nyheter i arbetsrätt juni 2015 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Ändring av anställningsvillkor Nya rättsfall våren 2015 Kommande lagändringar och pågående utredningar Ändring av anställningsvillkor En fråga som allt oftare aktualiseras är om och i så fall hur en arbetsgivare kan åstadkomma en ändring av arbetstagares anställningsvillkor. Anställningsavtalets betydelse Anställningsavtalet har en stor ekonomisk och social betydelse för den enskilde individen. Det har också stor betydelse för företagen. I dagens näringsliv är många företag helt beroende av de anställdas insatser, mer än förr i det mer utpräglade industrisamhället. Ett anställningsavtal löper normalt under längre tider (tillsvidareavtal). Företagens behov förändras över tiden. Ofta finns behov av att under ett anställningsavtals löptid ändra på arbetsuppgifter, men också på förmåner som tillkommer anställda. Det senare har betydelse om företagen får ett behov att minska sina kostnader. Arbetsrätten innehåller regler som tillkommit för att motverka negativa konsekvenser anställda kan drabbas av om företagen säger upp dem i syfte att genomdriva förändringar av olika slag. Det kan gälla lagstiftning både på nationell och på internationell nivå. Dessutom är kollektivavtal en vanlig företeelse på svensk arbetsmarknad. Avtalsrätten innehåller regler av grundläggande betydelse för anställningsavtalen. Hur ett anställningsavtal kommer till, hur det ska tolkas och hur det kan upphöra är sådana grundläggande frågor som avtalsrätten ger svar på. Frågan är nu hur alla dessa regler samspelar i en situation där ett företag (arbetsgivare) önskar genomföra en förändring av villkoren i ett anställningsavtal. Anställningsavtalets villkor Typiskt sett innebär ett anställningsavtal att en arbetstagare åtagit sig att utföra ett arbete åt arbetsgivaren och för detta arbete ska arbetsgivaren betala en ersättning. Frågor som ligger i det arbete som ska utföras gäller vilka arbetsuppgifter arbetstagaren ska utföra, i vilken tidsomfattning och när på dygnet dessa ska utföras och var det ska utföras. Arbetsgivarens ersättning kan bestå av många delar, t.ex. lön i olika former, pension och andra försäkringar, semester etc. Arbetsgivaren kan också tillhandahålla förmåner för att underlätta för de anställda på arbetsplatsen, såsom subventionerad lunch, friskvård etc.
2 Olika metoder att ändra villkoren Det finns olika sätt att genomföra en förändring av anställningsavtalets villkor. Part, i regel arbetsgivaren, kan ensidigt bestämma om en förändring. Denna möjlighet kan finnas om den är avtalad. Sådana villkor finns i kollektivavtal, som innehåller villkor gällande för de anställda i deras anställningar. Bestämmelser av detta slag där arbetsgivaren getts rätten att bestämma om villkoren, även deras förändring, brukar benämnas arbetsgivarventiler. Dessutom gäller som en allmän princip på anställningsavtalets område att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet (arbetsledningsrätten). Även denna avtalade princip, som har sin grund i kollektivavtalen, innebär att arbetsgivaren har möjligheter att ensidigt ändra villkor i anställningar. Ett annat sätt är att arbetsgivaren föreslår förändringar och den anställde accepterar förslaget. Kort sagt, arbetsgivaren föreslår en omförhandling av villkoren i anställningsavtalet. Arbetsgivarens förslag till förändring av villkoren brukar ibland benämnas uppsägning för omreglering. Denna benämning innebär dock inget annat än att arbetsgivaren erbjudit en anställd en förändring av villkoren. Det tredje sättet, som får övervägas när övriga vägar som beskrivits inte är framkomliga, är en uppsägning av anställningsavtalen. Förändringen som därigenom åstadkoms är att arbetsgivaren blir befriad från de gällande villkoren. Problemet med en uppsägning är givetvis att en uppsägning från arbetsgivarens sida i normalfallet enligt anställningsskyddslagen kräver att det är fråga om en tillsvidareanställning och dessutom att den varit sakligt grundad. För att så ska vara fallet krävs att omplaceringsskyldigheten fullgjorts. Även lagens turordningsregler kan komma in i bilden. Till sist kan villkor jämkas enligt avtalslagen om de är oskäliga och de kan till och med bli ogiltiga. Förändring av arbetsuppgifterna, arbetstider m.m. Sedan länge har ansetts att en arbetare inom det sk. SAF/LO-området är skyldig att utföra allt arbete som faller inom det tillämpliga kollektivavtalet och för vilka den anställda har kvalifikationer (den s.k. 29/29-principen efter AD 1929 nr 29). I praxis har denna ganska vida arbetsskyldighet och vida möjlighet för arbetsgivaren att förändra arbetsuppgifterna begränsats något genom den s.k. bastubadarprincipen (efter AD 1978 nr 89, som handlade om en arbetare som lämnade sina arbetsuppgifter för att under arbetstid bada bastu). Principen innebär att särskild ingripande omplaceringar (i regel förändringar av arbetsuppgifterna) kräver godtagbara skäl. Arbetsskyldigheten anses vara mer begränsad för tjänstemän än för arbetare. Normalt är en anställning för en tjänsteman knuten till ett bestämt tjänste- eller befattningsbegrepp. I regel har man då anledning att anta att också arbetsskyldigheten preciserats. Från arbetsgivarens synvinkel innebär detta synsätt en större stelhet. Möjligheterna att ensidigt permanent förändra arbetsuppgifterna är mindre. När det gäller arbetstidens omfattning så är det en avtalsfråga. Det betyder att arbetsgivaren inte ensidigt kan förändra den. Vill t.ex. arbetsgivaren att en anställd ska gå ner i arbetstid krävs en överenskommelse med den anställde. Annorlunda förhåller det sig med arbetstidens förläggning. I kraft av sin arbetsledningsrätt kan arbetsgivaren ensidigt ändra förläggningen så länge förändringen inte kan anses som väsentlig. Vad som är en väsentlig förändring kan diskuteras, men i det ledande rättsfallet på området handlade det om sjuksköterskor som hade sina arbetspass förlagda mellan kl. 07.00 22.00 och de skulle enligt arbetsgivarens beslut övergå till kontinuerligt treskift (innefattande bl.a. nattarbete). Denna förändring ansågs av AD som väsentlig (AD 1979 nr 66). Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren möjligheter att förändra den geografiska arbetsplatsen för arbete. En anställd är skyldig att acceptera en
3 förändring där arbetsplatsen flyttas inom en ort eller till en ort som ligger nära. Principen är att förändringar kan ske så länge den anställde fortsätter att ha ett bekvämt pendlingsavstånd till arbetet. Sedan finns det anställningar som till sin natur är sådana att geografiska förändringar ingår anställningen, t.ex. för säljare. Förändring av anställningsförmåner Utgångspunkten är att anställningsförmånerna är avtalsfrågor, d.v.s. de kan förändras endast efter en omförhandling mellan arbetsgivaren och den anställde. Förändringar kan givetvis ske genom att kollektivavtalsparterna överenskommer om förändringar, som slår igenom i de individuella avtalen. I rättspraxis har dock gjorts undantag för den angivna huvudregeln. Förmåner som arbetsgivaren beslutat om för att underlätta för anställda på arbetsplatsen har ansetts beslutats med stöd av arbetsledningsrätten och följaktligen har de också ansetts kunna ändras av arbetsgivaren ensidigt. I praxis finns exempel på förmåner av detta slag, t.ex. subventionerad lunch, ledig dag före röd dag och rabatter på flygbiljetter hos ett flygbolag. Uppsägning som metod för förändring Är det inte möjligt för arbetsgivaren att ensidigt ändra villkor och går det inte heller att överenskomma med den anställda återstår uppsägning som metod att förändra villkoren, eller annorlunda uttryckt, uppsägning återstår som en metod att frigöra sig från de inte längre önskvärda villkoren. Om arbetsgivaren ensidigt beslutar om en förändring där det inte är möjligt kan det bedömas som att arbetsgivaren i praktiken tvingat på den anställde ett nytt anställningsavtal. Det betyder i sin tur att arbetsgivaren också skilt den anställde från det ursprungliga anställningsavtalet och det är detsamma som en uppsägning, eller kanske till och med som ett avskedande. Arbetsgivarens uppsägning kräver enligt anställningsskyddslagen saklig grund för att kunna åberopas mot den anställde. Saklig grund föreligger inte om arbetsgivaren kunnat omplacera den anställde till en annan ledig anställning. I ett arbetsbristfall kan det handla om skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda omplacering enligt turordningsreglerna till någon annans anställning. När det gäller arbetsgivarens uppsägningar på grund av villkorsförändringar ställs ofta det klassiska problemet på sin spets, nämligen om uppsägningen grundar sig i den anställdes personliga förhållanden eller i arbetsbrist. För att avgöra denna fråga har AD i sin praxis ställt upp en bevisregel som i korthet går ut på att om den anställde kan göra sannolikt att uppsägningen grundat sig i dennes personliga förhållanden så måste arbetsgivaen visa att det inte var dessa förhållanden som avgjorde uppsägningen utan istället att det var organisatoriska skäl. Denna fråga blir särskilt aktuell om det handlar om ett individfall där arbetsgivaren åberopar arbetsbrist och den anställde hävdar personliga skäl. Visar det sig att uppsägningsgrunden trots allt är arbetsbrist är uppsägningen i normalfallet att bedöma som sakligt grundad. Den nya anställning arbetsgivaren erbjudit (egentligen nya villkor) är i rättslig mening ett erbjudande om omplacering till annan ledig anställning. Arbetsgivaren behöver inte erbjuda ytterligare anställningar, utan omplaceringsskyldigheten är fullgjord. Turordningsreglerna blir inte heller aktuella att tillämpa (AD 2005 nr 57). Även om erbjudandet gjordes på grund av personliga skäl, arbetsgivaren var t.ex. missnöjd med den anställdes sätt att utföra sina arbetsuppgifter och ville därför förändra villkoren (anpassa dem till den anställdes kompetensnivå), kan uppsägningen anses vara sakligt grundad. Arbetsgivaren hade kanske försökt att utbilda den anställde för att han eller hon skulle kunna prestera på en nivå som motsvarade villkoren, men den anställde har inte utvecklats på ett godtagbart sätt (AD 1994 nr 122). Exempel finns också där arbetsgivaren ansetts ha ett berättigat intresse att ändra tjänstgöringsgraden så den anpassades till den anställdes arbetsförmåga (AD 2010 nr 3).
4 Det bör sägas att ett erbjudande om omplacering ska kunna bedömas som ett skäligt erbjudande. Det betyder att om den anställde har ett godtagbart skäl för att avböja erbjudandet så är omplaceringsskyldigheten inte uppfylld. Har alltså den anställde ett godtagbart skäl kan han eller hon avböja ett erbjudande om villkorsförändring och arbetsgivaren kan inte säga upp anställningen på grund av detta. En sådan uppsägning skulle inte vara sakligt grundad. Kollektivavtal Till sist bör en betydelsefull inskränkning observeras. En arbetsgivare kan inte genomföra en sådan förändring som innebär att ett villkor står i strid mot ett kollektivavtal. Detta gäller även om arbetsgivaren och arbetstagaren i och för sig skulle vara överens om villkoret. Detta hänger samman med att kollektivavtal enligt 27 medbestämmandelagen är tvingande. När det gäller på vilket sätt ett kollektivavtal kan utgöra en spärr mot villkorsändringar, finns det en omfattande praxis från Arbetsdomstolen. Som en sammanfattning kan anges att olika kollektivavtal skyddar villkoren i en anställning på olika sätt. När det särskilt gäller pension enligt ett kollektivavtal gäller särskilda regler. Ofta innebär dessa att en särskild instans måste medge att andra villkor ska tillämpas (ITP-nämnden och motsvarande). Nyheter inom arbetsrätt Lagändringar Förändringar i nedsättningen av arbetsgivaravgifter för unga Lagändringen gäller från den 1 maj 2015 och förarbetena utgörs av prop. 2014/15:50. Genom lagändringar sänks socialavgifterna för unga ytterligare - från 15,49 procent till 10,21 procent - för anställda som vid året början inte fyllt 23 år. För anställda som vid årets början har fyllt 25 slopas de sänkta arbetsgivaravgifterna helt. Slopad ungdomsrabatt för unga Lagändringen träder i kraft den 1 augusti 2015 och förarbetena utgörs av prop. 2014/15:99. Genom Riksdagens beslut om att anta Regeringens vårändringsproposition kommer den nedsättning av arbetsgivaravgiften som berörts ovan att slopas i två steg. Lagändringen innebär att under perioden den 1 augusti 2015 30 juni 2016 kommer arbetsgivaravgiften för unga att höjas till 25,46 procent och från och med den 1 juli 2016 slopas nedsättningen av arbetsgivaravgiften för unga helt. Elektroniska personalliggare Krav på elektroniska personalliggare införs i hela byggbranschen från och med den 1 januari 2016. Motsvarande regler finns sedan tidigare för företag som bedriver verksamhet inom restaurang-, frisör- och tvätteribranschen. Nya rättsfall AD 2015 nr 13 tvåmånadersregeln i LAS Arbetstagaren var anställd av ett bolag och hade vid två tillfällen i juni respektive juli 2013 använt bolagets pengar för att betala mutor. Arbetsgivare fick klart för sig händelseförloppet i slutet på juli 2013 men valde ändå att tillsätta en internutredning. I målet konstaterade Arbetsdomstolen att det inte framkommit något som talar för att tvåmånadersfristen i 18 andra stycket LAS ska börja löpa efter att internutredningen avlämnat sin rapport eftersom utredningen inte tillfört något nytt eller klarlagt omständigheterna kring händelseförloppet ytterligare. Det har därför inte varit försvarbart för bolaget att avvakta internutredarnas rapport och bolaget har därmed förhindrat att åberopa händelserna i juni och juli 2013 som grund för avskedandet när underrät-
5 telsen om det tilltänkta avskedandet lämnade i början på december 2013. Arbetsdomstolen förklarade avskedandet ogiltigt. AD 2015 nr 8 konkurrensklausul En revisor och hans arbetsgivare hade träffat ett avtal med en konkurrensklausul. Enligt klausulen skulle revisorn under två år efter att anställningen upphört till sin tidigare arbetsgivare betala 35 procent av de intäkter som han, eller hans nya arbetsgivare, haft från kunder för vilka han var kundansvarig hos den tidigare arbetsgivaren. Arbetsdomstolen ansåg att konkurrensklausulen, som avsåg att skydda revisionsbolagets befintliga kundrelationer, uppbars av ett berättigat intresse. Klausulen omfattade emellertid även kunder som valt revisionsbolaget på grund av revisorns kunnande och kompetens. Kunderna hade till helt övervägande del utsett revisorn personligen till revisor och inte revisionsbolaget till revisionsbolag. Sådana omständigheter skulle, i vart fall i viss mån, påverka den tyngd som bolagets intresse ska tillmätas vid den helhetsbedömning av konkurrensklausulen som ska göras. Därutöver beaktade Arbetsdomstolen att konkurrensklausulen innebar att revisorn begränsades mer än marginellt i sina möjligheter att verka som revisor, att någon kompensation inte utgick till revisorn under bindningstiden och att revisorns lön och andra anställningsvillkor inte heller hade bestämts med beaktande av den begränsning som konkurrensklausulen medförde. Vid en helhetsbedömning fann Arbetsdomstolen att konkurrensklausulen var oskälig och förklarade den därmed ogiltig. På gång Skärpta regler mot missbruk av tidsbegränsade anställningar (Ds 2015:29) Utredningen har presenterat ett förslag med ändringar i LAS. Förslaget innebär att den nuvarande begränsningsregeln av användandet av allmän visstidsanställning kompletteras med en ny regel. Regeln innebär att vid kedjor av tidsbegränsade anställningar räknas tiden i allmän visstidsanställning under en obegränsad period samman. Efter två år i en allmän visstidsanställning övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Lagändringen föreslås träda i kraft den 1 maj 2016 och utredningen har skickats för yttrande till remissinstanser. Vårt arbetsrättsliga team är topprankat i Chambers 2015 There is nothing that the team could do better. It is number one for tricky employment matters. Låt oss bli din partner så vi kan bidra även till din framgång Erik Danhard Fredrika Skoog Lisa Ericsson Tom Johansson Johan Linder Sara Ejdeskog