P E R S O N A L P O L I C Y

P E R S O N A L P O L I C Y

Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade i både humanistiskt och ekonomiskt tänkande. Dessa värderingar - som ska styra handlandet i personalfrågor - utgör landstingets personalpolicy. Värderingarna ska understödja förnyelse och mångfald i verksamheten och bidra till smidighet och respekt gentemot individen. Policyn är en form av moraliskt åtagande, som ska ge trygghet och kontinuitet i förhållandet mellan arbetsgivare och anställd. Den ska också bidra till landstingets anseende som en bra arbetsgivare i länet. Nyckelbegrepp i landstingets personalpolicy är delaktighet, rätt kompetens och öppet ledarskap. Policyn gäller inom all verksamhet som har Landstinget Sörmland som ägare eller huvudman. D E L A K T I G H E T Landstingets personalsyn utgår från att människor vill engagera sig, vara delaktiga och ta personligt ansvar. Medarbetarna ska göras väl införstådda med verksamhetens mål, organisationen, den interna beslutsprocessen och planerad utveckling och förändring. Direkt berörda medarbetare ska vara först och bäst informerade. Gällande samrådsorganisation med föreskrivna former för a r b e t s p l a t s t r ä ff a r och partssammansatta råd ska utgöra grund för hur samverkan och personalinflytande ska o rg a n i s e r a s. Arbetet i samrådsorganisationen ska präglas av ömsesidig respekt och förtroende med tonvikt på en informell relation. Chefer och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att samverkan blir konstruktiv och utvecklande. Ö P P E T L E D A R S K A P Landstinget eftersträvar ett öppet ledarskap. Det ska kännetecknas av generös information och lyhördhet. Chefen är arbetsgivarens företrädare. I landstinget eftersträvas ett öppet ledarskap. Det kännetecknas av generös information och lyhördhet. I sin personalledande roll har chefen till främsta uppgift att handleda, motivera och stödja vidareutveckling av medarbetarna. I detta ligger att tydliggöra mål och förutsättningar för verksamheten och att uppmärksamma och respektera varje enskild medarbetare och uppgift. Arbetsgivarens krav och förväntningar på chefen ska vara tydliga. Chefen ska också göra sitt eget ledarskap tydligt. Det skapar trygghet att veta vad chefen står för. Chefer ska ges stöd i att utveckla sitt ledarskap. Ledarskapet ska utgå ifrån delaktighet med individuellt ansvar. Team och nätverk är bra former för ledning. Varje anställd är i behov av uppmuntran och stöd från sin chef. Chefen ska regelbundet genomföra planeringssamtal med sina medarbetare. Chefen och medarbetarna har i planeringssamtalet ett verktyg för att öka delaktigheten och planera för goda arbetsresultat.

J Ä M S T Ä L L D H E T Kvinnor och män ska ha lika rätt ifråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Arbetet med jämställdhet är en strategisk fråga på ledningsnivå. I landstinget ska varje verksamhet ta ansvar för att efterleva lagen. Som vägledning i detta arbete har landstinget fastställt följande jämställdhetsmål. Kvinnor och män ska ha lika rätt ifråga om arbete och utveckling Chefer ska förmås att se värdet med att det råder jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Det ska eftersträvas att fler kvinnor får högre tjänster och att fler tjänster tillsätts med underrepresenterat kön. Anställda ska ges ökade kunskaper om skillnader i språk, synsätt och värderingar mellan män och kvinnor. R Ä T T K O M P E T E N S Vad som är rätt kompetens bestäms utifrån verksamhetens mål och syften. Kompetens är - förutom formella kunskaper - färdigheter, erfarenheter och social förmåga. Även värderingar och attityder kan innefattas i kompetensbegreppet. Balans ska eftersträvas mellan kompetensprofil och arbetsuppgifter. Översyn av kompetensutvecklingsbehov bör ske i syfte att kunna planera utbildning och möjligheter till befattningsutveckling. Arbetsgivaren ska tillsammans med medarbetarna skapa en arbetskultur som främjar lärande och utveckling i arbetet - en lärande organisation. Alla medarbetare ska ha möjlighet att anpassa och utveckla sin yrkesmässiga kompetens i takt med verksamhetens förändrade krav. Planeringssamtalet ska ligga till grund för individuell kompetensplanering.

A R B E T E T S V I L L K O R Den fysiska och psykosociala arbetsmiljön påverkar verksamhetens kvalitet och resultat. Den som har verksamhetsansvaret har också ett totalansvar för arbetsmiljön. I det ingår att ha med arbetsmiljöperspektivet i verksamhetsfrågorna och att skapa arbetsformer som stärker samarbete och förhindrar konflikter. Ingen anställd ska behöva riskera ohälsa pga brister i landstingets arbetsmiljö. Kännetecken på en bra arbetsmiljö är effektivitet och arbetsglädje. Uppföljning och dialog om arbetsmiljöns beskaffenhet ska ske enligt den särskilda ordningen för internkontroll av arbetsmiljön och utifrån ett personalekonomiskt Kännetecken på en bra arbetsmiljö är effektivitet och arbetsglädje synsätt. Varje anställd ska ha reella möjligheter att påverka sin arbetssituation avseende bl a org a n i s a- tion och innehåll. Initiativkraft, fantasi och vilja att förbättra ska uppm u n t r a s. Utmärkande för en effektiv organisation är att de anställdas initiativ, kunskaper och erfarenheter tas tillvara bra. Så långt verksamheten tillåter ska individuella önskemål om arbetstidens förläggning tillmötesgås. Organisationen ska vara flexibel. Nätverk och projektorienterat arbetssätt ska uppmuntras. Förbättrings- och utvecklingsarbete ska ingå som en naturlig del i verksamheten. L Ö N E R Lönen ska i ökad utsträckning vara individuell och differentierad, grundad på kriterier som marknadsanpassning, arbetets beskaffenhet, bidrag till verksamhetsresultatet samt prestation och duglighet. För att individuell och differentierad lönesättning ska vara möjlig krävs att chefen har kunskap om medarbetarnas kvalifikationer, arbetsresultat, arbetssituation etc. Kommunikationen mellan chef och medarbetare måste Lönen ska i ökad utsträckning vara individuell och differentierad därför fungera, t ex genom planeringssamtal. Chefen ska i sina bedömningar och värderingar utgå från enhetliga förutsättningar angivna i landstingets metodstöd för individuell lönesättning. Anställda bör känna till utifrån vilka kriterier och på vilka grunder lönen sätts. Chefen ska uppmärksamma att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inte uppkommer.

M I S S B R U K A V A L K O H O L O C H D R O G E R Alla bör lägga sig i om en arbetskamrat har missbruksproblem Alla på en arbetsplats bör lägga sig i om en arbetskamrat har problem med alkohol eller droger. Det är ett uttryck för att bry sig om. Chefen har ett särskilt ansvar för arbetsmiljön och för medarbetarnas hälsa och anpassning. Därför ska chefen vara uppmärksam och tidigt ta initiativ till hjälp och stöd. Konstaterat missbruk av alkohol och droger bland medarbetare ska alltid leda till åtgärd från ansvarig chef. Inom varje lokal verksamhet ska finnas en handlingsplan för hantering av alkohol- och drogmissbruk. F R I S K V Å R D Landstinget ska verka för ett ökat hälsomedvetande bland de anställda. Med detta menas att arbetsgivaren ska initiera och stödja friskvårdsaktiviteter och andra åtgärder som befrämjar hälsa och sunda levnadsvanor. I detta ingår att skapa insikt hos var och en om det egna ansvaret för val av en sådan livsstil som ger hälsa och välbefinnande.

I den sköna lustgården Sörmland är blommor en angenäm del. Den vita näckrosen är vår landskapsblomma. En samlande symbol för både sörmlänningar och Landstinget Sörmland. Förverkligandet av personalpolicyn är en angelägenhet för både chefer och medarbetare. Personalpolicyn fastställdes av landstingsstyrelsen i november 1995. 611 88 Nyköping. Tfn 0155-24 50 00. Fax 0155-28 91 15