Handledarmaterial - Steg 3 Lagarna Syftet med utbildningen är att deltagarna ska känna sig bekväma med att använda sig av arbetsrättslagarna och förhandlingsverktyget i det fackliga arbetet. De ska bottna i arbetarrörelsens värderingar och ideologi och känna tillhörighet med vår gemensamma historia. Målsättningen är att de ska: - Förstå värdet av den fackliga grundideologin och hur det fackliga löftet är kopplat till arbetsrätten. - Se skillnaden mellan de olika ideologierna. - Ha kännedom om arbetsrättslagar. - Lärt mig värdera vilka frågor som bör tas till förhandling och vilka man bör arbeta på andra sätt kring. - Kunna göra en prioriteringsordning och en handlingsplan med mina kollegor. För utbildningen har tre övergripande handledarmaterial tagits fram: Körschema Handledarmaterial Powerpoint I körschemat kan man se kursens struktur och mål för vad deltagarna bör lära sig i de olika momenten, samt ungefär hur mycket tid varje avsnitt är beräknat att ta. Handledarstödet är framför allt tänkt som en ingång till tanken bakom kursmomenten, men här finns även tips på grupparbeten och övningar som man kan välja att använda sig av. Du hittar även grupparbetsfrågor, tipspromenad och spindeldiagram som bilagor till handledarmaterialet.
Hur mycket du som handledare vill använda dig av materialet är upp till dig. Använd de delar du känner dig bekväm med och som du finner intressanta ta annat material till hjälp om det passar dig bättre. Du kommer vara den som vet mest om den grupp du ska utbilda så ta chansen att anpassa utbildningens innehåll efter just dina deltagares förutsättningar. Alla tidsangivelser är preliminära. Du känner själv efter som handledare vilka pass som kanske behöver ta lite längre, eller lite kortare tid, beroende på hur just din grupp är. Övrigt material som bör finnas tillgängligt för deltagarna är: Vald på jobbet Åhnbergs Arbetsrätt Alternativt: Medbestämmandelagen, Lagen om anställningsskydd, Arbetsmiljölagen, Diskrimineringslagen, Föräldraledighetslagen, Arbetstidslagen, Sjuklönelagen, Semesterlagen, Kvittningslagen och Lagen om ledighet för trängande familjeskäl. Diskrimineringslagen, Föräldraledighetslagen, Lagen om förbud mot diskriminering av deltid/ visstid. Vilken lag gäller? Jobbar du ensam? När har du rast? Vad hände sen? Spel om arbetarrörelsens historia. Den goda arbetsorganisationen samt spindeldiagram Grupparbete om lagarna Gruppövningsunderlag ideologier Handels LAS-policy Arbetsmiljölagen - jobbet och lagarna AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö (med LOs vägledning) OBS! I Powerpoint-presentationerna finns det videolänkar. Om du vill använda dem, kontrollera att det finns internetuppkoppling i kurssalen. 2
Inledning Tid: 45 min Pass 1a I det här passet ligger inledning, presentation och praktisk info med mera. Bilden ger en enkel överblick över vad utbildningen ska handla om och vad syftet med dessa tre dagar är. Passa på att fånga upp deltagarnas förväntningar på kursen, och skriv ned dem för att kunna följa upp vid kursens slut. På steg 3 - Lagarna kan det hända att deltagarna redan känner varandra. Det kan också hända att någon eller flera är nya i gruppen. Så länge någon är ny så är det bäst att göra en ordentlig presentationsövning så att du får en bra gruppdynamik där ingen lämnas utanför. Det är här du lägger grunden för att deltagarna ska känna sig trygga i gruppen. Det möjliggör ett högre tak i gruppdiskussionerna och att de vågar ta ut svängarna mer i gruppövningarna. TIPS Här kan du om du vill förbereda bingobrickor till deltagarna. Varje bricka innehåller uppdrag och arbetsplats på tio av kursdeltagarna (dock inget namn). Varje deltagare har sedan som uppgift att mingla runt i rummet och fråga sig fram till just de personerna som står på just deras bricka. Den som först har hittat alla sina tio personer ropar Bingo! 3
Genomgång av hemuppgift Tid: 15 min Pass 1b Detta pass är till för att du som handledare ska få en chans att fånga upp eventuella utmaningar och frågor och se till att de deltagare som behöver det får hjälp av en ombudsman eller verksamhetsassistent. Du behöver alltså inte själv ge stöd i hur deltagarna ska gå till väga, endast se till att de som behöver får kontakt med rätt person på avdelningen. Hemuppgiften till detta pass var att hålla ett möte med så många som möjligt på arbetsplatsen, för att inventera utmaningar och förslag på förbättringar. Deltagarna hade även i uppgift att läsa kapitlen Viktiga lagar MBL, LAS & diskrimineringslagen samt Rätten att vara ledig ur Vald på jobbet. Arbetsrättslagarna Tid: 1 timme Pass 2a Material: Handels LAS-policy. Organisatorisk och social arbetsmiljö (med LOs vägledning) Det här passet syftar till att deltagarna ska känna till vilka arbetsrättslagar som finns och hur och varför de har förändrats under framför allt de senaste åren. Deltagarna behöver även förstå vad en dispositiv och en semidispositiv lag innebär för det fackliga arbetet samt hur EU kan påverka arbetsrättslagarna. OBS! Om deltagarna har specifika frågor rörande ärenden på sin egen arbetsplats så hänvisa till ombudsman eller Handels Direkt. DISKUSSIONSFRÅGOR Vad är fördelarna med att reglera arbetslivets villkor i lag istället för avtal? Vad är nackdelarna? Vad kan vi lättast skydda, avtal eller lag? 4
Därefter är det dags att gå in på vilka arbetsrättslagar som finns och vad syftet med dem är. TIPS Här kan du välja att låta deltagarna två och två eller gruppvis skriva ned på post it-lappar så många olika rättigheter, skyldigheter och villkor i arbetslivet som de kan komma på (exempelvis skyddsskor, övertid, eller rätt att vara föräldraledig.) Därefter skriver du upp de olika arbetsrättslagarna på tavlan och låter deltagarna sätta upp sina post it-lappar där de tror att de hör hemma. De arbetsrättslagar som behöver vara med är: LAS, MBL, FML, AML, Arbetstidslagen, Studieledighetslagen, Semesterlagen, Diskrimineringslagen, Lagen mot diskriminering av deltid/ visstid, Föräldraledighetslagen, Sjuklönelagen, Kvittningslagen. Diskutera resultatet och korrigera om något har hamnat fel. Finns det någon lag som ingen lapp har hamnat under? Diskutera varför. Är det för att deltagarna inte känner till de rättigheterna, eller för att de tar dem som så självklara att de inte reflekterar över dem? Gäller lagen i alla lägen? Utifrån ovanstående diskussion har du möjlighet att lyfta att vissa frågor regleras i både lag och avtal och gå igenom begreppen dispositiv och semidispositiv. Många av arbetsrättslagarna är i alla fall delvis semidispositiva och går att avtala bort genom kollektivavtal. Dispositiv en lag som kan avtalas bort av enskild person Semidispositiv en lag som helt eller delvis kan avtalas bort i kollektivavtal Du har även möjlighet utifrån gruppövningen att lyfta vad syftet med de olika lagarna är. Semesterlagen är en skyddslagstiftning. Syftet med Semesterlagen är aldrig att arbetstagaren ska få byta ledighet mot pengar, men att man ska få den vila som behövs för att man ska orka jobba ett helt yrkesliv. Medbestämmandelagens syfte är att reglera hur och när vi har rätt till information från arbetsgivaren och säkerställa vår rätt att förhandla med arbetsgivaren. Undvik därför att referera till Medbestämmandelagen (MBL) som en tuta och kör-lag. Det är viktiga fackliga rättigheter som vi ska värna. Lagen om anställningsskydd är den lag som skyddar arbetstagare från godtyckliga uppsägningar och avskedanden. Lagen reglerar bl.a. uppsägningstider, tidsbegränsade anställningar, hur besked om uppsägning ska skötas och vilka typer av uppsägningar 5
som är giltiga. Lagen är till viss del semidispositiv. Enligt vissa av Handels avtal kan turordningen vid uppsägningar åsidosättas helt genom förhandling med den lokala fackliga organisationen. Handels policy är i dessa fall att Medlemmarna ska vara införstådda med att en avtalsturlista görs och vad det innebär. Avtalsturlistan ska kommuniceras med och kunna försvaras inför de medlemmar som tvingas lämna sin anställning. Firmaklubb som avser att träffa sådan överenskommelse göra detta i samråd med berörd avdelningsombudsman. Om avsteg görs för enskild medlem ska denne alltid underteckna förhandlingsprotokollet. För att undvika att arbetsgivare utnyttjar dag för dag-anställningar kan vi göra det lite mer besvärligt för dem genom att konsekvent hävda de rättigheter som arbetstagaren har enligt lag och avtal. I vissa avtal ska tjänstgöringsbetyg utfärdas i samband med slutlön, det vill säga vid varje avslutad anställning. Det kan även finnas regler om att arbetsgivaren ska utfärda ett arbetsgivarintyg senast 14 dagar efter den anställdes begäran. I semesterlagen regleras att semesterersättning ska utbetalas efter varje avslutad anställning. Om någon är anställd på vikariat ska två förutsättningar vara uppfyllda: - Någon ska vara fysiskt frånvarande - Vikarien ska utföra arbetsuppgifter som ligger inom ramen för den frånvarandes arbetsskyldighet Arbetstidslagen reglerar bland annat hur mycket man får arbeta per dygn, per vecka och per år, samt i vilken utsträckning man har rätt till rast och paus. Den reglerar även uttag av övertid och mertid. Förtroendemannalagen reglerar vad deltagarna har för rättigheter som förtroendevalda på sina arbetsplatser. Den gås igenom översiktligt på Steg 2. Låt deltagarna repetera huvudsyftet med lagen för att säkerställa att de kommer ihåg det de lärt sig på tidigare utbildningstillfällen. Lyft speciellt upp skillnaden mellan betald eller obetald ledighet, skydd mot trakasserier, och vad som krävs för att de ska få representera sina arbetskamrater. Diskrimineringslagen och Arbetsmiljölagen har fått egna pass under Steg 3 och gås därför inte närmare igenom här. Parkera gärna eventuella frågor om dessa lager under tiden. Studieledighetslagen ger arbetstagaren rätt till ledighet för utbildning samt rätt att återgå till arbetet vid studieavbrott eller efter avslutad utbildning med samma eller likvärdiga villkor och arbetsuppgifter. Det är denna lag vi hänvisar till för att medlemmar ska få rätt att gå fackliga medlemsutbildningar. Kvittningslagen reglerar en arbetsgivares möjlighet att kvitta en fordran på en arbetstagare mot dennes lön. Arbetstagaren har rätt till en minsta lön som kan garantera honom 6
och hans familj en lägsta skälig levnadsstandard. Arbetsgivaren måste därför få arbetstagarens tillstånd till kvittning, eller begära förhandling och ett utlåtande från Kronofogdemyndigheten för att få besked om hur stor kvittning som får göras. (Den här lagen gäller inte avdrag för förskott på lön och likande kvittning.) Sjuklönelagen reglerar rätten att behålla lön och andra anställningsförmåner vid sjukdom. Sjuklön betalas av arbetsgivaren för de första 14 dagarna av sjukdomsperioden. Med undantag för en karensdag ska 80 procent av anställningsförmånerna utbetalas under sjukdomsperioden. Lagen mot diskriminering av deltid/visstid förbjuder arbetsgivare att ge sämre arbetsvillkor och anställningsvillkor för personer med deltids- eller visstidsanställning. Lagen kom till genom ett EU-direktiv. Facket och EU Det är inte bara riksdagen som påverkar vilka arbetsrättslagar vi har i Sverige. Även EU påverkar oss. Därför är vem som styr Europaparlamentet i högsta grad av intresse för Handels medlemmar. Handels mål med EU-arbetet är att höja miniminivåerna i frågor som rör arbetsmiljö, jämställdhet och anställningstrygghet. EU fattar beslut som indirekt påverkar arbetsmarknaden i Sverige (fri rörlighet inom EU) EU lagstiftar i frågor som direkt påverkar arbetsmarknaden (förordningar, direktiv och överenskommelser inom sociala dialogen) EU-domstolen dömer i arbetsrättsfrågor (till exempel Laval) 7
När det lettiska företaget Laval år 2004 fick uppdraget att rusta upp skollokaler i Vaxholm vägrade företaget att teckna svenskt kollektivavtal, med hänvisning till att man redan hade kollektivavtal med det lettiska facket. Villkoren i det lettiska avtalet var dock klart sämre än vad som gäller för anställda i Sverige. De lettiska byggnadsarbetarna fick cirka 35 kronor i timmen, i en del fall ännu mindre. Byggnads, och hela LO, anser att anställda som arbetar i Sverige ska ha samma löner och arbetsvillkor oavsett om de är anställda av ett svenskt eller utländskt företag, eller om de befinner sig i Sverige tillfälligt eller permanent. Byggnads satte därför företaget i blockad. Laval stämde Byggnads inför Arbetsdomstolen (AD) som ansåg att blockade var korrekt enligt svensk lagstiftning. EU-domstolen ansåg dock att den svenska lagstiftningen på det här området inte stämde med EU-rätten och AD beslutade därför att facken skulle betala skadestånd. Detta trots att man följt svensk lag. Den borgerliga regeringen under Fredrik Reinfeldt drev därför igenom en ny lag, kallad Lex Laval, som innebär en begränsning av fackets rätt att förhandla och teckna kollektivavtal med utländska företag. Den begränsar även rätten att använda konfliktåtgärder. Det ledde till en låglönekonkurrens på svensk arbetsmarknad där utländsk arbetskraft tvingades att jobba för löner långt under sina svenska kollegors kollektivavtalsenliga löner. Efter kritik från Internationella arbetsorganisationen (ILO), som är en del av FN, har EU-rätten ändrats på detta område. Den svenska regeringen arbetar nu med att förändra den svenska lagstiftningen för att stärka arbetstagares rättigheter igen. LO är remissinstans i detta arbete. 8
DISKUSSIONSFRÅGA Hur påverkar Lex Laval oss i Handels? Det är tack vare EU som vi har regler om dygnsvila i Arbetstidslagen och förbud mot att diskriminera visstidsanställda. EU har även infört förbud mot att säga upp kvinnor på grund av graviditet eller föräldraledighet. DISKUSSIONSFRÅGA Känner ni till någon arbetsrättslag som började som EU-direktiv? Men det är även EU-domstolen som fattade beslutet att den fria rörligheten stod över vår konflikträtt för att teckna kollektivavtal i och med Laval-domen. Vilken politisk inriktning som styr i Europaparlamentet får därmed direkt inverkan på våra arbetsplatser. DISKUSSIONSFRÅGOR Hur många röstade i senaste Europaparlamentsvalet? Kommer de att rösta nästa gång? TIPS Gruppövning: Fråga deltagarna vilken lag de tycker verkar viktigast av Medbestämmandelagen, Lagen om anställningsskydd och Arbetsmiljölagen. Be deltagarna att ställa sig i olika hörn av rummet beroende på vilken lag de helst skulle vilja behålla. Be dem motivera sina val. Syftet med övningen är inte att avgöra om någon lag är viktigare än en annan, de är alla viktiga av olika skäl, men att få deltagarna att själva fundera och motivera vad de tycker är de viktigaste rättigheterna att skydda i lag. 9
Hur säkert sitter lagen? Tid: 1 timme Pass 2b På steg 2 gick vi igenom hur förändringarna i Lagen om anställningsskydd, under den förra borgerliga regeringen, gav oss fler otrygga jobb. Stäm gärna av med deltagarna hur mycket de kommer ihåg. Om det behövs kan du fylla på med en genomgång av hur förändringen av 5 i Lagen om anställningsskydd såg ut, och vilken utbredning de otrygga anställningarna har inom handeln idag. Före år 2007 var arbetsgivaren tvungen att motivera alla visstidsanställningar. Men 1 januari 2007 ändrades Lagen om anställningsskydd 5 och begreppet Allmän visstidanställning infördes. Detta fick flera konsekvenser för de som arbetar inom handeln. Både för enskilda medlemmar och för kollektivet. 10
Otrygga anställningar och deltidsarbete är vanligare bland kvinnor än bland män. DISKUSSIONSFRÅGOR Hur påverkar det privatekonomin om man inte vet hur mycket man kommer att få jobba en månad? Hur påverkar det planeringen av fritiden? Hur påverkar det att hyra bostad eller ta ett bostadslån? Vad händer om man blir sjuk eller arbetslös? Organisatoriska faktorer som exempelvis bemanningsnivån, anställningsformer och arbetstidens förläggning påverkar det som kallas psykosocial arbetsmiljö, det vill säga hur den anställde upplever sin arbetssituation. 11
En organisatorisk faktor som exempelvis en låg bemanningsnivå på arbetsplatsen påverkar den psykosociala arbetsmiljön genom att skapa en stressig arbetsmiljö för de anställda. Förändringen i Lagen om anställningsskydd gjordes år 2007 och ledde till otryggare anställningar för framför allt kvinnor i handeln. Forskning visar att det finns ett samband mellan dålig organisation av arbetet som leder till dålig psykosocial arbetsmiljö och fler sjukskrivningar i psykiska sjukdomar som depression och utmattningssyndrom, men också med fysiska sjukdomar som muskelbesvär och hjärtsjukdomar. Psykisk ohälsa är nu den vanligaste orsaken till sjukskrivning i detaljhandeln och den näst vanligaste i partihandeln. Det är framför allt kvinnor som drabbas. Sen 2009 har sjukskrivningarna i psykiska diagnoser bland kvinnor i handeln ökat med mer än 80 %. Den diagnos som är vanligast bland de psykiska sjukdomarna är den som kallas anpassningsstörningar och reaktioner på svår stress. Symptomen på svår stress är bland annat: Koncentrationssvårigheter Sömnstörningar Stark och ihållande trötthet Minnesproblem Ångest Nedstämdhet och värk Svårt att släppa jobbet på fritiden Svårt att slappna av på fritiden Ont i nacke och axlar 12
När vi pratar om den psykosociala arbetsmiljön brukar vi dela in den i begreppen krav och resurser. Kraven är de faktorer som belastar arbetstagaren och kräver en ansträngning för att hanteras. Krav kan vara allt från att hantera otrevliga kunder, till att inte kunna ta paus när man behöver, att ha monotona arbetsuppgifter eller att arbetstempot är konstant högt. Resurser är de faktorer som underlättar kraven, exempelvis inflytande över det egna arbetet och stöd från ledningen. Ta tempen på gruppen-övning Låt deltagarna ställa sig på en linje som sträcker sig från instämmer helt till instämmer inte alls. Läs sedan följande påståenden för dem. - På min arbetsplats är vi nästan alltid tillräckligt bemannade - Jag kan ta en kort paus för att återhämta mig när jag behöver, jag behöver inte vänta på en schemalagd rast. - Jag kan oftast bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras - Jag har fått möjlighet att kompetensutveckla mig på mitt jobb DISKUSSIONSFRÅGOR Märker ni någon skillnad mellan hur avtalsområdena svarar? Märker ni någon skillnad mellan hur kvinnor och män svarar? OBS! Om svaren i gruppen markant skiljer sig från förbundet som helhet så kan du gå igenom hur svaren från vår medlemsundersökning ser ut. Dryga 50 % i både detalj- och partihandeln tycker att bemanningen på deras arbetsplats är för låg. De som har svårast att ta en paus under arbetstid är kvinnor i detaljhandeln. Där svarar dryga 70 % att kan ta en paus under max halva arbetstiden. Bäst är det för män på lager. Där är det bara 40 % som svarar att de kan ta paus under max halva arbetstiden, men det är fortfarande en hög siffra. Knappa 65 % av kvinnor och män i detaljhandeln säger att de oftast kan bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras. I partihandeln ser det ungefär 13
likadant ut för kvinnor, ca 60 % kan inte själva bestämma när de ska utföra olika arbetsuppgifter, men bland männen är det bara 30 % som upplever samma sak. Bara 4 av 10 i handeln har fått möjlighet till kompetensutveckling. Siffran för övriga arbetsmarknaden är mer än 6 av 10. Ojämställt arbetsliv gör kvinnor sjuka Kvinnor och män reagerar psykiskt och fysiskt på samma sätt om de utsätts för stress i arbetet. Men kvinnor och män utsätts för olika mycket stress. Det är mycket vanligare att kvinnor har hårt styrda, underbemannade, monotona arbeten med litet mandat. Det är också vanligare att kvinnor jobbar i yrken där de ofta utsätts för hot, som serviceyrken, vård, skola och omsorg. Detta beror på att vår arbetsmarknad är horisontellt uppdelad, kvinnor och män arbetar generellt sett i olika yrken och arbetsförhållanden i mansdominerande branscher är oftast bättre. Det beror också på att vi har en arbetsmarknad som är vertikalt uppdelad. Män befordras oftare till chefsposter. Detta beror på en informell kvotering av män både vid rekryteringar och vid tillgång till kompetensutveckling. Kvinnor har också sämre arbetsvillkor än män när de jobbar i samma bransch. 25% av kvinnorna i detaljhandeln har en normanställning medan siffran för män med normanställningar är över 60% 14
Detta beror på en statistisk diskriminering, det vill säga att arbetsgivare utgår från att kvinnor generellt är hemma mer, och därför drabbar diskrimineringen också kvinnor generellt, oavsett vilka livsval enskilda kvinnor gör. DISKUSSIONSFRÅGA Tror ni att bilden skulle se annorlunda ut om arbetsgivare antog att män skulle vara borta lika mycket som kvinnor från jobbet? Hur föräldraledigheten fördelas mellan män och kvinnor påverkar alla kvinnor på arbetsmarknaden både löne- och villkorsmässigt, oavsett om de valt att leva med en man och oavsett om de har barn. Tyvärr lade den förra borgerliga regeringen ned Arbetslivsinstitutet. Det gör att ingen samlad forskning på arbetslivsförhållanden finns längre och att det har blivit svårare att driva arbetsskadeärenden då forskning saknas på framför allt kvinnors arbetsvillkor. Vad gör Handels? För att förbättra den psykosociala arbetsmiljön behöver vi både förbättra anställningstryggheten och bemanningen, organisatoriska faktorer som leder till stress, men också ställa krav på att arbetsgivaren tar ansvar för att förbättra arbetsmiljön. Trygga jobb Handels och LO ställer krav på politiska partier att Allmän visstidanställning som anställningsform tas bort ur Lagen om anställningsskydd. Arbetsgivaren ska alltid kunna motivera varför någon bör vara visstidsanställd 15
Här kan du som handledare välja att visa ett klipp med Handels ordförande Susanna Gideonsson som berättar om hur samordningen med resten av LO påverkar vår kamp för tryggare jobb. Handels och LO försöker få igenom tryggare anställningsvillkor i våra kollektivavtal. Eftersom lagen är så fördelaktig för arbetsgivarna är det svårt att få deras organisationer att vilja förhandla om ändringar. Det kräver en väldigt stor facklig styrka och sammanhållning för att skapa den pressen på arbetsgivarna som behövs för att de ska vilja förhandla om förbättringar av villkoren. Du kan även välja att visa ett klipp med Handels avtalssekreterare Per Bardh som berättar om hur beslutet på Socialdemokraternas kongress påverkar arbetet med att avskaffa allmän visstid. Både Socialdemokraterna och Vänsterpartiet vill ändra lagen så att det återigen ska krävas motivering för visstidsanställningar. Istället för allmän visstidsanställning ska det finnas objektiva skäl som regleras i lag och kollektivavtal för när det är motiverat att visstidsanställa. Exempel på objektiva skäl kan vara: Vikariat Säsongsanställning Prov- och projektanställning Tillfällig arbetsanhopning (till exempel julhandeln) Att ändra skrivelsen i Lagen om anställningsskydd saknar stöd i riksdagen eftersom de borgerliga partierna och SD har majoritet. Först om några av de borgerliga partierna ändrar sig, eller om de rödgröna partierna får majoritet efter nästa val, kan lagen ändras. Den nya regeringen och Vänsterpartiet kommer dock fortsätta försöka få en riksdagsmajoritet med sig för en tryggare arbetsmarknad, och Handels kommer att fortsätta påverka de andra riksdagspartierna (utom Sverigedemokraterna) politiskt. Arbetsmiljölagen 1 maj 2016 trädde en ny arbetsmiljöföreskrift i kraft med fokus på den psykosociala arbetsmiljön. Den heter Organisatorisk och social arbetsmiljö. Syftet med föreskriften är att arbetsgivare ska ha större ansvar att garantera en bra arbetsmiljö, fri från trakasserier, och med rätt bemanning så att de anställda inte får stressrelaterade sjukdomar. 16
Arbetsgivarna har bland annat ansvar för att se till att: - Arbetstagarna inte har en ohälsosam arbetsbelastning och att resurserna är anpassade efter kraven i arbetet. - Ge möjlighet till återhämtning - Ge inflytande över arbetssätt och priorteringsordning - Planera arbetstidens förläggning så att den inte leder till ohälsa t ex genom övertidsarbete, skiftarbete eller krav på att ständigt vara nåbar - Väga upp krav i form av en viss arbetsmängd och svårighetsgrad med resurser i form av bland annat ökad bemanning, varierande arbetsuppgifter och utbildning. - Förebygga kränkande särbehandling exempelvis sexuella trakasserier, mobbning, rasism och särbehandling av tillfällig personal. DISKUSSIONSFRÅGA Har någon deltagare ändrat inställning om de helst vill ha villkor reglerade i lag eller avtal efter denna genomgång? Varför i så fall? 17
Arbetsmiljöns regelsystem Pass 3 Tid: 1 timma 15 min Skyddsombudens roll För att framgångsrikt förbättra de organisatoriska faktorerna som arbetsvillkoren, och därmed förbättra den pyskosociala arbetsmiljön, behöver förtroendevalda med förhandlingsmandat och skyddsombud samarbeta. En förutsättning för samarbete är att vara medvetna om varandras roller och verktyg. TIPS Börja med att fråga gruppen vilka frågor de tycker är arbetsmiljöfrågor. Skriv upp deras svar på tavlan. Du kan sen välja att använda de öppna diskussionsfrågor som finns i passet för att låta deltagarna resonera sig fram till svaren med hjälp av dig. DISKUSSIONSFRÅGA Vem har ansvaret för arbetsmiljön? Arbetsgivaren har alltid huvudansvaret för arbetsmiljön. Om arbetsgivaren skulle välja att delegera ansvaret till en arbetsledare eller chef är det arbetsgivarens ansvar att se till att den personen har kunskapen, de ekonomiska resurserna och befogenheterna som behövs. DISKUSSIONSFRÅGA Behöver arbetsgivaren rådgöra något med facket? Arbetsmiljöpolicyn ska, liksom alla andra delar av det systematiska arbetsmiljöarbetet, utformas och genomföras tillsammans med arbetstagarna och de fackliga företrädarna. DISKUSSIONSFRÅGA Vad behöver arbetsgivaren göra för att se till att en god arbetsmiljö upprätthålls? 18
Arbetsgivaren ska upprätta en policy för hur kraven som ställs i Arbetsmiljölagen och i Arbets miljöföreskrifterna ska översättas till den egna verksamheten. Arbetsgivaren ska årligen upprätta en handlingsplan över åtgärder för hur arbetsmiljömålen ska uppnås. Planen ska följas upp kontinuerligt. DISKUSSIONSFRÅGOR Vad kan skyddsombudet göra för att sätta press på arbetsgivaren att förbättra arbetsmiljön? Får skyddsombudet förhandla med arbetsgivaren? Nej, skyddsombudet kan överlägga med arbetsgivaren men har ingen förhandlingsrätt. Däremot kan skyddsombudet lägga en 6.6a en begäran om åtgärder. Det betyder att skyddsombudet med stöd av Arbetsmiljölagen 6.6a begär att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att förbättra arbetsmiljön. Skyddsombudet kan även begära att arbetsgivaren undersöker förhållandena inom ett visst arbetsområde. Arbetsgivaren ska då först lämna en skriftlig bekräftelse på att hen har fått in begäran, exempelvis genom mailsvar med vändande post. Arbetsgivaren ska även lämna besked om hur de tänker åtgärda problemet utan dröjsmål. Det brukar betyda cirka en vecka. Åtgärderna ska genomföras inom skälig tid vilket avgörs av omfattning och kostnad m m och kan ta upp till en månad eller mer. Om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder, eller om arbetsgivaren drar ut på tiden, kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket. Skyddsombudet har även rätt att begä ra åtgärder för frågor som rör utomstående arbetskraft. Vid förändringar i organisatoriska faktorer på arbetsplatsen, exempelvis uppsägningar, ändrade arbetstider med mera kan skyddsombudet begära att arbetsgivaren gör en risk- och konsekvensanalys. Det innebär att arbetsgivaren måste beskriva vilka risker förändringen innebär för exempelvis den psykosociala arbetsmiljön, och vilka åtgärder arbetsgivaren planerare att sätta in för att motverka eventuella negativa konsekvenser. DISKUSSIONSFRÅGA Om arbetsgivaren inte åtgärdar ett arbetsmiljöproblem trots att ni påtalat det vad kan skyddsombudet göra då? 19
Om skyddsombudet bedömer att ett visst arbete innebär omdelbar fara för liv och hälsa kan skyddsombudet bestämma att arbetet avbryts i väntan på Arbetsmiljöverkets bedömning. Det kallas för skyddstopp och begärs med stöd av Arbetsmiljölagen 6.7. Skyddsstoppet kan gälla allt från ett arbetsmoment till att hela arbetsplatsen behöver stängas. Om möjlighet finns ska skyddsombudet alltid vända sig till arbetsgivaren först för omedelbar åtgärd. Skyddsombudet har även rätt att om det behövs avbryta arbete som utförs av inhyrd arbetskraft. Om det skulle uppstå någon skada på grund av skyddsstoppet så är skyddsombudet fritt från ersättningsskyldighet. Skyddsombud kan häva stopp och dra tillbaka en 6:6a-anmälan som är gjord till Arbetsmiljöverket. DISKUSSIONSFRÅGOR Vad är skillnaden på olyckor och tillbud? Vems ansvar är det att anmäla olyckor och tillbud till Arbetsmiljö verket? Varför bör man som fackklubb spara dokumentation på alla tillbud och olyckor? Alla arbetskador är en arbetskada för mycket, och alla arbetskador ska anmälas till Ar betsmiljöverket. Ibland sker det incidenter där det är bara är lyckosamma omständigheter som gör att ingen kommer till skada, dessa kallas tillbud och ska också anmälas till Arbetsmiljöverket. Alla rån och rånförsök ska alltid anmälas till Arbetsmiljöverket. Det är arbetsgivaren som anmäler arbetsskadan eller tillbudet och skyddsombudet som intygar till verket vad som har hänt. Den som skadan eller tillbudet gäller får sedan en bekräftelse från Arbetsmiljöverket på att anmälan har mottagits. Arbetsskador (där olyckor och arbetssjukdomar ingår) ska även anmälas till Försäkringskassan och till AFA försäkringar. Vad kan du göra som förtroendevald? Som avslutning på det här passet är det bra om deltagarna får utrymme för att reflektera över den information de har fått och översätta den i praktiska strategier för framtiden. 20
TIPS Skriv följande rubriker på blädderblockspapper: - Bemanning och schemaläggning - Anställningsform - Kompetensutveckling - Inflytande över arbetstid och arbetsuppgifter 1) Dela in deltagarna i fyra grupper. 2) Låt den grupp som kommer först till en rubrik skriva allt de kommer på som är problem på just det området. 3) Låt grupp nr 2 som kommer fram skriva vilka lösningar de kommer på av de problem som grupp 1 skrivit ned. 4) Låt grupp nr 3 skriva vilka argument de skulle använda för att för handla om de lösningar som grupp nr 2 skrivit ned. 5) Låt grupp nr 4 skriva ned var de skulle försöka hitta stöd för att driva de argument och lösningar som grupp nr 2 & 3 skrivit ned. Varje grupp börjar med olika papper så varje grupp kommer få föreslå problem, lösningar, argument och lag- och avtalsstöd för ett område var. Poängen med att de ska föreslå argument innan de föreslår var de kan hitta stöd för dem, är att inte låsa deltagarna till att bara driva frågor som är reglerade i lag och avtal. Här är några förslag som du som handledare kan fylla på med om gruppen inte kommer fram till det själva: Förslag på stöd Organisatorisk och social arbetsmiljö ((AFS 2015:4) Arbetsmiljölagen Arbetstidslagen Lagen om anställningsskydd Kollektivavtalet, framför allt dess arbetstids-, anställnings- och schemaparagrafer Diskrimineringslagarna (eftersom dessa inte tillhör lagfamiljen arbetsrättslagarna så kommer de behandlas under ett senare pass på denna kurs, du kan ändå lyfta dem här om du vill.) 21
Argument: Friskare anställda innebär: Lägre kostnader för sjukskrivningar (korttidsfrånvaron) Lägre kostnader för rekrytering och upplärning av vikarier Mer tid för andra arbetsuppgifter för chefer än att fylla bemanningsbehovet Lägre personalomsättning vilket minskar kostnaden för rekrytering och upplärning Minskar effektivitetstappet som uppstår vid varje nyanställning innan den anställda är helt frigående. Mer attraktiva arbetsgivare kan locka till sig bättre personal i rekryteringar Välmående anställda är mer engagerade och presterar bättre vilket ökar effektiviteten Lösningar: Bevaka att arbetsgivaren upprättar en bemanningsplan, och granska hur den följs. Bevaka att arbetsgivaren följer schemareglerna, och samla medlemmarna för att ta fram alternativa schemaförslag att förhandla kring om det behövs för att visa på hur bemanningen och arbetstiderna kan bli bättre. Det är lättare att säga nej om det inte finns ett färdigt förslag. Driva på i avtalsrörelse och politiskt för att få bort allmän visstid Begära kompetensutveckling varje gång nya arbetsmoment införs eller arbetsuppgifterna förändras. Kräva att arbetet förläggs så att pauser är möjliga och särskilt försöka få bort ensamarbete. Förhandla om arbetsrotation Skyddsombudet kan begära risk och konsekvensanalys av olika organisatoriska faktorer som de misstänker är skadliga Göra enkäter bland medlemmar på frågor om arbetsmiljön, både den psykiska och den fysiska. Låt blädderblockspappren sitta uppe. Allteftersom kursen går och deltagarna får nya insikter kan de fylla på med lösningar och argument. 22
Värderingar & diskriminering Pass 4 Tid: 1 timme 30 min Material: Mot diskriminering och för jämlikhet verktygslåda & viktigt att veta Diskrimineringslagen, Föräldraledighetslagen, Lagen om förbud mot diskriminering av deltid/ visstid, Privilegie-promenad. Det här passet har tre olika syften: Att deltagarna ska kunna identifiera situationer i arbetslivet som är att betrakta som diskriminering eller trakasserier. Att deltagarna vet vilka lagutrymmen de kan använda sig av i arbetet mot diskriminering och trakasserier. Att deltagarna är medvetna om vilka fördomar de själva bär på och hur de aktivt kan arbeta med att komma tillrätta med dem. Det är viktigt att under det här passet signalera till deltagarna att det är bra att redan från början inse att vi alla bär på fördomar - av olika slag. Det första steget för att komma till rätta med en fördom är att få insikt om att man bär på den. Då kan man även förändra sitt sätt att tänka och agera. Obs! Under det här passet är det däremot inte okej att ta upp frågor som ifrågasätter människovärdet hos olika utsatta grupper (exempelvis muslimer, homosexuella, judar, romer). Ingen deltagare ska på en kurs hos sitt fackförbund vara tvungen att motivera och försvara sitt människovärde. Om en sådan situation uppstår är det centralt att du som handledare ingriper och markerar att alla människors lika värde och rätt är en grundprincip som inte är uppe för diskussion. Att vara norm är att inte bli nämnd. Det är bra att börja det här passet med att medvetandegöra egna fördomar hos deltagarna och synliggöra vem som har maktövertag i vilka situationer. Det är sällan man själv tänker på att man tillhör en norm, och därmed får ett maktövertag. Det som tillhör normen pratar man aldrig om. Det tog lång tid innan ordet heterosexuell kom in i ordlistorna exempelvis, då man ansåg att man bara behövde ord för det man såg som avvikande. 23
TIPS Låt deltagarna ställa upp sig på en lång rad. Om du har en grupp som är väldigt trygga med varandra kan du låta dem vara sig själva i denna övning. Annars ger du dem kort med en kort beskriven identitet som exempelvis synskadad heterosexuell vit man eller muslimsk bisexuell kvinna med akademikerföräldrar. Därefter läser du upp olika påståenden för deltagarna av typen jag har ett svensk pass, Jag blir aldrig påmind av andra om min hudfärg, jag passerar som heterosexuell i alla sammanhang och så vidare. Om deltagarna tror att deras person skulle svara ja på fråga tar de ett steg framåt. För varje påstående förs en diskussion om vilka som tog ett steg framåt och varför. Här kan det komma upp föreställningar om olika personer som du som handledare behöver fånga upp men resultatet brukar bli ett tydligt synliggörande av vem som har en maktposition och vem som inte har det. Be deltagarna ta några minuter tysta för sig själva för att fundera vilka normer de själva faller inom och vilka maktpositioner de har tillgång till. Övningen kallas Privilegie-promenad. Färdiga påståenden och kort med identiteter till deltagarna ligger som bilaga till handledarmaterialet. Om du vill kan du därefter gå vidare till att diskutera enskilda situationer och hur deltagarna tror att de själva skulle ha reagerat i dessa situationer, och hur de skulle vilja agera som fackliga företrädare om situationen uppstår. 24
Vems ansvar? Från och med 1 januari 2017 skärps Diskrimineringslagen. Arbetsgivaren behöver nu göra konkreta åtgärdsplaner mot alla diskrimineringsgrunder. Det räcker alltså inte med att säga att man jobbar på det, man behöver även ange hur och när arbetet mot diskriminering ska ske. Arbetsgivare med minst tio anställda ska också göra en lönekartläggning varje år. Det kommer vi prata mer om på Steg 4. Ändringarna innebär att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbudet, det vill säga: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det är en utvidgning jämfört med dagens regler. Förändringarna innebär att arbetsgivare ska: undersöka om det finns risker för diskriminering (inklusive trakasserier och sexuella trakasserier) eller repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten analysera orsaker till upptäckta hinder och risker vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas följa upp och utvärdera arbetet. Dagens krav på planer ersätts med ett allmänt skriftligt krav på dokumentation av alla delar av arbetet. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, liksom de förebyggande och främjande åtgärder som har vidtagits eller planeras. Uppföljning och utvärdering ska också ingå i dokumentationen. Vilka konkreta åtgärder som ska genomföras överlämnas till arbetsgivare att utforma i samverkan med arbetstagare. Den nya afs:en Social och organisatorisk arbetsmiljö innehåller också skrivningar om kränkande särbehandling. Detta innebär att arbetsgivarens ansvar för att motverka att arbetstagare blir utsatta för kränkningar har blivit större. Diskriminerande strukturer Här följer tre exempel på resultatet av tre olika diskriminerande maktstrukturer i samhället, klassamhället, patriarkatet och rasismen. 25
Klassamhället är en maktstruktur som påverkar inte bara vår inkomst men även vår hälsa och därmed vår livslängd. Arbetaryrken är tyngre och farligare, bra kostvanor kräver både pengar och tid, arbetarklassen är röstsvagare och har inte råd med tilläggsförsäkringar i vården, arbetare har ofta mer stress över pengar och jobb som påverkar hälsan negativt. Resultatet blir en skillnad i livslängd på hela fem år. Kvinnors yrken värderas lägre än vad mäns yrken gör. Även om det krävs lika lång utbildning, är lika tungt, och innebär lika eller högre ansvar. Om fler kvinnor börjar jobba i ett yrke börjar statusen och därmed löneläget sjunka. Det beror på att vi har en maktstruktur som värderar kvinnor lägre än män. Det är samma maktstruktur som diskriminerar hbtq-personer. Vissa stoppas redan på ansökningsstadiet när de söker jobb. Om du har ett namn som förknippas med islam är chansen att någon ens läser din jobbansökan lägre än om du exempelvis heter Erik Svensson. Det beror på en rasistisk maktstruktur. 26
Strukturer är mönster på generell nivå. Det betyder inte alla individer alltid drabbas hela tiden. Alla som är födda i arbetarklassen har till exempel inte sämre arbetsvillkor som alla som är födda i medelklassen. Alla män har inte högre lön än alla kvinnor. Alla som heter Muhammed kommer inte få sin jobbansökan slängd i papperskorgen. Det går alltid att hitta undantag från en struktur just för att strukturer beskriver mönster, inte individer. Maktstrukturer påverkar vårt samhälle och därmed oss medborgare. De påverkar allt från hur vi pratar och om vi förväntas att studera på universitetet, till hur friska vi är och hur bra ekonomi vi har, men de påverkar också om vi kan slå på tv:n och se andra personer som ser ut som vi. När man utsätter någon för diskriminering, medvetet eller omedvetet, utgår man från två huvudantaganden: 1. Du är inte som jag. Vi är fundamentalt olika, vi tänker inte lika, vi känner inte lika. I extremfall innebär detta att jag inte ens ser dig som en annan människa. 2. Du är sämre än jag. Jag har rätt till saker du inte har rätt till. Du förtjänar att vara utsatt, utstött. I extremfall betyder detta att jag tar mig rätten att använda hot och våld mot dig. 27
Det finns flera olika maktstrukturer i samhället samtidigt. Vissa drabbas av vissa men inte av andra. Att riva ner en betyder inte att de andra automatiskt förstörs. Därför behöver vi jobba på flera plan samtidigt för att uppnå ett jämlikt och jämställt samhälle. När man tillhör en norm själv blir det mycket svårare att se strukturen man gynnas av. Det är precis som när man står i en kö. Den som står långt bak har uppsikt över hur lång kön är, medan den som står längst fram kan unna sig att glömma bort att kön ens finns. DISKUSSIONSFRÅGOR Hur många av er som inte är vita reflekterade när ni kom in över hur många andra vita som fanns i rummet? Vem kan ni ta hjälp av för att få upp ögonen för diskriminerande strukturer som ni själva inte drabbas av? Finns det arbetskamrater som kan hjälpa er? 28
Vilka redskap finns att tillgå? Börja med att stämma av med deltagarna att de vet vilka de olika diskrimineringsgrunderna är. Om det behövs så går du även igenom olika begrepp som kön, könsöverskridande uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. TIPS Om du vill kan du låta deltagarna göra ett begrepps-memory på de olika diskrimineringsgrunderna och andra uttryck som genus, jämlikhet, jämställdhet feminism, rasism och könsroller. Övningen ligger som bilaga till handledarmaterialet. 29
Låt sedan deltagarna svara på följande frågor, antingen var för sig, i små grupper eller som storgruppsdiskussion: 1. Vad är skillnaden på direkt och indirekt diskriminering? 2. Hur definieras trakasserier? 3. Finns det tillfällen då arbetsgivaren får särbehandla? 4. Vad har arbetsgivaren för ansvar för att verka för jämställda löner? 5. Vad har arbetsgivaren för ansvar om någon utsätts för kränkande särbehandling? 6. Vad har arbetsgivaren för ansvar att underlätta för dem som har små barn? 7. Får man ha andra löne- eller anställningsvillkor för att personen är deltids- eller visstidsanställd? 8. Får arbetsgivare välja att inte befordra någon för att denna har fått barn eller är gravid? 9. Hur skulle ni beskriva den grundläggande skillnaden mellan Diskrimineringslagen och arbetsrättslagarna? Frågorna är utformade för att deltagarna ska behöva bläddra i Diskrimineringslagens inledande bestämmelser och bland de aktiva åtgärderna samt i Föräldraledighetslagens regler mot diskriminering i afs:en Social och organisatorisk arbetsmiljö och i Lagen om förbud mot diskriminering av deltid/visstid. Den sista frågan syftar till att säkerställa att deltagarna förstår skillnaden på arbetsrättslagar som reglerar maktförhållandena mellan arbetstagare och arbetsgivare, och diskrimineringslagar som reglerar individens rätt till frihet från förtryck och diskriminering. Det finns tillfällen i arbetslivet då trakasserier av anställda förekommer utan att det är kopplat till diskrimineringsgrunderna. Om personen diskrimineras på grund av sitt fackliga engagemang faller det under Medbestämmandelagens skrivelser om föreningsrättskränkning. Annars kan det falla under Arbetsmiljölagen och reglerna kring psykosocial arbetsmiljö. DISKUSSIONSFRÅGA Om chefen bara är dum då, är det tillåtet? I vilka rum förekommer diskriminering? Som avslutning på detta pass kan det vara bra att låta deltagarna koppla ihop insikter och verktyg med det fackliga arbetet på den egna arbetsplatsen. 30
TIPS Låt deltagarna sätta sig två och två med någon som arbetar på samma arbetsplats eller på en likande arbetsplats. Be dem fundera på i vilka rum på arbetsplatsen det kan förekomma diskriminering eller trakasserier. I mötesrum? Fikarum? I kontakt med kunderna? På lagret? Vilken form av diskriminering kan förekomma? Och vem är det som diskriminerar? Några frågor som kan starta diskussion hos deltagarna är: Är arbetsplatsen anpassad för olika typer av funktionshinder? Förutsätts det att alla är hetero? Är det blandade åldrar på arbetsplatsen? Finns det bilder uppsatta som kan uppfattas kränkande? Finns det möjlighet att vara ledig på annan tid än de kristna högtiderna? Be dem även att diskutera om deras arbetsgivare upprättar åtgärdsplaner för att komma till rätta med diskriminering. Om det gör det, är de då inbjudna i arbetet att ta fram dessa? Arbetet ska mynna ut i tre konkreta frågor att ta med sig hem till arbetskamraterna så att man kan finna en gemensam lösning. Frågorna kan bestå av allt från att ta reda på om det finns en jämställdhetsplan, till hur man ska hantera ett visst pågående fall av diskriminering eller trakasserier. Som avslutning på passet kan du välja att visa den här korta filmen om hur sexistisk jargong skapar en tillåtande kultur för övergrepp på kvinnor. Våra skämt och ordval är en del av det som formar strukturer i samhället. Genom att välja hur vi skämtar och vilken jargong vi protesterar mot kan vi alla bidra till en rimligare värld. Tanken med att visa filmklippet sist i passet är att starta en process hos deltagarna och ge utrymme till reflektion över natten. Under backspegeln nästa dag har du möjlighet att fånga upp deras tankar om beteendet och dess konsekvenser som filmen behandlar. 31
Backspegel Dag 2 Tid: 30 min Börja dag två med en backspegel en återblick på gårdagen. Detta ger deltagarna möjlighet att reflektera över vad de har lärt sig och ventilera eventuella frågor. TIPS Använd exempelvis en penna som stafettpinne. Bara den som håller i stafettpinnen får prata. Varje deltagare har två minuter på sig att hålla i stafettpinnen. På så sätt får de deltagare som pratar mycket träna på att begränsa sig och de som pratar lite mindre får träna på att utveckla sina resonemang lite mer. Ge gärna deltagarna reflektionsfrågor som stöd. Exempelvis: Var det något som engagerade dig särskilt? Vad var nytt för dig? På vilket sätt kan du ha nytta av det du lärde dig? 32
Arbetarrörelsens historia Pass 5 Tid: 1 timma 30 min Material: Vad hände sen? Ett spel om arbetarrörelsens historia. Det här passet syftar till att ge deltagarna en bred bild över vad arbetarrörelsen i Sverige har åstadkommit samt ge dem insikt i arbetarrörelsens historia och utmaningar. Målsättningen är att deltagarna ska ha landat i tre insikter när passet är slut: Att det är vi som tillsammans och med uthållighet har byggt upp den svenska modellen och välfärdssamhället. Med gemenskap kan man bygga ett land. Att det oftast är bättre att röra sig ett steg i rätt riktning, även om man inte når ända fram, än att inte röra sig alls. Arbetarrörelsens framgångar har byggt på en reformistisk hållning. Att det är viktigt att vi som fackföreningsrörelse engagerar oss politiskt. Eftersom detta pass är faktaspäckat är det viktigt att du börjar i en känsla som väcker deltagarnas intresse och gör att de blir nyfikna på det vidare innehållet. 33
TIPS Här kan du välja att visa YouTubeklippet What Have the Unions Ever Done For Us. Därefter kan du be deltagarna att gruppvis diskutera hur en svensk variant skulle se ut? Kom grupperna fram till samma ordning? Diskutera resultaten i storgrupp. Syftet med denna övning är att deltagarna ska inse att det ligger mer än hundra års arbete bakom de framgångar som arbetarrörelsen har nått idag. 34
Rörelser och motrörelser För att förstå arbetarrörelsens historia behöver deltagarna ha insikt om att våra framgångar inte skett linjärt. Våra framgångar är ett resultat av rörelser och motrörelser och små steg framåt som ofta mötts av hårt motstånd. I den här delen av materialet hittar du som handledare korta beskrivningar av några av de viktigaste händelserna i vår historia, samt bilder och diskussionsfrågor du kan använda. Meningen med passet är inte att deltagarna ska kunna detaljerna i Saltsjöbadsavtalet, och att de ska ha hört historien om Ådalen och om Mackmyra för att känna igen namnen när de hör dem igen. På så sätt bygger vi upp en gemensam identitet, ett gemensamt arv, som vi delar med den övriga arbetarrörelsen. Den här delen av passet är gjort i syfte att deltagarna ska känna till: Hur de olika delarna av arbetarrörelsen kom till och syftet bakom dem Hur fackföreningarnas roll i rösträttsreformen såg ut Varför vi valt att reglera villkoren på arbetsmarknaden i kollektivavtal Varför vi har arbetsrättslagar Varför Handels har ett unikt samarbete med Socialdemokraterna Mackmyrafejden folkrörelsernas framväxt Under den här tiden var det vanligt att arbetsgivaren inte bara ägde arbetsplatsen utan även arbetarnas bostäder. Det gjorde att de som protesterade mot arbetsvillkoren ofta blev vräkta. I Mackmyra vräktes hela familjer för att de använt sig av sin föreningsrätt. Det här gjorde att arbetarna byggde egna föreningslokaler (Folkets hus), bildade hyresgästföreningen och HSB. För att kunna studera bildade man Arbetarnas bildningsförbund (ABF) och folkhögskolorna. Folkbiblioteken byggdes för att alla, oavsett inkomst, skulle ha tillgång till litteratur. Arbetarna gick också ihop och bildade Konsum för att ha råd med mat, Folksam för att ha råd att försäkra sig och Fonus för att ha råd med begravningar. För att få rätt att tillhöra samhället och ta del av dess funktioner, var vi tvungna att bygga upp egna samhällsfunktioner. TIPS Använd dig av historien om byn för att illustrera framväxten av den breda arbetarrörelsen. Du kan välja att rita brukssamhället på tavlan eller skriva ut och använda bilder och loggor för de olika folkrörelserna. Berättelsen om byn börjar i statarsamhället där brukspatronen äger både arbetsplatserna, bostäderna och affären. Om arbetarna protesterar förlorar de sina bostäder. De behöver därför gå ihop i hyresgästföreningar och i HSB. Om de får ut lönehöjningar så kan patron höja priset i affären och därmed få tillbaka pengarna. Då behöver arbetarna starta en egen affär Konsum. Så läggs bit för bit till i bilden av arbetarrörelsens framväxt. 35
Vår politiska historia rösträtten I ett samhälle finns det många frågor som kollektivtrafik, bostadsbyggande, utbildning och barnomsorg som vi gärna vill vara med och påverka men där vår arbetsgivare inte är motparten. Då behöver vi driva frågan politiskt. Därför grundade vi en politisk gren av arbetarrörelsen; Arbetarepartiet Socialdemokraterna. År 1889 bildades det Socialdemokratiska arbetarepartiet av en samling föreningar varav de flesta var fackföreningar. Partiet fungerade som facklig centralorganisation fram till 1898 då Socialdemokraterna grundade Landsorganisationen LO. Även arbetsgivarna organiserade sig. År 1902 bildade arbetsgivarna sin egen rikstäckande organisation Svenska arbetsgivarföreningen (SAF) som är nuvarande Svenskt Näringsliv. Deras första ordförande Gustaf Fredrik Östberg blev två år senare även ordförande för det nystartade partiet Allmänna rösträttsförbundet (nuvarande Moderaterna) som bildades för att behålla systemet med viktad rösträtt efter inkomst. Rösträtten Den viktigaste politiska frågan för den gryende arbetarrörelsen var den om allmän och lika rösträtt. Vid den här tiden var rösträtten till största delen förbehållen män och fördelades efter inkomst och förmögenhet. Endast ca fem procent av befolkningen hade rösträtt. Däremot hade företag rösträtt. 36
DISKUSSIONSFRÅGA Tror ni att ni skulle ha haft rösträtt innan den allmänna och lika rösträtten infördes? Svaret från det konservativa samhället blev hårt. Man förbjöd helt enkelt folk från att agitera för allt som kunde uppfattas som socialistiskt. En av de som fängslades med stöd av den nya lagen var blivande statsministern Hjalmar Branting. DISKUSSIONSFRÅGA Finns det något som deltagarna tycker är så viktigt att de skulle vara beredda att gå i fängelse för att uppnå det? Kampen för rösträtten drev Socialdemokraterna tillsammans med liberalerna och framför allt de liberala kvinnorna. Allmän och lika rösträtt var lika delar en jämlikhets- och en jämställdhetsreform. År 1902 hölls en tredagars generalstrejk för rösträtt som omfattade nästan 120 000 personer. Det är den enda rent politiska strejken som hållits i Sverige. Vi är emot rösträtt för män därför att: Mannens plats är i armén Ingen verkligt manlig man kan tänka sig att avgöra någon fråga på annat sätt en att slåss om saken. Om männen skulle börja använda fredliga metoder skulle kvinnorna sluta se upp till dem. Männen skulle förlora sin charm om de klev utanför sin naturliga sfär och intresserade sig för annat än parader och uniformer. Män är alltför känslosamma för att rösta. Detta visas inte minst av delas uppförande vid fotbollsmatcher. Alice Duet Miller, satirisk pamflett, 1915 2014 09 04 handels.se Handels Direkt 0771-666 444 DISKUSSIONSFRÅGA Finns det någon politisk fråga som ni skulle kunna tänka er att strejka för idag? När ryska revolutionen inträffande mitt under brinnande värdskrig gav det effekter även på svensk politik och arbetsmarknad. Stockholm hade samma år sett hungerkravaller och många arbetsgivare och konservativa politiker var rädda för att revolutionen skulle sprida sig till Sverige. Trycket från den svenska arbetarrörelsen och inverkan från de internationella händelserna ledde till att allmän och lika rösträtt för kvinnor och män infördes 1919. 37
DISKUSSIONS- FRÅGA Varför valde Socialdemokraterna och fackföreningsrörelsen den reformistiska vägen och inte den revolutionära? Hungerkravaller & revolution 2014 09 04 handels.se Handels Direkt 0771-666 444 Bara för att arbetarna fick rätt att rösta betydde det inte att man direkt fick tillräckliga mandat för att styra landet. Även om arbetarna var så många fler så röstade de i väldigt låg utsträckning. Ännu idag är röstdeltagande lägre hos LO-kollektivet jämfört med höginkomsttagare. DISKUSSIONSFRÅGOR Varför var, och är, röstdeltagandet lägre i grupper med låg inkomst? Vad händer om vi inte använder vår rösträtt? Samhällsbyggarna folkhemmet & välfärden När Socialdemokraterna på trettiotalet kunde bilda sin första egna regering började man bygga upp en ny form av samhälle ett Folkhem. Syftet var att bygga ett samhälle som gradvis utjämnade klassklyftorna och där alla fick en dräglig levnadsstandard. Det var en frihetsreform där vilka omständigheter man var född till inte längre skulle avgöra ens livschanser. De utmaningar som var och en förut var tvungen att lösa enskilt skulle nu lösas tillsammans. Den offentliga sektorn byggdes upp samtidigt som man med statligt finansierade beredskapsarbeten bekämpade arbetslösheten. 38
DISKUSSIONSFRÅGA Var alla inkluderade i folkhemmet? Efter krigsslutet började byggandet av välfärdssamhället ta fart på allvar. Ett enormt kunskapslyft skapades när grundskolan infördes och antalet universitetsstudenter fördubblades. Systemet med studielån och studiebidrag gjorde att även arbetarklassens och den lägre medelklassens barn hade råd att studera vidare. Nu infördes även barnbidraget för att försöka utjämna livschanserna så tidigt som möjligt. DISKUSSIONSFRÅGOR Varför får alla familjer barnbidrag, oavsett inkomst? I England kostar det upp till nästan hundra tusen kronor att läsa ett år på universitet. Hur många av del- tagarna skulle ha råd att studera under de förutsättningarna? Vad innebär ett sådant system för deras frihet att bli vad de vill? Nästa stora frihetsreform kom när Socialdemokraterna avskaffade sambeskattningen. Förut beskattades gifta par ihop vilket gjorde det olönsamt för kvinnor att arbeta. Socialdemokraterna byggde även ut förskolan och införde en föräldraförsäkring, fritidshem, hemtjänst och äldreboenden. Man skulle inte längre vara beroende av familjens eventuella resurser och välvilja för sin trygghet. DISKUSSIONSFRÅGOR Det socialdemokratiska samhällsbygget var ett välfärdssamhälle. Idag rör vi oss mot ett välgörenhetssamhälle. Vad är skillnaden för individen? Tjänstemän jobbar mer än 100 000 heltidstjänster i övertid varje år. RUT-avdraget kom till för att de ska kunna betala någon annan för att ta hand om deras familjer då de själva inte hinner. Hur skulle ni lösa det problemet? 39
Strejken en historia om rörelse och motrörelse DISKUSSIONSFRÅGA Om vår motpart äger våra arbetsplatser, våra bostäder, och dessutom har den politiska makten, på vilket sätt kan vi då protestera om vi vill ha bättre villkor? Åkarpslagen Mycket energi har lagts ned från arbetsgivares sida för att ha rätt att tvinga arbetare att arbeta. Strejken har setts som en stridsförklaring. Länge hade arbetsgivarna stöd för den idén hos regeringen och riksdagen som stiftade lagar för att underlätta för arbetsgivarna att kringgå strejker. Åkarpslagen som infördes 1899 gjorde det till exempel förbjudet att protestera mot strejkbrytare. DISKUSSIONSFRÅGA Vilken effekt har strejkbrytare? Decemberkompromissen I Decemberkompromissen 1906 förhandlade LO fram rätten att fritt bilda fackföreningar (föreningsrätten) mot att arbetsgivarna även i fortsättningen skulle ha rätt att fritt anställa och avskeda. De omfattande kränkningarna mot föreningsrätten fortsatte dock. DISKUSSIONSFRÅGA Varför prioriterade arbetarrörelsen rätten att organisera sig? Storstrejken Den största konflikten i svensk historia är storstrejken som utbröt 1909 efter att SAF försökte få igenom lönesänkningar. För att sätta tryck bakom sitt krav lockoutade arbetsgivarna ca 80 000 arbetare. LO svarade då med strejk på alla områden där bara sjukvård och andra livsviktiga funktioner undantogs. Då strejkkassorna var små klarade inte LO av att hålla ut. Fackföreningsrörelsen förlorade hälften av sina medlemmar då arbetare tvingades 2014 09 04 Storstrejken handels.se Handels Direkt 0771-666 444 40
gå ur facket för att få tillbaka jobbet under konflikten. Arbetsgivarna sade upp 20 000 arbetare och många svartlistades. Utvandringen från Sverige ökade på grund av konflikten. Man kunde helt enkelt inte längre få ett jobb. DISKUSSIONSFRÅGOR Vilka slutsatser kan vi dra av storstrejken? Vilka påtryckningsmedel har vi om vi inte har råd att strejka? Kosackvalet Under tjugotalet bedrev den svenska regeringen krispolitik. Det lilla arbetslöshetsunderstöd som fanns drogs in, lönesänkningar genomfördes och ingen kunde längre vägra att bli strejkbrytare. I riksdagsvalet1928 bedrev högerpartierna en så omfattande skrämselpropaganda mot arbetarnas politiska gren att valet fortfarande kallas för Kosackvalet. DISKUSSIONSFRÅGA Använder arbetsgivaren någon skrämseltaktik idag? Ådalen I Sverige kulminerade konflikterna på arbetsmarknaden i Ådalen år 1931. En fredlig demonstration mot att ett företag tog in strejkbrytare slutade när militären öppnade eld. Fem arbetare dog. Det är på grund av denna händelse det fortfarande i Sverige idag är förbjudet för militären att ingripa mot den egna befolkningen. Svenska Dagbladets rubrik löd: Blodigt upplopp i Ådalen. Militären tvingas giva eld. Socialdemokratens löd: Utskickad militär beskjuter fredligt demonstrationståg. 2014 09 04 Ådalen handels.se Handels Direkt 0771-666 444 41
DISKUSSIONSFRÅGOR Hur ser det ut idag? Beskriver tidningar, oavsett politisk färg, händelser på samma sätt? Vilka konsekvenser kan medias beskrivningar få för oss som fackförbund vid en strejk? Saltsjöbadsavtalet Det skulle dröja till 1938 innan parterna träffade en ny överenskommelse. Då tecknade SAF och LO ett huvudavtal för svensk arbetsmarknad, det så kallade Saltsjöbadsavtalet. Avtalet kom till för att få stopp på de många konflikterna mellan parterna. Vid den här tiden var Sverige det konflikttätaste landet i Europa, och de ständiga strejkerna och lockouterna tärde på båda sidor i konflikten. En bidragande anledning till att avtalet kunde slutas var att den nya socialdemokratiska regeringen hotade med lagstiftning om parterna inte kunde komma överens. DISKUSSIONSFRÅGA Varför valde man att sluta avtal med varandra istället för att låta regeringen lagstifta om regler på arbetsmarknaden? Avtalet reglerar en gemensam förhandlingsordning, inrättandet av ett samarbetsorgan, regler kring uppsägning, regler kring ekonomiska stridsåtgärder samt samhällsfarliga konflikter. Avtalet gäller fortfarande men har begränsats av Lagen om anställningsskydd och Medbestämmandelagen. Uttrycket Saltsjöbadsanda myntades för att beskriva ett tillstånd av samförstånd och strävan efter att sluta uppgörelser med motparten. Sverige är idag det land med lägst antal strejkdagar av alla de nordiska länderna. 42
De vilda strejkerna Samförstånd om hur parterna ska nå uppgörelser med varandra innebar inte att fackföreningsrörelsen och arbetsgivarna var överens om vilka villkor som skulle gälla i arbetslivet. En omfattande vild strejk bröt ut på det statliga gruvbolaget LKAB och följdes av flera vilda strejker bland städerskor. Under flera år pågick också vilda strejker bland landets sömmerskor varav några till slut ockuperade sin nedläggningshotade fabrik i nio månader. Vissa av strejkerna fick sympatiåtgärder och stöttades av olika avdelningar och förbund inom LO. Andra, som LKAB-strejken tog LO avstånd från med hänvisning till fredsplikten. DISKUSSIONSFRÅGA Vad kan LO haft emot en vild strejk? Efterverkningarna av strejkerna blev omfattande. LO valde att driva sina krav om bättre arbetsmiljö och arbetsvillkor lagvägen istället för avtalsvägen. Man hade inte tålamod att vänta. Den nya strategin från LO gjorde att arbetsgivarna svarade med att satsa mer pengar på opinionsbildning och de bildade bland annat tankesmedjan Timbro för att påverka den svenska debatten. DISKUSSIONSFRÅGOR Vi utnyttjade vårt stöd i regeringen för att få det vi ville ha. Vad finns det för fördelar med en sådan strategi? Vad finns det för nackdelar? Högerns återkomst På sjuttiontalet lade LO fram förslaget om Löntagarfonder. Förslaget gick ut på att när företag gjorde vinster som inte togs ut i ökat löneutrymme, skulle delar av vinsten placeras i särskilda fonder. Styrelsen för fonderna skulle ha en majoritet av löntagarrepresentanter, där av namnet löntagarfonder. 43
Nu var det arbetsgivarsidan och de borgerliga som gick ut på gatorna i protest. SAF:s motkampanj mot löntagarfonderna kostade hela 200 miljoner kr. Obs! I steg 4 går vi igenom det dilemma som fonderna var tänkt att lösa. Du som handledare kan därför hänvisa all eventuell diskussion om detta till nästa kurstillfälle. Löntagarfonderna 2014 09 04 handels.se Handels Direkt 0771-666 444 DISKUSSIONSFRÅGA Vilken fråga tror ni arbetsgivarsidan skulle kunna tänka sig att gå ut och demonstrera för idag? Sverige drabbades under sjuttiotalet av både hög arbetslöshet och hög inflation på samma gång. Borgerliga koalitionsregeringar avlöste varandra. Samtidigt kom Ronald Reagan till makten i USA och Margaret Thatcher i Storbritannien. En nya era för högern inleddes där Thatchers devis There is no such thing as society blev vägledande. Var och en skulle stå sig själv och sin familj närmast och staten skulle begränsas till några få funktioner som att beskydda äganderätten. DISKUSSIONSFRÅGA Vem tjänar på ett sådant samhälle som Thatcher ville ha? 44