Handlingsplan för likabehandling

Transkript

1 Handlingsplan för likabehandling Karolinska Institutet Foto: Camilla Svensk

2 Handlingsplan för likabehandling Karolinska Institutet Foto: Camilla Svensk

3

4 Karolinska Institutets handlingsplan för likabehandling Dnr 687/ INNEHÅLL Inledning... 3 Målgrupp... 3 Organisation... 3 Riktlinjer för likabehandling... 5 Studie- och arbetsförhållanden... 5 Rekrytering av anställda och studenter... 6 Lön och andra former av ersättningar... 6 Synliggörande och kunskaper... 6 Mål och aktiva åtgärder för perioden Mål: En upplevd god psykosocial arbetsmiljö... 7 Mål: Förbättra möjligheterna för båda könen att förena arbete och föräldraskap och utjämna könsobalansen vid utnyttjandet av rätten till föräldraledighet... 8 Mål: KI ska öka andelen nyrekryterade av underrepresenterat kön för att uppnå intervallet procent för samtliga kategorier anställda. KI ska ha en jämn könsfördelning i samtliga beredande, rådgivande och beslutande organ samt eftersträva jämn könsfördelning i ledningsfunktioner Mål: KI ska öka andelen antagna studenter av underrepresenterat kön på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå Mål: Lika lön för lika och likvärdigt arbete oavsett kön ska råda på KI Mål: Utbildning vid KI ska innehålla likabehandlingsperspektiv där det är relevant Mål: Öka kunskapen om likabehandling bland anställda och studenter Mål: Kvalitetssäkring av berednings- och beslutsprocesser ur ett likabehandlingsperspektiv Bilaga 1: Uppföljning av aktiva åtgärder i Karolinska Institutets handlingsplan för likabehandling 2009 (dnr 3854/ ) Bilaga 2: Handlingsplan ur Lönekartläggning jämställdhetsanalys av löner vid Karolinska Institutet (dnr 5459/ ) Utgivare: Karolinska Institutet Fastställd av rektor

5 2 (17) Förord Karolinska Institutet (KI) är ett universitet med högt uppställda mål när det gäller forskning och utbildning; vi ska vara ett av världens ledande universitet inom det medicinska området. För att lyckas måste studenter och anställda ges möjlighet att utvecklas utifrån sina egna förutsättningar, oberoende av faktorer som kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Såväl utbildning som forskning gynnas av att människor har olika bakgrund med skilda erfarenheter och synsätt. Genom att ha ett öppet diskussionsklimat och en vilja att samverka kan fler idéer och lösningar på problem se dagens ljus. Handlingsplanen syftar till att förbättra den studie- och arbetsmiljö som utgör vår gemensamma vardag. Genom att skapa goda villkor inom KI kan vi lättare arbeta för våra genensamma mål - så som högre kvalitet i utbildningen och forskningen. Låt oss tillsammans arbeta för att förbättra människors hälsa genom att själva verka i en tillåtande och öppen organisation. Harriet Wallberg-Henriksson Rektor

6 3 (17) Inledning KIs likabehandlingsarbete utgår från diskrimineringslagen 1 som trädde i kraft 1 januari Lagen ska främja lika rättigheter och möjligheter för anställda och studenter samt motverka diskriminering och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder 2. I diskrimineringslagen finns det ett krav att arbetsgivare i samverkan med arbetstagare ska upprätta en plan för jämställdhetsarbete (3 kap, 13 ) vart tredje år och att utbildningssamordnaren ska upprätta en årlig likabehandlingsplan för studenter (3 kap, 16 ). Inför har KI valt att arbeta utifrån en gemensam treårig handlingsplan för likabehandlingsarbetet för både anställda och studenter som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder varför benämningen likabehandling används i denna plan som ett övergripande begrepp. För att uppfylla kravet om en ettårig handlingsplan för likabehandling avseende studenter kommer KI årligen att särskilt redovisa insatser för studenter. Målgrupp Handlingsplan för KIs likabehandlingsarbete omfattar samtliga anställda samt sökande och studenter på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Organisation 3 Konsistoriet och rektor har det yttersta ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat likabehandlingsarbete vid KI. Kommittén för likabehandling har till uppdrag att utveckla likabehandlingsarbetet och driva ett strategiskt förändringsarbete. Kommittén är direkt underställd rektor. Ordförande utses av rektor, medlemmar i kommittén utses av respektive verksamhetsstyrelse 4 och student-, doktorand- och fackliga representanter utses i särskild ordning. I kommittén ingår också sakkunniga tjänstemän från universitetsförvaltningen. Dekanerna för Styrelsen för forskning, Styrelsen för forskarutbildning och Styrelsen för utbildning har ansvar för likabehandlingsarbetet inom respektive styrelses verksamhetsområde. 1 Se Diskrimineringslag (2008:567) 2 För definition av diskrimineringsgrunderna se Diskrimineringslag (2008:567), 1 kap. 5 3 Översyn av ny organisation kommer troligen att leda till organisationsförändringar under perioden Styrelsen för forskning, Styrelsen för forskarutbildning och Styrelsen för utbildning.

7 4 (17) Prefekter, universitetsdirektör och bibliotekschef har ansvar för efterlevnad av likabehandlingsarbetet vid sina respektive institutioner, biblioteket samt universitetsförvaltningen. Till sin hjälp har prefekterna likabehandlingsombuden som utses av varje institution och som tillsammans med prefekten driver det lokala likabehandlingsarbetet. Institutionerna redovisar sitt systematiska likabehandlingsarbete genom årlig verksamhetsplan och verksamhetsberättelse. Varje anställd och student har ett eget ansvar för att i det vardagliga mötet med kollegor och studenter behandla var och en med respekt samt att främja en trygg och fördomsfri arbetsplats/studieplats.

8 5 (17) Riktlinjer för likabehandling Samtliga medarbetare och studenter ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Likabehandlingsarbetet vid KI syftar till att skapa en tolerant och inkluderande arbets- och studiemiljö fri från diskriminering, kränkande beteenden och trakasserier. Att ta tillvara människors olika erfarenheter och kvaliteter betraktar KI som en förutsättning för excellens i såväl forskningen som utbildningen. Strategi ska vara vägledande för anställda och studenter vid KI. I strategin fastställs KIs övergipande värdegrund som också denna handlingsplan utgår ifrån. Bland annat framgår det att KIs verksamhet ska präglas av; ett etiskt förhållningssätt; av tilltro och stöd till alla medarbetares och studenters initiativ, kreativitet, självständighet och kompetens; av gott ledarskap och delaktighet; av jämställdhet och mångfald och ett ledarskap som visar vägen när det gäller KIs värderingar. Under följande fyra rubriker beskrivs KIs riktlinjer för likabehandling mer i detalj. Studie- och arbetsförhållanden KI ska vara ett inkluderande universitet med ett gott arbets- och studieklimat, fritt från diskriminering och trakasserier och som präglas av ömsesidigt respekt mellan anställda och studenter. KI ska vara en attraktiv arbets- och studieplats där kvinnor och män ges samma möjligheter att förena arbete, studier och föräldraskap och där båda könen uppmuntras att i samma utsträckning utnyttja rätten till föräldraledighet. Alla anställda ska ha lika möjligheter och rättigheter till kompetensutveckling oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. KI ska ha en god tillgänglighet gällande verksamhet, information och lokaler. 5 Strategi 2012, Karolinska Institutets utvecklingsstrategi , dnr: 05728/2009.

9 6 (17) Rekrytering av anställda och studenter Antagnings- och rekryteringsprocesser ska vara transparenta och fria från diskriminering p.g.a. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. KI ska ha en jämn könsfördelning i alla beredande, rådgivande och beslutande organ. KI ska öka andelen anställda och studenter av underrepresenterat kön på samtliga befattningar och utbildningar. Lön och andra former av ersättningar Det ska råda lika lön för lika och likvärdigt arbete. Synliggörande och kunskaper Anställda och studenter ska vara medvetna om vilka rättigheter och skyldigheter som råder utifrån gällande lagstiftning och vart de ska vända sig om de vill påtala trakasserier eller diskriminering. Utbildningen vid KI ska innehålla likabehandlingsperspektiv där det är relevant. Berednings- och beslutsprocesser ska vara transparenta och granskade ur ett likabehandlingsperspektiv.

10 7 (17) Mål och aktiva åtgärder för perioden KIs mål och aktiva åtgärder inom likabehandlingsarbetet utgår från ovan nämnda riktlinjer inom områdena; studie- och arbetsförhållanden, rekrytering av anställda och studenter, lön och andra former av ersättningar samt synliggörande och kunskaper. För varje mål beskrivs en bakgrund och en nulägesanalys. Det bör poängteras att det inte är någon inbördes rangordning mellan målen. Ett antal aktiva åtgärder kommer att genomföras under perioden för att uppnå de satta målen. För samtliga aktiva åtgärder framgår vilken organisatorisk enhet som är ansvarig för genomförandet. Planen skiljer på ansvar och operativt ansvar. Det förstnämnda är oftast beställare av aktiviteten och det sistnämnda fastställer vem/vilka som ska genomföra aktiviteten. Vidare framgår målgrupp, finansiering, tidsperiod och uppföljning/mätetal för varje åtgärd. Mål: En upplevd god psykosocial arbetsmiljö I medarbetarenkäten AHA som genomfördes både 2007 och 2009 har det framkommit förbättringsområden gällande den psykosociala arbetsmiljön inom KI. Ett område där resultaten ligger på en relativt hög nivå är andelen medarbetare som själva anger att de blivit utsatta för mobbing/trakasserier på arbetsplatsen. Vid båda mättillfällena har fem procent av medarbetarna som svarat uppgett att de blivit mobbade/trakasserade. Mätbara mål: Utgångspunkten är att förekomsten av mobbing/trakasserier inom KI som arbetsplats är oacceptabel. I medarbetarundersökning 2009 var utfallet 5,6 procent. Vid nästa medarbetarundersökning 2011 ska utfallet vara betydligt lägre. Åtgärd: Stöd till institutionerna i arbetet med att förebygga mobbing och trakasserier Under åren kommer det från centralt håll att erbjudas stöd till institutionerna när det handlar om att hitta riktade aktiviteter som motsvarar det behov man identifierat inom den lokala verksamheten. Målgrupp: Chefer och medarbetare som är delaktiga i arbetet med att förebygga och hantera trakasserier och diskriminering. Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: HR-konsult och ledarskapsstrateg, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: Dokumenterade insatser. Upplevt stöd från fem chefer vid olika institutioner.

11 8 (17) Åtgärd: Centrala riktlinjer för medarbetarskap Ett tydligt medarbetarskap minskar risken för diskriminering och trakasserier. Under 2010 utarbetas centrala riktlinjer för medarbetarskap. Under 2011 kommer institutionerna att erbjudas stöd vid implementering av riktlinjerna. Målgrupp: institutioner eller motsvarande Ansvar: personaldirektör Operativt ansvar: HR-konsult, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: Varje institution ska ha implementerat riktlinjerna för medarbetarskap senast december Åtgärd: Utbildningar och seminarier om likabehandling, motverkande samt hantering av mobbing/trakasserier och diskriminering Under åren kommer ett antal utbildningar att erbjudas från centralt håll som syftar till att ge stöd till institutionernas arbete och att höja kunskapsnivån och medvetenheten hos chefer och medarbetare. Målgrupp: Chefer och medarbetare som är delaktiga i arbetet med att förebygga och hantera trakasserier och diskriminering. Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: HR-konsult och ledarskapsstrateg, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: Minst två utbildningar per år. Utvärdering efter genomförd utbildning. Mål: Förbättra möjligheterna för båda könen att förena arbete och föräldraskap och utjämna könsobalansen vid utnyttjandet av rätten till föräldraledighet Det är en kvalitetsfråga att båda könen har samma karriärmöjligheter och utnyttjar sina rättigheter i samband med föräldraskap i samma utsträckning. Statistiken för uttag av föräldraledighet under 2009 visar att det råder en könsobalans, där kvinnor som är föräldralediga i genomsnitt tar ut 124 dagar (75 procent) och män som är föräldralediga i genomsnitt tar ut 42 dagar (25 procent). Under 2009 var det däremot i genomsnitt ett jämnt uttag av dagar för tillfällig vård av barn (8 dagar för både män och kvinnor). 6 Mätbara mål: Genomsnittsuttaget av föräldraledighet ska vara jämnare fördelat mellan könen jämfört med 2010 års siffror. Uttag av tillfällig vård av barn fortsätter att vara jämn mellan könen. 6 Endast tillsvidareanställda vid KI som under 2009 har tagit ut minimum en dag föräldraledighet respektive tillfälligt vård av barn.

12 9 (17) Åtgärd: Satsning för ett jämnare uttag av föräldraledighet Åtgärden syftar till att undersöka de bidragande faktorerna till hur föräldrarna fördelar föräldraledigheten mellan varandra, att definiera eventuella hinder för en jämnare fördelning av föräldraledigheten och att ta fram förslag på åtgärder som främjar männens uttag av föräldraledighet. Målgrupp: Anställda med barn i åldern som berättigar till föräldraledighet. Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: HR-konsulter, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: Enkäter och intervjuer. Minst tre förslag på konkreta åtgärder. Mål: KI ska öka andelen nyrekryterade av underrepresenterat kön för att uppnå intervallet procent för samtliga kategorier anställda. KI ska ha en jämn könsfördelning i samtliga beredande, rådgivande och beslutande organ samt eftersträva jämn könsfördelning i ledningsfunktioner. Lärare/forskare 2009 var 21 procent av samtliga professorer vid KI kvinnor. Sedan 2000 har andelen kvinnor ökat med sju procentenheter. Under samma tidsperiod utgjorde andelen kvinnor 25 procent av samtliga nyrekryterade professorer 7 (totalt anställdes 291 professorer varav 73 kvinnor). KI uppnådde regeringens rekryteringsmål för andelen kvinnor bland nyanställda professorer under perioden som var 30 procent (utfall 34 procent). Det kan dock konstateras att andelen kvinnor bland nyrekryterade professorer under 2009 var 24 procent, d.v.s. en tillbakagång. Inför 2011 kommer regeringen att fastställa nya rekryteringsmål för andelen kvinnor bland nyrekryterade professorer. KI inväntar rekryteringsmålet och kommer därefter att vidta ytterligare aktiva åtgärder för att uppnå målet. Könsfördelningen är jämn inom grupperna lektorer, forskarassistenter, senior forskare och post docs 8, där den ligger inom jämställdhetsintervallet procent. Målet vid nyrekrytering är att behålla den aktuella könsfördelningen. I gruppen adjunkter är en övervägande andel kvinnor (80 procent). Adjunkter utgör idag en minskande andel av lärarkåren. Bland de nyrekryteringar som ändå sker bör andelen män öka för en jämnare balans. För perioden ska minst 30 procent av nyrekryterade adjunkter utgöras av män. 7 Utlysta lektorat och professorat, gästprofessorer, befordrade professorer, men inte adjungerade professorer. 8 Endast post docs med en anställning vid KI är medräknade.

13 10 (17) Teknisk och administrativ personal Bland teknisk och administrativ personal är majoriteten kvinnor (71 respektive 84 procent). Sedan 2001 har könsfördelningen bland teknisk personal varierat inom intervallen procent och bland administrativ personal procent. För att uppnå en jämn könsfördelning behöver andelen män öka kraftigt vid nyrekryteringar. För perioden ska minst 35 procent av nyrekryterad teknisk personal och minst 25 procent av nyrekryterad administrativ personal utgöras av män. Beredande och beslutande organ samt ledningsfunktioner Vid KI råder jämn könsfördelning vid tillsättning av rektor, prorektor, dekaner och prodekaner. I samtliga tre verksamhetsstyrelser råder jämn könsfördelning (inom intervallet procent). Andel kvinnor bland prefekterna är 32 procent och bland administrativa chefer vid institutionerna 57 procent. Rekrytering till beredande, rådgivande och beslutande organ ska vara jämställd, d.v.s. vara inom intervallet procent. Vid utseende av ledningsfunktioner ska jämn könsfördelning eftersträvas. Kandidater av båda kön ska finnas med i urvalet. Åtgärd: Satsning för att öka förutsättningarna för fortsatt akademisk karriär för forskare som är kvinnor Under 2005 fattade KIs Konsistorium beslut om en satsning som syftade till att öka andelen kvinnor inom gruppen nyanställda professorer som då var 22 procent. Målsättningen med denna satsning är att öka andelen kvinnor bland nyrekryterande professorer för att uppnå regeringens rekryteringsmål på 30 procent för perioden Åtgärden avslutas under 2010 med en utvärdering, som kommer att ligga till grund för en eventuell ny satsning. Målgrupp: framstående forskare som är kvinnor Ansvar: rektor Operativt ansvar: KRE/karriär- och rekryteringsenheten, FFU/forsknings- och forskarutbildningsavdelningen Tidsplan: planerat avslut senast 2010 Finansiering: särskild budget Uppföljning/mätetal: Ökning av andel kvinnor bland nyanställda professorer under perioden Åtgärd: Öka kunskapen om rekryteringsprocessen ur ett likabehandlingsperspektiv I personalavdelningens centrala rekryteringsutbildningar kommer ett tydligt likabehandlingsperspektiv att integreras. Målgrupp: chefer, HR-personal Ansvar: personaldirektör Operativt ansvar: HR-konsulter, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: Utvärderingar (specifika frågor). Andel likabehandlingsaspekter i procent av totalt antal kurstimmar.

14 11 (17) Åtgärd: Pilotprojekt för att uppnå jämnare könsfördelning på institutionsnivå Åtgärden syftar till att ta fram ett framgångskoncept som kan användas på institutionsnivå för att uppnå en jämnare könsfördelning bland lärare och teknisk/administrativ personal samt i institutionens ledningsgrupp. Målgrupp: en institution Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: prefekt i samarbete med HR-konsulter, PA/personalavdelningen Tidsplan: Finansiering: särskild budget Uppföljning/mätetal: Utvärdering. Ökning av könsbalansen med minst 10 procent. Mål: KI ska öka andelen antagna studenter av underrepresenterat kön på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå 2009 utgjorde andelen kvinnor av KIs helårstudenter 75 procent på grundnivå och avancerad nivå. Bland nybörjarna var motsvarande siffra 77 procent. Könsfördelningen är också mycket ojämn mellan KIs olika utbildningsprogram. Endast läkar- och psykologprogrammen ligger inom intervallet procent. De program som har störst andel kvinnor är folkhälsovetenskapsprogrammet (89 procent), optikerprogrammet (89 procent), tandhygienistprogrammet (94 procent) och barnmorskeprogrammet (97 procent) samt påbyggnadsutbildning i odontologisk profylaktik (100 procent). Sifforna avser nybörjare Bland nyantagna doktorander 2009 var andelen kvinnor 61 procent. Könsfördelningen bland aktiva doktorander har varit relativt konstant under det senaste decenniet och ligger runt intervallet procent. Mätbara mål: Under perioden ska den könsmässiga snedfördelningen bland nybörjarstudenter på grundnivå minska från 77 till 75 procent. Åtgärd: Spelar roll fotboll och utbildning i samverkan KI har sökt och erhållit medel av Delegationen för jämställdhet i högskolan för ett projekt som syftar till att minska den könsmässiga snedfördelningen till KIs utbildningar på grundnivå. Projektet är ett samarbete med AIK pojkfotboll. Projektet ska dels belysa de många möjligheter som finns inom medicin och vårdutbildningar, dels arbeta med att förändra attityder kring kön och utbildningsval för att på så vis bryta traditionella könsmönster. Målgrupp: AIK fotbollsspelare, unga män Ansvar: Styrelsen för utbildning Operativt ansvar: UA/utbildningsavdelningen Tidsplan: Finansiering: särskilt anslag från Delegationen för jämställdhet i högskolan

15 12 (17) Uppföljning/mätetal: Projektet kommer att utvärderas i enlighet med särskild projektplan. Åtgärd: Informations- och marknadsföringsinsatser för att minska ojämn könsfördelning inom utbildningsprogrammen på grundnivå KI har en ojämn könsfördelning inom ett antal utbildningsprogram på grundnivå. På dessa utbildningsprogram är män i minoritet. Genom att informera om och marknadsföra utbildningarna i sammanhang där många män befinner sig kan rekryteringen av män öka. Detta sker bland annat genom riktad annonsering, radioreklam med många män bland lyssnarna och medverkan i olika sammanhang där män befinner sig. Målgrupp: presumtiva studenter som är män Ansvar: Styrelsen för utbildning Operativt ansvar: SA/studentavdelningen Tidsplan: under olika tillfällen Finansiering: inom ordinarie verksamhet Uppföljning/mätetal: Insatserna dokumenteras. Bilderna i 2010-års utbildningskatalog kvantifieras utifrån kön. Åtgärd: Förbättra rekrytering och urval av forskarstuderande Styrelsen för forskarutbildning arbetar för att öka andelen doktorandplatser som utlyses. Under 2010 finansierar styrelsen ett projekt för att utarbeta förslag till rutiner för utlysning av doktorandplatser samt urval. Ett öppet utlysningsförfarande innebär ökad transparens i rekryteringsprocessen. Eventuella brister gällande likabehandling för sökande kan då lättare upptäckas. Målgrupp: presumtiva doktorander, institutioner Ansvar: Styrelsen för forskarutbildning Operativt ansvar: KRE/karriär- och rekryteringsenheten, FUB/forskarutbildningsenheten Tidsplan: 2010 Finansiering: särskilt anslag, Styrelsen för forskarutbildning Uppföljning/mätetal: projektutvärdering, uppföljning av nyantagna Mål: Lika lön för lika och likvärdigt arbete oavsett kön ska råda på KI KI ska enligt 3 kap. 2 diskrimineringslagen vart tredje år göra en kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med denna kartläggning och analys är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Mätbara mål: Resultatet av den kommande lönekartläggningen ska inte uppvisa några osakliga könsrelaterade löneskillnader.

16 13 (17) Åtgärd: Uppföljning av lönekartläggning jämställdhetsanalys av löner 2009 (dnr 5459/ ) Resultatet av senaste lönekartläggningen visar att det inte går att konstatera att det förekommer några osakliga löneskillnader men att det finns brister som har tagits med i handlingsplanen, se bilaga 2. Målgrupp: anställda Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: HR-konsulter, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: nästa lönekartläggning Åtgärd: Genomföra lönekartläggning, jämställdhetsanalys av löner och upprätta handlingsplan Under 2012 kommer en lönekartläggning och analys enligt 3 kap. 2 Diskrimineringslagen att genomföras som bygger på lönestatistiken 1 januari Målgrupp: anställda Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: HR-konsulter, PA/personalavdelningen Tidsplan: första halvåret 2012 Uppföljning/mätetal: nästa lönekartläggning Mål: Utbildning vid KI ska innehålla likabehandlingsperspektiv där det är relevant För att höja kvaliteten ska KIs samtliga utbildningar innehålla likabehandlingsperspektiv där detta är relevant. Områden där dessa perspektiv är viktiga är t.ex. moment om professionellt förhållningssätt, etik och patientbemötande. Inom ramen för utbildningen ska studenterna ges förutsättningar för att i sitt kommande yrke leva upp till såväl diskrimineringslagen som hälso- och sjukvårdslagens (1982:763) andra paragraf om människors rätt till vård på lika villkor. Mätbara mål: En pågående kartläggning av kursernas innehåll kommer ligga till grund för utvärdering, där målet kommer att vara att andelen kurser med moment som innehåller likabehandlingsperspektiv ska öka. Åtgärd: Likabehandlingsperspektiv i undervisningen För att höja kompetensen om likabehandlingsperspektiven hos KIs lärare har Styrelsen för utbildning beviljat medel för anställandet av en gästlektor i likabehandling under Dessutom finansierar man 20 procentiga likabehandlingsuppdrag för två lärare. Arbetet utförs strategiskt på flera nivåer under treårsperioden i syfte att etablera en hållbar struktur för likabehandling på framför allt samtliga utbildningsprogram. Inom projektet genomförs kartläggning av nuläget samt riktade utbildningsinsatser.

17 14 (17) Målgrupp: Lärare och övrig personal i första skedet, och studenter på grundnivå och avancerad nivå i andra skedet. Ansvar: Styrelsen för utbildning. Operativt ansvar: institutionen LIME Tidsplan: Finansiering: särskilt anslag Styrelsen för utbildning Uppföljning/mätetal: Arbetet följer en detaljerad strategi (HOLK) som kontinuerligt utvärderas och utvecklas. Mål: Öka kunskapen om likabehandling bland anställda och studenter Målgruppsanpassade informations- och utbildningsinsatser bidrar till att uppnå lika villkor. Flera av dessa insatser kan inkluderas i andra mål medan några insatser är av övergripande karaktär. Mätbara mål: 1000 deltagare per år. Åtgärd: Utbildningsinsatser för likabehandlingsombuden Likabehandlingsombuden har en viktig roll i KIs likabehandlingsarbete. Vid ett flertal tillfällen har det framförts önskemål om riktade åtgärder och ökade kunskaper. Genom en enkät undersöks likabehandlingsombudens behov av kunskap inom likabehandlingsområdet och utifrån detta underlag utformas ett antal utbildningspass. Målgrupp: likabehandlingsombuden Ansvar: personaldirektören Operativt ansvar: HR-konsulter, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: Enkätutvärdering. Antal utbildningspass och antal deltagare per utbildningspass. Åtgärd: Utbildning om diskriminering och trakasserier för studenter Syftet med utbildningarna är att diskutera lagstiftningens kategorier och vad de olika begreppen står för samt att gå igenom studenters rättigheter och skyldigheter. Målgrupp: studenter på grundnivå och avancerad nivå Ansvar: Styrelsen för utbildning Operativt ansvar: UA/utbildningsavdelningen Tidsplan: erbjuds under hela perioden Uppföljning/mätetal: Antal studenter som deltar dokumenteras.

18 15 (17) Åtgärd: Utbildning om likabehandling och studenträtt Syftet med utbildningarna är att diskutera lagstiftningens kategorier, relaterade begrepp och normer. Vidare diskuteras diskrimineringslagen i förhållande till övrigt regelverk gällande antagning, studenter i utbildning och examination. Målgrupp: Lärare och övrig personal som möter studenter på grundnivå och avancerad nivå. Ansvar: Styrelsen för utbildning Operativt ansvar: UA/utbildningsavdelningen Tidsplan: Föreläsningar och utbildningsseminarier kring likabehandling erbjuds under hela perioden Uppföljning/mätetal: Antal lärare och annan personal som nås av utbildningspassen dokumenteras. Åtgärd: Likabehandling i introduktionskurs för nyantagna doktorander För att öka medvetenheten och kunskapen om likabehandling bland doktorander kommer information om KIs likabehandlingsarbete och diskrimineringslagstiftningen ur ett doktorandperspektiv att inkluderas i den obligatoriska introduktionskursen för nyantagna doktorander. Målgrupp: nyantagna doktorander Ansvar: Styrelsen för forskarutbildning i samråd med kommittén för likabehandling. Operativt ansvar: FUB/forskarutbildningsavdelningen Tidsplan: implementering under 2010 Finansiering: Styrelsen för forskarutbildning Uppföljning/mätetal: Antal doktorander som nås av utbildningen dokumenteras. Utbildningspasset utvärderas. Åtgärd: Likabehandling i forskarhandledarutbildningen Syftet med utbildningen är att tydliggöra handledarrollen och öka kompetensen hos forskarhandledarna inom flera olika områden såsom gällande lagar och regelverk, forskningsetik, doktorand handledarrelation. Ett antal moment i utbildningen tar upp aspekter kring interkulturell kommunikation, jämställdhet och genus i handledningen. Målgrupp: forskarhandledare Ansvar: Styrelsen för forskarutbildning Operativt ansvar: FUB/forskarutbildningsenheten Tidsplan: Finansiering: Styrelsen för forskarutbildning Uppföljning/mätetal: Antal handledare som nås av utbildningen dokumenteras. Utbildningspasset utvärderas. Åtgärd: Utlysning av pedagogiska projektmedel Styrelsen för utbildning tillsammans med Stockholms läns landsting (SLL) utlyser årligen pedagogiska projektmedel om en och en halv miljon kronor för pedagogisk utveckling och kvalitetshöjning inom utbildning på grundnivå och

19 16 (17) avancerad nivå vid KI. Maximalt belopp som kan beviljas är kr per projekt. Utlysning av pedagogiska projektmedel kommer att innefatta projekt som beaktar likabehandlingsperspektivet i utbildning. Målgrupp: Lärare och övrig personal som möter studenter på grundnivå och avancerad nivå. Ansvar: Styrelsen för utbildning Operativt ansvar: UA/utbildningsavdelningen Tidsplan: , sista ansökningsdag är på vårterminen respektive år. Finansiering: Styrelsen för utbildning i samverkan med SLL. Uppföljning/mätetal: Årligen följa upp antalet inkomna ansökningar inom området likabehandling. Följa upp beviljandegraden. Åtgärd: On-line interaktivt informationspaket om lika villkor Under kommer ett webbaserad informationspaket med olika moduler att utvecklas som kan användas parallellt och/eller som komplement till utbildningar och seminarier. Målgrupp: anställda och studenter Ansvar: kommittén för likabehandling Operativt ansvar: PA/personalavdelningen, FFU/forsknings- och forskarutbildningsavdelningen samt UA/utbildningsavdelningen. Tidsplan: Finansiering: SEK för år 1. Därefter inom ramen för kommitténs för likabehandling ordinarie budget (särskilt anslag). Uppföljning/mätetal: I drift En första utvärdering Mål: Kvalitetssäkring av berednings- och beslutsprocesser ur ett likabehandlingsperspektiv Beslutsprocesser vid KI ska vara transparenta och tydliga för att säkerställa likabehandling. Att granska berednings- och beslutsprocesser utifrån ett likabehandlingsperspektiv är en del av det övergripande kvalitetsarbetet vid KI och bör således ske i samarbete med den verksamheten. För att bättre kunna mäta effekter av KIs likabehandlingsarbete, som t.ex. kvalitetssäkring av berednings- och beslutsprocesser ur ett likabehandlingsperspektiv, behövs generella system för insamling och bearbetning av data som rör likabehandlingsområdet. Mätbara mål: kvalitetssäkra tre universitetsövergripande processer ur ett likabehandlingsperspektiv. Åtgärd: Granskning av KI-övergripande berednings- och beslutsprocesser utifrån ett likabehandlingsperspektiv För att kunna kvalitetssäkra KI-övergripande berednings- och beslutsprocesser ur ett likabehandlingsperspektiv, behöver processerna genomlysas och analyseras ur ett likabehandlingsperspektiv och förslag på eventuella åtgärder att lämnas. Granskningen bör göras av berörda handläggare vid universitetsförvaltningen i samarbete med sakkunniga tjänstemän inom

20 17 (17) likabehandlingsområdet. Utbildning av berörda handläggare kan också vara aktuell. Exempel på processer att granska och kvalitetssäkra är rekryteringsprocessen för lärare och forskare, utlysning av projektmedel etc. Målgrupp: anställda Ansvar: universitetsdirektör Operativt ansvar: Sakkunniga tjänstemän inom likabehandlingsområdet, PA/personalavdelningen, FFU/forsknings- och forskarutbildningsavdelningen, UA/utbildningsavdelningen. Tidsplan: Uppföljning/mätetal: Granskning av tre universitetsövergripande processer ur ett likabehandlingsperspektiv. Åtgärd: Använda Jämställdhetsindex JÄMIX under en försöksperiod Jämställdhetsarbetet behöver och ska även enligt lag bedrivas målinriktat. För att få effekt av arbetet är det viktigt att veta hur det ser ut i organisationen. Jämställdhetsindex JÄMIX är ett verktyg som beskriver jämställdheten i organisationen med hjälp av ett antal nyckeltal som presenteras i en årlig rapport där KI kan jämföra sig med andra organisationer och den egna organisationen. Målgrupp: KI-övergripande Ansvar: personaldirektör Operativt ansvar: HR-konsulter, PA/personalavdelningen Tidsplan: Uppföljning/mätetal: årlig rapport

21 Karolinska Institutet Stockholm ki.se