EUROPAPARLAMENTET 1999 2004 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor PRELIMINÄR VERSION 2002/0072(COD) 28 juni 2002 FÖRSLAG TILL YTTRANDE från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor till utskottet för sysselsättning och socialfrågor över förslaget till rådets direktiv om Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag (KOM(2002) 149 C5-0140/2002 2002/0072(COD)) Föredragande: Thomas Mann PA\472536.doc PE 315.515
PE 315.515 2/13 PA\472536.doc
ÄRENDETS GÅNG Vid utskottssammanträdet den 18 april 2002 utsåg utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor Thomas Mann till föredragande. Vid utskottssammanträdet/utskottssammanträdena den... behandlade utskottet förslaget till yttrande. Vid detta sammanträde/det sistnämnda sammanträdet godkände utskottet (enhälligt) nedanstående ändringsförslag med... röster för,... röster emot och... nedlagda röster. Följande ledamöter var närvarande vid omröstningen:...(ordförande/ordförande för sammanträdet),... (vice ordförande),... (vice ordförande),... (föredragande),...,... (suppleant för...),... (suppleant för...i enlighet med artikel 153.2 i arbetsordningen),... och... PA\472536.doc 3/13 PE 315.515
KORTFATTAD MOTIVERING I mars 2000 sammanträdde Europeiska rådet i Lissabon och beslutade om en strategi för att göra EU till världens mest konkurrenskraftiga och dynamiska kunskapsbaserade ekonomi med möjlighet till hållbar tillväxt och fler och bättre arbetstillfällen och en högre grad av social sammanhållning. Målet för strategin är full sysselsättning 2010. Med detta menas en total förvärvsfrekvens på 70 %, varav minst 60 % för kvinnor och 50 % för äldre arbetstagare. Därför förordas varierande och flexiblare former av anställningsförhållanden och anställningsavtal, till exempel personaluthyrning, i de sysselsättningspolitiska riktlinjerna för 2001 och de allmänna riktlinjerna för den ekonomiska politiken för 2001. Europeiska unionen måste främja flexiblare former av arbetsorganisation och reformera rättsliga bestämmelser och avtal för att skapa flera och kvalitativt bättre arbetstillfällen. Detta gäller också för bemanningssektorn. Denna utmärks av en triangelrelation mellan bemanningsföretag, arbetstagare och kundföretag. I EU finns olika nationella lagar både för bemanningsföretagens verksamhet och anställningsvillkoren för inhyrd arbetskraft. Det väsentliga för kommissionen är att se till att inhyrd personal inte diskrimineras i förhållande till jämförbar permanent anställd personal. Det gäller bland annat arbetstid, betald semester, nattarbete och arbetstid för gravida och ammande kvinnor. Här undantas pensionsanspråk och särskilda ersättningar, till exempel julbonus. För att den inhyrda personalen skall jämställas måste anställningsförhållandet vara i minst sex veckor. När det gäller jämställdheten mellan kvinnor och män är situationen i de olika medlemsstaterna ganska varierande. Enligt kommissionen är över tre fjärdedelar av den inhyrda arbetskraften män i vissa länder, medan fördelningen är jämn eller kvinnorna dominerar i andra. Inom industrin, byggbranschen och offentliga bygg- och anläggningsarbeten överväger männen markant; detta gäller i Österrike (87 %), Tyskland (80 %), Frankrike (74 %), Luxemburg (77 %), Spanien (62 %) och Belgien (60 %). I Nederländerna, Portugal och Förenade kungariket är könsfördelningen relativt jämn. I Finland och Sverige utgör kvinnorna med ca 80 % däremot majoriteten av den inhyrda arbetskraften. Föredraganden har grundligt satt sig in i kvinnors speciella situation på arbetsmarknaden i allmänhet och i bemanningssektorn i synnerhet. För större hänsyn till kvinnors situation är det då och då berättigat att på vissa punkter hänvisa till könet. En orsak till att kvinnor inte kommer in på arbetsmarknaden är bland annat att det är svårt att kombinera familjeliv med förvärvsarbete. Enligt EU:s statistikkontor, Eurostat, varierar förvärvsfrekvensen för par utan barn mellan 42 % i Spanien och 79 % i Förenade kungariket. För par med barn varierar förvärvsfrekvensen mellan 43 % i Spanien och 74 % i Portugal. Bemanningssektorn kan användas för att avhjälpa brist på permanent anställd personal eller vara en lösning vid övergående arbetstoppar. Framför allt erbjuder den mindre kvalificerade personer och kvinnor som varit borta en längre tid från arbetsmarknaden en möjlighet att komma tillbaka till arbetslivet. PE 315.515 4/13 PA\472536.doc
Inhyrd arbetskraft får dock inte användas som en rationaliseringsfaktor. Det finns en risk för att den permanent anställda personalen minskas genom inhyrning. Systemet att hyra in arbetskraft har fördelar och är tilltalande, men samhällets acceptans av denna anställningsform samt lönerna och arbetets kvalitet i bemanningssektorn lämnar en del övrigt att önska. Särskilt krävs här många förbättringar när det gäller arbetsvillkor, arbetsutbud och lön till kvinnor. ÄNDRINGSFÖRSLAG Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor uppmanar utskottet för sysselsättning och socialfrågor att som ansvarigt utskott infoga följande ändringsförslag i sitt betänkande: Kommissionens förslag 1 Parlamentets ändringar Ändringsförslag 1 Skäl 1a (nytt) (1a) I artikel 21.1 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna står det att all diskriminering på grund av bland annat kön skall vara förbjuden. I artikel 23 i stadgan slås det fast att jämställdhet mellan kvinnor och män skall säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön. Europeiska gemenskapen förankrade 1957 principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete i artikel 119 i Romfördraget. Genom Amsterdamfördraget skapades med artikel 141 en rättslig grund för förbudet mot könsdiskriminering vid lika arbete. Detta kompletterar och klargör. Genom att nämna artikeln om likabehandling av kvinnor och män understryks hur viktig frågan är. Dessutom inbegrips därigenom alla aspekter och former av arbete. 1 Ännu ej offentliggjort i EGT. PA\472536.doc 5/13 PE 315.515
Ändringsförslag 2 Skäl 3 (3) I slutsatserna från Europeiska rådets möte i Lissabon den 23 24 mars 2000 fastställdes ett nytt strategiskt mål för Europeiska unionen, nämligen att bli världens mest konkurrenskraftiga och dynamiska kunskapsbaserade ekonomi, med möjlighet till hållbar ekonomisk tillväxt med fler och bättre arbetstillfällen och en högre grad av social sammanhållning. (3) I slutsatserna från Europeiska rådets möte i Lissabon den 23 24 mars 2000 fastställdes ett nytt strategiskt mål för Europeiska unionen, nämligen att bli världens mest konkurrenskraftiga och dynamiska kunskapsbaserade ekonomi, med möjlighet till hållbar ekonomisk tillväxt med fler och bättre arbetstillfällen och en högre grad av social sammanhållning. På detta sätt kommer unionen nå full sysselsättning 2010, det vill säga en total förvärvsfrekvens på 70 % varav minst 60 % för kvinnor och 50 % för äldre arbetstagare. Genom att ange konkreta tal åskådliggörs målsättningarna från toppmötet i Lissabon bättre. Ändringsförslag 3 Skäl 11 (11) Inhyrning av personal från bemanningsföretag bör tillgodose företagens behov av flexibilitet och arbetstagarnas behov av att förena privatliv och yrkesliv samt bidra till att det skapas arbetstillfällen och till deltagande och inträde på arbetsmarknaden. (11) Inhyrning av personal från bemanningsföretag bör tillgodose företagens behov av flexibilitet och arbetstagarnas behov av att förena privatliv och yrkesliv samt bidra till att det skapas arbetstillfällen och till deltagande och inträde på arbetsmarknaden genom ökad anställbarhet. Ökad anställbarhet kommer alla berörda parter till godo: den anställde i bemanningssektorn, arbetsgivaren och kundföretaget. PE 315.515 6/13 PA\472536.doc
Ändringsförslag 4 Skäl 14a (nytt) (14a) Direktiv 92/85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida samt likabehandling i lagstadgade system och företagssystem för social trygghet gäller för alla arbetstagare. Detta bekräftas i artikel 33.1 i stadgan om de grundläggande rättigheterna. Rätten till tillgång till social trygghet, bland annat barnomsorg, samt sociala förmåner vid exempelvis moderskap, sjukdom och olyckor i arbetet stadgas i denna. Artikel 33.2 föreskriver att varje arbetstagare, för att kunna förena familjeliv och yrkesliv, skall ha rätt till skydd mot uppsägning på varje grund som står i samband med moderskap respektive faderskap. Detta tillägg är nödvändigt för att inbegripa bredare aspekter av social trygghet och ge konkreta exempel. Ändringsförslag 5 Skäl 15 (15) När det gäller grundläggande arbetsoch anställningsvillkor, bör personal som hyrs ut av bemanningsföretag inte behandlas på ett mindre förmånligt sätt än en jämförbar arbetstagare, dvs. en arbetstagare i kundföretaget som har ett identisk eller liknande arbete med beaktande av tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper. (15) När det gäller grundläggande arbetsoch anställningsvillkor, bör personal som hyrs ut av bemanningsföretag inte behandlas på ett mindre förmånligt sätt än en jämförbar arbetstagare, dvs. en arbetstagare i kundföretaget som har ett identisk eller liknande arbete med beaktande av tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper, dock får ej könsspecifika kännetecken beaktas. Könet får till skillnad från tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper inte vara ett kriterium. PA\472536.doc 7/13 PE 315.515
Ändringsförslag 6 Skäl 16 (16) Särbehandling bör dock kunna förekomma om den på ett objektivt och rimligt sätt kan motiveras i ett legitimt syfte. (16) Särbehandling bör dock kunna förekomma om den på ett objektivt och rimligt sätt kan motiveras i ett legitimt syfte. Särbehandlingen måste vara förenlig med EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna och med EU:s fördrag, i synnerhet när det gäller könsdiskriminering. Eventuell särbehandling bör endast gälla anställningens form och längd inte könet. Ändringsförslag 7 Skäl 18a (nytt) (18a) Den genomsnittliga lönen för en arbetstagare anställd i ett bemanningsföretag bör inte understiga två tredjedelar av en jämförbar arbetstagares lön i kundföretaget. I Tyskland fastställde den federala domstolen (Bundesgerichtshof) i en dom att det är omoraliskt ocker att betala mindre än två tredjedelar av den avtalsenliga lön som annars är bruklig. Trots detta gäller subsidiaritetsprincipen eftersom lönerna i EU beslutas i kollektiva förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Ändringsförslag 8 Skäl 18b (nytt) (18b) Inhyrd arbetskraft får inte betraktas som en rationaliseringsfaktor och utnyttjas för att minska den permanent anställda personalen vid kundföretaget. PE 315.515 8/13 PA\472536.doc
Det finns företag som systematiskt minskar den permanent anställda personalen för att bemanna de lediga tjänsterna med inhyrd arbetskraft. Vissa företags personal består till en fjärdedel av inhyrd arbetskraft. Att helt enkelt ersätta arbetstagarna leder inte till någon verklig minskning av arbetslösheten. Ändringsförslag 9 Skäl 19 (19) En viss flexibilitet bör säkerställas när det gäller tillämpningen av principen om icke-diskriminering i de fall då de uppdrag för utförande av ett arbete på grund av sin karaktär eller varaktighet inte överstiger sex veckor. (19) En viss flexibilitet bör säkerställas när det gäller tillämpningen av principen om icke-diskriminering i de fall då de uppdrag för utförande av ett arbete på grund av sin karaktär eller varaktighet inte överstiger sex månader. Sex veckor är en för kort tid och skulle verka kontraproduktivt på kundföretagens vilja att anställa de inhyrda arbetstagarna. Sex månader verkar däremot lämpligt, eftersom bland annat provanställningstiden vid fast anställning i regel är sex månader. Ändringsförslag 10 Skäl 21 (21) Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag bör vara företrädda. (21) Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag bör vara företrädda. Oavsett om det finns kvinnliga ombud eller ej måste kvinnorna i den inhyrda personalen få samma möjligheter att t.ex. väljas in i de organisationer som företräder arbetstagarna. Kvinnor är i allmänhet starkt underrepresenterade i de beslutande organen hos arbetsmarknadens parter. PA\472536.doc 9/13 PE 315.515
Ändringsförslag 11 Skäl 22a (nytt) (22a) I EU:s medlemsstater förekommer fortfarande könsspecifik lönediskriminering mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Ett förtydligande om lönediskriminering. Enligt statistik från Europeiska Community Household Panel (ECHP) och uppgifter från Structure of Earnings Survey (SES) tjänade kvinnor 1995 endast 72-83 % av vad männen tjänade, trots att de utförde lika eller likvärdigt arbete. Den största klyftan finns i Förenade kungariket, Grekland och Nederländerna, medan de minsta löneskillnaderna noteras i Sverige, Belgien och Luxemburg. Nyare uppgifter, som Eurostat (EU:s statistikkontor) snart kommer att publicera, visar inte på några förbättringar tvärtom har lönediskrimineringen i t.ex. Österrike ökat ytterligare i vissa branscher. Ändringsförslag 12 Artikel 1, punkt 1 1. Detta direktiv skall tillämpas på anställningsavtal eller anställningsförhållande mellan ett bemanningsföretag som är arbetsgivare och en arbetstagare som ställs till ett kundföretags förfogande för att arbeta i detta företag under dess kontroll. 1. Detta direktiv skall tillämpas på anställningsavtal eller anställningsförhållande på viss tid eller tills vidare mellan ett bemanningsföretag som är arbetsgivare och en arbetstagare som ställs till ett kundföretags förfogande för att arbeta i detta företag under dess kontroll. Ändringsförslaget gör det tydligt att alla former av anställningsavtal eller anställningsförhållanden oberoende av längd omfattas av direktivet. Ändringsförslag 13 Artikel 3, punkt 1, led b b) jämförbar arbetstagare: en arbetstagare i ett kundföretag som har ett arbete som är identiskt med eller som liknar det arbete som utförs av den arbetstagare som ställs till förfogande av bemanningsföretaget med b) jämförbar arbetstagare: en arbetstagare i ett kundföretag som har ett arbete som är identiskt med eller som liknar det arbete som utförs av den arbetstagare som ställs till förfogande av bemanningsföretaget med PE 315.515 10/13 PA\472536.doc
beaktande av tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper. beaktande av tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper, dock ej kön. Könet får till skillnad från tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper inte vara ett kriterium. Ändringsförslag 14 Artikel 5, punkt 2 2. Medlemsstaterna får föreskriva att undantag kan göras från den princip som fastställs i punkt 1 när personal som är knuten till ett bemanningsföretag genom ett avtal om tillsvidareanställning fortfarande uppbär lön under tiden mellan utförandet av två uppdrag. 2. Medlemsstaterna får föreskriva att undantag kan göras från den princip som fastställs i punkt 1 när personal som är knuten till ett bemanningsföretag, genom ett avtal om tillsvidareanställning eller ett avtal om visstidsanställning som ger rätt till fortsatt lön mellan två uppdrag, fortfarande uppbär lön under tiden mellan utförandet av två uppdrag. Det bör vara tillåtet att göra skillnad mellan tillsvidareanställning och visstidsanställning om avtalet om visstidsanställning inte ger rätt till fortsatt lön mellan två uppdrag. Annars är det meningslöst att göra skillnad mellan anställningsformerna. Ändringsförslag 15 Artikel 5, punkt 4 4. Utan att det påverkar tillämpningen av bestämmelserna i punkterna 1 och 2 ovan, får medlemsstaterna föreskriva att punkt 1 inte skall tillämpas när en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag utför ett eller flera uppdrag i rad i samma kundföretag för ett arbete som på grund av sin varaktighet eller karaktär kan utföras under en period som inte överstiger sex veckor. 4. Utan att det påverkar tillämpningen av bestämmelserna i punkterna 1 och 2 ovan, får medlemsstaterna föreskriva att punkt 1 inte skall tillämpas när en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag utför ett eller flera uppdrag i rad i samma kundföretag för ett arbete som på grund av sin varaktighet eller karaktär kan utföras under en period som inte överstiger sex månader. PA\472536.doc 11/13 PE 315.515
Sex veckor är en för kort tid och skulle verka kontraproduktivt på kundföretagens vilja att anställa de inhyrda arbetstagarna. Ändringsförslag 16 Artikel 6, punkt 4 4. Personal som hyrs ut av bemanningsföretag skall ha tillgång till kundföretagets sociala service, såvida inte en särbehandling är motiverad av objektiva skäl. 4. Personal som hyrs ut av bemanningsföretag och vars anställningsförhållande till kundföretaget varar i minst sex månader skall ha tillgång till kundföretagets sociala service, t.ex. barnomsorgsinrättningar, såvida inte en särbehandling är motiverad av objektiva skäl. Detta vore till exempel fallet om bemanningsföretaget inte kan erbjuda jämförbar social service. Utnyttjandet av social service skapar höga kostnader och kräver stora administrativa insatser, särskilt för små och medelstora företag. Därför bör inhyrd personal först kunna utnyttja denna om deras anställningsförhållande varar längre än sex månader. Ändringsförslag 17 Artikel 6, punkt 5, strecksats 2 - att förbättra tillgången till utbildning för arbetstagare som hyrs ut i de kundföretag där de är placerade. - att förbättra tillgången till utbildning för arbetstagare som hyrs ut i de kundföretag där de är placerade och vars uppdrag varar i minst sex månader. Utbildning och fortbildning är kostsamt. För företaget lönar den sig bara om arbetstagaren efter en viss tid känner till arbetsgången och kan tillämpa de nya kunskaperna i företaget på ett meningsfullt sätt. PE 315.515 12/13 PA\472536.doc
Ändringsförslag 18 Artikel 7 Den personal som hyrs ut skall räknas med i bemanningsföretaget vid beräkning av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentation enligt nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning skall inrättas. Medlemsstaterna får enligt villkor de själva fastställer föreskriva att denna personal skall räknas med i kundföretaget vid beräkning av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentation enligt nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning får inrättas. Den personal som hyrs ut skall räknas med i bemanningsföretaget vid beräkning av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentation enligt nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning skall inrättas. På grundval av jämställdhetsprincipen uppmanas särskilt kvinnor att aktivt delta i denna process. Medlemsstaterna får enligt villkor de själva fastställer föreskriva att denna personal skall räknas med i kundföretaget vid beräkning av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentation enligt nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning får inrättas. Inhyrda arbetstagare skall endast inbegripas om arbetsförhållandet med kundföretaget varar i minst sex månader och om de inte är tillsvidareanställda vid bemanningsföretaget. Den första ändringen skall motverka kvinnors underrepresentation i organen för arbetstagarrepresentation. Den andra ändringen är till för att förhindra diskriminering av fast anställd personal i kundföretaget; annars skulle de inhyrda arbetstagarna företrädas dubbelt i organen för arbetstagarrepresentation. PA\472536.doc 13/13 PE 315.515