Saklig grund för uppsägning av personliga skäl

Rebecka Stroud & Klara Löfberg Saklig grund för uppsägning av personliga skäl En uppsats i arbetsrätt Just Cause Termination of Employment An Essay in Labour Law Rättsvetenskap C-uppsats Termin: VT 2016 Handledare: Leif Lönnqvist Karlstad Business School Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden Phone:+46 54 700 10 00 Fax: +46 54 700 14 97 E-mail: handels@kau.se www.hhk.kau.se

Förord Denna uppsats markerar slutet för vår utbildning på det rättsvetenskapliga programmet vid Karlstads universitet. Utbildningen har varit väldigt lärorik och omfattat såväl roliga som jobbiga stunder, liksom författandet av denna uppsats framför allt har varit intensivt men även intressant och väldigt givande. Vi vill tacka Leif Lönnqvist som varit ett stöd och givit oss goda råd under författandet av denna uppsats. Vi vill även tacka vänner och familj för all hjälp med korrekturläsning och stöttning under skrivandets gång. Klara Löfberg och Rebecka Stroud Karlstad 2016-05-22

Sammanfattning En anställning kan upphöra genom att en arbetstagare sägs upp eller avskedas. Arbetstagaren kan sägas upp av många olika skäl. I 7 lagen (1982:80) om anställningsskydd stadgas emellertid att en uppsägning inte är lagenlig såvida den inte är sakligt grundad. Vad begreppet saklig grund för uppsägning innebär är emellertid inte fastställt, vilket kan anses problematiskt inför en aktuell uppsägning. Hur vet arbetstagaren att han eller hon sagts upp på rätt grunder? Saklig grund för uppsägning är ett begrepp som skapades i samband med anställningsskyddslagens uppkomst. Tidigare förelåg fri uppsägningsrätt från arbetsgivarens sida. Införandet av begreppet saklig grund för uppsägning var således ett sätt att begränsa denna frihet, vilken ansågs otidsenlig vid tiden för anställningsskyddslagens tillkomst. Saklig grund utgör alltså en förutsättning för att arbetstagare skall kunna sägas upp, antingen på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. I denna uppsats har vi valt att lägga fokus vid saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Avgörande vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger blir hur allvarliga förseelser från arbetstagarens sida det handlar om, men utöver detta finns även många andra omständigheter som måste beaktas. Syftet med denna uppsats är således att försöka klarlägga vad begreppet saklig grund för uppsägning av personliga skäl handlar om. I uppsatsen skall följande frågeställningar försöka besvaras. Vad skall beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger? Vad gäller för beviskraven beträffande saklig grund för uppsägning av personliga skäl? Bör det röra sig om allvarliga förseelser för att en uppsägning skall bli aktuell av personliga skäl? Uppsatsen tar utgångspunkt i bakgrunden till LAS uppkomst och således även uppkomsten av begreppet saklig grund för uppsägning. I uppsatsen följer sedan en närmare beskrivning av de olika omständigheter som kan komma ifråga vid uppsägning. Begreppet är inte helt enkelt att definiera, men kanske är det ändå så det bör vara för att inte rättssäkerheten skall eftersättas.

Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 1.1. Presentation av ämnet... 2 1.2. Syfte, problemformulering och frågeställningar... 2 1.3. Avgränsningar... 3 1.4. Metod... 3 1.5. Disposition... 4 2. En anställnings upphörande... 5 2.1. Olika former för en anställnings upphörande... 5 2.1.1. Allmänt om en anställnings upphörande... 5 2.1.2 Problematiken med begreppet saklig grund för uppsägning... 5 2.1.3. Uppsägning på grund av arbetsbrist... 6 2.1.4. Uppsägning på grund av personliga skäl... 7 2.1.5. Avskedande... 7 2.2. Skillnaden mellan avskedande och uppsägning... 8 3. Begreppet saklig grund för uppsägning... 9 3.1. Tillkomsten av begreppet saklig grund... 9 3.2. Svårigheter med att på förhand definiera begreppet... 9 3.3. Arbetstagarens misskötsamhet och bristande lämplighet... 10 3.4. Saklig grund för uppsägning ur ett EU-rättsligt perspektiv... 11 3.5. Kriterier för saklig grund för uppsägning... 11 3.5.1. Misskötsel... 11 3.5.2. Medvetenhet... 12 3.5.3. Skada... 12 4. Arbetsgivarens skyldigheter... 14 4.1. Tvåmånadersregeln... 14 4.2. Inledning av uppsägningsförfarandet... 14 4.3. Bevisbördan... 15 4.4. Skyldighet att uppge skäl... 15 4.5. Acceptabla och reella skäl för uppsägning... 15 4.6. Väsentlighetsbedömning/Intresseavvägning... 16 4.7. Arbetsgivarens lojalitetsplikt och omplaceringsskyldighet... 17 4.7.1. Ultimaratioprincipen... 17 4.7.2. Begränsning av arbetsgivarens lojalitetsplikt... 18 4.7.3. AD 2011 nr. 20 Ett exempel på lojalitetsplikten i 7 LAS... 19 4.8. Arbetstagarens rättigheter... 20

5. Beteenden som kan utgöra saklig grund för uppsägning av personliga skäl... 21 5.1. Praxis betydelse... 21 5.2. Misskötsamhet... 21 5.3. Trakasserier och förolämpningar... 22 5.4. Lojalitetsfrågor... 23 5.5. Ordervägran... 24 5.6. Samarbetsproblem... 24 5.7. Sjukdom och liknande förhållanden... 25 5.8. Alkoholmissbruk... 26 5.9. Brottslighet... 27 5.9.1. Allmänt om brottslighet... 27 5.9.2. Brottslighet på fritiden... 27 5.9.3. Brott mot arbetsgivaren... 27 5.10. Dålig arbetsprestation... 28 6. Analys... 29 6.1. Vad skall beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger?... 29 6.1.1. Begränsning av beteenden... 29 6.1.2. Arbetstagarens misskötsamhet och bristande lämplighet... 29 6.1.3. Arbetsgivarens skäl för uppsägning... 30 6.1.4. Övriga faktorer av betydelse vid bedömningen... 31 6.2. Vad gäller för beviskraven beträffande saklig grund för uppsägning av personliga skäl?... 32 6.2.1. Arbetsgivarens bevisbörda gällande misskötsamhet, medvetenhet och skada... 32 6.2.2. Arbetsgivarens bevisbörda i övriga fall... 33 6.2.3. Vår uppfattning om arbetsgivarens bevisbörda... 33 6.3. Bör det röra sig om allvarliga förseelser för att en uppsägning skall bli aktuell av personliga skäl?... 34 6.3.1. En bedömning i varje enskilt fall... 34 6.3.2. Sjukdom som grund för uppsägning... 35 6.3.3. Uppsägning idag... 35 7. Slutsatser och reflektioner... 37 Referenslista... 39

Förkortningslista AD EU ILO LAS LO Prop. SAF Arbetsdomstolen Europeiska unionen Internationella arbetsorganisationen Lag (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Proposition Svenska arbetsgivarföreningen 1

1. Inledning 1.1. Presentation av ämnet Att förlora sin anställning skulle för de flesta sannolikt innebära en stor förändring i livet. En sådan förändring kan medföra komplikationer för individen inte enbart med att betala nödvändiga utgifter, utan även genom att bidra till en känsla av utanförskap och förlorad frihet. Det är därmed av betydande vikt att det finns ett väl fungerande regelverk och en lagstiftning som garanterar individen trygghet liksom fastställer hur en anställning får avslutas. Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) reglerar när, hur och på vilka villkor en arbetstagares anställning får avslutas. En arbetstagare kan sägas upp antingen till följd av arbetsbrist eller av personliga skäl. För att en arbetstagare skall kunna skiljas från sin anställning på någon av dessa grunder krävs, enligt 7 LAS, att uppsägningen är sakligt grundad. Saklig grund för uppsägning är ett begrepp avsett för arbetstagarens skull. Begreppet tillkom i syfte att skydda arbetstagaren mot obefogade uppsägningar från arbetsgivarens sida. Innan begreppets tillkomst förelåg fri uppsägningsrätt för arbetsgivare. 1 Det var således fritt för en arbetsgivare att säga upp arbetstagare utan att ange någon som helst grund för uppsägningen. Det finns emellertid ingen klar definition av vad begreppet saklig grund för uppsägning rätteligen innebär. Ämnet för denna uppsats är därmed saklig grund för uppsägning och vi kommer nedan att närmare undersöka innebörden av begreppet. 1.2. Syfte, problemformulering och frågeställningar Vilka ageranden från en arbetstagares sida eller förhållanden avseende arbetstagaren som utgör saklig grund för uppsägning anges följaktligen inte i lagen. Svaret måste istället sökas i andra rättskällor, vilket bidrar till att det för begreppet saklig grund för uppsägning inte föreligger någon preciserad förklaring. Att inte känna till vad som avses med begreppet kan medföra problem främst för arbetstagare genom att de riskerar att sägas upp på felaktig grund. För att minska ovissheten kring ämnet och samtidigt öka förutsebarheten krävs därmed en tydligare definition av begreppets innebörd. Syftet med denna uppsats är att försöka fastställa gällande rätt avseende saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl enligt 7 LAS. Vi har således valt att lägga fokus vid uppsägning av personliga skäl. För att bedöma vad som utgör saklig grund för uppsägning av personliga skäl har vi valt att beakta följande frågeställningar: Vad skall beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger? Vad gäller för beviskraven beträffande saklig grund för uppsägning av personliga skäl? Bör det röra sig om allvarliga förseelser för att en uppsägning skall bli aktuell av personliga skäl? 1 Prop. 1973:129, s. 18. 2

1.3. Avgränsningar Vi vill klarlägga de regler som gäller vid uppsägning på grund av personliga skäl enligt LAS. I uppsatsen har vi valt att endast utgå från regler som avser den svenska arbetsmarknaden, om än med viss beaktning av vad som framhållits ur ett EU-rättsligt perspektiv. Med undantag av detta avsteg utgår vi i övrigt enbart från LAS regler om uppsägning. Vi har vidare valt att begränsa uppsatsen till att endast omfatta tillsvidareanställda arbetstagare. Vi har inte heller beaktat kollektivavtal eller eventuella personliga avtal. Då vi preciserat ämnet genom att lägga fokus vid uppsägning av personliga skäl, fäster vi därmed inte heller någon större vikt vid saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist eller vid grund för avskedande. 1.4. Metod Vi har i vår uppsats valt att utgå från den rättsdogmatiska metoden. Den rättsdogmatiska metoden innefattar en systematisering och tolkning av lagregler, domstolsavgöranden och annat material som på olika sätt kan härröras till rättsreglernas innehåll och tillämpning. 2 Detta innebär följaktligen att vi tolkar och klargör gällande rätt med utgångspunkt i redan gällande rättskällor och studerar rättspraxis genom rättsfallsanalys. Den rättsdogmatiska metoden används inte enbart för att rättfärdiga gällande rätt, utan även för att kritisera den. 3 Kritik riktad mot den rättsdogmatiska metoden gör gällande att metoden står för ovilja till förnyelse och fördomsfullhet. 4 Rättsdogmatikens kritiker menar att metoden skapar ett allt för brett spektrum som gör det möjligt för praktiker att gå utanför gällande rätt. 5 De menar även att detta medför att rättsdogmatiken mer liknar en analytisk vetenskap. 6 Vi baserar vår syn på den inbördes hierarkiska ordningen mellan rättskällorna på den traditionella rättskälleläran, där rättskällor beskrivs som något som skall, bör eller får tillämpas. De främsta rättskällorna utgörs av lagar, andra föreskrifter och fasta sedvanerättsliga regler. Dessa är rättskällor som skall följas och de är således bindande. Nästa steg utgörs av rättspraxis i form av prejudikat, förarbeten som förklarar innebörden av de fasta sedvanerättsliga reglerna, samt internationella konventioner. Dessa är rättskällor som bör följas. De är följaktligen inte bindande, men om de inte följs kommer domen sannolikt ändras i högre instans i det fall den överklagas. Rättskällor som får beaktas är institutionella rekommendationer, sedvänja, beslut, underrättsdomar och myndigheters beslut, doktrin och utländsk rätt. 7 Genom att studera svensk lagstiftning i form av LAS har vi använt oss av rättskällor som skall följas. Vi har till övervägande del tillämpat rättskällor som bör följas genom att studera förarbeten till LAS och arbetsdomstolens (AD) praxis då vår uppsats syftar till att förklara saklig grund, ett begrepp stadgat i lag. Vidare har doktrin, främst i form av rättsvetenskaplig 2 Strömholm, Allmän rättslära: En introduktion, s. 9. 3 Peczenik, SvJT 2005, s. 249. 4 Sandgren, Vad är rättsvetenskap?, s. 118. 5 Sandgren, Vad är rättsvetenskap?, s. 119. 6 Sandgren, Vad är rättsvetenskap?, s. 125. 7 Peczenik, Vad är rätt?: Om demokrati, rättssäkerhet, etik och juridisk argumentation, s. 214-216. 3

litteratur, men även rättsvetenskapliga artiklar, varit av betydelse i vårt arbete. Därmed har vi även tillämpat rättskällor som får beaktas. Vi har till största del valt att tillämpa rättspraxis för på ett så tydligt sätt som möjligt belysa och försöka bringa klarhet i den svårighet som finns i att definiera vad som utgör saklig grund. Då lagtext gällande begreppet är vag och då inte heller förarbeten innehåller någon närmare förklaring, är rättspraxis av stor betydelse för att närmare undersöka innebörden av saklig grund. Det urval av rättsfall vi tillämpat i denna uppsats är inte fullständigt, utan istället selektivt. Vi har i uppsatsen kort valt att nämna det EU-rättsliga perspektivet på saklig grund för uppsägning, för att på så sätt belysa även det internationella anställningsskyddet och dess koppling till den svenska arbetsrätten. Vi har dock valt att inte närmare tillämpa den EUrättsliga metoden då vi ansåg att vår uppsats inte berörde detta område i tillräcklig utsträckning. 1.5. Disposition I kapitel två presenteras vad som allmänt gäller vid en anställnings upphörande. Vi beskriver kort de olika grunder som finns vid en anställnings avslutande och skillnaden mellan dessa. Vi uppdagar begreppet saklig grund och problemet med detta. Det tredje kapitlet beskriver bakgrunden till uppkomsten av begreppet saklig grund. I detta kapitel beaktas även varför begreppet är så svårt att definiera. Vi beaktar även vad EU-rätten har att säga i frågan och återger de kriterier som krävs för att begreppet saklig grund skall bli aktuellt. I uppsatsens fjärde kapitel skildras arbetsgivarens skyldigheter mot arbetstagaren ur ett saklig grundperspektiv. Här uppmärksammas tvåmånadersregeln och arbetsgivarens skyldighet att uppge acceptabla och reella skäl för uppsägningen, liksom väsentlighetsbedömningen och den så kallade ultimaratioprincipen. Kapitlet avslutas med en kort uppräkning av arbetstagarens rättigheter. Det femte kapitlet inleds med att beskriva betydelsen av rättspraxis vid bedömningen av begreppet saklig grund, för att sedan återge de beteenden som kan utgöra saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Det sjätte kapitlet utgör uppsatsens analys. Där besvarar vi i löpande ordning frågeställningarna som tidigare nämnts i avsnitt 1.2. Uppsatsen avslutas med våra egna slutsatser och reflektioner, vilka tillägnats ett eget kapitel. 4

2. En anställnings upphörande 2.1. Olika former för en anställnings upphörande 2.1.1. Allmänt om en anställnings upphörande En anställning kan avslutas på flera olika sätt. En arbetstagare med tillsvidareanställning kan säga upp sig själv. Anställningen upphör då efter en bestämd uppsägningstid. Uppsägningstiden är, enligt 11 LAS, minst en månad, men kan även vara längre genom föreskrift i aktuellt kollektivavtal eller i personligt avtal. 8 Likväl har en arbetstagare rätt att under vissa förutsättningar frånträda sin anställning utan någon uppsägningstid. Detta möjliggörs genom att arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosätter sina åligganden mot arbetstagaren, enligt 4 3 st. LAS. Det kan handla om att arbetsgivaren brustit i att betala ut lön för av arbetstagaren utfört arbete enligt vad som följer av anställningsavtalet, eller utsatt arbetstagaren för allvarliga trakasserier. 9 Genom de tvingande reglerna om uppsägning och avskedande i 7 respektive 18 LAS syftar lagen främst till att skydda tillsvidareanställda mot obefogade uppsägningar. En uppsägning från arbetsgivarens sida får ske endast om den är sakligt grundad, antingen på grund av arbetsbrist eller genom personliga skäl. Om det föreligger saklig grund för uppsägning kan uppsägningstiden komma att variera mellan en till sex månader. Detta beror på hur lång tid arbetstagaren ifråga har varit anställd, enligt 11 LAS. Innan en uppsägning får ske skall arbetsgivaren, enligt 7 2 st. LAS, även undersöka om uppsägningen kan undvikas genom en eventuell omplacering av arbetstagaren. För avskedande med omedelbar verkan förutsätts att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, vilket anges i 18 LAS. 10 LAS gäller för alla typer av anställningar, såväl extraarbete som vikariat och provanställningar, hel-eller deltidsarbete. Lagen avser allt arbete inom Sverige, men även arbete utomlands i de fall både arbetsgivaren och arbetstagaren är svenska medborgare. 11 2.1.2. Problematiken med begreppet saklig grund för uppsägning Reglerna för anställningsskydd är i den svenska lagstiftningen främst reglerade i LAS. 7 LAS omfattar såväl uppsägningar på grund av arbetsbrist som uppsägningar av personliga skäl. I paragrafen stadgas att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är, enligt 7 2 st. LAS, ej att betrakta som sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Detta innebär att någon form av omplacering bör beaktas. 12 Av 7 3 st. LAS kan även utläsas att vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som kommer till uttryck i 6 b LAS skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Förbudet skall emellertid inte hindra att en uppsägning sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. 8 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 61. 9 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 62. 10 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 62. 11 Broberg & Lundén, Anställda: Praktisk handbok för arbetsgivare, s. 27. 12 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 140. 5

Om arbetstagaren sägs upp av personliga skäl, får uppsägningen inte grundas endast på omständigheter som arbetsgivaren haft kännedom om i mer än två månader innan underrättelse om uppsägningen lämnades till arbetstagaren. Om någon sådan underrättelse aldrig lämnats gäller två månader innan tidpunkten för uppsägningen, enligt 7 4 st. LAS. 7 LAS beskriver således vad som inte är att betrakta som saklig grund för uppsägning. De angivna omständigheterna utgör också det enda som finns stadgat i lag beträffande innebörden av begreppet saklig grund. Problematiken ligger således i att definiera begreppets betydelse, och svar måste sökas i övriga rättskällor. 2.1.3. Uppsägning på grund av arbetsbrist Det är viktigt att skilja på uppsägning på grund av personliga skäl och uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist har i litteraturen beskrivits som ett närmast rättstekniskt begrepp som, utöver arbetsbrist i egentlig mening, omfattar alla typer av fall där en uppsägning beror på någonting annat än förhållanden som direkt kan hänföras till en arbetstagares person. Det behöver således inte vara fråga om arbetsbrist för att en uppsägning i enlighet med denna grund skall övervägas. 13 Självfallet kan begreppet även omfatta just brist på arbete, vilket det antyder. Det kan också handla om brist på medel, brist på lönsamhet, brist på kostnadseffektivitet, eller brist på ägarintresse. 14 Det är upp till arbetsgivaren att avgöra huruvida det föreligger en arbetsbristsituation, men arbetsbrist utgör i princip saklig grund för uppsägning. 15 Arbetsgivaren måste dock överväga samtliga av de möjligheter som föreligger i det aktuella fallet för att genomföra driftsförändringen utan att arbetstagaren behöver sägas upp. Det kan exempelvis handla om åtgärder i form av omplacering, naturlig avgång eller successiv avveckling. 16 Avgörande för om arbetsbrist föreligger är dock arbetsgivarens bedömning av behovet att genomföra en driftinskränkning och dess konsekvenser avseende arbetsstyrkan. 17 De skäl som motiverar den ifrågavarande driftinskränkningen bör kunna redovisas av arbetsgivaren och skall vid en objektiv bedömning framstå som godtagbara. Arbetsgivaren har inte rätt att beakta omständigheter som endast med större eller mindre sannolikhet bedömts kunna inträffa. 18 Då arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning förekommer att en arbetsgivare åberopar arbetsbrist till grund för en uppsägning trots att skälen egentligen är av personlig karaktär, så kallad fingerad arbetsbrist. Om så sker måste en rättslig prövning ske, där den bakomliggande grunden till uppsägningen utreds. 19 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att iaktta vissa turordningsregler. 20 Reglerna om turordning kan exempelvis handla om att en arbetstagare med kortare anställningstid får sägas upp framför en arbetstagare med längre anställningstid. 21 13 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 64. 14 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s. 10. 15 Prop. 1981/82:71, s. 65. 16 AD 1983 nr. 127. 17 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 64. 18 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 65. 19 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 65. 20 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 65. 21 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 66. 6

2.1.4. Uppsägning på grund av personliga skäl Om en avtalspart gör sig skyldig till ett väsentligt avtalsbrott kan ett avtal omedelbart hävas enligt allmänna avtalsrättsliga principer. Inom anställningsförhållandet motsvarar detta rätten att avskeda en arbetstagare enligt 18 LAS. 22 Kravet på saklig grund för uppsägning av personliga skäl i 7 1 st. LAS syftar, till skillnad från 18 LAS, på situationer där arbetstagarens brott mot anställningsavtalet inte är så grovt att det är aktuellt med omedelbar hävningsrätt. Vid uppsägning upphör anställningen efter bestämd uppsägningstid enligt 11 LAS. 23 Rätten för arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet avser situationer där arbetstagaren bryter mot detta genom att missköta sitt arbete eller begår någon annan förseelse som arbetsgivaren följaktligen inte skall behöva tåla. Det skall emellertid påpekas att det inte behöver vara fråga om ett medvetet avtalsbrott från arbetstagarens sida. Uppsägning kan även aktualiseras om arbetstagaren av oförmåga eller av oskicklighet inte har möjlighet att fullgöra sin arbetsskyldighet, vilken följer av anställningsavtalet, på ett godtagbart sätt. 24 LAS regler om uppsägning av personliga skäl är uppdelade i tre delar. Dessa tre delar består av regler som anger när arbetsgivaren har rätt att säga upp den anställde, regler som anger hur arbetsgivaren skall bete sig rent praktiskt då en uppsägningssituation föreligger, samt regler som anger vilka möjligheter arbetstagaren har att invända mot uppsägningen, och under vilka förutsättningar som arbetstagaren kan ta ärendet till domstol. 25 2.1.5. Avskedande Ett avskedande enligt 18 LAS får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande enligt 18 LAS förutsätter att arbetstagaren personligen har orsakat en händelse som är så pass allvarlig att det påverkar relationen med arbetsgivaren. 26 Grovt åsidosatta åligganden vilka kan resultera i avskedande är handlingar av avsiktlig eller grovt vårdslös karaktär. 27 Det kan exempelvis handla om att arbetstagaren avslöjar företagshemligheter, agerar illojalt eller på annat sätt brister i sina åligganden. 28 Även handlingar som sker på arbetstagarens fritid kan leda till avskedande i de fall det är fråga om brottsliga sådana. 29 När ett avskedande grundar sig i ett brott som begåtts av arbetstagaren bär arbetsgivaren bevisbördan, som enligt praxis inte skall vara lägre än vid ett 30 motsvarande brottmål. Omständigheter som anställningsform eller varaktighet, arbetstagarens ålder eller liknande är ingenting som arbetsgivaren behöver ha i åtanke vid ett 22 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 70. 23 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 70. 24 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 70. 25 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 97-98. 26 Garpe, Arbetsrätt: En introduktion, s. 45. 27 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 157. 28 AD 2013 nr. 89. 29 AD 2005 nr. 86. En man som arbetade inom kriminalvården blev dömd till fängelse i fyra månader för narkotika- och dopningsbrott. AD hade genom en helhetsbedömning att ta ställning till om detta var lagligt grundat för ett avskedande. AD sade att trots att brotten skett utanför arbetet hade det haft en sådan skadlig inverkan på arbetstagarens och arbetsgivarens relation. 30 AD 2009 nr. 24, AD 2003 nr. 93, AD 1995 nr. 121. 7

avskedande. Är förseelsen så grov att den leder till ett avskedande är dessa omständigheter inte förmildrande. 31 Ett avskedande skall, enligt 19 LAS, ske skriftligen och innehålla hänvisningar till arbetsgivaren om arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd. Om arbetstagaren önskar att få veta på vilka grunder han eller hon blivit avskedad är arbetsgivaren skyldig att uppge skälen. Besked om avskedande skall ges till arbetstagaren personligen, enligt 20 LAS. Om detta inte är möjligt får beskedet postas till arbetstagaren senast kända adress. I de fall beskedet postas anses avskedandet ske då arbetstagaren tar del av beskedet eller tio dagar efter det att beskedet postades. Avskedas arbetstagaren under semestern anses avskedandet gälla efter den dag då arbetstagarens semester upphörde. Ett exempel på avskedande finner vi i ett rättsfall från 1984, där en kock vid en större restaurang tog med sig en finare bit kött hem. Köttbiten hade ett värde på ungefär 300 kronor. Arbetsgivaren avskedade kocken. Kocken var ansvarig för köttdisken, och hans beteende kunde därför karaktäriseras som förtroendemissbruk. Avskedandet ansågs därmed befogat. 32 I ett annat rättsfall avskedade arbetsgivaren en arbetstagare som lämnat företagsintern information till några av företagets leverantörer. Agerandet betraktades av AD som ett brott mot arbetstagarens lojalitetsåtagande och således förelåg grund för avskedande. 33 2.2. Skillnaden mellan avskedande och uppsägning Inte alltför sällan sker en förväxling mellan uppsägning och avskedande. Det är emellertid viktigt att kunna skilja mellan dessa, både i teoretiska resonemang och i praktisk hantering. 34 Avskedande kan endast bli aktuellt av personliga skäl. Vidare upphör anställningen vid avskedande i princip med en gång, även om det i praktiken kan ta längre tid att genomföra. 35 Det föreligger således ingen uppsägningstid vid avskedande. Avskedandet gäller i princip från den dag då arbetstagaren blivit underrättad om avskedandet. 36 Vid uppsägning upphör anställningen istället först efter viss uppsägningstid, som stadgas i LAS eller i kollektivavtal. 37 En arbetstagare som blivit avskedad har inte heller rätt till fortsatt lön eller andra förmåner som anställningen medfört. Arbetsgivaren har vid avskedande inte heller någon skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren. 38 Ett avskedande kan vidare leda till att såväl en tillsvidareanställning som en visstidsanställning upphör. Genom en uppsägning är det normalt endast möjligt att avsluta en tillsvidareanställning. Det är dock möjligt att särskilt avtala om uppsägningsrätt gällande en visstidsanställning genom kollektivavtal eller enskilt avtal. 39 31 Åhnberg, LAS-handboken: Lagtext, kommentarer och AD-domar, s. 288. 32 AD 1984 nr. 83. 33 AD 2004 nr. 57. 34 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 176. 35 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 176. 36 Sigeman, Arbetsrätten: En översikt, s. 208. 37 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 176. 38 Sigeman, Arbetsrätten: En översikt, s. 208. 39 Danhard, Ny Juridik 2007, s. 8. 8

3. Begreppet saklig grund för uppsägning 3.1. Tillkomsten av begreppet saklig grund LAS tillhör de viktigaste av 1970-talets lagstiftningsreformer inom det svenska arbetsrättsliga området. Huvudprincipen är att arbetstagare skall ha ett rättsligt skydd för sin anställning genom att det från arbetsgivarens sida krävs saklig grund för uppsägning. 40 Innan tillkomsten av den första lagen om anställningsskydd, 1974 års LAS, existerade inte begreppet saklig grund för uppsägning som en allmän bestämmelse. Det förelåg fri uppsägningsrätt för arbetsgivare, och arbetstagarnas situation har i förarbetet till 1974 års LAS betraktats som otillfredsställande främst för de äldre arbetstagarna och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Det ansågs därför viktigt att vidta åtgärder i syfte att säkerställa arbetstagarnas anställningstrygghet. 41 Lagen har reviderats och numera gäller 1982 års LAS. År 1932 anförde AD att uppsägning av arbetstagare kunde ske utan att några skäl för detta angavs, såvida detta inte stred mot bestämmelser i kollektivavtal eller lag. 42 Denna fria uppsägningsrätt begränsades genom ett huvudavtal mellan SAF och LO år 1938. Avtalet medförde att arbetsgivaren nu blev skyldig att uppge skäl för uppsägningar. När huvudavtalet mellan SAF och LO år 1964 ändrades resulterade detta i ytterligare skydd för arbetstagaren på så sätt att arbetsgivaren kunde bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren om uppsägningen inte var sakligt grundad. Genom lagstiftning blev det också förbjudet att säga upp arbetstagare med anledning av exempelvis graviditet och värnpliktstjänstgöring. 43 Sedan den fria uppsägningsrätten antogs år 1932 har den till följd av olika avtal och lagstadganden således tydligt begränsats. Utvecklingen gick följaktligen mot begränsningar i den fria uppsägningsrätten. I förarbetet föreslog utredningen därmed en allmän bestämmelse om att en uppsägning alltid skulle vara sakligt grundad, för att på så sätt skydda arbetstagaren mot obefogade uppsägningar. I samband med detta föreslog utredningen även en komplettering vilken skulle bestå i regeln om att uppsägning från arbetsgivarens sida ej är att anse som sakligt grundad, såvida inte arbetstagaren, där det skäligen kan krävas, har erbjudits annat arbete hos arbetsgivaren. 44 Vid en uppsägning skall arbetsgivaren, om omständigheterna är sådana, försöka att omplacera arbetstagaren i exempelvis en annan del av verksamheten eller se till att arbetstagaren får en annan sysselsättning. En uppsägning bör även vara en sista åtgärd, vilken endast skall tillämpas då alla andra möjligheter är uttömda. 45 3.2. Svårigheter med att på förhand definiera begreppet Begreppet saklig grund för uppsägning har även varit föremål för diskussion i senare utredningar, exempelvis i förarbetet till nu gällande LAS. Det har bland annat diskuterats huruvida det i lagtexten finns möjlighet att i detalj beskriva vad som utgör saklig grund. Det har dock befunnits näst intill omöjligt att definiera begreppet ytterligare, då uppsägningsfallen 40 Prop. 1981/82:71, s. 31. 41 Prop. 1973:129, s. 18. 42 AD 1932 nr. 100. 43 Prop. 1973:129, s. 119. 44 Prop. 1973:129, s. 61. 45 Prop. 1973:129, s. 121. 9

inbördes har betraktats som alltför olika och de rådande förhållandena på arbetsplatserna har bedömts vara alltför varierande. 46 Att på förhand ange hur ett visst fall skulle bedömas har därtill inte heller ansetts lämpligt, då behovet att kunna ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i varje enskilt fall ansågs vara av högre betydelse. En förutbestämd förklaring av begreppet misstänktes även kunna medföra att rättsutvecklingen skulle komma att bindas på ett olyckligt sätt. 47 Istället anfördes att domstolarna skulle göra en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. 48 Lagstiftaren har valt att i motiven till 7 LAS allmänt ange hur kravet på saklig grund skall förstås och med hjälp av exempel belysa vad som åsyftas med begreppet. I motiven har anförts att det ligger nära till hands att söka ledning i den tidigare tillämpning av kollektivavtalens motsvarande bestämmelse, men att detta inte är detsamma som att säga att innebörden av begreppet saklig grund bör förbli densamma som tidigare. I förarbetet har utredningen även anfört att tillkomsten av den nya lagen och dess allmänna syften borde påverka rättsutvecklingen, liksom innebörden av begreppet saklig grund borde bli beroende av utvecklingen och av ändringar i rådande värderingar. 49 3.3. Arbetstagarens misskötsamhet och bristande lämplighet I 1973 års förarbete till LAS stadgas att arbetsbrist i princip utgör saklig grund för uppsägning. Det är arbetsgivarens uppgift att, under medbestämmande av arbetstagarsidan i den utsträckning det finns bestämmelser gällande detta, avgöra behovet av arbetskraft. 50 Vid beskrivningen av de fall vilka kan leda till att arbetstagaren blir uppsagd på grund av personliga förhållanden behandlade utredningen först arbetstagarens misskötsamhet eller bristande lämplighet. Utredningens uppfattning var att bedömningen i framtiden inte borde inriktas så mycket på vad som förekommit i det enskilda fallet och arbetstagarens skuld i detta, utan istället på de slutsatser som kan dras av det inträffade vad gäller arbetstagarens lämplighet. Först vid en klart dokumenterad olämplighet ansåg utredningen att kravet på saklig grund bör anses uppfyllt. Detta sades innebära bland annat att en uppsägning inte borde kunna grundas endast på något enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande, om inte denna överträdelse framstod som så allvarlig att arbetstagaren därigenom måste anses ha visat sig klart olämplig för arbetet. Beträffande misskötsamhet och bristande lämplighet som uppsägningsgrund framhålls att det kan vara befogat att ta hänsyn till sådana omständigheter som att arbetstagaren har varit anställd under en längre tid, att arbetstagaren aldrig tidigare misskött sig eller att det inträffade framstår som en temporär överträdelse från arbetstagarens sida. 51 Enligt utredningen kunde strängare skäl för saklig grund vara aktuella avseende arbetstagare som på grund av sin verksamhet, exempelvis som fackliga förtroendemän, kunde komma att hamna i en utsatt ställning i förhållande till arbetsgivaren. 52 46 Prop. 1973:129, s. 62. 47 Prop. 1981/82:71, s. 64. 48 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 134. 49 Prop. 1981/82:71, s. 64. 50 Prop. 1981/82:71, s. 65. 51 Prop. 1973:129, s. 62. 52 Prop. 1973:129, s. 63. 10

3.4. Saklig grund för uppsägning ur ett EU-rättsligt perspektiv Arbetstagares behov av trygghet i sin anställning har erhållit ett brett erkännande i den internationella rätten liksom i den nationella arbetsrättsliga lagstiftningen. ILO:s konvention anger att en arbetstagare inte får sägas upp såvida det inte finns ett giltigt skäl till den aktuella uppsägningen som kan hänföras till arbetstagarens duglighet eller uppförande eller vilket har sin grund i hänsynen till verksamhetens behöriga gång i företaget eller i förvaltningen. Denna konvention har ratificerats av Sverige. 53 Även i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna framhålls att arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägningar som inte är sakligt grundade. I litteraturen anges att det svenska anställningsskyddet vid en internationell jämförelse anses starkt vad beträffar uppsägning av personliga skäl, till skillnad från skyddet vid uppsägning på grund av arbetsbrist, som är relativt svagt. 54 3.5. Kriterier för saklig grund för uppsägning 3.5.1. Misskötsel Begreppet saklig grund består av tre kriterier i form av misskötsel, medvetenhet och skada. 55 Alla brott mot anställningsavtalet kan betraktas som misskötsel, oavsett om överträdelsen sker med avsikt eller inte. I de flesta fall torde det vara relativt enkelt att avgöra om en arbetstagare misskött sig. Att arbetstagaren exempelvis bryter mot ordningsregler, inte följer säkerhetsföreskrifter eller inte utför sitt arbete i den mån det krävs betraktas som brott mot anställningsavtalet. Det finns emellertid situationer där det kan te sig svårt att avgöra om en person bryter mot någon skyldighet i sitt anställningsavtal. Det handlar då särskilt om fall där arbetstagaren utfört sitt arbete på ett sätt som inte tillfredsställer arbetsgivaren eller där arbetstagaren brister i sitt samarbetsåtagande. Om en arbetsgivare påstår att en arbetstagare har misskött sig, har arbetsgivaren bevisbördan. 56 Ett exempel på detta är ett rättsfall där arbetsgivaren under en längre period varit missnöjd med arbetstagarens sätt att sköta sitt arbete, samt att passa sina arbetstider. Arbetsgivarens påståenden om misskötsel var dock oprecisa och därför kunde inte arbetsgivaren bevisa annat än att denne varit missnöjd med arbetstagarens beteende. 57 Ytterligare ett exempel är ett rättsfall från 1990, där arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren utförde arbetet på ett dåligt sätt och saknade förmåga att samarbeta med både chefer och underställd personal. Arbetsgivaren kunde dock inte bevisa dessa påståenden. AD har i detta fall fastställt att det normalt måste krävas att en arbetsgivare som överväger en uppsägning först på ett otvetydigt sätt har klargjort för arbetstagaren att dennes anställning är i fara samt bereder arbetstagaren möjlighet att mot bakgrund av sådant otvetydigt besked söka åstadkomma rättelse av påtalade brister. 58 53 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 129. 54 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 129. 55 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 101. 56 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 102. 57 AD 1987 nr. 52. 58 AD 1990 nr. 112. 11

För det första är det således arbetsgivaren som skall bevisa den aktuella misskötseln. För det andra är det de faktiska omständigheterna vilka lett till ett förlorat förtroende, ett uttalat missnöje, eller misstanke som utgör grunden för uppsägningen. För det tredje fordras att arbetsgivaren preciserar sina påståenden genom konkreta angivelser. Det är därmed praktiskt av stor vikt att arbetsgivaren dokumenterar arbetstagarens misskötsel. 59 3.5.2. Medvetenhet Begreppet medvetenhet måste kopplas till misskötseln. Lagen ämnar att arbetstagaren skall vara medveten om att han missköter sig och vilka konsekvenser misskötseln kan få. Detta innebär således att arbetstagaren måste förstå att han agerat fel, att arbetsgivaren inte accepterar detta och vilka konsekvenser ett fortsatt liknande beteende kan medföra. Detta kan sammanfattas som att en uppsägning av personliga skäl inte får komma som en överraskning för den berörda arbetstagaren. 60 Ett rättsfall från 1996 handlar om en lärare vid en kulturinstitution som ofta tillämpade könsord i sitt språk. Då arbetsgivaren under flera år accepterat liknande handlingssätt förelåg inte medvetenhet hos läraren, och därmed inte heller saklig grund för uppsägning. 61 Arbetstagaren har således inte varit medveten om att han eller hon gjort fel. Även om det kan anses att arbetstagaren rimligen borde ha förstått att han eller hon handlat på ett felaktigt sätt, kan ändå hävdas att denne inte varit rättsligt medveten om det felaktiga i agerandet. Arbetsgivaren måste följaktligen vara konsekvent och i princip kunna visa att han följdriktigt reagerar mot den misskötsel han påstår sig inte tolerera. 62 Arbetsgivaren måste utöver att vara konsekvent även kunna bevisa att den berörda arbetstagaren är medveten om sin misskötsel på så vis att han eller hon är medveten om att beteendet inte är acceptabelt och följaktligen kan leda till uppsägning. 63 Ett exempel på detta är ett rättsfall där en tidningsdistributör stal tidningar. Domstolen konstaterade att detta var förbjudet och arbetstagaren måste således varit medveten om sin misskötsel. 64 3.5.3. Skada Det tredje momentet inom sakliggrundbegreppet är skada. Det finns för att markera att inte vilken medveten misskötsel som helst utgör saklig grund för uppsägning. Den aktuella misskötseln måste vara av betydelse för arbetsgivaren. En enda misskötsamhet vilken inte direkt innebär någon ekonomisk eller annan typ av skada för arbetsgivaren kan inte ensamt utgöra skäl för saklig grund för uppsägning. Det behöver emellertid inte endast handla om ekonomiska skador. Att en arbetstagare försummar arbetstider skulle kunna påverka moralen för övriga arbetstagare och innebär således skada för arbetsgivaren. 65 59 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 105. 60 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 106. 61 AD 1996 nr. 10. 62 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 107. 63 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 112. 64 AD 1987 nr. 61. 65 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 122. 12

I ett rättsfall där en arbetstagare ofta tog för långa raster motiverade arbetstagaren detta genom bland annat att arbetsmiljön var så dålig. 66 Även om dessa minuter inte innebar en särskilt stor skada ekonomiskt, utgjorde misskötseln ändå en tillräcklig skada för att uppsägningen skulle anses sakligt grundad. 67 Skadan kan likväl handla om att arbetsgivaren förlorat förtroendet för arbetstagaren. 68 Den kan emellertid inte ensamt utgöra skäl för saklig grund för uppsägning, då även misskötsel- och medvetenhetskriterierna måste uppfyllas. 69 Om inte dessa kriterier kan identifieras i en viss situation, föreligger det aldrig rättsligt sett 70 saklig grund för uppsägning. Utöver detta måste arbetsgivaren även iaktta tvåmånadersregeln, samt fullgöra sin omplaceringsskyldighet gentemot arbetstagaren. 71 Mer om detta följer i avsnitt 4.1, samt i avsnitt 4.7.2. 66 AD 1981 nr. 140. 67 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 123. 68 AD 1991 nr. 82. 69 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 123. 70 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 125. 71 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 126. 13

4. Arbetsgivarens skyldigheter 4.1. Tvåmånadersregeln Vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl liksom vid avskedande är arbetsgivaren, enligt 7 4 st. LAS och 18 2 st. LAS, skyldig att iaktta den så kallade tvåmånadersregeln. Tvåmånadersregeln innebär att en uppsägning eller ett avskedande som grundar sig på en handling eller en omständighet vilken arbetsgivaren haft kännedom om i mer än två månader innan arbetstagaren underrättades om den aktuella uppsägningen eller avskedandet är ogiltig. Tvåmånadersfristen gäller från det att arbetsgivaren når kännedom om händelsen eller omständigheten. 72 Regeln begränsar arbetsgivarens möjligheter bara om arbetsgivaren enbart åberopar förseelser som skett innan tvåmånadersfristen. Om arbetsgivaren kan bevisa att de grunder denne har för uppsägningen eller avskedandet har skett inom två månader före uppsägningen, är regeln inte tillämplig. I dessa fall kan arbetsgivaren även åberopa omständigheter som inträffat tiden innan tvåmånadersfristen. 73 En förutsättning för att tvåmånadersregeln skall bli aktuell är att uppsägningen eller avskedandet grundar sig i en specifik händelse som exempelvis brott, arbetsvägran eller otillåten frånvaro. Om uppsägningen eller avskedandet istället grundar sig på varaktiga omständigheter som exempelvis missbruk eller samarbetsproblem, gäller att arbetsgivaren kan åberopa förhållandet under förutsättning att det bestått under någon del av tvåmånadersfristen. 74 Hela händelseförloppet får i detta fall beaktas. 75 Det finns därmed ingenting som hindrar arbetsgivaren från att åberopa äldre förseelser under förutsättning att den sista av dem inträffat inom den så kallade tvåmånadersfristen. Äldre händelser än två månader tillmäts dock normalt ingen större vikt vid en intresseavvägning. 76 4.2. Inledning av uppsägningsförfarandet Enligt LAS inleds uppsägningen genom att arbetsgivaren underrättar arbetstagaren om att han eller hon kommer att bli uppsagd från sitt arbete. Denna underrättelse skall lämnas minst två veckor innan uppsägningen. Det är underrättelsen som skall lämnas inom två månader från det att arbetsgivaren fått kännedom om överträdelsen från arbetstagarens sida. Om arbetstagaren är medlem i en facklig organisation, skall arbetsgivaren förvarna den fackliga organisationen om den kommande uppsägningen. 77 När arbetsgivaren underrättat arbetstagaren och förvarnat den fackliga organisationen ligger det i deras intresse att begära överläggningar. En överläggning är en diskussion som följer av att arbetstagarsidan begär överläggningar. Dessa överläggningar äger rum före uppsägningen, till skillnad från förhandlingar, som kan bli aktuella efter uppsägningen. Överläggningar skall 72 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 159. 73 Prop. 1993/94:67, s. 38. 74 Prop. 1993/94:67, s. 39. 75 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 70. 76 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 70. 77 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 147. 14

ha påkallats inom en vecka från det att underrättelsen och förvarningen lämnades av arbetsgivaren. En uppsägning kan inte verkställas förrän överläggningarna har avslutats. 78 4.3. Bevisbördan Som en allmän förutsättning brukar anges att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger. Bevisbördan ligger således på arbetsgivaren som har att bevisa att de händelser han åberopar mot arbetstagaren faktiskt har ägt rum, samt att han vidtagit adekvata åtgärder med hänsyn till den rådande situationen. 79 4.4. Skyldighet att uppge skäl I äldre rätt var utgångspunkten, likt tidigare nämnt i avsnitt 3.1, att arbetsgivaren hade möjlighet att fritt säga upp arbetstagare. Av detta följde att arbetsgivaren i princip inte behövde uppge några skäl för uppsägningen. 80 Genom införandet av LAS kom detta förhållande emellertid att ändras. Detta innebär att arbetsgivaren numera har en skyldighet att, på arbetstagarens begäran, ange skälen till uppsägningen. Om arbetstagaren begär det, skall uppgiften vara skriftlig, enligt 9 LAS. Uppgiften behöver dock inte lämnas förrän i samband med uppsägningsbeskedet. 81 4.5. Acceptabla och reella skäl för uppsägning De skäl som anges skall vara acceptabla. Huvudregeln är att varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet kan vara acceptabelt. Ett acceptabelt uppsägningsskäl medför dock inte att uppsägningen betraktas som sakligt grundad. Det krävs även att uppsägningsskälet är reellt och uppfyller kraven vid en väsentlighetsbedömning. Det fordras också att arbetsgivaren övervägt skäliga möjligheter för att undvika en uppsägning. 82 Arbetsgivaren kan dock anföra skäl som inte är acceptabla vid en uppsägning. Om en arbetstagare sägs upp av ett sådant skäl föreligger emellertid inte saklig grund för uppsägning. En väsentlighetsbedömning eller prövning av skälen är i sådana fall inte nödvändig. 83 Skälen för uppsägningen skall därtill vara reella. Det åligger domstolen att kontrollera huruvida de av arbetsgivaren angivna skälen faktiskt föreligger. Att skälen skall vara reella innebär att en arbetsgivare måste kunna bevisa att arbetstagaren verkligen har brutit mot anställningsavtalet genom att exempelvis bedriva konkurrerande verksamhet eller stjäla från arbetsplatsen, i överrensstämmelse med vad arbetsgivaren anfört. Uppsägningar får således ej grundas enbart på rykten eller antaganden om ett visst förhållande. 84 78 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 148. 79 Danhard, Ny Juridik 2007, s. 10. 80 AD 1932 nr. 100. 81 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 135. 82 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 135. 83 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 135. 84 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 136. 15

4.6. Väsentlighetsbedömning/Intresseavvägning Det nu nämnda i avsnitt 4.4. och 4.5. benämns i litteraturen som den grundläggande rudimentära saklighetsprövningen. Efter denna saklighetsprövning vidtar domstolen en så kallad väsentlighetsbedömning av de angivna skälen för uppsägningen. 85 Denna väsentlighetsbedömning kan även benämnas vid intresseavvägning, då arbetsgivarens intresse av att upphäva anställningen skall vägas mot arbetstagarens intresse av att behålla den. 86 Således gäller detta en proportionalitetsbedömning. 87 I detta fall bör arbetsgivaren även göra en framtidsprognos beträffande arbetstagarens fortsatta lämplighet med hänsyn tagen till det avtalsbrott arbetstagaren gjort sig skyldig till. 88 Väsentlighetsbedömningen sker från fall till fall. Den består av en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i fallet och sker huvudsakligen utifrån olika typer av uppsägningsgrunder. Det kan handla om samarbetsproblem, arbetsvägran, illojalitet mot arbetsgivaren och så vidare. Lämpligen bör det göras skillnad på fall där uppsägningen beror på arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga och fall där uppsägningen är en följd av arbetstagarens beteende eller liknande förhållande. 89 Den omständigheten att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom, skada eller ålder utgör, enligt rättspraxis, inte saklig grund för uppsägning såvida inte arbetsförmågan är så pass nedsatt att arbetstagaren inte har möjlighet att utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. 90 Mer om detta följer i avsnitt 5.7. Uppsägningar som istället grundar sig på arbetstagarens beteende omfattar ett stort antal olika situationer. Vid denna prövning ligger fokus på att utreda om arbetstagaren brutit mot eller misslyckats med att uppfylla en förpliktelse av väsentlig betydelse för anställningen, vilken han eller hon följaktligen borde ha känt till. Med detta sagt behöver det emellertid inte vara fråga om ett avtalsbrott från arbetstagarens sida. Avgörande är hur stor betydelse den aktuella förpliktelsen har för arbetsgivaren. Ju större betydelse, desto allvarligare blir överträdelsen. Därmed ser domstolen allvarligt på brott som riktar sig mot arbetsgivare, arbetskamrater och kunder. Vid konkurrerande verksamhet kan det bli aktuellt med avskedande. 91 Även order- eller arbetsvägran och samarbetsproblem betraktas principiellt sett som brott mot en väsentlig förpliktelse, även om det här ofta sker en mer nyanserad genomlysning av bakgrunden till det förevarande brottet. Mindre allvarliga överträdelser som exempelvis förseningar, kan även de leda till uppsägning om de upprepas efter att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte är acceptabelt. 92 Allvaret i de förseelser som drabbar arbetsgivaren beror även på arbetstagarens ställning. Det kan bli aktuellt med stängare skäl för saklig grund i det fall det rör en arbetstagare som på grund av sin verksamhet som exempelvis facklig förtroendeman kan hamna i en utsatt 85 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 137. 86 Prop. 1981/82:71, s. 67. 87 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 137. 88 Gabinus Göransson & Garpe, Arbetsrätten: En introduktion, s. 70. 89 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 137. 90 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 137. 91 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 138. 92 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 138. 16