Att implementera RACT

Transkript

1 Agenda för eftermiddagen Att implementera RACT Ämne: Gynnsamma faktorer för implementering ur org/ledarskap/medarbetarperspektiv Aktuella lärandemål: Identifiera och förklara gynnsamma implementeringskomponenter för vård- och stödsamordning gällande lagar och förordningar, den egna organisationen, ledarskap och medarbetarskap. Agenda: Analys utifrån Donabedian Beteendeanalytisk organisationsutveckling (OBM) Rollspel: planering av implementering av RACT Lokal tillämpning Donabedian tre aspekter på kvalitetsuppföljning och implementering Forskning, evidens, beprövad erfarenhet Manualer: eaboken m.fl. Resursgrupper Effekt 3 1

2 Ledningens ansvar att stå för en trygg plattform Finns fastställd Policy Plan Ledningspersektiv Resursgruppens perspektiv Sakerställande av medarbetarens kompetens Ledningens ansvar för god praxis Ledningspersektiv Resursgruppens perspektiv Ledningspersektiv Resursgruppens perspektiv Finns detaljerad fastställd arbetsordning för din kompetensutveckling? Finns mantimmar för att genomföra programmets olika delar? Är det fastställt hur ledningen följer upp verksamhetens CM-arbete? Finns plan för uppföljning av programtrohet? 2

3 Kvalitetsmätning inom RACT Säkerställande av medarbetarens färdigheter Vill komma runt att kvalitetsarbete ofta förknippades med tankar om ledningens kontrollapparat av medarbetare på golvet. Kvalitetssäkring och kvalitetsutveckling måste vara enkelt att genomföra! Tre ledstjärnor: Lagarbete i resursgruppen stöder kvalitet Att följa Arbetsboken leder till god kvalitet Verksamhetens uppföljningsarbete Programtrohetsmätning med KSI Finns rutiner för hur varje medarbetare egenkontrollerar sitt arbete? Ledningspersektiv Resursgruppens perspektiv Ledningens ansvar för ett optimalt resultat Vilka mått på resultat och måluppfyllelse skall ledningen följa? Vad används dessa uppgifter till? Ledningspersektiv Resursgruppens perspektiv Måluppfyllelse, resultat, jämförelser mellan verksamheter Uppföljning av riktningar och delmål Uppföljningar av behandlingsresultat med Kvalitetsstjärnan Ledningen ansvarar för att data från enskilda brukare och deras resursgrupper kan jämföras över tid och med andra verksamheter Ledningen ansvarar för att brukare och deras resursgrupper kan få nytta av sådana öppna jämförelser genom att skapa faktabaserad dialog med brukare och medarbetare 3

4 Uppföljning av mål och resultat i resursgruppen Säkerställda rutiner för ständig förbättring Kontinuerlig skattning Ministjärna kvartalsvis Kvalitetsstjärna årligen Ledningspersektiv Resursgruppens perspektiv Motiverad fördjupning Ex: depressionsskattning Regelbunden analys och utvärdering. Verksamheten har en tydlig mekanism för att ta hand om vad som framkommit vid analys/utvärdering Revidering och förbättringsarbete bedrivs Ledningspersektiv Resursgruppens perspektiv RIKTNING Diskutera: Vad behöver stärkas i tillämpningen av Donabedians modell? A B C (kort) C (lång) 4

5 Arbeta med motivationen Nödvändiga basfärdigheter Diskutera riktning och mål Motivation kräver både vilja och kunna Använd principer från MI Analysera förändringsvilja Stärk förändringsuttalanden Ge positiv feedback MI-kullen (utvecklingsstadier) Vilja - kunna 10 Förberedande förändringsprat Mobiliserande förändringsprat Vikten av Beredskap till Förändring förändring Prekontemplativa stadiet Förberedande stadiet Handlingsstadiet 0 10 Tilltro till förmåga 5

6 Feedback tre sorter Positiv feedback Positiv Korrigerande (Negativ) Varför Få uppskattning Bekräftar att personen är på rätt väg Balans Hur Små kommentarer Tydlig, vad är bra och varför Blanda ej positiv och negativ feedback Korrigerande feedback Negativ feedback (1) Då något måste göras annorlunda Varför Var specifik (vilket beteende behöver korrigeras) Alternativ (vad, hur göra i stället) Direkt till den andre Inled inte med något positivt (varje budskap för sig själv) Stå personligen för den På beteende, ej person(!) Endast på beteende den andre kan ändra Var specifik och konkret Aktivt lyssnande till den andres reaktion Ge tid för reflektion Målet är en överenskommelse och att denna följs upp 6

7 Styrning inom organisationer A B C övergripande chefsnivå A B C mellanchefsnivå A B C utförare Att leda och implementera utifrån OBM Styrning och implementering av ny metodik kräver vertikal samordning för att uppnå organisationens mål Förankra tillräckligt högt i organisationen IMPACT-modellen Skaffa mandat Nödvändiga beslut i organisationen Uppgifter för ledningen (samverkansavtal, pinnar för personal, uppdrag för mellanchefer) Specificera konkret uppdrag och målsättning för arbetet med implementering (utvärdering, krav) Konkretisera din egen uppgift samt hur resultatet av ditt arbete kan utvärderas! 1. En tydlig riktning (identity and measure) målresultat mätning av resultat 2. Rätt förutsättningar (pinpoint) prioritera kritiska personer och beteenden precisera 3. Genomför förändring (activate, consequate) stöd det önskade beteendet, utbildning, feedback 4. Hållbarhet över tid (transfer) system som upprätthåller förändringar naturliga förstärkare för att upprätthålla beteendet 7

8 1. Riktning och delmål/resultat Riktning skall överensstämma med organisationens långsiktiga syften och strategier inom offentlig verksamhet att utveckla kvalitet för mottagaren Resultat en exakt och precis beskrivning av vad man önskar uppnå Riktning Delmål 1 Hur Hur Hur Delmål 2 Hur 2. Individens uppdrag ABC av nuvarande beteenden Vilken funktion har individens uppdrag? Vilka fyra-fem nyckelresultat? Har individen kontroll över resultatet? Avgränsning mot andras uppdrag? Mått för utvärdering av resultat? Vilka beteenden förekommer idag? Vilka situationer förekommer de i? Vilka är diskriminativa stimuli? Vilka är konsekvenserna? Vilka konsekvenser vidmakthåller genom förstärkning? 8

9 A-B-C-analys Pinpointing av beteende A antecendent B beteende C konsekvens Prioritera. Lista alla tänkbara beteenden som påverkar resultatet Välj de 1-3 viktigaste beteendena Precisera. Avgränsa och beskriv observerbart och aktivt beteende Kedjor av beteenden som leder fram till problembeteendet (tankar, känslor och beteenden ) Problembeteende Kort- och långsiktig förstärkning Vad skall ÖKA Över-, underskott och tillgångar Fokusera på de nyckelbeteenden som ska öka Beskriv även de beteenden som ska minska Överskott Underskott Tillgångar Yttre Inre 9

10 ABC av önskvärda beteenden A-B-C-analys önskat beteende Vilka beteenden påverkar resultatet i önskvärd riktning? Vilka konsekvenser skulle kunna fungera som förstärkare? Vilka diskriminativa stimuli skulle kunna fungera som signaler? EO etablerande omständighet A aktiverare B beteende C konsekvens Vad kan starta beteendet Önskat beteende Kort- och långsiktig förstärkning 3. Kommunicera Att förstärka beteenden Prioriteringar (varför, hur, relation vägledande mål och effektmål) Önskade mål, mätning, stöd och ledarskap Uppmuntra initiativ, positiva beteende och nyckelpersoner som går före Konkurrerande beteenden Destruktiva beteenden Från negativ till positiv förstärkning 10

11 Förstärkning Möjliga positiva förstärkare Positiv förstärkning Att beteendet ger något önskvärt Negativ förstärkning Att beteendet gör att man slipper eller minskar något obehagligt Skilj på undvikande- eller flyktbeteende och konstruktivt copingbeteende Att nå egna mål Konkreta Vikarierande (ställföreträdande, att se andra få förstärkning) Att lyckas med en uppgift (stark förstärkning) Tankar och känslor Sociala (uppmärksamhet, leenden, feedback) Att mäta resultat 4. Hållbarhet Precisera syfte med mätning och hur resultatet skall användas huvudsyfte är att öka möjligheterna till positiv förstärkning Klargör vad som mäts, och hur (transparens) samt förutbestämda kriterier Möjlig mätning av: frekvens eller beteende Använd skattning inte rangordning! Alla ska kunna bli vinnare Införliva önskade beteenden i dagliga rutiner Stöd nya arbetssätt med verktyg, kompetens-utveckling, coachning, ekonomisk styrning Skapa rutiner av aktiverare och konsekvenser 11

12 Situationsanpassat ledarskap Kenneth Blanchard skapa motivation stödjande coachande Grupparbete(n) Led en diskussion om implementering av RACT utifrån principerna inom OBM: - med mellanchefer - med utförare chefsuppdrag delegerande instruerande Ge kunskap Redovisa: - planerade insatser - feedback på ledning av gruppen Tack för uppmärksamheten! leg psykolog, adjunkt i psykologi Karlstads universitet mats.borell@kau.se Borell psykologi & arbetsterapi AB mats@borellme.se 12