Et grænseregionalt arbejdsmarked resultater og muligheder

Et grænseregionalt arbejdsmarked resultater og muligheder Slutrapport for projektsamarbejde mellem Øresundsregionens Arbejdsmarkedspolitiske Råd og Öresundskomiteen 2002-2004 Oktober, 2004

Udgiver: ØAR og Öresundskomiteen, 2004 Produktion: Mikael Forth Tryk: Utopiaprint Oplag: 1000 dansk/svensk version För mer information och tillgång till övriga rapporter som producerats inom ramen för projektet hänvisar vi till våra respektive hemsidor: www.oresundskomiteen.dk och www.oresundsinfo.org Detta projekt är delfinansierat genom INTERREG IIIA Öresundsregionen, EUROPEISKA UNIONEN, Europeiska Regionala Utvecklingsfonden

INDHOLDSFORTEGNELSE Förord...4 1. Varför en välfungerande gränsregional arbetsmarknad?...6 2. Projektets resultat...8 2.1 Erfarenheter av projekt och andra initiativ i Øresundsregionen...8 2.2 Erfarenheter från andra europeiska gränsregioner...9 2.3 Fördelar med att arbeta på andra sidan Sundet...10 2.4 Øresundsperspektiv på pensionsområdet...11 2.5 JobØresund...12 3. Anbefalinger til den fremtidige indsats...14 3.1 Mulighederne skal synliggøres...14 3.1.1 Markedsføring af fordele ved at arbejde på den anden side...14 3.1.2 Udvikle kortlægningen af behov, udbud og efterspørgsel...15 3.2 Fremme samspil mellem regler og mellem systemer...16 3.2.1 Regler og overenskomster...17 3.2.2 Uddannelse og kvalifikationer...18 3.3 Fremme dialog og arbejdsdeling...19

Förord Öresundskomiteen och Öresundsregionens Arbetsmarknadspolitiska Råd (ÖAR) har under två år drivit projektet En gränsregional arbetsmarknad i Øresundsregionen resultat och möjligheter. Projektet stöds av Interreg IIIA Øresund. Den här skriften utgör projektets slutrapportering. En välfungerande gränsregional arbetsmarknad är en central förutsättning för ekonomisk tillväxt och utveckling i Øresundsregionen. Projektet har fokuserat på resultat och erfarenheter som gjorts när olika aktörer agerat för att främja den gränsregionala arbetsmarknaden. Potential, incitament och drivkrafter har varit nyckelord när projektet sökt ringa in bra initiativ och lovande områden. Några av dessa har fått särskild uppmärksamhet eftersom de skulle kunna vara tongivande i framtida insatser Projektet vänder sig till myndigheter, politiker, tjänstemän, forskare och andra intresserade. En rad aktörer på olika nivåer är engagerade i arbetet med att på olika sätt förbättra förutsättningarna för den gemensamma arbetsmarknaden. Förhoppningen är att rapporten skall ge inspiration till vidare diskussioner, aktiviteter och åtgärder med inriktning på att främja en integrerad och funktionell arbetsmarknad kring Øresund.

De gemensamma projekterfarenheter och poänger som presenteras här handlar ytterst om behovet att fokusera på några övergripande frågor: Hur kan och bör aktörer på olika nivåer agera så att en integrerad och välfungerande gränsregional arbetsmarknad formas och förverkligas i Øresundsregionen? Vilka är de största utmaningarna? Vilka strategiska mål och insatser är nödvändiga framöver? Bland projektets avslutande slutsatser och rekommendationer finns en rad förslag på strategiska insatsområden. Det handlar bl.a om: Att synliggöra fördelar och möjligheter på den øresundsregionala arbetsmarknaden Att stärka samspelet mellan regler och mellan system Att utveckla en arbetsdelning mellan aktörer på området Projektet har i hög grad formats i dialog med andra aktörer. En følgegruppe har gett värdefull sparring i projektarbetet. Därtill har en rad enskilda personer gett respons på frågor och bidragit med goda uppslag. De förslag som presenteras i rapporten bygger på information och synpunkter som samlats in under projektarbetet. Varmt tack till alla som på olika sätt bidragit till projektet En gränsregional arbetsmarknad i Øresundsregionen resultat och möjligheter. I rapporten blandas danska och svenska. Projektgruppen ser detta som ett naturligt och positivt uttryck för samarbetet på tværs i Øresundsregionen. Torben Aaberg Steen Bach Pallesen Öresundskomiteen ÖAR 5

1. Varför en välfungerande gränsregional arbetsmarknad? En välfungerande gränsregional arbetsmarknad är en viktig förutsättning för ekonomisk tillväxt och utveckling i Øresundsregionen. En gemensam arbetsmarknad är nyckeln till fördjupad integration. Personer och verksamheter får väsentligt fler möjligheter om de på ett smidigt sätt kan dra nytta av en större arbetsmarknad. Det handlar bl.a om bredare rekryteringsunderlag, större utbud av kvalificerad arbetskraft och bätte användning av tillgänglig arbetskraft och kompetens. Med stora grupper kvalificerade personer i närområdet ökar chansen att verksamheter finner de medarbetare de söker. Det ökar också chansen för internationella investeringar och etableringar i regionen. När personer har möjlighet att på ett smidigt sätt söka arbete och få anställning på andra sidan sundet minskar risken för flaskhalssituationer och andra obalanser på arbetsmarknaden. För enskilda individer kan tillgång till en större arbetsmarknad betyda mycket vad gäller välfärd och livskvalité. OECD konstaterar i sin analys av Öresundsregionen att: Fördelarna med en större välfungerande arbetsmarknad framstår som särskilt tydliga i ljuset av ökad global konkurrens. 1 Vi konkurrerar med andra starka regioner både i och utanför Europa och i den konkurrensen kan och bör Øresundsregionen hävda sig ännu bättre. En bättre integrerad arbetsmarknad är, som sagt, en viktig förutsättning för fortsatt ekonomisk tillväxt och internationell konkurrenskraft. Øresundsregionen har stor potential, men kan generera långt mer om möjligheterna tas tillvara mer effektivt. Vad krävs för att förverkliga visionen om en integrerad, gemensam arbetsmarknad i Øresundsregionen? Det talas ofta om barriärer och hinder av olika slag och att dessa måste justeras eller helt tas bort. Frågor om harmonisering påskyndas eller bromsas utvecklingen 1 I OECD:s analys formuleras detta enligt följande: The advantages of a larger functional labour market are particularly compelling in the context of increased global competition (OECD Territorial Reviews: Öresund-Denmark/Sweden, 2003). 6

av de skillnader som finns? debatteras löpande. I det sammanhanget handlar det om att testa enkla och effektiva lösningar på aktuella problem, samt att fokusera på den potential och de möjligheter som gör Øresundsregionen så attraktiv. Vid sidan av problemdiskussionerna finns en rad möjligheter som borde bli föremål för fler effektiva och ändamålsenliga informationsinsatser; personer och verksamheter måste göras uppmärksamma på vad som faktiskt finns att hämta här. Många aktörer gör stora insatser för att utveckla möjligheterna och på olika sätt flagga för det regionen har att erbjuda. Detta arbete görs i stora delar utan någon form av övergripande samordning. Många har förvisso upptäckt Øresundsregionen och fördelarna av att verka och samarbeta på tværs. Deras erfarenheter är viktiga när den gemensamma arbetsmarknaden skall drivas vidare. Projektet En gränsregional arbetsmarknad i Øresundsregionen resultat och möjligheter har undersökt hur långt vi egentligen kommit på vägen mot en gemensam gränsregional arbetsmarknad. Syftet med projektet är att söka ny kunskap om förutsättningarna för att utveckla en integrerad arbetsmarknad och presentera konkreta handlingsförslag. Nedan följer en övergripande presentation av projektets viktigaste resultat. Därefter anges projektets slutsatser och rekommendationer rörande den framtida utvecklingen av den gemensamma arbetsmarknaden. De diskuteras utifrån följande teman: 1. Synliggøre muligheder og fordele 2. Fremme samspil mellem regler og mellem systemer 3. Fremme arbejdsdeling mellem aktørerne 7

2. Projektets resultat Nedan följer en kort presentation av projektets aktiviteter och resultat. En viktig aspekt i projektet är inriktningen på positiva erfarenheter - på möjligheter snarare än problem. Delrapporter och andra produkter som producerats inom ramen för projektet har förmedlats till relevanta aktörer. Delrapporterna finns också på projektparternas respektive hemsidor: www.oresundskomiteen.dk och www.oresundsinfo.org. 2.1 Erfarenheter av projekt och andra initiativ i Øresundsregionen Projektet satte sökljuset på erfarenheter som gjorts inom genomförda och pågående projekt/initiativ där syftet på något sätt anknöt till den gränsregionala arbetsmarknaden. 37 intervjuer genomfördes med personer som drivit projekt på tværs i Øresundsregionen. De svarade på frågor om vad de upplevt som positivt och givande. De ombads också ringa in de största utmaningarna och hur de valt att hantera dessa. Denna aktivitet resulterade i rapporten Erfaringer fra Øresundsregionen set gennem udvalgte projekter og initiativer. Rapporten poängterar att samarbete och utbyte i hög grad sker inom ramen för olika slags projekt. Dansk-svenska projekt förs vanligtvis i hamn i positiv anda och utan större problem. Några gränsregionala irritationsmoment framhölls av flera respondenter. Dessa handlar i huvudsak om: Höga reskostnader Skillnader i utbildningssystemen Bristande språkförståelse Byråkrati i samband med projektansökningar Detta sätter ibland käppar i hjulet för dansk-svenska projektsamarbeten. Intervjuerna pekar också på att samarbete på tværs ofta involverar ett rikt mått av initiativkraft och pragmatism. När det inte finns självklara sätt att hantera problem och frågeställningar på finner man en lösning genom gemensamma ansträngningar inklusive en portion nytänkande. Därtill indikerar genomförda projekt och andra initiativ att samarbete och informationsutbyte mellan 8

institutioner på bägge sidor sundet helt klart kan intensifieras och att detta skulle vara positivt också för medborgarna i regionen. Information och informationsinsatser är nyckelord både i kontakten mellan institutioner och i kommunikationen med medborgarna i regionen. 2.2 Erfarenheter från andra europeiska gränsregioner Intervjuer genomfördes också med representanter för fem gränsregioner runt om i Europa. Avsikten var att ge en bild av villkor och erfarenheter som präglar andra europeiska gränsregioner. Ett viktigt inslag i samtalen var att söka projektideer och uppslag rörande initiativ och aktiviteter som skulle kunna inspirera aktörer i Øresundsregionen. Som komplement till intervjuerna (en i varje gränsregion) insamlades uppgifter om befolkning, sysselsättningsnivå, arbetslöshet, språk och pendlarströmmar i de aktuella regionerna. Undersökningen är inte tillräckligt omfattande för att ge grund till mer långtgående slutsatser. Resultaten ger dock en fingervisning om situationen på arbetsmarknaden i några andra gränsregioner. Statistik rörande pendling samt flera barriärhistorier indikerar att det fortfarande är långt kvar till en situation där gränsregionala arbetsmarknader fungerar någorlunda enligt samma premisser som nationella arbetsmarknader. I Väst- och Centraleuropa finns gränsregioner med långt större volymer in- och utpendling, men utvecklingen i Øresundsregionen går snabbt. Följande fem gränsregioner studerades: P.E.D/Pôle Européen Dévelopment (områden i Belgien och Frankrike samt hela Storhertigdömet Luxemburg) Irland/Nordirland Maas Rijn (områden i Belgien, Tyskland och Holland) Oberrhein (områden i Frankrike, Tyskland och Schweiz) Schleswig-Sønderjylland (områden i Danmark och Tyskland). Denna aktivitet resulterade i rapporten Fakta og erfaringer en introduktion til fem grænseregionale arbejdsmarkeder i Europa. Några exempel på aspekter som tas upp i rapporten: Generellt sett kämpar gränsregioner med samma slags problem. Barriärer som grundas på olika lagstiftning rörande skatter, socialförsäkringar samt pensionsområdet nämns i samtliga regioner som undersöktes. De rent strukturella förutsättningarna varierar från region till region, vilket gör det svårt att ge någon form av övergripande bild av hur denna form av barriärer hanteras. På regional nivå framhålls vikten av en pragmatisk tolkning av gällande lagar och regler. På nationell nivå kan lagstiftningsmässiga barriärer monteras ned genom bilaterala avtal. Undersökningen visar också att övertygelsen om fördelarna med en fungerande gränsregional arbetsmarknad är en viktig drivkraft i projekt och annat samarbete. 9

En återkommande synpunkt är att gränsregionala arbetsmarknader rymmer stor - men i många stycken outnyttjad - potential. Om möjligheterna togs till vara på ett bättre sätt skulle det betyda mycket för tillväxt och arbetstillfällen. Välriktade informationsinsatser främjar i hög grad gränsregionala arbetsmarknader. Øresundsregionen har snabbt markerat sig vad gäller gränsregionala informations- och servicefunktioner. Flera aktörer gör stora insatser på dessa områden. Här har Øresundsregionen kommit lika långt ibland rentav längre än många andra europeiska gränsregioner. SkatØresund, ØresundDirekt och AF Øresund kan framhållas som goda exempel och inspiration i kontakten med andra gränsregioner. Det är nyttigt med erfarenhetsutväxling mellan europeiska gränsregioner. Här finns inspiration att hämta - både på strategisk nivå och utifrån konkreta lösningsförslag rörande gränsproblematik av olika slag. 2.3 Fördelar med att arbeta på andra sidan Sundet Ekonomiska konsekvenser vid anställning på andra sidan Sundet? Vad kan man förvänta sig vad gäller lön, skatt, pensionsvillkor, föräldraledighet, sjukpenning, arbetstidens längd mm? Hur och varför skiljer sig dansk och svensk arbetsgivaravgift? 10 Genom åren har många människor vänt sig till Arbetsförmedlingen Øresund med just den här typen av frågor. Projektparterna utarbetade, i samarbete med Arbetsförmedlingen Øresund, ØresundDirekt i Malmö (Försäkringskassan och Skatteverket), SkatØresund och den Sociale Sikringsstyrelse, några fallstudier för att i stora drag visa vad anställning på andra sidan Sundet kan få för ekonomiska konsekvenser för enskilda personer. Denna aktivitet resulterade i skriften Arbejde i Danmark? Arbejde i Sverige?. Den finns i både en dansk och en svensk utgåva. Rapporten pekar bl.a på att: Personer som bor i Sverige och arbetar i Danmark har generellt högre disponibel inkomst. Därutöver är det svårt att ge en entydig bild av om det är ekonomiskt lönsamt att arbetspendla över Øresund. Den förhärskande bilden av att boende i Sverige och arbete i Danmark är den ekonomiskt mest attraktiva lösningen stämmer ofta men inte alltid. Det kan också vara ekonomiskt fördelaktigt att bo i Danmark och arbeta i Sverige. Detta mot bakgrund av att denna kategori pendlare har möjlighet att betala s.k SINK-skatt på den inkomst de tjänar i Sverge. SINK-skatten ligger på 25%. Om man betalar SINKskatt på sin inkomst har man dock inte rätt att göra avdrag för t.ex ränteutgifter och reskostnader. En av orsakerna till att så pass få øresundspendlare bor i Danmark och arbetar i Sverig kan vara att få danskar känner till den svenska SINK-skatten. I realiteten innebär SINK-skatten att en lägre svensk bruttolön i vissa fall kan ge en högre disponibel

inkomst än en dansk bruttolön som beskattas i Danmark. Den svenska arbetsmarknaden framstår som mer familjevänligt inrättad än den danska. Längre barnledighet/barsel samt generösare regler rörande frånvaro från arbetet då barnen är sjuka är exempel på detta. Därtill är det svenska pensionssystemet ofta mer fördelaktigt för den enskilde. Rapporten framhåller att fallstudierna ger en bra indikation på vad det kan innebära rent ekonomiskt att vara anställd i grannlandet. Var och en som överväger att börja arbeta på andra sidan Sundet bör dock kontakta relevanta myndigheter för att få en mer exakt bild av vilka privatekonomiska konsekvenser det kan få om man ansluter sig till øresundspendlarnas skara. Under projektförloppet beslutade Sveriges Riksdag att avskaffa SINK-skatten vid årsskiftet 2004/2005. Denna åtgärd kan komma att påverka den samlade bilden av i vilken mån det kan löna sig att bo i Danmark och arbetspendla till Sverige. 2.4 Øresundsperspektiv på pensionsområdet När projektet beslöt att titta närmare på en aktuell arbetsmarknadsfråga föll valet på pensionsområdet. Det är ett viktigt men komplext område som inte synts särskilt mycket i debatten om integration i Øresundsregionen. Pensionsvillkor vid anställning på tværs handlar ytterst om arbetskraftens fria rörlighet mellan Danmark och Sverige, vilket i sig motiverar att frågan blir ordentligt belyst. Problemet är att det i många situationer är svårt att ta med sig pensionen när man byter jobb över landsgränsen. Det är viktigt att se till att anställning på tværs inte leder till ekonomisk förlust för den enskilde vare sig på kort eller lång sikt på grund av ramar i de nationella trygghetssystemen. Det finns inslag i nuvarande regler för tjänstepension 2 som kan skapa osäkerhet i det långa perspektivet. Ett problem är att s.k pensionsdepåer inte avgiftsfritt kan flyttas över landsgränsen. Denna aktivitet har utmynnat i en konstruktiv dialog med i första hand representanter för arbetsmarknadens parter. Inom ramen för projektet har konsekvenserna av gällande regler analyserats, problemställningar har ringats in och möjliga lösningsförslag har tagits fram. Försäkringsmäklarna i Helsingborg och JH Assurance i Köpenhamn har utvecklat tekniska lösningsförslag. Dessa har presenterats för och diskuterats i en arbetssgrupp, med bl.a Dansk Arbejdsgiverforening, Svenskt Näringsliv samt danska och svenska LO. Dialogen mellan dessa parter fortgår och följs upp under hösten 2004. 2 Tjänstepension = obligatoriska pensionsordningar som fastställs av arbetsgivaren i samband med anställningen. 11

2.5 JobØresund Projektet fick sin officiella avslutning vid JobØresund den 1 september 2004, som arrangerades av ÖAR och Öresundkomiteen. Nära tvåhundra representanter för arbetsmarknadens parter, utbildningsinstitutioner och en rad andra instanser samlades i Malmö Börshus under rubriken Vil Du være med til at bygge den næste bro et arbejdsmarked i vækst og balance?. Ambitionen är att JobØresund skall arrangeras varje år och fungera som en samlingspunkt för aktörer på arbetsmarknaden. Syftet med detta skall vara att sätta fokus på och skapa uppmärksamhet kring frågor som rör den gränsregionala arbetsmarknaden. JobØresund 2004 innehöll en konferens, utställningar samt workshops. Dessa byggstenar skulle också kunna ingå i framtida JobØresund-dagar. En brett sammansatt panel diskuterade mål, medel och arbetsfördelning rörande det vidare arbetet med den øresundsregionala arbetsmarknaden. I fem workshops dryftades sedan olika områden mer i detalj. Det handlade bl.a om: Jobbförmedling och informationinsatser. Samarbete rörande statistik och arbetsmarknadsanalyser. Innovation och iværksætterkultur. Möjligheter och idéer kring projektsamarbete i regionen. En work-shop utgick från projektets rekommendationer samt de frågor som stod i centrum för paneldebatten. Inför JobØresund 2004 sändes projektets resultat och slutsatser i form av ett arbetsdokument till deltagarna. Aspekter som varit i projektets sökljus dryftades sedan på konferensen och i work-shops. Talarna vid konferensen rörde sig kring följande frågeställningar: Hur kan en øresundsregional arbetsmarknad bidra till ekonomisk tillväxt i regionen? Hur görs den øresundsregionala arbetsmarknaden attraktiv, så att möjligheterna utnyttjas ännu bättre? Vad för slags politiska initiativ är nödvändiga för utvecklingen av en øresundsregional arbetsmarknad? 12

3. Anbefalinger til den fremtidige indsats 3.1 Mulighederne skal synliggøres Der er mange muligheder på Øresundsarbejdsmarkedet, både for arbejdsgivere og arbejdstagere. Men der er for få, der kender til dem. Der bør gøres en større indsats for at markedsføre fordelene, skabe overblik over det aktuelle udbud og efterspørgslen på arbejdskraft samt synliggøre de konkrete jobmuligheder. 3.1.1 Markedsføring af fordele ved at arbejde på den anden side Projektet har med pjecen: Arbejde i Danmark? Arbejde i Sverige søgt at synliggøre de økonomiske aspekter ved at arbejde på den anden side af Øresund. Men der bør sættes mere massivt ind med markedsføring, hvis budskabet skal nå ud til en større del af befolkningen, motivationen fremmes og fordomme flyttes. Det er nødvendigt at udvikle samarbejdet mellem de respektive aktører, om denne opgave, blandt andet fordi myndighedsansvar og viden ligger flere steder. Blandt mulige initiativer er: Et samarbejde mellem faglige organisationer om identifikation af informationsbehov, erfaringsudveksling og en målrettet informationsindsats med debatorienterede produkter (pjece, workshops, artikler i fagblade etc). Fordelene, informationsbehovet, budskaber og relevant medievalg vil varierer fra branche til branche, fra faggruppe til faggruppe. En kampagne som opfordrer virksomheder til at promovere sig selv, som fremtidig arbejdsplads, overfor studerende og arbejdssøgende fra den anden side af Øresund. Relevante aktører kan være arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer, Arbejdsformidlingen, ØresundDirekt, Øresundsuniversitetet m.fl. 14

Andre forslag er: Mere målrettet formidling af succes-historier Øresundsambassadörer på arbejdspladser, uddannelsesinstitutioner og faglige organisationer. Bedre vejledning og rådgivning til arbejdsgivere om rekruttering af arbejdskraft og personaleadministrative spørgsmål knyttet til ansættelser fra den anden side af Sundet. Opfølgning og stimulering af udvekslingsinitiativer mellem offentlig arbejdsgivere (fx København-Malmø, Lund-Frederiksberg) Bedre information om økonomiske konsekvenser, fx flere fordelspjecer, som inddrager privatøkonomiske aspekter som flytteomkostninger (økonomiske og sociale), hverdagsbudgetter og konsekvenserne af fjernelse af SINK skatten m.v. Bedre information om vilkårene på arbejdsmarkedet på den anden side. 3.1.2 Udvikle kortlægningen af behov, udbud og efterspørgsel De fleste arbejdssøgende finder nyt job mens de er i beskæftigelse. Ofte etableres kontakten via virksomhedens medarbejdere ( mund-til-øre ), jobannoncer i aviser/fagblade/internet, eller via personlig tilmelding til Arbejdsformidlingen. Ikke alle arbejdssøgende kommer i kontakt med arbejdsformidlingen og de aktuelle tilbud om stillinger på den anden side af sundet. Der er forskel på dansk og svensk praksis omkring arbejdsformidling, eftersom det i Sverige er lovgivet, at alle stillinger skal registreres i Arbejdsformidlingen. Det foregår via en landsdækkende jobbank med mange ledige stillinger og en stor brugerflade. AF i Sverige har desuden haft monopol på jobformidlingen ind til for få år siden. I Danmark råder Arbejdsformidlingen over en tilsvarende job- og cv-bank. Der er konkurrence på jobmarkedet i Danmark, hvor fagforeninger og private vikar- og rekrutteringsbureauer også formidler jobs. Der findes endvidere en række job-sites på internettet med information om stillinger på den anden side af Øresund. Men de skal opsøges aktivt, det vil sige man skal allerede have overvejet positivt at arbejde på den anden side af Øresund. Måske har man kendskab til hvilke fagområder, der aktuelt mangler arbejdskraft i eget land, men oplysninger om efterspørgslen på den anden side af sundet finder man kun, hvis man opsøger dem aktivt. Eftersom mange idéer og ønsker om fremtidige job eller karrierebaner bliver skabt på tidspunkter, hvor man ikke er aktivt jobsøgende, er det nødvendigt at synliggøre disse informationer i dagligdagen. Blandt mulige initiativer er: Regelmæssig, målrettet information om udbud og efterspørgsel på arbejde inden for bestemte faggrupper på den anden side af sundet, etc. Relevante aktører er Arbejdsformidlingen, de faglige organisationer og eksempelvis ØresundDirekt. Der kan fx etableres samarbejde om at udnytte mulighederne i AF s job- og CV banksystemer. Det er i dag teknisk muligt at koordinere Sveriges og Danmarks CV-bank. Endvidere kan de samarbejde 15

om jobformidling og kompetenceudvikling på tværs af sundet, erfaringsudveksling og vidensdeling, og fælles markedsføringsinitiativer inden for den enkelte faggruppe. Udvikling af et arbejdskraftbarometer, som kan beskrive og bruges til at forudse det fremtidige behov for arbejdskraft i Øresundsregionen. Det kan blive ét af redskaberne til at sikre en langsigtet kompetensförsörjning i regionen og besvare spørgsmål som: Har vi på længere sigt tilstrækkelig arbejdskraft til at sikre fortsat vækst? Hvordan kan øresundsarbejdsmarkedet bidrage til at fremme beskæftigelsen? Opgaven kan løses i et bredt samarbejde mellem ØAR, arbejdsmarkedsmyndighe der, arbejdsmarkedets parter, de respektive statistikbureauer, relevante Øresundsorganisationer m.fl. Lancere et pilotprojekt, som kortlægger udvalgte faggruppers mobilitet og incitamenter til at udnytte arbejdsmarkedet tværs Øresund. Forskelle i fx leveomkostninger, lønniveau og beskatning er vigtige faktorer for udviklingen af mobilitet over en landegrænse. Det understreges af erfaringer fra andre grænseregioner med en væsentligt større mobilitet, men også i Øresundsregionen er incitamentet for at arbejdspendle i høj grad bestemt af disse forskelle. Markedsbestemte forskelle kan være en drivkraft i hverdagsintegrationen, men systemforskelle kan være begrænsende for udnyttelsen af mulighederne. En række forskelle mellem de to arbejdsmarkedssystemer er omtalt nedenfor. Grundlæggende er det svenske arbejdsmarked i højere grad reguleret ved lovgivning, end ved aftaler, som kendetegner det danske arbejdsmarked. Lovgivningen yder bl.a. arbejdstagerne en vis beskyttelse mod fyringer og er måske en forklaring på, at arbejdstagere i Danmark statistisk set skifter job oftere end i Sverige. I Danmark skifter 22% arbejde efter mindre end 1 år, mens tilsvarende del i Sverige er på 15 %. Gennemsnittet i EU er 16%. (Kilde: Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber, 2004). 3.2 Fremme samspil mellem regler og mellem systemer Danmark og Sverige er nærtstående velfærdssamfund, men også forskellige især når det gælder arbejdsmarkedet. Lovgivning, institutionelle rammer, overenskomster, traditioner og aftalesystemer er forskellige. Disse forskelle sætter rammevilkårene for udviklingen af et mere åbent, fleksibelt arbejdsmarked på tværs af Øresund. 16

Forskelle i rammer og vilkår mellem Danmark og Sverige på arbejdsmarkedet Lønniveauet er lavere i Sverige, til gengæld er personbeskatningen i Sverige lavere; skyldes at arbejdsgiverafgiften er høj i Sverige, mens denne i Danmark er lav på bekostning af højere personbeskatning. Det svenske arbejdsmarked er i større udstrækning reguleret via lovgivning, mens det danske i er mere overenskomstreguleret. Ansættelsesbeskyttelsen er generelt større i Sverige, hvorved forstås at det er sværere for svenske arbejdsgivere at afskedige ansatte man har en særlig lov, modsat Danmark, som beskytter de ansatte. I Sverige findes en lov der danner grundlag for ansættelseskontrakt, hvilket ikke er tilfældet i Danmark. Arbejdstiden i Sverige er 40 timer pr. uge, mens Danmark ligger på 37 timer pr. uge. Kilde: ØresundDirekt www.oresunddirekt.com En situation hvor nationalt forskellige rammevilkår virker i samme retning som markedskræfterne rejser spørgsmål om komplementaritet og en balanceret udvikling: Ulighederne skaber tilvækst på kort sigt, men hvad er konsekvenserne på det lange sigt? Udjævnes ulighederne af konkurrencen indenfor regionen eller fortsætter skævvridningen? Kan vi på sigt opretholde en win-win situation, hvis den nuværende udvikling fortsætter eller må vi for at bevare og udvikle dynamikken i regionen fokusere på at bygge bro mellem nationale love, regler og systemer? To områder, hvor en sådan debat er nødvendig, er hhv. aftale- /overenskomstområdet og uddannelses- /kompetenceområdet. Blandt mulige initiativer kan være: 3.2.1 Regler og overenskomster Synlighed omkring regler og vilkår, som gælder ved ansættelse i nabolandet er vigtig for at gøre det trygt at arbejdspendle. Der er en række eksempler på samarbejdsaftaler mellem fagforeninger/a-kasser, myndigheder, men der er ikke i dag et samlet overblik over de problemstillinger og praktiske erfaringer, som omhandler arbejdskraftens fri bevægelighed i Øresundsregionen. Øresund har stadig unikke forudsætninger som modelregion for EU s indre marked. Der kan kastes nyt lys over mulighederne, igennem en bred dialog og fælles projekter med henblik på: Kortlægning af ligheder/forskelle i det danske og det svenske arbejdsmarkedssystem, lovgrundlaget, traditioner og praksis omkring overenskomster, og analyser af hvordan disse forskelle påvirker mulighederne for et fleksibelt arbejdsmarked på tværs af Øresund. Kan Øresundsarbejdsmarkedet fremmes gennem en vis tilnærmelse af nationale regler, systemer og praksis? Kan vi fremme øresundsarbejdsmarkedet gennem en vis tilnærmelse af nationale regler, systemer og praksis? Hvilke konsekvenser har disse forskelle i praksis for arbejdsgivere og arbejdstagere? Hvad er myter og hvad er virkelighed? 17

Dialog mellem danske og svenske arbejdsgiverog lønmodtagerorganisationer om de langsigtede perspektiver på arbejdsmarkedsudviklingen og mulighederne for at udvikle kontakter, konkret samarbejde og aftaler på tværs af Øresund. Dette projekt har bl.a set på pensionsområdet, hvor der er huller som kan fyldes ud ved fx tværgående aftaler. Det kan også på andre områder være nødvendigt at finde pragmatiske løsninger, hvor lovgivning ikke løser problemet. At sætte fokus på mulighederne for praktikforløb, jobtræning og uddannelse i nabolandet, med støtte i henhold til de respektive arbejdsmarkedslovgivni nger. Tendensen er i dag, at danske arbejdsgivere i Skåne overvejende ansætter danskere og omvendt, fordi der er forskelle i størrelsen af løntilskuddet, restriktioner i lovgivningen og bureaukrati. Der kan være uudnyttede muligheder på den anden side, som man ikke er opmærksom på eller som bremses af formelle hindringer. 3.2.2 Uddannelse og kvalifikationer Indsigt i nabolandets uddannelser, anerkendelse af formelle kvalifikationer og certifikater fra nabolandet er vigtige forudsætninger i rekrutteringssituationen. Det danske og svenske uddannelsessystem er ikke ens opbygget - derfor er det vigtigt at udvikle forståelsen og de redskaber som bruges i vurderingen af den enkeltes kompetencer. Kravet til anerkendelse af udenlandske uddannelser må forventes at øges med nye EU forordninger til sikring af arbejdskraftens bevægelighed. Der kan tages initiativer til: At fremme dialogen om gensidig anerkendelse af uddannelser, efteruddannelser og ændringer i kravene til certificering. Det kan for eksempel være vanskeligt for personer med erhvervsfaglige uddannelser, at få job på den anden side uden suppleringskurser. Tilsvarende problem gør sig gældende omkring anerkendelse af efteruddannelseskurser. Øget samarbejde og koordinering af efteruddannelsestilbud på tværs af sundet. Dette gælder både for akademisk videre uddannelse og for arbejdsmarkedskurser. Revitalisering af dialogen om de nordiske og europæiske intentioner og konventioner om et ensartet grundlag for anerkendelse og certificering af relevante uddannelser, erhvervsmæssige kompetencer og efteruddannelse Bedre information og vejledning om hvordan man konverterer svenske hhv. danske certifikater og kursusdokumentation til beviser fra det andet land Transportstøtte til studerende i form af klippekort i stedet for månedskort. Mange studerende har ikke kurser på den anden side af Øresund hver dag og har derfor ikke behov for et dyrt månedskort. Transportstøtte til lærlinge og praktikanter, der pendler over Øresund. Generel støtte til transport over Øresund for jobsøgende der skal til interview. I dag tilbydes denne støtte ikke i alle dele af regionen. 18

Sikre koordinering og transparens om aktuelle EUfonde og programmer, så de lettere kan anvendes til tværgående projekter over Øresund. Der er forskelle i den danske og svenske administration af EU programmer, bl.a. Den Europæiske Socialfonds Mål 3. Udgangspunktet i EU s krav og retningslinier er ens, men udmøntningen nationalt og regionalt giver forskelle i de prioriterede støtteområder, godkendelseskriterier, ansøgningsprocedurer/- frister m.v. Derfor er det umiddelbart vanskeligt at opnå mål 3 støtte til etablering af dansksvenske projektinitiativer orienteret mod Øresundsarbejdsmarkedet. 3.3 Fremme dialog og arbejdsdeling Den hidtidige udvikling hen imod en integreret og velfungerende Øresundsregion er i høj grad resultat af brede samarbejder i og på tværs af uformelle netværk. Disse samarbejder er under stadig udvikling og nye kommer til. Det er nødvendigt, at vi ser nærmere på, hvordan vi ikke kun i kraft af men også på trods af mangfoldigheden kan fremme en fælles strategi og rationel arbejdsdeling i det videre arbejde med Øresundsarbejdsmarkedet. Der er også på arbejdsmarkedsområdet mange interessenter i Øresundsregionen myndigheder, organisationer, netværk, etc. Der er behov for overblik, gennemsigtighed og for at udvikle en arbejdsdeling mellem de mange aktører. Det er vigtigt, at vi fordomsfrit drøfter roller og ansvarsfordeling mellem de respektive aktører og aftaler en fælles agenda på vigtige strategiske spørgsmål. 3 Det sker allerede fl ere steder f.eks. i IØR (Industriens Øresunds Råd) og i ØAR, hvor der er etableret samarbejde mellem de regionale arbejdsmarkedsmyndigheder og brancheorganisationer (inden for bl.a. IT,BIOTEK) Blandt mulige initiativer er: Videreudvikle Øresundsregionale kontaktorganer, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere fra branchespecifikke organisationer mødes på tværs af Øresund for at drøfte og håndtere konkrete problemstillinger til andre dele af arbejdsmarkedsområdet 3. 19

Projektsekretariatet Öresundskomiteen: Torben Aaberg (Projektledare) Jette Pedersen Anja Storgaard Öresundssekretariatet: Steen Bach Pallesen (Projektledare) Katharina Backe Rickard Engleson Mimi Myhre Projektets Følgegruppe Bjarke Frandsen (Öresundsuniversitetet) Håkan Hermansson (LO/AF Utland) Johan Kehler (Københavns Kommune) Anette Overby Kristensen (HTS/Handels, Transport og Serviceerhvervene) Martin Steen Kabongo (Dansk Industri) Alf Merlöv (Malmö Stad) Christer Olsson (Arbetsförmedlingen Öresund) Linda Wahlqvist (Visionscenter/Utvecklingsnämnden, Helsingborgs Kommun) Övriga medarbetare: Projektsekretariatet har även biståtts av Mirjam Gork Jensen och Susanna Christensson (Öresundskomiteen) och Jakob Sparre (ÖAR) Projektadministration: Gitte Nielsen (Öresundskomiteen) Gert Peuliche (ÖAR) 20