Kommentarer till de nya reglerna för Anställningsformer

Kommentarer till de nya reglerna för Anställningsformer Anställningsformer t.o.m den 31 oktober 2017 2 Anställning 2.1 Anställning tills vidare 2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar 2.3 Provanställning 2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp Anställningsformer fr o m den 1 november 2017 2 Anställning 2.1 Anställning tills vidare 2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar 2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid 2.4 Provanställning 2.5 Övergångsbestämmelser Regler för avbrytande av prov och visstidsanställningar 13.3.3 Avbrytande av provanställning 13.3.4 Avbrytande av vikariat och avtalad visstid 13.3.5 Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning

Anställningsformer t.o.m den 31 oktober 2017 2 Anställning Nedan kommenteras Tjänstemannaavtalets bestämmelser om anställning. För information om vad arbetsgivaren ska tänka på inför anställningen, se Arbetsgivarguiden > A-Ö > Inför anställningen. Tjänstemannavtalet är när det gäller anställningsformer uttömmande reglerat. Anställningsformer Det finns två olika anställningsformer: anställning tills vidare anställning för begränsad tid Anställning tills vidare upphör genom avsked, uppsägning från endera partens sida, vid pension eller vid dödsfall. Anställning för begränsad tid Om en anställning för begränsad tid inte stämmer överens med anställningsformerna uppräknade i Tjänstemannaavtalet är den otillåten. Tjänstemannen kan då begära att domstol förklarar att anställningen ska betraktas som en tillsvidareanställning. Underrättelse om tidsbegränsad anställning Enligt Tjänstemannaavtalet 2.4 ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannaklubb om sådan finns inom en vecka vid anställning för tillfällig arbetstopp och vid provanställning även om anställningen ska pågå kortare tid. Tidigare anställningar bör klarläggas Det är den anställdes anställningstid som styr många av de rättigheter LAS ger den anställde. Olika anställningar hos samma arbetsgivare ska läggas samman. I viss utsträckning får anställningstid hos annat företag medräknas. Det gäller vid övergång av verksamhet och om företagen tillhör samma koncern vid tidpunkten för byte av anställning. Förutsättningen för att anställningstiden ska få medräknas är att bytet av arbetsgivare sker direkt utan något mellanliggande uppehåll, se 3 LAS. Det därför viktigt att arbetsgivaren inför en anställning tar reda på vilka tidigare anställningar en arbetssökande haft för att reglerna i LAS ska kunna tillämpas på ett korrekt sätt.

Anställningsbekräftelse Senast en månad efter det att anställningen påbörjats är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera tjänstemannen om gällande anställningsvillkor. Anställningsbevis finns när du loggat in på medlemssidorna under Arbetsgivarguiden/ Mallar & blanketter. 2.1 Anställning tills vidare En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov. Huvudregeln i Tjänstemannaavtalet är att anställning gäller tills vidare om inte annat har avtalats. Tidsbegränsade anställningar får bara träffas under vissa i Tjänstemannaavtalet särskilt angivna förutsättningar. 2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning - För viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning. - Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid till exempel dennes ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet. - För att upprätthålla en ledigförklarad befattning under högst sexmånader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat. - För att avlasta en tillfällig arbetstopp. - För skolungdom och studerande när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna samt vid praktikarbete. - För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITPplanen. Vid tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning. Anm.: För anställda som intill den 10 juni 2012 anmält företrädesrätt gäller den tidigare avtalstexten om varaktighet av högst 14 kalenderdagar.

Ingen företrädesrätt vid kortare anställningar I och med avtalet 2012 utökades omfattningen av de tidsbegränsade anställningar där företrädesrätten inte behöver iakttas. Den gäller nu alla tidsbegränsade anställningar som bedöms få en varaktighet av högts en månad. Tidigare fanns i Tjänstemannaavtalet en regel som innebar att arbetsgivaren inte behöver beakta eventuell företrädesrätt vid vikariat som varar högt 14 dagar. Det är förklaringen till övergångsbestämmelsen. Inbyggd provanställning i alla tidsbegränsade anställningar I och med avtalet 2012 infördes också en rätt att avbryta tidsbegränsade anställningar med en månads framförhållning, se 13.3.4. Arbetsgivaren har den möjligheten de första sex månaderna och utan krav på saklig grund. Innebörden av den nya bestämmelsen är att alla tidsbegränsande anställningar har en inbyggd provanställning de första sex månaderna. Regeln är införd utan övergångsbestämmelse och kan tillämpas omedelbart. Det krävs inte saklig grund för att avbryta visstidsanställningen. Den får dock inte avbrytas av något diskriminerande skäl. Såväl arbetsgivaren som tjänstemannen kan avbryta en visstidsanställning i förtid. Arbetsgivaren de första sex månaderna. Tjänstemannen kan avbryta visstidsanställningar även därefter. Tjänstemannaavtalets samtliga tidsbegränsade anställningar kan avbrytas i förtid. Detta oavsett om man avtalat om en uppsägningstid eller inte. Regeln kan sägas utgöra en form av inbyggd provanställning och har samma förutsättningar, men med andra avbrytanderegler. Anställningen ska avbrytas innan sexmånadersgränsen passerats. Om tjänstemannen sammanlagt varit anställd längre än sex månader kan anställningen inte avbrytas på detta sätt. Arbetsgivararen måste lämna en skriftlig underrättelse till tjänstemannen om att den tidsbegränsade anställning ska upphöra. I praktiken innan fem månader gått sedan anställningens tillträdande om arbetsgivaren inte vill riskera ett skadestånd. Arbetsgivaren kan avbryta anställningen senast den sista dagen före sexmånadersgränsen. Anställningen måste också upphöra innan gränsen passeras. Om arbetsgivaren underrättar senare än en månad innan anställningen ska upphöra riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd för att ha brutit mot en ordningsföreskrift. Skadestånd för brott mot underrättelsetiden kan uppskattas till ett belopp som motsvarar lönen för den tid av enmånadsfristen som inte iakttagits. Om sex månader av den tidsbegränsade anställningen har gått den 30 november och arbetsgivaren den 28 november underrättar tjänstemannen om att anställningen ska upphöra upphör

anställningen den 30 november. Skadeståndet vid en tvist kan bli motsvarande lön för den tid som inte hållits, det vill säga 28 dagar. Har en tjänsteman haft en kortare visstidsanställning och därefter anställs på nytt kan den nya visstidsanställningen avslutas enligt denna regel så länge den sammanlagda anställningstiden är högst sex månader. För en tjänsteman som en gång fått sin visstidsanställning avbruten i förtid kan inte nytt avbrytande ske. Att avbryta visstidsanställning är inte MBL-förhandlingspliktigt annat än om det sker som en del av en driftsinskränkning. Däremot ska arbetsgivaren varsla den fackliga organisationen som den anställde tillhör om sin avsikt att avbryta en visstidsanställning. Om tjänstemannen inte är medlem i någon fackförening behöver varsel inte lämnas. Blankett för underrättelse till tjänstemannen och varsel till den fackliga organisationen finns på hemsidan. Allmän visstidsanställning kan inte användas på avtalsområdet Anställning på allmän visstid kan inte användas på avtalsområdet. Det avgjordes av Arbetsdomstolen i en dom den 9 september 2015 (AD50-15). Som en konsekvens av domen omvandlas inte vikariat till tillsvidareanställning. Vikariat har därmed inte någon bortre gräns. Arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet Arbetsgivaren får komma överens med tjänstemannen om tidsbegränsad anställningför viss tid, viss säsong eller för visst arbete - om "arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet" föranleder sådan anställning. Som exempel kan nämnas en tjänsteman med speciella kunskaper eller en tjänsteman som anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaper eller en tjänsteman som anställs för arbete vilket på grund av naturens växlingar kan bedrivas bara under viss del av året (jordbruk, skogsbruk, viss livsmedelsindustri och liknande). Vikariat Vikariaten kan vara av två slag: tjänsteman ersätter annan tjänsteman under dennes frånvaro, eller tjänsteman upprätthåller under högst sex månader en ledig befattning i avvaktan på att ny innehavare utses (för längre tid än sex månader krävs lokal överenskommelse). En vikariatsanställning kan omfatta längst den tid som den frånvarande tjänstemannen är borta från arbetet. Vikariat avser situationer då någon anställs som tillfällig ersättare

för en anställd som exempelvis är sjuk, föräldraledig, ledig för utbildning eller har semester. Upprätthåller vikarien en ledigbliven befattning gäller en längsta tid om sex månader. Överenskommelse om längre tid kan träffas mellan de lokala parterna. Anställningsavtalet träffas för viss tid och vid utgången av denna tid (vikariatstiden) upphör anställningen utan föregående uppsägning, om inte annat har avtalats. Vikariatstiden ska (utom när det gäller semestervikariat, se nedan) knytas till den ordinarie tjänsteinnehavarens frånvaro. Vikariatet upphör utan föregående uppsägning när den ordinarie återgår i tjänst. Det är också lämpligt att vikariatstiden bestäms så att det även finns en absolut slutpunkt för vikariatet. I de blanketter Almega tillhandahåller uttrycks det så att vikariatet avser tiden till dess den ordinarie tjänsteinnehavaren återgår i tjänst, dock längst t o m ett visst datum. Det betyder att vikariatet under alla förhållanden, alltså även om den ordinarie tjänsteinnehavaren inte har återgått i tjänst, upphör vid den bestämda sluttidpunkten. Även om vikariatstiden har knutits till en viss namngiven ordinarie tjänsteinnehavares frånvaro utan att någon absolut sluttidpunkt för vikariatet har bestämts upphör vikariatet utan föregående uppsägning när den ordinarie tjänsteinnehavaren återgår i tjänst eller när dennes anställning av någon anledning upphör. OBS! Tänk på att företrädesrätt till återanställning aktualiseras när en tidsbegränsad anställning som när den upphör varat längre än sammanlagt 12 månader de senaste tre åren. Arbetsgivaren ska underrätta den visstidsanställde och varsla dennes fackliga organisation en månad innan anställningen upphör, se reglerna om företrädesrätt under Arbetsgivarguiden > A-Ö > Företrädesrätt. Semestervikariat behöver inte direkt knytas till en viss medarbetares frånvaro. Ofta förekommer nämligen en viss överlappning, semestrar går i varandra, arbetsuppgifter fördelas om osv. OBS! vikariat omvandlas inte till tillsvidareanställning efter 24 månader inom en femårsperiod. Det finns följaktligen inte någon bortre gräns för vikariat på avtalsområdet. Tillfällig arbetstopp Tillfällig arbetsanhopning fanns tidigare i LAS. Enligt LAS kunde samma arbetstagare anställas för tillfällig arbetsanhopning sammanlagt högst sex månader under en period av två år. Enligt Tjänstemannaavtalet finns inte någon sådan begränsning, eftersom det är en avtalsreglerad möjlighet som införts i avtalet innan detta infördes i LAS. Arbetsgivaren får anställa för viss tid vid arbetstopp om den är tillfällig. Arbetsanhopningen måste någon gång gå ned. Bestämmelsen får inte användas när arbetsgivaren egentligen har ett mer permanent behov av arbetskraft. Ferie- och praktikarbete Med feriearbete avses arbete under ledighet från pågående studier under lov eller mellan gymnasiet och högskola e d. Vid visstidsanställning för feriearbete krävs, till

skillnad från vad som gäller vid praktikarbete, inte att anställningen har något samband med tjänstemannens studier eller yrkesutbildning. För att kunna träffa avtal om visstidsanställning för praktikarbete krävs att arbetet ingår som ett led i den anställdes yrkesutbildning. Arbetet ska vara ett examenskrav eller förutsättning för inträde till viss utbildning. En anställning med syfte att skaffa sig praktisk erfarenhet inom ett visst område efter avlagd examen räknas inte som praktikarbete. Anställning av ITP-pensionärer Enligt Tjänstemannavtalet kan avtal om anställning för viss tid träffas med tjänsteman som fyllt 65 år. Regeln gäller nyanställning. Den innebär inte att en tillsvidareanställd vid företaget kan få sin anställning omvandlad till en visstidsanställning vid ingången av den månad då tjänstemannen fyller 65 år. 2.3 Provanställning Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå till en tillsvidareanställning. Avtalet får omfatta högst sex månader. Om tjänstemannen varit frånvarande under provperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med motsvarande tid. Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det. Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. En provanställning får som huvudregel uppgå till högst sex månader. Om tjänstemannen varit frånvarande oavsett skäl kan provperioden förlängas med motsvarande tid, som räknas kalendariskt. För detta krävs en överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Den bör vara skriftlig. Överenskommelse ska träffas innan ordinarie provanställning löper ut. Provanställningen kan annars inte, annat än vid frånvaro, förlängas utöver den tillåtna tiden. Tanken med en provanställning är att ge arbetsgivaren och tjänstemannen en ömsesidig möjlighet att pröva varandra innan tillsvidareanställning sker. Gör arbetsgivaren den bedömningen att den provanställde inte håller måttet kan arbetsgivaren avsluta provanställningen i förtid, se 13.3.3 eller låta anställningen upphöra i samband med att provanställningen löper ut, se 13.3.3.

Provanställningens upphörande Provanställning kan avbrytas före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast en månad i förväg. Motsvarande besked ska lämnas senast två veckor före prövotidens utgång om arbetsgivaren eller tjänstemannen inte vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut. Denna regel är dock endast en ordningsföreskrift, se 13.3.3 och kommentaren till den bestämmelsen. För att undvika en diskussion om felaktig hantering ska arbetsgivaren därför i så god tid som möjligt före provperiodens utgång meddela tjänstemannen att anställningen kommer att upphöra vid provperiodens slut. Arbetsgivaren är skyldig att varsla berörd arbetstagarorganisation. Arbetsgivarens skäl för att avsluta provanställningen kan inte prövas med stöd av LAS. Arbetsgivarens önskan att avbryta provanställningen kan dock angripas med stöd av diskrimineringslagstiftningen. Eftersom tjänstemannen kan begära en motivering av ställningstagandet att avbryta provanställningen bör arbetsgivaren redan av det skälet ha tänkt igenom anledningen till avbrytandet för att om möjligt undvika en diskrimineringstvist. Fortsätter tjänstemannen att arbeta efter provperiodens utgång har provanställningen övergått i en tillsvidareanställning. Om provanställningen övergår i en tillsvidareanställning och anställningsvillkoren inte förändras behöver inget nytt anställningsavtal upprättas. 2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp Innan arbetsgivaren och tjänstemannen träffar avtal om anställning på prov eller anställning för att avlasta en tillfällig arbetstopp, bör arbetsgivaren underrätta berörd tjänstemannaklubb, om det är praktiskt möjligt. Underrättelsen ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning har träffats. Om så begärs ska arbetsgivaren överlägga med facklig representant. Om det är praktiskt möjligt ska arbetsgivaren enligt 2.4 på förhand underrätta berörd tjänstemannaklubb, om att någon ska visstidsanställas för tillfällig arbetstopp. Under alla förhållanden är arbetsgivaren skyldig att inom en vecka efter en sådan anställning skett underrätta berörd tjänstemannaklubb. Observera att underrättelseskyldigheten stannar på klubbnivån. Om klubb saknas vid företaget finns ingen skyldighet att underrätta fackföreningens lokala avdelning. Om tjänstemannen har uppgett att han inte är medlem i något PTK-förbund föreligger inte någon skyldighet för arbetsgivaren att underrätta tjänstemannaklubben.

Anställningsformer fr o m den 1 november 2017 Nedan följer de anställningsformer och de regler för att avbryta dessa som gäller för anställningsavtal träffade efter den 1 november 2017. För anställningsavtal träffade före den 1 november 2017 gäller reglerna i dess äldre lydelse. De återfinns i det tillfälliga avtalstrycket 2017.05.01-2017.10.31 och är kommenterade nedan. 2 Anställning De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställningsformer som är tillgängliga på avtalsområdet. Vad det avser företrädesrätt till återanställning gäller lagen om anställningsskydd (LAS) så vida inte annat anges. Anmärkning: Bestämmelser om avbrytande av provanställning och visstidsanställning finns i 13.3.3 och 13.3.4. Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar olika frågor i samband med anställningens ingående och upphörande. Genom kollektivavtal är det möjligt att i vissa avseenden avvika från lagen. Sådana avvikelser finns i 2 och 13 i Tjänstemannaavtalet. Anställning för begränsad tid Genom överenskommelsen om flexpension den 22 februari 2017 enades parterna om en uttömmande reglering av anställningsformerna. Om en anställning för begränsad tid inte stämmer överens med anställningsformerna uppräknade i Tjänstemannaavtalet är den otillåten. Tjänstemannen kan då begära att domstol förklarar att anställningen ska betraktas som en tillsvidareanställning/fast anställning. De nya reglerna trädde i kraft den 1 november 2017. Övergångsbestämmelserna är konstruerade så att anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 följer tidigare regler. Den praktiska betydelsen av det är att vikariatsavtal som är träffade före 1 november 2017 inte konverteras till tillsvidareanställning oberoende av tillträdesdag och vikariatets längd. Observera att en förlängning av ett vikariat efter den 31 oktober 2017 innebär en ny anställning. De nya reglerna blir då tillämpliga från och med den 1 november 2017.

Exempel 1 omvandlingsregeln: AT vikarie: 1 oktober 2017 31 december 2018 (15 mån) AT vikarie: 1 februari 2018 30 november 2018 (10 mån) AT avtalad visstid 1 januari 2019 31 december 2019 (12 mån) Sammanlagd anställningstid 37 mån Sammanlagd konverteringstid 22 mån Den första anställningen om 15 månader räknas inte in i konverteringstiden på 36 månader. Avtalet är träffat före den 1 november 2017. Tjänstemannen har 22 månader konverteringstid Exempel 2 omvandlingsregeln: AT vikarie: 1 juli 2016 30 juni juli 2018 (24 mån) AT vikarie: 1 februari 2019 30 november 2019 (10 mån) AT avtalad visstid 1 januari 2020 31 december 2020 (12 mån) Sammanlagd anställningstid 46 mån Sammanlagd konverteringstid 22 mån Den första anställningen om 24 månader räknas inte in i konverteringstiden på 36 månader eftersom avtalet är träffat före den 1 november 2017. Tjänstemannen har 22 mån konverteringstid Underrättelse till fackförening om tidsbegränsad anställning behövs inte Enligt LAS måste arbetsgivaren underrätta fackföreningen om en tidsbegränsad anställning som ska pågå längre än en månad. I och med de nya anställningsformerna för anställningsavtal träffade efter den 1 november 2017 är den regeln bortavtalad i det här kollektivavtalet. Tidigare anställningar bör klarläggas Det är den anställdes anställningstid som styr många av de rättigheter LAS ger den anställde. Olika anställningar hos samma arbetsgivare ska läggas samman. I viss utsträckning får anställningstid hos annat företag medräknas. Det gäller vid övergång av verksamhet och om företagen tillhör samma koncern vid tidpunkten för byte av anställning. Förutsättningen för att anställningstiden ska få medräknas är att bytet av arbetsgivare sker direkt utan något mellanliggande uppehåll, se 3 LAS. Det därför viktigt att arbetsgivaren inför en anställning tar reda på vilka tidigare anställningar en arbetssökande haft för att reglerna i LAS och kollektivavtalet ska kunna tillämpas på ett korrekt sätt.

Anställningsbekräftelse Senast en månad efter det att anställningen påbörjats är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera tjänstemannen om gällande anställningsvillkor. Anställningsavtal finns på hemsidan. Att anställningsformerna inte är de som finns i LAS innebär bland annat att LAS reglering av underrättelser och varsel inte gäller i förhållande till facklig organisation. Däremot är parterna överens om att regler motsvarande de ordningsföreskrifter som finns i 15 och 16 LAS i förhållande till den enskilde tjänstemannen ska tillämpas. Hur avbrytande av prov- och tidsbegränsade anställningar ska ske följer inte av LAS utan av kollektivavtalets regler se, nya 13.3.3-13.3.5 nedan. Om arbetsgivare vill avsluta en anställning genom avskedande eller uppsägning av personliga skäl gäller LAS regler för underrättelse till den anställde och den fackförening som han är medlem i Reglerna om besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta i 15 och 16 i LAS ska således tillämpas på motsvarande sätt medan reglerna om underrättelse och varsel till facklig organisation i 28, 30 a och 31 LAS inte gäller. Vad gäller avsked eller uppsägning av personliga skäl gäller dock fortfarande en varselskyldighet i förhållande till den fackliga organisationen i enlighet med 30 LAS. 2.1 Anställning tills vidare En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov. Bestämmelsen innebär att huvudregeln är att en anställning ska gälla tills vidare. Att anställningen gäller tills vidare brukar i dagligt tal ofta kallas fast anställning. Endast om förutsättningarna för en tidsbegränsad anställning enligt kollektivavtalet är uppfyllda kan arbetsgivaren och tjänstemannen med giltig verkan avtala om något annat än en tillsvidareanställning. Regeln är en sk presumtionsregel vilket innebär att den som påstår att anställningen tidsbegränsats måste styrka det vid tvist. Bland annat av den orsaken är det viktigt att anställningsavtal upprättas skriftligen. 2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning:

Enligt kollektivavtalet får anställning för viss tid göras enligt nedan. Dessa regler ersätter regler om tidsbegränsad anställning i LAS. - Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning. Vikariat är tillåtet i två olika situationer. Det kan antingen vara fråga om att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro eller att tjänstemannen upprätthåller en vakant befattning i avvaktan på att tjänsten tillsätts med en ordinarie befattningshavare. Endast om någon av dessa förutsättningar föreligger är en vikariatsanställning tillåten. Som framgår av 2.3 övergår ett vikariat i en tillsvidareanställning när en tjänsteman har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad i visstid sammanlagt mer än 36 månader under en femårsperiod. Anställningstid som vikarie i anställningsavtal träffade före den 1 november 2017 räknas inte in i de 36 månaderna. - För avtalad visstid Avtalad visstid är en fri anställningsform som kan användas i anställningsavtal som träffas från och med 1 november 2017. Det behöver inte finnas några särskilda skäl för att tidsbegränsa anställningen. där det inte ställs några särskilda skäl för att tidsbegränsa anställningen. Däremot gäller enligt 2.3 en regel om att en avtalad visstid övergår i (konverteras till) en tillsvidareanställning/fast anställning när en tjänsteman har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid i sammanlagt mer än 36 månader under en femårsperiod. Anställningstid i avtalad visstid och anställningstid i vikariat räknas ihop. En avtalad visstid kan användas såväl före som efter en avslutad provanställning. Observera att om tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad, se 2.4.

Ett avtal om avtalad visstid ska omfatta en minsta anställningstid om sju dagar om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid. Arbetsgivare och tjänsteman kan komma överens om hur kort avtalad visstidsanställning som helst. När det gäller beräkning av anställningstid kan en anställning inte vara kortare än en dag. Det finns heller inget hinder mot att arbetsgivare vid behov kontaktar tjänstemannen med kort framförhållning. Det är också till exempel möjligt att träffa ett avtal med anställningsvillkor som gäller varje gång avtal om anställning träffas men där tjänstemannen inte står till förfogande mellan anställningarna. Det kallas ofta ramavtal. Blankett finns på hemsidan från och med den 1 november. Ett dokument med personuppgifter med mera fylls i. Notera under övrigt Parterna är ense om att anställning föreligger endast under de perioder och på de grunder varom överenskommelse träffas i varje enskilt fall enligt bifogad bilaga. Varje sådan anställning är en ny visstidsanställning. Tjänstemannen har rätt att tacka nej till erbjudande om anställning. Till avtalet fogas en bilaga som skrivs på varje gång personen arbetar. Det är då viktigt att avtalet inte anger en tidsperiod eftersom det då kan anses som att anställningen är sluten för den perioden oberoende av om tjänstemannen ska stå till förfogande eller inte. Hela perioden kan då komma att betraktas som anställningstid bland annat omvandlingshänseende istället för endast de enstaka tillfällen då avtal om anställning faktiskt träffats. Anmärkning 1: Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell överenskommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser. Möjligheten att återkalla gäller inte då lokal överenskommelse träffats. Med missbruk avses att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller tillsvidareanställning. Vid misstanke om missbruk har den fackliga organisationen rätt att få del av samtliga anställningsavtal där individuell överenskommelse träffats om kortare anställningstid än sju dagar avseende den senaste sexmånadersperioden. Möjligheten för arbetsgivare och tjänsteman att komma överens om kortare anställningstid än sju dagar får inte missbrukas genom att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller tillsvidareanställning. Det är till exempel inte förenligt med kollektivavtalet att vid samma tillfälle anställa för olika pass de närmaste dagarna och då skriva olika anställningsavtal för varje pass. Jämför med vad som skrivits om ramavtal i föregående stycke. Träffas till

exempel anställningsavtal en måndag om arbete två timmar på måndagen, två timmar på onsdagen och två timmar på fredagen ska det ske i ett enda anställningsavtal där även dagarna mellan passen utgör anställningstid, tisdag och torsdag i det här exemplet. Kan behovet av arbete inte förutses vid anställningstillfället är det dock inget som hindrar att nytt anställningsavtal träffas inför varje arbetspass. Missbrukas möjligheten att avtala om kortare anställning än sju dagar vid upprepade tillfällen kan den fackliga organisationen efter lokal och central förhandling återkalla möjligheten att anställa på kortare tid än sju dagar för aktuellt företag, inte för hela avtalsområdet. Möjligheten att återkalla gäller inte när lokal överenskommelse träffats, se nästa stycke i kollektivavtalet. Har möjligheten återkallats får inte avtal träffas om kortare avtalad visstidsanställning än sju dagar. Det finns inte något krav på minsta sysselsättningsgrad i en sådan anställning. Avtal kan då till exempel träffas för sju dagar men avse endast några få timmars arbete någon av dagarna i sjudagarsperioden. Har möjligheten återkallats kan arbetsgivaren begära förhandling om att åter erhålla möjligheten att komma överens om kortare anställningstid än sju dagar. Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid. Har sådan lokal överenskommelse om kortare anställningstid träffats kan möjligheten att avtala om anställning om kortare tid än sju dagar inte återkallas av facklig organisation vid missbruk. Se anmärkningen ovan. Anmärkning 2: Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant korttidsanställningsbehov, periodiskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativt i en enskild situation träffar lokal överenskommelse. Studerande som är inskrivna vid universitet eller högskola kan alltid anställas för avtalad visstid utan krav på minsta anställningstid. - För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år). Pensionsåldern enligt ITP-planen är 65 år. Regeln ska inte förväxlas med avgångsskyldigheten i 33 LAS som gäller vid utgången av den månad den anställde fyller 67 år. Pensionsåldern enligt ITP-planen uppnås vid ingången av den månad under vilken

tjänstemannen fyller 65 år. En visstidsanställning kan således på denna grund ingås redan från och med den månad tjänstemannen fyller 65 år även om han fyller 65 år i till exempel slutet av månaden. För säsongsarbete. Säsonganställning kan förekomma p g a naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker, som innebär att verksamheten bara kan bedrivas under vissa tider av året. Egentlig säsonganställning är till exempel vanlig inom jordbruket, livsmedelsindustrin, trädgårdsbranschen, skärgårdstrafiken, fjäll- och sommaranläggningar samt skogsbruket. Observera att tjänstemän som varit säsongsanställda hos arbetsgivaren sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren får företrädesrätt till fortsatt säsongsanställning, LAS 25. Anmärkning 3: Parterna är överens om att definitionen av säsongsarbete följer av lagen om anställningsskydd. Doktorandtjänst, då arbete med doktorsavhandling sker helt eller delvis vid företag Med doktorandtjänst avses en forskarstuderande som har anställning vid ett företag (eller motsvarande). - För skolungdom samt vid praktikarbete. Med skolungdom avses ungdomar som bedriver studier på gymnasium eller motsvarande. Den som studerar på vuxenutbildning omfattas däremot inte. För att praktikarbete ska utgöra skäl för att anställa tidsbegränsat ska praktikarbetet ingå som ett led i en utbildning. Att efter avlagd examen skaffa sig erfarenhet i största allmänhet utgör inte praktikarbete i detta avseende.

Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning. Det här är en förenkling av företrädesrättsreglerna i LAS. Arbetsgivare har genom denna regel möjlighet att anställa tjänstemän på korta anställningar om högst en månad även om det finns andra tjänstemän som har företrädesrätt till återanställning på samma driftsenhet. Behovet ska vid anställningstillfället så vitt arbetsgivaren kan bedöma inte vara mer än en månad. 2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid Ett vikariat eller en avtalad visstid övergår i en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än i 36 månader under en femårsperiod. Denna omvandlingsregeln har ersatt motsvarande regel i LAS. Först efter att en tjänsteman varit anställd i sammanlagt mer än 36 månader under en femårsperiod i vikariat och/eller avtalad visstid övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Tid i vikariat och avtalad visstid sammanräknas således och om anställningstiden hos arbetsgivaren sammanlagt överstiger 36 månader sker omvandling till tillsvidareanställning. För beräkning av anställningstid gäller 3 LAS. Vid korta anställningar läggs anställningsdagar samman och utgör en månad när summan uppgår till en så kallad normalmånad om 30 dagar. I de 36 månaderna räknas enbart anställningstid i anställningar träffade efter den 1 november 2017. Tidigaste dag för omvandling till tillsvidareanställning är således den 1 november 2020. Anmärkning: Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning inträtt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktualiserade omvandlingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader. Tjänsteman kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år) övergår inte en avtalad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.

Vill tjänstemannen inte vara tillsvidareanställd kan avtal träffas om att tjänstemannen fortsatt är visstidsanställd och avstår från tillsvidareanställning. Sådant avtal måste förnyas var sjätte månad. Ett avtal om vikariat eller avtalad visstid får inte villkoras med att tjänsteman avstår en kommande omvandling. Ett avtal om att tjänsteman avstår kan därför göras först sedan tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning inträtt. I huvudregel gäller, likt gällande rätt avseende allmän visstidsanställning och vikariat, vid omvandling att anställningsvillkoren kvarstår oförändrade om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och sysselsättningsgraden kort före omvandlingstidpunkten i väsentlig mån avviker från en genomsnittligt beräknad sysselsättningsgrad under de senaste tolv månaderna ska denna i tillsvidareanställningen bestämmas till den genomsnittliga. Här avses till exempel att det sista vikariatet eller avtalade visstidsanställningen kort tid före omvandlingen råkat vara på heltid medan tidigare avtal avsett väsentligt lägre sysselsättningsgrad. Situationen kan också vara den omvända där avtalet före omvandlingen haft väsentligt lägre sysselsättningsgrad än tidigare anställningar. Träffar arbetsgivare och tjänstemannen avtal om vilka villkor som ska gälla efter omvandling till tillsvidareanställning gäller de villkoren oavsett om de avviker från tidigare visstidsanställningar eller ej. Blir parterna inte överens ska sysselsättningsgraden bestämmas till den genomsnittliga som tjänstemannen haft under de senaste 12 månaderna. 2.4 Provanställning Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. Något särskilt krav på prövobehov uppställs inte. Avtalet får dock omfatta högst sex månader. Har tjänstemannen varit frånvarande under prövoperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med tid som motsvarar frånvarotiden. Har tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad.

Tanken med en provanställning är att ge arbetsgivaren och tjänstemannen en ömsesidig möjlighet att pröva varandra innan tjänstemannen blir tillsvidareanställd. Gör arbetsgivaren den bedömningen att den provanställde inte håller måttet kan arbetsgivaren avsluta provanställningen i förtid, se 13.3.3 nedan eller meddela att provanställningen upphör i samband med att den löper ut. Det bör göra skriftligen blankett finns på hemsidan. En väsentlig skillnad i förhållande till provanställning enligt LAS är att det inte fordras att det föreligger något särskilt prövobehov för att avtal om provanställning ska kunna ingås. Därför kan till exempel en tjänsteman som tidigare varit inhyrd eller anställd i företaget i en liknande befattning anställas på prov. En provanställning kan följas av en annan tidsbegränsad anställning till exempel avtalad visstid om provanställningen avbrutits i förtid eller avslutats utan att övergå i en tillsvidareanställning. Har en tjänsteman direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas dock provanställningstiden i motsvarande grad. Har det däremot inte varit fråga om en liknande befattning i företaget eller någon annan visstidsanställning sker ingen reduktion av provanställningstiden. För beräkning av anställningstid gäller 3 i LAS. Möjligheten att förlänga provanställningen efter överenskommelse med tjänstemannen motsvarande frånvarotiden gäller oavsett hur lång frånvaron varit. Har det till exempel varit tre veckors frånvaro kan provanställningstiden förlängas med tre veckor. Avtal om förlängning ska träffas innan provanställningen löper ut 2.5 Övergångsbestämmelser Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut. De tidigare bestämmelserna finns i Bilaga 6. Vid omvandling till tillsvidareanställning bortses från anställningstid i anställningar som ingåtts före den 1 november 2017. Övergångsbestämmelserna tydliggör att det är anställningsavtalets ingående som avgör vilka regler som gäller inte när anställningen tillträds. Ett avtal om vikariat som träffas den 15 oktober 2017 med tillträde den 1 december 2017 följer således de äldre bestämmelserna som innebär att vikariatet inte konverteras. Reglerna om avbrytande följer också de äldre

bestämmelserna som innebär att den anställde kan avbryta med en skriftlig underrättelse en månad i för väg under hela anställningstiden. De äldre bestämmelserna kommenteras ovan. Avbrytande av provanställning som är avtalad efter den 31 oktober 2017 13.3.3 Avbrytande av provanställning Provanställningen kan avbrytas av både arbetsgivaren och tjänstemannen före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast två veckor i förväg. Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska skriftligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Har inte underrättelse lämnats senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det. Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut. De tidigare bestämmelserna finns i Bilaga 6. För provanställningsavtal träffade före den 1 november 2017 se ovan. Om provanställningen avbryts under prövotiden ska tjänstemannen eller arbetsgivaren skriftligen underrättas om det två veckor innan anställningen upphör. Vill arbetsgivaren eller tjänstemannen att provanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning ska skriftligt besked om det lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Regeln om två veckors underrättelsetid är endast en ordningsföreskrift. Det går därför att underrätta fram till och med sista dagen i sexmånadersperioden. Vid tvist riskerar dock arbetsgivaren att få betala ett allmänt skadestånd för brott mot ordningsföreskriften. Arbetsgivaren behöver inte underrätta den fackliga organisation som tjänstemannen tillhör att han avbryter provanställningen om provanställningsavtalet träffats efter den 1 november 2017. Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning ska arbetsgivaren motivera varför om tjänstemannen begär det. Arbetsgivaren bör därför redan av det skälet ha tänkt igenom anledningen till avbrytandet för att om möjligt undvika en tvist. Arbetsgivarens skäl för att avsluta provanställningen kan normalt inte prövas med stöd av LAS. Visar det sig emellertid att orsaken till att arbetsgivaren vill avsluta anställningen är diskriminerande eller

på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden kan det dock bli fråga om en rättslig prövning av frågan. Fortsätter tjänstemannen att arbeta efter provperiodens utgång har provanställningen övergått i en tillsvidareanställning. Om provanställningen övergår i en tillsvidareanställning och anställningsvillkoren inte förändras behöver inget nytt anställningsavtal upprättas. Avbrytande av vikariat och avtalad visstid som är avtalade efter den 31 oktober 2017 13.3.4 Avbrytande av vikariat och avtalad visstid Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen. Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till den tidpunkt då tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget. När ett avtal om en avtalad visstid eller ett vikariat har föregåtts av en provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövotiden i motsvarande grad. Om vikariatet eller den avtalade visstidsanställningen upphör att gälla genom underrättelse från arbetsgivaren, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om tjänstemannen begär det. Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut. De tidigare bestämmelserna finns i Bilaga 6. För vikariatsavtal träffade före den 1 november 2017 se ovan. Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Det är i dessa fall inte fråga om uppsägning och krav på saklig grund uppställs inte vid underrättelse från arbetsgivarens sida. Huvudregeln är att underrättelse får lämnas endast fram till den tidpunkt då tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget. Har tjänstemannen t ex varit anställd i företaget tidigare i mer än 6 månader kan således regeln normalt inte tillämpas. Det enda undantaget från denna huvudregel är om ett avtal om en avtalad visstid eller ett vikariat föregåtts av en provanställning i annan typ av befattning i företaget. I det fallet sker ingen reduktion av prövotiden oavsett tjänstemannens sammanlagda anställningstid.

Regeln om en månads underrättelsetid är endast en ordningsföreskrift. Det går således att underrätta fram till och med sista dagen i sexmånadersperioden. Vid tvist riskerar dock arbetsgivaren att få betala ett allmänt skadestånd för brott mot ordningsföreskriften. För beräkning av anställningstid gäller 3 LAS. Notera att inte heller tjänstemannen i anställningsavtal träffade 1 november 2017 eller senare kan avbryta efter de första sex månaderna om inte parterna blir överens om det, se nya 13.3.5. Enligt nya 2.2 kan tjänsteman, som uppnått pensionsåldern enligt ITP-planen (för närvarande 65 år), anställas för en begränsad tid. För anställningsavtal träffade den 1 november 2017 eller senare är det inte längre möjligt att avbryta tidsbegränsade anställning av en som anställs tidsbegränsat och som fyllt 65 år i förväg utan saklig grund. Anmärkning: Arbetsgivaren och tjänstemannen kan skriftligen överenskomma om att ett vikariat eller en avtalad visstid inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom underrättelse. Genom att bestämmelsen tillförts en anmärkning förtydligas att arbetsgivare och tjänstemannen skriftligen kan komma överens om att ett vikariat eller en avtalad visstid inte ska kunna brytas i förtid genom underrättelse. För det fall en arbetsgivare inte vill att den tidsbegränsade anställningen ska kunna avbrytas under anställningsperioden, varken genom underrättelse eller uppsägning, ska det klargöras i anställningsavtalet. Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning som är träffade efter den 31 oktober 2017 13.3.5 Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning Om arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider. En överenskommelse om uppsägningsmöjlighet i förtid äger tillämpning först efter att eventuell prövotid enligt mom. 13.3.4 löpt ut. Arbetsgivare och tjänsteman kan komma överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid genom att avtalet t ex förses med en uppsägningsklausul. I de fallen ska

uppsägningstiderna för tillsvidareanställning i kollektivavtalet tillämpas såvida inte parterna är överens om längre uppsägningstid. En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna säga upp en tidsbegränsad anställning är att det föreligger saklig grund. Vid arbetsbrist tillämpas dock inte lagens turordningsregler vid uppsägning av tidsbegränsat anställda. Det innebär dels att uppsägning av tidsbegränsat anställda pga arbetsbrist inte ingår i någon turordning tillsammans med tillsvidareanställda utan hanteras för sig och dels att uppsägning kan ske av tidsbegränsat anställda utan någon turordning dem emellan. Observera att uppsägningsreglerna inte är aktuella under den initiala prövoperioden, normalt de första sex månaderna av anställningen, då vardera parten kan avbryta anställningen genom underrättelse. För det fall en arbetsgivare inte vill att den tidsbegränsade anställningen ska kunna avbrytas under anställningsperioden, varken genom underrättelse eller uppsägning, bör det klargöras i anställningsavtalet.