EXAMENSARBETE. Ett rättsligt studium av bemanningsbranschen. I ljuset av Lag 2012:854 om uthyrning av arbetstagare. Linnea Huhta Anna-Stina Niemi 2014

EXAMENSARBETE Ett rättsligt studium av bemanningsbranschen I ljuset av Lag 2012:854 om uthyrning av arbetstagare Linnea Huhta Anna-Stina Niemi 2014 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Förord Efter att ha avslutat detta examensarbete känner vi att vi vill tillägna vår omgivning ett stort tack. Vi vill speciellt rikta ett tack till vår handledare Jan Norman och Pär Sundén samt examinatorerna Lars Bäckström och Maria Pettersson. Ett ytterligare tack vill vi tillägna Christina Svensson som korrekturläst vårt arbete.

Abstract In a society where the recruitment industry is blossoming, it becomes material to investigate the legal rights and obligations of employees, recruitment agencies and employers. In January of 2013 a new law was incorporated in Sweden, as followed by a directive by the European Parliament. The main goal with the assessment was to establish the new legal circumstances concerning the recruitment agency industry. Of importance to the thesis is a historical glimpse of the different circumstances to astir consciousness and interest to the pros- and cons about the private recruitment industry. It was established that the rights of the employees could get greater respect by a more rigorous law concerning the matter. The suggested solution also offers a repair of the reputation that surrounds the recruitment agency industry mainly concerning the over all work environment.

Sammanfattning Bemanningsverksamheten blir allt mer omfattande på arbetsmarknaden och därför fanns det behov av att göra en rättslig utredning gällande rättigheter respektive skyldigheter för arbetstagare, uppdragsgivare och bemanningsföretag. I januari 2013 trädde en ny uthyrningslag i kraft, med syfte att implementera EU:s Bemanningsdirektiv. Med anledning av den nya lagen ansågs det aktuellt att skapa en uppdaterad framställning av de rättsliga omständigheter som råder inom bemanningsverksamheten. Entreprenörsverksamheten har exkluderats från framställningen för att den inte gäller arbetskraftsuthyrning, och omfattas sedermera inte heller av den nya Uthyrningslagen. I denna rättsdogmatiska utredning har en historisk bakgrund till de olika områdena redovisats, för att skapa en överblick av rättsområdets utveckling. Det uppnådda resultatet med denna litteraturstudie blev en delvis komparativ diskussion runt de rättsliga reglerna kring rådande arbetsförhållanden för konsulter och fast anställda. Bland annat etablerades att arbetsvillkoren mellan fast anställd och arbetstagare ska vara likvärdiga. Vidare konstaterades att EUdirektivets likabehandlingsprincip, som omfattar verksamhetens alla aktörer, inte efterlevs på grund av lagens dispositiva karaktär. Om lagens karaktär skulle göras indispositiv, skulle detta öka bemanningsföretagens legitimitet och stärka deras arbetsmarknadsmässiga status bland annat gällande arbetsmiljö.

Innehållsförteckning 1 Inledning... 1 1. 1 Syfte och avgränsning... 1 1. 2 Metod... 1 2 Introduktion till det arbetsrättsliga området... 2 2. 1 Arbetsrättens historia... 2 2. 2 Arbetsrättsliga grunddistinktioner... 2 2. 3 Arbetsrättsliga tvister och rättsinstanser...2 3 Om bemanningsverksamheten... 4 3. 1 Definitioner... 4 3. 2 Arbetsförmedling, bemanningsföretag eller entreprenad?... 4 3. 3 Bemanningsverksamhetens historia... 5 3. 4 Verksamheten i stora drag... 5 3. 5 Regeringsskrivelse 2005/06:91... 6 4 Bemanningsdirektiv 2008/104/EG... 7 4. 1 Bemanningsdirektivet... 7 4. 2 Likabehandlingsprincipen... 8 5 En redogörelse av Uthyrningslagen... 9 5. 1 Uthyrningslagen... 9 5.2 Lagen och lagkommentarer av Hans Blyme... 9 5. 2. 1 Omständigheterna kring Likabehandlingsprincipen... 9 5. 2. 2 Sanktioner vid lagöverträdelse... 10 5. 3 Förarbeten och proposition 2011/12:178 lag om uthyrning av arbetstagare... 11 6 Arbetsmiljö och ansvarsdelning... 12 6. 1 Arbetsmiljölagens historia... 12 6. 2 Arbetsmiljölagen... 12 6. 3 Rådets direktiv 91/383/EEG om arbetsmiljö för inhyrda arbetstagare... 12 6. 4 Ansvar enligt arbetsmiljöverket... 13 6.5 Hovrättspraxis... 13 6. 6 Bristande kommunikation mellan uppdragsgivare och bemanningsföretag... 14 6. 7 Ökande konkurrens mellan bemanningsföretagen... 14 7 Anställningsskydd... 15 7. 1 Grundläggande bestämmelser om anställningsskydd... 15

7. 2 Grunder för uppsägning och avskedande... 16 7. 3 Ogiltig uppsägning eller avskedande... 16 7. 4 Företrädesrätt... 17 7. 5 Vid överträdelse av Anställningsskyddslagen... 17 7. 6 AD praxis: kan man kringgå företrädesrätten genom arbetskraftsinhyrning?... 17 8 Anställningsavtalen... 19 8. 1 Generellt om anställningsavtal... 19 8. 2 Kollektivavtalet... 19 8. 3 AD praxis: kan man kringgå kollektivavtal?... 20 8. 4 Kollektivavtal inom bemanningsbranschen en historisk framställning... 20 9 Bemanningsavtalet... 22 9. 1 Bemanningsbranschens kollektivavtal... 22 9. 1. 1 Partsavsikten... 22 9. 1. 2 Tillämpningspremisser... 22 9. 1. 3 Anställningsformer och anställningsvillkor... 22 9. 1. 4 Anställningsformsundantaget... 22 9. 1. 5 Arbetstider... 23 9. 1. 6 Tillgänglighet och rätten att avböja uppdrag... 23 9. 1. 7 Anställningens upphörande... 23 10 Verksamhetens aktörer...,, 24 10. 1 Uppdragsgivaren... 24 10. 2 Bemanningsföretaget... 24 10. 3 Den fast anställda... 24 10. 4 Arbetstagaren... 24 11 Löner... 26 11. 1 Svensk lagstiftning... 26 11. 2 Löneuträkning inom bemanningsbranschen... 26 12 Analys av rättsläget... 27 12. 1 Regeringsskrivelse 2005... 27 12. 2 Komparativ analys av EU-rätt och svensk lagstiftning... 27 12. 3 Arbetsmiljö... 28 12. 4 Anställningsskyddslagen... 28 12. 5 Bemanningsavtalet i relation till verksamhetens aktörer... 29

12. 6 Inför framtiden... 30 Källförteckning... 32

1 Inledning I ett samhälle där bemanningsföretagens omfattning ökar blir det allt mer aktuellt att utreda rättigheter respektive skyldigheter för bemanningsföretag (arbetsgivare) och uppdragsgivare i relation till arbetstagare. Bemanningsverksamheten har inte haft en självklar plats i vårt samhälle och har genom åren både ifrågasatts och förbjudits för att sedan tillåtas med begränsningar. Grundantagandet kan felaktigt vara att bemanningsföretaget är en ny uppfinning men detta arbetsmarknadsfenomen har egentligen funnits i Sverige ända sedan 1864, i form av en renskrivningsbyrå i Stockholm. 1 Bemanningsföretaget är att anses som arbetsförmedlingens föregångare men verksamheten förbjöds sedermera 1936 av Riksdagen för att ge arbetsförmedlingen monopol. 1992 fick dock åter en viss form av vinstdrivande personaluthyrning förekomma till följd av riksdagsbeslut, 2 och sedan 1994 fram till denna dag har ökningen av bemanningsföretag varit lavinartad. 3 Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, Uthyrningslagen, trädde i kraft i januari 2013 och det är mer aktuellt än någonsin att utreda vad den egentligen innebär för alla aktörer inom bemanningsverksamheten. Utöver Uthyrningslagen framställs EU-rättsliga direktiv och diverse domar från Arbetsdomstolen, AD. 1. 1 Syfte och avgränsning Med anledning av den nya Uthyrningslagen är det viktigt att framställa en uppdaterad rättslig utredning kring bemanningsverksamheten och dess karaktärsdrag. Detta med ytterligare syfte att kunna vägleda främst arbetstagare men även uppdragsgivare och bemanningsföretag sett till anställningsvillkor, skadeansvar, arbetsmiljö o.dyl. Frågor kring för- och nackdelar med bemanningsverksamheten analyseras i relation till verksamhetens aktörer, bemanningsföretag, uppdragsgivare och arbetstagare. Det redogörs också för ansvarsfördelning och andra omständigheter kring bemanningsverksamheten. Av relevans för framställningens helhet är även en historisk inblick i de olika områdena, detta för att hjälpa läsaren att bilda sig en uppfattning om bemanningsverksamhetens kontext och utveckling. För att avgränsa uppsatsen har entreprenörsverksamheten uteslutits av den anledningen att entreprenören inte hyr ut arbetskraft utan förmedlar en tjänst. Ett extensivare studium av de respektive rubrikerna är inte gjord på grund av att framställningen skulle bli för lång. 1. 2 Metod Förevarande rättsanalys är en kvalitativ litteraturstudie framställd genom rättsdogmatisk metod. Framställningen är därav baserad på EU-direktiv, lagstiftning, rättspraxis och doktrin. 1 Johnson, A. Hyrt går hem, informationsförlaget. Stockholm (2010) s 9 2 Johnson, A. a. a. s. 13 3 Johnson, A. a. a. s. 14 1

2 Introduktion till det arbetsrättsliga området 2. 1 Arbetsrättens historia Under 1800-talets industrialisering började arbetare bilda fackföreningar för att bli starkare gentemot arbetsgivaren med syfte att kollektivt reglera anställningsvillkoren. Kollektivavtalen tillämpades lokalt till att börja med, men utvecklades till att bli rikstäckande. I början på 1900- talet uppstod många arbetsrelaterade konflikter vilka ledde till att både arbetstagare och arbetsgivare konstaterade att det behövdes regler för att lösa dessa tvister, och som en reaktion på detta uppstod 1906 det som kallas för Decemberkompromissen. Den innebar att arbetsgivare fick leda och fördela arbetet samt fritt avskeda och anställa sina arbetstagare. Dessutom tillkändes arbetstagarna föreningsrätt. 4 1928 beslutade riksdagen att införa en arbetsdomstol och tillföra lag om kollektivavtal. Arbetsdomstolens primära uppgift var att granska kollektivavtalens innehåll. 5 1938 tillkom Saltsjöbadsavtalet och där reglerades bland annat uppsägningar och ekonomiska stridsåtgärder. 6 Nästkommande arbetsrättsligt betydande händelser inträffade under 1970-talet. 7 Det tillkom flera lagar under den tiden, till exempel Anställningsskyddslagen, Arbetsmiljölagen och Lagen om rättegången i arbetstvister 1974:371, Arbetstvistslagen. 8 2. 2 Arbetsrättsliga grunddistinktioner Man skiljer på arbete i den offentliga sektorn och den privata sektorn. Huvudsakligen gäller samma regler inom båda sektorerna med undantag för vissa specialregler exempelvis Lag 1994:260 om offentlig anställning som man enligt lex specialis tillämpar framför allmän lagstiftning. 9 Arbetsrätten kan ytterligare delas in i fyra områden; kollektiv arbetsrätt, anställningsförhållandets rätt, offentligrättslig skyddslagstiftning och regler om rättegång i arbetstvister. 10 Rättskällorna inom arbetsrätten är av varierande vikt; Lagar, författningar och EU-rätt, kollektivavtal, enskilda anställningsavtal och kutym. Sveriges lagar väger tyngst och därefter kommer författningar och EU-rätt. Kollektivavtal väger tyngre än enskilda anställningsavtal på grund av att kollektivavtalens villkor inte kan avtalas bort genom enskilda anställningsavtal. 11 2. 3 Arbetsrättsliga tvister och rättsinstanser Vid tvister inom det arbetsrättsliga området sker förfarandet på ett säreget sätt. Det man börjar med är att urskilja en rättstvist från en intressetvist, där den senare löses genom förhandling eller stridsåtgärd (strejk, lock out). Intressetvister handlar ofta om löner. Rättstvister löses genom tolkning och tillämpning av regler i avtal och relevanta lagar. Dessa rättstvister kan lösas genom förhandling mellan parterna (arbetstagare, arbetsgivare eller fack). I sista hand vill man nyttja domstolsväsendets assistans, men tvister som inte kan lösas av parterna själva hänvisas till domstolsprövning. 12 Vid tvister om kollektivavtal och andra förhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare tillämpas Arbetstvistslagen. 13 Skiljeförfarandet är dock det vanligaste sättet att lösa arbetstvister på och det går till på följande sätt; parterna utser personer som ska utgöra en så kallad skiljedomstol. Man utser ofta varsin 4 Andersson, A. m.fl. Arbetsrätt, Liber. Malmö (2010) s. 10 5 Andersson, A. a. a s.11 6 Andersson, A. a. a s.11 7 Andersson, A. a. a s.13 8 Andersson, A. a. a s. 15 9 Göransson Gabinus, H. Arbetsrätten En introduktion, Nordstedts juridik. Mölnlycke (2010) s. 14 10 Göransson Gabinus, H. a. a. s. 13 11 Bylund. B, Wiklund. L, Arbetsrätt i praktiken En handbok, Nordstedts. Helsinki (2011) s. 20 12 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 39 13 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 39 2

skiljeman som sedan utser en tredje skiljeman som ska ha egenskap av domare i tvisten. Avgörandet som skiljedomstolen fattar får samma rättsverkan som ett domstolsavgörande och kan därför vanligen inte överklagas. 14 Arbetsdomstolen avgör fall där en arbetstagare representeras av en facklig organisation gentemot arbetsgivaren i frågor angående kollektivavtal. Domstolen dömer även i frågor angående Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, Medbestämmandelagen även då kollektivavtal saknas. 15 Tingsrätten är första instans då en arbetstagare inte representeras av ett fack, vilket är vanligast gällande tvister angående lön och andra anställningsförmåner. Tvister som tingsrätten handhar saknar krav på att parterna ska ha försökt förhandla fram en lösning, detta till skillnad från när ärende skall prövas i arbetsdomstolen. Arbetstvister som döms i tingsrätten kan överklagas till Arbetsdomstolen under förutsättning att man erhållit prövningstillstånd hos Arbetsdomstolen. 16 14 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 41 15 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 39 16 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 40 3

3 Om bemanningsverksamheten 3. 1 Definitioner Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, Uthyrningslagen beskriver ett bemanningsföretag som en fysisk eller juridisk person som hyr ut anställda för att arbeta under en uppdragsgivares kontroll och ledning. Andra begrepp som vanligen används vid beteckningen av bemanningsföretag är uthyrare, arbetsgivare och rekryteringsföretag. 17 Vidare i denna framställning kommer begreppet bemanningsföretag att användas för att underlätta för läsaren. I egenskap av arbetsgivare är bemanningsföretaget det som står för löner, anställningsförmåner, skatter och sociala avgifter. 18 Uppdragsgivaren som är det företag som hyr arbetstagare av bemanningsföretaget beskrivs i tidigare nämnd lag för ett kundföretag. Kundföretaget är en fysisk eller juridisk person som hyr arbetstagare av ett bemanningsföretag och kontrollerar och leder arbetstagarens arbete. Andra begrepp för kundföretag är uppdragsgivare, inhyrare och den som råder över arbetsstället. 19 Uppdragsgivaren kan vara en offentlig organisation eller ett privat företag. 20 I förevarande framställning kallas kundföretag oftast för uppdragsgivare. I uppsatsen kallas bemanningsföretagets anställda för arbetstagare men kan vidare komma att ytterligare hänvisas till som konsult och anställd. De som är anställda direkt under uppdragsgivaren kallas vidare för fast anställda. 3. 2 Arbetsförmedling, bemanningsföretag eller entreprenad? Den utmärkande skillnaden mellan bemanningsföretag och arbetsförmedling är att bemanningsföretag bedriver så kallad privat arbetsförmedling medan arbetsförmedlingen är en statlig organisation. 21 Bemanningsföretagens arbetsförmedling är dessutom vinstdrivande. 22 Det är nödvändigt att urskilja entreprenad från bemanningsföretag. Bemanningsföretag och uthyrningsverksamhet är som definierat samma typ av verksamhet. Av den anledningen bör noteras att denna framställning inte behandlar entreprenad utan bemanningsföretag med sina specifika egenskaper. Det som skiljer entreprenaden från bemanningsföretaget är bland annat att vid personaluthyrning står uppdragsgivaren för arbetsledningen medan entreprenören står för arbetsledningen vid entreprenad. När det gäller personaluthyrning är typen av arbete som ska utföras beskrivet i avtalet, medan det vid entreprenad är arbetsresultatet som är beskrivet i avtalet. Skillnaden är sammanfattningsvis; detta ska genomföras kontra, få detta gjort. 23 Vid entreprenad är det en tjänst som tillhandahålls medan bemanningsföretag sköter uthyrning av personal. Entreprenad regleras därför inte av Uthyrningslagen. 17 Johnson, A. a. a. s. 17 18 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 47 19 Siöcrona, C. Arbetsmiljöansvar För personal som är inhyrd eller arbetar på tillfälliga arbetsplatser. Arbetsmiljöverket (2008) s. 26 20 Johnson, A. a. a. s. 17 21 Bergström, O m.fl. Den nya arbetsmarknaden Bemanningsbranschens etablering i Sverige, Academia Adacta AB. Karlshamn (2007) s. 7 22 Johnson, A. a. a. s. 19 23 Siöcrona, C. a. a. s. 21 4

3. 3 Bemanningsverksamhetens historia Följande är bemanningsverksamhetens kronologiska framfart. Privat arbetsförmedling (bemanningsverksamhet) har funnits sedan slutet av 1800-talet, men genom Hembiträdeslag 1935:113 med vissa bestämmelser om arbetsförmedling, Hembiträdeslagen, som kom 1935 förbjöds förmedling av arbetskraft med vinstsyfte. Detta ledde till att statliga arbetsmarknadsverket fick ensamrätt till arbetsförmedling. Hembiträdeslagen var dock svårtolkad på så sätt att den inte definierade skillnaden mellan förmedlingsaktivitet och bemanningsföretag. Genom en revidering 1942 blev skillnaden tydligare då det förtydligades att personaluthyrning klassades som privat arbetsförmedling och var illegalt. 24 Liberaliseringen av arbetsförmedlingen påbörjades 1991 med Arbetsförmedlingslag 1991:746 som upphävde Hembiträdeslagen. Den nya lagen luckrade upp vissa bestämmelser angående arbetsförmedling, som därmed tillät bland annat headhunting och uthyrning av musiker från utlandet. Föregående med bibehållet förbud mot arbetsförmedling i stort, och specifikt arbetsförmedling med vinstsyfte. Personaluthyrning med begränsningar blev tillåtet med syfte att skydda arbetstagare som fått arbete via bemanningsföretag. Den nya Arbetsförmedlingslagen medförde också vissa förändringar i Medbestämmandelagen, i syfte att stärka fackens möjligheter att ha inflytande över arbetsgivare som hyr in personal. 25 Liberaliseringens upptakt fortgick genom den nya lagstiftningen som blev giltig i juli 1993 och innebar att privat arbetsförmedling blev tillåtet. 26 Idag är bemanningsbranschen en naturlig del av den svenska arbetsmarknaden och är en allmänt vedertagen verksamhet. Bemanningsverksamheten har gått från att vara illegal till att numera täckas av kollektivavtal. 27 3. 4 Verksamheten i stora drag Bemanningsverksamheten är kortfattat en privat typ av arbetsförmedling. 28 Bemanningsföretagen kan syssla med i huvudsak tre olika verksamheter; bemanning, omställning och rekrytering. De som är av intresse för denna framställning är dock bemanning och rekrytering. Bemanning innebär att arbetsgivaren hyr ut sina arbetstagare till en uppdragsgivare som då är den som står för styrningen av arbetet. Med rekrytering menas att bemanningsföretaget matchar arbetstagarens kompetens med uppdragsgivarens behov. 29 Bemanningsföretagen var tidigare inriktade på specifika arbetsområden, men nu fungerar verksamheten som en medlare för multipla olika uppdrag och därav olika arbetsområden. 30 Uthyrningsbranschens grundsyfte är att anställa personer på hel- eller deltid och hyra ut dem till uppdragsgivare, och på så sätt tjäna pengar. 31 Uppdraget gentemot uppdragsgivaren skall gälla under viss tid, utan något varaktighetshinder. 32 Den anställda kan som sagt vara hel- eller deltids anställd hos bemanningsföretaget men inte hos uppdragsgivaren. Grundläggande arbets- och anställningsvillkor är generella bestämmelser som gäller hos uppdragsgivaren eller villkor som är fastställda i kollektivavtal och som reglerar arbetstid, övertid, raster, nattarbete, semester, lön etc. enligt Uthyrningslagen. 24 Bergström, O m.fl. Den nya arbetsmarknaden Bemanningsbranschens etablering i Sverige, Academia Adacta AB. Karlshamn (2007) s. 40 25 Bergström, O m. fl. a. a. s. 41 26 Bergström, O m. fl. a. a. s. 45 27 Bergström, O. m. fl. a. a. s. 55 28 Johnson, A. a. a. s. 28 29 Johnson, A. a. a. s. 17 30 Johnson, A. a. a. s. 86 31 Bylund. B, Wiklund. L, Arbetsrätt i praktiken En handbok, Nordstedts. Helsinki (2011) s. 47 32 Bylund. B, Wiklund, L. a. a. s. 47 5

3. 5 Regeringsskrivelse 2005/06:91 År 2005 gjordes en skrivelse av dåvarande statsminister Göran Persson m. fl. om att bemanningsföretagens verksamhet behövde ses över. Detta med grund i Arbetsmarknadsutskottets betänkande 1999/2000:AU1 (rskr. 1999/2000:83) om att verksamheten i personaluthyrnings- och bemanningsföretag borde ses över. 33 Diskriminering påvisas i skrivelsen mellan bemanningsföretaget och uppdragsgivaren, samt uppdragsgivaren och arbetstagaren. Det framkommer att lagstiftningen på detta område brister bland annat när det gäller trakasserier. 34 Angående anställningsvillkor och anställningsskydd konstaterar regeringen att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget inte är komplicerat och att den gällande lagstiftningen kan tillämpas likadant även vid alla andra typer av anställningar. Problemen uppstår dock när arbetstagaren hyrs ut av bemanningsföretaget. 35 Regeringen konstaterar vidare att det finns en risk att de anställda hos uppdragsgivaren förlorar anställningsskydd framförallt genom att arbetsgivaren frångår företrädesrätten när denne hyr in personal via bemanningsföretag. 36 Vidare angående företrädesrätten framgår rättsläget som tämligen oklart. Regeringen anser att företrädesrätten är mycket viktig och bör skyddas. Men om man försöker uppnå detta genom att inskränka möjligheterna för arbetskraftsinhyrning riskerar man att gå tillbaka till en mer begränsad typ av arbetsförmedling (det vill säga som det var innan 1993). Regeringen anser att rättstillämpningen ska få avgöra huruvida företrädesrätten kräver skärpning eller inte. 37 Vidare fastslår regeringen att bemanningsföretagens skyddsombud har rätt att tillträda den arbetsplats där arbetstagaren befinner sig. Trots detta är det fortsatt problemfyllt för arbetstagare inom bemanningsföretag att få hjälp från skyddsombud. Med anledning av det angivna vill regeringen i detta läge kräva lagstiftning som ytterligare möjliggör skyddsombudets uppdrag. Regeringen hänvisar till en rapport från IVL Svenska miljöinstitutet AB, Rapport B 15 05 arbetsmiljöarbete för uthyrd personal i bemanningsföretag (2002), som beskriver problem som förekommer inom arbetsmiljöarbetet för bemanningsföretagsanställda. En del av problematiken som tas upp i rapporten är det faktum att anställningstiden ofta är kort, att arbetstagaren ofta inte valt arbetsplats själv, samt att arbetsgivaren själv inte råder över arbetsplatsen där arbetstagaren befinner sig. Man konstaterar att arbetsmiljöansvarsfördelningen är tydligt reglerad i lag men att uppdragsgivare och bemanningsföretag ofta inte har någon större kunskap om reglerna. De förslag till förbättringar som lämnas i rapporten är att man ska öka kunskapen om vart arbetstagaren ska vända sig angående arbetsmiljöfrågor, samt att skyddsombuden ska ha regelbunden kontakt med den uthyrda arbetstagaren. 38 Dessutom flaggar regeringen år 2005 för potentiellt missbruk av arbetslöshetsersättning å bemanningsföretagets sida. Man vill förhindra att bemanningsföretaget nyttjar arbetslöshetsersättningen som medel för lönegaranti mellan uppdrag. 39 33 Regeringens skrivelse 2005/06:91 Anställningsvillkor i bemanningsföretag s. 1 34 Karnov Internet, Regeringens skrivelse 2005/06:91 Anställningsvillkor i bemanningsföretag s. 10 35 Karnov Internet, 2005/06:91, a. a s. 12 36 Karnov, Internet, 2005/06:91, a. a s. 13 37 Karnov Internet, 2005/06:91, a. a s. 16 38 Karnov Internet, 2005/06.91, a. a s. 19 39 Karnov Internet, 2005/06:91, a. a s. 21 6

4 Bemanningsdirektiv 2008/104/EG 4. 1 Bemanningsdirektivet Följande är en redogörelse av Bemanningsdirektivets bestämmelser som är av relevans för framställningen. Art. 1; direktivet skall tillämpas på arbetstagare som är anställd hos ett bemanningsföretag och hyrs ut till uppdragsgivare för att tillfälligt arbeta under deras kontroll och ledning. Direktivet skall även tillämpas på offentliga eller privata bemanningsföretag och uppdragsgivare som bedriver ekonomisk verksamhet. Medlemsstaterna får samråda med arbetsmarknadens parter om att föreskriva att detta direktiv inte skall tillämpas på anställningsförhållanden som ingås inom särskilda offentliga program, yrkesinriktade utbildningar som bedrivs med offentligt stöd, arbetslivsintegrering eller omskolning. 40 Art. 2 består av direktivets syfte, se nedan 5. 1. Art. 3 består av definitioner irrelevanta för framställningen. Art. 4; förbud eller begränsningar mot inhyrning av arbetskraft får endast tillåtas om det motiveras av allmänintresset, särskild med hänsyn till arbetstagarnas skydd, hälsokrav och säkerhetskrav. I övrigt kan det motiveras av behovet att garantera en välfungerande arbetsmarknad. 41 Bestämmelsen i Art. 5 uttrycker Likabehandlingsprincipen som porträtteras i närbild nedan, se 4. 2. Art. 6; inhyrd arbetstagare skall informeras om eventuella lediga anställningar hos uppdragsgivaren och få samma möjligheter till anställning som övriga arbetstagare anställda direkt under uppdragsgivaren. 42 Medlemsstaterna skall vidta åtgärder för att garantera att sådana bestämmelser som försvårar eller förbjuder att arbetstagare får en anställning direkt hos uppdragsgivare inte tillåts. 43 Arbetstagare får inte av bemanningsföretag krävas på ersättning för att bli placerad hos, eller anställas direkt under uppdragsgivare. 44 Arbetstagare skall beredas samma tillgång till gemensamma inrättningar hos uppdragsgivaren som de fast anställda har, exempelvis barnomsorg, personalmatsalar etc. så länge motsatsen inte motiveras av objektiva skäl. 45 Medlemsstaterna skall främja dialog mellan arbetsmarknadens parter för att förbättra tillgång till utbildning och barnomsorg i bemanningsföretaget för arbetstagare som är uthyrda, för att främja deras karriärutveckling. Arbetstagarnas tillgång till uppdragsgivarens personalutbildning skall också främjas. 46 Art. 7; inhyrda arbetstagare skall enligt gällande rätt sammanräknas med fast anställda vid beräkningen av representation av arbetstagare hos bemanningsföretaget. 47 Vidare föreskriver den sjunde artikeln att medlemsstaterna får föreskriva att uthyrda arbetstagare skall sammanräknas med fast anställda vid beräkningen av representation av arbetstagare hos uppdragsgivaren. 48 40 Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Art. 1.1-3 41 2008/104/EG Art. 4.1 42 2008/104/EG Art. 6.1 43 2008/104/EG Art. 6.2 44 2008/104/EG Art. 6.3 45 2008/104/EG Art. 6.4 46 2008/104/EG Art. 6.5 47 2008/104/EG Art. 7.1 48 2008/104/EG Art. 7.2 7

Medlemsstater som utnyttjar det sistnämnda i relation till uppdragsgivare behöver inte tillämpa detta i relation till förstnämnda. 49 Art. 8; bemanningsdirektivet innehåller även bestämmelser kring information till arbetstagarrepresentanter. Uppdragsgivaren skall informera arbetstagarrepresentationen (facket) då denne anställer arbetstagare genom bemanningsföretag. När uppdragsgivaren lämnar information om sysselsättningsläget till facket, skall man tillämpa gällande rätt. 50 Art. 9; direktivet påverkar ej medlemsstaters rätt att lagstifta eller tillämpa författningar som föreskriver större förmåner för arbetstagare eller tillåta mer förmånliga kollektivavtal. 51 Direktivet skall ej ses som ett skäl att sänka skyddsnivån för arbetstagare. Dock får medlemsstater lagstifta eller följa andra författningar med förutsättning att man uppfyller minimikraven i direktivet. 52 Art. 10; för de fall där bemanningsföretag eller uppdragsgivare inte följer direktivet skall medlemsstaterna föreskriva åtgärder, och se till att sådana åtgärder finns som ser till att skyldigheterna efterlevs. 53 Art. 11; beskriver hur genomförandet av direktivet skall gå till. Art. 12-14 tjänar inget syfte för framställningen. 4. 2 Likabehandlingsprincipen 2008/104/EG Art. 5 innehåller vissa speciella bestämmelser. För det första anför bestämmelserna att personal som hyrs ut av bemanningsföretag ska få samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som de skulle ha fått om de varit anställda av uppdragsgivaren själv. Dessutom skall följande jämställdhetsaspekter ses över; man ska aktivt arbeta för att förhindra att någon diskrimineras på grund av kön, ras, religion sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller etniskt ursprung. För det andra anges att arbetstagare som har tillsvidareanställning skall få lön även mellan uppdrag. En tredje bestämmelse kungör att man genom kollektivavtal får avvika från den första punkten. Ytterligare anförs att man med nationell lagstiftning skall förhindra att denna artikel missbrukas, speciellt skall lagstiftning förhindra att man kringgår de angivna bestämmelserna. 54 EU-direktivets Art. 5 har implementerats i Uthyrningslagen på följande sätt; bemanningsföretaget skall tillerkänna arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som uppdragsgivaren skulle ha gett arbetstagaren om den var anställd direkt under uppdragsgivaren istället. Likabehandling angående lön gäller inte den som har tillsvidareanställning och får lön mellan uppdrag, enligt 8. För den arbetstagare som är anställd med särskilt anställningsstöd, i utvecklingsanställning eller i skyddat arbete gäller inte kravet på likabehandling, enl. 7. 49 2008/104/EG Art. 7.3 50 2008/104/EG Art. 8 51 2008/104/EG Art. 9.1 52 2008/104/EG Art. 9.2 53 2008/104/EG Art. 10.1 54 Karnov internet, 2008/104/EG Art. 5 8

5 En redogörelse av Uthyrningslagen 5. 1 Uthyrningslagen År 2012 tillkom som tidigare omnämnts en ny lag som reglerar bemanningsverksamheten. Den grundar sig på EU-direktivet 2008/104/EG Art. 2 som syftar till att skydda de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag samt förbättra deras arbete genom att se till att Likabehandlingsprincipen i Art. 5 följs och genom att ge bemanningsföretag arbetsgivarstatus. 55. Uthyrningslagen, reglerar arbetsgivares och uppdragsgivares skyldigheter gentemot arbetstagaren. Vidare anförs enligt lagen att man önskar uppnå det omnämnda EUdirektivets mål kring likabehandling. 5. 2 Lagen och lagkommentarer av Hans Blyme Lagen består av sjutton paragrafer och dessa kommer att redogöras för systematiskt i numerär ordning för att förklara lagrummens innebörd. 1 är en definition över vem som omfattas av lagen och vad den reglerar. Första paragrafens lagkommentar anger att uthyrningstiden inte har någon begränsning och att rekrytering och entreprenad inte faller inom lagens tillämpningsområde. Vidare anger kommentaren att man i varje enskilt fall bör göra en bedömning för att urskilja bemanningsverksamhet från entreprenad. 56 2 föreskriver att avtal som kränker arbetstagares rättigheter är ogiltigt enligt lag, om inte tredje paragrafen anger annat. I tillhörande lagkommentar anges omständigheter som leder till att ogiltigförklara avtal. 57 5. 2. 1 Omständigheterna kring Likabehandlingsprincipen 3 är en bestämmelse som möjliggör undantag från Likabehandlingsprincipen genom kollektivavtal. Förutsättningar för undantag är att avtalet respekterar de övergripande skydd som finns i och med EU-direktivet, se ovan 4. Här framkommer att bemanningsföretaget i egenskap av arbetsgivare är det som ansvarar för att arbetstagare tillförsäkras arbets- och anställningsvillkor enligt Likabehandlingsprincipen. Så länge det inte finns ett gällande kollektivavtal ska Likabehandlingsprincipen följas. Där avtal inte reglerar vissa arbetsförhållanden, hänvisas konflikten till speciallagstiftning angående det specifika förhållandet. 58 4 gäller arbetstagare som inte är ansluten till facklig organisation och dennes bibehållna rätt att omfattas av gällande kollektivavtal på arbetsplatsen, under förutsättning att arbetstagaren genomför arbete som omfattas av avtalet. Lagkommentaren anger kortfattat att gällande arbetsvillkor skall vara enhetligt hållna inom en och samma arbetsplats. 59 5 utgör begreppsdefinitioner återfinns ovan, se 3. 1. I lagkommentaren för denna paragraf anges ytterligare att det saknas krav på att uppdragsgivaren skall bedriva ekonomisk verksamhet, men för att det ska föreligga bemanningsverksamhet måste företaget ha arbetstagare anställda med syfte att hyra ut dem. 60 55 2008/104/EG Art. 2 56 Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 1, not 1, 2013-11-15. 57 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 2, not 2, 2013-11-15. 58 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 3, not 3, 2013-11-15. 59 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 4, not 4, 2013-11-15. 60 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 5, not 5-6, 2013-11-15. 9

6 kungör att bemanningsföretaget skall garantera arbetstagaren de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som denne skulle ha fått om denne vore anställd direkt av uppdragsgivaren. Likabehandlingsprincipen bör tolkas ordagrant, vilket betyder att anställningsvillkor skall ses separat. Man skall inte göra en helhetsbedömning av arbetstagarens förmåner, för om uppdragsgivaren är bunden kollektivavtal, och avtalet innebär individuell lönesättning, så ska lönevillkorsjämförelsen göras utifrån avtalets bestämmelser och inte begränsas till eventuella miniminivåer av det aktuella avtalet. 61 7 gäller undantag för Likabehandlingsprincipen. De som undantas från Likabehandlingsprincipen är anställda med särskilt anställningsstöd, har en utvecklingsanställning eller har skyddat arbete. Lagkommentaren förklarar att dessa undantag är till för att underlätta arbetsmarknadsåtkomst för sådana som har svårt att få arbete. Med anställningsstöd menas stöd som ges till arbetsgivare för att stimulera anställning av ovan nämnda karaktärer. Med skyddat arbete avses sådant arbete som utförs av anställda inom Samhallkoncernen (arbetstagare som har gravt nedsatt arbetsförmåga). En utvecklingsanställning är ett arbete som kan vara upp till max tolv månader. 62 8 är en bestämmelse gällande likabehandling angående lön. Den gäller ej för tillsvidareanställda arbetstagare som får lön mellan uthyrningsuppdrag. Arbetstagare som får lön även mellan uppdrag kan inte omfattas av Likabehandlingsprincipen då man inte vet vilken uppdragsgivare man ska utgå ifrån. Tillsvidarekonsulterna lönesätts därav på ett annat sätt än de konsulter som endast får lön när de är ute på uppdrag. 9 anger att ett bemanningsföretag inte får förhindra att en arbetstagare tar anställning direkt hos en uppdragsgivare. 10 kungör att ett bemanningsföretag inte får ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos en uppdragsgivare, eller för att se till att denne anställs hos en uppdragsgivare. Lagkommentaren till paragrafen anger att förbudet handlar om principen att det är arbetsgivaren som betalar för bemanningsföretagets service, inte arbetstagaren. Utöver detta så syftar förbudet till att främja rättvis konkurrens. 63 11 föreskriver att arbetstagare som arbetar hos en uppdragsgivare skall få samma tillgång till gemensamma anläggningar som andra anställda om ej särskilda skäl föreligger. Med särskilda skäl menas enligt lagkommentar, objektiva skäl. Man skall göra en bedömning i varje enskilt fall, sett till variabler som uthyrningstidens längd och hur långt uppdragsgivaren måste sträcka sig för att möjliggöra att arbetstagaren får del av förmånen. 64 12 arbetstagare skall av uppdragsgivaren informeras om eventuella lediga prov- och tillsvidareanställningar. 5. 2. 2 Sanktioner vid lagöverträdelse 13 anger att en arbetsgivare (bemanningsföretaget) kan bli skyldig att betala skadestånd till kränkt arbetstagare om bemanningsföretaget i sin verksamhet överträder 6, 9 och/eller 10 i samma lag. Bestämmelsen överensstämmer med sanktionskravet i Bemanningsdirektivet Art. 61 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 6, not 7, 2013-11-15. 62 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 7, not 8, 2013-11-15. 63 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 10, not 10, 2013-11-15. 64 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 11, not 11, 2013-11-15. 10

10, se ovan 4. 1. Skadeståndsansvar för överträdelse mot Likabehandlingsprincipen enligt den 6, blir aktuellt då uppdragsgivarens kollektivavtal eller andra bestämmelser som reglerar arbets- och anställningsvillkor inte tillämpas, och när bemanningsföretaget inte har ett kollektivavtal som uppfyller kraven i 3. Kollektivavtal får bryta mot Likabehandlingsprincipen om bemanningsföretaget följer de övergripande skydd som finns i EU-direktivet, gör de inte detta så föreligger skadeståndsgrund. 65 14 förmedlar uppdragsgivarens skadeståndsansvar vid lagöverträdelse mot 11 och/ eller 12. Lagkommentaren uppger att skadeståndets nivå skall bedömas av domstol i varje enskilt fall. Vidare skall domstolarna kunna få nyttja arbetsrättens praxis för att bestämma skadeståndets omfattning. 66 15 anger att det finns vissa förutsättningar för att skadestånd ska sättas ner eller helt falla bort. Lagkommentaren säger att denna regel bör användas vid mindre allvarliga fall, exempelvis då uppdragsgivaren underlåtit sin informationsskyldighet enligt 12 men försökt rätta till misstaget. 67 16 om skadeståndstalan väcks, angående semester, skall talan väckas inom två år från utgången av det semesterår som arbetstagaren skulle ha fått förmånen som denne väckt talan om. Om talan förs grundad på 12 skall talan väckas inom fyra månader efter att arbetstagare fått veta att någon har anställts på anställningen i fråga, talan skall dock väckas senast två år från att anställningen skett. Skadeståndstalan enligt denna lag tillämpar Medbestämmandelagens 64 1 st samt 65-66, om talan inte väcks inom nämnd tid går rätten till talan förlorad. 17 gäller mål mellan arbetsgivare och bemanningsföretag, eller arbetstagare och uppdragsgivare angående tillämpningen av denna lag, och skall handläggas enligt Arbetstvistslagen. Där det i Arbetstvistslagen står angivet att den skall tillämpas för arbetstagare och arbetsgivare skall detta också gälla tvist mellan arbetstagare och uppdragsgivare. 5. 3 Förarbeten och proposition 2011/12:178 lag om uthyrning arbetstagare Propositionen är ett förslag till en ny lag om uthyrning av arbetstagare som ska implementera Bemanningsdirektivet. Lagen skall gälla för arbetstagare anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till uppdragsgivare för att arbeta under uppdragsgivarens ledning och kontroll. Propositionen föreslår regler som innebär att arbetstagaren skall tillerkännas minst de grundläggande anställnings- och arbetsvillkor som förekommer om arbetstagaren varit anställd direkt under uppdragsgivaren. Regeringen föreslår att det ska vara möjligt att frångå Likabehandlingsprincipen genom kollektivavtal. Vidare skall man även kunna frångå Likabehandlingsprincipen angående löner, återigen genom kollektivavtal. 68 65 Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 13, not 12, 2013-11-18. 66 Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 14, not 13, 2013-11-18. 67 Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 15, not 14, 2013-11-18. 68 Karnov Internet, Prop. 2011/12:178 s. 1 11

6 Arbetsmiljö och ansvarsdelning 6. 1 Arbetsmiljölagens historia Den industriella revolutionen och de ofta farliga arbetsmiljöer som uppstod i och med den, gjorde att arbetsskador blev allt mer förekommande. Med anledning av det tillkom Yrkesfarelagen 1888, som kan ses som en föregångare till Arbetsmiljölagen. Under åren 1912-1949 ökade medvetenheten kring riskerna i arbetslivet och Sveriges moderna arbetsskydd växte fram, och i och med detta startades Yrkesinspektionen och lokala skyddsorganisationer. I Arbetsskyddslagen från 1949 stadgades att det på arbetsplatser med fler än fem anställda krävdes skyddsombud. 69 Under 60-talet började man även ta hänsyn till de psykiska aspekterna av arbetsmiljön och fokus hamnade också på att arbeta för att förebygga arbetsrelaterade skador. År 1978 tillkom så den Arbetsmiljölag som vi tillämpar än idag. 70 6. 2 Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen (1977:1160) 3:12, Arbetsmiljölagen anger att den som råder över en arbetsplats ansvarar för att det finns fasta anordningar som medför att arbetstagare som inte står under dennes ansvar inte riskerar att skadas på arbetsplatsen. Denne ska även se till att arbetstagare kan använda andra anordningar utan risk. Uppdragsgivare som hyr arbetskraft skall vidta nödvändiga skyddsåtgärder för arbetet som skall utföras. Enligt lagkommentaren till Arbetsmiljölagen 3:12 har bemanningsföretaget fullt arbetsmiljöansvar enligt Arbetsmiljölagen 3:2, men då de har en begränsad kontroll över arbetstagarnas arbetsförhållanden har det i lagen införts ett visst ansvar även för den som hyr in arbetskraft, dvs uppdragsgivaren. Bemanningsföretagets ansvar gäller parallellt med uppdragsgivarens, vilket medför att det är av största vikt att detta ansvar regleras företagen mellan. Långsiktiga åtgärder som utbildning och rehabilitering ansvarar bemanningsföretaget helt för. Arbetsmiljölagen gäller sammanfattningsvis även för alla andra arbetsgivare oavsett typ av verksamhet. 6. 3 Rådets direktiv 91/383/EEG om arbetsmiljö för inhyrda arbetstagare Enligt Art. 1 gäller direktivet tidsbegränsade anställningar eller inhyrning av arbetskraft och syftar enligt Art. 2 till att säkerställa att arbetstagare enligt Art. 1 tillförsäkras samma skyddsnivå på arbete som övriga arbetstagare på samma arbetsplats. Art. 2 uttrycker vidare att personer med anställningsform som beskrivs i Art. 1 ej får behandlas annorlunda än övriga arbetstagare gällande skyddsnivå, speciellt angående personlig skyddsutrustning. Arbetstagare skall enligt Art. 3-4, innan arbete påbörjas, informeras om de risker som arbetet kan medföra, och skall få sådan utbildning som krävs för att säkerställa att arbetet sköts på ett säkert sätt. Enligt Art. 7 skall uppdragsgivaren meddela bemanningsföretaget vilka yrkeskunskaper som krävs för att utföra arbetet som den inhyrda skall göra, samt att bemanningsföretaget skall vidarebefordra informationen till berörd arbetstagare. Art. 8 föreskriver att uppdragsgivaren skall ansvara för arbetsförhållandena utan att inskränka på bemanningsföretagets ansvar. 71 69 Andersson, A m.fl. a. a. s. 14 70 Andersson, A m.fl. a. a. s. 15 71 Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande 12

6. 4 Ansvar enligt arbetsmiljöverket "Bemanningsbranschen är en snabbt växande bransch och arbetsolyckorna som rapporteras är fler än för andra branscher. 72 Bemanningsföretaget ansvarar över sina anställda när de utför arbete på en annan arbetsplats under tillfälliga premisser. I det fall att arbetstagaren drabbas av olycksfall eller ohälsa på arbetsplats tillhandahållen av uppdragsgivaren, ansvarar bemanningsföretaget även för dessa skador. Det görs en förebyggande riskbedömning innan arbetstagaren påbörjar arbetet, med efterföljande genomförandeåtgärder av bemanningsföretaget, med undantag för att bemanningsföretaget ska kunna räkna med att uppdragsgivaren ansvarar över riskbedömning av redan existerande lösa och fasta anordningar på arbetsplatsen. Det följer sedermera att ansvaret vid skada på arbetsplatsen ändå tillfaller bemanningsföretaget om nyttjandet av deras medhavda anordningar leder till att arbetstagaren förorsakas. 73 Bemanningsföretaget och uppdragsgivaren bör komma överens om vilka fasta och lösa anordningar som finns på arbetsplatsen och hur dessa fungerar. Bemanningsföretaget bör också besöka arbetsplatsen för att studera de rådande arbetsförhållandena. Genom detta förfarande utläser man huruvida behov av personlig eller annan speciell arbetsutrustning behövs, eller vidare om det behövs fler arbetstagare för att utföra det tilldelade arbetet för att förhindra olycksfall. Arbetstagaren genomför arbetet utan arbetsledare närvarande och på grund av detta är det extra viktigt att bemanningsföretaget gett utförlig information rörande arbetet och arbetsförhållandena i fråga. Arbetstagaren ska informeras om hur denna ska handla vid olycksfall. Det framkommer också att bemanningsföretaget kan ha ett skyddsombud som har rätt att kontrollera den tillfälliga arbetsplatsen. Arbetsgivarens skyddsombud får inte blanda sig i att beskydda bemanningsföretagets arbetstagare. 74 Enligt Arbetsmiljölagen 6:2 1 st. skall arbetsgivare som har minst fem anställda ha minst ett skyddsombud. Vidare enligt 6:10 2 st. skall skyddsombud, som företräder arbetstagare som utför arbete på sådan arbetsplats som arbetsgivaren inte råder över, ha rätt att få tillträde till arbetsplatsen. Den som råder över arbetsplatsen är skyldig att tillgodose att skyddsombudet får tillgång till arbetsplatsen i fråga så att denne kan fullgöra sitt uppdrag. I vissa fall föreligger ett potentiellt delat ansvar, om t.ex. en cistern går sönder ansvarar uppdragsgivaren som tillhandahåller arbetsplatsen över sakskadan medan bemanningsföretaget ansvarar för personskadorna på dess anställda. 6. 5 Hovrättspraxis I följande rättsfall hyr en uppdragsgivare (här entreprenör, Bygghjälp) in arbetskraft från ett bemanningsföretag (Patrick R Bygg). Arbetstagaren som är anställd av bemanningsföretaget blir skadad. I hovrättsdomen, B 1027-13, var en totalentreprenör anlitad för ett ombyggnadsarbete på en skidanläggning. Till arbetet hyrdes även ett annat byggföretag kallad Bygghjälp in som underentreprenör, som i sin tur hyrde in ytterligare arbetskraft från Patrick R Bygg. En arbetstagare från Patrick R Bygg föll från ett tak och bröt två revben. Den frågan som Hovrätten hade att ta ställning till var huruvida Bygghjälp hade något arbetsmiljöansvar för den skadade arbetstagaren. Tingsrätten hade tidigare konstaterat att det huvudsakliga arbetsmiljöansvaret ligger hos arbetsgivaren, men att den som hyr in arbetskraft också har ett visst arbetsmiljöansvar enligt Arbetsmiljölagen 3:12. Hovrätten menade dock att det var 72 http://www.av.se/aktuellt/inhyrning_och_uthyrning_av_arbetskraft/index.aspx 2013-11-22 73 Siöcrona, C. a. a. s. 27 74 Siöcrona, C. a. a. s. 28 13

totalentreprenören som var rådig över arbetsplatsen och att Bygghjälp därför inte varit ansvarig enligt 3:12. Hovrätten bedömde att det inte fanns några omständigheter som pekade på att arbetsgivaransvaret för den skadade arbetstagaren skulle ha gått över på Bygghjälp. Den skadade arbetstagaren fick sin lön utbetald av Patrick R Bygg och att det var de som gett arbetstagaren i uppdrag att utföra arbetet. Hovrätten bedömde vidare att det var totalentreprenören som haft rådighetsansvar över arbetsplatsen och att Bygghjälp därmed var fri från rådighetsansvaret. Hovrätten ansåg att Bygghjälp hade ett visst arbetsmiljöansvar enligt Arbetsmiljölagen 3:7 som anger att man som arbetsgivare är skyldig att samråda med andra arbetsgivare för att uppnå tillräckliga skyddsförhållanden på arbetsplatsen. Dock ansågs inte Bygghjälp ha brustit i sina åtaganden enligt den paragrafen och ansågs vidare inte heller vara skyldiga till arbetsmiljöbrott. 75 6. 6 Bristande kommunikation mellan uppdragsgivare och bemanningsföretag Uppdragsgivaren gör en riskbedömning över fasta anordningar och denna brukar generellt bemanningsföretagen studera dåligt. Dessutom påstås att bemanningsföretagen gör dåliga riskbedömningar av lösa anordningar och detta leder ytterligare till högre risk för olycka. 76 Detta leder vidare till oklarheter när det kommer till ansvarstagande mellan bemanningsföretaget och uppdragsgivaren då en olycka inträffar. 6. 7 Ökande konkurrens mellan bemanningsföretagen Då bemanningsföretagen faktiskt har studerat riskbedömningen som påvisar brist, kräver bemanningsföretagen sällan att åtgärder genomförs inför kommande uppdrag. För att behålla kunden väljer man med andra ord bort den skyddsmässiga åtgärden som uppdragsgivaren egentligen skall utföra. Konkurrensen mellan bemanningsföretagen tätnar och mentaliteten inom det enskilda bemanningsföretaget är inriktad på att göra uppdragsgivaren nöjd. För att bibehålla god kontakt med kunden och förhindra att ett annat bemanningsföretag får ta över uppgiften ignorerar man helt sonika de påträffade anordningsbristerna. 77 75 Karnov internet, B 1027-13, Göta hovrätt, 2014-01-15 76 http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2012/38044.aspx 2013-11-07 77 http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2012/38044.aspx 2013-11-07 14

7 Anställningsskydd 7. 1 Grundläggande bestämmelser om anställningsskydd Här redogörs för Lag (1992:80) om anställningsskydd, Anställningsskyddslag, i kronologisk ordning. 1 anger att lagen omfattar arbetstagare i enskild eller allmän tjänst. 2 lex specialis går före denna lag, men man kan även avvika från vissa bestämmelser i denna lag genom kollektivavtal. De bestämmelser som inte går att avtala bort är 1-4, 7-10, 12-14, 16-20, 23-24, 29 och 34-39. 3 anger att, när man tillämpar 5 2 st samt 11, 15, 22, 25-26, 39 skall anställningstid beräknas så att arbetstagare som övergår från en arbetsgivare till en annan får tillgodoräkna anställningstiden om arbetsgivarna tillhör samma koncern när övergången sker. 4 anger att alla anställningsavtal gäller tillsvidare med undantag för de fall som anges i 5-6. Anställningsavtal som gäller tillsvidare kan sägas upp av arbetstagaren eller arbetsgivaren, medan tidsbegränsad anställning upphör utan uppsägningstid. Om arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren kan arbetstagaren avsluta sin anställningstid omedelbart utan uppsägningstid. 5 gäller tidsbegränsad anställning, som får avtalas om för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren fyllt 67 år. Då en arbetstagare varit anställd under en femårsperiod hos samma arbetsgivare, antingen som visstidsanställd eller vikarie i mer än två år, skall anställningen övergå till en tillsvidareanställning. 6 reglerar provanställning. 7-20 gäller uppsägning och avskedande, se nedan 7. 2. 21 gäller när en arbetstagare permitteras har denne rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om denne hade fortsatt innehava sina arbetsuppgifter. Detta gäller ej vid säsongsarbete eller annat icke-sammanhängande arbete. 22 gäller turordning av uppsägning. Beroende på hur många anställda som finns under en arbetsgivare kan denne reglera turordningen på olika sätt. Kollektivavtal väger tyngre än lagen på grund av Anställningsskyddslagens dispositiva karaktär. 28-32 omfattar arbetstagarnas samt fackets inflytande över anställningsskydd. 28 säger att arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal, ska meddela lokalt fackförbund vid avtalande om tidsbegränsad anställning. Kravet gäller ej då anställningsavtal av förevarande art är kortare än en månad. 29 kontrollerar arbetsgivarens skyldighet att förhandla tillsammans med arbetstagare och fack innan beslut om t.ex. uppsägning, vidare enligt Medbestämmandelagens 11-14. 30 reglerar underrättelseförfarandet vid uppsägning av personliga skäl. Bestämmelsen anger vidare att arbetstagaren skall meddelas om uppsägningen minst med två veckors varsel och vid avskedande gäller en veckas varsel. Då arbetstagaren är fackmedlem skall även facket underrättas åtgärden. Tillsammans har arbetstagaren och facket rätt att förhandla med arbetsgivaren om åtgärden, förutsatt att förhandlingen begärs inom en vecka efter underrättelsen. Innan förevarande förhandling är fullständig får inte arbetsgivarens uppsägnings- avskedsbeslut verkställas. Detsamma gäller för tidsbegränsad anställning. När en arbetsgivare avser att anställa en arbetstagare till en tjänst där någon annan har företrädesrätt måste arbetsgivaren förhandla med facket enligt Medbestämmandelagen 11-14, detta stadgar Anställningskyddslagens 32. 15