Anställningsskydd i mediebranschen 2012 Mediaunioni MDU Finlands Journalistförbund Fackförbundet Pro Mediernas Centralförbund TEAM Industribranschernas fackförbund
Förord Guiden du håller i din hand har tillkommit i samarbete mellan Mediernas Centralförbund, TEAM Industribranschernas fackförbund, Finlands Journalistförbund, Fackförbundet Pro och Medieunionen MDU. Den här upplagan har uppdaterats år 2012. Syftet är att kort och koncist förklara anställningsskyddets innehåll enligt gällande lagar och kollektivavtal. Guiden visar när ett arbetsavtal kan avslutas eller en arbetstagare permitteras och hur detta ska skötas. I guiden utreds inte hur arbetslöshetsskyddet eller rätten till pension bestäms, fastän socialskyddet ofta har en betydande inverkan på de lösningar man stannar för i samarbetsförhandlingar mellan arbetsgivare och personal. Orsaken är att dessa bestämmelser kontinuerligt ändras. En tolkning av bestämmelserna skulle även förutsätta detaljerad genomgång av olika tillämpningssituationer, vilket kunde försvaga guidens användbarhet. Vi lämnar därför denna del åt arbetslöshetskassorna, pensionsbolagen och Fpa. För läsbarhetens skull hänvisar vi i guiden inte till lagparagrafer eller kollektivavtalsbestämmelser. Den kan också innehålla anvisningar om vilka det inte nödvändigtvis finns bindande normer praktisk erfarenhet gör att förfarandet betraktas som rätt sätt att agera. Guiden är inte heller ett kollektivavtal eller ett direktiv om hur ett sådant ska tillämpas. I och med denna guide har de deltagande förbunden förbundit sig att tillämpa den i sina egna direktiv. Avsikten är att regelbundet uppdatera denna guide och vid behov också komplettera den med mer detaljerade anvisningar. Mediaunioni MDU Finlands Journalistförbund Fackförbundet Pro Mediernas Centralförbund TEAM Industribranschernas fackförbund
Innehållsförteckning Grundläggande information om arbetsavtal och anställning 3 Arbetsavtal Anställningsförhållande Tidsbundet arbetsavtal Prövotid Anställningsskydd Arbetsgivarens rätt att leda arbetet Arbetskraftsminskning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker 6 Permittering 6 Permitteringens grunder Permitteringsförfarande Anställningsvillkor under permittering Permittering avbryts och avslutas Uppsägning 10 Ekonomiska orsaker och produktionsorsaker Uppsägningsförfarande Återanställande Samarbetsförfarandet vid minskning av arbetskraften och omställningsskyddet 13 Samarbetsförhandlingar Omställningsskyddet vid uppsägning av arbetare eller tjänstemän Anställning sägs upp av personliga skäl 18 Uppsägning Hävande av arbetsavtal Slutlön och intyg 21 Slutlön och löneintyg Arbetsintyg Meningsskiljaktighet 23 Förhandlingar och domstolsbehandling Följder
Grundläggande information om arbetsavtal och anställning Arbetsavtal Arbetet bygger på ett arbetsavtal. Genom arbetsavtalet kommer arbetstagaren och arbetsgivaren överens om arbetet som ska utföras och om den lön som ska betalas och om andra förmåner och villkor. Ett arbetsavtal kan uppgöras att gälla en bestämd tid eller fortlöpande. Den period parterna kommer överens om har betydelse särskilt när anställningen tar slut. I mediebranschen uppgörs arbetsavtalet skriftligt. En muntlig överenskommelse är bindande, men för att undvika kommande oklarheter är det viktigt att anställningens villkor finns inskrivna i arbetsavtalet. Avtalet kan också uppgöras elektroniskt. Om avtalet är endast muntligt är arbetsgivaren ändå skyldig att ge arbetstagaren en skriftlig utredning om de centrala villkoren för arbetet. För arbetstagaren måste det framgå åtminstone vilken arbetsgivarens och arbetstagarens hem- eller tjänstgöringsort är, när arbetet inleds, för ett tidsbundet avtal dess längd och grunden för tidsbundenheten, prövotid (om sådan har slagits fast), var arbetet ska utföras, arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter, vilket kollektivavtal som tillämpas på arbetet, grunderna för lönen och lönebetalningsperiod, regelbunden arbetstid, grunderna för semester samt uppsägningstid. Utredningen kan presenteras genom en hänvisning till de lagar eller det kollektivavtal som tillämpas på anställningen. Den ska ges arbetstagaren senast före utgången av den första lönebetalningsperioden. Utredningsskyldigheten gäller tidsbundna anställningar som varar mindre än en månad bara om de upprepas hos samma arbetsgivare med samma villkor. Om arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant på flit eller av oaktsamhet låter bli att ge arbetstagaren skriftlig utredning om de centrala anställningsvillkoren, kan arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant dömas till böter för överträdelse av arbetsavtalslagen. BILD 1 Arbetsavtal och anställningsförhållande 3
Anställningsförhållande Ett anställningsförhållande börjar då arbetet inleds för första gången. Ett anställningsförhållande upphör när den överenskomna perioden eller arbetet tar slut eller arbetsgivaren eller arbetstagaren säger upp arbetsavtalet. Ett anställningsförhållande kan upphöra också då en person går i pension eller i undantagsfall då anställningsförhållandet hävs. Med permittering avses ett temporärt avbrott i arbete och löneutbetalning. Vid permittering tar inte anställningsförhållandet slut. Tidsbundet arbetsavtal Om inget annat har överenskommits är det underförstått att arbetsavtalet är fortlöpande (= tills vidare). För att ingå ett tidsbundet arbetsavtal (= avtal för viss tid) måste det finnas en motiverad grund, såsom exempelvis vikariat praktik arbetets karaktär (till exempel säsong- eller sommararbete), arbetstagarens egen önskan eller annat härmed jämförbart skäl. Det finns i sig inga gränser för hur långt ett tidsbundet arbetsavtal får vara eller hur många sådana avtal som får läggas efter varandra. Varje tidsbundet avtal måste kunna motiveras av något av ovanstående nämnda skäl. Tidsbundet arbetsavtal på arbetsgivarens initiativ utan motiverad grund, liksom efter varandra följande tidsbundna arbetsavtal utan motiverad grund betraktas som fortlöpande. Användningen av upprepade tidsbundna arbetsavtal är inte tillåtet då antalet tidsbundna arbetsavtal eller deras sammanräknade längd eller helheten de bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. I arbetsavtalet ska skälet till att avtalet gäller en viss tid nämnas, liksom när avtalet upphör. När man räknar ut anställningsförmåner räknas oavbrutna tidsbundna anställningar och tidsbundna anställningar med bara korta avbrott ihop. En person med ett tidsbundet arbetsavtal kan permitteras på grund av att arbetet inte räcker till endast om han arbetar som vikarie för en fast anställd arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den fast anställda, om han vore i jobb. Ett tidsbundet arbetsavtal upphör när det är så bestämt på förhand eller när det överenskomna arbetet är utfört. Arbetsavtalet kan inte ensidigt sägas upp före det. Med avtal av s.a.s. blandkaraktär avser man ett tidsbundet avtal där man har skrivit in att avtalet kan sägas upp på samma sätt som ett fortlöpande arbetsavtal. Dylika avtal ingås ofta i sådana fall, där arbetsperioden är långvarig och man vill gardera sig för ändrade förhållanden. Arbetsavtalet kan sägas upp av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. Arbetsgivaren har rätt att som alternativ till uppsägning permittera arbetstagare som arbetar med avtal av blandkaraktär. Permittering är då ett lindrigare alternativ än uppsägning. 4
Prövotid Tanken med prövotid är att ge vardera parten i ett arbetsavtal chansen att pröva om avtalet för den ena eller den andra parten motsvarar givna förutsättningar: Arbetsgivaren kan pröva arbetstagarens yrkeskunskap och lämplighet för arbetet och i arbetsgemenskapen; arbetstagaren kan pröva huruvida de givna arbetsuppgifterna och arbetsförhållandena motsvarar det man har kommit överens om i avtalet. Det innebär att prövotiden i allmänhet kan gälla bara i början av en anställning. Prövotid vid en senare tidpunkt, t.ex. i samband med att arbetsuppgifterna förändras, kan gälla endast de förändrade uppgifterna och de arbetsvillkor som gäller dem, inte anställningen som sådan. Parterna måste uttryckligen komma överens om prövotiden och den kan vara i högst fyra månader och i arbetsavtal som gäller för kortare tid än åtta månader högst halva denna tid. Om arbetsgivaren arrangerar en särskild utbildning för arbetstagaren som hänför sig till arbetet men är mer krävande än en sedvanlig introduktion, och som varar oavbrutet i mer än fyra månader, kan prövotiden vara högst sex månader. Om arbetstagare efter anställning som hyrd arbetskraft anställs i användarföretaget i samma eller liknande uppgifter, avdras från den maximala prövotiden den tid han varit hyrd till användarföretaget. Om någondera parten anser att avtalet inte motsvarar förhandsförväntningarna kan avtalet hävas under prövotiden med omedelbar verkan utan särskilda grunder för hävande eller uppsägning. För arbetstagaren är det viktiga här att han eller hon inte är bunden av en uppsägningstid. Arbetsgivaren har rätt att häva arbetsavtalet under prövotiden bara med hänvisning till arbetstagarens lämplighet för arbetet eller hans arbetsprestation. Ett arbetsavtal kan inte hävas på diskriminerande eller med tanke på prövotidens syfte osakliga grunder. Osakliga grunder har enligt rättspraxis varit bl.a. graviditet eller ogrundade misstankar om arbetstagarens hälsa. Med diskriminerande grunder avses att ställa människor i olika position på basen av exempelvis börd, religion, politisk eller facklig verksamhet. Grunden för att häva ett arbetsavtal under prövotiden kan heller inte vara ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Bevisbördan vid osakligt hävande av arbetsavtal ligger hos den part som hänvisar till exempelvis diskriminerande eller osakliga grunder, dvs. i allmänhet arbetstagaren. I praktiken är emellertid bevisbördan delad: om arbetstagaren kan påvisa omständigheter som väcker en stark misstanke om osakliga grunder måste arbetsgivaren förete en utredning om de verkliga grunderna. Innan avtalet hävs ska arbetstagaren ges möjlighet att höras om orsakerna till att anställningen hävs. Om möjligt ska hävningsmeddelandet ges personligen. Sänds meddelandet per post eller elektroniskt måste det sändas iväg innan prövotiden är över. Det innebär att meddelandet kommer fram först efter prövotiden. Om arbetstagaren ber om det bör arbetsgivaren ofördröjligen meddela honom eller henne skriftligen om när arbetsavtalet upphör och orsakerna till att avtalet har upphört. 5
Anställningsskydd Med anställningsskydd avses alla de stadganden och bestämmelser som närmast har kommit till för att skydda arbetstagaren som med olika begränsningar eller bestämmelser om förfaringssätt syftar till att trygga en fortsatt anställning. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet I och med arbetsavtalet har arbetstagaren förbundit sig att utföra det arbete som arbetsgivaren anvisar, under dennes ledning och övervakning. Arbetsgivaren kan bestämma arbetets omfattning, kvalitet och plats inom de ramar som parterna har kommit överens om i arbetsavtalet. Arbetsgivaren har också rätt att övervaka att given order följs. Arbetskraftsminskning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker Arbetsgivarens makt att leda företaget innebär att han kan bestämma vilket slags verksamhet företaget ägnar sig åt och på vilket sätt. Arbetsgivaren är inte skyldig att fortsätta med en olönsam verksamhet. Samarbetslagen visar hur de planerade beslutens effekt på personalen ska diskuteras med personalen innan besluten fattas. Arbetsavtalslagen och kollektivavtalen slår fast vilka skäl som gäller för permittering eller uppsägning, hur åtgärderna ska riktas och hur de ska förverkligas. Permittering är en lindrigare åtgärd än uppsägning, för anställningen upphör inte vid permittering. Ett arbetsavtal kan sägas upp först när man kan anta att det finns bestående brist på arbete. Permittering Med permittering avses ett temporärt avbrott i arbete och löneutbetalning. Anställningen upphör inte. Permitteringens grunder Arbetsgivaren har rätt att permittera en arbetstagare tills vidare eller på viss tid, om han har ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker att säga upp arbetsavtalet. Arbetsgivaren får permittera arbetstagaren för viss tid om förutsättningarna att erbjuda arbete tillfälligt har minskat (högst 90 dagar) och arbetsgivaren inte rimligen kan anvisa arbetstagaren annat lämpligt arbete eller utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov. Om arbetet har minskat väsentligt och varaktigt, och arbetstagaren inte kan placeras i eller utbildas för andra uppgifter kan han sägas upp. I mån av möjlighet permitteras sådana personer sist, vars yrkeskompetens är viktig för företaget eller sådana som har förlorat en del av sin arbetsförmåga i 6
samma arbetsgivares tjänst. Dessutom fäster man uppmärksamhet också vid hur länge anställningen har varat och hurudan försörjningsplikt arbetstagaren har. Visstidsanställning Arbetsgivaren får permittera en arbetstagare i tidsbunden anställning endast om han vikarierar en fast anställd arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren, om han var i tjänst. Avtalsmöjligheter som gäller permittering En arbetstagare och arbetsgivare får vid längre anställningar komma överens om permitteringstidpunkt och permitteringsvillkor i det fall att det rör sig om permittering på viss tid, av ekonomiska och produktionsmässiga skäl. Permitteringsförfarande Samarbetsförhandlingar eller förhandsutredning Ett företag med en regelbunden personal på minst tjugo, är skyldig att före permitteringar föra samarbetsförhandling i enlighet med samarbetslagen. Samarbetsförhandlingarna har förklarats under rubriken samarbetsförfarande och omställningsskydd. I de minsta företagen ska arbetsgivaren på basis av den information han har tillgång till presentera en förhandsutredning för arbetstagaren om permitteringens grunder och om dess sannolika omfattning, verkställande, dess början och längd. Om permitteringen gäller flera arbetstagare kan utredningen läggas fram för förtroendeman eller arbetstagarna gemensamt. En förhandsutredning är inte samma som ett permitteringsmeddelande. Utredningen måste läggas fram omedelbart då arbetsgivaren har fått vetskap om permitteringsbehovet. Efter att ha presenterat utredningen, före permitteringsmeddelandet, ska arbetsgivaren reservera arbetstagarna eller deras förtroendeman möjligheten att bli hörda beträffande utredningen. En förhandsutredning förlorar sin betydelse om permitteringarna inte verkställs inom rimlig tid efter den tidpunkt som har angivits i förhandsutredningen. Permitteringsmeddelande Om inte annat överenskommits måste man när man permitterar en arbetstagare tillämpa minst fjorton dagars varseltid och permitteringen kan genomföras på viss tid eller tills vidare. Arbetsgivaren måste informera arbetstagaren personligen om permitteringen, om inte arbetsgivaren och vederbörande förtroendeman har kommit överens på annat vis. Om meddelandet inte kan ges personligen får man ge det skriftligen eller per e-post men inte som textmeddelande per telefon genom att tillämpa ovan nämnda varseltid. Av meddelandet ska framgå grunden för permitteringen, när den inleds, hur länge den varar eller beräknas vara. Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran ge ett skriftligt intyg över permitteringen, där det framgår åtminstone orsaken till permitteringen, när den inleds, hur länge den varar eller beräknas vara. Eftersom arbetstagaren behöver permitteringsintyget för att ansöka om arbetslöshetsförmån, är det bra att ge 7
permitteringsmeddelandet skriftligt, varvid särskilt permitteringsintyg inte är nödvändigt. Det finns emellertid ingen meddelandeskyldighet om arbetsgivaren inte under hela permitteringstiden har skyldighet att betala lön, på grund av annan frånvaro från arbetet eller där hinder för arbete beror på ett s.k. övermäktigt hinder. Förtroendemannen ska dessutom informeras om permitteringen. Om permitteringen berör minst tio arbetstagare ska också arbetskraftsmyndigheterna informeras. Återtagande av permittering Om arbetsgivaren under tiden för permitteringsvarslet får nytt arbete kan permitteringen återtas innan den träder i kraft. I detta fall förlorar meddelandet sin betydelse och för permitteringar som verkställs i senare skede ska nytt permitteringsvarsel ges. Om arbetstagaren under permitteringstiden har tagit emot annat arbete efter att permitteringsmeddelandet har givits men innan han har fått kännedom om att permitteringen avblåses eller skjuts fram, är arbetstagaren inte skyldig att ersätta den eventuella skada som åsamkas arbetsgivaren av detta. I dylika fall är arbetstagaren skyldig att återvända till sitt arbete så fort det är möjligt. Permittering skjuts fram Ett arbete som kommer in under tiden för permitteringsvarslet kan vara tillfälligt till sin karaktär. I detta fall är det inte möjligt att helt återta permitteringen, men den kan skjutas fram till en senare tidpunkt. En permittering kan på denna grund skjutas fram bara en gång utan att nytt meddelande behöver ges och högst för så lång tid som det inkomna arbetet varar. Löneintyg med tanke på arbetslöshetsskydd När permitteringen börjar betalar man i allmänhet ingen särskild slutlön, utan lönen betalas ut på sedvanlig lönebetalningsdag. Arbetstagaren måste ges ett löneintyg för att kunna ansöka om arbetslöshetsförmån. Av löneintyget framgår den s.k. etablerade löneinkomsten för minst den tid som krävs för arbetsvillkoret i lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Modell för löneintyg, med de uppgifter som utbetalaren av arbetslöshetsunderstöd kräver, finns på webbplatsen för Arbetslöshetskassornas Samorganisation www.tyj.fi -> Blanketter. Anställningsvillkor under permittering Naturaförmåner Under permitteringstiden har arbetstagaren inte rätt till naturaförmåner, eftersom både löneutbetalning och arbete har avbrutits. Undantag är tjänstebostad som löneförmån, där rätten att använda den står kvar under permitteringstiden. Intjänande av semester Semester intjänas under permittering såsom under arbete, dock för högst trettio arbetsdagar per gång. Annat arbete under permitteringen Permitteringen hindrar inte en arbetstagare från att söka jobb inom andra företag. Då han tar emot ett jobb för permitteringstiden måste arbetstagaren ändå se till att hans arbetsavtal inte hindrar honom från att efter permitteringen återgå till det arbete han är permitterad ifrån. 8
Permittering avbryts och avslutas Permittering avbryts Permittering kan avbrytas om arbetsläget tillfälligt förbättras. Ifall det är meningen att permitteringen fortsätter utan nytt meddelande när det tillfälliga arbetet upphört, krävs att arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om detta före arbetet inleds. I samband därmed är det också skäl att utreda hur länge det tillfälliga arbetet beräknas vara. Meddelande om att arbetet återupptas Om permitteringen gäller tillsvidare måste arbetsgivaren meddela den permitterade arbetstagaren att arbetet återupptas minst sju dagar tidigare, om man inte har kommit överens om annat. Arbetstagaren har då rätt att säga upp ett avtal han har ingått med en annan arbetsgivare för permitteringstiden, oberoende av dess längd, med tillämpande av en fem dagars uppsägningstid. Permittering på viss tid avslutas när tiden är ute och det behövs inget meddelande om att arbetet återupptas. Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör under permitteringen har arbetstagaren rätt till lön under uppsägningstiden. Arbetsgivaren får avdra 14 dagars lön från uppsägningstidens lön om arbetstagaren permitterats med användande av en över 14 dagars varseltid i enlighet med avtal. I mediebranschen tillämpas regeln då det i företaget överenskommits om en varseltid vid permittering som är över 14 dagar. Ifall arbetsgivaren ensidigt, utan avtal, tillämpar en varseltid som är över 14 dagar, berättigar det inte till avdrag. Om arbetstagaren säger upp sitt arbetsavtal när permitteringen har varat oavbrutet i minst 200 dagar, har han rätt att som ersättning få sin lön för uppsägningstid. Ersättningen betalas ut på den sedvanliga lönebetalningsdag som följer efter arbetsavtalets slut, om man inte kommer överens om annat. Arbetsgivaren får, under i föregående stycke nämnda förutsättningar, avdra lönen för permitteringsvarseltiden från uppsägningstidens lön. Uppsägning och att bli uppsagd under permittering Arbetstagaren har rätt att under permitteringen säga upp sitt arbetsavtal utan uppsägningstid oberoende av anställningens längd. Om arbetstagaren känner till när permitteringen upphör, gäller inte denna rätt under de sju dagar som föregår permitteringens slut. 9
Uppsägning Ekonomiska orsaker och produktionsorsaker Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal om arbetet har minskat väsentligt och permanent, av ekonomiska orsaker, produktionsorsaker eller på grund av att arbetsgivaren omorganiserar verksamheten. Om det arbete som står till buds minskar, kan arbetsgivaren anpassa arbetskraftens storlek antingen genom uppsägning eller genom permittering. Om arbetsminskningen är tillfällig används permittering. Om arbetsminskningen är bestående används uppsägning. Företagets storlek och sysselsättningsmöjligheter påverkar bedömningen. Ibland är det möjligt att ty sig till deltidsarbete eller permanent förkortad arbetstid. Arbetsgivaren kan förutse arbetsminskningen så att uppsägningsgrunden finns först i det skedet att anställningsförhållandet upphör efter uppsägningstiden. Om förutsättningarna för att erbjuda arbete förändras under uppsägningstiden måste uppsägningen återtas. Det finns ingen uppsägningsgrund om arbetsgivaren före uppsägningen eller snart därefter har avlönat en ny arbetstagare för liknande arbetsuppgifter, utan att det har skett förändringar i verksamhetsförutsättningarna. Hur uppsägningar riktas Det kan vara en grund för uppsägning om arbetsuppgiften dras in, när arbetstagarens arbete har minskat eller tagit helt slut. Arbetstagarens uppgifter kan fördelas på andra arbetstagare utan att de övriga arbetstagarnas huvudsakliga uppgifter förändras och arbetsmöjligheterna som helhet minskar i företaget. Det är ingen grund för uppsägning att byta ut arbetstagare. Uppsägningarna riktas till de arbetstagare, vars arbete minskar. I mån av möjlighet tillämpas regeln, att man i sista hand säger upp eller permitterar arbetstagare vars yrkeskompetens är väsentlig för företaget och arbetstagare som delvis har förlorat sin arbetsförmåga i samma arbetsgivares tjänst. Dessutom fäster man uppmärksamhet vid anställningsförhållandets längd och vid hur stor hans försörjningsplikt är. Omplacerings- och utbildningsskyldighet Arbetsgivaren kan inte säga upp en arbetstagare om denna kan omplaceras eller utbildas för andra uppgifter i företaget. Arbetstagaren ska i första hand erbjudas annat jobb som motsvarar hans arbetsavtal eller därmed jämförbart jobb. Om det inte finns sådant arbete erbjuds arbetstagaren ett annat arbete som motsvarar hans utbildning, yrkeskunskap eller erfarenhet. Om det inte är möjligt att erbjuda bestående arbete på heltid, ska också viss tids- eller deltidsarbete erbjudas. Arbetstagaren har rätt att neka till ett arbete som inte motsvarar hans arbetsavtal. Då arbetstagaren vägrar att ta emot ett annat arbete kan han sägas upp på ekonomiska och produktionsmässiga grunder. Vid behov ska arbetsgivaren göra det möjligt för arbetstagaren att delta i sådan utbildning som arbetsuppgifterna förutsätter, och som kan anses ända- 10
målsenlig och rimlig för vardera parten. Det handlar närmast om introduktions-, kompletterings- eller fortbildning. Arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda yrkesinriktad grundutbildning. På samma sätt som arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbetstagaren hans forna uppgifter är i kraft under hela uppsägningstiden, ska man också utreda möjligheterna att omplacera och på nytt utbilda arbetstagaren till anställningsförhållandets slut. Skyldighet för koncern att erbjuda arbete Företaget är förpliktat att utreda omplaceringsmöjligheterna också inom andra arbetsplatser och på andra orter där företaget verkar. Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbete kan utsträcka sig också till andra företag som verkar inom samma koncern: Om arbetsgivarföretaget använder beslutandemakt i personalfrågor i ett annat företag där det finns arbete att erbjuda, bör han utreda om arbete kan erbjudas i ifråga varande företag. Skyldighetens omfattning övervägs från fall till fall. När man utreder skyldigheten att erbjuda arbete fäster man uppmärksamhet vid bland annat huruvida personalfrågor, såsom anställning, löneadministration och arbetsledning sköts centralt och huruvida flyttning från ett företag till ett annat har genomförts inom gruppen. Också branschernas likhet inverkar på värderingen. Specialskydd vid uppsägningssituation På basis av kollektivavtal och arbetslagstiftning har personalens representanter ett särskilt uppsägningsskydd: förtroendemannens, vice förtroendemannens och avdelningsförtroendemannens uppsägningsskydd baserar sig på förtroendemannaavtalet, bestämmelserna om förtroendeombudets särställning finns i arbetsavtalslagen: arbetarskyddsfullmäktiges anställningsskydd baserar sig på lagen om arbetarskyddstillsyn och på arbetarskyddsavtalet; samarbetsombudet och personalens s.k. förvaltningsrepresentant har ett särskilt uppsägningsskydd, då de inte verkar som förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig, som är det samma som enligt arbetsavtalslagen gäller för förtroendeombud. Graviditet eller utnyttjande av familjeledighet är inte grund för uppsägning. Om en gravid arbetstagare sägs upp, anses uppsägningen bero på graviditeten, om inte arbetsgivaren kan bevisa att något annat ligger som grund för uppsägningen. En förhöjd bevisskyldighet gäller också uppsägning av en arbetstagare som är familjeledig. Då en arbetstagare utnyttjar familjeledighet (moderskaps-, specialmoderskaps-, faderskaps- och adoptionsledighet, föräldraledighet samt vårdledighet) kan hans arbetsavtal inte sägas upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, om inte arbetsgivarens verksamhet upphör helt. Värnplikt eller civiltjänstgöring utgör inte grund för uppsägning av arbetsavtalet. Arbetsavtalet får inte sägas upp under tjänstgöringens tid eller under de tre månader som följer efter tjänstgöringens slut, om det inte har getts ett förhandsmeddelande minst två månader i förväg om att anställningsförhållandet upphör. 11
Uppsägningsförfarande Samarbetsförhandlingar eller utredningsplikt Företag, vilkas personal regelbundet omfattar minst tjugo personer, ska före uppsägningar föra samarbetsförhandlingar i enlighet med samarbetslagen. Samarbetsförhandlingarna behandlas senare under rubriken Samarbetsförfarande och omställningsskydd. I mindre företag ska arbetsgivaren i så god tid som möjligt redogöra för uppsägningens grund och de alternativ som finns för den arbetstagare som sägs upp. Likaså ska han berätta om de arbetskraftstjänster som står till den uppsagdes förfogande. Om uppsägningen gäller flera arbetstagare kan arbetsgivaren redogöra för förtroendemannen eller arbetstagarna gemensamt. Uppsägningsmeddelande Uppsägningsmeddelandet ska alltid ges personligen. Om det inte är möjligt att ge meddelandet personligen kan det sändas per brev eller elektroniskt, men inte som textmeddelande per telefon. Ett dylikt meddelande anses ha kommit mottagaren till handa senast den sjunde dagen efter att det har sänts, till en arbetstagare på semester eller utjämningsledighet ändå först den dag som följer efter semesterns eller utjämningsledighetens slut. Uppsägningstidens längd beror på anställningens längd. Då arbetsgivaren säger upp är den: Anställningsförhållandets Uppsägningslängd tid högst 1 år 14 dagar över 1 år men högst 4 år 1 månad över 4 år men högst 8 år 2 månader över 8 år men högst 12 år 4 månader över12 år 6 månader Då arbetstagaren säger upp sig är uppsägningstiderna: Anställningsförhållandets Uppsägningslängd tid högst 5 år över 5 år 14 dagar 1 månad Uppsägningstiden och anställningen upphör den dag som till sitt ordningsnummer motsvarar uppsägningsdagen. Om arbetstagaren sägs upp den 12 december och uppsägningstiden är en månad är den sista arbetsdagen den 12 januari. Om arbetsgivaren säger upp en anställning utan att följa uppsägningstiden eller tillämpar en alltför kort uppsägningstid måste arbetsgivaren betala lön för uppsägningstid och semesterersättning för den försummade uppsägningstiden. En arbetstagare som inte följer uppsägningstiden är skyldig att erlägga en engångsersättning till arbetsgivaren som motsvarar uppsägningstidens lön. Arbetsgivaren kan hålla inne denna summa från slutlönen, med beaktande av de begränsningar som gäller arbetsgivarens kvittningsrätt. Om bestämmelserna om uppsägningstid har försummats bara delvis begränsas ersättningsplikten till den försummade tiden och summan motsvarar den. 12
I kollektivavtalet mellan VKL och SJL som gäller pressen finns en specialbestämmelse, enligt vilken en fotograf och en journalist kan säga upp sig utan uppsägningstid, om tidningens linje ändrar väsentligt. De som omfattas av tidningsjournalisternas kollektivavtal och förlagsredaktörernas kollektivavtal har möjlighet att skriftligen komma överens om annorlunda uppsägningstider. Också de högre tjänstemännen har samma möjlighet i sitt kollektivavtal. Utredning om grunderna för upphävande av avtal Om arbetstagaren så önskar ska arbetsgivaren utan dröjsmål meddela denne skriftligen vilket datum arbetsavtalet upphör och vilka skälen är till att arbetsavtalet har sagts upp. Återanställande Arbetsgivarens skyldighet att återanställa gäller personer som är uppsagda av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker och skyldigheten varar nio månader från det uppsägningstiden tog slut. Om arbetsgivaren behöver arbetskraft till samma eller liknande uppgifter som den uppsagda har haft måste arbetsgivaren höra sig för hos arbetskraftsmyndigheterna huruvida den förre anställde är arbetssökande hos arbets- och näringsbyrån. Skyldigheten gäller uppgifter som den uppsagdes arbetserfarenhet räcker till för och som denne kan instrueras i. Den uppsagde har här förtur till den lediga uppgiften framom andra personer utanför företaget. Med den återanställda arbetstagaren uppgörs ett nytt arbetsavtal där anställningsvillkoren bestäms enligt det nya arbetet. Skyldigheten att återanställa gäller också den nye ägaren vid överlåtelse av rörelse och saneringsförfarande. Arbetstagare som har kvar sin anställning har rätt till det arbete som erbjuds framom de tidigare arbetstagare som omfattas av skyldigheten att återanställa: Det finns alltså inte någon skyldighet att återanställa om arbetet besätts genom interna överflyttningar och företaget inte anställer nya arbetstagare. Arbetsgivaren är skyldig att före återanställning av tidigare arbetstagare erbjuda arbetet till deltidsanställda arbetstagare. Samarbetsförfarandet vid minskning av arbetskraften och omställningsskyddet Samarbetsförhandlingar Innan beslut fattas om att omvandla heltidsanställningar till deltid, permittera eller säga upp personal av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker ska arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar i enlighet med samarbetslagen. Förhandlingsskyldigheten gäller också personalnedskärningar som föranleds av överlåtelse av rörelse eller fusion. Samarbetslagen tillämpas i företag där antalet anställda arbetstagare regelbundet är minst tjugo. Branschens förbund rekommenderar att grundprincipen för 13
samarbetsförfarandet tillämpas också i företag som är mindre än så. Också i mindre företag är arbetsgivaren skyldig att i så god tid som möjligt informera arbetstagaren om uppsägningens grunder och alternativ och vilka arbetskraftstjänster som står till deras förfogande. Om de uppsagda är fler kan utredningen ges till deras förtroendeman eller, om en sådan inte har valts, till arbetstagarna gemensamt. Förhandlingsframställan För att sätta igång med samarbetsförfarande och sysselsättningsåtgärder ska arbetsgivaren ge en skriftlig förhandlingsframställan senast fem dagar före förhandlingarna. Förhandlingsframställan ska innehålla åtminstone förhandlingarnas starttidpunkt och plats samt i huvuddrag arbetsgivarens förslag till ärenden som ska behandlas vid förhandlingarna. Information som arbetsgivaren ska ge När arbetsgivaren överväger uppsägning av minst tio arbetstagare, permittering i över nittio dagar eller förkortande av arbetstiden till deltid ska han skriftligen delge de ifråga varande arbetstagarnas representant den information han har tillgång till: 1. motiv för de åtgärder som planeras 2. preliminär uppskattning av antalet arbetstagare som sägs upp, permitteras eller får deltidsanställning 3. en utredning om vilka principer som avgör vilka arbetstagare som drabbas av åtgärderna 4. en uppskattning av tidpunkten för när uppsägningarna, permitteringarna eller deltidsarrangemangen träder i kraft. Om de ovan nämnda åtgärderna berör färre än tio arbetstagare ska uppgifterna ges skriftligt om arbetstagarna eller deras representant ber om det. Uppgifterna ges i samband med förhandlingsframställan. Information som arbetsgivaren får senare kan delges vid den första förhandlingen. Meddelande till arbetskraftsmyndigheterna Arbetsgivaren ska sända förhandlingsframställan eller motsvarande information till arbetskraftsmyndigheterna när förhandlingarna inleds, om motsvarande uppgifter inte har getts tidigare i ett annat sammanhang. Handlingsplan och principer för sysselsättande Då en förhandlingsframställan omfattar uppsägning av minst tio arbetstagare, ska arbetsgivaren i början av samarbetsförhandlingarna ge personalgruppernas representanter ett förslag till handlingsplan för att främja sysselsättandet. Handlingsplanen innehåller: den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna vilka metoder som tillämpas vid förhandlingarna vilka verksamhetsprinciper som planeras vid bruket av arbets- och näringsbyråernas arbetskraftstjänster under uppsägningstiden och för att främja arbetssökande och utbildning. 1 Om de uppsägningar arbetsgivaren överväger berör färre än tio arbetstagare ska arbetsgivaren vid samarbetsförhandling- 14
arnas början presentera de verksamhetsprinciper, som under uppsägningstiden syftar till att stöda arbetstagarna att frivilligt söka annat arbete eller utbildning samt deras sysselsättning genom de tjänster som avses i lagen om offentliga arbetskraftstjänster. 1 Tjänsterna kan ansluta sig till arbetssökning, utveckling av beredskap för arbetslivet, yrkesinstruering, inledande av företagsverksamhet samt tryggande av inkomst. Förhandlingsplikten uppfylls Vid förhandlingarna behandlas grunderna för och effekterna av de åtgärder arbetsgivaren överväger ovan nämnda verksamhetsprinciper eller handlingsplan alternativ för att minska personalnedskärningen möjligheter att lindra följderna för arbetstagarna. I samband med förhandlingarna görs nödvändiga ändringar i personalplanen och utbildningsmålsättningarna, som fastställs årligen. Förhandlingsplikten uppfylls då den behandlade frågan har blivit avgjord eller förhandlingar har förts under 14 dagar sedan de inleddes. Förhandlingstiden är sex veckor om de uppsägningar, permittering över 90 dagar eller övergång till deltidsarbete som arbetsgivaren planerar gäller minst tio arbetstagare. I ett företag som är föremål för saneringsförfarande, liksom ett företag vars personalmängd regelbundet understiger trettio personer, tillämpas en fjorton dagar lång förhandlingstid, inte sex veckor. Förhandlingstiderna tillämpas inte då ett företag har trätt i likvidation eller gått i konkurs. Tystnadsplikt Då arbetsgivaren meddelar att man vid samarbetsförhandlingar ska behandla arbetsgivarens affärs- eller yrkeshemligheter, ekonomiska ställning eller information om företagets säkerhet och spridning av den vore ägnad att skada företaget eller dess affärs- eller avtalspartners, får dessa uppgifter inte yppas för andra än de personalrepresentanter och andra arbetstagare som berörs av ärendet och även då endast i den omfattning som är nödvändig med tanke på dessa arbetstagares ställning och för att fullgöra samarbetsförfarandets syfte. Tystnadsplikten gäller också information om en privatpersons ekonomiska ställning, hälsotillstånd eller i övrigt honom personligen, om inte vederbörande har gett sitt medgivande till att informationen yppas. Dokumentering av förhandlingarna Arbetsgivaren ska på begäran se till att protokoll förs över samarbetsförhandlingarna, av vilket framgår åtminstone förhandlingarnas tidpunkter de medverkande och förhandlingarnas resultat eller parternas avvikande ställningstaganden. Samtliga arbetsgivarens och personalens representanter som var närvarande vid förhandlingarna granskar protokollet och justerar det med sin signatur, om parterna inte vid förhandlingarna beslöt annat om granskning och justering av protokollet. 15
Meddelande om besluten Efter att ha fullgjort sin förhandlingsplikt ska arbetsgivaren ge en redovisning för de beslut som övervägs på basis av samarbetsförhandlingarna. Åtminstone ska han redovisa för antal uppsagda, permitterade eller överförda till deltid enligt personalgrupp, permitteringarnas längd samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut att minska bruket av arbetskraft. BILD 2 Förhandlingsprocessen vid uppsägning och omställningsskydd 16
Omställningsskyddet vid uppsägning av arbetare eller tjänstemän Omställningsskyddet i ett nötskal Det s.k. omställningsskyddet syftar till att göra det snabbare för personer att bli sysselsatta på nytt. Omställningsskyddet bygger på ett intensifierat samarbete mellan arbetsgivaren, arbetstagarna och arbetskraftsmyndigheterna i samband med uppsägningar. Omställningsskyddet gäller arbetstagare 1. som har en treårig arbetshistoria och som sägs upp av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker, permitteras för minst 180 dagar, varit permitterad i minst 180 dagar, sagt upp sitt arbetsavtal efter att ha varit permitterad i minst 200 dagar, 2. som oavbrutet varit visstidsanställda i samma arbetsgivares tjänst i tre år eller sammanlagt minst 36 månader under de föregående 42 månaderna, eller 3. vars anställningsförhållande upphör då visstidsavtal slutar och som intjänat sammanlagt 5 år arbetshistoria under de senaste 7 åren hos samma eller olika arbetsgivare. Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbets- och näringsbyrån om uppsägningen av arbetstagare som omfattas av omställningsskyddet. Om parterna så kommer överens ska meddelandet samtidigt innehålla uppgifter om arbetstagarens utbildning, arbetsuppgifter och erfarenhet; informera arbetstagarna om deras rätt till ett sysselsättningsprogram och tillägg för sysselsättningsprogram; vid uppsägning av minst tio personer tillsammans med personalen göra upp en handlingsplan vid den tidpunkt då samarbetsförhandlingarna inleds. Av handlingsplanen ska det framgå förhandlingarnas tänkta tidtabell, vilka metoder som tillämpas vid förhandlingarna och hur man har tänkt utnyttja arbets- och näringsbyråns arbetskraftstjänster under den planerade uppsägningstiden. Dessutom ska det framgå hur man har tänkt främja arbetssökande och utbildning; vid uppsägning av färre än tio personer presentera de verksamhetsprinciper som följs för att under uppsägningstiden sporra de uppsagda att söka andra arbeten, utbildning och arbets- och näringsbyråns tjänster. Arbets- och näringsbyrån ger råd till företagen i situationer där personalen ska minskas. Rådgivningen kan också ordnas som allmän information i arbetsgivarens utrymmen. Information ges om omställningsskyddet, arbetslöshetsskyddet och om hur man söker arbete. Rådgivningen är avgiftsfri. Bland annat på arbets- och näringsbyråernas webbplats finns mera information om omställningsskyddet: www.mol.fi Sysselsättningsledighet med lön Rätten till sysselsättningsledighet gäller inte visstidsanställda. Sysselsättningsledighetens längd bestäms enligt uppsägningstidens längd: 17
Uppsägningstid Längden på sysselsättningsledighet efter att anställningen har upphört eller annat ovan nämnt villkor uppfyllts. högst 1 månad högst 5 dagar 1 4 månader högst 10 dagar över 4 månader högst 20 dagar Sysselsättningsledigheten används för att göra upp ett sysselsättningsprogram, för åtgärder enligt detta program, för träning inför omplacering eller för arbetssökande. Sysselsättningsprogrammet Arbetstagaren ska be arbetskraftsmyndigheterna om uppgörande av ett personligt sysselsättningsprogram inom trettio dagar I sysselsättningsprogrammet utreds den arbetssökandes sysselsättnings- och utbildningsmöjligheter, hans förutsättningar och målsättningar och överenskoms om arbetssökning på eget initiativ och stöd av det. Arbetsgivaren kan få ansvaret att finansiera tjänster som han har varit med och beslutat om i sysselsättningsprogrammet. Arbetstagaren har under vissa förutsättningar rätt till ett sysselsättningstillägg som betalas utöver arbetslöshetsersättningen. Anställning sägs upp av personliga skäl Uppsägning Uppsägningsgrunder En arbetsgivare kan inte säga upp ett arbetsavtal utan sakliga och vägande skäl. Uppsägningsgrunder som beror på arbetstagaren är exempelvis att arbetstagaren grovt har försummat eller brutit mot sina skyldigheter eller oförmåga att klara av sina uppgifter. Vid uppsägning av personliga skäl är det ofta frågan om att arbetstagaren agerar i strid med de förpliktelser anställningen medför. Det är viktigt att det inte uppstår några oklarheter beträffande de metoder som anställningen förutsätter. Arbetsgivaren är skyldig att övervaka och leda arbetet. Direktiven ska vara tydliga och de ska ges alla arbetstagare skriftligen för kännedom eller vid en gemensam information. I direktiven kan man nämna följderna av att bryta mot dem. Arbetsgivaren ska agera rättvist då han griper tag i verksamhet som strider mot direktiven. Det krävs en helhetsbedömning av situationen för att kunna konstatera om det finns grund för att säga upp en person. Man beaktar såväl arbetsgivarens som arbetstagarens omständigheter liksom helheten av de händelser och gärningar som ska bedömas. Situationer där uppsägning övervägs kan handla om t.ex. olovlig frånvaro, underlåtelse att följa arbetstider, ogrundad vägran att utföra ett arbete, trots mot de bestämmelser som arbetsgivaren har utfärdat med stöd av sin rätt att leda arbetet, oförmåga att klara av sina arbetsuppgifter eller annan form av försummelse av arbetsuppgifterna bruk av alkohol lagstridig konkurrens, oärlighet eller 18
annan förlust av det förtroende som är viktigt för arbetet sexuella trakasserier och mobbning, våld mot arbetsgivare och arbetskamrater o.dyl. Sjukdom är inte grund för uppsägning om inte arbetsförmågan har försvagats väsentligt och för så lång tid att man rimligen inte kan kräva att anställningen fortgår. I allmänhet har man ansett att en sjukfrånvaro som har varat oavbrutet i ungefär ett år vittnar om en väsentligt och långvarigt nedsatt arbetsförmåga. Avgörande för uppskattningen av huruvida arbetsförmågan kommer tillbaka är ändå den medicinska prognosen. Uppsägning är inte heller berättigad på grund av deltagande i strejk eller annan arbetskonflikt på grund av arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller deltagande i samhällelig verksamhet eller föreningsverksamhet om arbetstagaren har tytt sig till rättsskyddsmetoder. Arbetsgivaren måste hänvisa till uppsägningsgrunden inom en rimlig tid efter att man har fått kännedom om den. Varning En arbetstagare som har försummat eller brutit mot sina förpliktelser får inte sägas upp förrän han genom en varning har fått chansen att rätta till sitt beteende. Beslutet att ge en varning fattas av arbetsgivaren. Det är skäl att ge varningen skriftligt. Varning behöver inte ges om det rör sig om ett så allvarligt brott att arbetsgivaren inte rimligen kan förutsättas fortsätta avtalsförhållandet och arbetstagaren måste ha förstått att hans gärning är fördömlig. Om en anställning sägs upp efter en varning utreds vid en eventuell rättegång också om tidigare varningar varit korrekta. En varning blir inte gammal inom någon viss tid, men dess betydelse försvagas med tiden. Hörande Arbetstagaren måste ges en möjlighet att bli hörd innan anställningen hävs. Arbetstagaren har härvid rätt att anlita ett biträde. Arbetsgivaren måste före uppsägningen reda ut om arbetstagaren kan placeras i en annan uppgift, om inte uppsägningens grund är ett så allvarligt brott att man inte rimligen kan förutsätta att avtalsförhållandet fortsätter. Vid hörandet kan man upprätta ett protokoll som kan innehålla bl.a. följande punkter: konstateras att det handlar om hörande i enlighet med arbetsavtalslagen arbetsgivaren, arbetstagaren och dennes eventuella biträde nämns vid namn relateras för synpunkterna på uppsägningen/hävandet utreds möjligheterna till omplacering (istället för uppsägning, om det inte handlar om ett allvarligt brott/ försummelse) noteras resultatet. Uppsägningstider Uppsägningstiden beror på anställningens längd. 19
Då arbetsgivaren säger upp är den: Anställningsförhållandets Uppsägningslängd tid högst 1 år 14 dagar över 1 år men högst 4 år 1 månad över 4 år men högst 8 år 2 månader över 8 år men högst 12 år 4 månader över 12 år 6 månader Då arbetstagaren säger upp sig är uppsägningstiderna: Anställningsförhållandets Uppsägningslängd tid högst 5 år 14 dagar över 5 år 1 månad Om uträkning av uppsägningstiden och försummelse av uppsägningstid berättas närmare i avsnittet Arbetskraftsminskning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker. Utredning om uppsägningsgrunder Om arbetstagaren det begär ska arbetsgivaren utan dröjsmål meddela honom skriftligen om vilket datum arbetsavtalet upphör att gälla och vilka orsaker som ligger till grund för det. Hävande av arbetsavtal Grund för hävande Ett arbetsavtal även ett tidsbestämt kan hävas bara av ytterst vägande skäl. Som sådant betraktas ett så allvarligt brott mot de förpliktelser som väsentligen påverkar anställningen och har sin grund i kollektivavtalet eller lagen, att man inte rimligen kan förutsätta att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet ens så länge en normal uppsägningstid skulle vara. För att häva ett arbetsavtal krävs sålunda ett brott eller en försummelse som är allvarligare än de orsaker som berättigar till uppsägning. I praktiken kan grunden hänföra sig till exempel till försummelse av arbetsförpliktelsen, alkoholbruk, äventyrande av arbetssäkerheten, våld, avslöjande av affärs- eller yrkeshemligheter, ingående av arbetsavtal med en konkurrent eller mutbrott. Delvis går grunderna för hävande och uppsägning av ett arbetsavtal på varandra. Eftersom grunden för hävande av arbetsavtal alltid är mera vägande än skälen till uppsägning kan man med grund för hävande av avtal också säga upp ett arbetsavtal. En precisering av dessa grunder görs i praktiken endast via rättspraxis. Hävningsförfarandet Rätten att häva ett avtal måste utnyttjas inom fjorton dagar från den tidpunkt då grunden för hävandet har blivit känd. Föråldrade hävningsgrunder kan användas som grund för uppsägning inom en rimlig tidsrymd. Arbetstagaren ska ges möjlighet att bli hörd och vid hörandet ha rätt att använda biträde. Om arbetstagaren det begär ska arbetsgivaren utan dröjsmål meddela honom skriftligen om vilket datum arbetsavtalet upphör att gälla och vilka orsaker som ligger till grund för det. Att häva ett arbetsavtal Om en arbetstagare har varit borta från sitt arbete minst sju dagar utan att under tiden informera arbetsgivaren om ett giltigt skäl till frånvaron har arbetsgivaren rätt att betrakta arbetsavtalet som hävt från och med frånvarons början. Hävandet förutsätter ingen uttrycklig viljeyttring och innehåller inga bestämmelser 20
gällande förfarandet. Arbetsgivaren ska ändå omedelbart vidta de åtgärder som hävandet av ett arbetsavtal förutsätter: betala ut slutlön och returnera arbetstagarens skattekort. Om det finns godtagbara skäl till att arbetstagaren har varit förhindrad att meddela om sin frånvaro återtas hävandet. Arbetstagaren häver sitt arbetsavtal En arbetstagare kan häva sitt arbetsavtal om arbetsgivaren så allvarligt bryter mot eller försummar de förpliktelser som väsentligen påverkar anställningen och som har sin grund i arbetsavtalet eller lagen, att man inte rimligen kan förutsätta att avtalsförhållandet fortsätter ens så länge uppsägningstiden varar. Sådana brott kan handla om att försumma löneutbetalningen eller allvarligt äventyra arbetstagarens hälsa genom försummelser i arbetarskyddet. En arbetstagare, som tvingas häva sitt arbetsavtal på grund av ovan nämnda allvarliga försummelser från arbetsgivarens sida kan kräva honom på skadeersättning för ogrundat avslutande av anställningen. BILD 3 Avslutande av arbetsavtal av orsak som beror på arbetstagaren 21
Slutlön och intyg Slutlön och löneintyg När en anställning upphör betalas arbetstagaren allt det hans anställning har berättigat till: lön ersättningar och semesterlön med förhöjningar för outtagen semester eller vintersemester ersättningar för arbetstidsförkortning mm. I arbetsavtalet eller på annat sätt kan man komma överens om att slutlönen betalas under företagets normala lönebetalningsdagar. När anställningen upphör eller en permittering börjar ska arbetstagaren ges ett löneintyg för arbetslöshetsförmån. I löneintyget meddelas den s.k. etablerade löneinkomsten för minst den tid som krävs för arbetsvillkoret enligt lagen om utkomstskydd vid arbetslöshet. Modell för löneintyg, med de uppgifter som utbetalaren av arbetslöshetsunderstöd kräver, finns på webbplatsen för Arbetslöshetskassornas Samorganisation www.tyj -> Blanketter. Om arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant trots begäran låter bli att ge arbetstagaren löneuträkning kan arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant dömas till böter för överträdelse av arbetsavtalslagen. Arbetsintyg När anställningen upphör har arbetstagaren rätt att få ett skriftligt arbetsintyg, där det framgår hur länge anställningen har varat och arbetsuppgiftens art. På arbetstagarens begäran ska orsakerna till att anställningen upphör nämnas i arbetsintyget och ges en uppskattning av den yrkeskunskap och det beteende som arbetstagaren har uppvisat. Om det förorsakar orimligt mycket besvär behöver man inte ge ett arbetsintyg då det har förflutit mer än tio år sedan anställningen upphörde. Uppskattningar av arbetsinsatsen kan man be att få retroaktivt i högst fem år. Istället för ett förkommet eller förstört arbetsintyg ska arbetsgivaren ge ett nytt, om det inte förorsakar alltför mycket besvär. Om arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant uppsåtligen eller av oaktsamhet låter bli att ge arbetstagaren arbetsintyg, kan arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant dömas till böter för överträdelse av arbetsavtalslagen. 22