Sammanträde med Personalutskottet den 4 maj 2017

Transkript

1 1 (2) Kallelse/Föredragningslista Sammanträde med Personalutskottet den 4 maj 2017 Plats: Sessionssalen, Residenset Tid: Kl. 13:00-17:40 Om du inte har möjlighet att närvara vid sammanträdet, meddela detta snarast till Stefan Didrik, stefan.westling.didrik@vgregion.se Inledande formalia kl Mötets öppnande Upprop Val av justerare Justeringsdatum Beslutsärenden 1. Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid kl Diarienummer RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka kl Diarienummer RS Förstärkt rehabilitering för återgång i arbete kl Diarienummer RS Oberoende av inhyrd personal kl Diarienummer RS Förstärkt yrkesintroduktion undersköterskor, skötare, barnsköterskor kl Diarienummer RS Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor med mera - HÖK 17 - med OFR:s förbunds område Allmän kommunal verksamhet - Cirkulär 17:17 från Sveriges Kommuner och Landsting kl Diarienummer RS Övriga frågor Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

2 Föredragningslista från Personalutskottet, (2) Information A. Personaldirektören informerar kl B. Kompetensförsörjningsplaner kl C. Information om avtalsrörelsen kl D. Redovisning fördelning ST-block 2017 kl E. Uppföljning riktlinjer för företagshälsovård kl F. Bisysslor utifrån revisionsrapport 15 mars kl G. Status framtidens vårdavdelning kl Information inför beslut 1. Prioriteringar inför satsning i budget 2018 rörande utbildningsbefattningar för sjuksköterskor i specialist- och barnmorskeutbildning kl Motion av Karin Engdahl (S) med flera om kompetensutveckling och ökad Attraktionskraft för regionen genom möten kl Motion om att skapa moderna beredskapsjobb i regional och kommunal förvaltning Alex Bergström (S) Lena Malm (S) Patrik Karlsson (S) kl Gunilla Levén Ordförande Tänk på miljön Res gärna kollektivt (

3 Ärende 1

4 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Annika Bogren Telefon: E-post: annika.bogren@vgregion.se Till Personalutskottet Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid Förslag till beslut 1. Personalutskottet föreslår regionstyrelsen att föreslå regionfullmäktige besluta att motionen är besvarad med hänvisning till pågående arbete. Sammanfattning av ärendet Karin Engdahl (S) föreslår i sin motion att 1. Att en regiongemensam plan ska tas fram för hur andelen heltidstjänster ska öka 2. Att ge alla förvaltningarna i uppdrag att arbeta aktivt för att skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid. 3. Att kartlägga förekomsten av frivillig deltid till följd av arbetsbelastning Motionären hänvisar till att det finns ett betydande antal anställda i regionen som har frivillig deltid till följd av upplevd hög arbetsbelastning på arbetsplatsen. För att klara av att ge vård av hög kvalitet till innevånarna i Västra Götalandsregionen och bemanna verksamheten måste vi få en arbetsmiljö och en arbetsorganisation som gör att fler vill arbeta heltid. Fler heltidsarbetande bidrar också till ökad jämställdhet och mer attraktiva jobb. Mot bakgrund av inkomna remissvar från Primärvårdsstyrelsen, styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus, och Servicenämnden, görs bedömningen att motionen ska anses besvarad med hänvisning till pågående arbete. Samtliga remissinstanser hänvisar till ett pågående aktivt arbete med att möjliggöra heltidsarbete med rimlig arbetsbelastning. Fördjupad beskrivning av ärendet Idag finns ett antal medarbetare som har frivillig deltid (partiell lediga) och orsakerna varierar. Arbetsmiljö, arbetsbelastning och arbetstider är några av orsakerna. Det aktiva arbetet med Normtalet ger cheferna bättre förutsättningar att utföra chefsuppdraget även arbetsmiljöarbetet. Vad gäller förslaget att kartlägga förekomst av frivillig deltid anser remissinstanserna att detta bör ske på individnivå i samband med utvecklingssamtalet och hanteras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet som sker ute på Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

5 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid Datum Diarienummer RS (2) förvaltningarna. Chefer har under 2016 fått utbildning i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. I föreskriften är arbetsbelastning en central fråga och utbildningen har gett chefer bättre förutsättningar att arbeta med att förebygga ohälsosam arbetsbelastning. Riktade aktiviteter pågår för ett hållbart arbetsliv. Några exempel: Närhälsan arbetar aktivt för att fler läkare ska arbeta heltid inom ramarna för projektet Fler läkare i Närhälsan. För att upptäcka, åtgärda och förebygga förekomsten av ofrivillig deltid har beslut om att bevilja tjänstledigheter utan lön (ej lagstadgade ledigheter) lyfts till områdesnivå. Förvaltningarna genomför riktade aktiviteter tillsammans med företagshälsovården för en hälsofrämjande arbetsplats. Exempelvis stressförebyggande utbildning som inriktar sig på att få ihop livspusslet för den enskilde medarbetaren och hur man lägger hälsosamma scheman samt vad man ska tänka på när det gäller kost och motion för medarbetare som är anställda inom dygnet runt verksamheter i. Koncernstab HR gör bedömning att Västra Götalandsregionen har pågående aktiviteter och har en god överblick inom de områden som utpekas i motionen. Beredning Regionstyrelsen har remitterat ärendet till Primärvårdsstyrelsen, styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus och Servicenämnden samt till Personalutskottet. Remissvaren har legat till grund för tjänsteutlåtandet som sammanställts av koncernstab HR, Koncernkontoret. Koncernstab HR Marian Olsson Personaldirektör Eva Johansson Enhetschef Bilaga Motion av Karin Engdahl (S) Få fler att vilja arbeta heltid Motionssvar från Primärvårdsstyrelsen Motionssvar från Styrelsen för SU Motionssvar från Styrelsen för SÄS Motionssvar från Servicenämnden Besluten skickas till Regionstyrelsen

6 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Motion - om att få fler att vilja jobba heltid av Karin Engdahl (S) RS -) Socialdemokraterna FRAMTIOSPARTier MOTION Vänersborg Fä fler att vilja jobba heltid IVästra Götalandsregionen är heltid norm för anställningar. I den rekryteringsordning som finns stär att alla nyanställningar ska vara heltidsanställningar. Ett längsiktigt arbete har genomförts för att fä anställda som jobbar ofrivillig deltid att fä en heltidsanställning. Vid ärsskiftet 2015/2016 var det 76 anställda som var ofrivilligt deltidsanställda, vilket motsvarar 0,2 procent av de anställda. Arbetet har säledes givit effekt. IJuli 2016 var det anställda personer I Västra Götalandsregionen. Av dessa var vid denna tidpunkt heltidsanställda och 7178 personer deltidsanställda personer var timanställda. Det kan konstateras att mänga arbetar deltid idag och i den ärliga enkäten inte svarar att de är ofrivilligt deltidsanställda. Skälen till deltid kan vara mänga. Det finns möjlighet eniigt lag att gä ner i arbetstid. Mänga fackliga organisationer menar att allt för mänga anställda gär ner i arbetstid för att orka med och inte bli sjuka. Det är dä inte att betrakta som frivillig deltid. Resultatet i den senaste medarbetarenkäten visar att allt för mänga anställda upplever att arbetstakten är för hög. Denna motion vill att fokus nu ska läggas pä att skapa möjligheter att fä fler att vilja, orka och kunna arbeta heltid. Att arbeta med arbetsmiijöfrägorna är i fokus för Västra Götalandsregionen och den nya arbetsmiijöföreskriften, AFS 2015:4, forskningsresultat frän Institutet för stressmedicin, ISM, samt Västra Götalandsregionens egen företagshälsovärd Hälsan och arbetslivet är värdefulla i detta arbete. Tyvärr finns inte kunskapen om hur mänga anställda som idag arbetar deltid som om arbetsvillkoren och arbetsmiijön förändrades skulle vilja arbeta heltid. Detta behöver ändras. Välfärden i Sverige har en tuff uppgift att attrahera en stor mängd nya medarbetare. Detta gäller även Västra Götalandsregionen. För att kunna bemanna verksamheterna krävs det bäde nyanställningar och att de som redan jobbar stannar kvar. För att minska behovet av nyanställningar är en pusselbit att uppmuntra fler att jobba mer. Fler heltidsarbetande bidrar ocksä till ökad jämställdhet och mer attraktiva jobb Att fä en arbetsmiljö och en arbetsorganisation som gör att fler vill, kan och orkar arbeta heltid är nödvändigt för att klara av att ge värd av hög kvalitet i till invänarna i heia Västra Götalandsregionen. Socialdemokraterna föreslär regionfullmäktige Att en regiongemensam plan ska tas fram för hur andelen heltidstjänster ska öka. Att ge alla förvaltningar i uppdrag att arbeta aktivt för att skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid. Att kartlägga förekomsten av "frivillig" deltid till följd av arbetsbelastning. Vänersborg \Q^K\nc\ Karin Engdahl (S)

7 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Protokollsutdrag Primärvårdsstyrelsen, Motion av Karin Engdahl (S) om att få fler att vilja jobba heltid 13 (22) Protokoll från Primärvårdsstyrelsen, Motion av Karin Engdahl (S) - få fler att vilja arbeta heltid Diarienummer PVV Beslut 1. Primärvårdstyrelsen beslutar om att motionen är besvarad med hänvisning till det systematiska arbetsmiljöarbetet som bedrivs inom Närhälsans verksamheter. Sammanfattning av ärendet Ärendet rör en motion av Karin Engdahl (S) som syftar till att få fler medarbetare i Västra Götalandsregionen att vilja, orka och kunna arbeta heltid. Primärvårdsstyrelsen har beretts möjlighet att lämna synpunkter på förslaget. Inom Närhälsan pågår arbete med att möjliggöra heltidsarbete och rimlig arbetsbelastning varför motionen anses vara besvarad. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande daterat Bilaga Förslag till remissyttrande daterat Bilaga Motion av Karin Engdahl (S) - få fler att vilja arbeta heltid, RS Skickas till regionstyrelsen@vgregion.se. Justerare: Justerare: Justerare: Rätt utdraget intygar:

8 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Protokollsutdrag Primärvårdsstyrelsen, Motion av Karin Engdahl (S) om att få fler att vilja jobba heltid 14 (22) Protokoll från Primärvårdsstyrelsen, Justerare: Justerare: Justerare: Rätt utdraget intygar:

9 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Tjänsteutlåtande motion av Karin Engdahl (S) - få fler att vilja arbeta heltid 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer PVV Västra Götalandsregionen Närhälsan Handläggare: Ulrika Dahl Eriksson Telefon: E-post: ulrika.e.eriksson@vgregion.se Till Primärvårdsstyrelsen Motion av Karin Engdahl (S) - få fler att vilja arbeta heltid Förslag till beslut 1. Primärvårdstyrelsen beslutar om att motionen är besvarad med hänvisning till det systematiska arbetsmiljöarbetet som bedrivs inom Närhälsans verksamheter. Sammanfattning av ärendet Ärendet rör en motion av Karin Engdahl (S) som syftar till att få fler medarbetare i Västra Götalandsregionen att vilja, orka och kunna arbeta heltid. Primärvårdsstyrelsen har beretts möjlighet att lämna synpunkter på förslaget. Inom Närhälsan pågår arbete med att möjliggöra heltidsarbete och rimlig arbetsbelastning varför motionen anses vara besvarad. Fördjupad beskrivning av ärendet Primärvårdsstyrelsen ställer sig bakom motionärens intention, att skapa arbetsplatser inom Närhälsan där medarbetare vill, orkar och kan arbeta heltid. Dock begränsas denna möjlighet vid vissa tillfällen av att verksamheten inte har ekonomiska möjligheter att erbjuda heltidstjänstgöring och på grund av geografiska begränsningar kan inte heltidstjänst uppnås genom att verksamheter samarbetar. Detta är företrädesvis ett problem som kan uppstå i landsbygd. Primärvårdstyrelsen anser att förekomsten av frivillig deltid ska kartläggas på individnivå under utvecklingssamtalet och ska hanteras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet som sker inom alla Närhälsans verksamheter. Styrelsen är vidare positiv till att kartlägga olika yrkesgruppers deltidsarbete och undersöka om det finns organisatoriska orsaker bakom. Primärvårdsstyrelsen har aktivt verkat för att fler läkare ska arbeta heltid inom ramarna för projektet Fler läkare i Närhälsan. Fokus har där legat på en rad arbetsmiljöåtgärder och dessutom har delegationen på att bevilja tjänstledighet utan lön (icke lagstadgad) lyfts till områdeschefsnivå. Samtliga chefer inom Närhälsan Kansli Lillhagsparken 6, Hisings Backa, växel

10 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Tjänsteutlåtande motion av Karin Engdahl (S) - få fler att vilja arbeta heltid Datum Diarienummer PVV (2) Närhälsan har under hösten 2016 erhållit utbildning i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. I föreskriften är arbetsbelastning en central fråga och utbildningen har gett chefer bättre förutsättningar att arbeta med att förebygga ohälsosam arbetsbelastning. Beredning Ärendet är berett inom Närhälsans HR-avdelning. Närhälsan Marie-Louise Gefvert Primärvårdsdirektör Ulrika Dahl Eriksson HR-chef Besluten skickas till regionstyrelsen@vgregion.se

11 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Remissyttrande motion av Karin Engdahl (S) - få fler att vilja arbeta heltid 1 (1) Förslag till remissyttrande Datum Diarienummer PVV Ert diarienummer RS Regionstyrelsen Motion av Karin Engdahl (S) - få fler att vilja arbeta heltid Sammanfattning Primärvårdsstyrelsen ställer sig bakom motionärens intention, att skapa arbetsplatser inom Närhälsan där våra medarbetare vill, orkar och kan arbeta heltid. Primärvårdstyrelsen anser att förekomsten av frivillig deltid ska kartläggas på individnivå under utvecklingssamtalet och ska hanteras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet som sker inom alla Närhälsans verksamheter. Primärvårdsstyrelsen har aktivt verkat för att fler läkare ska arbeta heltid inom ramarna för projektet Fler läkare i Närhälsan. Samtliga chefer inom Närhälsan har under hösten 2016 erhållit utbildning i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. Närhälsan Västra Götalandsregionen Ann-Sofie Alm Ordförande Marie-Louise Gefvert Primärvårdsdirektör Närhälsan Kansli Lillhagsparken 6, Hisings Backa, växel

12 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Protokollsutdrag servicenämnden, Motion av Karin Engdahl (S) om att få fler att vilja jobba heltid Y"VASTRA 10 (20) V GOTALANDSREGIONEN Protokoll från servicenämnden, Motion av Karin Engdahl(S) Få fler att vilja arbeta heltid Diarienumtner: SN Beslut l. Servicenämnden avger yttrande enligt Regionservice forslag. Reservationer Mats Palm (S), Celso Silva Gonçalves (S) och Mikael Wallgren (V) reserverar sig mot beslutet. Sammanfattning av ärendet Servicenämnden har av regionstyrelscn beretts mojlighct att yttra sig over rubricerad motion. e Socialdemokratetna foreslår' Regionfitllmäktige -= Att en regiongemensam plan ska tas fram for hur andelen heltidstiänster ska oka - Att ge alla forvaltningar i uppdrag atl arheta aktivt for att skapa arbctsmiljoer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid ~ Att kartlåigga forekomsten av "Frivillig" deltid till foljd av arhetshelastning o cionservicc har minskat antalct ol'rivilligt deltidsanställda från 17 anställda år 2016 till ll styckeh ar 2016 o Regiottsefvicc arbetar aktivt med att I<kapa arhctsmiljoer som att leder till att I'Ier vill. orkar och kan arbetad heltid o Regionservicc har kartlagt forekomsten av "frivillig" deltid till folid av arht'tshclnstnint; och resultatet e'ir 2.1 rnedarhctart` 0 Svrvit'elti'ítntltlctt anser lttotionvn bum aratl med tt\"<tlr=taentle kritt-.lurt lift smlnmimi i'fitit»? Klut; l'tilin (få) Minn hilllll till ritotiont-ir. får' l\'tl-.;tirtlt' Itil-.tvil l. llta'altlif.hellig-l Urdloríttttlvtt stilllt-r lorslugivtt mot \';tr;rlltlrzt ttvlt lintrcr uti :;t-l x it-ifitiiinntltfit heslutar i Ctrliiihct med lorvallningrens lorfilagt. Justerare: Justerare: Datum for Rätt utdraget intygar: " _. i justering: i (J 17 februar; 2017 \

13 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Protokollsutdrag servicenämnden, Motion av Karin Engdahl (S) om att få fler att vilja jobba heltid YflVASTRA GOTALAN Ds REGIONEN V 11 (20) Protokoll frånservicenämnden, 2017~02-03 Beslutsunderlag a Tj änsteutlåtande, Forslag till remissyttrandc, a Motion, Beslutet skickas till 0 milil'h'ihu-'i'flscnff'r'ifif:!.i.'..~_>-:_1i<>_1 1_=_ 9 o jclu.l urscl)f(;(_;\jgl ug_r'_i0n.59 _Justerare: Justerare: Datum för _ justering; í' (f 1? februari "f ' 2017 Rått utdraget intygar:

14 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Ärende 4c Remissyttrande Motion Få Fler att vilja arbeta heltid 1 (2) Remissyttrande Datum Ärendenummer: SN regionstyrelsen@vgregion.se Motion av Karin Engdal (S) Få fler att vilja arbeta heltid Sammanfattning Regionservice har minskat antalet ofrivilligt deltidsanställda från 17 anställda år 2016 till 11 stycken år 2016 Regionservice arbetar aktivt med att skapa arbetsmiljöer som att leder till att fler vill, orkar och kan arbetad heltid Regionservice har kartlagt förekomsten av frivillig deltid till följd av arbetsbelastning och resultatet är 21 medarbetare Få fler att vilja arbeta heltid Regionfullmäktige har fått i uppdrag att ta fram en regiongemensam plan för hur andelen heltidstjänster ska öka, att aktivt arbeta för att skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid, samt att kartlägga förekomsten av frivillig deltid till följd av arbetsbelastning. Deltidsarbete kan delas in i fyra kategorier; ofrivillig deltid som önskar gå upp i tjänst, frivillig deltid pga. sjukdom, frivillig deltid till följd av arbetsbelastning samt frivillig deltid pga. av privata orsaker, d.v.s. inte arbetsrelaterat. Vad gäller frivillig deltid pga. privata orsaker ser vi detta som en möjlighet i ett hållbart arbetsliv att under en viss period gå ner i tjänst. Plan för hur andelen heltidstjänster ska öka Vid nyanställningar är målsättningen för Regionservice att erbjuda heltidstjänster, endast i undantagsfall erbjuds deltidsanställningar. Under 2015 hade Regionservice 17 anställda som arbetade ofrivillig deltid, under 2016 har antalet minskat till 11 anställda. Majoriteten av dessa arbetar på små enheter där verksamhetens utformning i kombination med krav på lönsamhet och hållbara scheman inte möjliggör heltidstjänster. Skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid Regionservice arbetar på följande sätt för att skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid; Normtal Regionservice har aktivt arbetat med normtalet för att ge cheferna bättre förutsättningar att utföra själva chefsuppdraget det som handlar om att driva utvecklingen av verksamheten, sätta mål och följa upp medarbetarnas och verksamhetens Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: servicenamnden@vgregion.se

15 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Ärende 4c Remissyttrande Motion Få Fler att vilja arbeta heltid Remissyttrande från servicenämnden, Ärendenummer: SN (2) resultat samt arbetsmiljöarbetet. I dagsläget finns endast 3 enheter med fler än 35 underställda medarbetare per chef. Utbildning i Hälsofrämjande ledarskap- tillsammans med Hälsan och Arbetslivet har 17 utvalda chefer från olika verksamheter under hösten 2016 fått möjlighet att delta i utbildning i Hälsofrämjande ledarskap. Dessa 17 chefer kommer också delta i ett nätverk för att fortsätta samarbetet med att utveckla metoder för hälsofrämjande arbetssätt, dessutom kommer fler chefer att utbildas i hälsofrämjande ledarskap under SHAM- processen - under hösten 2016 har alla chefer och skyddsombud utbildats i SHAM (systematiskt hälso och arbetsmiljöarbete) med fokus på organisatorisk och social arbetsmiljö. Vid utbildningstillfällena har prioritet varit på arbetet med handlingsplaner vad gäller arbetsmiljö och handlingsplaner för återgång i arbete vid sjukskrivning. Analys av sjukfrånvaro - 1 gång i månaden görs en analys över sjukfrånvaron för respektive serviceområde tillsammans med analys över övriga nyckeltal. Detta för att bli bättre på att identifiera framgångsfaktorer i arbetet med att sänka sjukfrånvaron. Kartläggning över frivillig deltid till följd av arbetsbelastning Kartläggning har genomförts över frivillig deltid till följd av arbetsbelastning och resultatet är att 21 medarbetare arbetar frivillig deltid till följd av arbetsrelaterade orsaker inom Regionservice. Förslag till beslut Mot bakgrund av ovanstående anser servicenämnden att inga ytterligare åtgärder ska vidtas. Servicenämnden Västra Götalandsregionen Peter Hermansson Ordförande Thomas Front Servicedirektör

16 n Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Protokollsutdrag från Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus sammanträde den 2 februari Södra Älvsborgs Sjukhus svar med anledning av Ka...pdf 14 (22) Protokoll från Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus, Södra Älvsborgs Sjukhus svar med anledning av Karin Engdahl (S) remiss "Få fler att vilja arbeta heltid" - RS Diarienummer SÄS Beslut 1. Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus beslutar att föreslå att motionen är besvarad med hänvisning till förvaltningens förhållningssätt och aktiva arbete i frågan. Yrkande Vice ordförande Claes Redberg (S) lämnar ett yrkande. Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus godkänner att yrkandet läggs som en bilaga till protokollet. Sammanfattning av ärendet Förvaltningen har ett fåtal ofrivilligt deltidsanställda medarbetare och arbetar aktivt med att bereda anställda möjlighet att arbeta heltid. Det är förvaltningens bedömning att den idag arbetar i linje med det som motionen föreslår. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande daterat Yrkanden på sammanträdet Vice ordförande Claes Redberg (S) lämnade ett alternativt yrkande: Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus förslag till regionstyrelsens beslut: Regionstyrelsen föreslår att regionfullmäktige beslutar att bifalla motionen. Vice ordförande Claes Redberg (S) yrkade med hänvisning till motionens frågeställning att det idag finns ett betydande antal anställda som har frivillig deltid på grund av arbetsbelastningen. Vice ordförande yrkar därför att arbetsgivaren tar fram det regiongemensamma underlag som motionen föreslår och att motionen ska bifallas. Ordförande Göran Larsson (MP) yrkar bifall till tjänsteutlåtandet. Beslutsgång Ordförande ställer proposition på ordförande Göran Larssons (MP) yrkande mot vice ordförande Claes Redberg (S) yrkande. Ordföranden finner att styrelsen beslutar bifalla Göran Larssons yrkande. Omröstning begärs. Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus godkänner följande propositionsordning: Ja innebär bifall till Göran Larssons (MP) yrkande. Justerare: Justerare: Justerare: Rätt utdraget intygar:

17 n Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Protokollsutdrag från Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus sammanträde den 2 februari Södra Älvsborgs Sjukhus svar med anledning av Ka...pdf 15 (22) Protokoll från Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus, Nej innebär bifall till Claes Redbergs (S) yrkande. Omröstningsresultat: Ledamot/tjänstgörande ersättare Göran Larsson (MP) ChrisTina Yngvesson (M) Jonas Garmarp (M) Lars-Inge Andersson (KD) Claes Redberg (S) Ingela Ekholm (S) Mats Palm (S) Christin Stormvall (V) Leif Sternfeld (C) Ja-röst Nej-röst Avstår från att rösta X X X X X X X X X Antal: 5 4 Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus har således med 5 röster mot 4 beslutat i enlighet med Göran Larssons (MP) yrkande. Claes Redberg (S), Ingela Ekholm (S), Mats Palm (S) och Christin Stormvall (V) reserverar sig till förmån för eget yrkande. Skickas till Regionstyrelsen, regionstyrelsen@vgregion.se Ann-Marie Schaffrath, sjukhusdirektör Södra Älvsborgs Sjukhus, annmarie.scaffrath@vgregion.se Justerare: Justerare: Justerare: Rätt utdraget intygar:

18 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Södra Älvsborgs Sjukhus svar med anledning av Karin Engdahl (S) remiss - Få fler att vilja arbeta heltid 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer SÄS Västra Götalandsregionen Södra Älvsborgs Sjukhus Handläggare: Åsa Bertilsson Telefon: E-post: asa.bertilsson@vgregion.se Till styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus Södra Älvsborgs Sjukhus svar med anledning av Karin Engdahl (S) remiss "Få fler att vilja arbeta heltid" - RS Förslag till beslut 1. Styrelsen för Södra Älvsborgs Sjukhus beslutar att föreslå att motionen är besvarad med hänvisning till förvaltningens förhållningssätt och aktiva arbete i frågan. Sammanfattning av ärendet Förvaltningen har ett fåtal ofrivilligt deltidsanställda medarbetare och arbetar aktivt med att bereda anställda möjlighet att arbeta heltid. Det är förvaltningens bedömning att den idag arbetar i linje med det som motionen föreslår. Fördjupad beskrivning av ärendet Bakgrund Regionstyrelsen har valt att remittera Karin Engdahls (S) remiss till regionfullmäktige om att få fler att arbeta heltid bland annat till Södra Älvsborgs Sjukhus. Motionären föreslår att regionfullmäktige beslutar om följande: - Att regiongemensam plan ska tas fram för hur andelen heltidstjänster ska öka. - Att ge alla förvaltningar i uppdrag att arbeta aktivt för att skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid. - Att kartlägga frivillig deltid till följd av arbetsbelastningen Södra Älvsborgs Sjukhus arbetar aktivt med att alla anställda ska erbjudas en heltidsanställning. Idag är endast ett fåtal medarbetare, sju personer, ofrivilligt deltidsanställda vid sjukhuset. Orsakerna till detta analyseras i varje enskilt fall och sjukhuset erbjuder möjlighet till utökad tjänstgöringsgrad både inom klinik och på annan enhet, t.ex. via sjukhusets bemanningspool när det gäller sjuksköterskor och undersköterskor. Detta följs upp varje år i sjukhusets årsredovisning. Vidare finns det ett flertal medarbetare som arbetar deltid (partiellt tjänstlediga) och orsakerna till detta varierar. Arbetsmiljö, arbetsbelastning och arbetstider är några av orsakerna, och sjukhuset behöver som arbetsgivare aktivt arbeta med att ge våra medarbetare förutsättningar för ett hållbart yrkesliv.

19 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Södra Älvsborgs Sjukhus svar med anledning av Karin Engdahl (S) remiss - Få fler att vilja arbeta heltid Datum Diarienummer SÄS (2) Arbetsmiljöarbete vid Södra Älvsborgs Sjukhus - pågående aktiviteter Vid Södra Älvsborgs Sjukhus pågår en riktade aktiviteter för ett hållbart yrkesliv. Vi arbetar aktivt och tillsammans med företagshälsovården för en hälsofrämjande arbetsplats, bland annat erbjuds en stressförebyggande utbildning som inriktar sig på att få ihop livspusslet för den enskilde medarbetaren. Sjukhuset har också under 2016 haft utbildning för de medarbetare som är anställda på dygnets alla timmar, i hur man lägger hälsosamma scheman, samt vad man skall tänka på när det gäller kost och motion. Sjukhuset har dessutom påbörjat flera arbetstidsprojekt där arbetstiden kvoteras, vilket gör att medarbetarna per vecka kommer ner i en lägre arbetstid. Dessa arbetstidsprojekt, som är under utvärdering, gäller främst för sjuksköterskor som är anställda på dygnets alla timmar. Bedömning Motionen föreslår att Västra Götalandsregionen ska upprätta en plan för heltider, arbeta aktivt för bra arbetsmiljö och kartlägga frivillig deltid på grund av hög arbetsbelastning. Det är förvaltningens bedömning att sjukhuset inom de områden som pekas ut i motionen har aktiviteter igång och har en god överblick i frågan. Således är det förvaltningens uppfattning att den idag arbetar i linje med det som motionen föreslår. Södra Älvsborgs Sjukhus Ann-Marie Schaffrath Sjukhusdirektören Heidi Ström Personalchef Beslutet skickas till Regionstyrelsen, regionstyrelsen@vgregion.se Ann-Marie Schaffrath, sjukhusdirektör Södra Älvsborgs Sjukhus, annmarie.scaffrath@vgregion.se

20 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Protokollsutdrag från Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhusets 20 (26) Protokoll från Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Yttrande över motion av Karin Engdahl (S) "Få fler att vilja arbeta heltid" (RS ) Diarienummer SU Beslut 1. Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset beslutar att anta tjänsteutlåtande daterat att utgöra svar från Sahlgrenska Universitetssjukhuset på motion Få fler att vilja arbeta heltid. Sammanfattning av ärendet Karin Engdahl (S) har i en motion till regionfullmäktige föreslagit: att en regiongemensam plan ska tas fram för hur andelen heltidstjänster ska öka, att ge alla förvaltningar i uppdrag att arbeta aktivt för att skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid, att kartlägga förekomsten av "frivillig" deltid till följd av arbetsbelastning. Syftet med åtgärderna är att få en arbetsmiljö och en arbetsorganisation som gör att fler vill, kan och orkar arbeta heltid vilket är en nödvändighet för att klara av att ge vård av hög kvalitet i till invånarna i hela Västra Götalandsregionen. Sahlgrenska universitetssjukhuset (SU) håller med motionären om vikten av att kunna få fler medarbetare att vilja jobba mer. SU ställer sig därför positiv till förslagen i motionen. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande daterat Bilaga Motion RS om heltidsarbete Skickas till Regionstyrelsen, regionstyrelsen@vgregion.se Justerare: Justerare: Justerare: Rätt utdraget intygar:

21 Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid - RS Svar på motion Få fler att vilja arbeta heltid : Yttrande över motion av Karin Engdahl (S) _Få fler att vilja arbeta helt 1 (1) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer SU Västra Götalandsregionen Sahlgrenska Universitetssjukhuset Handläggare: Lars Rydhede E-post: lars.rydhede@vgregion.se Till styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset Yttrande över motion av Karin Engdahl (S) "Få fler att vilja arbeta heltid" (RS ) Förslag till beslut 1. Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset beslutar att anta tjänsteutlåtande daterat att utgöra svar från Sahlgrenska Universitetssjukhuset på motion Få fler att vilja arbeta heltid. Sammanfattning av ärendet Karin Engdahl (S) har i en motion till regionfullmäktige föreslagit: att en regiongemensam plan ska tas fram för hur andelen heltidstjänster ska öka, att ge alla förvaltningar i uppdrag att arbeta aktivt för att skapa arbetsmiljöer som leder till att fler vill, orkar och kan arbeta heltid, att kartlägga förekomsten av "frivillig" deltid till följd av arbetsbelastning. Syftet med åtgärderna är att få en arbetsmiljö och en arbetsorganisation som gör att fler vill, kan och orkar arbeta heltid vilket är en nödvändighet för att klara av att ge vård av hög kvalitet i till invånarna i hela Västra Götalandsregionen. Sahlgrenska universitetssjukhuset (SU) håller med motionären om vikten av att kunna få fler medarbetare att vilja jobba mer. SU ställer sig därför positiv till förslagen i motionen. SAHLGRENSKA UNIVERSITETSSJUKHUSET Ann-Marie Wennberg Sjukhusdirektör Beslutet skickas till Regionstyrelsen, regionstyrelsen@vgregion.se Postadress: Bruna stråket 21, 3 vån Göteborg Telefon: Webbplats: E-post: sahlgrenska.universitetssjukhuset@vgregion.se

22 Ärende 2

23 Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Fyll i Förvaltning Handläggare: Annika Bogren Telefon: E-post: annika.bogren@vgregion.se Till Personalutskottet Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka Förslag till beslut 1. Personalutskottet föreslår regionstyrelsen att föreslå regionfullmäktige besluta att avslå motionen. Sammanfattning av ärendet Eva Olofsson (V) föreslår i sin motion att: - Regionservice får i uppdrag att genomföra försök med 30-timmars arbetsvecka med bibehållen lön vid en eller flera av sina arbetsplatser. Motionären föreslår att 30-timmarsvecka med bibehållen lön införs inom någon eller några verksamheter inom Regionservice. Arbetstidsförkortningen ska anpassas till verksamhetens behov och de anställdas önskemål och organiseras utifrån att det är möjligt att utvärdera och följas upp av oberoende forskning. Många av jobben inom kök, lokalvård, vaktmästeri och tvätt har en tuff arbetsmiljö. Sjukfrånvaron inom Regionservice har varit hög. Enligt motionären tyder allt på att sjukfrånvaron skulle minska och en faktiska pensionsålder öka, om arbetstiden sänks. Mot bakgrund av remissvaret från Servicenämnden görs bedömningen att motionen ska avslås. Servicenämnden anger att kostnaden för försök med 30- timmars arbetsvecka skulle medföra avsevärt ökade kostnader. När arbetstidsmåttet sänks ökar kostnaden då fler medarbetare behöver anställas för att bibehålla samma produktion. Att öka kostnaderna strider mot Regionservice uppdrag att skapa förutsättningar för att frigöra resurser till kärnverksamheten. Det finns heller ingen forskning som kan påvisa att sjukfrånvaron sänks med 30- timmars arbetsvecka. Fördjupad beskrivning av ärendet På tvätteriet i Alingsås, som är en av Regionservice största arbetsplatser skulle en arbetstidsförkortning till 30 timmar per vecka innebära en ökning med ca 45 årsarbetare och en budgetökning med 20 miljoner kronor. Utöver kostnadsökningen skulle också arbetstidsförkortningen innebära att ett eventuellt Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

24 Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka Datum Diarienummer RS (2) treskift skulle behöva införas för att hålla produktionen på samma nivå som idag. Införandet av treskift bedöms inte som förenligt med en god arbetsmiljö. En jämförelse kan också göras med Svartedalens äldreboende där ytterligare 15 undersköterskor rekryterades för att kunna bibehålla den produktion som var innan projektet Ett försök med arbetstidsförkortning där finansieringen inte är säkerställd efter att projektet har avslutats riskerar också att skapa missnöje hos personalen efter det att projektet avslutats. Enligt Stressforskningsinstitutets rapport nr 322; Arbetstider, hälsa och säkerhet visade en omfattande svensk studie inga effekter på sjukfrånvaro vid en arbetstidsförkortning till 30 timmars arbetsvecka. Däremot ger reducerad arbetstid med bibehållen lön positiva sociala effekter och leder till mer sömn och mindre upplevelse av stress och trötthet. Studier av övriga försök med arbetstidsförkortning visar att sjukfrånvaron inte minskar nämnvärt. På Svartedalens äldreboende där försök med 30 timmars arbetsvecka minskade sjukfrånvaron med 0,6 procentenheter. Koncernstab HR konstaterar att försök med 30 timmars vecka innebär avsevärt ökade kostnader och att försök som gjorts visar att sjukfrånvaron minskar marginellt. Beredning Regionstyrelsen har remitterat ärendet till Servicenämnden samt personalutskottet. Remissvaren har legat till grund för tjänsteutlåtandet som sammanställts av koncernstab HR, Koncernkontoret. Förvaltning Marina Olsson Personaldirektör Eva Johansson Enhetschef Bilaga Motion av Eva Olofsson (V) Försök med 30-timmars arbetsvecka. Motionssvar från Servicenämnden Besluten skickas till Regionstyrelsen

25 ion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Motion - om försök med 30 timmars arbetsvecka av Eva Olofsson (v), Carina Örgård (v), Marjan Garmoroudi (v), Kerstin Wallsby (v) och Inger Lilja (v) Vänsterpartiet Västra Götalandsregionen vastra (Linnea Lan-mm: g3, reiexrx Vänersborg 10 oktober 2016 Wm! 2015 '10- l l l` zbia 224 Motion om försök med 30 timmars arbetsvecka Vi i Vänsterpartiet foreslår att arbetstiden på forsök kortas till 30 timmar i veckan, med bibehållen lön, på någon eller några verksamheter inom Regionservice. I Västra Götaland har vi intressanta fiirsök med sextimmarsdag vid Svartedalens äldreboende inom Göteborgs komrnun och vid ortopedkliniken i Mölndal. Det är dags att gå vidare, och vi foreslår 30 timmars arbetsvecka inom någon eller några verksamheter inom Regionservice. Det ska Vara en arbetstidstörkortning som anpassas både efter verksamhetens behov och de anställdas önskemål. Försöken ska organiseras så att de är möjliga att utvärdera och fólja av oberoende forskning eller motsvarande. Vi vill att försök görs på en eller flera arbetsplatser där personalen är positivt inställda till försöket och vi foreslår att de görs i verksamheter där det är troligt att ett forsök kan bli permanentat om det faller väl ut. Det finns flera goda skäl att vålja en arbetsplats inom Regionservice. Många av jobben inom kök, lokalvård, vaktmästeri och tvätt har en tuff arbetsmiljö. Sjukfrånvaron inom Regionservice är högre än i regionen i övrigt. Sj ukfrânvaron var 8,7% enligt årsredovisningen 2015, när Västra Götalandsregionen som konoern hade en sjukfrånvaro på 6,7%. Allt tyder på att sj ukfrånvaron skulle minska och den faktiska pensionsåldern öka, om arbetstiden sänks. Vi har en kombination av relativt hög arbetslöshet och relativt hög sjukfrånvaro i samhället, inte minst inom de yrken som skulle involveras vid Regionservice. Västra Götalandsregionen är en samhällsaktör med ansvar for att driva samhällsutvecklingen framåt, fiårutom att vi har arbetsgivaransvar för våra anställda. Med hänvisning till ovanstående föreslås Regionfullmäktige besluta att - Regionservice får i uppdrag att genomfóra forsök med 30 timmars arbetsvecka vid en eller flera av sina arbetsplatser. Eva Olofsson (v) Carina Orgård ( ) ` Garmroudi (v) båemmsbfi fl/m i? Kerstin Wallsby (v) Inger Lilja (v)

26 ion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Motion - om försök med 30 timmars arbetsvecka av Eva Olofsson (v), Carina Örgård (v), Marjan Garmoroudi (v), Kerstin Wallsby (v) och Inger Lilja (v) w".

27 Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Protokollsutdrag servicenämnden, Motion av Eva Olofsson med flera (V) om försök med 30 timmars arbetsvecka Y" v våstra 12(20) GOTALANDs REGIONEN Protokoll från servicenämnden, Motion av Eva Olofsson med flera(v) om försök med 30 timmars arbetsvecka Diarienummer: SN Beslut l. Servicenämnden foreslår att motionen avslås. Reservation Mikael Wallgren (V) reserverar sig mot beslutet. Sammanfattning av ärendet Servicenänmden har av regionstyrelsen beretts möjlighet att yttra sig över rubricerad motion. 0 Vänsterpartiet foreslår' Regionfullmäktige att fatta beslui om ati Regionservice fåri uppdrag att genomiöra försök med 3O limmars arbetsvecka vid en eller flera av sina arbelsplatser. o Kostnaden för elt l`orsök på Tvättcriet i Alingsås som är cn av Regionservice's slörsta arbetsplatser skulle uppgå till 20 miljoner kronor o Finns inga studier eller forskning som visal pà att sjukfrånvaron sänks med 30 limrnars arbetsvecka däremot förbättras den siälvskaltade liälsan e Servicenärnnrlen foreslår all Regionfiillmiiktige avslår motioncn Forslag på sammanträdet Mikael Wallgren (V) lyrkar bifall [ill motionen. Mats Palm yrkar i cnligl l_ié'insleullalandcts forsla styr-ke. all motioncn íir besvararl. Peter l-lermansson (M) yl'lx'fll avslag pa motioncn. Hoslutsgang Ordil'irrrmlcrr llrrrrvr m1 rlcl Himalrv : i Mikael \\l:-rll _1r-r`rr (V) hii'nll lill mmimwn i Mills I zllm (FS) lwsmrarnrlr' en' rrroliorren l Pvir'r I lvrrrrirrrsrrorr (M) anslag! lr;`r rrroiiorrvrr. 'I l '. '.. l (humrnrrrlrrrsmllr'r l!l\]l!t1"llllllllj<`i'hinlllxlflllllllflillllllrljill2«\'l\lr'r'llílillli-l\`ll lailiillr'r Mats Palms (fi) yrkerrrrlu m}: I MH' I lvrrnarrrssrrn:1 (M) _\ l'l;21illll. Justerare: Justerare: Datum för Rätl utdraget intygar: i, juslering: f " i (f i 17 februar] ( 2017

28 Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Protokollsutdrag servicenämnden, Motion av Eva Olofsson med flera (V) om försök med 30 timmars arbetsvecka YflviiSTRA 13 (20) GOTALANDSREGION EN V Protokoll från servicenämnden, Ordföranden ställer Mats Palms (S) yrkande om besvarande av motionen mot Peter Hermanssons (M) yrkande om avslag på motionen och finner att servicenänmden beslutari enlighel med Peter Herrnanssons (M) yrkande om avslag på motionen. Beslutsunderlag 0 Tjänsteutlåtande, o Forslag till remissyttrande daterat Motion, Beslutet skickas till e regional)rolrnrlrufx'g'i'cjlirlnlfsrf e Vitiéirtihul h gfl1w.-v}!i'l S_!i(_)_l_]_.tiL _ Justerare:.Justerare: Datum for Rält utdraget intygar; ' justering; 'jf 17' februari I (I 2017

29 Ärende 3

30 Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Ärende 5c Remissyttrande Motion om försök med 30 timmars arbetsvecka 1 (2) Remissyttrande Datum Ärendenummer SN regionstyrelsen@vgregion.se Motion av Eva Olofsson m.fl. (V) om försök med 30 timmars arbetsvecka Sammanfattning Kostnaden för ett försök med 30 timmars arbetsvecka på Tvätteriet i Alingsås som är en av Regionservice s största arbetsplatser skulle uppgå till 20 miljoner kronor Finns inga studier eller forskning som visat på att sjukfrånvaron sänks med 30 timmars arbetsvecka däremot förbättras den självskattade hälsan Servicenämnden föreslår att Regionfullmäktige avslår motionen Försök med 30 timmars arbetsvecka Vänsterpartiet vill ge Regionservice i uppdrag att genomföra ett försök med 30 - timmars arbetsvecka med bibehållen lön vid en eller flera arbetsplatser. Regionservice anser att detta försök inte är genomförbart då det skulle medföra avsevärt ökade kostnader och att det strider mot Regionservice uppdrag, d.v.s. att skapa förutsättningar för att frigöra resurser till kärnverksamheterna. Tvätteriet i Alingsås är en utav Regionservices s största arbetsplatser med ca 200 årsarbetare i produktion. En arbetstidsförkortning från dagens veckoarbetstid på 37 timmar till motionärens 30 timmar skulle innebära en ökning med ca 45 Årsarbetare och en budgetökning med ca 20 miljoner kronor för Tvätteriets del. Utöver kostnadsökningen för Tvätteriet där personalen i dagsläget arbetar tvåskift, d.v.s. 06:00-14:30 och 14:30-23:00 skulle en sänkning i arbetstid till 30 timmars vecka, innebära att ett eventuellt treskift skulle behöva implementeras, d.v.s. 06:00-12:00, 12:00-18:00 och 18:00-24:00, för att hålla produktionen på samma nivå som idag. Vad gäller införande av treskift ser vi inte detta förenligt med en god arbetsmiljö. Enligt Stressforskningsinstitutet rapport nr 322; Arbetstider, hälsa och säkerhet- en uppdatering av aktuell forskning; finns nästan inga studier som har undersökt objektiva hälsoindikatorer men en omfattande svensk undersökning visade inga effekter på sjukfrånvaro och biologiska hälsomarkörer vid en reduktion till 30 timmars arbete per vecka. Däremot ger reducerad arbetstid med bibehållen lön starka positiva sociala effekter och leder till mer sömn och mindre upplevelse av stress och trötthet. Även den självskattade hälsan förbättras. Vi har studerat övriga försök med arbetstidsförkortning och inte kunnat se att de har resulterat i nämnvärt lägre sjukfrånvaro. Ett exempel är Svartedalens äldreboende där försök med 6 timmars arbetsdag införts där sjukfrånvaron sjunkit med 0,6 procentenheter under den tid projektet pågått. Ett försök med 30-timmars arbetsvecka där finansiering inte är säkerställd efter det att projektet slutar anser vi kan skapa missnöje hos personalen efter det att projektet avslutats. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: servicenamnden@vgregion.se

31 Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka - RS Svar på motion Försök med 30 timmarsvecka : Ärende 5c Remissyttrande Motion om försök med 30 timmars arbetsvecka Remissyttrande från servicenämnden, Ärendenummer SN (2) Förslag till beslut Servicenämnden anser att motionens är besvarad. Servicenämnden föreslår att Regionfullmäktige avslår motionen då ett försök med 30 timmars arbetsvecka skulle medföra avsevärt ökade kostnader samt att det strider mot Regionservice s uppdrag, d.v.s. att skapa förutsättningar för att frigöra resurser till kärnverksamheterna. Servicenämnden Västra Götalandsregionen Peter Hermansson Ordförande Thomas Front Servicedirektör

32 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Per Djurberg Telefon: E-post: Till personalutskottet Förstärkt rehabilitering för återgång i arbete Förslag till beslut 1. Personalutskottet förslår regionstyrelsen att anta bifogat remissyttrande. 2. Paragrafen förklaras omedelbart justerad. Sammanfattning av ärendet Socialdepartementet föreslår en regel i socialförsäkringsbalken som innebär att om arbetstagares arbetsförmåga kommer vara nedsatt under minst 60 dagar, ska arbetsgivaren upprätta en plan för återgång arbetet. Denna plan ska upprättas senast den dag som arbetstagarens arbetsförmåga har varit nedsatt under minst 30 dagar. Om det har antagits att arbetstagarens arbetsförmåga inte kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar och det därefter framkommer att nedsättningen trots allt kommer att fortgå under minst 60 dagar, ska en plan upprättas omgående. Planen ska, i den utsträckning som det är möjligt, upprättas i samråd med arbetstagaren. Planen ska fortlöpande följas upp och vid behov revideras. Planen kan begäras in av Försäkringskassan från arbetsgivaren för ytterligare information, som kan förbättra beslutsunderlagen vid bedömning av rätten till ersättning och rehabiliteringsbehov. Vidare föreslås det att medarbetaren inte längre vara skyldig att till Försäkringskassan ge in ett utlåtande från hens arbetsgivare som anger de möjligheter som finns för att ta tillvara medarbetares arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet. Slutligen föreslås ett utvidgat bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stödinsatser. Det högsta belopp med vilket bidrag lämnas till arbetsgivaren föreslås vara kr per arbetstagare och år. Bidraget föreslås lämnas med högts totalt kr per arbetsgivare och kalenderår. Lagändringen föreslås ska träda i kraft den 1 juli Västra Götalandsregionen ställer sig positiv till Socialdepartementets förslag till förändring i socialförsäkringsbalken som bedöms som tillfredställande ur ett Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

33 Datum Diarienummer RS (2) arbetsgivar- och medarbetarperspektiv. Om lagändringen träder i kraft innebär det mindre justeringar avseende VGR:s anpassning- och rehabiliteringsprocess samt tillhörande IT-stöd. Beredning Ärendet har beretts av Koncernstab HR. Dialog har under beredningen skett med Region Skåne och Västra Götalandsregionens arbetsmiljönätverk. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Eva Johansson Enhetschef Bilaga Yttrande över förstärkt rehabilitering för återgång i arbete. Beslutet skickas till Regeringen Eva Johansson för kännedom Per Djurberg för kännedom Britt Marie Plastrougi för vidare utskick till HR-cheferna inom hälso- och sjukvård.

34 1 (2) Förslag till remissyttrande Datum Diarienummer RS Socialdepartementet E-post: Yttrande över förslag från Socialdepartementet om Förstärkt rehabilitering för återgång i arbete Socialdepartementets dnr: S2017/01743/SF Västra Götalandsregionen ställer sig positiv till Socialdepartementets förslag till förändring i socialförsäkringsbalken, men önskar lägga till följande synpunkter: Även om Västra Götalandsregionen redan idag genomför insatser i tidigt skede är det positivt att åtgärder som föranleder tidigare insatser ytterligare förstärks. I förslaget föreslås ett utvidgat bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stödinsatser. Det högsta belopp med vilket bidrag lämnas till arbetsgivaren föreslås vara kr per arbetstagare och år. Bidraget föreslås lämnas med högst totalt kr per arbetsgivare och kalenderår. Större arbetsgivare som exempelvis Västra Götalandsregionen missgynnas av detta förslag, diversifierad ersättning av bidraget är att föredra och bidrar till större rättvisa. Försäkringskassan bedömer rätten till sjukpenning och har även ett samordningsansvar. Västra Götalandsregionen påtalar vikten av samordning från Försäkringskassan även i fortsättningen, så att en effektiv och hållbar rehabilitering säkerhetsställs. I förslaget finns inga förändringar om ersättningsnivåer med, ersättning för sjukpenning är idag 25, 50, 75 eller 100 procent. En större flexibilitet avseende ersättningsnivåer är önskvärt, vilket kan gynna tidigare återgång i arbetet. Ett större antal medarbetare kan troligtvis arbeta mer stegvis och måste inte hålla sig till 25 procents intervall. Om förslaget går igenom är det viktigt att information kommuniceras utan dröjsmål så att arbetsgivaren i god tid hinner anpassa styrande dokument och kommunicera ut de föreslagna förändringarna. Sammanfattningsvis välkomnar Västra Götalandsregionen förslaget som tillfredställande både ur ett arbetsgivar- och medarbetarperspektiv. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

35 (2) Regionstyrelsen Västra Götalandsregionen Johnny Magnusson Regionstyrelsens ordförande Ann-Sofi Lodin Regiondirektör

36 Ds 2017:9 Förstärkt rehabilitering för återgång i arbete Socialdepartementet

37 SOU och Ds kan köpas från Wolters Kluwers kundservice. Beställningsadress: Wolters Kluwers kundservice, Stockholm Ordertelefon: E-post: Webbplats: wolterskluwer.se/offentligapublikationer För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Wolters Kluwer Sverige AB på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning. Svara på remiss hur och varför Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ). En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remisser Omslag: Regeringskansliets standard Tryck: Elanders Sverige AB, Stockholm 2017 ISBN ISSN

38 Förord Denna promemoria har upprättats av en arbetsgrupp bestående av tjänstemän från Socialdepartementet. Arbetsgruppen har haft i uppdrag att se över hur individens rehabilitering kan stärkas inom ramen för rehabiliteringskedjan. I promemorian föreslås att 1 en skyldighet införs för arbetsgivare att ta fram en plan för återgång i arbete tillsammans med arbetstagaren senast då arbetstagaren har varit frånvarande på grund av sjukdom i 30 dagar, 2 i planen bör ingå att arbetsgivaren vidtar anpassningsoch rehabiliteringsåtgärder, 3 det nuvarande arbetsplatsnära stödet till arbetsgivare bör utvidgas till att även omfatta planering, genomförande och uppföljning, 4 namnet på det arbetsplatsnära stödet bör ändras till arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd, 5 arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd bör kunna lämnas till en arbetsgivare med högst kronor per arbetstagare och år. Lag- och förordningsändringarna föreslås träda ikraft den 1 juli 2018.

39

40 Innehåll 1 Författningsförslag Förslag till lag om ändring i socialförsäkringsbalken Förslag till förordning om ändring i förordningen (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete Bakgrund Översyn av rehabiliteringen Sjukfrånvaro och rehabilitering Sjukfrånvarons utveckling Skillnader i sjukskrivning mellan kvinnor och män Sjukfrånvaron i olika sektorer Nuvarande rehabiliteringsinsatser Internationella erfarenheter Insatser för återgång i arbete aktuell kunskap Pågående arbete för ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro Gällande regelverk Rehabiliteringskedjan Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Arbetsmiljölagen Socialförsäkringsbalken Arbetsrätten

41 Innehåll Ds 2017:9 3.3 Försäkringskassan Arbetsmiljöverket Samverkan mellan Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket Diskrimineringslagen Allmänna överväganden Individens möjligheter till stöd bör stärkas Tidiga insatser bör främjas Förtydligat ansvar och utvecklat stöd Förslag Förtydligat ansvar för arbetsgivaren Plan för återgång i arbete Borttagande av den försäkrades skyldighet att lämna utlåtande Försäkringskassans användning av planer för handläggning och uppföljning Stödet till arbetsgivare Behandling av personuppgifter Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser Konsekvenser Arbetsgivare Arbetstagare Sjukfrånvaron Försäkringskassan Arbetsmiljöverket Statsfinansiella konsekvenser i övrigt Jämställdhet

42 Ds 2017:9 Innehåll 6.8 Sveriges internationella åtaganden Författningskommentar

43

44 1 Författningsförslag 1.1 Förslag till lag om ändring i socialförsäkringsbalken Härigenom föreskrivs i fråga om socialförsäkringsbalken dels att nuvarande 30 kap. 6 ska betecknas 30 kap. 6 a, dels att 30 kap. 1 och 110 kap. 21 ska ha följande lydelse, dels att det ska införas en ny paragraf, 30 kap. 6, av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse I detta kapitel finns allmänna bestämmelser om rehabilitering i Vidare finns bestämmelser om rehabiliteringsplan i kap. 1 I detta kapitel finns allmänna bestämmelser om rehabilitering i 2 5 och 6 a 11. Vidare finns bestämmelser om plan för återgång i arbete i 6 och om rehabiliteringsplan i Om det kan antas att den försäkrades arbetsförmåga kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar ska arbetsgivaren senast den dag som den försäkrades arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete. Om det 7

45 Författningsförslag Ds 2017:9 När det gäller sjukpenning ska den försäkrade, om Försäkringskassan begär det, ge in följande handlingar: 1. En skriftlig särskild försäkran avseende ned-sättningen av arbetsförmågan på grund av sjukdom. Den särskilda försäkran ska innehålla en utförligare beskrivning av den försäkrades arbetsuppgifter och egna bedömning av arbetsförmågan än det som har uppgetts i ansökan. 110 kap. 21 har antagits att den försäkrades arbetsförmåga inte kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar och det därefter framkommer att nedsättningen kan antas komma att fortgå under minst 60 dagar ska dock en sådan plan omgående upprättas. En plan för återgång i arbete behöver inte upprättas om det med hänsyn till den försäkrades hälsotillstånd klart framgår att den försäkrade inte kan återgå i arbete. Om hälsotillståndet därefter förbättras ska dock en plan omgående upprättas. Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med den försäkrade. Arbetsgivaren ska fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den. När det gäller sjukpenning ska den försäkrade, om Försäkringskassan begär det, ge in en skriftlig särskild försäkran avseende nedsättningen av arbetsförmågan på grund av sjukdom. Den särskilda försäkran ska innehålla en utförligare beskrivning av den försäkrades arbetsuppgifter och egna bedömning av arbetsförmågan än det som har uppgetts i ansökan. Uppgifterna i den särskilda försäkran 8

46 Ds 2017:9 Författningsförslag Uppgifterna i den särskilda försäkran ska lämnas på heder och samvete. 2. Ett utlåtande av arbetsgivaren. I utlåtandet ska det anges vilka möjligheter som finns att ta till vara den försäkrades arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet efter åtgärder som avses i 30 kap. ska lämnas på heder och samvete. 1. Denna lag träder i kraft den 1 juli Den nya bestämmelsen i 30 kap. 6 ska tillämpas även i fråga om försäkrade vars arbetsförmåga den 30 juni 2018 har varit nedsatt under minst 60 dagar eller kan antas komma att vara nedsatt under minst 60 dagar. En plan för återgång i arbete ska då ha upprättats senast den 31 juli

47 Författningsförslag Ds 2017:9 1.2 Förslag till förordning om ändring i förordningen (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete Regeringen föreskriver att rubriken till förordningen (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete samt att 1, 7, 8, 11 och 15 ska ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Förordning (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete Föreslagen lydelse Förordning (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd för återgång i arbete I denna förordning finns bestämmelser om bidrag till arbetsgivare för delar av dennes kostnader för tjänster som en anordnare av företagshälsovård eller annan anordnare med likvärdig kompetens har utfört i form av arbetsplatsnära stödinsatser. Med en arbetsplatsnära stödinsats avses en utredande insats för en arbetstagare som har eller riskerar att få en nedsatt arbetsförmåga på grund av arbetsrelaterade och icke-arbetsrelaterade sjukdomar och skador samt att initiera åtgärder för arbetstagarens återgång i arbete. Med en arbetsplatsnära stödinsats avses inte medicinsk eller annan behandling. 1 I denna förordning finns bestämmelser om bidrag till arbetsgivare för delar av dennes kostnader för tjänster som en anordnare av företagshälsovård eller annan anordnare med likvärdig kompetens har utfört i form av ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Med ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd avses insatser för en arbetstagare som har eller riskerar att få en nedsatt arbetsförmåga på grund av arbetsrelaterade och icke-arbetsrelaterade sjukdomar och skador. Sådana insatser består av att utreda, planera, initiera, genomföra och följa upp åtgärder för arbetstagarens återgång i arbete. Med ett arbetsarbetsplats-inriktat rehabiliteringsstöd avses inte medicinsk eller annan behandling. 10

48 Ds 2017:9 Författningsförslag 7 Bidrag lämnas till en arbetsgivare för delar av dennes kostnader för tjänster som har utförts av en anordnare som har godkänts av Försäkringskassan. Bidraget lämnas för halva det belopp som har betalats av arbetsgivaren till anordnaren för en arbetsplatsnära stödinsats. Bidraget lämnas dock med högst kr för varje sådan insats. En anordnare som ska utföra tjänster i form av arbetsplatsnära stödinsatser måste vara godkänd. För att godkännas ska anordnaren i denna verksamhet Bidraget lämnas för halva det belopp som har betalats av arbetsgivaren till anordnaren för en insats i form av ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Bidraget lämnas med högst kr per arbetstagare och kalenderår. Bidrag lämnas med högst totalt kr per arbetsgivare och kalenderår. 8 En anordnare som ska utföra tjänster i form av ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd måste vara godkänd. För att godkännas ska anordnaren i denna verksamhet 1. kunna initiera lämpliga medicinska, rehabiliterande och arbetsanpassande åtgärder som är sådana som en arbetsgivare ska svara för enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) och 30 kap. socialförsäkringsbalken, 2. ha tillgång till samlad kompetens inom medicin och rehabilitering samt inom fyra av områdena arbetsorganisation, beteendevetenskap, ergonomi, hälsovetenskap och teknik, 3. vid utförandet av tjänsten ha kunskap om förhållandena på arbetstagarens arbetsplats och ha kunskap om arbetsgivarens skyldighet att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete i enlighet med 3 kap. 2 a arbetsmiljölagen, 4. tillhandahålla arbetsgivaren information om utförda arbetsplatsnära stödinsatser i den omfattning som arbetsgivaren behöver för sin redovisning enligt 15 första stycket, och 4. tillhandahålla arbetsgivaren information om utförda insatser i form av ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd i den omfattning som arbetsgivaren behöver för sin redovisning enligt 15 11

49 Författningsförslag Ds 2017:9 första stycket, och 5. på begäran av Försäkringskassan lämna sådana uppgifter som myndigheten behöver för kontroll av utbetalat bidrag. 11 I ansökan om bidrag ska arbetsgivaren ange vilken anordnare som har utfört tjänsten, ange den arbetstagare för ange den arbetstagare för vilken den arbetsplatsnära stödinsatsen har utförts, och arbetsplatsinriktat rehabiliterings- vilken en tjänst i form av ett stöd har utförts, och styrka det belopp som arbetsgivaren har betalat för tjänsten. En arbetsgivare ska på begäran av Försäkringskassan lämna en redovisning av den arbetsplatsnära stödinsats som utförts av en anordnare för en arbetstagare. Redovisningen ska upprättas i enlighet med vad Försäkringskassan föreskriver. 15 En arbetsgivare ska på begäran av Försäkringskassan lämna en redovisning av den tjänst i form av ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd som har utförts av en anordnare för en arbetstagare. Redovisningen ska upprättas i enlighet med vad Försäkringskassan föreskriver. En arbetsgivare är dessutom skyldig att på begäran av Försäkringskassan lämna de ytterligare uppgifter om de tjänster som en anordnare har utfört som behövs för kontroll av utbetalat bidrag samt för utvärdering av stödet. 1. Denna förordning träder i kraft den 1 juli I fråga om bidrag som avser tiden juli december 2018 är det högsta belopp som totalt får lämnas kr per arbetsgivare. 3. Äldre bestämmelser gäller i fråga om bidrag till arbetsplatsnära stödinsatser som har påbörjats före ikraftträdandet. 12

50 2 Bakgrund 2.1 Översyn av rehabiliteringen I den ekonomiska vårproposition för 2016 (prop. 2015/16:100) angavs att regeringen avser att inleda ett arbete för att se över hur rehabiliteringsinsatser för individen kan stärkas inom ramen för rehabiliteringskedjan. Med anledning av detta har en arbetsgrupp bestående av tjänstemän inom Socialdepartementet och Finansdepartementet genomfört en sådan översyn. Rehabiliteringskedjan omfattar de individer som har en anställning och därför har översynen inriktats i första hand på dessa. Utifrån genomförd översyn remitteras arbetsgruppens förslag till regeländringar i denna promemoria. Ändringarna föreslås träda i kraft den 1 juli Sjukfrånvaro och rehabilitering Sjukfrånvarons utveckling Sjukfrånvaron har ökat kraftigt under de senaste fem åren. Utvecklingen kan sammanfattas med att allt fler sjukfall påbörjas men också att de påbörjade sjukfallen blir längre. I syfte att bryta den pågående uppgången och stabilisera sjukfrånvaron har regeringen 13

51 bakgrund Ds 2017:9 beslutat om ett åtgärdsprogram för ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro. Detta åtgärdsprogram omfattar sju olika områden och även ett kvantitativt mål för sjukfrånvaron. Målet är att sjukpenningtalet 1 i december 2020 högst ska uppgå till 9,0. Sjukskrivningarna i figuren nedan uttryckt som pågående sjukfall har uppvisat stora variationer över tid. Kvinnors sjukfrånvaro har varierat mer än mäns. Sveriges sjukfrånvaro har även i en internationell jämförelse präglats av höga nivåer och kraftiga svängningar (se bl.a. Hägglund och Johansson 2016). Under talets början var det totala antalet pågående sjukfall över för att sedan understiga under I juni 2016 var antalet pågående sjukfall , varav hade pågått längre än 90 dagar. Av de sjukfall som pågått i över 90 dagar var kvinnor och män Kvinnor <90 dagar Kvinnor >90 dagar Män <90 dagar Män >90 dagar Källa: Försäkringskassan Från 2011 har sjukpenningtalet uppvisat en kraftig ökningstakt, som har avmattats något under hösten Sjukpenningtalet ökar 1 Sjukpenningtalet anger antalet utbetalda dagar med sjukpenning och rehabiliteringspenning per registrerad försäkrad i åldrarna år (exklusive försäkrade med hel sjuk- eller aktivitetsersättning). Alla dagar är omräknade till nettodagar, det vill säga två dagar med halv ersättning räknas som en dag. 14

52 Ds 2017:9 bakgrund för närvarande med 3 procent på årsbasis och går i riktning mot att plana ut. Ökningen för kvinnor är 4 procent och för män 2 procent. I december 2016 var sjukpenningtalet 10,8 dagar (för kvinnor 14,3 och för män 7,5 dagar). Ökningen sedan 2010 kan inledningsvis förklaras med att personer som tidigare har haft sjukpenning eller tidsbegränsad sjukersättning påbörjade en ny period med sjukpenning. Ökningen 2012 och framåt förklaras däremot av att antalet nya sjukfall ökar och att sjukfallen blir längre. 25 Kvinnor Män Samtliga Källa: Försäkringskassan Ökat inflöde i försäkringen De senaste årens ökning av påbörjade sjukfall är en central komponent bakom uppgången i sjukpenningtalet. Inflödet till sjukpenningen var som lägst Då var det omkring sjukfall som påbörjades per år och som varade minst 30 dagar ( kvinnor, män). Efter det skedde ökningen i en närmast obruten takt för att på hösten 2015 uppgå till en nivå om fall som blir minst 30 dagar långa på årsbasis ( kvinnor, män). Detta är en nivå som gällt sedan dess. Ett ökat antal sjukfall bland kvinnor svarar därmed för merparten av ökningen. 15

53 bakgrund Ds 2017: Kvinnor Män Källa: Försäkringskassan Fler sjukfall med psykiatrisk diagnos Sjukskrivning med psykiatriska diagnoser har ökat kraftigt under de senaste åren och är i dag den vanligaste sjukskrivningsorsaken för både kvinnor och män. Ungefär 48 procent av kvinnors sjukfall har en psykiatrisk diagnos. Motsvarande siffra för männen är 36 procent. Kvinnor har, oavsett yrke, en högre risk att drabbas av sjukskrivning med psykiatriska diagnoser, däribland depression, i synnerhet i åldersgruppen år. Försäkringskassans analyser visar att risken för sjukskrivning med psykiatriska diagnoser är särskilt hög inom sektorerna för vård, omsorg och utbildning. Risken är lika hög för kvinnor som för män i dessa yrken, men eftersom kvinnor arbetar i större utsträckning i dessa sektorer är det fler kvinnor som drabbas (Försäkringskassan 2013). 16

54 Ds 2017:9 bakgrund Skillnader i sjukskrivning mellan kvinnor och män Kvinnor är, vilket framgått av föregående avsnitt, sjukskrivna i större utsträckning än män. Kvinnor svarar dessutom för en stor del av den aktuella uppgången i sjukfrånvaron, vilket gör att skillnaden mellan kvinnor och män har blivit större de senaste åren. Det är särskilt allvarligt att sjukskrivningarna inte bara blir flera, utan även tenderar att bli längre. Detta gäller både för kvinnor och för män, men utvecklingen är mer markant för kvinnorna. För individen innebär långa tider med sjukskrivning lägre inkomster och ökad risk för att permanent lämna arbetsmarknaden med sjukersättning. Att minska skillnaderna i sjukskrivning mellan kvinnor och män och att bryta den negativa utvecklingen mot allt högre sjuktal bland kvinnor är således angeläget för att regeringens mål om ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män ska kunna uppnås. Enligt Försäkringskassan (2014) tyder mycket på att förklaringen till kvinnors höga sjukfrånvaro jämfört med mäns ligger i en kombination av flera faktorer som samverkar. Bland dessa finns kvinnors större ansvar för det informella arbetet i hemmet, det faktum att kvinnor oftare än män arbetar i kontaktyrken och att kvinnor ofta arbetar i yrken och sektorer med sämre upplevd psykosocial arbetsmiljö. Delvis andra faktorer förklarar variationerna i sjukfrånvaron över tid. Exempel på viktiga komponenter som lyfts fram av Försäkringskassan är förändringar i regelverket, samspelet med förtidspensions- och sjukersättningssystemet, administrationens förutsättningar att möta och hantera förändringar samt attityder och agerande hos Försäkringskassan, arbetsgivare, hälso- och sjukvården, Arbetsförmedlingen samt hos de försäkrade Sjukfrånvaron i olika sektorer Nedan följer en redovisning av hur anställda personers sjukfrånvaro ser ut. Det huvudsakliga begrepp som ligger till grund för redovisningen är om personerna under ett och samma kalenderår (2014) 17

55 bakgrund Ds 2017:9 har haft fler än 14 dagars sjukpenning. 2 Nedan jämförs den sjukfrånvaro som har kunnat härledas till olika arbetsställen för att visa hur denna varierar beroende på sektor och antal anställda. Begreppet arbetsställe skiljer sig definitionsmässigt åt från t.ex. organisationsnummer, men tillgänglig registerdata har inte möjliggjort en koppling till den sistnämnda. Observera även att måttet är binärt till sin natur - antingen har den anställda haft en sjukfrånvaro överstigande 14 dagar eller ej - och säger därför lite om hur långa sjukfallen blir och om detta skiljer sig åt mellan t.ex. olika arbetsställen. Kombineras individ- och arbetsställeregistret i den s.k. LISAdatabasen för 2014 kan 4,4 miljoner individer knytas till olika arbetsställen. En grov klassindelning har gjorts efter åldrar, antalet anställda på arbetsstället, bransch och sektor i tabellerna nedan. Det råder stora skillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden sett till sektorstillhörighet. Inom offentlig sektor är en majoritet av de anställda kvinnor (69 procent). Privat sektor sysselsätter flest, både bland kvinnor och bland män, och här är en majoritet av de anställda män.(63 procent). Sett till arbetsställenas storlek är 30 procent av anställda män och 33 procent av kvinnorna anställda på arbetsställen med fler än 100 anställda. Så pass stora arbetsställen är framför allt vanliga inom landsting och stat. Vad gäller den här mätta sjukfrånvaron i termer av sjukpenning har sammanlagt anställda kvinnor och män haft en sådan. Andelsmässigt motsvarar detta att 11 procent av anställda kvinnor och 6 procent av anställda män haft en sjukfrånvaro överstigande 14 dagar. 2 Antalet 14 har valts därför att detta, med karens- och sjuklöneperiod inräknad, utgör en sammanlagd sjukfrånvaro om 28 dagar. Observera dock att sammanställningen om antalet personer utifrån registerdata nödvändigtvis inte innebär att personerna haft en sammanhängande sjukfrånvaro under året som uppgått till 14 dagar med sjukpenning, utan den kan vara utspridd över flera tillfällen. Utgångspunkten för avsnittet är dock att ge en bild över hur vanligt förekommande graden av sådan sjukdomsomfattning är och hur den skiljer sig åt mellan arbetsställen och åldrar. 18

56 Ds 2017:9 bakgrund Sjukfrånvaro under året anställda i olika åldrar Ungefär var tionde anställd kvinna och var tjugonde man har haft en summerad sjukpenningfrånvaro om minst 14 dagar under kalenderåret. Här gäller att denna andel är högre ju äldre åldrar som studeras. 3 Exempelvis har 13 procent av kvinnor i åldrarna år haft sjukfrånvaro och 8 procent av männen, vilket är ungefär en dubbelt så hög andel som åldrarna år. Källa: Socialdepartementets beräkningar i LISA, SCB Sektor Det är välkänt att offentlig sektor, och då framför allt kommunaloch landstingssektorn, uppvisar högre sjukskrivningar än övriga delar av arbetsmarknaden. För kvinnor inom offentlig sektor har 13 procent haft sjukfrånvaro överstigande 14 dagar, att jämföra med 9 procent inom privat sektor. För män är sjukfrånvaron 6 procent inom offentlig sektor, 5 procent inom privat. Totalt beräknas därmed ca anställda inom offentlig sektor och nära anställda inom privat sektor ha en sjukfrånvaro överstigande 14 dagar under ett år. 3 Med undantag då för åldrarna 65+ vilket i sammanhanget är en speciell kategori då den domineras av egenanställda. 19

57 bakgrund Ds 2017:9 Andel anställda med fler än 14 bruttodagar Källa: Socialdepartementets beräkningar i LISA, SCB Bransch Även mellan olika branscher finns en spännvidd i andelen av de anställda som haft sjukfrånvaro >28 dagar. Bland män är andelen som högst inom transport och magasinering och lägst sjukfrånvaro bland män uppvisar finansverksamhet och informationsbranschen. För kvinnor är andelen högst inom de två antalsmässigt tyngsta branscherna: vård och omsorg samt utbildning. Lägst andel bland kvinnor uppvisar jordbruksbranschen. Kvinnor och män som arbetar i i yrken med nära kontakt med brukare av olika välfärdstjänster eller andra personliga tjänster (s.k. kontaktyrken) en högre genomsnittlig risk att bli sjukskrivna på grund av psykisk ohälsa. 20

58 Ds 2017:9 bakgrund Storlek på arbetsstället Ser vi till arbetsställets storlek kan inte sägas finnas några stora skillnader i andel med sjukfrånvaro. En delförklaring är att t.ex. vård- eller utbildningsenheter, med hög sjukfrånvaro, kan vara antalsmässigt små arbetsställen. Arbetsställen med upp till 10 anställda har dock en något lägre andel sjukfrånvarande jämfört med större arbetsställen. Ur detta perspektiv, förekomst av sjukfrånvaro, 21

59 bakgrund Ds 2017:9 till skillnad från hur långa sjukfallen blir, kan alltså inte konstateras några stora differenser beroende på arbetsställets storlek. Källa: Socialdepartementets beräkningar i LISA, SCB Nuvarande rehabiliteringsinsatser Arbetsplatsanknuten rehabilitering Arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser erbjuds idag främst genom företagshälsovården och rehabiliteringsförsäkringar. Därutöver ges möjlighet till statligt bidrag för arbetsgivares kostnader för arbetshjälpmedel respektive utredningsinsatser. Företagshälsovården Enligt 3 kap. 2 c arbetsmiljölagen (1977:1160) ska arbetsgivaren se till att de anställda har tillgång till den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver. Företagshälsovården ska vara en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Företagshälsovården ska också särskilt arbeta för att förebygga och undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Systematiskt Arbetsmiljöarbete (SAM) beskrivs företagshälsovården som en sammanhållen resurs med bred kunskap inom medicin, ergonomi, teknik, beteendevetenskap och arbetsorganisation. 22

60 Ds 2017:9 bakgrund Cirka 65 procent av alla anställda har i dag tillgång till företagshälsovård genom sin arbetsgivare. Tillgången till företagshälsovård varierar dock mellan olika branscher och beroende på företagsstorlek. I den statliga och kommunala sektorn samt i storföretag har de flesta anställda tillgång till företagshälsovård. En tredjedel eller cirka 1,5 miljoner anställda saknar tillgång till företagshälsovård och av dessa är cirka hälften anställda i företag med färre än 50 anställda (källa: Sveriges Företagshälsor, Det är stora skillnader beträffande vilka tjänster som arbetsgivarna upphandlar av företagshälsovården. Det är arbetsgivaren som beställer företagshälsovård efter sina specifika behov, vilket i förlängningen medför att företagshälsovården kan ha en mycket varierande utformning. Utbudet kan innehålla allt från första linjens sjukvård och friskvårdstjänster till utbildnings- och organisationstjänster. I vilken utsträckning som en företagshälsovård erbjuder rehabiliteringsstöd till arbetsgivare varierar. Enligt uppgifter från Sveriges Företagshälsor skiljer det sig åt beroende på vilka kunder/uppdragsgivare företagshälsovården har och inom vilka branscher de är verksamma. Det skiljer sig också åt beroende på om det är stora eller små företag som man arbetar åt, hur väl primärvården fungerar på orten där man är verksam och hur väl samarbetet mellan Försäkringskassan och företagshälsovården fungerar. Förutom behandlingsinsatser t.ex. i form av stödsamtal eller andra terapier bidrar företagshälsovården med kunskap om vilka förändringar på arbetsplatsen som underlättar den anställdes återgång till arbetet. Det förekommer också att företagshälsovården stödjer återgång i arbetet och säkerställer att både arbetstagare och arbetsgivare är medvetna om den skadliga effekt en fortsatt sjukskrivning kan innebära. Rehabiliteringsförsäkringar Den privata försäkringsmarknaden erbjuder rehabiliteringsförsäkringar som komplement till en sjukvårdsförsäkring eller sjukförsäkring. Rehabiliteringsförsäkringar är försäkringar som arbetsgivare tecknar för sina anställda inom området för arbetslivsinriktad rehabilitering. Syftet med försäkringarna är att påskynda anställdas 23

61 bakgrund Ds 2017:9 återgång i arbete med hjälp av arbetslivsinriktade åtgärder. Rehabiliteringsförsäkringar erbjuds bl.a. av Skandia, Euroaccident, Länsförsäkringar och Trygg Hansa. Enligt uppgifter från Svensk Försäkring har cirka anställda tillgång till en rehabiliteringsförsäkring. Det är främst företag/arbetsgivare med färre än 100 anställda som tecknar sådana försäkringar. Större företag har oftast avtal med företagshälsovårdsföretag. Rehabiliteringsförsäkringarna skiljer sig åt, men huvuddragen är likartade: Arbetsgivaren anmäler den anställdes sjukfrånvaro till försäkringsbolaget, t.ex. senast dag 20 om sjukfrånvaron beräknas bli längre än 4 veckor. En rehabiliteringsledare från försäkringsbolaget tar då kontakt med den anställde och dennes chef för en rehabiliteringsutredning. Rehabiliteringsledaren har oftast någon form av sjukvårdskompetens t.ex. i form av sjukgymnastik eller arbetsterapi. Rehabiliteringsledaren tar fram en åtgärdsplan för återgång i arbete som försäkringen ska godkänna. Åtgärder som försäkringen täcker kan vara: Rådgivning av legitimerad psykolog/legitimerad psykoterapeut. Åtgärd av legitimerad fysioterapeut/naprapat/kiropraktor. Insatser från multiprofessionella team. Rådgivning och psykologiskt stöd till anhöriga. Yrkesvägledning, som syftar till att den försäkrade ska fortsätta sin anställning hos arbetsgivaren. Rådgivning gällande arbetsplatsanpassning, byte av arbetsuppgifter och arbetsträning hos arbetsgivaren. Rådgivning till chef vid behov Rehabiliteringsledaren följer hela processen till återgång i arbete och har regelbundna avstämningsmöten med chefen och den anställde. 24

62 Ds 2017:9 bakgrund Stöd till arbetslivsinriktad rehabilitering AGS-fonden Svenskt Näringsliv och LO har genom den gemensamma AGSfonden hos AFA Försäkring avsatt medel till individuell rehabilitering för arbetstagare inom privat näringsliv samt kommuner och landsting. Arbetsgivaren kan efter ansökan få ekonomisk ersättning för hälften av kostnaderna när någon av de anställda genomgår arbetslivsinriktad rehabilitering. Ersättningen gäller både arbetslivsinriktad rehabilitering och insatser som görs i förebyggande syfte. Den anställde måste omfattas av AFA Försäkrings avtalsgruppsjukförsäkring, AGS eller efterskydd i försäkringen. Dessutom ska det finnas ett styrkt rehabiliteringsbehov samt en plan för återgång i arbete. Arbetsgivaren kan få ersättning upp till halva kostnaden för rehabilitering och insatser som görs i förebyggande syfte. Om den som ska genomgå rehabiliteringen är arbetslös kan ersättning betalas med upp till 75 procent av kostnaden men högst kronor. Resten av kostnaderna förutsätts att arbetsgivaren, Arbetsförmedlingen eller annan står för. Ersättning betalas inte för lönekostnader, tekniska hjälpmedel, eller om maskiner eller arbetsplatser behöver byggas om. AFA Försäkring bedömer i varje enskilt ärende om kostnaden för den aktuella arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärden kan betalas. Vid en insats som görs i förebyggande syfte kan ersättning betalas under den tid då Försäkringskassan betalar förebyggande sjukpenning, vid behandlingssamtal som sker hos psykolog/- legitimerad psykoterapeut, eller vid missbruks- eller beroendebehandling (källa: Bidrag till arbetshjälpmedel Arbetshjälpmedel fyller ofta en viktig funktion för att förebygga sjukskrivning och göra det möjligt för personer med funktionsnedsättningar och långvariga sjukdomstillstånd att fortsätta vara yrkesverksamma. Försäkringskassan kan besluta om och betala ut bidrag för arbetshjälpmedel som inte ingår i arbetsgivarens vanliga ansvar för en god arbetsmiljö. Reglerna om bidrag till arbetshjälpmedel finns i 30 kap. 5 socialförsäkringsbalken och i förordningen (1991:1046) om bidrag till arbetshjälpmedel. 25

63 bakgrund Ds 2017:9 Bidrag kan sökas både av arbetstagaren och av arbetsgivaren. Innebär arbetshjälpmedlet eller anordningen ett ingrepp i arbetsgivarens egendom, till exempel att en maskin eller lokal behöver byggas om, är det arbetsgivaren som ansöker om bidraget. Om arbetshjälpmedlet är av individuell karaktär ansöker arbetstagaren själv om bidraget. Bidrag kan betalas ut längst till och med månaden före den månad då den anställda fyller 67 år. Bidraget kan vara högst kronor. Det betalas ut till arbetsgivaren med hälften av den kostnad som överstiger kronor. Bidrag till datorbaserade arbetshjälpmedel kan betalas ut med ett högre belopp än kronor. Arbetsförmedlingen svarar för stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga. För anställda ansvarar Arbetsförmedlingen för stödet till hjälpmedel för behov som framkommer under de första 12 månaderna en person är anställd hos arbetsgivaren. Arbetsförmedlingen ansvarar för arbetshjälpmedel även efter 12 månaders anställning för personer som har anställning med lönebidrag, i skyddat arbete hos en offentlig arbetsgivare, en utvecklingsanställning eller en trygghetsanställning. Stöd kan även lämnas för företagare eller fri yrkesutövare samt vid ett arbetsmarknadspolitiskt program, arbetslivsinriktad rehabilitering, expertundersökningar eller praktisk arbetslivsorientering. Ersättning lämnas upp till kronor per år vardera till den som har funktionsnedsättningen och den som anordnar eller ansvarar för verksamheten. Om ersättningen gäller datorbaserade hjälpmedel eller om det finns synnerliga skäl kan ersättning lämnas med ett högre belopp. Bidrag till arbetsplatsnära stöd Sedan 2014 kan arbetsgivare få statligt bidrag för köp av utredande insatser för arbetstagare som har eller riskerar att få nedsatt arbetsförmåga. Detta benämns arbetsplatsnära stöd och ska utföras av företagshälsovård eller annan anordnare med likvärdig kompetens som har godkänts av Försäkringskassan. Syftet med bidraget är att förebygga sjukfall och vid pågående sjukfall öka arbetstagares möjligheter att återgå i arbete genom att stödja arbetsgivare att vidta tidiga och anpassade åtgärder. Bidrag lämnas till arbetsgivare 26

64 Ds 2017:9 bakgrund för halva det belopp som betalats för en arbetsplatsnära stödinsats, men högst med kronor. För 2017 har det avsatts 100 miljoner kronor i bidrag till arbetsgivare för arbetsplatsnära stöd. Reglerna om bidraget finns i förordning (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete. Försäkringskassan har fått i uppdrag av regeringen att utvärdera det arbetsplatsnära stödet och av myndighetens redovisning (Utvärdera och utveckla stödet till arbetsgivare, Försäkringskassan 2017) framgår följande: Under 2016 beviljades 780 organisationer och företag inom stat, kommun, landsting, församlingar och privata företag bidrag för cirka 48 miljoner kronor till arbetsplatsnära stöd. De beviljade stöden omfattade totalt arbetsplatsnära stödinsatser. Närmare hälften av beviljade bidrag gick till kommuner medan knappt 40 procent gick till privata företag och 10 procent gick till landsting. Fyra procent beviljades till statlig förvaltning. Huvuddelen som beviljades bidrag var arbetsgivare med minst 200 anställda (62 procent). Största enskilda gruppen var arbetsgivare med fler än 500 anställda (41 procent). Små företag med en till nio anställda utgjorde tre procent av de som beviljades arbetsplatsnära stöd. Totalt har 66 procent av de arbetsplatsnära stödinsatserna omfattat kvinnor och 34 procent män. Inom stat, landsting och kommun omfattar 85 procent av insatserna kvinnor. För privata företag är bilden den omvända där majoriteten av insatserna omfattar män, 64 procent, medan 36 procent omfattar kvinnor. I en särskild registerstudie har Försäkringskassan analyserat karakteristika och sjukfrånvaro för individer som arbetsgivare har beviljats arbetsplatsnära stöd för. Av studien framgår att medelåldern var 46 år för kvinnor och 47 år för män. Psykisk sjukdom utgjorde det största diagnoskapitlet följt av rörelseorganens sjukdomar. Den enskilt största diagnosgruppen var anpassningsstörningar och reaktion på svår stress. Det arbetsplatsnära stödet har använts både för personer som hade respektive inte hade en sjukskrivning. Hälften av de som var sjukskrivna och som tog del av arbetsplatsnära stöd var sjukskrivna i en psykiatrisk diagnos Försäkringskassan konstaterar att det finns ett tydligt förebyggande perspektiv i användningen av det arbetsplatsnära stödet, vilket skulle kunna antyda att detta verkligen är ett stöd som används istället för sjukskrivning. Försäkringskassan 27

65 bakgrund Ds 2017:9 bedömer att det inte finns något som tyder på att stödet och tillhörande insatser skulle leda till ökad sjukfrånvaro. För att stödja förebyggande arbete, men även för att arbeta effektivt med arbetsanpassning och rehabilitering, bedömer Försäkringskassan att det kan finnas behov av expertstöd i planering och genomförande. Stödet för ansvariga chefer i dialog med medarbetaren om möjligheten att undvika sjukskrivning eller att kunna återgå i arbete skulle på detta sätt kunna stärkas. Försäkringskassan anger att ett utökat stöd troligen skulle göra bidraget mer intressant för små arbetsgivare och vara ett värdefullt stöd i samband med anställdas ohälsa. Det finns också skäl att tro att bidrag även för insatser skulle kunna ha en positiv inverkan på arbetsgivares möjligheter att både förebygga och förkorta sjukfrånvaro. Myndigheten avstår från att ge ett tydligt förslag på utveckling då den genomförda uppföljningen begränsar möjligheten att se effekter. Offentligt organiserad rehabilitering Förstärkta insatser i samarbete mellan Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen har i regleringsbreven getts i uppdrag att samarbete utreda behovet av och genomföra insatser som förkortar tiden i sjukförsäkringen samt medför att den som är sjukskriven eller har aktivitetsersättning utvecklar eller återfår arbetsförmågan och därmed kan återgå i, eller få, arbete. Insatserna ska ske så tidigt som möjligt för de kvinnor och män som bedöms ha behov av aktiva rehabiliteringsinsatser. I uppdraget ingår att skapa goda förutsättningar för övergången till Arbetsförmedlingen för de personer som har nedsatt hälsa men av Försäkringskassan bedöms ha arbetsförmåga och därmed inte längre har rätt till ersättning från sjukförsäkringen. För budgetåret 2017 har det avsatts 709 miljoner kronor för båda myndigheternas insatser inom ramen för uppdraget. Myndigheternas samarbete består av två delar; gemensam kartläggning av individens förutsättningar och behov samt aktiva insatser för att stödja individens övergång eller återgång till arbete. Gemensam kartläggning sker vid ett eller flera avstämningsmöten 28

66 Ds 2017:9 bakgrund och avslutas med att personen tillsammans med arbetsförmedlare och Försäkringskassans handläggare gör en plan för vilka insatser som behövs för att hen ska närma sig arbetslivet. För vissa kan det handla om arbetsförberedande eller arbetslivsinriktade insatser hos Arbetsförmedlingen. För andra kan kartläggningen visa att de lämpligaste insatserna finns hos annan aktör, eller att insatser ännu inte är meningsfulla. Under 2016 genomfördes cirka gemensamma kartläggningar för personer med sjukpenning. Av dessa vidtogs 64 procent för kvinnor och 36 procent för män. Skillnaden mellan könen har minskat något jämfört med föregående år, då andelen kvinnor var 67 procent och andelen män var 33 procent. Antalet gemensamma kartläggningar har minskat kraftigt jämfört med föregående år, då cirka gemensamma kartläggningar genomfördes för personer med sjukpenning. Enligt Försäkringskassan beror minskningen framför allt på att den bortre tidsgränsen för rätt till sjukpenning avskaffades den 1 februari En annan orsak är, enligt Försäkringskassan, att det görs färre gemensamma kartläggningar tidigt i ärendena, vilket myndigheten bedömer vara en konsekvens av fokus på att höja kvaliteten i bedömningarna av arbetsförmågan, både initialt och i samband med rehabiliteringskedjans tidsgränser. Tidigare genomfördes nämligen gemensamma kartläggningar för de sjukskrivna vars rätt till sjukpenning bedömdes komma att upphöra till följd av den bortre tidsgränsen efter 2,5 års sjuskrivning. Av de personer med sjukpenning som ingått i det förstärkta samarbetet lämnade 62 procent sjukförsäkringen efter avslutat samarbete under 2016, vilket är motsvarande andel som under 2015 (Försäkringskassans årsredovisning 2016). Samordnade rehabiliteringsinsatser genom samordningsförbund Finansiell samordning genom samordningsförbund är en frivillig samverkan mellan Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen, landsting samt en eller flera kommuner som syftar till att ge individer som är i behov av samordnade rehabiliteringsinsatser stöd så att dessa uppnår eller förbättrar sin förmåga att utföra förvärvsarbete. Behovet av samordning är ofta tydligt för personer med en sammansatt problematik som till exempel olika former av fysiska eller 29

67 bakgrund Ds 2017:9 psykiska besvär i kombination med arbetsmarknadsmässiga eller sociala problem. Många av de individer som Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan arbetar med, inte minst unga med aktivitetsersättning och långtidssjuk-skrivna, kan ha behov av sådana samordnade insatser. Av resurserna till samordningsförbunden ska Försäkringskassan bidra med statens andel motsvarande hälften av medlen. Landsting och kommuner ska bidra med varsin fjärdedel. För 2017 uppgår de statliga medlen till 339 miljoner kronor. I april 2016 fanns det 83 samordningsförbund som omfattar 244 av Sveriges 290 kommuner. Drygt hälften av samordningsförbundens insatser utgörs av rehabiliteringsinsatser till individer, medan knappt hälften utgörs av strukturövergripande insatser som avser att förbättra samverkan mellan myndigheterna. Av de personer som omfattas av samordningsförbundens rehabiliteringsinsatser utgörs en majoritet av unga mellan 16 och 29 år. Av dem som avslutade en insats är det 33 procent av deltagarna som arbetar eller studerar i någon omfattning direkt efter insatsen, 31 procent av kvinnorna och 36 procent av männen. Därutöver har 19 procent registrerats som aktivt arbetssökande på Arbetsförmedlingen efter avslutad insats. Av alla individer som haft aktivitetsersättning på grund av nedsatt arbetsförmåga under 2015, är det ca 5 procent (ca personer) som deltagit i en insats finansierad av samordningsförbund. Av dessa har 25 procent gått vidare till arbete eller studier efter avslutad insats (Uppföljning av finansiell samordning Försäkringskassan 2016). Resultatet för 2016 med avseende på andel deltagare som arbetar eller studerar direkt efter avslutad insats är i stort sett detsamma som resultatet för 2015 (Uppföljning av samordningsförbundens insatser, Försäkringskassan 2017). Överenskommelser mellan staten och Sveriges Kommuner och Landsting Sedan 2006 har staten och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) ingått överenskommelser för att stimulera landstingen till att ge sjukskrivningsfrågan högre prioritet i hälso- och sjukvården och för att utveckla sjukskrivningsprocessen. Syftet med överenskommelserna har varit att ge landstingen ekonomiska drivkrafter att prioritera sjukskrivningsfrågan för att åstadkomma en effektiv 30

68 Ds 2017:9 bakgrund och kvalitetssäker sjukskrivningsprocess och bidra till en stabil sjukfrånvaro. I december 2016 slöts en ny överenskommelse för åren (En kvalitetssäker och effektiv sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocess , Dnr S2016/07764/SF). Överenskommelsen innebär stimulansmedel för kvalitetshöjande insatser inom hälso- och sjukvården för att sjukskrivning ska bli en del av vård och behandling. Det handlar bl.a. om hur hälso- och sjukvården bidrar till en kvalitetssäker och jämställd sjukskrivningsprocess, utvecklar samverkan/samarbetet med andra berörda aktörer i sjukskrivningsprocessen för att förebygga eller förkorta sjukskrivning samt främjar kvinnors och mäns återgång i arbete. Överenskommelsen omfattar totalt cirka 2,9 miljarder kronor. Genom överenskommelsen ges landstingen bl.a. stimulansmedel för att utveckla hälso- och sjukvårdens kontakter med arbetsgivare. Landstingen ges stimulanssmedel för att utveckla en funktion för koordinering, s.k. rehabiliteringskoordinator, som syftar till att underlätta för patienten att återgå i eller vara kvar i arbete. Funktionen är relativit etablerad inom primärvården, men finns även inom delar av specialistvården. För närvarande pågår ett arbete inom Socialdepartementet med att utreda formerna för en obligatorisk rehabiliteringskoordinatorfunktion inom hälso- och sjukvården Internationella erfarenheter I en underlagsrapport till Parlamentariska socialförsäkringsutredningen gör Inspektionen för socialförsäkringen (ISF) en internationell jämförelse av arbetsgivarens ansvar och drivkrafter för anställdas sjukfrånvaro. De studerade länderna är Sverige, Danmark, Finland, Nederländerna, Norge, Storbritannien och Tyskland. Enligt ISF har arbetsgivarna i samtliga sju länder likartade skyldigheter enligt arbetsmiljölagstiftningen att anpassa arbetet till arbetstagarnas förutsättningar. I Finland och Nederländerna är företagshälsovården obligatorisk och lagstadgad. En viktig uppgift för företagshälsovården i dessa båda länder är att föreslå åtgärder för återgång i arbete och följa upp de åtgärder som arbetsgivaren 31

69 bakgrund Ds 2017:9 vidtar. I övriga länder arbetar företagshälsovården i huvudsak förebyggande och som en rådgivande expertresurs i arbetsmiljöfrågor. Enligt ISF är arbetsgivarens ansvar för att vidta åtgärder för arbetstagarens återgång i arbete begränsat i Danmark, Norge, Storbritannien, Tyskland och Sverige. De ekonomiska drivkrafterna för arbetsgivaren att agera när en anställd är sjukskriven är enligt ISF svaga i Danmark, Norge, Storbritannien och Sverige. I Finland och i ännu högre grad i Nederländerna har arbetsgivaren starka ekonomiska motiv till att vidta åtgärder för att begränsa antalet sjukskrivningar och förtidspensioner på arbetsplatsen. Finland I Finland startar arbetsgivarens sjuklöneansvar första dagen i sjukfallet och varar i tio dagar. Under dessa dagar erhåller den sjukskrivne lön från arbetsgivaren i enlighet med den nivå som anges av kollektivavtalet. Arbetsgivaren erhåller i sin tur ersättning från Folkpensionsanstalten (FPA) för de dagar då sjuklön utbetalas. Läkarintyg krävs från dag nio men arbetsgivare kan kräva läkarintyg tidigare, på tredje eller redan på första frånvarodagen. Företagshälsovården en viktig aktör i sjukskrivningsprocessen och ska enligt lag tillhandahållas alla anställda. Arbetsgivare ersätts delvis för kostnader för företagshälsovården (Folkpensionsanstalten, 2016). Om sjukskrivningen varar längre än tio dagar kan den sjuk-skrivne ansöka om sjukpenning. Ersättningsnivån är ca 70 procent av inkomstbortfallet upp till ett tak. Den maximala ersättningstiden är 300 dagar exklusive söndagar inom ett år (Försäkringskassan, 2014 och Folkpensionsanstalten, 2016a). När ett sjukfall pågått i 60 dagar måste FPA utreda rehabiliteringsbehovet. Under tiden som rehabiliteringsinsatser genomförs kan rehabiliteringspenning utbetalas med ungefär samma belopp som sjukpenningen. För rehabiliteringspenningen finns ingen specifik tidsgräns. Den medicinska rehabiliteringen betalas av FPA medan den yrkesinriktade rehabiliteringen betalas av arbetspensionsanstalterna, som finansieras av arbetsgivarens och arbetstagarens arbetspensionsavgifter (Arbetspension.fi, 2016). För att vara berättigad till sjukpenning längre än 90 dagar krävs ett läkarintyg från företagsläkaren, där återstående arbetsförmåga 32

70 Ds 2017:9 bakgrund beskrivs. Vid längre sjukfall ska arbetsgivaren, den sjukskrivne och företagshälsovården tillsammans utreda den sjukskrivnes möjligheter att fortsätta arbeta. Efter ett års sjukskrivning kan den sjukskrivne ansöka om sjukpension (Folkpensionsanstalten, 2016b). Nederländerna Under och 1990-talen var Nederländernas sjukfrånvaro bland de högsta i världen. Kvinnor och äldre svarade för en stor del av sjukfrånvaron (de Jong, 2012). För att hantera den höga och ökande sjukfrånvaron sjösatte Nederländerna en rad reformer som förändrade sjukförsäkringssystemet i grunden. Reformer i sjukförsäkringssystemet Reformerna har genomförts stegvis och påbörjades 1996 då Nederländernas dåvarande sjukförsäkringssystem avskaffades. Det tidigare systemet hade ett sex veckor långt arbetsgivaransvar. I stället infördes ett 1 år långt sjuklöneansvar för arbetsgivarna, där arbetsgivaren skulle betala sjuklön motsvarande 70 procent av bruttolönen. Kollektivavtal, som omfattar ca 90 procent av de anställda, innebar dock att den faktiska ersättningsnivån för anställda uppgick till 100 procent efter skatt. Efter 1 år med sjuklön från arbetsgivaren kunde den sjukskrivna ansöka om motsvarande sjukersättning (de Jong och Lindeboom, 2004). År 2004 förlängdes arbetsgivarens sjuklöneansvar till dagens längd om 2 år och därigenom även tiden innan en sjukskriven kan ansöka om sjukersättning. Samtidigt infördes en begränsning i ersättningsnivån under andra sjukskrivningsåret till 70 procent av lönen. Syftet var att stärka individens drivkrafter till att återgå till arbetet (van Sonbeek och Gradus, 2013). Den genomsnittliga ersättningsnivån under de två första sjukskrivningsåren får inte överstiga 85 procent av bruttolönen (OECD, 2007). Det finns inga lagstadgade karensdagar men arbetsgivaren kan välja att inleda sjukperioden med 2 karensdagar. Under sjukfallets två första år är den anställdas anställning tryggad genom lag (de Jong och Lindeboom, 2004). För personer som är försäkrade men inte har en arbetsgivare eller för vars arbetsgivare inte kan debiteras, t.ex. om den anställda 33

71 bakgrund Ds 2017:9 är på föräldraledighet, infördes en sjukförsäkringsfond. Detta gällde även anställda med flexibla anställningsformer, t.ex. tillfälliga eller tidsbegränsade anställningar, fram till För att skydda personer med funktionsnedsättning mot diskriminering på arbetsmarknaden infördes 1998 ett förbud mot medicinsk undersökning som en del av ansökningsförfarandet. Sedan 2003 är personer med funktionsnedsättning undantagna från arbetsgivarens kostnadsansvar (de Jong och Lindeboom, 2004). The Gatekeeper Protocol (Grindvaktslagen) År 2002 kompletterades arbetsgivarens kostnadsansvar med krav på arbetsgivaren att bl.a. upprätta rehabiliteringsplaner, betala för vissa medicinska behandlingar och genomföra anpassningar av arbetsplatsen (The Gatekeeper Protocol, här kallad Grindvaktslagen). Arbetsgivaren fick också ansvaret för att hjälpa de anställda som arbetsgivaren inte längre kan erbjuda arbete att hitta ett nytt arbete. Detta genomförs ofta med hjälp av privata företag som i sin tur hjälper den anställda till nytt arbete (de Jong och Lindeboom, 2004 och Fultz, 2015). Det utökade ansvaret innebar även en aktiv roll för företagshälsovården. Det ställdes krav på arbetsgivaren att i ett sjukskrivningsärende konsultera en företagsläkare, som är specialiserad på att bl.a. kontrollera legitimiteten av sjukanmälan samt rehabilitering (de Jong och Lindeboom, 2004, de Jong, 2012 och Fultz, 2015). När en anställd blir sjukskriven behöver den anställde inte lämna något läkarintyg till arbetagivaren för att styrka arbetsoförmågan. Inom sex veckor måste den sjukskrivna däremot ha besökt företagsläkaren. Företagsläkaren ska senast då göra en första bedömning av medicinsk orsak, nedsättning av arbetsförmågan och ge en prognos för återgång i arbete. Utifrån denna bedömning ska, enligt lag, arbetsgivaren och den anställda upprätta en plan för återgång i arbete (om möjligt) och fastställa vad som kan göras för att nå målet. Planen måste vara färdig i sjukfallets åttonde vecka och ha en ansvarig person (case manager). Planen är bindande för båda parter och syftar även till att förtydliga arbetsgivarens och arbetstagarens juridiska ansvar (de Jong, 2012 och OECD, 2014b). 34

72 Ds 2017:9 bakgrund Om arbetsgivaren inte bedöms ha fullgjort sina uppgifter kan sjuklöneansvaret förlängas. Om den anställda å sin sida inte bedöms ha fullgjort sina uppgifter kan arbetsgivaren ha rätt att sluta betala ut sjuklön eller säga upp den anställda. Den anställda riskerar även i så fall en lägre eller ingen sjukersättning (van Sonbeek och Gradus, 2013 och OECD, 2014b). Återförsäkring Förlängningen och utvidgningen av arbetsgivares sjuklöneansvar innebar att en försäkringsmarknad uppstod, där företag kan välja att försäkra sig mot höga sjuklönekostnader genom en privat försäkring. Efter den första reformen 1996 valde ca 80 procent av företagen att teckna en privat försäkring, framförallt mindre företag (de Jong och Lindeboom 2004, Välfärdsrådet, 2005). Branschavtal År 1999 slöt den nederländska regeringen, arbetsgivare och fackföreningar branschavtal (Safety and Health Convenants) med syfte att förbättra arbetsförhållanden, minska sjukfrånvaro och antalet arbetsskador. Det unika med dessa avtal var att åtgärderna utvecklades nedifrån och inte kom uppifrån genom lagar och riktlinjer. Avtalen har succesivt utvecklats och fokuserar numera även på åtgärder för att hjälpa sjukskrivna tillbaka till arbetet (OECD, 2007). Sjukskriven längre än 2 år Efter två år som sjukskriven är det möjligt att ansöka om motsvarande sjukersättning enligt Work and Income Act (WIA). Sjukersättningen betalas ut av Nederländerans motsvarighet till Försäkringskassan (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzeekeringen, UWV). Sjukersättningen finansieras via premier från arbetsgivare som sedan 1998 är erfarenhetsbaserade. Premierna har två olika taxor. Den ena är en arbetsgivarspecifik premie som täcker de första tio åren av sjukersättningen (innan 2006 var det de fem första åren) 35

73 bakgrund Ds 2017:9 och den andra är en fast premie som täcker efterföljande år med sjukersättning. När den erfarenhetsbaserade premien förlängdes 2006 undantogs personer med permanent helt nedsatt arbetsförmåga. När arbetsgivare upplevt ökade premier på grund av att fler anställda erhållit sjukersättning har arbetsgivarnas förebyggande insatser också ökat. Arbetsgivarna kan oftast inte överklaga ett beslut som beviljar sjukersättning (van Sonbeek och Gradus, 2013, Koning, 2009 och Koning och Lindeboom, 2015). En del i sjukförsäkringsreformen var även att skärpa kriterierna för sjukersättning och att öka kontrollen av arbetsförmågan (Koning och Lindeboom, 2015). Resultat av reformerna Sedan 2002 har antalet personer med sjukersättning i Nederländerna sjunkit drastiskt, från ca 11 procent av den försäkrade befolkningen 2001 till ca 7,2 procent Även inflödet i sjukersättningen har minskat från ca 1,4 procent av den försäkrade befolkningen 2001 till ca 0,5 procent Minskningen i sjukersättningen har även inneburit minskade utgifter för ersättningar kopplade till funktionsnedsättning. Mellan 1990 och 2007 minskade utgifterna från 4,2 procent av BNP till 2,1 (Koning och Lindeboom, 2015). Studier visar också att när den ett år långa sjuklöneperioden infördes minskade även frånvaron från arbetsplatsen på grund av sjukdom (de Jong och Lindeboom, 2004). Reformerna i Nederländernas sjukförsäkringssystem var många, vissa skedde samtidigt medan andra infördes gradvis. Detta innebär svårigheter med att uppskatta varje specifik förändrings effekt på sjukfrånvaron. Studier av reformerna visar att det framförallt är förändringarna som begränsar inflödet, t.ex. Grindvaktslagen, erfarenhetsbaserade premier, striktare kriterier osv., som haft störst effekt. Förändringar som syftat till att öka utflödet, som t.ex. omprövningar av rätten till sjukersättning, har haft mindre effekt på den totala minskningen (van Sonsbeek och Gradus, 2013). Mellan 2001 och 2004 minskade antalet personer som erhöll sjukersättning från ca 1,4 procent av befolkningen till ca 0,8 procent. Under denna period var införandet av Grindvaktslagen den enda förändring av systemet, minskningen tros därför kunna för- 36

74 Ds 2017:9 bakgrund klaras av grindvaktslagens införande. Att sjukförsäkringsreformen har varit så framgångsrik tros till stor del bero på tidiga insatser från arbetsgivarens sida (Koning och Lindeboom, 2015). Undantagen i arbetsgivaransvaret för flexibla anställningsformer skulle kunna innebära en ökning av den typen av anställningsformer. Det finns dock inga studier som visar på några sådana kausala samband. Koning och Lindeboom (2015) har studerat reformernas effekter på sjukersättningen mellan 2007 och Studien visar att personer som har haft flexibla anställningsformer har ökat sin andel av inflödet mer än vad andelen med tillsvidareanställning minskat. Under 2015 beslutade den Nederländska regeringen att arbetsgivarnas ansvar för sjuklön och sjukersättning även ska omfatta flexibla former av anställningar (Koning och Lindeboom, 2015). Reformerna i Nederländerna har även inneburit en ökning i andelen försvärvsarbetande personer med dålig hälsa och i äldres arbetskraftsdeltagande (van Euwals, van Vuren och van Vuuren, 2012 och Koning och Lindeboom, 2015). Samtidigt har även andelen män med dålig hälsa som varken arbetar eller erhåller någon ersättning ökat. Reformerna har även varit mindre effektiva när det gäller att ta tillvara på kvarvarande arbetsförmåga bland personer med partiell nedsatt arbetsförmåga (Koning och Linde-boom, 2015). Den striktare kontrollen vid inflödet till sjukersättningen skulle kunna medföra ett högre inflöde till arbetslöshetsersättningen, de Jong, Lindeboom och van der Klaauw (2011) finner dock inga sådana resultat Insatser för återgång i arbete aktuell kunskap Parlamentariska socialförsäkringsutredningens slutbetänkande Parlamentariska socialförsäkringsutredningen konstateras i slutbetänkandet Mer trygghet och bättre försäkring (SOU 2015:21) att kunskaperna om effektiva insatser som kan hjälpa sjukskrivna tillbaka till arbetet är bristfällig. Enligt utredningen råder det brist på effektstudier och innebörden av så kallad arbetslivsinriktad rehabilitering är oklar, vilket gör det svårt att göra sammanställningar om effekter. Utredningen redogör för litteratursammanställningar med tillhörande rekommendationer om vilka faktorer och insatser som, ur 37

75 bakgrund Ds 2017:9 ett strukturellt och organisatoriskt perspektiv, har betydelse för återgång i arbete. Kommitténs slutsatser utifrån litteratursammanställningarna är att det finns stöd för följande egenskaper hos en struktur för återgång i arbete: Tidig kontakt från arbetsgivare och erbjudande om arbetsanpassning gynnar återgång i arbete. Kontakt mellan arbetsgivare och hälso- och sjukvård är avgörande. Det finns gott stöd för värdet av en koordinator som håller ihop processen. Ett inledande samtal med individen om prognos och möjliga hinder och behov av åtgärder bör ske tidigt. Den sjukskrivnes delaktighet i utformningen av åtgärdsprogram och kontinuerlig kommunikation. Långtidsfrånvarande behöver förutom hälsofrämjande åtgärder hjälp med omställning. Forskningsrådet Fortes kunskapssammanställning Forskningsrådet Forte har inom ramen för regeringsuppdraget om forskningsprogrammet Rehsam genomfört en internationell kunskapssammanställning med fokus på verkningsbara metoder för återgång i arbete. Slutsatserna från denna kunskapssammanställning är att multimodala interventioner som även omfattar insatser på arbetsplatsen är mer effektiva för återgång i arbete än andra enskilda insatser eller sedvanlig behandling vad gäller ryggbesvär och blandade besvär. Insatserna bör sättas in tidigt. Däremot ges inget klart svar på frågor om vilka specifika insatser som är mest effektiva, exakt när de bör sättas in och när de förväntas ge bäst resultat. Forte bedömer att en mer ingående analys av genomförda studier skulle kunna öka kunskapen om detta. Med multimodala interventioner avses en kombination av fysiska, psykiska och medicinska insatser. De fysiska handlar om fysisk aktivitet, träning och sjukgymnastik, de psykiska inslagen huvudsakligen om beteendeterapi (KBT) och de medicinska om 38

76 Ds 2017:9 bakgrund medicinering. Insatser på arbetsplatsen handlar om att förbereda den sjukfrånvarande för återgång i arbete, arbetsträning, anpassning av arbetsplatsen och arbetsuppgifterna, arbetsmiljön och ergonomi (Rehabilitering och samordning ett regeringsuppdrag om att utvärdera, sammanställa och analysera resultat från forskningsprogrammet Rehsam (S2014/5621/SF), delrapport 1 En kunskapssammanställning av forskningen inom Rehsam) Pågående arbete för ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro För att bryta den negativa utvecklingen mot allt högre sjukpenningtal och stabilisera sjukfrånvaron beslutade regeringen i september 2015 om ett kvantifierat mål för sjukfrånvaron och ett brett åtgärdsprogram för att uppnå detta mål (dnr S2015/06106/SF). Åtgärdsprogrammet har uppdaterats med ytterligare åtgärder i budgetpropositionen för Mål för sjukpenningtalet har fastställts till högst 9,0 dagar vid utgången av Regeringens mål för sjukpenningtalet kompletteras med ett riktmärke om att det genomsnittliga antalet nybeviljade sjukersättningar inte bör överstiga per år under perioden Åtgärdsprogrammet innehåller dels åtgärder i form av förebyggande insatser inom arbetsmiljö- respektive jämställdhetsområdet i syfte att förebygga ohälsa och sjukfrånvaro, dels åtgärder för att förkorta pågående sjukfall. Försäkringskassan, hälso- och sjukvården samt arbetsgivaren har identifierats som tre viktiga aktörer där utvecklingsinsatser behöver vidtas. I programmet finns dessutom insatser i syfte att minska antalet unga med aktivitetsersättning. Centralt i åtgärdsprogrammet är att utveckla Försäkringskassans roll i sjukskrivningsprocessen i syfte att på ett bättre sätt ta tillvara människors arbetsförmåga. Försäkringskassan har fått ett uppdrag att stärka sjukförsäkringshandläggningen för att åstadkomma en välfungerande sjukskrivningsprocess (dnr S2015/07316/SF). Dessutom har Försäkringskassan fått en årlig resursförstärkning på 250 miljoner kronor för uppdragets genomförande. En annan viktig del i åtgärdsprogrammet är att utveckla arbetsgivaren roll i anställdas rehabiliteringsprocess. Avsikten är att sjuk- 39

77 bakgrund Ds 2017:9 skrivna anställda ska kunna få behövlig rehabilitering, anpassning och omställning på arbetsplatserna när det behövs. Ett antal insatser, utöver de som lämnas i denna promemoria, har vidtagits. Försäkringskassan har fått i uppdrag att utvärdera det arbetsplatsnära stödet och lämna förslag på hur det kan utvecklas ytterligare, vilket närmare beskrivs i avsnitt I uppdraget har ingått att utveckla det stöd som myndigheten kan ge till arbetsgivare samt utveckla kommunikationen med Arbetsmiljöverket om arbetsgivarnas ansvar enligt socialförsäkringsbalken och arbetsmiljölagen. Regeringen har dessutom inbjudit parterna på arbetsmarknaden att medverka i arbetet att minska sjukfrånvaron. Parterna har inkommit med en för respektive sektor partsgemensam avsiktsförklaring (S2016/05357/SF). De aviserade åtgärderna innebär så väl förbättringar i arbetsmiljön som bättre möjligheter för sjukskrivna anställda att återgå i arbete (se nedan en mer utförlig redovisning av parternas avsiktsförklaringar). Regeringen kommer att tillsammans med arbetsmarknadens parter följa upp det påbörjade arbetet och effekterna på sjukfrånvaron. Utgångspunkten för denna uppföljning är att sjukfrånvaron för respektive sektor vid utgången av 2020 ska vara nere på den nivå som gällde Denna nivå bedöms av regeringen vara nödvändig för en låg och stabil sjukfrånvaro. Hälso- och sjukvårdens roll i sjukskrivningsprocessen är ytterligare ett prioriterat utvecklingsområde i regeringens åtgärdsprogram. De överenskommelser som regeringen har tecknat med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) för att stimulera fortsatta utvecklingsinsatser inom hälso- och sjukvården dels vad gäller vårdens roll i sjukförsäkringen, dels inom området psykisk hälsa är betydelsefulla. Vidare har regeringen aviserat att den avser att se över möjligheterna till finansiell samordning mellan sjukförsäkringen och hälso- och sjukvården. Flera insatser har även vidtagits för att öka förståelsen för sjukförsäkringsprocessen samt för att öka kunskaperna om vilka insatser som är effektiva för att främja patienters återgång i arbete. Försäkringskassan och Socialstyrelsen har fått i uppdrag att närmare analysera skillnader i sjukskrivningspraxis. Socialstyrelsen har även fått ett permanent uppdrag att uppdatera och utvärdera det försäkringsmedicinska beslutsstödet. Socialstyrelsen har under hösten redovisat uppdaterade rekommendationer avseende sjukskriv- 40

78 Ds 2017:9 bakgrund ningstider vid psykiska diagnoser. Regeringen har även avsatt 40 miljoner kronor för forskning inom området med utlysning år Ytterligare 15 miljoner kronor per år har tillförts för åren 2018 och Parternas avsiktsförklaringar I syfte att förbättra sjukskrivnas stöd för återgång i arbete remitterades under våren 2016 promemorian Hälsoväxling för aktivare rehabilitering och omställning på arbetsplatserna (Ds 2016:8). I anslutning till att förslagen till hälsoväxling remitterades erbjöd regeringen parterna på arbetsmarknaden möjlighet att i stället komma överens om lösningar som på ett trovärdigt sätt minskar sjukfrånvaron. Parterna inkom i augusti 2016 med en för respektive sektor partsgemensam avsiktsförklaring (S2016/05357/SF), vilket medförde att regeringen inte lämnade förslag om hälsoväxling i budgetpropositionen för I avsiktsförklaringarna beskrivs de åtgärder som parterna är överens om att vidta för att åstadkomma friska arbetsplatser och minskad sjukfrånvaro. Avsiktsförklaringarna innehåller vissa åtgärder inom rehabiliteringsområdet och förslag till regeringen för att skapa förstärkta effekter av parternas åtgärder. Nedan beskrivs de förslag som har bäring på förslagen i denna departementsskrivelse. Avsiktsförklaringen för den landstingskommunala sektorn Parterna pekar på det gemensamma ansvaret för styrning och ledning för hållbar hälsa och minskad sjukfrånvaro. Cheferna behöver ges rätt förutsättningar att utöva ledarskap så att de kan ta det operativa ansvaret för arbetsmiljöarbetet i dess helhet hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande åtgärder. Avsiktsförklaringen innehåller en rad åtgärder för att förbättra chefernas förutsättningar, bl.a. utvecklingsarbete för att inkludera kostnader för sjukfrånvaro i den ekonomiska styrningen i kommuner och landsting, arbetsmiljö- och hälsobokslut, utbildningsinsatser och spridande av forskning samt goda exempel. Man vill också förbättra användningen av en kvalitetssäkrad företagshälsovård. Samverkan runt den enskildes rehabilitering behöver stärkas. Parterna anger 41

79 bakgrund Ds 2017:9 också att arbetsgivare ska ta ett bättre ansvar för rehabiliteringsprocessen, t.ex. genom en särskild funktion. Man ska också säkra att chefer har tillgång till kunskap om hur de aktivt kan arbeta med rehabilitering och arbetsanpassning. Goda erfarenheter från teamsamverkan i rehabiliteringen och särskilt utsedda personer i rehabiliteringsarbetet ska spridas och användas. Dessutom ska man stimulera arbetsplatserna till ett bättre nyttjande av AFA Försäkrings stöd för rehabilitering och det statliga bidraget för arbetsplatsnära stöd. Avsiktsförklaringen på det privata avtalsområdet Parterna anger att det finns behov av att tydliggöra ansvaret i rehabiliteringsprocessen, dvs. vad som ska göras, när och av vem. Samverkan bör ske så nära arbetsplatsen som möjligt. Aktörerna i rehabiliteringsarbetet bör utgå från individens förutsättningar. Detta förutsätter att det erbjuds tidig kontakt och dialog mellan arbetsgivaren, arbetstagaren, vården och myndigheter. Parterna anger att företagshälsovården är en viktig resurs som ska uppfylla högt ställda kvalitetskrav. Kompetensförsörjningen inom företagshälsovården bör säkerställas. Parterna avser att bland annat utveckla stöd och verktyg i sjukskrivningsprocessen för företagen -särskilt små och medelstora företag- i syfte att ta tillvara arbetstagares arbetsförmåga. De vill också stimulera företagen att bättre nyttja det statliga bidraget för arbetsplatsnära stöd och AFA Försäkrings stöd för rehabilitering samt utreda nyttjandet av företagshälsovård eller annan oberoende expertresurs. Parterna förväntar sig att regeringen bland annat tydliggör rehabiliteringsprocessen utifrån de olika aktörernas ansvar och säkrar att aktörerna i sjukskrivningsprocessen samverkar tidigt med arbetsgivare och arbetstagare. Avsiktsförklaringen på det statliga området Parternas utgångspunkt är att en väl fungerande företagshälsovård är en viktig del i ett långsiktigt arbetsmiljöarbete, att chefer har en viktig roll i detta arbete, att rehabiliteringsarbetet fungerar väl med 42

80 Ds 2017:9 bakgrund samtliga involverade aktörer samt att den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö omhändertas. De avser bland annat att utröna om partsgemensamma medel ska kunna användas för att stödja rehabilitering av långtidssjukskrivna eller förebygga långa sjukskrivningar. 43

81

82 3 Gällande regelverk 3.1 Rehabiliteringskedjan För att en försäkrad ska ha rätt till sjukpenning fordras att dennes arbetsförmåga är nedsatt med minst en fjärdedel på grund av sjukdom. Bedömningen görs för den som har en anställning utifrån fasta tidsgränser, den s.k. rehabiliteringskedjan, som styr när och i förhållande till vilket eller vilka arbeten som arbetsförmågan ska prövas. Under de första 90 dagarna i en sjukperiod bedöms arbetsförmågan i förhållande till det vanliga arbetet eller annat lämpligt arbete som den försäkrades arbetsgivare tillfälligt erbjuder. Från och med den 91:a dagen i sjukperioden ska hänsyn även tas till om den försäkrade kan utföra något annat arbete hos arbetsgivaren som denne erbjuder. Från och med den 181:a dagen ska dessutom bedömas om den försäkrade kan försörja sig själv genom sådant arbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden eller genom annat lämpligt arbete som är tillgängligt. Om det finns särskilda skäl, eller om det i annat fall kan anses oskäligt, kan sjukpenning betalas ut även om den försäkrade bedöms ha en arbetsförmåga i ett arbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden. Särskilda skäl tar sikte på att det finns en välgrundad anledning att tro att den försäkrade före ett års sjukskrivning ska kunna återgå helt i arbete hos sin arbetsgivare. Från och med dag 366 i rehabiliteringskedjan ska arbetsförmågan alltid bedömas i förhållande till arbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden om det inte kan anses oskäligt. Om den försäkrade inte har haft några sjukperioder tidigare är första dagen i en sjukperiod också den första i rehabiliteringskedjan. Har den försäkrade däremot tidigare haft sjukpenning eller någon annan ersättning som ingår i en sjukperiod ska sjuk- 45

83 Gällande regelverk Ds 2017:9 perioderna läggas samman om det har gått färre än 90 dagar mellan dem. Den försäkrade hamnar då redan från början längre fram i rehabiliteringskedjan. Genom lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete finns en möjlighet för den försäkrade att få ledigt från sin innevarande anställning. Som villkor för ledigheten gäller att arbetstagaren på grund av sjukdom dels har haft nedsatt arbetsförmåga i förhållande till sitt vanliga arbete, eller till annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjudit arbetstagaren, under en period om minst 90 dagar, dels har ingått ett anställningsavtal med en annan arbetsgivare under tiden från och med dag 91 till och med dag 180 av sjukperioden. 3.2 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Arbetsgivaren har en central roll för anställdas arbetsmiljö och rehabilitering vid sjukdom. Grundläggande bestämmelser om arbetsmiljöns utformning och arbetsgivarens arbetsanpassningsoch rehabiliteringsverksamhet finns i arbetsmiljölagen (1977:1160, AML). Bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för den enskildes rehabilitering finns i socialförsäkringsbalken (SFB) Arbetsmiljölagen Enligt 3 kap. 2 a AML ska arbetsgivaren se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt arbetsmiljölagen och 30 kap. Socialförsäkringsbalken åvilar denne. Arbetsgivarens skyldigheter i det här avseendet innebär bl.a. att denne ska se till att det finns: 1. kompetens och kontaktpersoner 2. ekonomiska resurser avdelade för ändamålet 3. policy och mål för frågorna 4. en organisation för arbetet 5. tydlig ansvarsfördelning 46

84 Ds 2017:9 Gällande regelverk 6. rutiner för tidiga kontakter med sjukskrivna 7. rutiner för undersökning av rehabiliteringsbehov m.m. 8. rutiner för kontakter med myndigheter, företagshälsovård m.fl. 9. rutiner för kontroll, uppföljning och utvärdering 10. samverkan med arbetstagarna. I 2 kap. 1 AML finns en allmän bestämmelse om arbetsanpassning. Enligt den bestämmelsen ska arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Enligt 3 kap. 3 samma lag ska arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. I förarbetena till de bestämmelser om arbetsgivares ansvar i fråga om rehabilitering i enskilda fall som numera återfinns i 30 kap. socialförsäkringsbalken anges att det bör ingå i arbetsgivarens ansvar att vidta de arbetslivsinriktade åtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Arbetsgivaren ska bl.a. göra en bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga i det enskilda fallet. Exempel på åtgärder som kan vidtas av arbetsgivaren är arbetsprövning, arbetsträning, utbildning och omplacering. Det kan även vara aktuellt att vidta tekniska åtgärder eller anskaffa särskild utrustning för att ändra den fysiska miljön i syfte att minska den anställdes arbetsbelastning. Det kan även gälla åtgärder beträffande arbetsinnehållet och arbetsorganisationen. I förarbetena anges vidare att vad som är rimligt att kräva av arbetsgivaren i fråga om åtgärder för att arbetstagaren ska kunna fortsätta sin anställning bara kan avgöras efter en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet där såväl arbetstagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar vägs in. (Prop. 1990/91:141, sid 41) Arbetsgivaren har också ett ansvar för att personer med funktionsnedsättning inte utestängs från arbetsplatsen. Ett syfte med bestämmelser om arbetsanpassning och rehabilitering i AML är att kunskaper och erfarenheter som kommer fram i arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet ska återföras till dennes förebyggande verksamhet. 47

85 Gällande regelverk Ds 2017:9 Dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen, numera Arbetsmiljöverket, har meddelat föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) och har preciserat arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 3 AML genom 2 och 4 i dessa föreskrifter. Enligt dessa ska arbetsgivaren organisera och bedriva verksamhet med arbetsanpassning och rehabilitering för arbetstagarna. Arbetsgivaren ska också ange mål för denna verksamhet och fortlöpande ta reda på vilka behov av åtgärder som finns bland arbetstagarna. I en kommentar till dessa föreskrifter anger myndigheten att dessa föreskrifter alltid gäller när en nedsättning av arbetsförmågan har inträffat, oavsett om den beror på händelser som inträffat utanför eller i arbetet. I en annan kommentar anges att arbetsgivaren redan under den anställdes sjukskrivningsperiod bör planera åtgärder som underlättar återgång i arbetet för denne. Det är därför angeläget att arbetsgivaren har fortlöpande kontakt med den sjukskrivne, så att återgången till arbetet på olika sätt underlättas. Det anges också att arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering bör bedrivas i linjeorganisationen. Det är också viktigt att personer med kompetens inom området används. Förebyggande arbetsmiljöarbete Enligt 3 kap 2 finns också bestämmelser om det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Där anges att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt ska därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Enligt samma bestämmelse ska arbetsgivaren systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Systematiskt arbetsmiljöarbete definieras i arbetsmiljölagen som "arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås". Arbetsgiva- 48

86 Ds 2017:9 Gällande regelverk ren har huvudansvaret för arbetsmiljön och för att arbetsmiljöarbetet bedrivs systematiskt. De tre delarna undersöka, genomföra och följa upp är centrala i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Med det menas att arbetsgivaren ska undersöka vilka risker som finns på arbetsplatsen och åtgärda dem så att ingen drabbas av en olycka eller av ohälsa. Därefter följs åtgärderna upp, så att man är säker på att riskerna har försvunnit eller minskats så mycket det går. Det är viktigt att det systematiska arbetsmiljöarbetet är en självklar och naturlig del av verksamheten. Det är också angeläget att alla anställda är engagerade och aktiva arbetsmiljöarbetet. I arbetsmiljölagen står att arbetstagare och arbetsgivare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Ett aktivt arbetsmiljöarbete på arbetsplatserna kan förebygga att behov av sjukskrivning med påföljande rehabiliteringsbehov uppkommer Socialförsäkringsbalken Enligt socialförsäkringsbalken (SFB) ska den försäkrades arbetsgivare efter samråd med den försäkrade lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas och även i övrigt medverka därtill. Arbetsgivaren ska också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Rehabilitering enligt SFB syftar till att en försäkrad som har drabbats av sjukdom ska få tillbaka förmågan att arbeta och kunna försörja sig genom detta. En arbetsgivare ska efter samråd med arbetstagaren lämna de uppgifter till Försäkringskassan som behövs för att klarlägga arbetstagarens behov av och förutsättningar för rehabilitering. Arbetsgivaren ska i övrigt medverka till att det åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. I arbetstagarens skyldigheter ingår att lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering och att aktivt medverka i rehabiliteringen. Ersättning från Försäkringskassan kan dras in eller sättas ned om en försäkrad utan giltig anledning vägrar att lämna information som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering eller att medverka i en rehabiliteringsåtgärd. 49

87 Gällande regelverk Ds 2017: Arbetsrätten På det arbetsrättsliga området finns ingen reglering som direkt tar sikte på arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Ett sådant ansvar följer dock indirekt genom reglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) om saklig grund för uppsägning. Uppsägning av en arbetstagare kan enligt LAS endast ske om saklig grund föreligger. Saklig grund kan hänföra sig till organisatoriska förhållanden i verksamheten eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Till den senare kategorin hör bristande arbetsförmåga på grund av sjukdom. Av förarbeten till anställningsskyddslagen och Arbetsdomstolens praxis följer att sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga inte i sig utgör saklig grund för uppsägning av en arbetstagare. Saklig grund kan dock föreligga om nedsättningen är stadigvarande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. För att uppsägning ska kunna ske krävs att arbetsgivaren har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar och gjort vad som skäligen kunnat krävas av arbetsgivaren, exempelvis när det gäller anpassning av arbetsplatsen och omplacering, för att arbetstagaren ska kunna kvarstå i anställning. Frågan om vad som ligger i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar får avgöras efter en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet där såväl arbetstagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar vägs in. Den närmare prövningen av vad som ligger i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan sägas ta sin utgångspunkt i reglerna om arbetsanpassning och rehabilitering enligt socialförsäkringsbalken och AML. En arbetstagare som har återfått viss arbetsförmåga i förhållande till den befintliga arbetsgivaren kan inte räkna med att få återgå i full tjänst och uppbära full lön om han eller hon på grund av sjukdom endast kan utföra ett visst begränsat arbete som motsvarar endast en del av hans eller hennes normala arbete enligt anställningsavtalet. I linje med arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan arbetsgivaren dock i denna situation vara skyldig att försöka finna andra arbetsuppgifter inom anställningen i syfte att sysselsätta arbetstagaren i så hög grad som möjligt. Finns inte tillräckligt med sådana arbetsuppgifter som arbetstagaren klarar av och som motiverar att han eller hon arbetar heltid eller uppbär full lön kan 50

88 Ds 2017:9 Gällande regelverk arbetsgivaren ta initiativ till en omreglering av anställningsavtalet. Skulle arbetstagaren vägra en sådan omreglering kan saklig grund för uppsägning föreligga, givet dock att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar enligt ovan. Även rätten för en arbetstagare att uppbära lön kan sägas omfattas av principerna kring arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. En arbetsgivare kan inte utan vidare neka en arbetstagare lön när han eller hon ställer sig till förfogande för arbete. Även i denna situation krävs att arbetsgivaren gjort allt som kan anses rimligt i fråga om t.ex. omplacering och arbetsplatsanpassning för att arbetstagaren ska kunna utföra arbetsuppgifter som berättigar honom eller henne till lön (AD 2003 nr 44). Rehabiliteringsansvaret gäller bara i förhållande till arbetsgivarens egen verksamhet. En arbetsgivare svarar således inte för att åtgärder vidtas som syftar till att arbetstagaren ska kunna utföra arbete hos en annan arbetsgivare. Har en arbetstagare fått beslut om hel sjukersättning gäller inte de vanliga reglerna om saklig grund för uppsägning. Enligt en särskild regel i anställningsskyddslagen räcker det att arbetsgivaren så snart vetskap har erhållits om beslutet om sjukersättning informerar en sådan anställd om att anställningen upphör för att så ska ske. 3.3 Försäkringskassan Försäkringskassan har enligt 30 kap SFB ansvar för att samordna och utöva tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten. Vidare ska Försäkringskassan i samråd med den försäkrade se till att den försäkrades behov av rehabilitering snarast klarläggs, och att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Försäkringskassan ska, om den försäkrade medger det, samverka med arbetsgivaren, arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, socialtjänsten, Arbetsförmedlingen och andra myndigheter som berörs. Försäkringskassan ska verka för att nämnda organisationer och myndigheter, var och en inom sitt område, vidtar det åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering av de försäkrade. Slutligen ska Försäkringskassan se till att rehabiliteringsåtgärder påbörjas så snart det är möjligt av medicinska och andra skäl. 51

89 Gällande regelverk Ds 2017:9 I Försäkringskassans vägledning om sjukpenning, rehabilitering och rehabiliteringsersättning anger Försäkringskassan att samordningsuppdraget har två olika perspektiv: dels på individnivå, dels på strukturell nivå. På individnivå innebär det att samordna aktiviteter från olika aktörer för att den försäkrade så snart som möjligt ska kunna återgå till arbetslivet. På strukturell nivå handlar samordningsuppdraget om att skapa förutsättningar för en effektiv samverkan mellan flera aktörer inom rehabiliteringsområdet så att arbetet på individnivå ska fungera smidigt(försäkringskassan, Vägledning 2015:1). Försäkringskassan har, som anges ovan, också ett tillsynsansvar över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten. Med rehabiliteringsverksamhet åsyftas bland den skyldighet som arbetsgivaren har, enligt 30 kap. 6 SFB, att svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. I tillsynsansvaret ingår att följa upp och utvärdera hur rehabiliteringsverksamheten i stort fungerar inom området och ta de initiativ som resultatet av detta kan motivera. När bestämmelserna om rehabilitering och rehabiliteringsersättning infördes uttalades i lagens förarbeten att om det framkommer att arbetsgivaren försummar sitt ansvar för rehabilitering i enskilda fall enligt (anm. den numera upphävda) lagen (1962:381) om allmän försäkring kan det vara skäl att väcka frågan om arbetsgivarens organisation för anpassning och rehabilitering är tillfredsställande och att Yrkesinspektionen (anm. numera Arbetsmiljöverket) i sådana situationer bör kunna överväga lämpliga åtgärder enligt arbetsmiljölagen (prop. 1990/91:141, sid. 50). 3.4 Arbetsmiljöverket Arbetsmiljöverket ska tillse att arbetsmiljön uppfyller de krav som finns i arbetsmiljölagen om att alla ska ha en bra och utvecklande arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket tar fram juridiskt bindande föreskrifter, inspekterar arbetsställen och sprider information om arbetsmiljöregler. Framtagande av föreskrifter innebär förtydligande av arbetsmiljölagen. Bland de mest grundläggande reglerna är de om systematiskt arbetsmiljöarbete som innebär att alla arbetsgivare regel- 52

90 Ds 2017:9 Gällande regelverk bundet ska undersöka om det finns risker i arbetsmiljön och åtgärda bristerna. Syftet med Arbetsmiljöverkets inspektioner är att stärka arbetsplatsens egen förmåga att förebygga risker samtidigt som arbetsgivaren får besked om vad som behöver göras för att förbättra arbetsmiljön. Själva inspektionen är oftast inriktad på kontroll och vid sidan av arbetsgivarna deltar skyddsombudet. Arbetsmiljöverkets tillsyn är inriktad på att det ska finnas en organisation för anpassning och rehabilitering. Om arbetsgivaren inte bedöms uppfylla kraven i arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen och de av verket utfärdade föreskrifterna kan det ställas krav på arbetsgivaren att rätta till bristerna (föreläggande) eller förbjudas viss hantering eller viss verksamhet (förbud). Om föreläggandet eller förbudet inte följs kan Arbetsmiljöverket sätta ut ett vite. 3.5 Samverkan mellan Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket har sedan 2007 en nationell överenskommelse för samverkan kring rehabiliteringsområdet. Med utgångspunkt i överenskommelsen tar myndigheterna årligen fram en gemensam handlingsplan. I december 2015 gav regeringen Försäkringskassan i uppdrag att utvärdera och utveckla stödet till arbetsgivare (dnr S2015/07796/SF [delvis]). Uppdraget innebar bl.a. att utveckla stödet till arbetsgivare i samband med anställdas sjukskrivning och utveckla kommunikationen till Arbetsmiljöverket avseende arbetsgivares ansvar enligt arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken. Inom ramen för detta uppdrag har Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket tagit fram en ny nationell överenskommelse för perioden (Utvärdera och utveckla stödet till arbetsgivare, Försäkringskassan 2017). Syftet med överenskommelsen är att främja arbetsgivarnas ansvarstagande för arbetsmiljön, att förebygga ohälsa, samt att effektivt arbeta med arbetsanpassning och rehabilitering. På nationell nivå kommer Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan att skapa förutsättningar för en mer enhetlig samverkan genom att gemensamt identifiera och prioritera om- 53

91 Gällande regelverk Ds 2017:9 råden eller insatser med stöd av statistik, forskning och kännedom om arbetsgivare eller branscher. Myndigheterna har tagit fram en tydligare struktur gällande kontaktvägar och utbyte av information för de arbetsgivare som har hög sjukfrånvaro hos sina anställda eller som brister i arbetsanpassning och rehabilitering. Myndigheterna har även tagit fram rutiner och information som ska förmedlas när Försäkringskassan anmäler arbetsgivare som inte uppfyller sitt ansvar enligt Socialförsäkringsbalken eller Arbetsmiljölagen. För att utveckla kommunikationen ytterligare kring arbetsgivare som har anställda med hög sjukfrånvaro eller arbetsgivare som brister i sitt ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering, har myndigheterna enats om att genomföra ett gemensamt förarbete, kopplat till Arbetsmiljöverkets uppdrag att utöva tillsyn och inspektion. 3.6 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen gäller arbetslivet i vid mening, utbildningsverksamhet, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesbehörighet, medlemskap i vissa organisationer, tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder, anordnande av allmän sammankomst och offentlig tillställning, hälsooch sjukvård, socialtjänsten, socialförsäkringen, arbetslöshetsförsäkringen, studiestöd, värn- och civilplikt samt i vissa avseenden för alla dem som har offentlig anställning. Diskrimineringsförbuden på de skilda samhällsområdena är inte absoluta utan gäller i varierande utsträckning med skilda undantag. Det kan röra sig om specifika eller mer generellt utformade undantag för olika diskrimineringsgrunder. Den 1 januari 2015 infördes en ny form av diskriminering som avser bristande tillgänglighet. Syftet med lagändringen är att skapa 54

92 Ds 2017:9 Gällande regelverk en möjlighet för enskilda personer med funktionsnedsättning att delta i samhällslivet på likvärdiga villkor som andra utan hinder i form av bristande tillgänglighet. Med bristande tillgänglighet avses att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Åtgärderna ska dock vara skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning och med hänsyn till de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde samt andra omständigheter av betydelse (1 kap. 4 3 diskrimineringslagen). Den arbetsgivare som inriktar sig på att uppfylla ansvaret enligt regelverket på arbetsmiljöområdet, och lyckas med det, ska inte behöva överväga ytterligare åtgärder på grund av reglerna i diskrimineringslagen. Samtidigt som diskrimineringslagen trädde i kraft inrättades Diskrimineringsombudsmannen (DO). Enligt 4 kap. 1 diskrimineringslagen ska DO utöva tillsyn över att lagen följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. DO får dock, enligt 6 kap. 2, föra talan i domstol för en enskild som medger det. DO kan, med stöd av 4 kap. 4, i vissa situationer besluta om vitesföreläggande. Ytterligare bestämmelser om DO:s uppgifter finns i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen. Den som bryter mot diskrimineringslagens förbud mot diskriminering ska betala diskrimineringsersättning till den som drabbats av överträdelsen (5 kap. 1 ). Diskrimineringsersättningen ska både utgöra en ersättning för den kränkning som överträdelsen inneburit och verka avskräckande mot diskriminering. En arbetsgivare kan också i vissa situationer bli ersättningsskyldig för den ekonomiska förlust som uppkommit på grund av överträdelsen av diskrimineringslagen. 55

93

94 4 Allmänna överväganden I kapitel 2 redovisas sjukfrånvarons utveckling. Utvecklingen kan sammanfattas med att allt fler sjukfall påbörjas men också att de påbörjade sjukfallen blir längre. Ett ökat antal sjukfall bland kvinnor svarar för merparten av ökningen. Det är särskilt sjukskrivning med psykiatriska diagnoserna som ökat. Kvinnor har, oavsett yrke, en högre risk att drabbas av sjukskrivning med psykiatriska diagnoser i synnerhet i åldersgruppen år. Under 2015 var cirka anställda personer sjukskrivna längre än 29 dagar. Endast cirka anställda personer deltog i en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd och fick rehabiliteringspenning. Det motsvarar ca 3,5 procent av antalet anställda personer sjukskrivna längre än 29 dagar. Uppskattningsvis har cirka 80 procent av de sjukskrivna en arbetsplats och minst en arbetsgivare.(beräkningar utifrån LISA 2014) Arbetsgruppens bedömning är, utifrån ovanstående och den översyn som beskrevs inledningsvis i kapitel 2, att individens möjligheter till rehabilitering bör stärkas för att därigenom öka möjligheterna för tidigare återgång i arbete. Forskningen stödjer att tidiga arbetsplatsinriktade åtgärder har förutsättningar att leda till återgång i arbete. De kunskapsöversikter som redovisas i kapitel 2 bekräftar att sådana insatser bidrar till ökad återgång i arbete. 4.1 Individens möjligheter till stöd bör stärkas Den rehabiliteringskedja som infördes i socialförsäkringsbalken fr.o.m. den 1 juli 2008 ställer ökade krav på individen att ha beredskap till omställning till nya arbetsuppgifter och/eller ny arbetsplats i anslutning till de olika tidpunkterna som anges. 57

95 Allmänna överväganden Ds 2017:9 Arbetsgruppen anser att det behövs strukturer som ger den anställde en starkare ställning i rehabiliteringskedjan och att det på arbetsplatserna görs omsorgsfulla prövningar vilka möjligheter som finns för återgång i arbete hos befintlig arbetsgivare. Arbetstagaren måste ha rätt att få sina möjligheter att återgå i arbete klarlagda och även kunna få de verkningsfulla insatser på arbetsplatsen som gör detta möjligt. Det är viktigt att den anställde ska kunna få stöd av sin fackliga organisation i detta sammanhang, men även berörda myndigheter som Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket bör ha ett ansvar för att se till att anställda får det stöd som kan behövas. 4.2 Tidiga insatser bör främjas I de fall en person är sjukskriven kan det behöva vidtas anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder på arbetsplatsen för att underlätta återgången till arbete. Arbetslivsinriktade rehabiliteringstjänster av olika slag erbjuds arbetsgivare inom alla sektorer av arbetsmarknaden. Utförare är företagshälsor och andra leverantörer av sådana tjänster. Vissa försäkringsbolag erbjuder också arbetsgivare via rehabiliteringsförsäkringar arbetslivsinriktade rehabiliteringstjänster. Rehabiliteringskoordinatorer i hälso- och sjukvården kan också vara ett stöd i kontakterna mellan hälso- och sjukvården och arbetsgivare. Flera instanser, som arbetsgruppen har varit i kontakt med, tar upp vikten av en tidig kontakt mellan chefen, den anställde och läkare eller annan person från hälso- och sjukvården, för att skapa bättre förutsättningar för anpassning och rehabiliteringsplaner. Erfarenheterna från rehabiliteringsförsäkringar och företagshälsovården visar att det är fullt möjligt att initiera och genomföra rehabiliteringsinsatser tidigt i en sjukperiod. Mot denna bakgrund har arbetsgruppen identifierat följande faktorer som centrala för att åstadkomma effektiva arbetsplatsinriktade rehabiliteringsåtgärder och stärka stödet till individen: Arbetsgivaren och den anställde bör tidigt i sjukdomsfallet komma överens om vad som ska göras i en plan för återgång i arbete. 58

96 Ds 2017:9 Allmänna överväganden Arbetsgivaren ser till att denna plan med överenskomna åtgärder genomförs. Arbetsgivaren bör vid behov anlita expertstöd med rätt kompetens vid framtagandet och genomförande av denna plan. Expertstödet kan bestå av företagshälsovård, företagets egen HR-avdelning, rehabiliteringsförsäkringar eller liknande stöd. Vad gäller behovet av expertstöd så framgår redan idag av Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2001:1) att arbetsgivaren ska använda sakkunnig hjälp utifrån om kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker till. Det är en stor fördel om arbetsgivaren har tillgång till en särskild funktion en s.k. rehabiliteringsledare som har till uppgift att stödja chefen och den anställde under rehabiliteringsprocessen. 4.3 Förtydligat ansvar och utvecklat stöd Arbetsgruppen har bedömt olika alternativa lösningar för att stärka individens möjligheter till anpassning och rehabiliteringsinsatser. Dessa är: 1. en förtydligad lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren att tillsammans med den anställde tidigt i en sjukperiod planera åtgärder på arbetsplatsen, som underlättar återgång i arbete, 2. arbetsmarknadens parter kan göra avtalsöverenskommelser som syftar till tidig aktivitet och förstärkta möjligheter för arbetstagaren att erhålla anpassade eller nya arbetsuppgifter och rehabiliteringsinsatser, 3. staten kan genom olika typer av stimulansmedel göra det mer attraktivt för arbetsgivare att anlita företagshälsovård eller andra leverantörer av rehabiliteringstjänster, 4. en skärpt kontroll utifrån gällande regelverk skulle kunna vara ett annat alternativ, 5. en kombination av punkt 1 och 3. Det första alternativet är införandet av en lagreglerad skyldighet för arbetsgivare att tillsammans med den anställde planera åtgärder 59

97 Allmänna överväganden Ds 2017:9 tidigt i sjukperioden. En lagreglerad skyldighet har fördelen att den riktar sig till alla arbetsgivare och anställda på hela arbetsmarknaden. En förtydligad lagstiftning tydliggör också vad som åligger arbetsgivaren vid nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom hos anställda. Redan idag anges i lagstiftningen att arbetsgivaren har ansvar att vidta de arbetslivsinriktade åtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Enligt den parlamentariska socialförsäkringsutredningen så upplever många små arbetsgivare att deras ansvar är oklart. Det finns också felaktiga uppfattningar i dagens arbetsliv både bland arbetsgivare och bland arbetstagare att Försäkringskassan har ett större ansvar för rehabilitering än vad lagstiftningen anger. Arbetsgruppen bedömer att kravet på tidiga insatser med en dokumenterad plan medför ett klargörande av arbetsgivarens ansvar för anpassning och rehabilitering. En lagstiftning signalerar också att frågor rörande anpassning och rehabilitering är viktiga i arbetslivet. En lagreglerad skyldighet för arbetsgivarna att ta fram en plan för återgång i arbete har stora skillnader jämfört med den skyldighet som fanns före 2007 för arbetsgivare att utföra rehabiliteringsutredningar. Den dåvarande regleringen innebar att det var Försäkringskassans ansvar att ta fram planer utifrån arbetsgivarens rehabiliteringsutredningar. Det delade ansvaret bidrog till oklarheter kring ansvaret för rehabilitering på arbetsplatserna. En lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren att ta fram en plan förtydligar att ansvaret för att planera den anställdes återgång och att vidta nödvändiga rehabiliteringsåtgärder åligger arbetsgivaren. Arbetsgruppen bedömer att det vore önskvärt med överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter i syfte att åstadkomma tidig aktivitet och förstärkta möjligheter för arbetstagaren att erhålla anpassade eller nya arbetsuppgifter och rehabiliteringsinsatser. Fördelen är att en kollektivavtalslösning kan förbättra möjligheterna för individer på många arbetsplatser. Stora grupper på arbetsmarknaden omfattas av kollektivavtalslösningar. Det finns dock arbetstagare som inte omfattas. Arbetsgruppen bedömer att det finns osäkerheter kring möjligheterna att få till stånd en sådan lösning för hela arbetsmarknaden så att alla anställda får tillgång till förbättrade rehabiliteringsmöjligheter. Staten har under 2000-talet prövat olika möjligheter att understödja företagens användande av företagshälsovårdstjänster. Erfa- 60

98 Ds 2017:9 Allmänna överväganden renheten är att dessa olika statsbidragslösningar inte har varit effektiva och inte har medfört en ökad användning av företagshälsovårdstjänster i någon större utsträckning. Det kan bero på att konstruktionen av dessa statsbidrag inte varit optimal eller att utbudet och kvaliteten på de tjänster som erbjudits företagen inte motsvarat efterfrågan. Mot denna bakgrund bedömer arbetsgruppen att ett finansiellt stöd till arbetsgivaren för köp av rehabiliteringstjänster, som enda åtgärd, inte heller är ett effektivt sätt att åstadkomma tidiga insatser på arbetsplatserna. Ett sådant stöd bygger på frivillighet och arbetsgivarens vilja att vidta och bekosta aktiva insatser för att en anställd ska kunna återgå i arbete. Risken är att insatser uteblir eller enbart omfattar vissa anställda. En skärpt kontroll utifrån gällande lagstiftning på arbetsmiljöområdet bedöms inte få avsedd effekt eftersom regelverket endast anger att arbetsgivaren bör planera åtgärder och bör vidta åtgärder tidigt i ett sjukfall (Arbetsmiljöverkets allmänna råd för tillämpningen av föreskrifterna för anpassning och rehabilitering AFS 1994:1). Tillsynen över arbetsmiljölagstiftningen åligger Arbetsmiljöverket. Det är visserligen möjligt att myndigheten kan inspektera och följa upp hur arbetsgivaren hanterar sitt ansvar för anpassning och rehabilitering, men kan knappast ställa krav på arbetsgivaren om det inte finns tydligt reglerade bestämmelser om vad arbetsgivaren måste göra och när i tiden planering ska göras. Utifrån en sammanvägd bedömning av ovanstående bedömer arbetsgruppen att den mest effektiva lösningen är en lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren för att planera insatser som underlättar återgång i arbete kombinerad med utvidgat statligt stöd för att stimulera och underlätta arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser. För närvarande ger staten stöd till arbetsgivaren vid köp av utredningstjänster för att dels förebygga sjukfall respektive att vid sjukfall öka arbetstagares möjligheter att återgå i arbete genom att stödja arbetsgivare att vidta tidiga och anpassade åtgärder. Arbetsgivare efterfrågar i ökande utsträckning detta stöd. Enligt Försäkringskassans utvärdering av det arbetsplatsnära stödet efterfrågar arbetsgivare också att det arbetsplatsnära stödet bör kunna ge bidrag även för insatser på arbetsplatsen. Det anses vara särskilt viktigt för mindre arbetsgivare. Försäkringskassan anser att det vore av värde att bidraget även kan finansiera expertstöd för arbetsgivare 61

99 Allmänna överväganden Ds 2017:9 vid planering och genomförande av åtgärder på arbetsplatsen. (Utvärdera och utveckla stödet till arbetsgivare, Försäkringskassan 2017). Arbetsgruppen bedömer att ett sådant expertstöd kan vara ett viktigt stöd för arbetsgivaren. I kapitel 2 beskrivs funktionen rehabiliteringsledare vars uppgift är att stödja chefen och den anställde under rehabiliteringsprocessen. Rehabiliteringsledaren har ofta kompetens inom sjukvård och rehabiliteringsverksamhet Rehabiliteringsledaren samordnar de insatser som den anställde behöver och ger dessutom regelbundet råd och stöd till den anställde och dennes chef. Arbetsgruppen bedömer att ett expertstöd bör ha motsvarande uppgifter. 62

100 5 Förslag 5.1 Förtydligat ansvar för arbetsgivaren Plan för återgång i arbete Arbetsgruppens förslag: Om det kan antas att en försäkrads arbetsförmåga kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar ska arbetsgivaren senast den dag som den försäkrades arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete. Om det har antagits att arbetsförmågan inte kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar och det därefter framkommer att nedsättningen av den försäkrades arbetsförmåga kan antas komma att fortgå under minst 60 dagar ska arbetsgivaren dock vara skyldig att upprätta en sådan plan. En sådan plan ska inte behöva upprättas om det med hänsyn till den försäkrades hälsotillstånd klart framgår att den försäkrade inte kan återgå i arbete. Om hälsotillståndet därefter förbättras ska det dock finnas en skyldighet för arbetsgivaren att omgående upprätta en plan. Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med den försäkrade. Arbetsgivaren ska vara skyldig att fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den. Skälen för arbetsgruppens förslag: Som framgår av kapitel 4 så behöver individens möjligheter till rehabilitering stärkas. Åtgärder för återgång i arbete startar i dag alltför sent och behöver tidigareläggas. Arbetsgruppen föreslår att arbetsgivaren bör ha en skyldighet att, när arbetstagaren till följd av sjukdom har avhållit sig från arbete på hel- eller deltid längre tid än 30 dagar, vara skyldig att till den dagen ha tagit fram en plan för återgång i arbete för arbetsta- 63

101 Förslag Ds 2017:9 garen. Det torde sällan vara nödvändigt att upprätta en plan för återgång i arbete om den försäkrade inom en inte allt för lång framtid kommer att återgå i arbete utan att rehabiliteringsinsatser behöver vidtas. Därför bör det inte vara en skyldighet att upprätta en plan om arbetstagaren antas helt återgå i arbete inom 59 dagar räknat från det att arbetsförmågan blev nedsatt. I dessa fall bör arbetsgivaren dokumentera att arbetstagaren förväntas återgå i ordinarie arbete inom kort. Om arbetsgivaren på detta sätt har gjort antagandet att en plan inte behöver upprättas med hänsyn till att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt kortare tid än 60 dagar och det därefter visar sig att arbetstagaren trots allt inte kan återgå i fullt arbete inom 60 dagar bör det vara en skyldighet att omgående upprätta en plan. Arbetsgivare ska, enligt 5 Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1) så tidigt som möjligt påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de arbetstagare som har behov av detta. Den föreslagna nya regleringen syftar till att säkerställa att så blir fallet. Planen bör innehålla de åtgärder, som behövs för att möjliggöra en återgång i ordinarie eller anpassat arbete så snart det är möjligt, med hänsyn tagen till de besvär, som arbetstagaren har eller kan antas få. Arbetsgivaren har i allmänhet god kunskap om sina anställda och deras resurser samt vilka åtgärder som kan vidtas för att underlätta återgång i arbete. I detta avseende spelar arbetsgivarens möjligheter att anpassa arbetsplatsen stor roll. Även arbetstagarorganisationerna har en viktig roll genom den kompetens och kännedom som dessa har om arbetsplatsen. Arbetsgivaren har ofta även tillgång till medicinsk information i form av ett läkarintyg. Detta gör sammantaget arbetsgivaren till den lämpligaste parten att ansvara för att arbetstagarens behov av insatser på arbetsplatsen klarläggs och planeras. Utifrån erfarenheter från rehabiliteringsförsäkringar och företagshälsovården är det fullt möjligt att initiera och genomföra rehabiliteringsinsatser tidigt i en sjukperiod. Likaså angav den tidigare lagstiftningen kring rehabiliteringsutredning att utredning skulle påbörjas senast efter 4 veckors sjukfrånvaro för att rehabiliteringen ska komma igång tidigt (prop. 1990/91:141). Arbetsgruppen anser, utifrån en sammanvägd bedömning av ovanstående, 64

102 Ds 2017:9 Förslag att det är rimligt att en plan för återgång i arbete har upprättats inom 30 dagar räknat fr.o.m. första sjukfrånvarodag. Om det på grund av den anställdes sjukdom inte är möjligt att planera återgärder för återgång i arbete inom 29 dagar, räknat fr.o.m. första sjukdag, så bör arbetsgivaren i planen göra ett ställningstagande att planeringen får anstå tills den anställdes hälsotillstånd har förbättrats. Det bör inte vara nödvändigt att upprätta en plan om det med hänsyn till den försäkrades hälsotillstånd klart framgår att den försäkrade inte kan återgå i arbete. Det är enligt arbetsgruppens mening inte rimligt med ett krav på plan för återgång om den försäkrades hälsotillstånd är sådant att denne inte kan delta i planeringen eller är oförmögen att delta i rehabiliterande åtgärder. Planeringen bör i dessa fall ske så snart som hälsotillståndet har förbättrats så att arbetstagaren kan delta i planeringen och tillgodogöra sig eventuella insatser. För att uppnå goda resultat i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet bör den enskilde själv aktivt medverka. Det är angeläget att arbetstagaren lämnar de upplysningar som behövs samt tillsammans med arbetsgivaren deltar i planeringen av lämpliga åtgärder. Personer i rehabiliteringssituationer befinner sig ofta i ett utsatt läge och vill inte alltid framträda öppet med sina svårigheter. Respekten för den enskilde individen bör vara vägledande vid arbetsanpassning och rehabilitering. De krav och förväntningar som avser arbetstagaren måste självfallet ställas med hänsyn tagen till dennes hälsotillstånd. Det är viktigt att den berörda personen deltar i planeringen av åtgärderna och själv så långt möjligt får avgöra vilka personer som bör vara involverade i ärendet. Arbetsgruppen anser också att det är viktigt för en framgångsrik rehabilitering att en plan för återgång i arbete följs och är aktuell. Arbetsgivaren bör därför vara skyldig att följa och vid behov revidera planen. På samma sätt som arbetsgivaren är skyldig att upprätta en plan så är också arbetstagaren skyldig att efter bästa förmåga medverka i rehabiliteringen. I annat fall kan ersättningen från sjukförsäkringen ifrågasättas enligt 110 kap. 57 första stycket 2 socialförsäkringsbalken. 65

103 Förslag Ds 2017:9 Innehållet i en plan för återgång i arbete Planens främsta uppgift är att vara ett stöd i det arbete som genomförs på arbetsplatsen för att göra det möjligt för arbetstagaren att återgå i arbete. Det är därför viktigt att planen utformas på ett sådant sätt att den verkligen stöder anpassnings- och rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen och att den är lätt att följa upp för dem som är berörda (arbetsgivare, arbetstagare, facklig organisation) Planen är också ett viktigt underlag i Försäkringskassans bedömning av den enskildes behov av rehabilitering och rätt till ersättning från sjukförsäkringen. Frågor som kan bli aktuella att ta ställning till i en plan är bl.a. följande: Möjlighet till att arbeta viss tid (deltidssjukskrivning). Anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifter. Omplacering, tillfällig eller permanent. Behov av arbetstekniska hjälpmedel. Behov av utbildning/omskolning till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Behov av andra arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser som företagshälsovården eller annan leverantör av rehabiliteringstjänster kan tillhandahålla. Hur kontakten med arbetsplatsen ska se ut under pågående sjukskrivning. Vid vilka tider som insatser ska göras och hur arbetsgivare och arbetstagare ska följa upp planen. Om det är uppenbart att arbetstagaren kan återgå i arbete utan några särskilda insatser så kan planen begränsas till uppgifter om skälen för detta. Samma sak gäller om arbetstagarens hälsotillstånd vid den tidpunkt då planen är tänkt att upprättas inte medger någon planering av insatser på arbetsplatsen. Planeringen får i dessa fall anstå tills hälsotillståndet har förbättrats. 66

104 Ds 2017:9 Förslag Borttagande av den försäkrades skyldighet att lämna utlåtande Arbetsgruppens förslag: Den försäkrade ska inte längre vara skyldig att till Försäkringskassan ge in ett utlåtande från hans eller hennes arbetsgivare som anger de möjligheter som finns att ta till vara den försäkrades arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet efter åtgärder som avses i 30 kap. socialförsäkringsbalken. Skälen för arbetsgruppens förslag: Idag finns en bestämmelse i 110 kap 21 socialförsäkringsbalken, förkortad SFB, att en försäkrad, om Försäkringskassan begär det, ska lämna in ett utlåtande från sin arbetsgivare. I utlåtandet ska det anges vilka möjligheter som finns att ta till vara den försäkrades arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet efter åtgärder som avses i 30 kap. SFB. Syftet med bestämmelsen är att Försäkringskassan ska ha möjlighet att bedöma om en försäkrad kan utföra annat arbete än sitt vanliga. Arbetsgruppen bedömer att denna bestämmelse bör tas bort om en lagreglerad skyldighet införs för arbetsgivaren att planlägga återgången i arbete. 5.2 Försäkringskassans användning av planer för handläggning och uppföljning Arbetsgruppens bedömning: Försäkringskassan bör i ökad omfattning följa upp arbetsgivarens planer och åtgärder. Detta bör göras genom att Försäkringskassan begär att arbetsgivaren ger in den upprättade planen för återgång i arbete när planen behövs för den fortsatta ärendehandläggningen. Ingivna planer bör även kunna användas av Försäkringskassan som underlag när myndigheten utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten. Skälen för arbetsgruppens bedömning: Försäkringskassan bör genom arbetsgivarens planer för återgång i arbete och föreslagna och vidtagna åtgärder kunna få ytterligare information, som kan 67

105 Förslag Ds 2017:9 förbättra beslutsunderlagen vid bedömning av rätten till ersättning och rehabiliteringsbehov respektive behovet av samordnande rehabiliteringsinsatser. Det är Försäkringskassan som bedömer när informationen behövs för den fortsatta handläggningen. Försäkringskassan kan då begära att arbetsgivaren ska komma in med arbetstagarens plan för återgång i arbete. Det är angeläget att planen för återgång blir ett reellt verktyg för arbetsgivare och arbetstagare för att underlätta och påskynda återgång i arbete. Därför bör det säkerställas att planer och åtgärder är av god kvalitet. Arbetsgruppen föreslår att detta sker genom att Försäkringskassan följer upp dessa planer inklusive åtgärder. Om planer inklusive åtgärder inte genomförs eller om de är uppenbart kvalitetsmässigt undermåliga så bör detta förhållande anmälas till Arbetsmiljöverket av Försäkringskassan. Rimligen bör detta inte ske med enstaka undermåliga planer utan vid upprepad underlåtenhet att ta fram planer och åtgärder eller att innehållet i dessa systematiskt håller låg kvalitet. Arbetsmiljöverket kan i sin tur utifrån dessa anmälningar bedöma behovet av inspektioner och eventuella sanktioner med stöd av det arbetsmiljörättsliga regelverket. Den konkreta utformningen av rutiner kring detta bör åligga Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket att komma överens om. I kapitel 3 redogörs för att Försäkringskassan har ett tillsynsansvar över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten. Med rehabiliteringsverksamhet åsyftas bl.a. den skyldighet som arbetsgivaren har att svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Tillsynsansvaret innebär bland annat att följa upp och utvärdera hur rehabiliteringsverksamheten fungerar och ta de initiativ som resultatet av detta kan motivera. Bedömningen att Försäkringskassan i ökad omfattning bör följa upp arbetsgivarens planer och åtgärder kan, enligt arbetsgruppens mening, rymmas inom det tillsynsansvar, som Försäkringskassan har enligt gällande lagstiftning. Dessutom ansvarar Försäkringskassan i dag för att upprätta en rehabiliteringsplan för de försäkrade som behöver en rehabiliteringsåtgärd, för vilken rehabiliteringsersättning kan lämnas. Försäkringskassan ska enligt gällande lagstiftning också fortlöpande se till att rehabiliteringsplanen följs och att det vid behov görs ändringar i den. I de fall det visar sig att det inte går att åstadkomma de förändringar på arbetsplatsen som krävs, får Försäkringskassan i och med 68

106 Ds 2017:9 Förslag planen för återgång i arbete ett underlag för att i samverkan med Arbetsförmedlingen utreda om individen med eller utan arbetsmarknadsinriktade insatser kan ta ett annat arbete. 5.3 Stödet till arbetsgivare Arbetsgruppens bedömning: Det nuvarande bidraget till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stödinsatser bör utvidgas till att även omfatta planering, genomförande och uppföljning. De insatser för vilka bidrag kan lämnas bör benämnas arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Bidrag bör kunna lämnas för halva det belopp som arbetsgivaren har betalat för en insats i form av ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Det högsta belopp med vilket bidrag lämnas till arbetsgivaren bör vara kr per arbetstagare och år. Bidrag bör lämnas med högst totalt kr per arbetsgivare och kalenderår. Skälen för arbetsgruppens bedömning: Arbetsgruppen anser att den lagreglerade skyldighet för arbetsgivare för planering och genomförande av rehabiliteringsåtgärder bör kombineras med ett utökat ekonomiskt stöd vid användande av expertresurser inom arbetsmiljö- och rehabiliteringsområdet. Som tidigare beskrivits ökar andelen sjukskrivna med psykosociala besvär på många arbetsplatser. Många arbetsgivare kan känna osäkerhet kring vad som behöver göras för att stödja arbetstagare med sådana besvär. En arbetsgivare kan i dag få bidrag för delar av sina kostnader när denne köper tjänster av företagshälsovården eller av annan anordnare med likvärdig kompetens i form av arbetsplatsnära stödinsatser till en arbetstagare. Med en arbetsplatsnära stödinsats avses en utredande insats för en arbetstagare som har eller riskerar att få en nedsatt arbetsförmåga samt att initiera åtgärder för arbetstagarens återgång i arbete. Stödet regleras i förordningen (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete. Utredande insatser kan ge stöd till arbetsgivaren för att bedöma vilka åtgärder som är lämpliga att vidta i anslutning till arbetsplatsen, men är många gånger inte tillräckliga för att möjliggöra en återgång i arbete. I kap 4 beskrivs funktionen rehabiliteringsledare, som med fördel kan 69

107 Förslag Ds 2017:9 användas för att effektivisera den arbetsplatsinriktade rehabiliteringen. Arbetsgruppen anser att användande av denna typ av stödfunktioner bör uppmuntras och stödjas, som ett sätt att effektivisera och förbättra stödet till den enskilde och ansvarig arbetsledare. I kapitel 2 redogörs för Försäkringskassans redovisning av uppdrag från regeringen att utvärdera och utveckla det arbetsplatsnära stödet. Försäkringskassan anser att det kan finnas behov av expertstöd i planering och genomförande för att stödja förebyggande arbete, arbetsanpassning och rehabilitering. Stödet för ansvariga chefer i dialog med medarbetaren om möjligheten att undvika sjukskrivning eller att kunna återgå i arbete skulle på detta sätt kunna stärkas. Försäkringskassan anger att ett utökat stöd troligen skulle göra bidraget mer intressant för små arbetsgivare och vara ett värdefullt stöd i samband med arbetstagares ohälsa. Det finns också skäl att tro att bidrag för ytterligare insatser skulle kunna ha en positiv inverkan på arbetsgivares möjligheter att både förebygga och förkorta sjukfrånvaro. I Försäkringskassans redovisning framgår också att flera arbetsgivare anser att det är oklart vad stödet innefattar och att namnet som sådant skapar en otydlighet. Enligt Försäkringskassan skulle ett namnbyte, till något som syftar mer mot stöd för rehabilitering vara av betydelse. Mot bakgrund av ovanstående så anser arbetsgruppen att det nuvarande bidraget till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stödinsatser bör utvidgas till att även omfatta stöd till planerande, genomförande och uppföljande insatser från en rehabiliteringsledare eller motsvarande. Förordningen om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete bör ges en ny rubrik och benämnas förordningen om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd för återgång i arbete. Liksom tidigare bör detta bidrag inte omfatta rehabiliteringsinsatser i form av medicinska eller andra behandlingsinsatser. Arbetsgruppen föreslår att alla arbetsgivare bör kunna få ersättning för angivna utrednings- och rehabiliteringskostnader för arbetstagare på så sätt att arbetsgivaren kompenseras till hälften med ett tak på kr per arbetstagare och kalenderår. Det nuvarande beloppet kr bör höjas eftersom bidrag föreslås kunna ges för ytterligare insatser. Det är därför också lämpligare att begräsningen är kopplad per arbetstagare och inte per insats. Bidrag 70

108 Ds 2017:9 Förslag bör dock endast kunna lämnas med ett högsta belopp på maximalt kr per arbetsgivare och kalenderår. På det sättet torde särskilt små och medelstora arbetsgivare ges bättre förutsättningar att erbjuda sjukfrånvarande arbetstagare ett bättre stöd för återgång i arbete. Enligt Försäkringskassans uppföljning av det arbetsplatsnära stödet anser arbetsgivare att det nuvarande ansökningsförfarandet är ganska enkelt. Det är eftersträvansvärt att behålla enkla rutiner i administrationen av stödet. Arbetsgruppen anser att det utvidgade stödet för rehabilitering även fortsättningsvis bör följa det gällande regelverket och administreras av Försäkringskassan. Syftet är att Försäkringskassan godkänner anordnare av arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Anordnare kan vara företagshälsovård eller annan leverantör av rehabiliteringstjänster. För bidraget gäller enligt gällande förordning att det utbetalas i mån av tillgängliga medel, dvs. det finns ett tak för anslaget. Samma regel bör gälla även fortsättningsvis. 5.4 Behandling av personuppgifter Arbetsgruppens bedömning: Den behandling av personuppgifter som kommer att utföras av arbetsgivare och av Försäkringskassan bör kunna utföras med stöd av dataskyddsförordningen och av socialförsäkringsbalken. Skälen för arbetsgruppens bedömning: Upprättandet av en plan för återgång i arbete innebär att arbetsgivaren kommer att behandla personuppgifter avseende arbetstagaren. Det kan röra sig om vilka anpassnings- eller rehabiliteringsåtgärder som kan vara aktuella att vidta på arbetsplatsen samt tidpunkter för genomförande av dessa. Eftersom anpassnings- och rehabiliteringsåtgärderna har en koppling till arbetstagarens hälsotillstånd kan det vara nödvändigt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd. Ändamålet med upprättandet av en plan är att stärka individens ställning i rehabiliteringskedjan genom ökade möjligheter att få till stånd anpassnings- och rehabiliteringsinsatser för att underlätta återgång i arbete. Arbetsgivaren kan också enligt 110 kap. 31 socialförsäkringsbalken, förkortad SFB, bli skyldig att lämna planen för åter- 71

109 Förslag Ds 2017:9 gång i arbete till Försäkringskassan om myndigheten begär detta och det gäller förhållanden som är av betydelse för tillämpningen av SFB. Den grundläggande rättsliga regleringen avseende behandling av personuppgifter finns i dag i lagen (1998:204) om behandling av personuppgifter, förkortad PuL. Genom PuL genomfördes Europaparlamentets och rådets direktiv 95/46/EG av den 24 oktober 1995 om skydd för enskilda personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter (dataskyddsdirektivet) i svensk rätt. PuL kommer dock att vid tidpunkten för det föreslagna ikraftträdandet den 1 juli 2018 ha upphört att gälla och ha ersatts av Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning). Dataskyddsförordningen börjar tillämpas den 25 maj 2018 och kommer då att vara direkt tillämplig i medlemsstaterna, även om den i viss utsträckning både möjliggör och förutsätter lagstiftning i nationell rätt. Upprättandet av en plan för återgång i arbete kommer enligt den föreslagna 30 kap. 6 SFB att vara ett åliggande för arbetsgivaren. Det följer redan i dag av den nuvarande 30 kap. 6 SFB (lagförslagets 30 kap. 6 a ) att arbetsgivaren ska medverka till att den försäkrades behov av rehabilitering snarast kan klarläggas och svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Enligt artikel 6.1 dataskyddsförordningen är behandling av personuppgifter endast laglig i den mån något av villkoren i artikeln är uppfyllt. Enligt artikel 6.1.c får behandling av personuppgifter ske om behandlingen är nödvändig för att fullgöra en rättslig förpliktelse som åvilar den personuppgiftsansvarige. Enligt artikel 6.3 ska den grund för behandlingen som avses i punkt 1 c fastställas i enlighet med unionsrätten eller den medlemsstats nationella rätt som den personuppgiftsansvarige omfattas av. Den rättsliga grunden utgörs således av arbetsgivarens förpliktelse att enligt den föreslagna 30 kap. 6 SFB upprätta en plan för återgång i arbete. Som redan nämnts kommer arbetsgivaren i och med upprättandet av planen i vissa fall att behöva dokumentera uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd. Det innebär att arbetsgivaren i dessa fall kommer att behandla känsliga personuppgifter. Enligt artikel 9.1 dataskyddsförordningen är utgångspunkten att behandling av 72

110 Ds 2017:9 Förslag känsliga personuppgifter är förbjuden. I artikel 9.2 dataskyddsförordningen anges dock, på motsvarande sätt som i PuL, ett antal undantag från förbudet. Enligt artikel 9.2.b gäller inte förbudet om behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige eller den registrerade ska kunna fullgöra sina skyldigheter och utöva sina särskilda rättigheter inom arbetsrätten och på områdena social trygghet och socialt skydd, i den omfattning detta är tillåtet enligt unionsrätten eller medlemsstaternas nationella rätt eller ett kollektivavtal som antagits med stöd av medlemsstaternas nationella rätt, där lämpliga skyddsåtgärder som säkerställer den registrerades grundläggande rättigheter och intressen fastställs. Enligt artikel 9.2.f gäller förbudet inte heller om behandlingen är nödvändig för att fastställa rättsliga anspråk. Regleringen i artikel 9.2.b dataskyddsförordningen har delvis sin motsvarighet i artikel 8.2.b dataskyddsdirektivet som genomfördes i svensk rätt genom 16 första stycket a PuL. Angående begreppet inom arbetsrätten finns uttalanden av Datalagskommittén i betänkande Integritet Offentlighet Informationsteknik (SOU 1997:39, s. 375). I betänkandet, som utgjorde beredningsunderlag till PuL, uttalade kommittén att uttrycket inte borde ges en alltför snäv betydelse. I stort sett alla skyldigheter och rättigheter för arbetsgivare beträffande de anställda och deras organisationer borde enligt kommittén kunna innefattas i uttrycket. Som exempel på behandling som kan tillåtas enligt den aktuella punkten nämnde kommittén behandling i samband med sjuklön, rehabilitering av arbetstagare fullgörande av förhandlingsskyldighet och avtalsgrundat avdrag på lön för fackföreningsavgift. Enligt arbetsgruppens bedömning torde i vart fall den behandling av personuppgifter av arbetsgivare som nu är aktuell falla inom begreppet inom arbetsrätten i dataskyddsförordningen. En förutsättning för att undantaget från förbudet att behandla känsliga personuppgifter i artikel 9.2.b dataskyddsförordningen ska vara tillämpligt är alltså, på samma sätt som enligt dataskyddsdirektivet, att det finns lämpliga skyddsåtgärder som säkerställer den registrerades grundläggande rättigheter och intressen. Vid genomförandet av dataskyddsdirektivet ansågs att en tillräcklig skyddsåtgärd var att föreskriva att de behandlade uppgifterna fick lämnas ut till tredje man bara om det finns en uttrycklig skyldighet för den persondataansvarige att göra det inom arbetsrätten eller 73

111 Förslag Ds 2017:9 den registrerade har samtyckt till utlämnandet (SOU 1997:39 s. 375). En sådan bestämmelse infördes i 16 andra stycket PuL. I detta sammanhang finns det anledning att nämna de bestämmelser om sekretess som gäller vid den aktuella behandlingen. Hos Försäkringskassan omfattas uppgifterna av sekretess enligt 28 kap. 1 offentlighets- och sekretsslagen (2009:400), förkortad OSL, och i offentliga arbetsgivares personaladministrativa verksamhet enligt 39 kap. 2 OSL. Avseende privata arbetsgivares personaladministrativa verksamhet gäller enligt 18 sjuklönelagen (1991:1047), förkortad SjlL, tystnadsplikt avseende enskilds hälsotillstånd eller personliga förhållanden i övrigt som arbetsgivaren fått kännedom om genom intyg av läkare eller försäkran som arbetstagaren har lämnat med stöd av sjuklönelagen. Vidare har regeringen tillsatt en utredning som ska föreslå de anpassningar och kompletterande författningsbestämmelser på generell nivå som dataskyddsförordningen ger anledning till (Dataskyddsutredningen, dir. 2016:15). Utredaren ska bl.a. överväga vilka kompletterande bestämmelser om undantag från förbudet att behandla känsliga personuppgifter som bör finnas i den generella regleringen. Uppdraget ska redovisas i god tid före det att dataskyddsförordningen kommer att börja tillämpas. Beroende på vilka förslag utredaren lämnar kan det finnas skäl att återkomma i frågan om några ytterligare bestämmelser om skyddsåtgärder bör införas i svensk nationell rätt. Sammanfattningsvis är arbetsgruppens bedömning således att det undantag från förbudet att behandla känsliga personuppgifter inom arbetsrätten kommer att vara tillämpligt när en arbetsgivare behandlar sådana uppgifter i samband med upprättandet av en plan för återgång i arbete. Arbetsgruppen bedömer också att förbudet mot att behandla dessa uppgifter inte gäller när arbetsgivaren lämnar uppgifterna till Försäkringskassan eftersom utlämnandet är ett åliggande för arbetsgivaren enligt 110 kap. 31 SFB i de fall Försäkringskassan begär detta för att få underlag i ärenden. Det rör sig således om en sådan behandling av känsliga personuppgifter som är nödvändig för att rättsliga anspråk ska kunna fastställas och som enligt arbetsgruppens bedömning är tillåten med stöd av artikel 9.2.f dataskyddsförordningen. Det följer av 114 kap. 7 och 11 SFB att Försäkringskassan får behandla känsliga personuppgifter för att handlägga ärenden och för att tillgodose behov av underlag som 74

112 Ds 2017:9 Förslag krävs för att den registrerades rättigheter eller skyldigheter i fråga om förmåner och ersättningar ska kunna bedömas eller fastställas. I fråga om Försäkringskassans personuppgiftsrättsliga stöd för behandling av känsliga personuppgifter i sina ärenden efter det att dataskyddsförordningen har blivit tillämplig har regeringen tillsatt en utredning för att analysera vilka konsekvenser den nya förordningen medför i fråga om personuppgiftsbehandling inom Socialdepartementets verksamhetsområde (Socialdataskyddsutredningen, dir. 2016:52). Regeringen konstaterar att utredningen i god tid före det att dataskyddsförordningen blir tillämplig ska föreslå behövliga och lämpliga anpassningar av författningar inom verksamhetsområdet till följd av den nya förordningen Den ökade behandlingen av personuppgifter som kommer att ske med anledning av förslaget innebär en risk för intrång i den personliga integriteten. Detta gäller i synnerhet som även känsliga personuppgifter kommer att behandlas. Enligt 2 kap. 6 andra stycket regeringsformen är var och en gentemot det allmänna skyddad mot betydande intrång i den personliga integriteten, om det sker utan samtycke och innebär övervakning eller kartläggning av den enskildes personliga förhållanden. Förutom att klargöra att arbetsgivare och Försäkringskassan bedöms ha laglig rätt att behandla de personuppgifter som nu är i fråga måste det även bedömas om effekterna av förslaget står i proportion till den integritetsrisk personuppgiftsbehandlingen innebär. Som redan nämnts konstaterar arbetsgruppen att uppgifterna omfattas av bestämmelsen om sekretess i 28 kap. 1 OSL hos Försäkringskassan och avseende offentliga arbetsgivares personaladministrativa verksamhet i 39 kap. 2 OSL. Avseende privata arbetsgivares personaladministrativa verksamhet gäller enligt 18 SjlL ett motsvarande tystnadsplikt. Det kan konstateras att de uppgifter som det primärt är fråga om är sådana som arbetsgivaren får del av genom läkarintyget som arbetstagaren lämnar. Det är uppgifter som arbetsgivare i många fall redan i dag har tillgång till och i förekommande fall efter begäran även Försäkringskassan. Förslaget innebär ett krav att uppgifterna numera dokumenteras på ett särskilt sätt i en plan. Det bakomliggande ändamålet med upprättandet av planen är att stärka individens möjligheter att få till stånd anpassnings- och rehabiliteringsinsatser för att underlätta återgång i arbete. Behovet 75

113 Förslag Ds 2017:9 av att tydliggöra arbetsgivarens ansvar för att tidigt utreda och vidta anpassnings- och rehabiliteringsinsatser bedöms vara stort liksom att ge Försäkringskassan bättre underlag för handläggning av ärenden. De vinster som förslagen bedöms medföra får anses överväga det intrång i den personliga integriteten som förslaget kan innebära. Arbetsgruppen bedömer därför att inskränkningen är proportionerlig. 5.5 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser Arbetsgruppens förslag: Lagen ska träda i kraft den 1 juli Den nya bestämmelsen i 30 kap. 6 ska tillämpas även i fråga om försäkrade vars arbetsförmåga, den 30 juni 2018, varit nedsatt eller kan antas komma att vara nedsatt under minst 60 dagar. En plan för återgång i arbete ska då upprättas senast den 31 juli Arbetsgruppens bedömning: Förordningen bör träda i kraft den 1 juli I fråga om bidrag som avser tiden juli-december 2018 bör det högsta belopp som totalt får lämnas vara kr per arbetsgivare. Äldre bestämmelser bör fortfarande gälla i fråga om bidrag till arbetsplatsnära stödinsatser som har påbörjats före ikraftträdandet. Skälen för arbetsgruppens förslag och bedömning: Arbetsgruppen gör bedömningen att det är angeläget för de försäkrade som kan vara i behov av rehabilitering att de nya bestämmelserna träder i kraft så snart som möjligt. Å andra sidan kan lagändringarna medföra behov av förändringar i arbetsgivarnas organisation för anpassning och rehabilitering. Ikraftträdandet bör därför inte ske tidigare än den 1 juli 2018, så att arbetsgivare ges rimlig tid för nödvändiga förberedelser. De försäkrade som har en pågående sjukperiod den 30 juni 2018, dvs. dagen före det att lagen träder i kraft, bör också ges stöd i form av att en möjlighet till plan för återgång i arbete upprättas av arbetsgivaren och att lagen därför behöver en ikraftträdandebestämmelse som säkerställer detta. I de fall en plan måste upprättas för en sådan försäkrad bör det inte vara nödvändigt att göra detta omgående utan det är rimligt att det senast har gjorts den 31 juli

114 Ds 2017:9 Förslag Avseende de föreslagna ändringarna i förordningen (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete bör dessa träda i kraft vid samma tidpunkt som de föreslagna lagändringarna, dvs. den 1 juli Eftersom förordningen föreslås träda i kraft vid ett halvårsskifte bör det högsta belopp med vilket bidrag kan lämnas avseende det andra halvåret 2018 vara begränsat till kr per arbetsgivare. Äldre bestämmelser bör gälla i fråga om bidrag till arbetsplatsnära stödinsatser som har påbörjats före ikraftträdandet. 77

115

116 6 Konsekvenser I detta avsnitt behandlas förslagets förväntade konsekvenser för sjukfrånvaron, arbetsgivare berörda myndigheter samt statens budget i övrigt. Därtill redovisas förväntade konsekvenser för enskilda samt en analys av förslagens konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män. 6.1 Arbetsgivare Arbetsgivaren har idag ansvar för anpassning av arbetsförhållanden och för rehabiliteringsverksamhet för sina anställda. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1) ska arbetsgivaren organisera och bedriva verksamhet med arbetsanpassning och rehabilitering för arbetstagarna. Arbetsgivaren ska också ange mål för denna verksamhet och fortlöpande ta reda på vilka behov av åtgärder som finns bland arbetstagarna. I 5 samma föreskrift anges att arbetsgivaren så tidigt som möjligt ska påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de arbetstagare som har behov därav. I de allmänna råden för tillämpningen av nämnda föreskrift anges att Arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen gäller bl.a. då det finns ett anställningsförhållande. Detta innebär att arbetsgivaren redan under den anställdes sjukskrivningsperiod bör planera åtgärder som underlättar återgång i arbetet för denne. Det är därför angeläget att arbetsgivaren har fortlöpande kontakt med den sjukskrivne, så att återgången till arbetet på olika sätt underlättas I förslaget till ny lagstiftning, se kap 5, anges att arbetsgivaren tillsammans med arbetstagaren ska ta fram en plan för återgång i arbete inom 30 dagar från första sjukdag och vid behov vidta nödvändiga arbetsplatsinriktade åtgärder. Detta förslag innebär ett 79

117 Konsekvenser Ds 2017:9 förtydligande av vad som framgår av dagens arbetsmiljölagföreskrifter, om att arbetet med arbetsanpassning och rehabiliteringen ska påbörjas så tidigt som möjligt. Förslagen berör alla arbetsgivare. I kapitel 4 beskrivs de överväganden, som gjorts rörande alternativa lösningar för att stärka individens rehabiliteringsmöjligheter. För de arbetsgivare som redan idag följer arbetsmiljölagens föreskrifter är förändringen sålunda av mindre karaktär. Den tillkommande arbetsuppgift, jämfört med dagens lagstiftning, är en skyldighet för arbetsgivaren att upprätta och dokumentera en plan för återgång i arbete då den anställde förväntas var sjukfrånvarande längre tid än 30 dagar. För att beräkna kostnadskonsekvenser för arbetsgivarna så har arbetsgruppen utgått från den analys som gjordes i SOU 2006:107 Fokus på åtgärder en plan för effektiv rehabilitering i arbetslivet. Enligt utredningen bedömdes tidsåtgången för att upprätta en plan vara 20 minuter. Om vi överför denna beräkning till den föreslagna lagstiftningen så innebär det följande: anställda hade 2015 en sjukfrånvaro längre än 28 dagar. Om vi antar att alla dessa anställda skulle få en plan och att tidsåtgången för att upprätta planen är 20 minuter, så blir den totala tidsåtgången arbetstimmar eller cirka 58 årsarbetskrafter för hela arbetsmarknaden. Nu kommer inte alla dessa anställda ha behov av en plan eftersom vissa kommer att bli friska inom 60 dagar. Om vi alternativt skulle basera uppskattningen på antalet anställda som 2015 hade en sjukfrånvaro längre än 56 dagar så sjunker den totala tidsåtgången till cirka 39 årsarbetskrafter. Utifrån dessa uppskattningar kan den ökade resursåtgången antas bli mellan 39 och 58 årsarbetskrafter för hela arbetsmarknaden. Utifrån ovanstående uppskattning skulle resursökningen per sektor vid en ökad resursåtgång motsvarande 58 årsarbetskrafter ge fördelningen cirka 15 årsarbetare i den kommunala sektorn, cirka 4 årsarbetare i den landstingskommunala sektorn, cirka 4 årsarbetare i den statliga sektorn och cirka 33 årsarbetare i den privata sektorn. Om man istället utgår från en lägre resursökning motsvarande cirka 39 årsarbetskrafter så fördelas dessa på cirka 10 årsarbetare i den kommunala sektorn, cirka 3 årsarbe- 80

118 Ds 2017:9 Konsekvenser tare i den landstingskommunala, cirka 3 årsarbetare i den statliga sektorn och cirka 22 årsarbetare i den privata sektorn. Med tanke på att möjligheten att använda digital teknik har förbättrats avsevärt sedan 2006 bör tidsåtgången per plan snarare bli mindre än i den analys, som gjordes i SOU 2006:107, vilket skulle tala för att resursåtgången hamnar i nedre änden av intervallet. Om någon av de alternativa lösningar, som beskrivs i kapitel 4 skulle genomföras så kommer kostnaderna för arbetsgivare vara desamma, som i ovanstående kostnadsberäkning. Förslaget förväntas också medföra en ökad återgång i arbete och därmed förkortade sjukskrivningstider. För arbetsgivare medför detta minskade kostnader för produktionsbortfall och rekrytering. Det bedöms inte möjligt att beräkna de totala kostnadskonsekvenserna i det avseendet. Denna promemoria innehåller också förslag om förbättrade möjligheter för arbetsgivare att erhålla bidrag för vissa rehabiliteringskostnader. För mindre arbetsgivare innebär alltid en sjukfrånvarande anställd en relativt högre belastning på arbetsgivarnas produktionsverksamhet jämfört med arbetsgivaremed många anställda med större möjligheter till flexibilitet i personal- och produktionsplanering. Lagförslagen i denna promemoria förändrar inte på detta förhållande. Förslaget om utvidgat rehabiliteringsstöd syftar till att underlätta arbetsgivarnas arbete med anpassning och rehabilitering. Förekomsten av ett tak för bidraget bedöms inte försämra små och medelstora arbetsgivares möjligheter att få rehabiliteringsstöd. Stora privata och offentliga arbetsgivare har idag i stor utsträckning genomarbetade rutiner och policies för arbetsmiljö- och rehabiliteringsfrågor. Chefer och medarbetare har oftast stödresurser att tillgå vid sjukfrånvaro och rehabiliteringsbehov bland medarbetarna genom egna personalavdelningar eller företagshälsovårdstjänster. Sveriges Kommuner och Landsting ger t.ex. i skriften Arbetslivsinriktad rehabilitering handfasta råd och rutiner för hur en rehabiliteringsprocess bör gå till. Dessa råd och rutiner motsvarar de rekommendationer som finns i denna departementsskrivelse. Följer man sådana rekommendationer redan idag så medför de lagregleringar, som föreslås i denna departementsskrivelse, inga ytterligare kostnader för dessa arbetsgivare. 81

119 Konsekvenser Ds 2017:9 Förslagen i denna departementsskrivelse riktar sig till alla arbetsgivare, inklusive kommuner och landsting. Vid förändringar som påverkar kommuner och landsting på samma sätt som andra arbetsgivare är den kommunala finansieringsprincipen inte tillämplig. Av samma skäl behövs ingen särskild proportionalitetsbedömning göras. 6.2 Arbetstagare Syftet med denna reform är att stärka anställdas, med nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom, möjligheter att komma tillbaka till arbete på del- eller heltid. Arbetsgruppen bedömer att ett i praktiken förtydligat ansvar för arbetsgivaren avseende tidpunkten för vidtagande av åtgärder för arbetsanpassning och rehabilitering kommer att få denna effekt. Med ett sådant förtydligat ansvar följer också krav på att den anställda medverkar vid planering och genomförande av rehabiliteringen. Ett vanligt förekommande argument vid ökade krav på arbetsgivaren är att detta kan medföra risker för ökad selektering vid nyrekryteringar, dvs. att arbetssökande med tidigare sjukdomshistorik ska missgynnas. Denna risk finns rent generellt. I det här fallet är det dock svårt att se att ett sådant nytt krav kommer att medföra en ökad risk för bortsortering vid nyanställningar. Det beror på att arbetsgivaransvaret för anpassning och rehabilitering finns redan idag. Som tidigare nämns innehåller föreskrifterna (AFS 1994:1) för arbetsanpassning och rehabilitering en bestämmelse om att arbetsgivaren så tidigt som möjligt ska påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de arbetstagare som har behov av det och i de allmänna råden för tillämpningen av nämnda bestämmelse finns en rekommendation att arbetsgivare bör planera åtgärder tidigt vid anställdas sjukfrånvaro. Detta lagförslag innehåller en anvisning om att planering, i form av en plan för återgång i arbete, ska göras med den anställda senast då denna varit frånvarande på grund av sjukdom i 30 dagar. Det är med andra ord svårt att se en ökad risk för selektering på grund av att lagstiftningen preciserar vid vilken tidpunkt planeringsarbetet senast ska påbörjas. 82

120 Ds 2017:9 Konsekvenser 6.3 Sjukfrånvaron Förslagen i denna departementsskrivelse förväntas leda till en ökad aktivitet i form av planering och genomförande av arbetsplatsinriktade åtgärder för de anställda som är eller riskerar att bli sjukfrånvarande. Av kapitel 5 framgår att det finns stöd för att tidiga arbetsplatsinriktade åtgärder leder till att förutsättningarna för återgång i arbete ökar. Förslagen i denna skrivelse syftar till att stärka individens möjligheter till rehabilitering genom tidiga arbetsplatsförlagda åtgärder. Utifrån ovanstående bedöms förslagen i denna departementsskrivelse ge bättre förutsättningar för att anställdas sjukperioder förkortas och leda till lägre sjukfrånvaro. Arbetsgruppen kan dock inte bedöma omfattningen av effekterna på den minskade sjukfrånvaron. 6.4 Försäkringskassan Arbetsgruppen bedömer att lagförändringen medför att kvaliteten i Försäkringskassans arbete med att klarlägga och bedöma rehabiliteringsbehov samt att se till att åtgärder vidtas kommer att förbättras. Detta medför också ett förbättrat beslutsunderlag vid ställningstagande avseende rätten till ersättning och bedömning av rehabiliteringsbehov. Arbetsgruppens slutsats är att förslaget inte innebär några nya arbetsuppgifter i förhållande till dagens processbeskrivning i handläggningsprocessen sjukpenning och rehabilitering. Denna departementsskrivelse betonar vikten av att Försäkringskassan följer upp arbetsgivarnas rehabiliteringsverksamhet inom ramen för myndighetens tillsynsansvar avseende de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten. Den nya lagstiftningen syftar till att öka arbetsgivarnas aktivitet på arbetsplatsen tidigt vid ett sjukfall, vilken kan kräva en motsvarande ökad tidig aktivitet från Försäkringskassan jämfört med idag. Förslaget förväntas samtidigt förkorta sjukskrivningens längd för de längre sjukfallen. Eventuella ökade kostnader för fler insatser tidigt i ett sjukfall bedöms således vägas upp av förbättrade beslutsunderlag och kostnadsbesparingar till följd av minskad varaktighet för de långa sjukfallen. Sammantaget bedöms eventuella för- 83

121 Konsekvenser Ds 2017:9 ändringar av myndighetens kostnader rymmas inom befintliga anslagsramar. 6.5 Arbetsmiljöverket Utgångspunkten för arbetsgruppens förslag är att en förändrad lagstiftning medför att arbetsgivarnas aktivitet kring anpassningsoch rehabiliteringsfrågor kommer att öka. En konsekvens kan bli att Försäkringskassan kommer att i högre grad anmäla vissa arbetsgivare till Arbetsmiljöverket. Det kan utifrån dessa anmälningar finnas skäl för en utökad inspektionsverksamhet rörande arbetsgivarnas ansvar för anpassning och rehabilitering. Denna verksamhet bedöms rymmas inom myndighetens befintliga anslagsramar. 6.6 Statsfinansiella konsekvenser i övrigt I promemorian föreslås att det nuvarande statliga bidraget till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stödinsatser ska utvidgas till att även omfatta planering, genomförande och uppföljning. Vidare föreslås att bidrag får lämnas med högst kronor per arbetstagare och kalenderår, jämfört med nuvarande kronor per insats. Förslagen förväntas innebära ett ökat utnyttjande av detta bidrag. Kostnaderna för bidraget belastar utgiftsområde 10, anslaget 1:6 Bidrag för sjukskrivningsprocessen. De ökade kostnaderna finansieras genom omprioriteringar inom anslaget. 6.7 Jämställdhet Förslagen tydliggör arbetsgivarens ansvar för anpassning och rehabilitering så att anställda ska få bättre förutsättningar att återgå i arbete. Eftersom fler kvinnor än män är sjukskrivna påverkar förslaget sannolikt fler kvinnor än män. Sammantaget bedöms förslaget om förtydligat arbetsgivaransvar för anpassning och rehabilitering bidra till kortare sjukskrivningstider bland både kvinnor och män, men att också skillnaderna i sjukfrånvaro mellan könen minskar. Förslaget bedöms därigenom bidra till ökad ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. 84

122 Ds 2017:9 Konsekvenser 6.8 Sveriges internationella åtaganden Förslagen bedöms inte ha några konsekvenser eller stå i strid med de skyldigheter som följer av EU-lagstiftningen eller Sveriges internationella åtaganden. Det föreslagna stödet till arbetsgivare enligt förslaget till förordning om ändring i förordningen (2014:67) om bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsnära stöd för återgång i arbete är förenligt med EU-rätten genom att stödet ges i enlighet med Europeiska kommissionens beslut 2012/21/EU av den 20 december 2011 om tillämpningen av artikel i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt på statligt stöd i form av ersättning för allmännyttiga tjänster som beviljas vissa företag som fått i uppdrag att tillhandahålla tjänster av allmänt ekonomiskt intresse. Det innebär bland annat att Försäkringskassan ska föra ett register över de stöd som lämnats enligt denna förordning. Ett sådant register ska innehålla de uppgifter som behövs för att Sverige ska kunna fullgöra sådana skyldigheter som följer av kommissionens ovan nämnda beslut. 85

123

124 7 Författningskommentar Förslaget till lag om ändring i socialförsäkringsbalken 30 kap. 1 I paragrafen anges kapitlets innehåll. Paragrafen har ändrats på grund av att det har införts en skyldighet för arbetsgivare i 6 att i vissa fall upprätta en plan för återgång i arbete. 6 Paragrafen är ny. I det första styckets första mening anges att om det kan antas att den försäkrades arbetsförmåga kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar ska arbetsgivaren senast den dag som den försäkrades arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete. Det innebär att arbetsgivaren i god tid måste göra ett antagande huruvida den försäkrade kommer att återgå i arbete före det att 60 dagar har förflutit från och med det att arbetsförmågan blev nedsatt. Arbetsgivaren måste göra detta för att om antagandet är att den anställdes arbetsförmåga fortsatt kommer att vara nedsatt hinna upprätta en plan senast den dag då den försäkrades arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar. I andra meningen anges att om det har antagits att den försäkrades arbetsförmåga inte kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar och det därefter framkommer att nedsättningen av den försäkrades arbetsförmåga kan antas komma att fortgå under minst 60 dagar ska dock en sådan plan omgående upprättas. Det innebär att om arbetsgivaren en gång har gjort antagandet att den försäkrade kommer att återgå i arbete före det att 60 dagar har förflutit från det att arbetsförmågan blev nedsatt och det därefter framkommer att nedsättningen kan antas komma att överstiga 59 dagar ska 87

125 Författningskommentar Ds 2017:9 arbetsgivaren så snabbt som det är praktiskt möjligt upprätta en plan för återgång i arbete. I andra stycket första meningen anges att en plan för återgång i arbete inte behöver upprättas om det av den försäkrades hälsotillstånd klart framgår att den försäkrade inte kan återgå i arbete. Med att den försäkrade inte kan återgå i arbete avses att dennes hälsotillstånd är av en sådan art att det är uppenbart att en återgång i arbete (inte heller med rehabiliterande åtgärder) inte är möjlig. Detta förhållande måste klart framgå för att arbetsgivaren inte ska vara skyldig att upprätta en plan. Om det skulle föreligga någon tveksamhet i fråga om den försäkrades hälsotillstånd måste en plan upprättas. I andra meningen anges att om den försäkrades hälsotillstånd förbättras ska en plan för återgång i arbete omgående upprättas. Det innebär att om hälsotillståndet förbättrats på så sätt att en återgång i arbete kan vara möjlig ska arbetsgivaren upprätta en plan för återgång i arbete. Arbetsgivaren ska då omgående upprätta planen, dvs. så snabbt som det är praktiskt möjligt för arbetsgivaren att göra detta. I tredje meningen anges att planen i den utsträckning som det är möjligt ska upprättas i samråd med den försäkrade. En motsvarande reglering finns i 12 avseende Försäkringskassans upprättande av en rehabiliteringsplan. Att den försäkrade ska lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga hans eller hennes behov av rehabilitering och efter bästa förmåga medverka i rehabiliteringen framgår av 7. Om det med hänsyn till den försäkrades ovilja eller oförmåga inte är möjligt för arbetsgivaren att samråda med den försäkrade måste arbetsgivaren likafullt upprätta än plan för återgång i arbete. Om en försäkrad utan giltig anledning vägrar att delta i rehabiliteringsåtgärder enligt 7 har Försäkringskassan möjlighet att besluta att den försäkrades ersättning ska dras in eller sättas ned. I det andra stycket anges att arbetsgivaren fortlöpande ska se till att en plan för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i planen. Stycket motsvarar vad som enligt 14 gäller för Försäkringskassan i fråga om myndighetens skyldighet fortlöpande se till att en rehabiliteringsplan följs och att det vid behov görs ändringar i denna. Överväganden finns i avsnitt

126 Ds 2017:9 Författningskommentar 110 kap. 21 Paragrafen innehåller bestämmelser om vissa uppgiftsskyldigheter för den försäkrade i hans eller hennes ärende om sjukpenning. Ändringen innebär att den försäkrade inte längre ska vara skyldig att ge in ett utlåtande till Försäkringskassan utfärdat av hans eller hennes arbetsgivare som anger vilka möjligheter som finns att ta till vara den försäkrades arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet efter åtgärder som avses i 30 kap. I övrigt görs redaktionella ändringar i paragrafen. Överväganden finns i avsnitt Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser Enligt första punkten ska lagen träda i kraft den 1 juli I andra punkten anges att den nya bestämmelsen i 30 kap. 6 även ska tillämpas på försäkrade vars arbetsförmåga den 30 juni 2018 har varit nedsatt eller kan antas komma att vara nedsatt under minst 60 dagar. Det innebär att om en försäkrad har en nedsatt arbetsförmåga dagen före det att lagen träder i kraft, dvs. var nedsatt den 30 juni 2018, och nedsättningen har varat under minst 60 dagar eller kan antas komma att vara nedsatt under minst 60 dagar räknat från och med dagen då arbetsförmågan blev nedsatt är arbetsgivaren skyldig att upprätta en plan för återgång i arbete. En sådan plan behöver dock inte upprättas direkt efter lagens ikraftträdande utan en viss respit finns så planen ska upprättas senast den 31 juli En plan behöver dock inte upprättas om den försäkrade dessförinnan har återfått sin arbetsförmåga eller om det av den försäkrades hälsotillstånd, enligt vad som anges i 6 första stycket andra meningen, klart framgår att han eller hon inte kan återgå i arbete. Överväganden finns i avsnitt

127 Departementsserien 2017 Kronologisk förteckning 1. Elektronisk övervakning av kontaktförbud. Ju. 2. Åldersdifferentierat underhållsstöd och höjt grundavdrag för bidragsskyldiga föräldrar. S. 3. Genomförande av ICT-direktivet. Ju. 4. Sjukpenning i avvaktan på slutligt beslut. S. 5. Effektivare sanktioner i livsmedelskedjan m.m. N. 6. Förslag till lag om ersättning till personer som har fått ändrad könstillhörighet fastställd i vissa fall. S. 7. Kommunikation för vår gemensamma säkerhet. Uppdrag om en utvecklad och säker kommunikationslösning för aktörer inom allmän ordning, säkerhet, hälsa och försvar. Ju. 8. Kultursamverkan för ett Sverige som håller ihop. Framtida inriktning och utvecklingsmöjligheter för kultursamverkansmodellen. Ku. 9. Förstärkt rehabilitering för återgång i arbete. S.

128 Departementsserien 2017 Systematisk förteckning Justitiedepartementet Elektronisk övervakning av kontaktförbud. [1] Genomförande av ICT-direktivet. [3] Kommunikation för vår gemensamma säkerhet. Uppdrag om en utvecklad och säker kommunikationslösning för aktörer inom allmän ordning, säkerhet, hälsa och försvar. [7] Kulturdepartementet Kultursamverkan för ett Sverige som håller ihop. Framtida inriktning och utvecklingsmöjligheter för kultursamverkansmodellen. [8] Näringsdepartementet Effektivare sanktioner i livsmedelskedjan m.m. [5] Socialdepartementet Åldersdifferentierat underhållsstöd och höjt grundavdrag för bidragsskyldiga föräldrar. [2] Sjukpenning i avvaktan på slutligt beslut. [4] Förslag till lag om ersättning till personer som har fått ändrad könstillhörighet fastställd i vissa fall. [6] Förstärkt rehabilitering för återgång i arbete. [9]

129 Ärende 4

130 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Ann Stokland Telefon: E-post: Till personalutskottet Oberoende av inhyrd personal Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar ställa sig bakom bilagd handlingsplan. Sammanfattning av ärendet Antalet hyrläkare och på senare tid även hyrsköterskor fortsätter att öka. Det innebär bristande kontinuitet och kvalitet för såväl patient och personal liksom höga kostnader. Projektet innebär en nationell uppslutning där samtliga landsting och regioner, med stöd av SKL, tar ett gemensamt ansvar för att utreda, analysera och föreslå åtgärder inom en rad områden i syfte att uppnå oberoende av inhyrd personal, främst läkare och sjuksköterskor senast 1 januari Till den av regionstyrelsen beslutade strategin ska nu kopplas en handlingsplan med en bred ansats av åtgärder inom flera områden som utbildning, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. För genomförande krävs en lokal och verksamhetsnära förankring. Projektet har anordnat en workshop med brett deltagande. Varje förvaltning tar fram underlag och en prognos för hyrpersonal. Arbetet kommer fortsatt att ske inom befintliga strukturer och med hänsyn till organisatoriska förutsättningar avseende bland annat arbetet med omställningen av hälso- och sjukvården samt den strategiska kompetensförsörjningen. Beredning Ärendet har beretts av koncernkontoret tillsammans med representanter från förvaltningarna. Koncernkontoret Ann-Sofi Lodin Regiondirektör Marina Olsson Personaldirektör Besluten skickas till Marina Olsson, personaldirektör för genomförande Ann-Sofi Lodin, regiondirektör, för kännedom Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

131 Datum Diarienummer RS (2) Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör för kännedom Regionstyrelsen, för kännedom Hälso- och sjukvårdsstyrelsen, för kännedom Boris Ståhl för utskick till koncernledning hälso- och sjukvård Britt Marie Plastrougis för utskick till HR-chefer hälso- och sjukvård Lena Eriksson, enhetschef koncernstab HR, för kännedom Michael Zijp, HR-strateg koncernstab HR, för kännedom Ann Stokland, regiondirektörens ledningsstöd, för kännedom Ange e-postadress till organisation eller kontaktperson som får beslutet. Observera att du kan behöva ta hänsyn till flera beslutsnivåer: Exempel: Regionstyrelsens beslut för egen del skickas för genomförande till Regionfullmäktiges beslut skickas för genomförande till

132 1 (7) Handlingsplan Datum DD Diarienummer RS Oberoende av inhyrd personal Uppdragsgivare: Ann-Sofi Lodin Uppdragstagare: Processledare Ann Stokland och biträdande proccessledare Michael Zijp Handläggare/Projektledare: Stefan Jakobsson Syfte/förväntade effekter Västra Götalandsregionen ska vara oberoende av inhyrd personal inom Hälso- och sjukvården senast 1 januari Med egna medarbetare kan vi skapa kontinuitet för patienterna. Det bidrar till en tryggare vård med högre kvalitet och lägre kostnader. Med egna medarbetare kan vi skapa bättre förutsättningar på våra arbetsplatser för en god arbetsmiljö och ett långsiktigt utvecklingsarbete. Mål Oberoende av inhyrd personal 2019 Hälso- och sjukvården i samtliga landsting och regioner ska senast 1 januari 2019 ha en stabil och varaktig bemanning med egna medarbetare för den löpande verksamheten Bakgrund och förutsättningar Antalet hyrläkare och på senare tid även hyrsköterskor fortsätter att öka. Det innebär bristande kontinuitet och kvalitet för såväl patient och personal liksom höga kostnader. Projektet innebär en nationell uppslutning där samtliga landsting och regioner, med stöd av SKL, tar ett gemensamt ansvar för att utreda, analysera och föreslå åtgärder inom en rad områden i syfte att uppnå oberoende av inhyrd personal, främst läkare och sjuksköterskor senast 1 januari Västra Götalandsregionen har varit föregångare med arbetet att fasa ut hyrläkare inom psykiatrin. Inom regionen pågår en analys av de större bristområdena där vi har kostnader för inhyrd personal. Allmänläkare, specialistläkare inom bild och funktionsmedicin, ortopedspecialister samt sjuksköterskor inom 24/7-verksamhet dominerar när det gäller köp från bemanningsföretag. Till den av regionstyrelsen beslutade strategin ska nu kopplas en konkret handlingsplan med en bred ansats av åtgärder inom flera områden som utbildning, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. För genomförande krävs en lokal och verksamhetsnära förankring. Projektet har anordnat en workshop med brett deltagande. Varje förvaltning tar fram underlag och en prognos för hyrpersonal. Arbetet kommer fortsatt att ske inom befintliga strukturer och med hänsyn till organisatoriska förutsättningar avseende bland annat arbetet med omställningen av hälso- och sjukvården samt den strategiska kompetensförsörjningen.

133 Oberoende av inhyrd personal Projektbeskrivning Arbetet kommer att genomföras i flera delprojekt. Många av dessa delprojekt pågår i olika omfattning sedan tidigare i regionen. Projekt Oberoende av inhyrd personal behöver samverka och få återkoppling från dessa befintliga projekt. Under våren 2017 kommer de olika förvaltningarnas lägesbeskrivningar och analyser utgöra en viktig grund för fortsatt prioritering. Workshop har hållits med representanter från förvaltningarna den 9-10 mars för att starta arbetet och ta fram en riktning på handlingsplan med aktiviteter för att nå ett oberoende genomförs ett uppföljande möte med alla berörda förvaltningar: Genomgång av rotorsaker per förvaltning. Svar på nedanstående frågor. Varför är vi inte oberoende av hyrpersonal idag? Hur ser prognosen ut? Avstämning av de nationella, tilltänkta regionala samt förvaltningsspecifika aktiviteter Arbeta med att sätta mål för aktiviteter för att stödja ett oberoende. - Ta fram eventuella ytterligare åtgärder Struktur för samlad uppföljning De olika delprojekten följs samlat upp för att visa utveckling över tid. Förutom att följa direkt kostnadsutveckling tas måltal fram hur de olika delprojekten kommer att följas upp. Arbetet skall stämmas av med ordinarie controllingverksamhet. Klart juni 2017 Ansvarig: xx Gemensam analys Skall koordineras med regionens pågående arbete med kompetensförsörjningsplan Planerna ger underlag inom vilka områden kompetensbrister är mest överhängande. Genom en gemensam analys av förvaltningarnas rotorsaker till brist tas förslag till ytterligare regiongemensamma insatsområden fram. Klar oktober 2017 Ansvarig: xx

134 Oberoende av inhyrd personal Arbetsorganisation Styrgrupp Koncernledning Hälso-och Sjukvård. Arbetsgruppen består av representanter från regionens olika förvaltningar inom Hälso- och sjukvården förutom tandvården, Hälsa och habilitering samt Alingsås lasarett. Varje förvaltning representeras av linjechef samt HR-kompetens. Gruppen förväntas bidra med praktiska arbetsinsatser och vara projektets representanter in på de olika förvaltningarna. Närhälsan NU SU FSS SÄS Skas Kungälvs sjukhus SACO Vårdförbundet Kommunal Koncernkontoret Projektgrupp Henrietta Arwin, verksamhetschef/områdeschef Helene Severinsson Eriksson, HR-strateg Maria Aleniusson, HR-chef Magnus Kronvall, områdeschef Stefan Petersson verksamhetschef Martin Rösman, verksamhetschef Pia Norström, enhetschef Matilda Berntsson, verksamhetschef Kaarina Sundelin, biträdande sjukhusdirektör Heidi Ström, personalchef Jane Johansson, bitr sjukhusdirektör Carina Gustavsson, HR-chef Ann Törnell, verksamhetschef Ann Claesson, HR-specialist Christina Sjöberg Anne Karin Grande Höglund Lotta Björck Ann Stokland, processledare Michael Zijp, bitr processledare Stefan Jakobsson, projektledare Henrietta Arwin, Stefan Petersson, Pia Norström, Jane Johansson, Michael Zijp Facklig referensgrupp xx

135 Oberoende av inhyrd personal Delprojekt Arbete med prioriterade särskilda grupper med bristområden Särskilda insatser behöver drivas regiongemensamt i linjen för identifierade grupper till exempel specialistläkare inom bild och funktionsmedicin, operationssjuksköterskor, IVA-sjuksköterskor, psykologer, sjuksköterskor 24/7 inom akutvård. Vuxenpsykiatrin i Västra Götaland har genom detta arbetssätt varit föregångare nationellt och kan med fördel kopieras. Skall ske regiongemensamt med berörda verksamhetschefer. Analys och förslag kring insatsområden. Klar juni 2017 Ansvariga: xx, xx Regiongemensam styrning Ett antal aktiviteter har redan nu identifierats som behöver arbetas med regiongemensamt Avtalstrogenhet inköp. Uppföljning/följsamhet/avrop Regiongemensam upphandlingsfunktion för bemanningsföretag Klar senast jan 2018 Ansvarig: xx Internt förvaltningsövergripande bemanningsorganisation Utreda förutsättningar med initial inriktning mot specialistläkare och vissa sjuksköterskegrupper. Klar senast nov 2017 Ansvarig: xx Öka totala antalet AT samt se över möjligheten till eventuell primärvårds-at Klar senast xx Ansvarig: xx Ökad regional styrning av ST-läkare Ska stödja ett oberoende av inhyrd personal samt omställningen inom regionen. En förutsättning att erhålla regionalt finansierad ST-block skulle kunna villkoras med att en tid fullgörs inom primärvård/nära vård där det är applicerbart. Randutbildning sluten och öppenvård innebär flaskhalsar Inrätta fler ST-A, fler ST per handledare/vårdcentral där det finns förutsättningar. Klar senast xx Ansvarig: Fortsatt satsning på Västra Götalandsregionens introduktionsprogram för utlandsutbildad hälso- och sjukvårdspersonal, PLUS. Inriktning med breddning av målgrupperna även för sjuksköterskor och sjukvårdspersonal utanför EU/EES Klar senast xx Ansvarig:

136 Oberoende av inhyrd personal Inrätta regiongemensam funktion för samordning av utlandsrekrytering Satsning på utbildningsenheter Bereda praktikplats för svenska utlandsstuderande läkarstudenter. Klar senast xx Ansvarig: Arbetsmiljö attraktiv arbetsplats Arbetsmiljöfrågorna i vid bemärkelse är avgörande för att kunna attrahera och behålla medarbetare. Pågående arbete inom regionen behöver stämmas av och få input från projektet oberoende av hyrpersonal. Särskilt behöver följande uppmärksammas Arbetsgivarvarumärket VGR Chefsvillkor Normtal chef Chefers förutsättningar Kulturfrågan innehåller mjuka värden. Regionen måste verka för att underlätta en ökad rörlighet inom regionens olika verksamheter och att lära av varandra. Teamarbete för optimerad patientnytta Dimensionering- bemanningsplan Öka mängden produktiva timmar för redan anställda Minska andelen deltidsarbete. Fortsätta pågående arbete med att minska sjukfrånvaron. Ett IT-baserat rehabiliteringsstöd samt främjande rehabiliteringsprocess kan stödja Tillämpa heltid som norm även utifrån ett arbetsgivarperspektiv (inte bara medarbetaperspektiv) Fortsatt arbete med bisyssloproblematik och arbetstidsförläggning/jourkompensationsledighet Arbetsvillkor Områden som särskilt bör ses över är deltidsanställning knuten till sjuksköterskestudent (Oslo modellen) samt möjlighet för läkarstudent att arbeta inom vården efter viss praktisk utbildning (Danmarksmodell). Lönesättning skall främja arbete helg/natt. Se över och ta fram förslag för regiongemensamma nya anställningsmodell/ersättningsmodeller. Verka för kombinationsanställningar. Ex mobila team med olika specialister som verkar regionalt

137 Oberoende av inhyrd personal Synliggöra regionens förmånsvillkor Lättillgängligt och tydligt medarbetar gränssnitt på nätet. Lansering pågår av Västra Götalandsregionens förmånsbroschyr Kompetensutveckling- och fortbildningsinsatser Den förvaltningsgemensamma analysen kommer att ge underlag till fortsatta prioriteringar. Fortsatt utveckling av karriärutvecklingsmodeller Förstärkt yrkesintroduktion Handledningsutbildningar Nya arbetssätt Vemforgoravad.socialstyrelsen.se - uppgiftsväxling Socialstyrelsen publicerade nyligen lathund på webben kring vem som får göra vad i vården som ett stödmaterial. Innehållet behöver uppmärksammas/göras känt då det föreligger en rad missuppfattningar kring arbetsfördelning och ansvar. Öka användandet av IT-lösningar Kompletterande handledning på distans Virtuella besök Utbildning/fortbildning Konsultation Klar senast xx - behöver pågå kontinuerligt Ansvarig: Samarbete inom/mellan landsting/regioner Samordning av läkarbemanning inom landstinget, kliniker som samarbetar Nätverk mellan landstingen som förmedlar extrainsatser från fast anställda och pensionärer, t.ex. för direkt vård, handledning, mentorskap Närhälsan, särskilda insatser Inom Närhälsan pågår ett aktivt arbete i syfte att bli oberoende. De insatsområden man vill ha hjälp med regiongemensamt återfinns under flera delprojekt. Nuvarande KoK-bok försvårar till viss del arbete med uppgiftsväxling. Även arbete med intygsskrivande till olika myndigheter skulle kunna flyttas från läkargruppen till andra yrkesgrupper. Piloter pågår inom detta område på annat håll i Sverige. Kommunikation Under våren kommer kommunikatör samt projektgrupp att arbeta med att ta fram kommunikationsplan. Tidplan Mål nått 1 januari 2019.

138 Oberoende av inhyrd personal Kostnader och finansiering Kostnad för delprojektledare inom deluppdragen Regiongemensam upphandlingsfunktion bemanning; Utreda förutsättningar med inriktning att etablera förvaltningsövergripande bemanningsorganisation; Gemensam utlandsrekrytering Fler utbildningsplatser för AT-läkare Fler utbildningsplatser för specialistutbildade sjuksköterskor, ex operationssjuksköterska Projektledarstöd Kompetensutvecklingsinsatser Workshop/möten Resor xx Avrapportering/uppföljning Processledare rapporterar kontinuerligt till regiondirektör/personaldirektör samt halvårsvis till koncernledning hälso- och sjukvård och personalutskott.

139 Oberoende av inhyrd personal

140 Utkast Rotorsaksanalys framtagen per förvaltning för regional handlingsplan Svar på frågorna: Varför är vi inte oberoende av hyrpersonal idag? Hur ser prognosen ut? Oberoende av inhyrd personal

141 Prioriteringar Etablera regional upphandling-/bemannings- och rekryteringsservice. Öka mängden produktiva timmar för redan anställda Kompetensförstärkningsinsatser kopplat till nya arbetssätt Öka användandet av IT-lösningar med tydlig patient och medarbetarfokus i centrum Öka antalet AT-läkare och minska tjänstgöringstiden Oberoende av inhyrd personal

142 1 (7) Handlingsplan Datum Diarienummer RS Oberoende av inhyrd personal Uppdragsgivare: Ann-Sofi Lodin Uppdragstagare: Processledare Ann Stokland och biträdande proccessledare Michael Zijp Handläggare/Projektledare: Stefan Jakobsson Syfte/förväntade effekter Västra Götalandsregionen ska vara oberoende av inhyrd personal inom Hälso- och sjukvården senast 1 januari Med egna medarbetare kan vi skapa kontinuitet för patienterna. Det bidrar till en tryggare vård med högre kvalitet och lägre kostnader. Med egna medarbetare kan vi skapa bättre förutsättningar på våra arbetsplatser för en god arbetsmiljö och ett långsiktigt utvecklingsarbete. Mål Oberoende av inhyrd personal 2019 Hälso- och sjukvården i samtliga landsting och regioner ska senast 1 januari 2019 ha en stabil och varaktig bemanning med egna medarbetare för den löpande verksamheten Bakgrund och förutsättningar Antalet hyrläkare och på senare tid även hyrsköterskor fortsätter att öka. Det innebär bristande kontinuitet och kvalitet för såväl patient och personal liksom höga kostnader. Projektet innebär en nationell uppslutning där samtliga landsting och regioner, med stöd av SKL, tar ett gemensamt ansvar för att utreda, analysera och föreslå åtgärder inom en rad områden i syfte att uppnå oberoende av inhyrd personal, främst läkare och sjuksköterskor senast 1 januari Västra Götalandsregionen har varit föregångare med arbetet att fasa ut hyrläkare inom psykiatrin. Inom regionen pågår en analys av de större bristområdena där vi har kostnader för inhyrd personal. Allmänläkare, specialistläkare inom bild och funktionsmedicin, ortopedspecialister samt sjuksköterskor inom 24/7-verksamhet dominerar när det gäller köp från bemanningsföretag. Till den av regionstyrelsen beslutade strategin ska nu kopplas en konkret handlingsplan med en bred ansats av åtgärder inom flera områden som utbildning, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. För genomförande krävs en lokal och verksamhetsnära förankring. Projektet har anordnat en workshop med brett deltagande. Varje förvaltning tar fram underlag och en prognos för hyrpersonal. Arbetet kommer fortsatt att ske inom befintliga strukturer och med hänsyn till organisatoriska förutsättningar avseende bland annat arbetet med omställningen av hälso- och sjukvården samt den strategiska kompetensförsörjningen.

143 Oberoende av inhyrd personal Projektbeskrivning Arbetet kommer att genomföras i flera delprojekt. Många av dessa delprojekt pågår i olika omfattning sedan tidigare i regionen. Projekt Oberoende av inhyrd personal behöver samverka och få återkoppling från dessa befintliga projekt. Under våren 2017 kommer de olika förvaltningarnas lägesbeskrivningar och analyser utgöra en viktig grund för fortsatt prioritering. Workshop har hållits med representanter från förvaltningarna den 9-10 mars för att starta arbetet och ta fram en riktning på handlingsplan med aktiviteter för att nå ett oberoende genomfördes ett uppföljande möte med alla berörda förvaltningar: Påbörjad genomgång av rotorsaker per förvaltning. Svar på nedanstående frågor. Varför är vi inte oberoende av hyrpersonal idag? Hur ser prognosen ut? Avstämning av de nationella, tilltänkta regionala samt förvaltningsspecifika aktiviteter. Påbörjat arbete med att sätta mål för aktiviteter för att stödja ett oberoende. Ta fram eventuella ytterligare åtgärder. Behov framkommer av att under projekttiden klargöra målkonflikter rörande tillgänglighet oh produktionskrav. Struktur för samlad uppföljning De olika delprojekten följs samlat upp för att visa utveckling över tid. Förutom att följa direkt kostnadsutveckling tas måltal fram hur de olika delprojekten kommer att följas upp. Arbetet skall stämmas av med ordinarie controllingverksamhet. Klar juni 2017 Gemensam analys Skall koordineras med regionens pågående arbete med kompetensförsörjningsplan Planerna ger underlag inom vilka områden kompetensbrister är mest överhängande. Genom en gemensam analys av förvaltningarnas rotorsaker till brist tas förslag till ytterligare regiongemensamma insatsområden fram. Klar senast september 2017

144 Oberoende av inhyrd personal Arbetsorganisation Styrgrupp Koncernledning Hälso-och Sjukvård. Arbetsgruppen består av representanter från regionens olika förvaltningar inom Hälso- och sjukvården förutom tandvården, Hälsa och habilitering samt Alingsås lasarett. Varje förvaltning representeras av linjechef samt HR-kompetens. Gruppen förväntas bidra med praktiska arbetsinsatser och vara projektets representanter in på de olika förvaltningarna. Representanterna kommer också att ingå i och ibland ansvara för aktiviteter kopplade till handlingsplanen. Närhälsan NU SU FSS SÄS Skas Kungälvs sjukhus SACO Vårdförbundet Kommunal Koncernkontoret Projektgrupp Henrietta Arwin, verksamhetschef/områdeschef Helene Severinsson Eriksson, HR-strateg Maria Aleniusson, HR-chef Magnus Kronvall, områdeschef Stefan Petersson verksamhetschef Martin Rösman, verksamhetschef Pia Norström, enhetschef Matilda Berntsson, verksamhetschef Kaarina Sundelin, biträdande sjukhusdirektör Heidi Ström, personalchef Jane Johansson, bitr sjukhusdirektör Carina Gustavsson, HR-chef Ann Törnell, verksamhetschef Ann Claesson, HR-specialist Christina Sjöberg Anne Karin Grande Höglund Lotta Björck Ann Stokland, processledare Michael Zijp, bitr processledare Stefan Jakobsson, projektledare Henrietta Arwin, Stefan Petersson, Pia Norström, Jane Johansson, Michael Zijp Facklig referensgrupp

145 Oberoende av inhyrd personal Delprojekt Arbete med prioriterade särskilda grupper med bristområden Särskilda insatser behöver drivas regiongemensamt i linjen för identifierade grupper till exempel specialistläkare inom bild och funktionsmedicin, operationssjuksköterskor, IVA-sjuksköterskor, psykologer, sjuksköterskor 24/7 inom akutvård. Vuxenpsykiatrin i Västra Götaland har genom detta arbetssätt varit föregångare nationellt och kan med fördel kopieras. Skall ske regiongemensamt med berörda verksamhetschefer. Analys och förslag kring insatsområden. Klar: juni 2017 Regiongemensam styrning Ett antal aktiviteter har redan nu identifierats som behöver arbetas med regiongemensamt Avtalstrogenhet inköp. Uppföljning/följsamhet/avrop Regiongemensam upphandlingsfunktion för bemanningsföretag Klar senast jan 2018 Internt förvaltningsövergripande bemanningsorganisation Utreda förutsättningar med initial inriktning mot specialistläkare och vissa sjuksköterskegrupper. Här ingår även inrättandet av regiongemensam funktion för samordning av utlandsrekrytering. Klar senast nov 2017 Öka totala antalet AT samt se över möjligheten till eventuell primärvårds-at Klar senast 2017 Ökad regional styrning av ST-läkare Ska stödja ett oberoende av inhyrd personal samt omställningen inom regionen. En förutsättning att erhålla regionalt finansierad ST-block skulle kunna villkoras med att en tid fullgörs inom primärvård/nära vård där det är applicerbart. Randutbildning sluten och öppenvård innebär flaskhalsar Inrätta fler ST-A, fler ST per handledare/vårdcentral där det finns förutsättningar. Pågående Fortsatt satsning på Västra Götalandsregionens introduktionsprogram för utlandsutbildad hälso- och sjukvårdspersonal, PLUS. Inriktning med breddning av målgrupperna även för sjuksköterskor och sjukvårdspersonal utanför EU/EES Pågående Satsning på utbildningsenheter Bereda praktikplats för svenska utlandsstuderande läkarstudenter. Klar senast 2017, delvis pågående

146 Oberoende av inhyrd personal Arbetsmiljö attraktiv arbetsplats Arbetsmiljöfrågorna i vid bemärkelse är avgörande för att kunna attrahera och behålla medarbetare. Pågående arbete inom regionen behöver stämmas av och få input från projektet oberoende av hyrpersonal. Särskilt behöver följande uppmärksammas Arbetsgivarvarumärket VGR Chefsvillkor Normtal chef Chefers förutsättningar Kulturfrågan innehåller mjuka värden. Regionen måste verka för att underlätta en ökad rörlighet inom regionens olika verksamheter och att lära av varandra. Teamarbete för optimerad patientnytta Pågående Dimensionering- bemanningsplan Öka mängden produktiva timmar för redan anställda Minska andelen deltidsarbete. Fortsätta pågående arbete med att minska sjukfrånvaron. Ett IT-baserat rehabiliteringsstöd samt främjande rehabiliteringsprocess kan stödja Tillämpa heltid som norm även utifrån ett arbetsgivarperspektiv (inte bara medarbetaperspektiv) Fortsatt arbete med bisyssloproblematik och arbetstidsförläggning/jourkompensationsledighet Pågående Arbetsvillkor Områden som särskilt bör ses över är deltidsanställning knuten till sjuksköterskestudent (Oslo modellen) samt möjlighet för läkarstudent att arbeta inom vården efter viss praktisk utbildning (Danmarksmodell). Pågående Lönesättning skall främja arbete helg/natt. Se över och ta fram förslag för regiongemensamma nya anställningsmodell/ersättningsmodeller. Verka för kombinationsanställningar. Ex mobila team med olika specialister som verkar regionalt Synliggöra regionens förmånsvillkor Lättillgängligt och tydligt medarbetar gränssnitt på nätet. Lansering pågår av Västra Götalandsregionens förmånsbroschyr

147 Oberoende av inhyrd personal Kompetensutveckling- och fortbildningsinsatser Den förvaltningsgemensamma analysen kommer att ge underlag till fortsatta prioriteringar. Fortsatt utveckling av karriärutvecklingsmodeller Förstärkt yrkesintroduktion Handledningsutbildningar Nya arbetssätt Vemforgoravad.socialstyrelsen.se - uppgiftsväxling Socialstyrelsen publicerade nyligen lathund på webben kring vem som får göra vad i vården som ett stödmaterial. Innehållet behöver uppmärksammas/göras känt då det föreligger en rad missuppfattningar kring arbetsfördelning och ansvar Kompetensförstärkningsinsatser kopplat till nya arbetssätt. Öka användandet av IT-lösningar Kompletterande handledning på distans Virtuella besök Utbildning/fortbildning Konsultation Pågående Samarbete inom/mellan landsting/regioner Samordning av läkarbemanning inom landstinget, kliniker som samarbetar Nätverk mellan landstingen som förmedlar extrainsatser från fast anställda och pensionärer, t.ex. för direkt vård, handledning, mentorskap Närhälsan, särskilda insatser Inom Närhälsan pågår ett aktivt arbete i syfte att bli oberoende. De insatsområden man vill ha hjälp med regiongemensamt återfinns under flera delprojekt. Nuvarande KoK-bok försvårar till viss del arbete med uppgiftsväxling. Även arbete med intygsskrivande till olika myndigheter skulle kunna flyttas från läkargruppen till andra yrkesgrupper. Piloter pågår inom detta område på annat håll i Sverige. Kommunikation Under våren kommer kommunikatör samt projektgrupp att arbeta med att ta fram kommunikationsplan. Tidplan Mål nått 1 januari 2019.

148 Oberoende av inhyrd personal Prioriteringar Etablera regional upphandling-/bemannings- och rekryteringsservice. Öka användandet av IT-lösningar med tydlig patient och medarbetarfokus i centrum. Öka antalet AT-läkare och minska tjänstgöringstiden. Öka mängden produktiva timmar för redan anställda. Kompetensförstärkningsinsatser kopplat till nya arbetssätt. Kostnader och finansiering Etablerandet av regiongemensam upphandlings-/bemanning. Kostnad: 1mnkr 20 utbildningsplatser för AT-läkare. Beräknas att delvis kunna rymmas inom befintlig ram genom sänkt tjänstgöringstid från 21 till 18 månader på sikt. Kostnad: 23 mnkr Öka användandet av IT-lösningar med tydlig patient och medarbetarfokus i centrum. Kostnad: 2 mnkr Kompetensförstärkningsinsatser kopplat till nya arbetssätt. Kostnad: 5 mnkr Projektstöd; projektledare, workshops Avrapportering/uppföljning Processledare rapporterar kontinuerligt till regiondirektör/personaldirektör samt halvårsvis till koncernledning hälso- och sjukvård och personalutskott.

149 Ärende 5

150 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Karin Jannerborn Telefon: E-post: Till Personalutskottet Förstärkt yrkesintroduktion undersköterskor, skötare, barnsköterskor Förslag till beslut 1. Personalutskottet avsätter 3,5 mnkr inom ramen för det personalpolitiska anslaget 2017, för förstärkt yrkesintroduktion för 60 undersköterskor, skötare och barnsköterskor. Den förstärkta yrkesintroduktion ska omfatta nyutbildade och de som enbart har erfarenhet av kommunal verksamhet. Detta innebär att det gruppen utökas från tidigare beslut som bara omfattade nyutildade. 2. Resterande kostnad på sammanlagt 6,5 mnkr förutsätts finansieras av respektive förvaltning. 3. Personalutskottet fördelar 3,5 mnkr enligt följande: Sahlgrenska universitetssjukhuset 1,715 mnkr, NU-sjukvården 0,630 mnkr, Södra Älvsborgs sjukhus 0,420 mnkr, Skaraborgs sjukhus 0,455 mnkr, Kungälvs sjukhus 0,175 mnkr och Alingsås lasarett 0,105 mnkr. 4. Personaldirektören får i uppdrag att återkomma med en uppföljning under våren Sammanfattning av ärende Västra Götalandsregionen (VGR) behöver få in fler undersköterskor, skötare och barnsköterskor för att kunna möta kommande kompetensförsörjningsbehov. Medel avsattes 2016 för förstärkt introduktion av undersköterskor, skötare och barnsköterskor. Samtliga sjukhus skulle införa en modell med förstärkt yrkesintroduktion med start i september Koncernstab HR och förvaltningarna ser mycket positivt på satsningen. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

151 Datum Diarienummer RS (2) Introduktionen på sex månader ska ha följande upplägg: En veckas gemensam introduktion på förvaltningsnivå. Minst två placeringar varav en bör förläggas inom psykiatrisk vård. Utbildningstillfällen relevanta för verksamhet och förvaltning Bredvidgång med handledning sker på arbetsplatsen av utsedd handledare. Fördjupad yrkeshandledning en dag per månad under sex månader i grupp (max 5-7 personer) utifrån omvårdnadsprocessen och med neutral samtalsledare. Fördjupad beskrivning av ärendet Som arbetsgivare behöver VGR attrahera ungdomar att söka vårdutbildningar genom att anställa nyutbildade undersköterskor utan yrkeserfarenhet. Vi behöver även anställa undersköterskor som har erfarenhet från tex kommunalverksamhet men som saknar erfarenhet av akutsjukvård. VGR behöver säkra kompetensförsörjningen, förändra åldersstrukturen för undersköterskor och bli mer attraktiv för den aktuella målgruppen. Ett sätt att åstadkomma detta är att införa förstärkt yrkesintroduktion. Samtliga sjukhus kommer att införa en modell med förstärkt yrkesintroduktion av nyutbildade undersköterskor eller undersköterskor som enbart har erfarenhet av kommunal verksamhet. Totalt bedömer att de sammanlagt kan anställa minst 60 undersköterskor. Kostnaden för fullfinansiering uppgår till ca 10 mnkr. Vi föreslår att samma finansieringsprincip ska tillämpas gällande undersköterskor som för det kliniska basåret för sjuksköterskor. Det handlar om finansiering med 35 % av totalkostnaden med medel från det personalpolitiska anslaget, sammanlagt 3,5 mnkr för Under hösten 2016 har två av sex förvaltningar, Sahlgrenska Universitetssjukhuset och NU-sjukvården, startat program för förstärkt introduktion för undersköterskor, skötare och barnskötare. Övriga förvaltningar har behov av mer tid för uppstart. Marina Olsson Personaldirektör Koncernkontoret Lena Eriksson Chef, enhet kompetensförsörjning

152 Ärende 6

153 Västra Götalandsregionen 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS 2017 Koncernkontoret Handläggare: Eva Johansson Telefon: E-post: eva.johansson@vgregion.se Till personalutskottet Överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor med mera HÖK 17 med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Förslag till beslut 1. Personalutskottet antar bestämmelserna enligt Huvudöverenskommelse, HÖK 17 med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet 2. Personalutskottet beslutar att efter framställan från respektive riksorganisation teckna lokalt kollektivavtal LOK 17 i enlighet med det centrala förhandlingsprotokollet. Sammanfattning av ärendet Sveriges Kommuner och Landsting och arbetsgivarförbundet Pacta träffade den 20 april 2017 Huvudöverenskommelse, HÖK 17, med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet(akv) dvs Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet. Överenskommelsen omfattar tiden och avser lön och allmänna anställningsvillkor.(se bilagda cirkulär) Sveriges Kommuner och Landstings styrelse rekommenderar att Västra Götalandsregionen antar bestämmelserna enligt bifogade överenskommelser. Koncernstab HR Marina Olsson Personaldirektör Eva Johansson Förhandlingschef Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

154 Västra Götalandsregionen 2 (2) Bilaga 1. Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor med mera HÖK 17 med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet.(skl cirkulär 17:16) Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

155 Från: Sveriges Kommuner och Landsting Skickat: den 24 april :49 Ämne: Cirkulär 17:17 från Sveriges Kommuner och Landsting samt Pacta Bifogade filer: Cirkulär pdf; Cirkulär Bilaga 1.pdf; Cirkulär Bilaga 2.pdf Fvb till mottagare: Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Cirkulärets rubrik och sammanfattning: Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. - HÖK 17 - med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Detta cirkulär innehåller rekommendation till beslut. Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta träffade den 20 april 2017 en Huvudöverenskommelse, HÖK 17 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet (AKV) Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet. Cirkulär 17:17 Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. - HÖK 17 - med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Bilaga 1 HÖK 17 Bilaga 2 Redogörelse avseende nyheter/förändringar Cirkulären finns också att läsa och ladda ner från cirkulärdatabasen på Sveriges Kommuner och Landstings hemsida För frågor kring distributionen, kontakta: info@skl.se

156 ( 3 ) Cirkulär 17:1 7 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen Vincent Paciello Lundvall Charlotta Undén Samira Lundqvist Jeanette Hedberg Annika Bjursell Alexandra Wåhlstedt Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Nyckelord: HÖK 17, OFR AKV Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställnings - villkor m.m. - HÖK 17 - med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Detta cirkulär innehåller rekommendation till beslut. Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta träffade den 20 april 2017 en Huvudöverenskommelse, HÖK 17 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet (AKV) Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet. Överenskommelsen innehåller förhandlingsprotokoll och tillhörande bilagor enligt vad som framgår av protokollets 1, Innehåll m.m. I den bifogade redogörelsen till detta cirkulär finns alla förändringar/nyheter i överenskommelsen beskrivna vad avser förhandlingsprotokoll och bilagor utom Allmänna bestämmelser (AB), Bilaga 2, som kommenteras i ett särskilt cirkulär, nr 17:15. Däru töver finns ett särskilt cirkulär, 10:30, som behandlar l öneavtalens olika delar samt det lönepolitiska arbete som är en förutsättning för en god tillämpning av respektive l öneavtal. Detta cirkulär är gemensamt för alla h uvudöverenskommelser. Nedan följe r en kort redovisning i punktform, exklusive AB 17 och underbilagor, av överenskommelsen. Pacta arbetsgivarorganisationen med kommunala avtal för kommunala bolag och kommunalförbund. Sveriges Kommuner och Landsting Pacta Post : Stockholm, Besök : Hornsgatan 20 Post : Stockholm, Besök : Hornsgatan 20 Tfn växel : , Fax diariet : Tfn växel : Org nr: , info@skl.se kontakt@pacta.se

157 CIRKULÄR 1 7: ( 3 ) Innehålle t i HÖK 17 AKV Avtalsperioden omfattar perioden Avtalet är inte möjligt att säga upp i förtid. Motsvarande ändringar i AB som tidigare överenskommits med Svenska Kommunal arbetareförbundet (Kommunal). Löneavtalet, bilaga 1 Avtalet löper utan angiven nivå för löneöversyner för avtalsperioden och innehåller således inget garanterat utrymme. Allmänna Bestämmelser, AB 17, bilaga 2 De ändringar och tillägg som har gjorts i AB 17 motsvarar de som tidigare överenskommits med Kommunal, se cirkulär, 17:15 för AB 17. Ändringarna och tilläggen gäller fr.o.m. 1 april Utöver de ssa ändringar har parterna kommit överens om en central och lokal protokollsanteckning i bilaga 3, Anteckningar till AB, enligt nedan. Centrala och lokala protokollsanteckningar, bilaga 3 Anteckningar till AB Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse om avvikelse från AB 13 mom. 5. Övriga anteckningar, Löneväxling Arbetsgivare och arbetstagare kan nu även träffa överenskommelse om löneväxling enligt AKAP - KL bilaga 2 punkt 6 under förutsättning att lokala parter träffat överenskommelse om löneväxling. Centrala protokollsanteckningar, bilaga 4 Anteckningar till löneavtalet Ett p artsgemensamt arbete om lönespridning s ka genomför a s under i syfte att stödja utvecklingen av det lönepolitiska arbetet med lönestruktur och ändamålsenlig lönespridning. Centrala par ter har för avsikt att anordna workshops där fokus ligger på inspiration och erfarenhetsutbyte i syfte att främja en ändamålsenlig lönespridning.

158 CIRKULÄR 1 7: ( 3 ) Principöverenskommelse om en försäkringslösning i AGS - KL som ersätter AB 28 mom. 9 En principöverenskommel se har träffats om att AB 28 mom. 9 utmönstras ur AB fr.o.m. 1 januari 2018 och ersätts med en försäkringslösning i AGS - KL. Den nya förmånen från AGS - KL utbetalas som längst under 180 dagar. Denna principöverenskommelse gäller även för Kommunal. Rekomme ndation till beslut Sveriges Kommuner och Landstings styrelse och Arbetsgivarförbundet Pactas styrelse rekommenderar kommunen, landstinget/regionen respektive berört kommunalförbund besluta, med anledning av träf fad Huvudöverenskommelse, HÖK 17 med OFRs fö r - bundsområde Allmän kommunal verksamhet för tillämpning fr.o.m , att anta bestämmelserna en ligt Huvudöverenskommelse HÖK 17, samt att efter framställan från respektive riksorganisation teckna lokalt kollektivavtal - LOK 17 - i enlighet med cent rala förhandlingsprotokollet Frågor med anledning av ändringar i löneavtalet besvaras i första hand av Vincent Paciello Lundvall, Charlotta Undén på SKL och Samira Lundqvist på Pacta. Frågor med anledning av ändringar i AB besvaras i första hand av Jeanette Hedberg, Annika Bjursell på SKL och Alexandra Wåhlstedt, Pacta Sveriges Kommuner och Landsting Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen Niclas Lindahl Vincent Paciello Lundval Bilagor: HÖK 17 Redogörelse avseende nyheter/förändringar

159 Förhandlingsprotokoll HÖK 17 Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. HÖK 17 Parter Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra. 1 Innehåll m.m. Parterna träffar detta kollektivavtal Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. HÖK 17 för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser AB 17 fr.o.m Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1 6 a. a) Löneavtal (bilaga 1), b) Allmänna bestämmelser AB 17 fr.o.m med ändringar i 1, 8, 13, 20, 21, 22, 27 och 28 (bilaga 2) med följande underbilagor D, anställning i personalpool, L, lägerverksamhet m.m., U, uppehållsanställning, c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 3), d) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 4), e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5), f) LOK 17 (bilaga 6 och 6 a). 1

160 2 Ändringar och tillägg I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmelser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om. 3 Fredsplikt Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt. 4 Rekommendation om LOK 17 m.m. Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör landsting/region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal LOK 17 med den utformning och det innehåll som framgår av bilaga 6. För övriga arbetsgivare anslutna till Arbetsgivarförbundet Pacta och berörda arbetstagarorganisationer träffas härmed det lokala kollektivavtalet LOK 17 enligt bilaga 6 a. 5 Giltighet och uppsägning Såvida inte särskilt anges gäller HÖK 17 för perioden med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal. 2

161 6 Avslutning Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet.. Justeras För Sveriges Kommuner och Landsting.. För Arbetsgivarförbundet Pacta.. För OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer Vision Akademikerförbundet SSR 3

162

163 Bilaga 1 till HÖK 17 Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker. 2 Löneöversyner Inför löneöversyn 1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik. Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete där verksamhetsmål och budgetprocess knyts samman med de lönepolitiska frågorna. I bilaga 5 till HÖK 17 har de centrala parterna angivit Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen. 5

164 Anmärkningar 1. Resultatet av överläggningarna ska inte ha kollektivavtals ställning. 2. Lokala parter kan komma överens om att löneöversyn antingen ska genomföras som förhandling eller på olika sätt hos en arbetsgivare. Att hantera löneöversyn på olika sätt kräver att förhandlingsordningen görs tydlig. I de fall lokala parter inte kan komma överens ska de vända sig till centrala parter för rådgivning. Om lokala parter efter central rådgivning inte kan komma överens ska löneöversyn genomföras som förhandling om lokal part så begär. Det är då befogat att lokala parter diskuterar vad som fordras för att löneöversyn ska genomföras i dialog enligt modellen chef medarbetare. Lönestruktur 2. Då Löneavtalet inte anger löneökningarnas storlek, ges arbetsgivaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid. Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i överläggningen. Prioritering avgörs utifrån förutsättningarna hos respektive arbetsgivare. Arbetstagare lönesätts individuellt och differentierat med denna prioritering som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet med att öka lönespridningen. Chefens roll 3. Arbetsgivarens lönebildningsprocess gynnas av att chefens roll som arbetsgivarens företrädare tydliggörs, i synnerhet då löneavtalet inte anger löneökningarnas storlek. Löneöversyn 4. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av 1 ska beaktas liksom överläggningarna enligt ovan. 6

165 Avstämning 5. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Speciell uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga grund för nästa. Anmärkningar 1. Avstämningen sker senast 2 veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist. 2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning. Resultat av löneöversyn 6. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställningsvillkor LOK 17. Löneöversynstidpunkt 7. Resultat av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april, såvida inte annat överenskoms. Lokal förhandlingsordning 8. Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättningsfrågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf. 3 Övriga överenskommelser om lön Förhandlingar om lön upptas då part så begär. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av 6. 4 Fredsplikt Förhandlingar som avses i 2 och 3 ska föras under fredsplikt. 5 Klassificering Klassificering sker i enlighet med bilaga 3 till Överenskommelse om lönestatistik. 7

166 För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistikunderlagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klassificeringssystemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter. 6 Förhandlingsordning Central förhandling 1. Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats enligt 2 punkt 1 anmärkning 3. Detta enbart i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn och då i de fall löneöversynen genomförts enbart som förhandling hos en arbetsgivare. Skiljenämnd 2. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad. 8

167 Bilaga 2 till HÖK 17 Allmänna bestämmelser Se särtryck 9

168

169 Bilaga 3 till HÖK 17 Centrala och lokala protokollsanteckningar Anteckningar till Löneavtal Förbundsområdet Allmän kommunal verksamhet 1. I förbundsområdet Allmän kommunal verksamhet ingår Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet. Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet 2. Detta avtal ska tillämpas även på medlemmar i Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet. Nämnda arbetstagarorganisation har dock inte lokal partsställning. Dess medlemmar företräds av Vision. Annan åtgärd än lön 3. Om löneöversyn innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörda arbetstagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor. Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jämförelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt: arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal. Löneöversyn på olika sätt 4. De centrala parterna är överens om betydelsen av att lokala parter fortsätter föra lönebildningsprocessen framåt. Ett steg i detta är att hantera löneöversyn på olika sätt inom en organisation beroende på hur långt det lönepolitiska arbetet nått på respektive arbetsplats. Att hantera löneöversyn på olika sätt inom en organisation kräver att förhandlingsordningen görs tydlig. 11

170 Oprövad arbetstagare 5. Vid lönesättning av oprövad arbetstagare är det, ur ett lönepolitiskt perspektiv, viktigt att den befintliga lönestrukturen ligger till grund för lönesättningen i den tänkta anställningen. Löneavtalets tillämpning 6. Centrala parter står till förfogande för att vid lokala parters behov bistå med tillämpningsdiskussioner. Centrala parter ser att detta bidrar verksamt till en god tillämpning av Löneavtalet. Det konstateras att parterna är överens om bilagan Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning. Tillämpningen av Löneavtalet hänger samman med hur väl lokala parter var för sig och gemensamt har diskuterat dessa förutsättningar. Anteckningar till AB Arbetstid 1. För tandhygienist, tandsköterska och tandvårdsbiträde m.fl. vid sjukhus för psykiatrisk vård och vårdinrättning för psykiskt utvecklingsstörda liksom för arbetstagare med anställning som särskilt inrättats för tillgodoseende av tandvård åt enbart förskolebarn samt från behandlingssynpunkt svårhanterliga barn utgör den ordinarie arbetstiden i genomsnitt 39 timmar per helgfri vecka. 2. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse om avvikelse från 13 mom. 5. Om förutsättningarna ändras bör en översyn ske av överenskommelsen eller en diskussion upptas om återgång till AB:s bestämmelser. 3. Förlängs beräkningsperioden med stöd av 13 mom. 6 f) och arbete därmed förläggs till lördag söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollektivavtal. 4. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (midnatt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbetspasset infaller. 12

171 Arbetstid För landstingssektorn gäller 5. Föreståndare, biträdande föreståndare och behandlingsassistent vars arbetstid är förlagd till såväl vardag som söndag och/eller helgdag ska åtnjuta 8 9 fridagar per fyraveckorsperiod. 6. Den genomsnittliga veckoarbetstiden för behandlingsassistent med arbetstid förlagd till ständig natt ska vara 1 timme och 55 minuter kortare än för motsvarande heltidsanställd arbetstagare. 7. Förutom vad som följer av 13, 20, 21, 22 och 23 kan lokala parter träffa kollektivavtal som avviker från dessa bestämmelser för föreståndare, biträdande föreståndare och behandlingsassistent. Uppehållsanställning 8. Arbetsgivare och arbetstagarorganisation kan träffa kollektivavtal om annan förläggning av uppehåll än vad som framgår av bilaga U för tandsköterska, tandhygienist och tandvårdsbiträde. Övertid 9. Om sådan heltidsanställd arbetstagare som avses i 20 mom. 1 och som enligt bestämmelserna i momentet inte har rätt till kompensation för övertidsarbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid överstigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledigt från arbetet för motsvarande tid. Övertid För landstingssektorn gäller 10. Förvaltningschef eller avdelningschef direkt underställd landstingsdirektör eller landstingsstyrelse har inte rätt till kompensation för övertidsarbete, såvida inte annat överenskoms. Jour och beredskap 11. Organisatoriska och andra åtgärder bör vidtas så att jouruttag begränsas till vad som sägs i ATL. Där detta av bl.a. verksamhetsmässiga skäl inte går att genomföra är parterna beredda att träffa överenskommelse om erforderligt överuttag av jour i kollektivavtal. 13

172 Jour och beredskap För kommunsektorn gäller 12. Om kommunens handlingsprogram för räddningstjänst har preciserade krav, med hänsyn till viss lagstiftning, kan dessa krav avvika från beredskapsparagrafens uttryck utan dröjsmål. Detta hanteras i förekommande fall i särskild överenskommelse med den enskilde arbetstagaren. Även för andra arbetstagare gäller att ersättning inte utges om sådan ersättning uttryckligen inrymts i lönen eller kompensation härför utges i form av ledighet, avkortning av arbetstid eller på annat sätt. Avvikelser från bestämmelser i i AB 13. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse om avvikelse från utöver vad som följer av bestämmelserna i AB. Sådan överenskommelse kan innehålla en reglerad uppsägningstid. I samband med överenskommelsen ska arbetsgivaren tydliggöra vilka grunder överenskommelsen bygger på. Om förutsättningarna ändras bör en översyn ske av överenskommelsen av lönesättningen och ersättningen eller en diskussion upptas om återgång till AB:s bestämmelser. Sådan översyn kan initieras av såväl arbetsgivare som arbetstagare. Avvikelse kan även ske genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet reglerar samma fråga som den enskilda överenskommelsen gäller den enskilda överenskommelsen. För vissa arbetsgivare anslutna till Pacta gäller 14. Följande arbetsgivare ska tillämpa 27 mom. 21 a). Capio S:t Görans sjukhus AB Danderyds sjukhus Södersjukhuset Södertälje sjukhus Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Pacta. 14

173 Sjuklön m.m. 15. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt och bilaga U om prestationslön, ackordslön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräkningsunderlag för sjuklön enligt 6 SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling. 16. Arbetsgivare kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för inkomstbortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt 28 mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller misshandel i arbetet. Ersättningen utges endast för den del av lönebortfallet som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen. Civil- och värnplikt 17. AB 30 Civil- och värnplikt i dess lydelse gäller såvida inte de lokala parterna träffar överenskommelse om annat. Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Pacta 18. Arbetsgivare som är medlem i Pacta kan besluta att 33 mom. 1 a ska gälla för verksamheten. För vissa arbetsgivare anslutna till Pacta gäller 19. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i 33, mom. 1 a) Capio S:t Görans sjukhus AB Danderyds sjukhus Södersjukhuset Södertälje sjukhus Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Pacta. 15

174 Övriga anteckningar Distansarbete 1. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgänglighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering. Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ramavtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning. Sammanläggning av anställningar 2. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samma arbetsgivare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställningarna sammanläggs till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hänskjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhandling. Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom 3. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande. Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad. Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande (a - b) x c = d a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg 16

175 Vid stadigvarande förflyttning enligt AB 6 tillämpas inte denna reglering. För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående äger dessa fortsatt giltighet. Löneväxling enligt KAP-KL och AKAP-KL 4. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlöningsförmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL och AKAP-KL bilaga 2 punkt 6. Pensionsavgifter För kommunsektorn gäller 5. Utöver vad som följer av PB 8 i PFA 98 avsätts för varje arbetstagare, för vilken PFA 98 gäller, en årlig pensionsavgift som tillförs arbetstagarens individuella del. Avgiften är 0,1 procent av avgiftsunderlaget enligt PB 11 i PFA 98. Bestämmelser för arbetstagare som även har anställning enligt kollektivavtalet Räddningstjänstpersonal i beredskap, RiB 6. Oavsett vad 14 1 st. arbetstidslagen föreskriver kan beredskap enligt kollektivavtalet RiB förläggas under en arbetstagares veckovila. Sker aktivt arbete under beredskapen ska arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet eller annat lämpligt skydd. 7. Anställningstid som har intjänats enligt kollektivavtalet RiB tillgodoräknas inte tidsmässigt vid tillämpning av 5, 5 a, 22, 25 lagen om anställningsskydd. 17

176 Bilaga 4 till HÖK 17 Centrala protokollsanteckningar Anteckningar till Löneavtal Skiljenämnd 1. Skiljenämnden består av 3 ledamöter av vilka Sveriges Kommuner och Landsting utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetstagarorganisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande. De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna. Partsgemensamt arbete om lönespridning 2. Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad och som ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. I arbetsgivarens strategiska arbete med lönebildningen är det av stor vikt att lönespridningens betydelse för goda resultat uppmärksammas, och är föremål för lönepolitiska beslut. Lönespridning inom och mellan yrkesgrupper visar på de förutsättningar till löneutveckling som finns över tid. De lönepolitiska ställningstagandena avseende lönerelationer och lönespridning ska vara kända och bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Detta förutsätter att de lönepolitiska ställningstagandena synliggörs för lönesättande chefer. Centrala parter vill fortsätta att stödja utvecklingen genom ett partsgemensamt arbete som syftar till att stärka det lönepolitiska arbetet med lönestruktur och ändamålsenlig lönespridning. Centrala parter har för avsikt att anordna workshops där fokus ligger på inspiration och erfarenhetsutbyte i syfte att främja en ändamålsenlig lönespridning. Genom workshops ges verktyg till lokala parter för att kunna arbeta metodiskt med lönestrukturen och hur den ska synliggöras för lönesättande chefer. Centrala parter ska från 2020 göra en uppföljning av utvecklingen på lokal nivå avseende det partsgemensamma arbetet om lönespridning. Centrala parter har för avsikt att påbörja det gemensamma arbetet

177 Anteckningar till AB Arbetstid 1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmelser i 13 mom Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid. Om dygnsvila enligt ATL utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås så bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i AB 13 mom. 6 g) h). Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning. Medbestämmandelagen MBL är inte tillämplig på bestämmelserna i AB 27, på lokal överenskommelse som kan ha träffats med stöd av AB 5 mom. 1 b) eller på 27 mom Bestämmelserna i AB innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler med undantag av 4 mom. 2, 10 mom. 7, 11, 12 mom. 1, 13 mom. 5, 22 mom. 6, och 27 mom. 9. Lokal företrädare för arbetstagarorganisation 5. I AB anges att arbetsgivaren och arbetstagarorganisation får träffa kollektivavtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med Vision: ombudsman Visions center, Akademikerförbundet SSR: ombudsman, Ledarna: ombudsman, Teaterförbundet: ombudsman. Övriga anteckningar Förhandlingar rörande ändringar i AB m.m. 1. Endera part kan påkalla förhandling rörande ändringar i AB under avtalsperioden. 19

178 Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet 2. Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet ingår sedan den 1 september 2016 i OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet. Förbundsområdets avtal ska således tillämpas på Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundets medlemmar. Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet företräds av Vision. Partsgemensamma arbeten om att förebygga ohälsa 3. Centrala parter ska gemensamt bistå lokala parter i arbetet med att förebygga ohälsa genom att utarbeta råd och stöd och på andra sätt bidra i arbetet. Fokus kommer bland annat att läggas på ansvariga chefers förutsättningar att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete och arbete med hälsofrämjande åtgärder. Parterna ska också genomföra ett antal regionala temadagar med målgruppen första linjens chefer och skyddsombud. Målsättningen är att förebygga ohälsa och därmed minska sjuktalen. Arbetet ska vara slutfört Partsgemensamt arbete om råd och stöd avseende arbetstid 4. Parterna är överens om att gemensamt utarbeta råd och stöd avseende arbetstid och beredskap i syfte att stödja lokala parters utvecklingsarbete. Parterna ska i detta arbete, utifrån ett verksamhetsperspektiv, särskilt beakta förutsättningarna för att ge arbetstagarna möjlighet till medinflytande vid förläggning av arbetstid och beredskap. Frågor som exempelvis påverkan på arbetstagarnas arbetsmiljö, möjligheter till återhämtning och att kombinera föräldraskap och arbete ska också belysas. Arbetet ska vara slutfört senast Samarbetsavtal 5. Parterna har för avsikt att under avtalsperioden fördjupa diskussionerna om ett samarbetsavtal för välfärdsektorn. Syftet är att hitta en arena för diskussion om sektorns ekonomiska förutsättningar och lönebildning utifrån ett nationellt och lokalt perspektiv. Det redan befintliga jämställdhetsrådet bör inrymmas inom samarbetsavtalet. Ambitionen är att samtliga parter som SKL tecknar Huvudöverenskommelse med ska omfattas av avtalet. 20

179 Bilaga 5 till HÖK 17 Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En förutsättning för att överläggningen ska leda till önskvärd samsyn om arbetsgivarens planerade åtgärder och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras. Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. För att denna lönebildningsprocess ska bli framgångsrik förutsätts att parterna lokalt finner former för hur det lönepolitiska arbetet ska genomföras. I detta arbete finns ett antal beståndsdelar som det är särskilt viktigt att finna samsyn kring. De centrala parterna vill därför inledningsvis i nedanstående punkter peka på några viktiga delar av processen som ökar möjligheterna för en väl fungerande individuell lönesättning. Hur dialogen/informationen kring den av arbetsgivaren fastställda övergripande lönepolitiken ska genomföras. Vid arbetsgivarens löneanalys är det viktigt att grupper med liten lönespridning uppmärksammas och att lönespridningens betydelse för goda resultat beaktas. Att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet i dialogen kring utformningen av de verksamhetsbaserade lönekriterierna t.ex. genom att utnyttja nuvarande samverkanssystems möjligheter till dialog på arbetsplatserna. Att behovet av verksamhetsbaserad kompetensutveckling uppmärksammas liksom det positiva sambandet mellan denna och medarbetarens möjligheter att påverka sin egen löneutveckling. Formerna och förutsättningarna för genomförandet av de individuella samtalen samt eventuella handlingsplaner. Det är naturligt att i lönebildningsprocessen uppmärksamma också arbetstagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet. 21

180 Övergripande utgångspunkt ska även vara att lagstiftning om diskriminering beaktas. Utöver detta ska följande särskilt beaktas: Rollfördelning Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs. Chefens roll Chefer på olika nivåer i organisationen behöver kommunicera med varandra och med ledningen om vilka effekter verksamhetsmålen får för lönepolitiken. Det är av stor betydelse att resultaten av det som framkommer i dialoger mellan chefer och medarbetare kring mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön omhändertas i den lokala lönebildningsprocessen när löneökningsbehoven ska analyseras. Tidplan för löneöversynsarbetet Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen. Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande. Analys av löner Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer. Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper. 22

181 Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov. Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder. Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda. Inför löneöversyn Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löneökningsbehovet. Överläggning En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Exempel på inslag i en överläggning kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. önskade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Vidare är det angeläget att klargöra vilka som omfattas av begreppet arbetsledande personal, de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare. Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbetstagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnås. Samtal Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna. 23

182 I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras. I en löneöversyn enligt modellen chef medarbetare är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. Graden av förståelse för förslaget till ny lön hänger samman med hur väl arbetsgivaren tydliggör motiven liksom hur dialogen genomförs. En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivningen som sitt sätt att sätta lön. Avstämning I en löneöversyn enligt modellen chef medarbetare är avstämningen det tillfälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart stämmer av det garanterade utfallet och analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande diskrimineringsfrågor. Svag eller ingen löneutveckling Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för de arbetstagare som inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge arbetstagare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Svag eller utebliven löneökning över tid ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef. För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd. Löneutveckling för äldre arbetstagare I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensionsavgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna. 24

183 Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjningssynpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna. 25

184

185 Bilaga 6 till HÖK 17 Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 17 1 Innehåll m.m. Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal LOK 17 om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser AB. Till avtalet hör 1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 17 1 bilagorna 4, 5, 6, 6 a undantagna 3 och 4, samt 2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet. 2 Giltighet och uppsägning Kollektivavtalet avlöser gällande kollektivavtal LOK 13 och gäller t.o.m med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal i frågor som avses i HÖK 17. Säger central part upp HÖK 17 upphör LOK 17 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 17 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna. 27

186 3 Avslutning Förhandlingarna förklaras avslutade..den 2017 För (arbetsgivarparten).. (underskrift) För (arbetstagarparten)... (underskrift) 28

187 Bilaga 6 a till HÖK 17 Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 17 1 Innehåll m.m. Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna LOK 17 hör mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelser enligt HÖK 17 1 bilagorna 4, 5, 6, 6 a undantagna 3 och 4. 2 Giltighet och uppsägning Säger central part upp HÖK 17 upphör LOK 17 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 17 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna. 29

188 Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 17 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Inledning Den 20 april 2017 enades parterna om ny HÖK 17 för OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet. Denna redogörelse omfattar nyheter och ändringar i HÖK 17 inklusive samtliga protokollsanteckningar men exklusive Allmänna bestämmelser (AB 17). Motsvarande ändringar i AB som tidigare överenskommits med Kommunal. Observera att ändringnara i AB 17 gäller från och med Parter i denna Huvudöverenskommelse är Sveriges Kommuner och Landsting (SKL), Arbetsgivarförbundet Pacta samt OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet (AKV), dvs. Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet. I HÖK 17 har parterna enats om ett treårigt avtal med löpperiod till med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Avtalet är utan angiven nivå och saknar således garanterat utfall. Förhandlingsprotokoll 1 Innehåll m.m. Innehåller i sedvanlig ordning en uppräkning av överenskommelsens alla delar. AB 17 gäller från och med om inte annat särskilt anges. Se särskild redogörelsetext i cirkulär 17:15 rörande AB Giltighet och uppsägning Giltighetstiden för HÖK är 3 år, Avtalet kan inte sägas upp i förtid. Om central part önskar att avtalet ska upphöra per ska uppsägning ske senast 3 månader innan. 1

189 2

190 Löneavtal, bilaga 1 SKL/Pacta har, liksom vid tidigare avtalsförhandlingar, framhållit att långa avtalsperioder är en viktig förutsättning för att kunna utveckla den lokala lönebildningen, stödja en långsiktig strategisk planering samt stärka den viktiga kopplingen mellan verksamhetsmål, budgetprocess och löneprocess. Därför eftersträvas tillsvidareavtal eller långa avtalsperioder. SKL/Pacta har framhållit behovet av avtal utan angiven nivå för löneökningar för att nå ökad lokal lönebildning, där ställningstaganden om löneökningsbehov och prioriteringar görs utifrån förutsättningarna hos respektive arbetsgivare. SKL/Pacta och förbunden inom AKV har i förhandlingar diskuterat förslag om att stödja den lokala tillämpningen vid avtal utan angiven nivå för löneökningar. Utifrån detta och att lönen ska vara individuell och differentierad, har parterna enats om ett partsgemensamma arbeten om lönespridning (se mer nedan). Anmärkning 2 i 2 punkt 1, Inför löneöversyn, har strukits Anmärkning 2 om löneöversyn som förhandling eller på olika sätt har strukits då punkten refererar till avtalsåren 2013 och Anmärkning 3 i 2 punkt 1, Inför löneöversyn, har ändrats Anmärkningen har fått nytt nummer, Anmärkning 2, som en följd av att anmärkningen ovan strukits. I anmärkningen har även hänvisningen till löneöversyn 2015 tagits bort. Punkt 9, Garanterat utfall i 2, har strukits Punkten har strukits då HÖK 17 är utan angiven nivå vid löneöversyn och är utan ett angivet utrymme för garanterat utfall. Punkt 10, Garanterat utfall för 2013 och 2014 i 2, har strukits Punkten har strukits då den refererar till avtalsåren 2013 och HÖK 17 är vidare utan angiven nivå vid löneöversyn och innehåller inte ett angivet utrymme för garanterat utfall. Punkt 11, Löneöversyn 2015 och 2016 i 2, har strukits Punkten har strukits då den refererar till avtalsåren 2015 och Denna punkt tillkom i HÖK 13 för att beskriva att dåvarande avtal under år 2015 och 2016 var utan angiven nivå till skillnad från de två föregående avtalsåren. 3

191 Punkt 1, Lokal förhandling 2013 och 2014 i 6 Förhandlingsordning, har strukits Punkten har strukits då HÖK 17 är utan angiven nivå vid löneöversyn och det inte finns något garanterat utfall. Punkt 2, Central förhandling 2013 och 2014 i 6 Förhandlingsordning, har strukits Punkten har strukits då HÖK 17 är utan angiven nivå vid löneöversyn och det inte finns något garanterat utfall. Punkt 3, Central förhandling i 6 Förhandlingsordning, har ändrats Punkten har fått nytt nummer, punkt 1. Rubriken har även ändrats så att avtalsåren 2015 och 2016 är borttagna. Punkt 4, Skiljenämnd i 6, har nytt nummer Som en följdändring av ändringarna ovan har punkten ny numrering, punkt 2. 4

192 Centrala och lokala protokollsanteckningar, bilaga 3 En konsekvens av förändringarna är att vissa punkter i bilaga 3 har fått ny numrering och att rubriker har lagts till. Detta kommenteras endast i enstaka fall, då fokus är på nyheter och förändringar i bestämmelsernas innehåll. Anteckningar till Löneavtal Anteckningar till Löneavtalet har tillförts en ny punkt samt fått en punkt struken. Som konsekvens av ändringarna har vissa punkter fått ny numrering. Punkt 2, Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet, är ny Detta avtal ska tillämpas även på medlemmar i Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet. Nämnda arbetstagarorganisation har dock inte lokal partsställning. Dessa medlemmar företräds av Vision. Punkt 4, Garanterat utfall, har strukits Punkten har strukits då Löneavtalet enligt HÖK 17 är utan angiven nivå vid löneöversyn och det inte finns något garanterat utfall. Anteckningar till AB Anteckningar till AB har tillförts en ny punkt. Som konsekvens av ändringen har vissa punkter fått ny numrering. Punkt 2, Arbetstid, är ny Det införs en avvikelsemöjlighet från 13 mom. 5 som innebär att arbetsgivare och arbetstagare kan komma överens om att arbetstagaren själv får förtroendet att disponera över sin arbetstid. Arbetstagaren följer då inte något schema utan har frihet att förlägga arbetstiden efter eget önskemål. Arbetstiden ska dock anpassas efter verksamhetens behov. För arbetstagare som har förtroendet att själv disponera sin arbetstid kan arbetstidens omfattning variera beroende på arbetsuppgifternas karaktär vid varje arbetspass. Överläggningsskyldigheten gäller inte vid överenskommelse enligt ovan. Observera att skyddsreglerna om bland annat dygnsvila och veckovila i arbetstidslagen och AB gäller fullt ut. 5

193 Övriga anteckningar Övriga anteckningar har tillförts två nya punkter och fått en punkt struken. Som konsekvens av ändringarna har vissa punkter fått ny numrering. Punkt 4, Svensk Scenkonst och Teaterförbundet, har strukits En ny överenskommelse har träffats, Överenskommelse om avtalstillämpning för medlem i Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta som även är medlem i Svensk Scenkonst. Överenskommelsen träffades mellan SKL och Pacta å ena sidan och AKV å andra sidan. Därmed är frågan om tillämpligt kollektivavtal för teaterverksamhet inom kommunal sektor istället reglerad via nämnda överenskommelse. Punkt 4 är därmed inte längre aktuell utan utgår. Bakgrunden till den nya överenskommelsen är svårigheter att inom de avtal där SKL och Pacta utgör part möta verksamheternas och de däri ingående yrkesgruppernas behov. Den nya överenskommelsen syftar till att förtydliga med avseende på vilka driftsenheter och arbetstagare som omfattas av respektive sektors villkor, vilken arbetsgivarorganisation som i varje situation är part samt förutsättningar för undantag. Punkt 5, Löneväxling, har ändrats Punkten har även tillförts informationen om att löneväxling även kan göras enligt AKAP-KL bilaga 2 punkt 6. Som en konsekvens av ändringar i ovanstående punkter har punkten även en ny numrering, punkt 4. Punkterna 6 och 7 är nya, Bestämmelser för arbetstagare som även har anställning enligt kollektivavtalet Räddningstjänstpersonal i beredskap, RiB I samband med avtalsförhandlingar om RiB under hösten 2016 träffades två underhandsöverenskommelse om turordning och företrädesrätt m.m. och om avvikelse från arbetstidslagen, se cirkulär 2016:56. 6

194 Centrala protokollsanteckningar, bilaga 4 Flertalet ändringar i bilaga 4 är av redaktionell karaktär och avser genomförda partsgemensamma arbeten, detta kommenteras endast i enstaka fall, då fokus är på nyheter och förändringar i bestämmelsernas innehåll. Anteckningar till Löneavtal Anteckningar till Löneavtal har tillförts en ny punkt och fått två punkter strukna. Punkt 2, Partsgemensamt arbete om lönespridning, är ny SKL/Pacta och förbunden inom Allmän kommunal verksamhet har kommit överens om ett avtal utan angiven nivå. Utifrån detta och att lönen ska vara individuell och differentierad samt för att främja en ökad lönespridning inom och mellan yrkesgrupper, har parterna enats om ett partsgemensamma arbeten om lönespridning. Centrala parter vill fortsätta att stödja utvecklingen genom ett partsgemensamt arbete som syftar till att stärka det lönepolitiska arbetet med lönestruktur och ändamålsenlig lönespridning. Centrala parter har för avsikt att anordna workshops där fokus ligger på inspiration och erfarenhetsutbyte i syfte att främja en ändamålsenlig lönespridning. Arbetet genomförs med start Övriga anteckningar Övriga anteckningar har tillförts två nya punkter och fått tre punkter strukna. Som konsekvens har vissa punkter fått ny numrering. Punkt 2, Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet, är ny Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet ingår sedan den 1 september 2016 i AKV. Förbundsområdets avtal ska således tillämpas på Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundets medlemmar. Skogs- och lantbrukstjänstemannaförbundet företräds av Vision. Punkt 3, partsgemensamt arbete om att förebygga ohälsa, är ny Parterna är överens om att gemensamt arbeta med att förebygga ohälsa och därmed minska sjuktalen. 7

195 Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning, bilaga 5 Inga förändringar har skett i bilaga 5, Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning. 8

196 Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 17, Bilaga 6 och 6 a Bilagorna om LOK har uppdaterats med hänsyn till att parterna har enats om det nya avtalet HÖK 17 och rekommendation om att träffa ny LOK 17. I övrigt inga ändringar i vare sig innehåll eller hanteringen. Centrala parter är överens om att lokala parter ska teckna LOK 17 med åtminstone angivet innehåll. 9

197 Information inför beslut 1

198 1 (3) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Fyll i Förvaltning Handläggare: Michael Zijp Telefon: E-post: michael.zijp@vgregion.se Till personalutskottet Prioritering och fördelning av centralt bidragsfinansierade ST-block 2018 Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar följande prioritering och fördelning av centralt bidragsfinansierade ST block: 10 ST i Urologi (SKAS 3, NU 3, Kungälv 2 och Alingsås 2), 9 ST i Geriatrik (2 SÄS, 2 NU och 5 SU), 7 ST i Ortopedi (2 SKAS, 3 SÄS, 2 NU), 6 ST i An/op/iva på SU, 4 ST i Obstetrik/gynekologi (2 SKAS, 1 Kungälv, 1 Alingsås), 4 ST i Laboratoriemedicin på SU, 2 ST i Internmedicin på SÄS, 3 ST fördelat på sjukhustandvård och Ortodonti (tandvården). Sammanfattning av ärendet Gruppens enade förslag är att följande specialitetsområden och fördelning ska gälla för 2018: Specialitet SKAS SÄS NU SU Kungälv Alingsås Tandvård Totalt Urologi Geriatrik Ortopedi An/op/iva 6 6 Obstetrik/gynekologi Laboratoriemedicin 4 4 Internmedicin 2 2 Sjukhustandvård 2 2 Ortodonti 1 1 Totalt Vid rekryteringsprocessen gäller följande: Att detta är en regiongemensam satsning som inte ska ersätta förvaltningarnas prioriteringar. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

199 Datum Diarienummer RS (3) Om en förvaltning inte kan tillsätta angivet ST-block kan det tillsättas på annan förvaltning om man är överens om det. Den, av koncernledningsgrupp hälso- och sjukvård, beslutade gruppen för ledning av läkar- /tandläkarförsörjning har samlat in underlag med utgångspunkt i regionens årliga kompetensförsörjningsplanering och med fokus på de beslutade principer som råder för STstyrningen: Prioritering utifrån bristspecialiteter i regionen. Regionen prioriterar de specialiteter som anses vara för lågt bemannade i relation till behoven idag och cirka 8 år framåt. Prioritering baserat på regionala utvecklingsplaner. Centrumbildningar, koncentration av viss vård, med mera. Kan kräva att styrning sker till vissa verksamheter. Prioritering baseras på delregionala brister, under förutsättning att kriterierna för punkt 4 uppfylls Prioritering baserat på uppvisad kvalitet i ST-utbildning d.v.s. regionen förlägger fler ST-utbildningar till de verksamheter som uppvisar god kvalitet i ST-utbildningen och färre till verksamheter som håller lägre kvalitet. En viktig förutsättning för genomförandet är att varje förvaltning har en förvaltningsintern process med tydlig förankring i förvaltningsledningen. Fördjupad beskrivning av ärendet Grund för prioriteringar Västra Götalandsregionens (VGR) årliga kompetensförsörjningsplaneringsarbete (KFP) ligger som grund för arbetet. Förvaltningarna har också utifrån principerna för ST-styrning inkommit med kompletteringar och framhållit max 5 specialiteter som de särskilt önskar ska prioriteras. De av förvaltningarna gjorda prioriteringarna har förankrats i respektive förvaltningsledning. Utifrån de beslut som fattats av HSS kring införandet av akutläkare som en del i bättre akutsjukvård (HSS 17/6 2015) och de anslagna medlen till förvaltningarna (totalt 150 miljoner för 2016 och 200 miljoner för 2017) är det viktigt att införandet av akutläkare prioriteras genom förvaltningarnas egen fördelning av ST-tjänster. En växling till en ökad koncentration av akutläkare på akuten är viktig och förvaltningarna arbetar därför med handlingsplaner för införandet av akutläkare i VGR. Finansiering I enlighet med antagna principer för ST-styrning ska en central prioritering om ST-block göras årligen. När beslut fattas så görs det för en femårsperiod. Ersättningsnivåerna är satta till 30 tkr för specialistutbildningar och 40 tkr för ST i allmänmedicin (ST-A). År 2017 avsattes 16,2 mnkr (30 tkr per 45 block och per 12 månader) och lika mycket behöver avsättas för 2018 vilket innebär att totalt 32,4 mnkr behöver avsättas totalt för Ersättningen för de beslutade centralt bidragsfinansierade tjänsterna betalas ut på stående kreditfaktura med start januari 2018.

200 Datum Diarienummer RS (3) Beredning Ärendet har beretts av koncernkontoret i samarbete med gruppen för ledning av läkar-/tandläkarförsörjning. Ärendet behandlas i koncernledningsgrupp hälso- och sjukvård den april och i regionstyrelsens MBL-grupp den 22 maj. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Lena Eriksson Enhetschef Besluten skickas till Marina Olsson, personaldirektör för genomförande Regionstyrelsen för kännedom Hälso- och sjukvårdsstyrelsen för kännedom Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör för kännedom Boris Ståhl för utskick till koncernledning hälso- och sjukvård HR-chefer för kännedom Anna Nilsdotter, FoU chef SU, för kännedom Lena Eriksson, enhetschef koncernstab HR, för kännedom Michael Zijp, HR-strateg koncernstab HR, för kännedom Per Backman, HR-strateg Närhälsan studierektorsenhet, för kännedom

201 Information inför beslut 2

202 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Lena Kullander Telefon: E-post: Till Regionstyrelsen Svar på motion om kompetensutveckling och ökad attraktionskraft för regionen genom möten i Västra Götaland Förslag till beslut Personalutskottet föreslår att regionstyrelsen beslutar följande: 1. Regionstyrelsen föreslår att regionfullmäktige beslutar att motionen är besvarad med hänvisning till pågående arbete. Sammanfattning av ärendet Kerstin Brunnström och Karin Engdahl föreslår att regionstyrelsen ges i uppdrag att utarbeta rutiner för hur man regelmässigt lyfter möjligheterna att ge Västra Götalandsregionens medarbetare kunskap och inspiration samt bidrar till ett högt deltagarantal vid möten i hela regionen genom att erbjuda personal att delta som ett i led i kompetensutvecklingen. Motionärerna föreslår också att Styrelsen för Västtrafik ska ges i uppdrag att möjliggöra för deltagare i möten i Västra Götaland att erhålla kostnadsfria resor under den tid mötet pågår. Mot bakgrund av inkomna remissvar från styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, styrelsen för naturbruksgymnasierna, primärvårdsstyrelsen, kollektivtrafiknämnden och Västtrafik AB, görs bedömningen att motionen ska anses besvarad med hänvisning till pågående arbete. Flera remissinstanser hänvisar till att det pågår arbete med att ge medarbetarna i Västra Götalandsregionen kompetensutveckling och att främja kunskapsutbyte och deltagande i möten och konferenser. Arbetet med kompetensutveckling för medarbetarna bedrivs både övergripande och på varje förvaltning och sker utifrån både verksamhetens och medarbetarnas behov. För att ytterligare förstärka kompetensutvecklingen har VGR Akademin bildas. Uppdraget är att skapa förutsättningar för bra, effektiv och samordnad kompetensutveckling för medarbetarna i Västra Götalandsregionen. Något behov av att utarbeta särskilda rutiner för att möjliggöra kompetensutveckling föreligger därför inte. Medarbetarna får ersättning för tjänsteresor i samband med kompetensutveckling. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset, Torget Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsen@vgregion.se

203 Datum Diarienummer RS (2) Fördjupad beskrivning av ärendet Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset har i sitt yttrande angett att de redan fått uppdrag att attrahera möten och kongresser inom sjukvårdsområdet. Styrelsen för naturbruksgymnasierna hänvisar till VG2020, strategi för tillväxt och utveckling i Västra Götaland. I strategin anges bl.a. att Västra Götalandsregionen skapar mötesplatser och arrangerar evenemang för utbyte av idéer, tankar och kunskap om hållbar regional utveckling. Primärvårdsstyrelsen anger i sitt remissvar att de bedriver utbildning för STläkare och specialistläkare inom allmänmedicin. Kollektivtrafiknämnden väljer att inte besvara motionen med motivering att frågan ligger under Västtrafiks ansvarsområde. Västtrafik AB klargör att de har en väl fungerande och för evenemang förmånlig affärsmodell och har genom detta årligen många samarbeten med evenemangsarrangörer. Beredning Regionstyrelsen har remitterat ärendet till styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, styrelsen för naturbruksgymnasierna, primärvårdsstyrelsen, kollektivtrafiknämnden och Västtrafik AB. Remissvaren jämte koncernstab HR:s egen kunskap i frågan har legat till grund för tjänsteutlåtandet som sammanställts av koncernstab HR. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Eva Johansson Enhetschef Bilaga Motion av Kerstin Brunnström och Karin Engdahl Motionssvar från styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset Motionssvar från styrelsen för naturbruksgymnasierna Motionssvar från primärvårdsstyrelsen Motionssvar från kollektivtrafiknämnden Motionssvar från Västtrafik AB. Besluten skickas till Regionstyrelsen

204

205

206 Från: Suzanne Frej Pedersen Skickat: den 20 mars :11 Till: Regionstyrelsen Ämne: KTN Motion om kompetensutveckling och ökad attraktionskraft för regionen genom möten Bifogade filer: Motion om kompetensutveckling och ökad attraktionskraft för regionen genom möten.pdf Ref: RS diarienummer Översänder ordförandebeslut om svar på Motion om kompetensutveckling och ökad attraktionskraft för regionen genom möten, Kollektivtrafiknämnden. Mvh Suzanne Frej Nämndsekreterare

207 YflvÃsTRA GOTALANDSREGIONEN Y - 1 (1) Datum DíaIíenumIner KTN Regionstyrelsen Diarienurnmer RS Motion om kompetensutveckling och ökad attraktionskraft för regionen genom möten Kollektivtrafilmämnden och Västtrafiks styrelse har moflagít motionen. Motionäremas förslag med uppdrag till Västtrafik styrelse att möjliggöra för deltagare i möten i VästraGötaland aft erhålla kostnadsfria resor under den tid mötet pågår, har besvarats av Västtrafiks styrelse. Kollektivtrafiknämnden väljer således att inte besvara motionen med motivering att det ligger under Västtrafiks ansvarsområde J //, i! (it; Ulrika Frick Ordfórande kollektivtrafiknämnden

208 VÄSITRAFIK Te'" VÄSTRA -ENDElAV Y CÖTALANDSRECIONEN Skövde 24 februari 2017 regionstyrelsen@vgregion.se Remissvar Kompetensutveckling och ökad attraktionskraft för regionen genom möten Dnr RS Västtrafik har mottagit remissen: Motion om kompetensutveckling och ökad attraktionskraft för regionen genom möten. I motionen föreslås att styrelsen för Västtrafik ges i uppdrag att möjliggöra för deltagare i möten i Västra Götaland att erhålla kostnadsfria resor under den tid mötet pågår. Remissvaret har behandlats av Västtrafiks styrelse vid sammanträde februari 2017, där styrelsen gav VD i uppdrag att besvara remissen enligt redovisat förslag. Västtrafik ställer sig positiva till kompetensutveckling och att möjliggöra utökad attraktionskraft för regionen som helhet. Dock ska det klargöras att Västtrafik redan idag har en väl fungerande, och för evenemang mycket förmånlig, affärsmodell och har genom detta årligen många samarbeten med evenemangsarrangörer. Denna modell innebär att arrangören/ besökarna till evenemangen betalar ett väsentligt lägre pris än det ordinarie priset. Arrangörerna debiteras, efter en noggrann genomlysning, endast för det intäktsbortfalloch de incitamentskostnader (kostnader för ökat resande i avtal med trafikföretagen) som beräknas uppstå med anledning av arrangemanget. Kollektivtrafikresandet kopplat till internationella kongresser och möten är i dagsläget inte så stort, men med en kostnadsfri lösning kommer detta resande med största sannolikhet öka i relativt stor omfattning och därmed medföra ökade kostnader. Västtrafiks huvuduppdrag är att förse regionens invånare med kollektivtrafik, och har inte i det nuvarande uppdraget, eller i budgeten, utrymme att ytterligare subventionera resor för besökande i regionen. Västtrafik erbjuder principiellt inte heller kostnadsfri kollektivtrafik för något annat liknande ändamåloch undantag från den principen förutsätter noggranna övervägande eftersom olika grupper med liknande önskemål eller behov behöver behandlas lika. ~västtrafik Västtrafik AB Box Skövde Besöksadress: Folkungag 20. Göteborg Tel: Fax: Styrelsens säte: Skövde Orq.nr

209 VÄSTIAAFIK""~ VÄSTRA -EN DELAV 'f' GÖTAtANDSREGIONEN Västtrafik rekommenderar därför att motionen inte bifalls utan att regionen hellre undersöker möjligheten att underlätta kollektivtrafikresandet på annat sätt än via Västtrafiks budget, t.ex. via Turistrådet Västsverige och/eller kommunala organisationer (s.k. convention bureaus) vilkas uppdrag är att locka möten av olika slag till kommunen. Remissenanses härmed besvarad. Skövde dag som ovan VÄSTIRAFIKAB ~västtrafik