Karolinska Institutets handlingsplan för lika villkor

Transkript

1 Karolinska Institutets handlingsplan för lika villkor Dnr 1-167/2013 Rektors förord... 3 Inledning... 4 Karolinska Institutet - för lika villkor... 4 Löpande åtgärder och särskilda satsningar Mål för rekrytering på lika villkor och jämn könsfördelning... 5 Löpande åtgärder... 5 Granskning av rekryteringsutbildningar... 5 Informations- och marknadsföringsinsatser för att minska ojämn könsfördelning inom utbildningsprogrammen på grundnivå... 6 Särskilda satsningar... 7 Andelen kvinnor av nyrekryterade professorer ska uppgå till 47 procent under perioden Jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ samt ledningsfunktioner... 7 Utveckla verktyg för jämställdhetsindikatorer... 8 Stöd och utbildning till institutionerna för att underlätta övergången till en öppen rekryteringsprocess för doktorander... 9 Kartläggning av könsfördelning bland undervisande personal på grundnivå och avancerad nivå samt processen för tillsättning av kursansvar... 9 Mål för studie- och arbetsförhållanden Löpande åtgärder Konsultativt stöd till institutionerna och utbildningsprogram Samordna kompensatoriskt pedagogiskt stöd för studenter med funktionshinder... 11

2 2 (19) Utbildningar och seminarier om lika villkor Särskilda satsningar Webbutbildning Start av nätverk för jämlika villkor Utveckling av ledarskapsprogram Vi är alla olika ett projekt med fokus på funktionsnedsättning Mentor4Equality Utlysning av medel avseende förebyggande arbete inom lika villkor. 15 Användandet av engelska språket inom ramen för forskarutbildningen Mål för lön och andra former av ersättningar Löpande åtgärder Lönekartläggning och jämställdhetsanalys av löner Organisation Bilaga 1: Uppföljning av aktiva åtgärder i Karolinska Institutets handlingsplan för likabehandling (dnr 687/ ) Utgivare: Karolinska Institutet Fastställd av rektor

3 3 (19) Rektors förord Karolinska Institutet (KI) är ett universitet med högt uppställda mål när det gäller forskning och utbildning; vi strävar efter att vara Europas ledande medicinska universitet och bland de bästa i världen. Det innebär också att vi måste ha studenter och anställda som trivs och ges möjligheter att utvecklas. En god studie- och arbetsmiljö gynnar kreativitet och skapar förutsättningar för samarbete och diskussion. Det är min övertygelse att alla studenter och anställda tillsammans kan skapa den öppna och kreativa miljö, som behövs för att nå framgång inom utbildning och forskning och då kan inte faktorer som kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder stå i vägen. Vi behöver många röster inom KI för att utveckla vår kärnverksamhet en förstklassig utbildning som ger förutsättningar för såväl en internationell forskarkarriär som en framtid inom hälso- och sjukvården och en tydlig strävan mot excellens inom forskningens många olika områden. Låt oss tillsammans arbeta för att förbättra människors hälsa genom att själva bidra till en tillåtande och öppen organisation. Anders Hamsten Rektor

4 4 (19) Inledning KI:s arbete med lika villkor utgår från diskrimineringslagen 1 som trädde i kraft 1 januari Lagen ska främja lika rättigheter och möjligheter för anställda och studenter samt motverka diskriminering och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder 2. I diskrimineringslagen finns det ett krav att arbetsgivare i samverkan med arbetstagare ska upprätta en plan för jämställdhetsarbete (3 kap, 13 ) vart tredje år och att utbildningssamordnaren ska upprätta en årlig likabehandlingsplan för studenter (3 kap, 16 ). KI har valt att arbeta utifrån en gemensam treårig handlingsplan för både anställda och studenter som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder varför benämningen lika villkor används i denna plan som ett övergripande begrepp. För att uppfylla kravet om en ettårig handlingsplan avseende studenter kommer KI årligen att särskilt redovisa insatser som genomförs för studenter. Handlingsplan för KI:s arbete med lika villkor omfattar samtliga anställda samt sökande och studenter på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Karolinska Institutet - för lika villkor Samtliga medarbetare och studenter ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Arbetet med lika villkor vid KI syftar till att skapa en inkluderande studie- och arbetsmiljö fri från diskriminering, kränkande beteenden och trakasserier. Att ta tillvara människors olika erfarenheter och kvaliteter betraktar KI som en förutsättning för excellens i såväl forskningen som utbildningen. Strategi ska vara vägledande för anställda och studenter vid KI. I strategin fastställs KI:s övergripande värdegrund som också denna handlingsplan utgår ifrån. Bland annat framgår det att KI:s verksamhet ska präglas av; ett etiskt förhållningssätt; av tilltro och stöd till alla medarbetares och studenters initiativ, kreativitet, självständighet och kompetens; av gott ledarskap och delaktighet; av jämställdhet och mångfald och ett ledarskap som visar vägen när det gäller KI:s värderingar. 1 Se Diskrimineringslag (2008:567) 2 För definition av diskrimineringsgrunderna se Diskrimineringslag (2008:567), 5 3 Strategi 2012 Karolinska Institutets utvecklingsstrategi , dnr: 05728/2009

5 5 (19) Arbetet med lika villkor vid KI har delats in under följande rubriker: Rekrytering och jämn könsfördelning av studenter och anställda Studie- och arbetsförhållanden Lön och andra former av ersättningar Inom dessa tre områden har KI formulerat löpande åtgärder och särskilda satsningar som beskrivs nedan. Utöver nämnda åtgärder arbetar KI kontinuerligt med informationsspridning om lika villkor via tryckt material och hemsida. Löpande åtgärder och särskilda satsningar Ett antal löpande åtgärder och särskilda satsningar kommer att genomföras under perioden för att uppnå de satta målen. Först presenteras målen sedan löpande åtgärder därefter eventuella särskilda satsningar. För samtliga löpande åtgärder och särskilda satsningar framgår vilken organisatorisk enhet som är ansvarig för genomförandet. Planen skiljer på aktiviteten och det sistnämnda fastställer vem/vilka som ska genomföra aktiviteten. Vidare framgår målgrupp, diskrimineringsgrund/er, finansiering, tidsperiod och uppföljning/mätetal. Mål för rekrytering på lika villkor och jämn könsfördelning Antagnings- och rekryteringsprocesser ska vara transparenta och fria från diskriminering pga. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. KI ska ha en jämn könsfördelning i alla beredande, rådgivande och beslutande organ. KI ska öka andelen anställda och studenter av underrepresenterat kön på samtliga befattningar, uppdrag och utbildningar. Löpande åtgärder Granskning av rekryteringsutbildningar I universitetsförvaltningens rekryteringsutbildningar ska finnas ett tydligt

6 6 (19) likavillkorsperspektiv för att säkerställa rekrytering på lika villkor och för att bibehålla eller uppnå en jämn könsfördelning. Målgrupp: chefer, HR-personal, handledare i forskarutbildningen Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: personalavdelningen Operativt ansvar: personalavdelningen Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: granskning av kursinnehåll Informations- och marknadsföringsinsatser för att minska ojämn könsfördelning inom utbildningsprogrammen på grundnivå 2011 utgjorde andelen kvinnor av KI:s helårstudenter 73 procent på grundnivå och avancerad nivå. Bland nybörjarna var motsvarande siffra 77 procent. Könsfördelningen är också mycket ojämn mellan KI:s olika utbildningsprogram. Genom att informera om och marknadsföra utbildningarna i sammanhang där många av underrepresenterat kön befinner sig kan rekryteringen av denna kategori öka. Detta sker bland annat genom riktad annonsering och medverkan i olika sammanhang där det underrepresenterade könet befinner sig. Målgrupp: presumtiva studenter av underrepresenterat kön Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: styrelsen för utbildning Operativt ansvar: utbildningsstöd Tidsplan: löpande Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: Insatserna dokumenteras. Under perioden ska den könsmässiga snedfördelningen bland nybörjarstudenter på grundnivå minska från 77 till 75 procent.

7 7 (19) Särskilda satsningar Andelen kvinnor av nyrekryterade professorer ska uppgå till 47 procent under perioden var knappt 27 procent av samtliga professorer vid KI kvinnor. Andelen kvinnor bland nyrekryterade professorer (inklusive befordrade professorer) var 31 procent. KI ska sträva efter en jämnare könsfördelning inom alla ämnesområden och en ökad andel nyrekryterade lärare och forskare av underrepresenterat kön för att uppnå intervallet procent för samtliga kategorier lärare och forskare. För att uppnå intervallet procent för professorer finns ett av regeringen fastställt rekryteringsmål för enligt vilket minst 47 procent av de professorer som anställs ska vara kvinnor. I målet inkluderas befordrade professorer och gästprofessorer, men inte adjungerade professorer. En av rektor tillsatt arbetsgrupp kommer under perioden ta fram och genomföra åtgärder som syftar till att uppnå en jämnare könsfördelning på kortare och längre sikt. Målgrupp: kvinnor som anställs som professor under perioden Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: rektor Operativt ansvar: rådet för lika villkor Tidsplan: Finansiering: enligt särskilt beslut Uppföljning/mätetal: Minst 47 procent av de professorer som anställs ska vara kvinnor. Jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ samt ledningsfunktioner Det ska även råda jämn könsfördelning i samtliga beredande, rådgivande och beslutande organ. I dagsläget råder ojämn könsfördelning i ledningsfunktioner såsom rektor, prorektor, dekaner och prodekaner. I dagsläget (januari 2013) är rektor en man och prorektor en kvinna. I samtliga tre verksamhetsstyrelser är dekanerna män. Vidare är två av tre prodekaner män. Andel kvinnor bland prefekterna är 32 procent och bland administrativa chefer vid institutionerna 73 procent. Rekrytering till beredande, rådgivande och beslutande organ ska vara jämställd, d.v.s. vara inom intervallet procent. För att KI i framtiden ska ha en jämn könsfördelning i beredande, rådgivande och beslutande organ ska de beslutsprocesser som föregår tillsättningar och

8 8 (19) utlysningar till dylika grupper ses över och kompletteras med skrivningar som säkerställer att det blir en jämn könsfördelning. Som inledning till det arbetet ska kunskap samlas in om orsakerna till att kvinnor och män i vissa sammanhang inte vill kandidera till vissa poster inom KI:s beredande, rådgivande eller beslutande organ. Ett särskilt projekt tillsätts som ska undersöka orsakerna till varför ingen kvinna kandiderade till posten som KI:s rektor samt varför så få kvinnor valdes till dekan- och prodekanposterna. En intervjustudie med kvinnor som fanns med i det inledande rekryteringsarbetet men som sedan inte kandiderade ska genomföras. Projektet ska leda fram till fastställandet av riktlinjer för att säkerställa jämn könsfördelning i framtida rekrytering till dylika organ. Målgrupp: ledningsfunktioner, grupper med ansvar för sammansättning till dylika organ Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: rektor Operativt ansvar: Rådet för lika villkor. Särskild utredare tillsätts. Tidsplan: 2013 Finansiering: särskilt anslag kr Uppföljning/mätetal: könsfördelningen i ledningsfunktioner såsom rektor, prorektor, dekaner och prodekaner samt andra beredande, rådgivande och beslutande organ Utveckla verktyg för jämställdhetsindikatorer Jämställdhetsarbetet behöver och ska även enligt lag bedrivas målinriktat. För att beskriva jämställdheten i organisationen och för att få effekt av jämställdhetsarbetet är det viktigt att veta hur det ser ut i organisationen. Under 2013 definieras ett antal jämställdhetsindikatorer utifrån en modell som har utarbetats vid Uppsala universitet. Målsättningen är att indikatorerna ska vara webbaserade och tillgängliga via befintliga system vid KI, t.ex. VIS (Verksamhetsinformationssystem). Målgrupp: KI-övergripande Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: personalavdelningen Operativt ansvar: personalavdelningen Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: antal indikatorer

9 9 (19) Stöd och utbildning till institutionerna för att underlätta övergången till en öppen rekryteringsprocess för doktorander Styrelsen för forskarutbildning har under 2012 tillsatt en arbetsgrupp som ska utreda förutsättningarna för en gemensam och öppen utlysning av samtliga doktorandplatser vid KI. Syftet med denna satsning i form av en konkurrensutsatt och kompetensbaserad rekryteringsprocess är att bredda rekryteringsbasen av forskarstuderande, att förbättra matchningen mellan forskarstuderande och utbildningsplats och att därmed höja kvaliteten på forskarutbildningen. Ett öppet utlysningsförfarande och en strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på sökandes kompetens innebär även att risken för medveten eller omedveten diskriminering upptäcks och minimeras. För att uppnå detta mål erbjuds institutionerna under perioden särskilt stöd och utbildning. Målgrupp: presumtiva doktorander, chefer, personalansvariga m.fl. vid institutionerna Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: styrelsen för forskarutbildning Operativt ansvar: personalavdelningen Tidsplan: Finansiering: Finansieras av styrelsen för forskarutbildning enligt särskilt beslut. Uppföljning/mätetal: utvärdering, uppföljning av nyantagna Kartläggning av könsfördelning bland undervisande personal på grundnivå och avancerad nivå samt processen för tillsättning av kursansvar Vid en kartläggning av kursansvariga vid läkarprogrammet 2012 framkom att de kursansvariga vid programmet har en ojämnställd könsrepresentation. Av de kursansvariga var endast 9 % procent kvinnor. Detta brukar kallas för. Begreppet innebär bland annat att kvinnor och män inom amma arbetsplats/arbetsgivare tilldelas olika arbetsuppgifter eller har valt olika specialiteter och inriktning i sitt arbete vilket innebär att deras -2). Den ojämna könsfördelningen kan innebära att kvinnor och män inte ges samma karriärmöjligheter som lärare. KI riskerar också att värdefull kompetens inte tas tillvara (om rekrytering av till exempel kursansvariga inte görs i hela

10 10 (19) lärarkåren) och att studenterna inte får både kvinnor och män som förebilder för sitt kommande yrkesliv. För att påbörja en kartläggning av eventuell intern könssegregering bland KI:s undervisande personal ska en undersökning av könsfördelningen bland kursansvariga samt av processen för tilldelning av uppdrag som kursansvarig genomföras. Målgrupp: lärare på grundnivå och avancerad nivå. Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: styrelsen för utbildning Operativt ansvar: fakultetskansliet Tidsplan: Kartläggningen i form av att institutionerna ges i uppdrag att svara på frågor om könsfördelningen av undervisade personal samt kursansvariga ska genomföras under Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: Samtliga utbildningsprogram ska besvara frågorna i kartläggningen. En särskild rapport kommer sedan att färdigställas med förslag på eventuella åtgärder. Mål för studie- och arbetsförhållanden KI ska vara ett inkluderande universitet med ett gott arbets- och studieklimat, fritt från diskriminering och trakasserier och som präglas av ömsesidig respekt mellan anställda och studenter. KI ska vara en attraktiv arbets- och studieplats där alla studenter och anställda oavsett kön ges samma möjligheter att förena arbete, studier och föräldraskap och uppmuntras att i samma utsträckning utnyttja rätten till föräldraledighet. Alla anställda ska ha lika möjligheter och rättigheter till kompetensutveckling oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. KI ska ha en god tillgänglighet gällande verksamhet, information och lokaler. Anställda och studenter ska vara medvetna om vilka rättigheter och skyldigheter som råder utifrån gällande lagstiftning och vart de ska vända sig om de vill påtala trakasserier eller diskriminering. Utbildningen vid KI ska innehålla likavillkorsperspektiv där det är relevant.

11 11 (19) Löpande åtgärder Konsultativt stöd till institutionerna och utbildningsprogram Universitetsförvaltningen erbjuder stöd till institutionerna och utbildningsprogrammen avseende trakasserier och diskriminering enligt diskrimineringslagen. Målgrupp: chefer och övriga medarbetare, lärare och studenter Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Ansvar: personalavdelningen och fakultetskansliet Operativt ansvar: personalavdelningen och fakultetskansliet, samordnare för lika villkor Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: uppskattat antal kontakter återrapporteras till respektive avdelningschef Samordna kompensatoriskt pedagogiskt stöd för studenter med funktionshinder För studenter på grundnivå, avancerad nivå och forskarutbildningsnivå med någon form av dokumenterad varaktig funktionsnedsättning finns möjlighet att få pedagogiskt stöd i studierna för att överbrygga funktionshinder i studiesituationen och för att kunna studera på så lika villkor som möjligt. Målgrupp: studenter och lärare Diskrimineringsgrund: funktionshinder Ansvar: utbildningsstöd Operativt ansvar: utbildningsstöd, samordnare för studenter med funktionshinder Tidsplan: Finansiering: avsättning enligt det årliga regleringsbrevet 0,3 % av anslaget för grundutbildning

12 12 (19) Uppföljning/mätetal: Uppföljning. Genom en webbenkät vartannat år mäts kvaliteten i servicen samt hur stödåtgärder fungerat i praktiken. Nästa enkät genomförs december Utbildningar och seminarier om lika villkor Under åren kommer ett antal utbildningar att erbjudas från centralt håll för att höja kunskapsnivån och medvetenheten hos berörd målgrupp. Exempel på innehåll: genuskunskaper, trakasserier, diskriminering, ärendehantering, studenträtt, särskilda diskrimineringsgrunder samt lika villkor i sjukvården. Utbildningar ges bland annat inom ramen för ledarskapsutbildning, handledarutbildningar för studenter på grundnivå, avancerad nivå samt forskarutbildningsnivå samt direkt till studenter och HR-personer. Målgrupp: chefer och medarbetare, lärare, handledare, ombud för lika villkor samt studenter m.fl. Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: personalavdelningen och fakultetskansliet Operativt ansvar: samordnare för lika villkor Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: Minst 1000 deltagare per år. Utvärdering efter genomförd utbildning. Särskilda satsningar Webbutbildning En webbaserad utbildning har utarbetats under 2012 och kommer vara i drift från Utbildningen syftar till öka kunskapen om diskrimineringslagen. Under 2013 ska utbildningen marknadsföras. Målgrupp: anställda och studenter Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: rådet för lika villkor Operativt ansvar: fakultetskansliet

13 13 (19) Finansiering: Ordinarie budget inom rådet för lika villkor kr för justeringar av utbildningen. Uppföljning/mätetal: I drift Under 2013 ska 100 personer ha genomgått utbildningen. Start av nätverk för jämlika villkor Bakgrunden till nätverkets bildande är dels könsobalansen bland professorer (27 % av professorerna på KI är kvinnor, december 2012) och dels särbehandlingen pga. etnicitet som har uppmärksammats i tidigare undersökning vid KI samt inom ramen för KI:s projekt Mentor4Equality. Till detta kommer erfarenheter från Mentor4Equality och upplevelser från andra nätverk som till exempel KTH:s nätverk för kvinnliga studenter, Malvina. Många har erfarit att det är av vikt att det finns ett sammanhang som ger ett välbehövligt utrymme att diskutera och bearbeta upplevelser som först kan tros vara unika och personliga men, sett i det större perspektiv som ett nätverk skulle möjliggöra, är en del av ett mer generellt mönster. Syftet med nätverket är stödja forskare på individnivå men även att bidra till strukturella förändringar, t.ex. genom att vara en påtryckningsgrupp som kan diskutera idéer och formulera krav och att vara en referensgrupp till ledningen och rådet för lika villkor. Nätverket kan medverka till att förbättra förhållandena på KI utifrån ett likavillkorsperspektiv och förbättrade möjligheter till rekrytering och karriärutveckling för kvinnor och andra marginaliserade grupper. Formen för nätverket planeras bl.a. som träffar, föreläsningar och workshops samt ett nyhetsbrev och en e-postlista som ger medlemmarna möjlighet att informera, samarbeta och stötta varandra. Målgrupp: Lärare, forskare och doktorander. Medlemmar i nätverket kan vara alla som söker en inspirerande och stöttande miljö för att dela erfarenheter, stödja varandra och växa som forskare. Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: forskningsstyrelsen Operativt ansvar: utbildningsstöd/career service, styrelse bestående av fyra medlemmar i nätverket Finansiering: särskilt anslag kr/år Uppföljning/mätetal: antal sammankomster, årlig utvärdering

14 14 (19) Utveckling av ledarskapsprogram Studier har visat att en förutsättning för att jämställdhetsarbetet i arbetsorganisationer ska bli framgångsrikt är ett tydligt stöd och engagemang från ledningens sida. KI:s kunskapsgenererande projekt Mentor4Equality har också identifierat vikten av ett genus- och likavillkorsmedvetet ledarskap för att det ska vara möjligt att uppnå lika villkor i forskarkarriären. Projektet har också identifierat en risk för att KI förlorar nuvarande och presumtiva kompetenta och excellenta forskare pga. diskriminering och ojämlik behandling. Det är därför av stor vikt att ledarskapsutbildningar erbjuder genuskunskap och genomsyras av ett likavillkorsperspektiv för att främja ett genusmedvetet och inkluderande ledarskap. Som ett led i att motverka diskriminering, att tillvarata kompetensen i organisationen och att leda förändringsprocessen för ökad jämställdhet och jämlikhet kommer under 2013 en utbildning i genus- och likavillkorsmedvetet ledarskap och förändringsarbete att utvecklas. Forskningsbaserad genuskunskap och likavillkorsperspektiv ska integreras i nuvarande ledarskapsutbildningar där detta är möjligt. Som ett led i detta arbete kommer en särskild modul att utvecklas som sedan ska vara en löpande åtgärd. Målgrupp: chefer och ledare Diskrimineringsgrund: kön, etnisk tillhörighet Ansvar: personalavdelningen Operativt ansvar: personalavdelningen, ledarskapsstrateg och samordnare för lika villkor Tidsplan: 2013 Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: antal deltagare, utvärdering Vi är alla olika ett projekt med fokus på funktionsnedsättning Under 2012 har ett projekt påbörjats med fokus på diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning. Det planeras åtgärder inom följande problemområden: att underlätta återgången till arbetet efter en tids sjukdom som medfört någon form av varaktig funktionsnedsättning (planeras i samarbete med arbetsterapeututbildningen) att förebygga diskriminering i rekryteringssammanhang Målgrupp: anställda, studenter, HR-personal, chefer m.fl. Diskrimineringsgrund: funktionsnedsättning

15 15 (19) Ansvar: rådet för lika villkor Operativt ansvar: personalavdelningen Finansiering: ordinarie budget samt kr från de partsgemensamma trygghetsmedlen Uppföljning/mätetal: Enligt projektplan som tas fram under Utvärdering av genomförda aktiviteter. Mentor4Equality Karolinska Institutet har beviljats 1,6 miljoner kronor av Delegationen för jämställdhet i högskolan för jämställdhetsprojektet "Mentor4Equality". I projektet undersöks villkoren för att göra forskarkarriär vid KI utifrån ett genusperspektiv. Genom att öka kunskapen kan projektet bidra till att skapa lika förutsättningar för män och kvinnor att göra forskarkarriär vid KI. Projektet pågår under en tvåårsperiod, med början under hösten 2011 och avslut våren Det huvudsakliga målet med projektet är att generera kunskap om mekanismer och strukturer som motverkar jämställdhet i samband med forskarutbildningen och postdoktorsperioden. KI avser att ta tillvara och sprida de erfarenheter och kunskaper som genereras inom projektet samt utarbeta förslag till åtgärder som ska ingå i KI:s likabehandlingsplan och KI:s övriga styrdokument och verksamhetsplaneringar. Målgrupp: doktorander och forskare Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: rektor, styrelsen för forskning. Operativt ansvar: fakultetskansliet Tidsplan: 2013 Finansiering: Extern. Delegationen för jämställdhet i högskolan. Uppföljning/mätetal: Rapport samt förslag till åtgärder. Utlysning av medel avseende förebyggande arbete inom lika villkor För att stimulera förebyggande arbete inom lika villkor på enskilda institutioner eller utbildningsprogram utlyser Rådet för lika villkor ekonomiska medel. Medel kan sökas för att arrangera seminarier, genomföra kartläggningar eller på andra sätt arbeta förebyggande. Studenter ska söka i samverkan med någon anställd. Målgrupp: anställda och studenter

16 16 (19) Diskrimineringsgrund: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder Ansvar: rådet för lika villkor Operativt ansvar: personalavdelningen, fakultetskansliet Finansiering: ordinarie budget inom rådet för lika villkor, kr årligen Uppföljning/mätetal: antalet ansökningar, avslag och beviljningsgrad följs upp. Projekten redovisas till rådet för lika villkor. Användandet av engelska språket inom ramen för forskarutbildningen Engelska är det universella huvudspråket inom forskarutbildningen. Det används vid internationella kongresser och i många andra moment inom forskarutbildningen. Det finns därför ett krav vid antagning till forskarutbildning på KI att en presumtiv doktorand behärskar engelska som kommunikationsspråk. En stor del av KI:s doktorander kan inte svenska och de ska på samma villkor som svensktalande doktorander kunna tillgodogöra sig den information som behövs för att genomföra en forskarutbildning. Det innebär att alla regler och riktlinjer som är viktiga och relevanta för doktorander och handledare ska finnas på både svenska och engelska. Information från universitetsförvaltningen och styrelsen riktade till doktorander/handledare ska alltid finnas på engelska. Delgivning av beslut till enskilda personer angående forskarutbildning ska alltid skrivas på engelska om personen inte är svensktalande. Arbetsgrupper under styrelsen ska ha både svenska och engelska som arbetsspråk. Undantag från användandet av engelska gäller för beslutande organ med myndighetsansvar, t.ex. styrelsen för forskarutbildning, som även i fortsättningen kommer att ha svenska som arbetsspråk. Åtgärderna kommer även att underlätta för icke-svensktalande utomstående att ta till sig information om forskarutbildning samt att bidra till en ökad internationalisering. Målgrupp: doktorander, handledare i forskarutbildningen, m.fl. Diskrimineringsgrund: etnisk tillhörighet Ansvar: styrelsen för forskarutbildning Operativt ansvar: fakultetskansliet Finansiering: ordinarie budget Uppföljning/mätetal: granskning av befintligt material

17 17 (19) Mål för lön och andra former av ersättningar Det ska råda lika lön för lika och likvärdigt arbete. KI ska enligt 3 kap. 2 diskrimineringslagen vart tredje år göra en kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med denna kartläggning och analys är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Löpande åtgärder Lönekartläggning och jämställdhetsanalys av löner Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löner och anställningsvillkor för kvinnor respektive män. Kartläggningen och analysen ska göras i flera steg. Först ska lönebestämmelser kartläggas och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv, exempelvis löneförmåner och kriterier för inplacering i lönenivåer och för att bedöma individuell prestation och resultat. I nästa steg ska löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete kartläggas och analyseras. Därefter ska arbetsgivaren kartlägga och analysera löneskillnader mellan likvärdiga arbeten. Kvinnodominerade arbeten ska jämföras med likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Om man finner osakliga löneskillnader som har samband med kön ska dessa åtgärdas. Under 2013 kommer en lönekartläggning och analys att genomföras som bygger på lönestatistiken 1 januari Utifrån resultatet av denna kartläggning och analys kommer en skriftlig handlingsplan för jämställda löner att utarbetas. Handlingsplanen ska innehålla uppgifter om vilka eventuella lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för lika eller likvärdigt arbete samt en kostnadsberäkning och tidsplanering för eventuella lönejusteringar. Åtgärderna kommer att genomföras i direkt anslutning till lönekartläggningen. Målgrupp: anställda Diskrimineringsgrund: kön Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: lönechef, personalavdelningen Finansiering: ordinarie budget

18 18 (19) Uppföljning/mätetal: Skriftlig rapport med handlingsplan. Åtgärderna dokumenteras och följs upp till nästkommande lönekartläggning. Organisation Konsistoriet och rektor har det yttersta ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat arbete inom området lika villkor vid KI. Rådet för lika villkor ska arbeta strategiskt med KI:s arbete för lika villkor på en övergripande nivå samt stödja arbetet för lika villkor på lokal nivå (institutioner och utbildningsprogram m.m.). Rådet ska arbeta strategiskt utifrån de sju diskrimineringsgrunderna enligt diskrimineringslagen. Rådet för lika villkor ska: vara ett rådgivande organ för rektor i frågor som innefattar området lika villkor utgöra en remissinstans för såväl interna som externa förslag, utredningar m.m. som har relevans för området lika villkor utarbeta förslag på treåring handlingsplan för lika villkor vid KI avseende anställda och studenter som fastställs av rektor planera och genomföra KI-övergripande aktiviteter ur handlingsplanen främja arbetet med lika villkor inom verksamhetsstyrelsernas verksamhetsområden främja arbetet med lika villkor på lokal nivå (institutioner, utbildningsprogram osv.) initiera och genomföra uppföljning och utvärdering av rådets, styrelsernas, institutionernas och utbildningsprogrammens arbete med lika villkor verka som opinionsbildare samt sprida kunskap och information, både internt och externt bevaka arbetet med lika villkor på nationell och internationell nivå samt delta i erfarenhetsutbyten och konferenser, både nationellt och internationellt. Rådet för lika villkor har följande sammansättning: Ordförande: Göran Dahllöf, professor Representant för Styrelsen för forskning: Camilla Sjögren, professor Representant för Styrelsen för forskarutbildning: Marianne Schultzberg, prodekanus Representant för Styrelsen för utbildning: Klara Bolander Laksov, lektor Prefekt: Jan Hillert, professor

19 19 (19) Representant för institutionernas ombud för lika villkor: Mona Esbjörnsson, forskare Administrativ chef: Thomas Tinglöv Dessutom ingår studentrepresentanter, doktorandrepresentant och samordnare för lika villkor. Mandatperioden är treårig och följer verksamhetsstyrelsernas mandatperiod med ett halvårs fördröjning (mandatperiod ). Dekanerna för Styrelsen för forskning, Styrelsen för forskarutbildning och Styrelsen för utbildning har ansvar för arbetet med lika villkor inom respektive styrelses verksamhetsområde. Prefekter, universitetsdirektör och bibliotekschef har ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat arbete inom lika villkor vid sina respektive institutioner, biblioteket samt universitetsförvaltningen. Ombuden för lika villkor utses av prefekt/motsvarande som kan delegera arbetet med lika villkor. Med en sådan delegering ska följa preciserade befogenheter och rapporteringsskyldigheter till prefekten. Ett ombud för lika villkor bör ingå i institutionsrådet/institutionens ledningsgrupp/motsvarande. Institutionerna redovisar sitt systematiska förebyggande arbete genom årlig verksamhetsplan och verksamhetsberättelse. Varje anställd och student har ett eget ansvar för att i det vardagliga mötet med kollegor och studenter behandla var och en med respekt samt att främja en trygg och fördomsfri arbetsplats/studieplats.