Hävning av anställningsavtal

Handelsrätt C Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Uppsats HT 2006 Hävning av anställningsavtal Om arbetsgivares möjligheter att avbryta ett anställningsavtal utifrån avtalslagen och anställningsskyddslagen Författare: Caroline Ögren Handledare: Torsten Seth

SAMMANFATTNING Om en arbetsgivare vill avbryta ett anställningsförhållande på grund av att förutsättningarna vid avtalsslutet var felaktiga, finns det i svensk rätt två olika sätt att göra detta på. Arbetsgivaren kan häva anställningsavtalet enligt avtalslagens ogiltighetsregler, eller så kan arbetsgivaren antingen säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl eller omedelbart avskeda arbetstagaren enligt anställningsskyddslagens regler. Syftet med uppsatsen är att belysa den problematik som följer av att både avtalslagen och anställningsskyddslagen är tillämpliga då en arbetsgivare önskar avbryta ett anställningsavtal i förtid på grund av felaktiga förutsättningar vid avtalsslutet. Lagstiftarens mening har varit att avtalslagens regler ska vara tillämplig vid slutade av anställningsavtal och vid ogiltighet av anställningsavtal. Trots detta argumenterar domstolen i dessa frågor utifrån anställningsskyddslagens regler om saklig grund. Uppsatsen analyserar vad som ligger till grund för att rättsläget är utformat som det är idag. Det finns i svensk arbetsrätt en vilja att skydda arbetssökande och arbetstagare. Slutsatserna visar att det går att se att anställningsskyddslagen har tagit en särställning och har i praxis företräde framför avtalslagens regler. Uppsatsen ställer sig kritisk till hur rättsläget är utformat, och förespråkar att domstolen i framtiden bör ge avtalslagens regler större utrymme. 2

FÖRKORTNINGSLISTA AD Arbetsdomstolen AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område BrB Brottsbalken (1962:700) DS Publikation i departementserien HD Högsta domstolen LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd LOA Lag (1994:260) om offentlig anställning Prop. Proposition SkL Skadeståndslagen (1972:207) SOU Statens offentliga utredningar 3

INNEHÅLLSFÖRTECKNING KAPITEL 1 INLEDNING 1.1 Problemdiskussion...5 1.2 Syfte... 6 1.3 Avgränsning... 6 1.4 Metod... 6 1.5 Definition av hävning...6 KAPITEL 2 ARBETSRÄTTEN 2.1 Anställningsavtalet... 7 2.2 Avbrytande av en anställning... 7 2.2.1 Bedömning av saklig grund... 8 2.2.2 Personliga skäl...8 2.2.3 Avsked... 9 2.3 Processregler... 10 2.3.1 Uppsägningstid... 10 2.3.2 Formkrav... 10 2.3.3 Förhandlingsplikt... 11 2.3.4 Interimistiskt yrkande... 11 2.4 Skadestånd... 11 KAPITEL 3 AVTALSRÄTTEN 3.1 Förutsättningar vid slutande av avtal... 12 3.2 Ogiltighet... 12 3.2.1 Svekregeln... 12 3.2.2 Strida mot tro och heder... 14 3.2.3 Fullmakt... 15 3.2.4 Förutsättningsläran... 16 3.3 Skadestånd... 16 3.4 Arbetsgivarens undersökningsplikt... 16 3.5 Arbetssökandes upplysningsplikt... 17 KAPITEL 4 KONFLIKTEN MELLAN LAS OCH AVTL 4.1 Skillnader mellan lagarna... 19 4.2 Val av lag... 20 4.2.1 Tidsaspekten... 22 4.2.2 Fullgörelse av avtalet... 23 4.2.3 Skyddsintresset... 24 KAPITEL 5 RÄTTSLÄGET IDAG OCH I FRAMTIDEN 5.1 Slutsatser utifrån rättsläget... 26 5.2 Förslag till förändring... 27 5.3 Avslutande diskussion... 29 KÄLLFÖRTECKNING 4

KAPITEL 1 INLEDNING 1.1 Problemdiskussion Ingående av ett anställningsavtal är en mycket viktig handling både för en arbetsgivare och en arbetstagare. Vid en anställningssituation kommer arbetsgivaren vilja få reda på så mycket som möjligt om arbetssökanden, samtidigt som den arbetssökande kommer att försöka ge en så bra bild som möjligt av sig själv. Utifrån informationen från anställningssituationen fattar arbetsgivaren sitt beslut. Beslutet som fattas utgår från att informationen som framkommit är sanningsenlig. I svensk arbetsrätt finns inte någon långtgående skyldighet att informera arbetsgivaren om olika omständigheter som kan inverka negativt på sina chanser att få jobbet. Om det senare visar sig att den arbetssökande har ljugit om vissa kvalifikationer eller underlåtit att berätta om saker som är viktiga kan det få allvarliga följder för arbetsgivaren. Konsekvensen av ett felaktigt anställningsbeslut blir att arbetsgivaren vill frånträda avtalet. I svensk rätt är lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS, den mest dominerade lagen för arbetsgivare och arbetstagare. LAS blir tillämplig först när ett giltigt anställningsförhållande anses föreligga, och innehåller inga regler som reglerar ogiltighet av ett anställningsavtal. I förarbetarna till LAS sägs att lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område, AvtL, ska vara tillämplig vid ogiltighet av anställningsavtal. 1 Huvudregeln inom avtalsrätten är att avtal ska hållas pacta sunt servanda. I vissa fall kan det dock av olika anledningar bli aktuellt att ogiltigförklara ett avtal. Reglerna om ogiltighet finns i tredje kapitlet i AvtL. När det gäller ogiltighet av ett anställningsavtal är det främst reglerna om svek och avtal som strider mot tro och heder som är aktuella. En arbetsgivare kan även enligt LAS regler få ett anställningsförhållande att avbrytas. LAS regler kan bl.a. tillämpas vid uppsägning på grund av personliga skäl samt vid avsked. Gränsdragningen och tillämpningen mellan AvtL och LAS är i svensk rätt otydlig. Om arbetsgivaren väljer att avbryta anställningsförhållandet enligt LAS regler säger huvudregeln att det minst måste finnas saklig grund. 2 Även andra regler blir aktualiserade, som t.ex. uppsägningstid, formkrav och eventuellt en förhandlingsplikt mellan kollektivavtalsbärande fackförbund och arbetsgivaren. Om arbetsgivaren istället avbryter anställningsavtalet genom avtalslagens ogiltighetsregler, kommer anställningsförhållandet att avbrytas omedelbart, vilket kan tyckas vara mer fördelaktigt för arbetsgivaren. Problemet för arbetsgivaren är att veta när vilken av dessa lagar ska användas. De frågor som i dessa fall blir aktuella är: Vilka rekvisit krävs för att avbryta ett anställningsavtal? Vilken lag ska en arbetsgivare använda sig av vid avbrytande av ett anställningsavtal då förutsättningarna vid avtalsslutet visar sig vara felaktiga? 1 Prop. 1973:129 s 239, Prop. 1981/82:71 s 110, Ds A 1981:6 s. 251-253. 2 Se 7 och 18 LAS. 5

1.2 Syfte Syftet med uppsatsen är att belysa den problematik som följer av att både AvtL och LAS kan vara tillämpliga då en arbetsgivare önskar avbryta ett anställningsavtal i förtid på grund av felaktiga förutsättningar vid avtalsslutet. Uppsatsen jämför förutsättningarna för användning av de två lagarna, vilka olika rättsliga konsekvenser de två lagarna medför och diskuterar kritiskt vad de två alternativen har fått för genomslag i rättspraxis. 1.3 Avgränsning Syfte med uppsatsen är fokuserat kring avbrytande av en anställning i förtid. 36 AvtL kommer därför inte att tas upp, eftersom den paragrafen främst inriktar sig på jämkning av oskäliga avtalsvillkor. LAS ger flera olika alternativ på hur en anställning kan avbrytas. Endast LAS regler om uppsägning på grund av personliga skäl och avsked kommer att beskrivas, eftersom det främst är dessa paragrafer som kan bli aktuella vid avbrytande av ett anställningsavtal enligt LAS regler. 1.4 Metod Metoden utgår från de traditionella rättskällorna, så som förarbeten, lagtext, rättspraxis och doktrinen. Rättspraxisen består av fall både från Arbetsdomstolen, AD, och Högsta domstolen, HD. Samtliga relevanta rättsfall på området har undersökts, för att kunna ge en korrekt bild och kunna dra slutsatser utifrån rättsläget. Kapitlen om arbetsrätten och avtalsrätten beskrivs utifrån en deskriptiv metod. I de resterande kapitlen används en konstruktiv metod. Den konstruktiva metoden är till för att undersöka och tolka rättsläget, för att sedan kunna dra egna slutsatser av hur rättsläget idag är utformat samt diskutera förändringar. 1.5 Definition av hävning En arbetsgivare kan avbryta en anställning både genom AvtL regler om ogiltighet och genom LAS regler om uppsägning och avsked. I praxis benämns detta genom att man häver ett anställningsavtal med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler, eller skiljer en arbetstagare från anställningen genom uppsägning eller avsked. 3 Definitionen av hävning är egentligen mest känd inom den allmänna kontraktsrätten, och känneteckens av en påföljd som kan aktualiseras vid kontraktsbrott. 4 I uppsatsen används begreppet hävning när man enligt AvtL regler om ogiltighet omedelbart vill avbryta ett anställningsavtal. Blir LAS regler istället tillämpliga används begreppen uppsägning eller avsked. 3 AD 1979 nr 143, AD 1997 nr 36, AD 2000 nr 81. 4 Malmberg, Arbetssökandes upplysningsplikt, 2000, s 639. 6

KAPITEL 2 ARBETSRÄTTEN 2.1 Anställningsavtalet Att ingå ett anställningsavtal är en mycket viktig händelse både för en arbetsgivare och en arbetstagare. Ett anställningsavtal kan ingås på tre olika sätt; skriftligen, muntligen och konkludent 5. Det finns alltså inga krav på någon särskild form för avtalets giltighet, och det är heller inte avgörande för avtalets rättsverkningar. LAS är den mest dominerande lagen mellan arbetsgivare och arbetstagare. LAS blir dock tillämplig först när ett anställningsförhållande anses föreligga. I LAS finns inga regler som reglerar mekanismen om när ett giltigt anställningsavtal är slutet. Dessa frågor bedöms istället enligt avtalsrättsliga regler. 6 När väl anställningsavtalet har ingåtts blir LAS regler tillämpliga. Under anställningen byter sedan parterna prestationer med varandra. Skyldighet att utföra arbete är arbetstagarens främsta åtaganden i anställningsavtalet. 7 Denna skyldighet innehåller både ett kvantitativt och ett kvalitativt åtagande. Det kvantitativa åtagandet innebär bl.a. att arbetstagaren är skyldig att utföra arbetet genom att vara på arbetsplatsen ett bestämt klockslag och ett bestämt antal dagar, dvs. att följa de ordningsregler som finns på arbetsplatsen. Med kvalitativt åtagande menas att arbetstagaren genom anställningsavtalet har åtagit sig att göra ett bra jobb. Exakt vad det innebär framgår av förhandlingen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. 8 Arbetsgivaren främsta förbindelse enligt anställningsavtalet är att betala lön och andra sidoförmåner till arbetstagaren. Anställningsavtalet är likt andra avtal ett civilrättsligt avtal, men med en del tvingande arbetsrättsliga skyddsregler som innehåll. 2.2 Avbrytande av en anställning Ett anställningsavtal kan av olika anledningar komma att avbrytas. Här nedan följer en redogörelse av huvudreglerna i svensk arbetsrätt beträffande avbrytande av en anställning. Avsnittet utgår från uppsägning på grund av personliga skäl samt avbrytande genom avsked. En redogörelse av begreppet sakligt grund kommer även att göras. Uppsägning på grund av personliga skäl och avsked är båda ensidiga viljeförklaringar från arbetsgivaren. För att de ska vara giltiga krävs inget samtycke från arbetstagaren. 9 Avsnittet bortser från övriga fall av avslutande av en anställning, så som uppsägning på grund av arbetsbrist 10, frånträde 11 och pension 12. 5 Avtalets giltighet framgår inte av vad som uttryckligen är skrivet eller sagt utan av att part uppträder så som att avtal existerar. 6 Schmidt, Löntagarrätt, 1994, s 161. 7 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, 2006, s 213. 8 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 189-190. Se även Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, 2006, s 213. 9 Schmidt, Löntagarrätt, 1994, s 184. 10 7 LAS. 11 4 3 st LAS. 12 33 LAS. 7

2.2.1 Bedömning av saklig grund Huvudregeln inom svensk arbetsrätt, och kanske den mest kända principen finns reglerad i 7 LAS. 13 Där anges att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Regeln har tillkommit som ett skydd för arbetstagaren. Vid paragrafens tillkomst ansågs det viktigare att arbetstagarna gavs en social trygghet snarare än arbetsgivarens krav på effektivitet. 14 Begreppet saklig grund preciseras inte i lagtext. Anledningen är att det finns alldeles för många situationer i arbetslivet som ser olika ut, beroende på t.ex. branschen, arbetsplatsen eller typ av anställning. Det är därför inte möjligt och heller inte lämpligt att i lagtext närmare precisera vad som är saklig grund. 15 Istället måste en bedömning alltid göras utifrån de särskilda omständigheterna som finns i det aktuella fallet. Efter att lagen tillkom har AD genom sin praxis gett begreppet saklig grund ett tydligare innehåll, som grundar sig på ett mycket stort antal rättsfall inom området. Det går att översiktligen genom fem olika steg beskriva hur begreppet saklig grund prövas i praxis: 16 1. Arbetsgivaren har på begäran från arbetstagaren en skyldighet att uppge skälen till uppsägningen. 2. Det givna uppsägningsskälet ska vara acceptabelt. 3. Skälen till uppsägningen ska vara reella. 4. Det angivna skälet (arbetsbrist eller personliga skäl) ska kunna prövas genom en väsentlighetsbedömning. 5. Arbetsgivaren ska ha undersökt alla andra skäliga möjligheter till fortsatt anställning innan uppsägningen. Lagen definierar som ovan beskrivits inte vad som är saklig grund. Dock visar lagen på två fall som inte utgör saklig grund. Det första fallet innebär att en uppsägning aldrig är sakligt grundad om arbetsgivaren inte skäligen undersöker möjligheterna till omplacering av arbetstagaren. 17 Saklig grund för uppsägning finns heller inte vid övergång av en verksamhet. 18 Vid bedömningen gör LAS en uppdelning och skiljer på uppsägning pga. personliga skäl och uppsägning pga. arbetsbrist. Vid en domstolsprövning måste en uppsägning alltid kunna klassificeras under någon av dessa två uppdelningar. Uppsägning på grund av arbetsbrist handlar inte om arbetstagaren personligen, utan är en företagsekonomisk anledning av förändring av en verksamhet. 19 Uppsägning på grund av arbetsbrist kommer här att lämnas, då det inte är relevant i den fortsatta undersökningen. Nedan följer istället en redogörelse av uppsägning på grund av personliga skäl och avsked. 2.2.2 Personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl finns reglerat i 7 4 st LAS. Med personliga skäl menas i lagtext en uppsägning som beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Någon närmare definition på vad som utgör personliga skäl finns inte i lagtexten. 13 Lunning & Toijer, Anställningsskydd, 2002, s 270. 14 Schmidt, Löntagarrätt, 1994, s 158. 15 Prop. 1973:129 s 120. Prop 1981/82:71 s 64. 16 Ds 2002:56 s 140-154. Se även Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, 2006, s 133-141. 17 7 2 st LAS. 18 7 3 st LAS. 19 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 170-171. 8

I förarbetarna till lagen beskrivs uppsägning pga. personliga skäl som att arbetstagaren av en eller annan anledning inte fullgör sina arbetsuppgifter på ett tillfredställande sätt. Även arbetstagarens fortsatta lämplighet har varit i fokus. 20 Vid prövningen av de personliga skälen ligger tyngdpunkten på om arbetstagaren brutit mot en väsentlig förpliktelse eller misslyckas att uppfylla en väsentlig förpliktelse som arbetstagaren borde ha känt till. Det kan här handla om rena avtalsbrott från arbetstagaren men också fall när väsentliga förutsättningar för anställningen brister. Om förpliktelsen har stor betydelse för arbetsgivaren, kommer det anses vara mer allvarligt om arbetstagaren bryter mot den. 21 Vid bedömningen om det är personliga skäl ser domstolen ofta till hur framtiden för arbetstagaren ser ut. Kan arbetstagaren i framtiden fortsätta att sköta sitt arbete på ett bra sätt, går det troligen inte att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. Detta blir särskilt tydligt när det handlar om en arbetstagare som har misskött sig. Enstaka fall av misskötsamhet är i regel inte saklig grund, om inte misskötsamheten är allvarlig. Även andra omständigheter så som arbetstagarens anställningstid och arbetsplatsens storlek kan ha betydelse vid bedömningen. 22 AD gör i regel en intresseavvägning mellan arbetstagaren behov att få behålla sin anställning och arbetsgivaren intresse att säga upp arbetstagaren. 23 Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare av personliga skäl får det aldrig komma som en överraskning för arbetstagaren. Arbetsgivaren måste vara rak och tydlig till sina anställda och ge konsekventa normer på vad som är tillåtet respektive vad som inte är tillåtet på arbetsplatsen. Det är viktigt att de anställda är medvetna om vad som gäller. Har en arbetstagare misskött sig är det viktigt att arbetsgivaren markerar detta, t.ex. genom en LASvarning. En LAS-varning är en skriftlig varning där arbetsgivaren klargör att han inte godkänner arbetstagarens misskötsamhet. Viktigt är även att en uppsägning pga. personliga skäl inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader. Arbetsgivaren måste alltså ganska snabbt handla. Detta kallas tvåmånadersregeln. Om arbetsgivaren vid uppsägningen åberopar saker som han känt till mindre än två månader, får även omständigheter som hänt tidigare åberopas. 24 Vid uppsägning av personliga skäl har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Arbetsgivaren måste alltså försöka omplacera arbetstagaren, annars är uppsägningen inte sakligt grundad. 25 2.2.3 Avsked Reglerna om avsked finns i 18 LAS. Med avsked menas att arbetsgivaren avbryter anställningsavtalet omedelbart på grund av att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. I första hand kan regeln om avsked endast tillämpas om arbetstagarens beteende har ett direkt samband med anställningen. Det kan t.ex. handla om brottslighet på arbetsplatsen eller andra typer av våldsbrott mot arbetsgivaren eller arbetskamraterna. I vissa fall kan även brott som arbetstagaren har begått på sin fritid ligga till grund för ett avskedande. Här görs en bedömning om brottet har bidragit till att allvarligt 20 Prop. 1973:129 s 124, Prop. 1981/82:71 s 64-65. 21 Ds 2002:56 s 145, Sigeman, Arbetsrätten - en översikt med svensk rätt och europarätt, 2001, s 135. 22 Ds 2002:56 s 145-146. Sigeman, Arbetsrätten - en översikt med svensk rätt och europarätt, 2001, s 135. 23 Glavå, Arbetsrätt, 2001, s 322. Jfr med Prop. 1973:129 s 255. 24 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 192-195. 25 7 2 st LAS. 9

skada förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. 26 Ett avsked blir endast aktuellt om det handlar om personliga förhållanden. 27 Vid avsked aktualiseras i princip samma synsätt som gäller vid uppsägning på grund av personliga skäl. Det innebär att vid avsked ska det vara tydligt för arbetstagaren att arbetsgivaren inte tolererar ett visst beteende på arbetsplatsen. Vid avsked ska det dock röra sig om grövre misskötsamhet av vad som behövs vid uppsägning av personliga skäl. AD har även vid avsked en rik samling av praxis. Grund för avsked är i regel olika brottsliga handlingar, grov illojalitet samt grov misskötsamhet. 28 Vid avsked gäller likt uppsägning på grund av personliga skäl den s.k. tvåmånadersregeln. 29 2.3 Processregler Vid avbrytande av en anställning blir en rad processregler aktuella enligt LAS. Nedan görs en beskrivning av de viktigaste reglerna som måste iakttas vid uppsägning och avsked, nämligen uppsägningstid, lagreglerade formkrav och förhandlingsplikt. Om arbetstagaren vill få sin uppsägning eller sitt avsked prövat av domstol innan det blir verkställt, kan arbetstagaren använda sig av ett interimistiskt yrkande. Nedan görs även en redogörelse av vad det innebär. 2.3.1 Uppsägningstid LAS regler om uppsägningstid utgår främst från tillsvidareavtal. Tidsbegränsade anställningar upphör i regel när den avtalade tiden är slut. 30 Bestämmelserna om uppsägningstid finns i 11 LAS. Uppsägningstidens längd grundar sig på hur länge arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren. Ju längre anställningstid, desto längre uppsägningstid. Bestämmelserna i 11 LAS gjordes om 1997. Innan paragrafen ändrades baserades uppsägningstiden på arbetstagarens ålder. Detta medför att vi i Sverige har två olika system. Arbetstagare som varit anställda hos samma arbetsgivare före 1/1 1997 har en uppsägningstid som baseras på sin ålder, medan arbetstagare som blivit anställda efter 1/1 1997 har en uppsägningstid som baseras på anställningstid. 31 Huvudregeln säger att arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. 32 Undantagsregeln gäller endast avsked, där anställningsförhållandet avbryts med omedelbar verkan och utan att iaktta uppsägningsreglerna. 2.3.2 Formkrav I LAS finns detaljerade föreskrifter om vilka formkrav som en arbetsgivare måste följa vid uppsägning eller avsked. En uppsägning och ett avskedande ska vara skriftlig och ska innehålla olika regler om hur en arbetstagare kan yrka ogiltighet av uppsägningen eller avskedandet. Även andra saker måste finnas med i beskedet. I 8 LAS regleras innehållet i beskedet vid en uppsägning, och i 9 LAS regleras regler vid avsked. Det är dock viktigt att påpeka att reglerna om formföreskrifterna är ordningsföreskrifter. Vid brott mot formföreskrifterna kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, men det leder inte till ogiltighet 26 Prop. 1973:129, s 254-255. 27 Glavå, Arbetsrätt, 2001, s 349. 28 Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, 2004, s 161-167. 29 18 2 st LAS. Jfr med 7 4 st LAS. 30 4 2 st LAS. 31 Sigeman, Arbetsrätten - en översikt med svensk rätt och europarätt, 2001, s 138. 32 12 LAS. 10

av uppsägningen eller avskedandet. 33 Formföreskrifterna innebär även att arbetsgivaren måste lämna meddelande till arbetstagaren inom de tidsfrister som finns i 30-31 LAS. 2.3.3 Förhandlingsplikt I samband med uppsägning på grund av personliga skäl eller avsked av en arbetstagare som är fackligt ansluten, måste arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisationen. Vid uppsägning måste den fackliga organisationen få besked senast två veckor innan uppsägningen verkställs. Vid avsked ska besked lämnas inom en vecka. 34 Den fackliga organisationen har då en vecka på sig att begära förhandling med arbetsgivaren. Förhandlingen sker mellan arbetstagaren och dennes organisation och arbetsgivaren. Arbetstagaren har alltid rätt till en förhandling. Syftet med förhandlingen är att motverka ogenomtänkta åtgärder från arbetsgivaren, men också att övertala facket när åtgärden är korrekt. 35 2.3.4 Interimistiskt yrkande LAS utgår från att arbetstagaren ska kunna få sin uppsägning eller sitt avskedande prövat, innan anställningen ska anses vara avbruten. Vid en tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avsked, kommer anställningsavtalet fortsätta att vara giltigt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren till dess tvisten slutligen är avgjord om arbetstagaren genom ett interimistiskt yrkande begär det. 36 Det innebär att arbetsgivaren måste fortsätta att betala lön och andra förmåner till arbetstagaren till dess att tvinsten är avgjord. Om AD kommer fram till att grund för uppsägning eller avsked fanns, föreligger ändå ingen återbetalningsskyldighet för arbetstagaren. 37 2.4 Skadestånd Om en arbetsgivare har brutit mot reglerna i LAS, aktualiseras skadeståndsbestämmelserna i 38 LAS. Inom arbetsrätten finns två typer av skadestånd, ekonomiskt skadestånd och allmänt skadestånd. 38 Ekonomiskt skadestånd fungerar som en ersättning av direkta ekonomiska förluster, som t.ex. utebliven lön. Allmänt skadestånd utgår för den kränkning som det felaktiga beslutet medförde för arbetstagaren. Det allmänna skadeståndet bestäms utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. 39 I vissa undantagsfall om reglerna om skadestånd i LAS inte är tillämpliga kan reglerna om skadestånd enligt Skadeståndslagen (1972:207), SkL, bli aktuella. SkL tar främst sikte på utomobligatoriska förhållanden, men kan alltså bli tillämpig mellan två avtalsparter - om inte annat är avtalat. 40 Detta skulle då troligen handla om skadestånd mellan parter som inte omfattas av LAS, som t.ex. företagsledare och arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. 33 En uppsägning eller ett avsked som inte är skriftligt kan dock ogiltigförklaras i statliga myndigheter, 9 LOA. 34 30 LAS. 35 Glavå, Arbetsrätt, 2001, s 365. 36 34 2 st LAS reglerar uppsägning, och 35 2 st LAS reglerar avsked. 37 Malmberg, Arbetssökandes upplysningsplikt, 2000, s 640. 38 38 2 st. 39 Sigeman, Arbetsrätten - en översikt med svensk rätt och europarätt, 2001, s 137. 40 Schmidt, Löntagarrätt, 1994, s 34. 11

KAPITEL 3 AVTALSRÄTTEN 3.1 Förutsättningar vid slutande av avtal Den latinska termen pacta sunt servanda - avtal skall hållas, har länge varit en viktig del i samhällsordningen, och även verkat som en huvudregel inom avtalsrätten. 41 Avtalet är en rättslig form för att reglera olika rättsförhållande, som ofta är av varaktig beskaffenhet, så som anställningsavtalet och hyresavtalet. Avtalets mest typiska funktion är att det sker en transaktion mellan parterna, ett utbyte av prestationer. 42 Vid ingående av ett avtal, är det viktigt att de förutsättningar som finns är korrekta. En förutsättning kan vara ett antagande om något. Om ena partens antagande visar sig vara fel, kommer avtalet att bli ofördelaktig i förhållande till vad han har räknat med. Huvudregeln säger att varje part själv ansvarar för de förutsättningar som han ställt upp vid avtalsslutet. 43 Om en part är missnöjd med resultatet av avtalet, kan regler om jämkning och ogiltighet aktualiseras. 3.2 Ogiltighet AvtL regler om ogiltighet finns i tredje kapitlet. Alla ogiltighetsregler utgår från att det har skett ett otillbörligt förfarande från någon, och att det otillbörliga förfarandet har bidragit till ingåendet av avtalet. 44 Reglerna i AvtL är ömsesidiga, vilket innebär att både arbetstagare och arbetsgivare kan åberopa dessa regler. Det kan finnas fall då en arbetstagare vill häva ett anställningsavtal på grund av att han har blivit lurad att ta en anställning som kanske inte innehöll det som utlovades. Arbetstagaren har kanske lidit skada genom sveket (t.ex. dyra flyttkostnader) och vill ha ett skadestånd från arbetsgivaren. Ogiltighetsreglerna är förmånliga på det sättet att anställningsavtalet upphör med en gång. Av den anledningen torde det vara främst arbetsgivaren som har ett intresse att använda AvtL regler. Det är främst reglerna om svek och stridande mot tro och heder som är intressanta vid hävning av ett anställningsavtal. Den fortsatta framställningen kommer på grund av uppsatsens syfte att fokusera på arbetsgivarens intresse av att häva ett anställningsavtal och inte arbetstagarens. 3.2.1 Svekregeln Reglerna om svek återfinns i 30 AvtL. Paragrafen blir tillämplig när ett beteende är att klassas som svikligt förledande. Varken lagtext eller förarbetena ger någon närmare definition om vad svikligt förledande är. Förarbetena till lagen anger endast att vid svek är det fråga om att mot bättre vetande och i avsikt att därigenom förleda den andre till rättshandlingen förtagande. 45 Svek kan definieras som en lögn, och utgå från att det finns en avsikt att framkalla en viss önskan. Det finns alltså en medvetenhet. 46 Här är det viktigt att inte bara se till det svikligt förledande, utan det måste även finnas ett samband mellan sveket och avtalet. Ogiltighet inträder om avtalet har ingåtts på grund av förutsättningar som kan klassas som 41 Adlercreutz, Avtalsrätt I, 2002, s 23. 42 Adlercreutz, Avtalsrätt II, 1996, s 15. 43 Adlercreutz, Avtalsrätt I, 2002, s 130. 44 Adlercreutz, Avtalsrätt I, 2002, s 251. 45 Förslag till lag om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område, 1914, s 128. 46 Iseskog, Ogiltiga anställningsavtal, 1987, s 10-11. 12

svek. Man måste rent objektivt kunna göra en bedömning som visar att sveket har haft betydelse för ingåendet av avtalet. Med en objektiv bedömning menas att en normal motpart inte skulle ha ingått avtalet om han känt till de korrekta omständigheterna. 47 Sveket ska ha framkallat avtalet. 48 Sambandet mellan sveket och avtalet kännetecknas av kravet på kausalitet. Avtalet skulle inte ha ingåtts, om man visste den riktiga omständigheten. 49 Problemet är att det är svårt att fastställa vad det var som drev personen att handla, dvs. vad som exakt var avgörande för ingåendet av avtalet. För att svek ska anses ha förekommit bör avtalet ha blivit ofördelaktigt för motparten. Om det inte är ofördelaktig, borde inte rekvisitet på kausalitet anses vara uppfyllt. 50 Svekparagrafen är uppdelad i två stycken. Första stycket anger huvudregel. Andra stycket är en utvidgning som medger att om medkontrahenten svikligen uppgivit eller förtegat omständigheter som kan antas vara av betydelse för avtalet, ska detta anses ha framkallat avtalet, om det inte bevisas att sakerna inte har inverkat på ingåendet av avtalet. 51 Andra stycket beskriver alltså den presumtionsregel som finns mellan sveket och avtalet. Presumtionsregeln är till för att underlätta kausaliteten för den som vill åberopa svek. 52 Man kan alltså här utläsa en omvänd eller åtminstone delad bevisbörda. Den som påstår sveket, måste kunna bevisa att sveket har förekommit och att sveket antas ha framkallat avtalet. Uppfylls detta rekvisit, måste den som utövat sveket bevisa att det inte har haft betydelse för avtalet. Om motparten inte kan bevisa att sveket inte har haft betydelse, anses svek föreligga och ogiltighet kan inträda. 53 Presumtionsregeln är endast tillämplig om medkontrahenten själv gjort sig skyldig till det svikliga förledandet Det gäller alltså inte när uppgifter lämnas av en utomstående. 54 Om tredje man har lämnat svikliga uppgifter som har inverkat på avtalet, krävs att medkontrahenten varit medveten om de felaktiga upplysningarna från tredje man. Annars är han i god tro och svek kan inte anses föreligga. 55 Dessa situationer kan liknas med om arbetsgivaren tar referenser från tidigare arbetsgivare, och använder underlaget från referensen i sitt anställningsbeslut. Om uppgifterna från referenspersonen senare visar sig vara felaktiga, kan arbetsgivaren endast häva anställningsavtalet om den arbetssökande var medveten om vad referenspersonen sa. Svek kan både vara att lämna oriktiga uppgifter och att förtiga uppgifter. Man kan här tala om aktiv och passiv lögn. Aktiv lögn kännetecknas av att medvetet ljuga om omständigheter som är av betydelse för avtalet ingående, och passiv lögn är att inte meddela saker som man tror är av betydelse för avtalet. AD har i två fall tagit ställning till innebörden av aktiv och passiv lögn. 56 I AD 1980 nr 89 tar domstolen ställning till en aktiv lögn. En arbetssökande hade medvetet ljugit om att han inte tidigare var straffad. Han sökte jobb som bussförare och skulle ha ansvar för en egen dagskassa. När arbetsgivaren senare fick reda på att arbetstagaren blivit straffad för tre fall av förmögenhetsbrott hos sin förre arbetsgivare hävde arbetsgivaren avtalet med stöd av svekregeln i 30 AvtL. AD ansåg att uppgifterna som lämnats var av betydelse 47 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 19. 48 Iseskog, Ogiltiga anställningsavtal, 1987, s 10-12. 49 Iseskog, Ogiltiga anställningsavtal, 1987, s 16-17. 50 Adlercreutz, Avtalsrätt I, 2002, s 253-255. 51 Grönfors, Avtalslagen, 1995, s 189-190. 52 Grönfors, Avtalslagen, 1995, s 187. 53 Iseskog, Ogiltiga anställningsavtal, 1987, s 12-13. 54 Adlercreutz, Avtalsrätt I, 2002, s 253. 55 Grönfors, Avtalslagen, 1995, s 190. 56 AD 1980 nr 89, AD 1985 nr 129. 13

vid ingåendet av avtalet, och att arbetstagarens bakgrund var olämplig eftersom han ensam skulle ansvara för en dagskassa. I AD 1985 nr 129 handlande fallet om en passiv lögn. En arbetsgivare hade som krav i annonsen uppställt att arbetstagaren skulle ha körkort och tillgång till egen bil. Detta var inget som särskilt undersöktes av arbetsgivaren innan anställningen. Efter att avtalet ingåtts visade det sig att arbetstagaren inte hade tillgång till någon egen bil, och arbetsgivaren hävde därför avtalet. Arbetsgivarens yrkande avslogs. I detta fall har domstolens bedömning främst utgått från arbetstagarens fortsatta möjlighet att fullgöra arbetet, och inte bedömt sveket som främsta anledning. 57 När det gäller passiva lögner är det mycket begränsat att kunna använda sig av svekregeln. 58 Anledningen till detta borde vara att det är naturligt att arbetsgivaren ställer de frågor som denne vill ha svar på under en anställningsintervju. Arbetssökanden har ingen plikt att berätta saker som kan inverka negativt på dennes chanser att få tjänsten. 59 Parallellt till reglerna i 30 AvtL, finns bestämmelser i 9:1 Brottsbalken (1962:700), BrB. Reglerna i BrB tar sikte på straffet bedrägeri. För att bedrägeri ska anses föreligga ska det objektivt sett finnas vinning och skada. Svekregeln har inget rekvisit som tyder på att det skulle vara en förutsättning att det skulle vara vinning för den som utövar sveket. Trots parallellen mellan AvtL civilrättsliga utformning och straffregleringen om svek, borde den civilrättsliga utformningen ibland kunna göras gällande även fast inte straff enligt BrB anses föreligga. 3.2.2 Strida mot tro och heder 33 AvtL som handlar och tro och heder är en generalklausul som funnits med ända sedan lagen kom. Tanken var att paragrafen skulle ta hänsyn även till andra omständigheter än de i den föreslagna lagtexten särskilt nämnda. 60 I praxis har inte 33 tillämpas särskilt ofta. Paragrafen har i stället fungerat som en slags stödregel till svekregeln i 30. För att 33 ska kunna bli tillämplig, krävs att den som åberopar avtalet ska ha haft vetskap om misstaget hos medkontrahenten. Det räcker alltså inte med ond tro, utan rekvisitet vetskap måste vara uppfyllt. Det borde i regler oftast vara arbetsgivaren som vill åberopa 33, t.ex. därför att arbetsgivaren har trott något om arbetssökandets kompetens eller kvalifikationer, som senare visar sig vara felaktiga. För att paragrafen ska bli aktuell, skulle det strida mot tro och heder om arbetstagaren, med vetskap om arbetsgivaren misstag om kvalifikationerna, ändå åberopar att avtalet ska vara giltigt. Eftersom arbetstagaren varken har ljugit eller underhållit information, utan det baserats på ett antagande från arbetsgivaren, borde 33 få relativt liten betydelse då arbetsgivaren vill häva ett anställningsavtal. 61 Part som vill åberopa avtalet, behöver inte själv uppfatta att det strider mot tro och heder, utan det är ett objektivt rekvisit. Domstolarna har ställt höga krav på ogiltighet och andra ingrepp i avtalsförhållanden. Detta kan förklaras med att man vid 33 tillkomst varit osäker på om den skulle komma att missbrukas. Så har dock fallet inte blivit. Paragrafen används ytterst sällan, och när det väl 57 Samma resonemang hade domstolen även i AD 1979 nr 143. 58 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 21. 59 AD 1997 nr 36, AD 2000 nr 81. 60 Grönfors, Avtalslagen, 1995, s 205. Se även Förslag till lag om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område, 1914, s 133. 61 Iseskog, Ogiltiga anställningsavtal, 1987, s 38-41. Se även Adlercreutz, Avtalsrätt II, 1996, s 272. 14

används är det i regel tillsammans med andra paragrafer. 62 Sedan 1975 finns bara två fall som gått till HD där tillämpningen av 33 ensam har varit aktuell, och inget av dessa fall handlar om ogiltighet av anställningsavtal. Båda fallens yrkanden avslogs för övrigt. 63 3.2.3 Fullmakt Ogiltighetsgrunderna i 30 och 33 AvtL uppställer som rekvisit krav på kausalitet. Om en arbetssökande underlåter att berätta något för arbetsgivaren, är det ju bara av betydelse om arbetsgivaren inte kände till den aktuella omständigheten. Om arbetsgivaren kände till den aktuella omständigheten, kan det ju inte avses vara svikligt av arbetstagaren att inte berätta om den. Denna problematik aktualiseras även i samband med fullmaktsfrågor. Fullmakt kännetecknas av att det är en behörighet, en makt, en kompetens att företräda någon annan vid ingående av avtal. Fullmaktsfrågor regleras i 2 kapitlet AvtL. I fullmaktsfrågor finns ett förhållande mellan tre parter. Avtalet kommer att tecknas mellan huvudmannen och tredje man. Fullmäktige representerar huvudmannen, och tecknar avtal i huvudmannens namn. 64 Om fullmakten har skett på ett orätt sätt, kan det leda till ogiltighet av rättshandlingen. 65 AD har i ett fall tagit ställning om svek ansågs föreligga på grund av att en arbetssökande inte uppgav vissa omständigheter för fullmäktige. Fallet handlade om en läkare som saknade ett obligatoriskt förordnande för att kunna arbeta som läkare. Den överläkare och den klinikchef som ingick anställningsavtalet för landstingets räkning kände inte till att den arbetssökande inte hade ett godkänt förordnande. Däremot visste landstinget centralt detta. Överläkaren och klinikchefen hade behörighet att ingå avtal, och frågan var om arbetssökanden hade uppträtt svikligen genom att inte berätta om det särskilda förordnandet som saknades för överläkaren och klinikchefen. AD kom fram till att svek inte ansågs föreligga eftersom huvudmannen/landstinget visste om allt, och därför ansågs vara i ond tro. I motiven till avtalslagen uttalas just att om huvudmannen är i ond tro, spelar det ingen roll om fullmäktige är i god tro. Avgörande för AD var även vad den arbetssökanden kände till om landstingets kunskaper. Arbetssökanden ansågs ha fog för att tro att fullmäktige kände till de aktuella omständigheterna, och anställningsavtalet bedömdes vara giltigt. 66 Ett annat exempel på när ogiltighet kan komma att bli aktuellt i samband med fullmaktsfrågor är när en part saknat behörighet att ingå avtal. AD har i ett fall tagit ställning om fyra representanter från kommunen hade behörighet att ingå ett anställningsavtal med en arbetstagare. Det som aktualiserades i detta fall var frågan om det fanns en ställningsfullmakt enligt 10 2 st AvtL. 67 Kopplat till ställningsfullmakten kan konflikter uppstå en om representant för arbetsgivaren muntligen eller skriftligen meddelat en arbetssökande om att denne har fått jobbet. Problematiken som uppstår är om det tecknats ett avtal genom att det finns en ställningsfullmakt. Det finns fler exempel på problematiken kring fullmaktsfrågor, men avsnittet kommer här att avslutas då de väsentliga delarna kortfattat har beskrivits. 62 Adlercreutz, Avtalsrätt II, 1996, s 273. 63 NJA 1986 s 748, NJA 1989 s 505. 64 Adlercreutz, Avtalsrätt II, 1996, s 150-155. 65 2 kap. AvtL. 66 AD 2000 nr 81. 67 AD 1982 nr 83. 15

3.2.4 Förutsättningsläran Förutsättningsläran är en princip inom juridiken som gör det möjligt att i vissa fall ogiltigförklara ett avtal. 68 För att förutsättningsläran ska kunna vara tillämplig krävs att avtalet har slutits på grund av felaktiga förutsättningar. Man talar då om error in motivis. Oriktiga eller bristande förutsättningar kan bara åberopas om misstaget är väsentligt och medkontrahenten insett eller bort inse detta. 69 Om förutsättningarna inte är relevanta, eller svåra att bedöma, bör ogiltigheten istället yrkas utifrån AvtL regler om ogiltighet. Vid en bedömning av förutsättningsläran utgår man från den aktuella situationen som jämförelsenorm för att undersöka om förutsättningarna är relevant. 70 Detta bör leda till att förustättningsläran föreskriver en mer subjektiv tolkning. I AD 1986 nr 151 tog frågan om förutsättningslärans betydelse vid ogiltighet upp. Domstolen uttalade att förutsättningslärans innebörd var omstridd, särskilt då den nya generalklausulen 36 AvtL införts. För att man med stöd av förutsättningsläran ska kunna ogiltigförklara ett avtal bör den förutsättning som var av väsentlig eller bestämmande betydelse också ha varit synbar för motparten. Motparten ska alltså insett eller bort inse att medkontrahenten utgick från en särskilt förutsättning, och att den förutsättningen hade avgörande betydelse. I det aktuella fallet ansåg domstolen att dessa rekvisit inte var uppfyllda och frågan om ogiltighet avslogs. 71 Frågan om förutsättningslärans verkan vid yrkan på ogiltighet har åberopats i fler fall, men domstolen har i dessa fall inte tagit ställning till förutsättningsläran vid ogiltighet. 72 3.3 Skadestånd Avtalsrätten har inga regler om skadestånd. Istället kan skadestånd aktualiseras i kombination med andra lagar. Svekregeln kan t.ex. både innebära ogiltighet och skadestånd. Ogiltigheten bedöms enligt allmänna avtalsrättsliga regler och skadeståndet bedöms enligt allmänna skadeståndsregler, då framförallt SkL. Skadeståndet ska betalas av den som gjort sig skyldig till det svikliga förfarande eller varit delaktig i det. 73 Den som gjort sig skyldig kan även dömas till straffansvar för bedrägeri och skadeståndsansvar för brottslig gärning. 74 3.4 Arbetsgivarens undersökningsplikt Med anledning av vad som har diskuterats angående ogiltighet av ett anställningsavtal är det aktuellt att undersöka hur ogiltigheten hänger ihop med vad som skedde i samband med anställningssituationen och de förutsättningar som fanns då. Problemen som aktualiseras är vilka frågor en arbetsgivare får ställa under en anställningsintervju, och vad en arbetssökande själv måste upplysa om utan att arbetsgivaren specifikt frågar om det. En arbetsgivare får i princip ställa vilka frågor han vill. För att en arbetsgivare ska bli betraktad som seriös bör 68 Ds A 1981:6 s 251. 69 Lehrberg, Förutsättningsläran en rättsregel i modern svensk rätt, s 188. Se även Lehrberg, Avtalstolkning, 2006, s 199-206. 70 Grönfors, Avtalslagen, 1995, s 250. 71 Lunning & Toijer, Anställningsskydd, 2002, s 145. 72 Jfr med AD 1979 nr 143. 73 Adlercreutz, Avtalsrätt II, 1996, s 233. 74 Se regler i BrB 9:1. 16

arbetsgivaren endast ställa frågor som har relevans och är av betydelse för anställningen. Det kan t.ex. vara frågor som handlar om arbetsrelaterad kriminalitet, vissa sjukdomar eller allergier samt kompetensfrågor. 75 När en arbetsgivare ställer frågor till en arbetssökande förväntas svaren som lämnas vara sanningsenliga. Om det senare visar sig att den arbetssökande har ljugit om vissa saker som är av avgörande betydelse för anställningen kan AvtL regler om svek bli aktuella, och anställningsavtalet ogiltigförklaras. 76 En arbetsgivare måste alltså i princip ställa frågor om saker som han anser vara av viktig betydelse för anställningen. Om arbetsgivaren inte ställer frågor om särskilda saker, borde det heller inte finnas några krav på arbetssökanden att upplysa om vissa saker. 77 Sett ur relationen till svekregeln är det avgörande om de frågor som ställs har betydelse för anställningen. En arbetsgivare kan t.ex. fråga en arbetssökande om denne snart tänker skaffa barn. Om den arbetssökande svarar nekande på denna fråga, och efter anställningen ingåtts ändrar sig och berättar att denne ska ha barn föreligger inte grund för svek. Dels är frågan omoralisk 78, och typen av frågor är inte relevanta eftersom en arbetstagare när som helst kan ändra sitt beslut. 79 Utifrån detta resonemang kan man anta att om en arbetsgivare frågan en arbetssökande om denne t.ex. är straffad tidigare, och arbetssökanden ljuger om detta, behöver det inte vara svek. Lögnen måste sättas i relation till det aktuella arbetet, och hur relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i framtiden kommer att fungera. 80 3.5 Arbetssökandes upplysningsplikt Ett problem som ofta uppkommer i samband med ogiltighet av anställningsavtal är när en arbetsgivare känner sig lurad och förd bakom ljuset eftersom den arbetssökande inte självmant har upplyst om saker som arbetsgivaren inte kände till och som arbetsgivaren anser vara av betydelse för ingåendet av anställningsavtalet. 81 Upplysningsplikten vid ingående av anställningsavtal finns inte lagreglerad. Istället följer upplysningsplikten av allmänna avtalsrättsliga regler, då främst 30 och 33 AvtL. 82 AD har i sin praxis uttalat att det inte finns någon särskilt långtgående skyldighet att självmant lämna sådana upplysningar om sig själv och sitt förflutna som kan inverka negativt på möjligheterna att få anställning. 83 Detta uttalande från AD får anses utgöra huvudregeln vid upplysningsplikt vid ingående av anställningsavtal. AD: s praxis tyder alltmera på att den arbetssökande har ett skyddsintresse vid anställningssituationer. 84 Anledningen till detta borde vara att det är naturligt att arbetsgivaren ställer de frågor som denne vill ha svar på under en anställningsintervju. Arbetssökanden har ingen plikt att berätta saker som kan inverka negativt på dennes chanser att få tjänsten. 85 75 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 20. 76 AD 1980 nr 89. 77 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 22. 78 Jmf med Lunning & Toijer, Anställningsskydd, 2002, s 147. 79 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet - en handbok, 2002, s 21. 80 Jmf med AD 1979 nr 143. 81 Lunning & Toijer, Anställningsskydd, 2002, s 310. 82 Malmberg, Arbetssökandes upplysningsplikt, s 638. 83 AD 1997 nr 36, AD 2000 nr 81. 84 Lunning & Toijer, Anställningsskydd, 2002, s 310. 85 AD 1997 nr 36, AD 2000 nr 81. 17

Det finns dock ett undantag från denna regel. Upplysningsplikt föreligger vid omständigheter som har sådan betydelse för anställningsavtalet att dessa skulle ha utgjort åtminstone saklig grund för uppsägning. 86 Om den arbetssökande inte uppfyller denna upplysningsplikt klassas det som ett svikligt förledande. 87 AD har även uttalat att det är skillnad på arbetssökandes upplysningsplikt när det gäller personliga förhållanden och upplysningsplikt när det gäller saker som direkt påverkar arbetstagaren i sin tjänst. 88 Upplysningsplikten för personliga förhållanden finns endast om de personliga förhållandena skulle utgöra saklig grund för uppsägning. 89 86 AD 1979 nr 143, AD 2000 nr 81. 87 AD 2000 nr 81. 88 AD 2000 nr 81. 89 Malmberg, Arbetssökandes upplysningsplikt, s 643. 18

KAPITEL 4 KONFLIKTEN MELLAN LAS OCH AVTL 4.1 Skillnader mellan lagarna Om en arbetsgivare vill avbryta ett anställningsförhållande på grund av att förutsättningarna vid avtalsslutet var felaktiga (arbetsgivaren känner sig svikligen förledd), finns det i svensk rätt egentligen två olika sätt att göra detta på. Arbetsgivaren kan häva anställningsavtalet enligt AvtL ogiltighetsregler, eller så kan arbetsgivaren antingen säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl eller omedelbart avskeda arbetstagaren enligt LAS regler. Rättsverkningen av en hävning enligt 30 eller 33 AvtL och rättsverkningen genom avsked enligt 18 LAS är densamma; anställningen kommer att avbrytas omedelbart. Skillnaderna mellan lagarna hänför sig till de procedurregler som aktualiseras i samband med vilket av de två lagarna som arbetsgivaren använder sig av. Det är främst sex skillnader som går att utläsas; 1. Tvåmånadersregeln 2. Formföreskrifter 3. Förhandlingsplikt 4. Uppsägningstid 5. Interimistiskt yrkande 6. Skadestånd För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl eller avskeda en arbetstagare, får arbetsgivaren inte ha känt till omständigheterna som denne grundar uppsägningen eller avskedet på mer än i två månader. Detta är den s.k. tvåmånadersregeln. 90 Inom avtalsrätten finns ingen tydlig gräns på hur länge en arbetsgivare kan yrka ogiltighet av en anställning, och frågan har heller aldrig prövats i domstol. I SOU 1993:32 föreslog kommittén att det skulle införas en gräns på sex månader och att arbetsgivaren efter denna gräns skulle förlora rätten att använda sig av AvtL regler. Ett avbrytande av anställningen efter sex månader skulle direkt hamna under LAS regler. 91 Förslaget gick inte igenom, och frågan är därför fortfarande oreglerad. Rätten att åberopa AvtL regler borde dock falla bort samtidigt som rätten att vidta uppsägning och avsked löper ut. 92 Om en arbetstagare vill yrka ogiltighet av en uppsägning eller ett avsked och få skadestånd måste yrkandet hålla sig inom de preskriptionstider som finns i LAS. 93 Har arbetsgivaren hävt anställningsavtalet enligt AvtL regler och arbetstagaren vill yrka ogiltighet av hävningen, finns det däremot ingen gräns för hur länge en arbetstagare kan yrka ogiltighet innan talan preskriberas. 94 90 Se ovan kap. 2.2.2 och 2.2.3. 91 SOU 1993:32 s 414-415. 92 Malmberg, Arbetssökandes upplysningsplikt, 2000, s 640. Jfr med NJA 1993 s. 136, där en köpare som förlorat rätten att göra gällande fel på grund av tidsfristerna vid reklamation inte tilläts angripa avtalet enligt AvtL regler. 93 40-42 LAS. 94 AD 1993 nr 137. 19

I LAS kan arbetstagaren utföra ett interimistiskt yrkande, så att anställningen kvarstår till frågan slutligen är prövad. Denna möjlighet finns inte i AvtL. Skillnaderna mellan lagarna hänför sig också till de rättsverkningarna som finns i LAS om att arbetsgivaren måste följa de formföreskrifter som finns, eventuellt förhandla med arbetstagarens fackförbund samt iaktta reglerna om uppsägningstid. Om istället AvtL regler tillämpas, avbryts anställningsförhållandet omedelbart utan att arbetsgivaren behöver ta hänsyn till de rättsverkningar som finns i LAS. Arbetsgivaren kan heller inte bli skadeståndsansvarig för brott mot t.ex. formföreskrifterna om AvtL regler tillämpas. 95 I vissa fall kan trots yrkanden utifrån LAS regler skadeståndet till arbetstagaren för brott mot formföreskrifterna bortfalla. Om yrkandet är baserat på LAS regler, men domstolen kommer fram till att hävningsmöjligheten enligt AvtL regler också finns, kommer skadeståndsanspråket att avslås. 96 Skadeståndspåföljden skiljer sig även i ett annat hänseende. I LAS finns regler om både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Om hävningen av ett anställningsavtal istället bygger på AvtL regler, saknas helt möjligheten till allmänt skadestånd. Inte heller arbetstagarens fackliga organisation kan få allmänt skadestånd. Även om möjligheten till allmänt skadestånd inte finns enligt AvtL regler, så ser praxis på området lite annorlunda ut. När en arbetsgivare häver ett anställningsavtal med stöd av AvtL regler, måste domstolen göra en bedömning om hävningen är korrekt. Finner domstolen att grund för hävning inte fanns kommer hävningen att klassas som en olaglig uppsägning eller ett olagligt avsked. Arbetstagaren kan då både få allmänt och ekonomiskt skadestånd utifrån LAS regler. 97 4.2 Val av lag Att det finns ett samband mellan LAS och AvtL har tidigare diskuterats. Huruvida detta samband är tydligt beskrivet i lagtext och i praxis kan dock ifrågasättas. Det borde snarare vara så att det råder en osäkerhet om vad som gäller för att respektive lagar ska bli tillämpliga. 98 Det finns relativt få fall i AD:s praxis där domstolen har tagit ställning till hur en arbetsgivare som vill häva ett anställningsförhållande, med hänvisning till att den arbetssökande vid anställning gett oriktig information eller undanhållit information, ska gå tillväga. Sett ur relationen till ett anställningsförhållande, så tar AvtL och LAS sikte på olika faser. AvtL fokuserar främst på hur ett giltigt avtal kommer till stånd, samt regler om ogiltighet. LAS tar sikte på regler om olika anställningsformer samt hur en anställning upphör. Sammanfattningsvis ter det sig naturligt att rättsläget skulle kunna beskrivas (med vissa undantag) så som att har anställningen påbörjats och pågått ett tag är LAS regler tillämpliga om uppsägning och avsked. 99 Om det istället handlar om saker vid avtalets tillkomst, t.ex. svikligt förledande, blir avtalslagens regler om ogiltighet tillämpliga. Detta är logiskt med hänsyn till att LAS tillämpas på giltiga och bindande anställningsavtal, medan 30 och 33 AvtL är bestämmelser som styr giltigheten och därmed bundenheten vid anställningen. Det 95 Iseskog, Ogiltiga anställningsavtal, 1987, s 15, med hänvisning till AD 1980 nr 89. 96 AD 1980 nr 89. 97 Jfr med AD 2000 nr 81. 98 SOU 1993:32 s 404. 99 SOU 1993:32 s 406-407. 20