Karolinska Institutets handlingsplan för lika villkor

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Karolinska Institutets handlingsplan för lika villkor 2013 2015"

Transkript

1 Karolinska Institutets handlingsplan för lika villkor

2

3 Karolinska Institutets handlingsplan för lika villkor Dnr 1-167/2013 Rektors förord... 3 Inledning... 4 Karolinska Institutet - för lika villkor... 4 Löpande åtgärder och särskilda satsningar Mål för rekrytering på lika villkor och jämn könsfördelning... 5 Löpande åtgärder... 5 Granskning av rekryteringsutbildningar... 5 Informations- och marknadsföringsinsatser för att minska ojämn könsfördelning inom utbildningsprogrammen på grundnivå... 6 Särskilda satsningar... 7 Andelen kvinnor av nyrekryterade professorer ska uppgå till 47 procent under perioden Jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ samt ledningsfunktioner... 7 Utveckla verktyg för jämställdhetsindikatorer... 8 Stöd och utbildning till institutionerna för att underlätta övergången till en öppen rekryteringsprocess för doktorander... 9 Kartläggning av könsfördelning bland undervisande personal på grundnivå och avancerad nivå samt processen för tillsättning av kursansvar... 9 Mål för studie- och arbetsförhållanden Löpande åtgärder Konsultativt stöd till institutionerna och utbildningsprogram Samordna kompensatoriskt pedagogiskt stöd för studenter med funktionshinder... 11

4 2 (19) Utbildningar och seminarier om lika villkor Särskilda satsningar Webbutbildning Start av nätverk för jämlika villkor Utveckling av ledarskapsprogram Vi är alla olika ett projekt med fokus på funktionsnedsättning Mentor4Equality Utlysning av medel avseende förebyggande arbete inom lika villkor. 15 Användandet av engelska språket inom ramen för forskarutbildningen Mål för lön och andra former av ersättningar Löpande åtgärder Lönekartläggning och jämställdhetsanalys av löner Organisation Bilaga 1: Uppföljning av aktiva åtgärder i Karolinska Institutets handlingsplan för likabehandling (dnr 687/ ) Utgivare: Karolinska Institutet Fastställd av rektor

5 3 (19) Rektors förord Karolinska Institutet (KI) är ett universitet med högt uppställda mål när det gäller forskning och utbildning; vi strävar efter att vara Europas ledande medicinska universitet och bland de bästa i världen. Det innebär också att vi måste ha studenter och anställda som trivs och ges möjligheter att utvecklas. En god studie- och arbetsmiljö gynnar kreativitet och skapar förutsättningar för samarbete och diskussion. Det är min övertygelse att alla studenter och anställda tillsammans kan skapa den öppna och kreativa miljö, som behövs för att nå framgång inom utbildning och forskning och då kan inte faktorer som kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder stå i vägen. Vi behöver många röster inom KI för att utveckla vår kärnverksamhet en förstklassig utbildning som ger förutsättningar för såväl en internationell forskarkarriär som en framtid inom hälso- och sjukvården och en tydlig strävan mot excellens inom forskningens många olika områden. Låt oss tillsammans arbeta för att förbättra människors hälsa genom att själva bidra till en tillåtande och öppen organisation. Anders Hamsten Rektor

6 4 (19) Inledning KI:s arbete med lika villkor utgår från diskrimineringslagen 1 som trädde i kraft 1 januari Lagen ska främja lika rättigheter och möjligheter för anställda och studenter samt motverka diskriminering och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder 2. I diskrimineringslagen finns det ett krav att arbetsgivare i samverkan med arbetstagare ska upprätta en plan för jämställdhetsarbete (3 kap, 13 ) vart tredje år och att utbildningssamordnaren ska upprätta en årlig likabehandlingsplan för studenter (3 kap, 16 ). KI har valt att arbeta utifrån en gemensam treårig handlingsplan för både anställda och studenter som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder varför benämningen lika villkor används i denna plan som ett övergripande begrepp. För att uppfylla kravet om en ettårig handlingsplan avseende studenter kommer KI årligen att särskilt redovisa insatser som genomförs för studenter. Handlingsplan för KI:s arbete med lika villkor omfattar samtliga anställda samt sökande och studenter på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Karolinska Institutet - för lika villkor Samtliga medarbetare och studenter ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Arbetet med lika villkor vid KI syftar till att skapa en inkluderande studie- och arbetsmiljö fri från diskriminering, kränkande beteenden och trakasserier. Att ta tillvara människors olika erfarenheter och kvaliteter betraktar KI som en förutsättning för excellens i såväl forskningen som utbildningen. Strategi ska vara vägledande för anställda och studenter vid KI. I strategin fastställs KI:s övergripande värdegrund som också denna handlingsplan utgår ifrån. Bland annat framgår det att KI:s verksamhet ska präglas av; ett etiskt förhållningssätt; av tilltro och stöd till alla medarbetares och studenters initiativ, kreativitet, självständighet och kompetens; av gott ledarskap och delaktighet; av jämställdhet och mångfald och ett ledarskap som visar vägen när det gäller KI:s värderingar. 1 Se Diskrimineringslag (2008:567) 2 För definition av diskrimineringsgrunderna se Diskrimineringslag (2008:567), 5 3 Strategi 2012 Karolinska Institutets utvecklingsstrategi , dnr: 05728/2009

7 5 (19) Arbetet med lika villkor vid KI har delats in under följande rubriker: Rekrytering och jämn könsfördelning av studenter och anställda Studie- och arbetsförhållanden Lön och andra former av ersättningar Inom dessa tre områden har KI formulerat löpande åtgärder och särskilda satsningar som beskrivs nedan. Utöver nämnda åtgärder arbetar KI kontinuerligt med informationsspridning om lika villkor via tryckt material och hemsida. Löpande åtgärder och särskilda satsningar Ett antal löpande åtgärder och särskilda satsningar kommer att genomföras under perioden för att uppnå de satta målen. Först presenteras målen sedan löpande åtgärder därefter eventuella särskilda satsningar. För samtliga löpande åtgärder och särskilda satsningar framgår vilken organisatorisk enhet som är ansvarig för genomförandet. Planen skiljer på ansvar och operativt ansvar. Det förstnämnda är oftast beställare av aktiviteten och det sistnämnda fastställer vem/vilka som ska genomföra aktiviteten. Vidare framgår målgrupp, diskrimineringsgrund/er, finansiering, tidsperiod och uppföljning/mätetal. Mål för rekrytering på lika villkor och jämn könsfördelning Antagnings- och rekryteringsprocesser ska vara transparenta och fria från diskriminering pga. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. KI ska ha en jämn könsfördelning i alla beredande, rådgivande och beslutande organ. KI ska öka andelen anställda och studenter av underrepresenterat kön på samtliga befattningar, uppdrag och utbildningar. Löpande åtgärder Granskning av rekryteringsutbildningar I universitetsförvaltningens rekryteringsutbildningar ska finnas ett tydligt

8 6 (19) likavillkorsperspektiv för att säkerställa rekrytering på lika villkor och för att bibehålla eller uppnå en jämn könsfördelning. Målgrupp: chefer, HR-personal, handledare i forskarutbildningen Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: personalavdelningen Operativt ansvar: personalavdelningen Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: granskning av kursinnehåll Informations- och marknadsföringsinsatser för att minska ojämn könsfördelning inom utbildningsprogrammen på grundnivå 2011 utgjorde andelen kvinnor av KI:s helårstudenter 73 procent på grundnivå och avancerad nivå. Bland nybörjarna var motsvarande siffra 77 procent. Könsfördelningen är också mycket ojämn mellan KI:s olika utbildningsprogram. Genom att informera om och marknadsföra utbildningarna i sammanhang där många av underrepresenterat kön befinner sig kan rekryteringen av denna kategori öka. Detta sker bland annat genom riktad annonsering och medverkan i olika sammanhang där det underrepresenterade könet befinner sig. Målgrupp: presumtiva studenter av underrepresenterat kön Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: styrelsen för utbildning Operativt ansvar: utbildningsstöd Tidsplan: löpande Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: Insatserna dokumenteras. Under perioden ska den könsmässiga snedfördelningen bland nybörjarstudenter på grundnivå minska från 77 till 75 procent.

9 7 (19) Särskilda satsningar Andelen kvinnor av nyrekryterade professorer ska uppgå till 47 procent under perioden var knappt 27 procent av samtliga professorer vid KI kvinnor. Andelen kvinnor bland nyrekryterade professorer (inklusive befordrade professorer) var 31 procent. KI ska sträva efter en jämnare könsfördelning inom alla ämnesområden och en ökad andel nyrekryterade lärare och forskare av underrepresenterat kön för att uppnå intervallet procent för samtliga kategorier lärare och forskare. För att uppnå intervallet procent för professorer finns ett av regeringen fastställt rekryteringsmål för enligt vilket minst 47 procent av de professorer som anställs ska vara kvinnor. I målet inkluderas befordrade professorer och gästprofessorer, men inte adjungerade professorer. En av rektor tillsatt arbetsgrupp kommer under perioden ta fram och genomföra åtgärder som syftar till att uppnå en jämnare könsfördelning på kortare och längre sikt. Målgrupp: kvinnor som anställs som professor under perioden Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: rektor Operativt ansvar: rådet för lika villkor Tidsplan: Finansiering: enligt särskilt beslut Uppföljning/mätetal: Minst 47 procent av de professorer som anställs ska vara kvinnor. Jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ samt ledningsfunktioner Det ska även råda jämn könsfördelning i samtliga beredande, rådgivande och beslutande organ. I dagsläget råder ojämn könsfördelning i ledningsfunktioner såsom rektor, prorektor, dekaner och prodekaner. I dagsläget (januari 2013) är rektor en man och prorektor en kvinna. I samtliga tre verksamhetsstyrelser är dekanerna män. Vidare är två av tre prodekaner män. Andel kvinnor bland prefekterna är 32 procent och bland administrativa chefer vid institutionerna 73 procent. Rekrytering till beredande, rådgivande och beslutande organ ska vara jämställd, d.v.s. vara inom intervallet procent. För att KI i framtiden ska ha en jämn könsfördelning i beredande, rådgivande och beslutande organ ska de beslutsprocesser som föregår tillsättningar och

10 8 (19) utlysningar till dylika grupper ses över och kompletteras med skrivningar som säkerställer att det blir en jämn könsfördelning. Som inledning till det arbetet ska kunskap samlas in om orsakerna till att kvinnor och män i vissa sammanhang inte vill kandidera till vissa poster inom KI:s beredande, rådgivande eller beslutande organ. Ett särskilt projekt tillsätts som ska undersöka orsakerna till varför ingen kvinna kandiderade till posten som KI:s rektor samt varför så få kvinnor valdes till dekan- och prodekanposterna. En intervjustudie med kvinnor som fanns med i det inledande rekryteringsarbetet men som sedan inte kandiderade ska genomföras. Projektet ska leda fram till fastställandet av riktlinjer för att säkerställa jämn könsfördelning i framtida rekrytering till dylika organ. Målgrupp: ledningsfunktioner, grupper med ansvar för sammansättning till dylika organ Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: rektor Operativt ansvar: Rådet för lika villkor. Särskild utredare tillsätts. Tidsplan: 2013 Finansiering: särskilt anslag kr Uppföljning/mätetal: könsfördelningen i ledningsfunktioner såsom rektor, prorektor, dekaner och prodekaner samt andra beredande, rådgivande och beslutande organ Utveckla verktyg för jämställdhetsindikatorer Jämställdhetsarbetet behöver och ska även enligt lag bedrivas målinriktat. För att beskriva jämställdheten i organisationen och för att få effekt av jämställdhetsarbetet är det viktigt att veta hur det ser ut i organisationen. Under 2013 definieras ett antal jämställdhetsindikatorer utifrån en modell som har utarbetats vid Uppsala universitet. Målsättningen är att indikatorerna ska vara webbaserade och tillgängliga via befintliga system vid KI, t.ex. VIS (Verksamhetsinformationssystem). Målgrupp: KI-övergripande Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: personalavdelningen Operativt ansvar: personalavdelningen Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: antal indikatorer

11 9 (19) Stöd och utbildning till institutionerna för att underlätta övergången till en öppen rekryteringsprocess för doktorander Styrelsen för forskarutbildning har under 2012 tillsatt en arbetsgrupp som ska utreda förutsättningarna för en gemensam och öppen utlysning av samtliga doktorandplatser vid KI. Syftet med denna satsning i form av en konkurrensutsatt och kompetensbaserad rekryteringsprocess är att bredda rekryteringsbasen av forskarstuderande, att förbättra matchningen mellan forskarstuderande och utbildningsplats och att därmed höja kvaliteten på forskarutbildningen. Ett öppet utlysningsförfarande och en strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på sökandes kompetens innebär även att risken för medveten eller omedveten diskriminering upptäcks och minimeras. För att uppnå detta mål erbjuds institutionerna under perioden särskilt stöd och utbildning. Målgrupp: presumtiva doktorander, chefer, personalansvariga m.fl. vid institutionerna Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: styrelsen för forskarutbildning Operativt ansvar: personalavdelningen Tidsplan: Finansiering: Finansieras av styrelsen för forskarutbildning enligt särskilt beslut. Uppföljning/mätetal: utvärdering, uppföljning av nyantagna Kartläggning av könsfördelning bland undervisande personal på grundnivå och avancerad nivå samt processen för tillsättning av kursansvar Vid en kartläggning av kursansvariga vid läkarprogrammet 2012 framkom att de kursansvariga vid programmet har en ojämnställd könsrepresentation. Av de kursansvariga var endast 9 % procent kvinnor. Detta brukar kallas för intern könssegregering. Begreppet innebär bland annat att kvinnor och män inom samma arbetsplats/arbetsgivare tilldelas olika arbetsuppgifter eller har valt olika specialiteter och inriktning i sitt arbete vilket innebär att deras yrkesutövning är åtskild (SOU 2004:43, sid 41-2). Den ojämna könsfördelningen kan innebära att kvinnor och män inte ges samma karriärmöjligheter som lärare. KI riskerar också att värdefull kompetens inte tas tillvara (om rekrytering av till exempel kursansvariga inte görs i hela

12 10 (19) lärarkåren) och att studenterna inte får både kvinnor och män som förebilder för sitt kommande yrkesliv. För att påbörja en kartläggning av eventuell intern könssegregering bland KI:s undervisande personal ska en undersökning av könsfördelningen bland kursansvariga samt av processen för tilldelning av uppdrag som kursansvarig genomföras. Målgrupp: lärare på grundnivå och avancerad nivå. Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: styrelsen för utbildning Operativt ansvar: fakultetskansliet Tidsplan: Kartläggningen i form av att institutionerna ges i uppdrag att svara på frågor om könsfördelningen av undervisade personal samt kursansvariga ska genomföras under Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: Samtliga utbildningsprogram ska besvara frågorna i kartläggningen. En särskild rapport kommer sedan att färdigställas med förslag på eventuella åtgärder. Mål för studie- och arbetsförhållanden KI ska vara ett inkluderande universitet med ett gott arbets- och studieklimat, fritt från diskriminering och trakasserier och som präglas av ömsesidig respekt mellan anställda och studenter. KI ska vara en attraktiv arbets- och studieplats där alla studenter och anställda oavsett kön ges samma möjligheter att förena arbete, studier och föräldraskap och uppmuntras att i samma utsträckning utnyttja rätten till föräldraledighet. Alla anställda ska ha lika möjligheter och rättigheter till kompetensutveckling oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. KI ska ha en god tillgänglighet gällande verksamhet, information och lokaler. Anställda och studenter ska vara medvetna om vilka rättigheter och skyldigheter som råder utifrån gällande lagstiftning och vart de ska vända sig om de vill påtala trakasserier eller diskriminering. Utbildningen vid KI ska innehålla likavillkorsperspektiv där det är relevant.

13 11 (19) Löpande åtgärder Konsultativt stöd till institutionerna och utbildningsprogram Universitetsförvaltningen erbjuder stöd till institutionerna och utbildningsprogrammen avseende trakasserier och diskriminering enligt diskrimineringslagen. Målgrupp: chefer och övriga medarbetare, lärare och studenter Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Ansvar: personalavdelningen och fakultetskansliet Operativt ansvar: personalavdelningen och fakultetskansliet, samordnare för lika villkor Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: uppskattat antal kontakter återrapporteras till respektive avdelningschef Samordna kompensatoriskt pedagogiskt stöd för studenter med funktionshinder För studenter på grundnivå, avancerad nivå och forskarutbildningsnivå med någon form av dokumenterad varaktig funktionsnedsättning finns möjlighet att få pedagogiskt stöd i studierna för att överbrygga funktionshinder i studiesituationen och för att kunna studera på så lika villkor som möjligt. Målgrupp: studenter och lärare Diskrimineringsgrund: funktionshinder Ansvar: utbildningsstöd Operativt ansvar: utbildningsstöd, samordnare för studenter med funktionshinder Tidsplan: Finansiering: avsättning enligt det årliga regleringsbrevet 0,3 % av anslaget för grundutbildning

14 12 (19) Uppföljning/mätetal: Uppföljning. Genom en webbenkät vartannat år mäts kvaliteten i servicen samt hur stödåtgärder fungerat i praktiken. Nästa enkät genomförs december Utbildningar och seminarier om lika villkor Under åren kommer ett antal utbildningar att erbjudas från centralt håll för att höja kunskapsnivån och medvetenheten hos berörd målgrupp. Exempel på innehåll: genuskunskaper, trakasserier, diskriminering, ärendehantering, studenträtt, särskilda diskrimineringsgrunder samt lika villkor i sjukvården. Utbildningar ges bland annat inom ramen för ledarskapsutbildning, handledarutbildningar för studenter på grundnivå, avancerad nivå samt forskarutbildningsnivå samt direkt till studenter och HR-personer. Målgrupp: chefer och medarbetare, lärare, handledare, ombud för lika villkor samt studenter m.fl. Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: personalavdelningen och fakultetskansliet Operativt ansvar: samordnare för lika villkor Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: Minst 1000 deltagare per år. Utvärdering efter genomförd utbildning. Särskilda satsningar Webbutbildning En webbaserad utbildning har utarbetats under 2012 och kommer vara i drift från Utbildningen syftar till öka kunskapen om diskrimineringslagen. Under 2013 ska utbildningen marknadsföras. Målgrupp: anställda och studenter Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: rådet för lika villkor Operativt ansvar: fakultetskansliet

15 13 (19) Tidsplan: Finansiering: Ordinarie budget inom rådet för lika villkor kr för justeringar av utbildningen. Uppföljning/mätetal: I drift Under 2013 ska 100 personer ha genomgått utbildningen. Start av nätverk för jämlika villkor Bakgrunden till nätverkets bildande är dels könsobalansen bland professorer (27 % av professorerna på KI är kvinnor, december 2012) och dels särbehandlingen pga. etnicitet som har uppmärksammats i tidigare undersökning vid KI samt inom ramen för KI:s projekt Mentor4Equality. Till detta kommer erfarenheter från Mentor4Equality och upplevelser från andra nätverk som till exempel KTH:s nätverk för kvinnliga studenter, Malvina. Många har erfarit att det är av vikt att det finns ett sammanhang som ger ett välbehövligt utrymme att diskutera och bearbeta upplevelser som först kan tros vara unika och personliga men, sett i det större perspektiv som ett nätverk skulle möjliggöra, är en del av ett mer generellt mönster. Syftet med nätverket är stödja forskare på individnivå men även att bidra till strukturella förändringar, t.ex. genom att vara en påtryckningsgrupp som kan diskutera idéer och formulera krav och att vara en referensgrupp till ledningen och rådet för lika villkor. Nätverket kan medverka till att förbättra förhållandena på KI utifrån ett likavillkorsperspektiv och förbättrade möjligheter till rekrytering och karriärutveckling för kvinnor och andra marginaliserade grupper. Formen för nätverket planeras bl.a. som träffar, föreläsningar och workshops samt ett nyhetsbrev och en e-postlista som ger medlemmarna möjlighet att informera, samarbeta och stötta varandra. Målgrupp: Lärare, forskare och doktorander. Medlemmar i nätverket kan vara alla som söker en inspirerande och stöttande miljö för att dela erfarenheter, stödja varandra och växa som forskare. Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: forskningsstyrelsen Operativt ansvar: utbildningsstöd/career service, styrelse bestående av fyra medlemmar i nätverket Tidsplan: Finansiering: särskilt anslag kr/år Uppföljning/mätetal: antal sammankomster, årlig utvärdering

16 14 (19) Utveckling av ledarskapsprogram Studier har visat att en förutsättning för att jämställdhetsarbetet i arbetsorganisationer ska bli framgångsrikt är ett tydligt stöd och engagemang från ledningens sida. KI:s kunskapsgenererande projekt Mentor4Equality har också identifierat vikten av ett genus- och likavillkorsmedvetet ledarskap för att det ska vara möjligt att uppnå lika villkor i forskarkarriären. Projektet har också identifierat en risk för att KI förlorar nuvarande och presumtiva kompetenta och excellenta forskare pga. diskriminering och ojämlik behandling. Det är därför av stor vikt att ledarskapsutbildningar erbjuder genuskunskap och genomsyras av ett likavillkorsperspektiv för att främja ett genusmedvetet och inkluderande ledarskap. Som ett led i att motverka diskriminering, att tillvarata kompetensen i organisationen och att leda förändringsprocessen för ökad jämställdhet och jämlikhet kommer under 2013 en utbildning i genus- och likavillkorsmedvetet ledarskap och förändringsarbete att utvecklas. Forskningsbaserad genuskunskap och likavillkorsperspektiv ska integreras i nuvarande ledarskapsutbildningar där detta är möjligt. Som ett led i detta arbete kommer en särskild modul att utvecklas som sedan ska vara en löpande åtgärd. Målgrupp: chefer och ledare Diskrimineringsgrund: kön, etnisk tillhörighet Ansvar: personalavdelningen Operativt ansvar: personalavdelningen, ledarskapsstrateg och samordnare för lika villkor Tidsplan: 2013 Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: antal deltagare, utvärdering Vi är alla olika ett projekt med fokus på funktionsnedsättning Under 2012 har ett projekt påbörjats med fokus på diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning. Det planeras åtgärder inom följande problemområden: att underlätta återgången till arbetet efter en tids sjukdom som medfört någon form av varaktig funktionsnedsättning (planeras i samarbete med arbetsterapeututbildningen) att förebygga diskriminering i rekryteringssammanhang Målgrupp: anställda, studenter, HR-personal, chefer m.fl. Diskrimineringsgrund: funktionsnedsättning

17 15 (19) Ansvar: rådet för lika villkor Operativt ansvar: personalavdelningen Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget samt kr från de partsgemensamma trygghetsmedlen Uppföljning/mätetal: Enligt projektplan som tas fram under Utvärdering av genomförda aktiviteter. Mentor4Equality Karolinska Institutet har beviljats 1,6 miljoner kronor av Delegationen för jämställdhet i högskolan för jämställdhetsprojektet "Mentor4Equality". I projektet undersöks villkoren för att göra forskarkarriär vid KI utifrån ett genusperspektiv. Genom att öka kunskapen kan projektet bidra till att skapa lika förutsättningar för män och kvinnor att göra forskarkarriär vid KI. Projektet pågår under en tvåårsperiod, med början under hösten 2011 och avslut våren Det huvudsakliga målet med projektet är att generera kunskap om mekanismer och strukturer som motverkar jämställdhet i samband med forskarutbildningen och postdoktorsperioden. KI avser att ta tillvara och sprida de erfarenheter och kunskaper som genereras inom projektet samt utarbeta förslag till åtgärder som ska ingå i KI:s likabehandlingsplan och KI:s övriga styrdokument och verksamhetsplaneringar. Målgrupp: doktorander och forskare Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: rektor, styrelsen för forskning. Operativt ansvar: fakultetskansliet Tidsplan: 2013 Finansiering: Extern. Delegationen för jämställdhet i högskolan. Uppföljning/mätetal: Rapport samt förslag till åtgärder. Utlysning av medel avseende förebyggande arbete inom lika villkor För att stimulera förebyggande arbete inom lika villkor på enskilda institutioner eller utbildningsprogram utlyser Rådet för lika villkor ekonomiska medel. Medel kan sökas för att arrangera seminarier, genomföra kartläggningar eller på andra sätt arbeta förebyggande. Studenter ska söka i samverkan med någon anställd. Målgrupp: anställda och studenter

18 16 (19) Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: rådet för lika villkor Operativt ansvar: personalavdelningen, fakultetskansliet Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget inom rådet för lika villkor, kr årligen Uppföljning/mätetal: antalet ansökningar, avslag och beviljningsgrad följs upp. Projekten redovisas till rådet för lika villkor. Användandet av engelska språket inom ramen för forskarutbildningen Engelska är det universella huvudspråket inom forskarutbildningen. Det används vid internationella kongresser och i många andra moment inom forskarutbildningen. Det finns därför ett krav vid antagning till forskarutbildning på KI att en presumtiv doktorand behärskar engelska som kommunikationsspråk. En stor del av KI:s doktorander kan inte svenska och de ska på samma villkor som svensktalande doktorander kunna tillgodogöra sig den information som behövs för att genomföra en forskarutbildning. Det innebär att alla regler och riktlinjer som är viktiga och relevanta för doktorander och handledare ska finnas på både svenska och engelska. Information från universitetsförvaltningen och styrelsen riktade till doktorander/handledare ska alltid finnas på engelska. Delgivning av beslut till enskilda personer angående forskarutbildning ska alltid skrivas på engelska om personen inte är svensktalande. Arbetsgrupper under styrelsen ska ha både svenska och engelska som arbetsspråk. Undantag från användandet av engelska gäller för beslutande organ med myndighetsansvar, t.ex. styrelsen för forskarutbildning, som även i fortsättningen kommer att ha svenska som arbetsspråk. Åtgärderna kommer även att underlätta för icke-svensktalande utomstående att ta till sig information om forskarutbildning samt att bidra till en ökad internationalisering. Målgrupp: doktorander, handledare i forskarutbildningen, m.fl. Diskrimineringsgrund: etnisk tillhörighet Ansvar: styrelsen för forskarutbildning Operativt ansvar: fakultetskansliet Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: granskning av befintligt material

19 17 (19) Mål för lön och andra former av ersättningar Det ska råda lika lön för lika och likvärdigt arbete. KI ska enligt 3 kap. 2 diskrimineringslagen vart tredje år göra en kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med denna kartläggning och analys är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Löpande åtgärder Lönekartläggning och jämställdhetsanalys av löner Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löner och anställningsvillkor för kvinnor respektive män. Kartläggningen och analysen ska göras i flera steg. Först ska lönebestämmelser kartläggas och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv, exempelvis löneförmåner och kriterier för inplacering i lönenivåer och för att bedöma individuell prestation och resultat. I nästa steg ska löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete kartläggas och analyseras. Därefter ska arbetsgivaren kartlägga och analysera löneskillnader mellan likvärdiga arbeten. Kvinnodominerade arbeten ska jämföras med likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Om man finner osakliga löneskillnader som har samband med kön ska dessa åtgärdas. Under 2013 kommer en lönekartläggning och analys att genomföras som bygger på lönestatistiken 1 januari Utifrån resultatet av denna kartläggning och analys kommer en skriftlig handlingsplan för jämställda löner att utarbetas. Handlingsplanen ska innehålla uppgifter om vilka eventuella lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för lika eller likvärdigt arbete samt en kostnadsberäkning och tidsplanering för eventuella lönejusteringar. Åtgärderna kommer att genomföras i direkt anslutning till lönekartläggningen. Målgrupp: anställda Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: lönechef, personalavdelningen Tidsplan: Finansiering: ordinarie budget

20 18 (19) Uppföljning/mätetal: Skriftlig rapport med handlingsplan. Åtgärderna dokumenteras och följs upp till nästkommande lönekartläggning. Organisation Konsistoriet och rektor har det yttersta ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat arbete inom området lika villkor vid KI. Rådet för lika villkor ska arbeta strategiskt med KI:s arbete för lika villkor på en övergripande nivå samt stödja arbetet för lika villkor på lokal nivå (institutioner och utbildningsprogram m.m.). Rådet ska arbeta strategiskt utifrån de sju diskrimineringsgrunderna enligt diskrimineringslagen. Rådet för lika villkor ska: vara ett rådgivande organ för rektor i frågor som innefattar området lika villkor utgöra en remissinstans för såväl interna som externa förslag, utredningar m.m. som har relevans för området lika villkor utarbeta förslag på treåring handlingsplan för lika villkor vid KI avseende anställda och studenter som fastställs av rektor planera och genomföra KI-övergripande aktiviteter ur handlingsplanen främja arbetet med lika villkor inom verksamhetsstyrelsernas verksamhetsområden främja arbetet med lika villkor på lokal nivå (institutioner, utbildningsprogram osv.) initiera och genomföra uppföljning och utvärdering av rådets, styrelsernas, institutionernas och utbildningsprogrammens arbete med lika villkor verka som opinionsbildare samt sprida kunskap och information, både internt och externt bevaka arbetet med lika villkor på nationell och internationell nivå samt delta i erfarenhetsutbyten och konferenser, både nationellt och internationellt. Rådet för lika villkor har följande sammansättning: Ordförande: Göran Dahllöf, professor Representant för Styrelsen för forskning: Camilla Sjögren, professor Representant för Styrelsen för forskarutbildning: Marianne Schultzberg, prodekanus Representant för Styrelsen för utbildning: Klara Bolander Laksov, lektor Prefekt: Jan Hillert, professor

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Aktivitetsplan för år 2014

Aktivitetsplan för år 2014 Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet 2013-2015 Bilaga 1 Dnr ORU 1.2.1-204/2013 Aktivitetsplan för år 2014 Aktivitetsplanen för år 2014 fastställer delmål och aktiviteter

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Likabehandlingsplan för studenter 2013 2014. Fastställd av rektor Tommy Löfgren 2013-10-14, reviderad 2013-11-22.

Likabehandlingsplan för studenter 2013 2014. Fastställd av rektor Tommy Löfgren 2013-10-14, reviderad 2013-11-22. Likabehandlingsplan för studenter 2013 2014 Fastställd av rektor Tommy Löfgren 2013-10-14, reviderad 2013-11-22. Inledning Vision I den här planen beskrivs de åtgärder som Röda Korsets Högskola planerar

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Verksamhetsplan 2012. Styrelsen för forskarutbildning. Dnr: 1302/2012-500 Fastställd: 2012-03-09

Verksamhetsplan 2012. Styrelsen för forskarutbildning. Dnr: 1302/2012-500 Fastställd: 2012-03-09 Verksamhetsplan 2012 Styrelsen för forskarutbildning Dnr: 1302/2012-500 Fastställd: 2012-03-09 Styrelsen för forskarutbildning - Verksamhetsplan 2012 2 (5) Verksamhetsplan 2012 - Styrelsen för forskarutbildning

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Strategisk plan för främjande av breddad rekrytering till högskolan och motverkande av diskriminering inom högskolan 2015-2017

Strategisk plan för främjande av breddad rekrytering till högskolan och motverkande av diskriminering inom högskolan 2015-2017 Avdelningen för analys, främjande och tillträdesfrågor Föredragande Aleksandra Sjöstrand Utredare 010-4700367 aleksandra.sjostrand@uhr.se STRATEGI Diarienummer 1.1.1-266-2015 Datum 2015-03-06 Postadress

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012-2014

Jämställdhetsplan 2012-2014 Jämställdhetsplan 2012-2014 Institutionen för data- och systemvetenskap Fastställd av DSV:s styrelse 2012-02-14 Institutionen för data- och systemvetenskap Jämställdhetsplan 2012-14 Enligt högskolelagen

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2011 2013

Jämställdhetsplan 2011 2013 Jämställdhetsplan 2011 2013 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll Jämställdhet mellan kvinnor och män... 2 Ansvarsfördelning... 2 Jämställdhetsplanen antagen 2007... 3 Läget vt- 11... 3

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Likabehandlingsplan. Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015

Likabehandlingsplan. Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015 Likabehandlingsplan 2015 Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015 2 3 Strategi för lika villkor Grundtanken i jämlikhetsarbetet på Mälardalens högskola (MDH) är att det genomsyrar hela vardagslivet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN Inledning Denna plan gäller för alla barn och vuxna som vistas i förskolans verksamhet i Degerfors kommun. Planen består av en gemensam del för samtliga förskolor

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Anvisningar för Karolinska Institutets verksamhetsplanering inför 2013

Anvisningar för Karolinska Institutets verksamhetsplanering inför 2013 Anvisningar för Karolinska Institutets verksamhetsplanering inför 2013 Universitetsförvaltningen Ledningskansliet Fastställda av rektor Anvisningar för Karolinska Institutets verksamhetsplanering inför

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR BREDDAD REKRYTERING

HANDLINGSPLAN FÖR BREDDAD REKRYTERING STYRDOKUMENT Dnr V 2013/515 HANDLINGSPLAN FÖR BREDDAD REKRYTERING Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor, Pam Fredman Personalenheten Beslutsdatum 2013-09-09

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Förskolan Bergshöjdens Likabehandlingsplan

Förskolan Bergshöjdens Likabehandlingsplan Kungsängens förskolor Förskolan Bergshöjdens Likabehandlingsplan Förskolans mål i arbete med likabehandling Vår förskola präglas av respekt för människors olikheter. Vår förskola ska vara trygg för våra

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Institutionen för kemiteknik, LTH 1. Jämställdhetsplan 2008 för Institutionen för Kemiteknik

Institutionen för kemiteknik, LTH 1. Jämställdhetsplan 2008 för Institutionen för Kemiteknik Institutionen för kemiteknik, LTH 1 Jämställdhetsplan 2008 för Institutionen för Kemiteknik Antagen av institutionsstyrelsen 13/2 2008 Institutionen för kemiteknik, LTH 2 Åtgärdsplan 2008 Det övergripande

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Riktlinjer för ledarskap

Riktlinjer för ledarskap Riktlinjer för ledarskap på Karolinska Institutet Dnr 2948/09-200 Personalavdelningen Ulla-Britt Åstrand & Christina Björklund 2009-06-15 Sida 1 / 9 X Riktlinjer för ledarskap på Karolinska Institutet

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Inför Karolinska Institutets fördjupade riskanalyser 2012

Inför Karolinska Institutets fördjupade riskanalyser 2012 Bilaga 4 Inför Karolinska Institutets fördjupade riskanalyser 2012 Universitetsförvaltningen Ledningskansliet Fastställd av rektor Dnr 1977/2012-010 INNEHÅLL 1 Inledning... 1 2 Metodbeskrivning... 1 2.1

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Diskrimineringslag ( 2008:567 ) Skolan ska vara en trygg miljö för alla barn och elever. Lagen ska därför främja barns och elevers rättigheter

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Lärcentrum Malung-Sälen Kommun. Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling läsår 2014-2015

Lärcentrum Malung-Sälen Kommun. Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling läsår 2014-2015 Lärcentrum Malung-Sälen Kommun Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling läsår 2014-2015 Mål Skolväsendet vilar på demokratins grund och alla som jobbar och finns inom skolan skall jobba för

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Stockholms universitets handlingsplan för breddad rekrytering 2009-2012

Stockholms universitets handlingsplan för breddad rekrytering 2009-2012 1 (7) 2009-02-19 Dnr SU 29-0405-09 Stockholms universitet Studentavdelningen Stockholms universitets handlingsplan för breddad rekrytering 2009-2012 1. Inledning Stockholms universitet - Det öppna universitetet

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Luleå maj 2014. Vintergatans likabehandlingsplan 2014-2015

Luleå maj 2014. Vintergatans likabehandlingsplan 2014-2015 Vintergatans likabehandlingsplan 2014-2015 1 Vintergatans likabehandlingsplan Bakgrund Förskolan har skyldighet att varje år upprätta två planer för likabehandlingsarbetet. Likabehandlingsplan enligt 3

Läs mer

Likabehandlingsplan för Broarps skola Läsåret 2014-2015

Likabehandlingsplan för Broarps skola Läsåret 2014-2015 Likabehandlingsplan för Broarps skola Läsåret 2014-2015 Attendo Individ och Familj AB - Box 28-575 21 Eksjö Tel. 0730-660 116 - - lisbeth.lindstrom@attendo.se 1. Mål och Vision Mål: Skolan ska ha en likabehandlingsplan

Läs mer

Trygghetsplan 2011-2012. Förskolan Alsalam. Inledning:

Trygghetsplan 2011-2012. Förskolan Alsalam. Inledning: Trygghetsplan 2011-2012 Förskolan Alsalam Inledning: 1 En av målsättningarna på Alsalam förskola är att både barn och vuxna, känner sig trygga. Vi tar avstånd mot alla former av kränkningar och trakasserier

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238. Universitetsförvaltningen, 2014-10-01

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238. Universitetsförvaltningen, 2014-10-01 Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238 Universitetsförvaltningen, 2014-10-01 Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Innehållsförteckning

Läs mer

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Förskolan Björkenäs Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Arbetsgrupp Jämställdhet Förskolechef Rubrik

Läs mer

1 Hantering av individärenden

1 Hantering av individärenden Sida 1 av 5 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 25 maj 2010 Dnr 290-10-92 RUTINER VID DISKRIMINERING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANDRA TRAKASSERIER AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet.... 2 Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4

Läs mer

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras och formerna förnyas.

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Jämställdhetsplan. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2015-02-09

Jämställdhetsplan. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2015-02-09 Jämställdhetsplan Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2015-02-09 Innehåll Jämställdhetsplan... 3 1. Institution/motsv.... 3 2. Datum... 3 3. Samverkan... 3 4. Jämställdhetsgrupp... 3 5. Uppföljning

Läs mer

VH-fakultetens handlingsplan för Lika villkor 2013-2016

VH-fakultetens handlingsplan för Lika villkor 2013-2016 1(12) Fakulteten för veterinärmedicin och husdjursvetenskap STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Likabehandling Dokumenttyp: Årligen återkommande planerings- och styrdokument Beslutsfattare: Dekanus Avdelning:

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Likabehandlingsplan. Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde

Likabehandlingsplan. Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde Likabehandlingsplan Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde Läsåret 2014-2015 Reviderad 2014-11-13 VISION Alla på förskolan skall

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Hässleholms Tekniska Skola LÄSÅRET 2014/2015 INNEHÅLL 1. INLEDNING 2 2. DEFINITIONER..3 3. FRÄMJANDE INSATSER..6 4. SLUTSATSER AV KARTLÄGGNINGAR..7 5. FÖREBYGGANDE

Läs mer