Skrift om förtroendemannalagen

Skrift om förtroendemannalagen Lagen om facklig förtroendeman ger skydd och sätter gränser för den fackliga verksamheten på företaget. Lagen är en ramlag som inte ger klara och tydliga svar på alla frågeställningar. Syftet med denna skrift är att ge en översiktlig bild av lagen och viss vägledning vid tillämpning av den.

Innehåll 1. När är lagen tillämplig? 1.1 FACKLIG FÖRTROENDEMAN 1.2 UTSEDD AV ARBETSTAGARORGANISATIONEN 1. FACKLIG VERKSAMHET 1. BESTÅENDE KOLLEKTIVA TALSFÖRHÅLLANDE 1.5 UNDERRÄTTELSE TILL ARBETSGIVAREN 1.6 ANTALET FÖRTROENDEMÄN 1. REGIONAL FÖRTROENDEMAN 2. Rätt till ledighet och betald ledighet 2.1 FML 2.2 NÖDVÄNDIG LEDIGHET FACKLIG VERKSAMHET 2. SKÄLIGHETSBEDÖMNINGEN 2..1 FORTLÖPANDE LEDIGHET 2..2 LEDIGHET VID VISSA TILLFÄLLEN 2. FACKLIGA KURSER 2.5 FÖRLÄGGNING AV LEDIGHET 2.6 BETALD LEDIGHET 2. VAD SKA ERSÄTTAS?. Skydd för förtroendemannen/den fackliga verksamheten.1 SKYDD FÖR DEN FACKLIGA VERKSAMHETEN.2 UPPSÄGNINGSSKYDDET. FÖRBUD MOT HINDRANDE AV DET FACKLIGA UPPDRAGET. LÖNESKYDD M.M..5 VARSEL OCH ÖVERLÄGGNING.6 FULL RÖRELSEFRIHET. LOKAL ELLER ANNAT UTRYMME.8 REGIONAL FÖRTROENDEMAN. RÄTT TILL FACKLIG INFORMATION PÅ ARBETSTID.10 KONCERNER OCH LIKNANDE. Förtroendemannens skyldigheter.1 TYSTNADSPLIKT 5. Tvister om förtroendemannalagen 5.1 TOLKNINGSFÖRETRÄDE 5.2 SANKTIONER 5. TIDSFRISTER 6. Frågor & svar 5 6 6 6 8 8 8 8 10 2

1. När är lagen tillämplig? 1.1 FACKLIG FÖRTROENDEMAN I lagen (1:58) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) finns regler om den fackliga verksamheten på arbetsplatsen och vilket skydd sådan verksamhet och dess utövare har. För att som arbetsgivare kunna ställa krav och sätta gränser, krävs bl.a. kunskap om när lagen är tillämplig. FML ska enligt dess 1 tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren (facklig verksamhet). Vidare krävs att arbetstagarorganisationen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal (bestående kollektivavtalsförhållande). Slutligen gäller att arbetstagarorganisationen måste ha underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget för att rättigheterna enligt FML ska kunna tas i anspråk. 1.2 UTSEDD AV ARBETSTAGAROR- GANISATIONEN En facklig förtroendeman är en person som utsetts av en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation. Vad gäller begreppet utsedd så tar det sikte på att förtroendemannen ska ha blivit vald eller på annat sätt utsedd i överenstämmelse med stadgeenlig ordning. Vidare omfattas även tillfälliga utnämningar, t.ex. någon som vikarierar för en annan förtroendeman eller blivit tillfälligt utnämnd för att utföra en speciell uppgift. Exempel på förtroendemän som kan finnas på ett företag är klubbordförande, arbetstagarledamot och suppleant i företagets styrelse, skyddsombud, arbetsplatsombud och kontaktombud. 1. FACKLIG VERKSAMHET Vad som innefattas i begreppet facklig verksamhet enligt FML är inte alltid självklart. Dit räknas förhandlingsarbete, både avtalsförhandlingar och tvisteförhandlingar. Inom detta område faller även tid för förberedelse inför, eller uppföljning av kontakter med arbetsgivaren. Även vidareinformation till medlemmarna omfattas. Även fackligt arbete, t.ex. centralt arbete och sådana fackliga sammankomster, som i varje fall har indirekt betydelse för det fackliga arbetet på arbetsplatsen anses vara facklig verksamhet. Det finns vidare uppgifter som lagstiftaren har ansett ska eller kan falla på en förtroendeman. Exempel på sådana uppgifter är bland annat att samverka i frågor om rehabilitering. Vidare finns det regler kring förtroendemäns uppgifter gällande t.ex. anställningsskydd, diskriminering och de äldres situation. Dessa lagstadgade uppgifter anses därför vara facklig verksamhet. Dessutom anses utbildningar som hänger samman med ovanstående frågor utgöra facklig verksamhet. Denna kategori är ofta svår att bedöma då det handlar om kurser och utbildningar som ofta arrangeras externt på annan ort och som en förtroendeman vill delta i. För att kursen ska anses vara facklig verksamhet krävs att det i vart fall föreligger en indirekt anknytning till arbetsplatsen, annars kan den istället falla inom studieledighetslagen. En grundläggande utbildning utan direkt inriktning på arbetsplatsens olika frågor är däremot inte facklig verksamhet. Rent politisk och opinionsbildande verksamhet anses inte vara facklig verksamhet och omfattas därför inte av FML. Interna föreningsangelägenheter som t.ex. medlemsvärvning, fackliga val och interna möten utgör inte heller facklig verksamhet i FML:s mening. 1. BESTÅENDE KOLLEKTIV- AVTALSFÖRHÅLLANDE Det är endast arbetstagarorganisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal med arbetsgivaren som har rätt att utse förtroendemän. 1.5 UNDERRÄTTELSE TILL ARBETSGIVAREN FML blir inte tillämplig förrän arbetstagarorganisationen har underrättat arbetsgivaren om uppdraget. Underrättelsen bör innehålla uppgifter om vem eller vilka som har utsetts till förtroendemän samt i förekommande fall vilket uppdrag respektive person erhållit. Det finns inga krav på att underrättelsen ska vara skriftlig. Det är arbetstagarorganisationen som har bevisbördan för att en underrättelse har skett. 1.6 ANTALET FÖRTROENDEMÄN Det vanliga är att arbetstagarorganisationen anmäler klubbordförande och skyddsombud som förtroendemän. FML innehåller emellertid inga begränsningar när det gäller antalet förtroendemän. Det finns inget som hindrar att en arbetstagarorganisation utser många förtroendemän på en arbetsplats. I praktiken bör detta inte få så stor betydelse, eftersom lagens ledighetsregler förutsätter att den totala tiden som det fackliga arbetet får ta ska vara skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Är det många förtroendemän utsedda måste förtroendemännen dela upp uppgifterna emellan sig. Arbetsgivaren kan ställa krav på att det fackliga arbetet bedrivs på ett rationellt sätt. 1. REGIONAL FÖRTROENDEMAN En facklig organisation kan även utse en förtroendeman med uppgift att företräda de anställda på en annan arbetsplats än hans eller hennes egen. Organisationen kan även utse en facklig funktionär som är anställd hos

2. Rätt till ledighet och betald ledighet Forts. När är lagen tillämplig? organisationen till ett sådant uppdrag. Dessa så kallade regionala fackliga förtroendemän ska ha tillträde till de arbetsplatser som de behöver besöka för att fullgöra sitt fackliga uppdrag. Arbetsgivaren på den uppsökta arbetsplatsen ska underrättas av arbetstagarorganisationen om det fackliga uppdraget. 2.1 FML Reglerna om förtroendemännens rätt till ledighet från arbetet finns i 6- FML. Regelverket skiljer på ledighet och ledighet med bibehållna anställningsförmåner, d.v.s. lön. Det sistnämnda beskrivs lite senare i avsnittet. 2.2 NÖDVÄNDIG LEDIGHET FÖR FACKLIG VERKSAMHET Ett ovillkorligt krav för att en förtroendeman ska beviljas ledigt med stöd av FML är att ledigheten är nödvändig och erforderlig för det fackliga uppdraget. Det innebär att det inte kan blir aktuellt med ledighet om förtroendemannen t.ex. ska ägna sig åt politiska uppdrag, opinionsbildande verksamhet, medlemsvärvning eller gå en utbildning som inte är direkt inriktad på arbetsplatsens frågor. 2. SKÄLIGHETSBEDÖMNINGEN Själva ledigheten får inte vara längre än nödvändigt. I begreppet nödvändig ledighet inbegrips ibland även tid för förberedelse och efterarbete, erforderlig restid, måltidsraster och tid för nödvändig vila, t.ex. för att en skiftesarbetande förtroendeman ska få behövlig nattsömn. När det gäller att bedöma huruvida ledigheten är mer omfattande än vad som är rimligt ska hänsyn tas till förhållandena på arbetsplatsen och en skälighetsbedömning göras. Arbetsdomstolen har uttalat att vid bedömningen ska hänsyn tas till antalet arbetstagare på arbetsplatsen, arbetsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena, arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet. Vidare har Arbetsdomstolen uttalat att ledning kan sökas i jämförbara företag inom samma bransch. Arbetsdomstolen har dock varit sparsam med att skapa generell praxis angående skälighetsbedömningen, ofta poängteras att detta bör vara en fråga som regleras av parterna på arbetsmarknaden och att domstolen endast kan bedöma det enskilda fallet. På den privata sektorn finns inga mallar eller nyckeltal för att bedöma vilken ledighet som kan anses vara rimlig för det fackliga uppdraget. Ledighetens omfattning bestäms efter överläggningar mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen. Överläggningen ska ske på arbetstagarorganisationens initiativ. Detta gäller såväl den fortlöpande ledigheten som behövs för det löpande fackliga arbetet som den tillfälliga ledigheten för t.ex. facklig utbildning. 2..1 FORTLÖPANDE LEDIGHET Det finns som ovan nämnts inga regler som ger besked om exakt hur mycket tid som en förtroendeman har rätt att vara ledig för löpande fackligt arbete. Den enda reglering som finns är att ledigheten ska vara skälig och att parterna ska överlägga i frågan. Viss ledning kan man få om man sneglar på den kommunala och statliga sektorn, där det finns kollektivavtalsbestämmelser som reglerar hur mycket tid som det är skäligt att facket lägger ner på löpande facklig verksamhet. Det ska dock understrykas att dessa nyckeltal avser en annan bransch. På den kommunala sektorn gäller att den lokala arbetstagarorganisationen ska anmäla till arbetsgivaren vilka förtroendemän som behöver s.k. fortlöpande ledighet, d.v.s. vara ledig för fackligt arbete på heltid eller deltid. En överenskommelse om detta ska träffas och protokollföras. När man beräknar hur mycket tid som kan behövas för det fortlöpande fackliga arbetet utgår man från att tiden normalt inte överstiger timmar per medlem och år. På den statliga sektorn gäller att omfattningen av ledighet för fackliga uppdrag ska bestämmas genom en lokal överläggning mellan respektive myndighet och berörd facklig organisation. Omfattning av den fortlöpande ledigheten bör normalt inte överstiga en lokal förtroendeman på heltid per helt 500-tal medlemmar i den lokala föreningen (omräknat till timmar per anställd motsvarar detta ca.8 timmar per anställd och år). Denna ledighet ska användas för fackliga frågor som ligger utanför det lokala förhandlingsarbetet, t.ex. MBL och löneförhandlingar eftersom det är arbetsgivaren som förfogar över tidsåtgången för detta. Exempel på sådant som ligger inom ramen är när förtroendemannen träffar medlemmar enskilt eller har medlemsmöten, när förtroendemannen lägger upp strategier eller deltar på konferenser och utbildningar. Ett lämpligt sätt att hantera frågan om fortlöpande ledighet är att företaget och den lokala arbetstagarorganisationen i slutet av året kommer överens om att de förtroendevalda får viss nedsättning av sin tjänstgöringsskyldighet kommande kalenderår för att utföra sitt löpande fackliga uppdrag. Det ankommer då på förtroendemannen att planera den fackliga verksamheten så att den faktiskt hamnar på den tid som schemaläggs för den fackliga verksamheten. Sedan kan självklart t.ex.

förhandlingar och utbildningar inträffa som gör att det måste ske avvikelser från den schemalagda tiden. 2..2 LEDIGHET VID VISSA TILLFÄLLEN För förtroendemän som inte behöver fortlöpande ledighet för fackligt uppdrag bestäms den fackliga tidens omfattning från fall till fall enligt FML:s bestämmelser. Förtroendemannen gör en ledighetsansökan som lämnas in i god tid till arbetsgivaren före ledighetstillfället. Arbetsgivaren gör sedan en bedömning av ledighetens omfattning och eventuell påverkan på arbetets behöriga gång. Administrativt sett är detta ganska tungrott och det kan vara svårt för företaget att ha kontroll på hur mycket tid som totalt sett går åt till det fackliga arbetet. 2. FACKLIGA KURSER Deltagande i facklig utbildning är i princip att betrakta som facklig verksamhet och behandlas därför enligt FML:s regelverk. Det väsentliga syftet med utbildningen måste dock vara att stärka förtroendemannens förmåga att hantera frågor som uppkommer på den egna arbetsplatsen. En förtroendeman kan självklart inte göra anspråk på att få gå kurser på alla de områden han eller hon kommer i kontakt med. Utgångspunkten är att förtroendemannen främst bör gå sådana kurser som är särskilt angelägna med tanke på det uppdrag denne har blivit anförtrodd. Ledigheten får vidare inte ha större omfattning än vad som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och karaktären på förtroendemannens uppdrag. Ett lämpligt sätt att hantera frågan om ledighet för utbildning är att företaget och den lokala arbetstagarorganisationen i slutet av året går igenom kommande års fackliga kursprogram och kommer överens om, och i sådant fall, vilken utbildning som kan vara motiverat och lämpligt för respektive förtroendeman och därmed berättiga till ledighet med bibehållna anställningsvillkor. Eftersom många tvister på detta område handlar om rätten till ledighet med bibehållna anställningsvillkor för att delta i fackliga kurser finns det anledning att redovisa några avgöranden från Arbetsdomstolen. Det ska dock anmärkas att viss försiktighet bör iakttas när det gäller att dra slutsatser av enskilda avgöranden. Det kan även tilläggas att Arbetsdomstolen i flera avgöranden har kritiserat parterna för att de inte lyckats komma överens om vad som ska gälla dem emellan. AD 16 nr 5: Frågan gällde deltagande i en kurs om förhandlings- och argumentationsteknik. Domstolen uttalade att även om en aktivitet enligt lagens mening anses vara facklig verksamhet, så innebär inte det med automatik att den förtroendevalde ha rätt till ledighet med eller utan betalning. För att sådan rätt skall föreligga krävs till en början att aktiviteten kan anses falla inom ramen för arbetstagarens uppdrag som förtroendeman. Vidare fordras att ledigheten inte har större omfattning än vad som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och att ledigheten inte förläggs så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Domstolen fann dock att kursen var av direkt betydelse för förtroendemannens uppdrag som förhandlare och att den aktuella förtroendemannen med stöd av FML hade rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner. AD 1 nr 115: Rättsfallet gällde en förtroendeman som ett år hade genomgått en tredagarskurs i medbestämmandelagen (MBL) och som påföljande år begärde ledigt för en 0 timmars studiecirkel, av vilken fyra timmar ansåg MBL. Arbetsdomstolen fann att det omtvistade MBL-avsnittet hade ungefär samma karaktär och upplägg som kursen året innan och att det inte hade inträffat något under mellantiden som motiverade en repetition av ämnet. AD 18 nr 11: Företaget hade 10 anställda. Fackklubben ville skicka fem förtroendevalda på en heldagskurs gällande avtalsförsäkringar. Företaget medgav ledighet för två av dessa. Domstolen ansåg att det fanns grund för att dessa fem bör ha viss insikt på området, men ifrågasatte om dessa måste ta del av denna kunskap samtidigt och i vad mån denna verksamhet ska prioriteras framför annan facklig verksamhet och vad den totala ramen för den fackliga verksamheten rimligen bör vara. Domstolen ansåg vidare att det på en arbetsplats i första hand bör finns en facklig företrädare som svarar för den egentliga fackliga bevakningen av försäkringsfrågor. Domstolen biföll företagets fastställelseyrkande att endast två förtroendemän hade haft rätt att vara lediga med bibehållna anställningsvillkor för deltagande i kursen. AD 1 nr : Företaget hade 10 anställda. Fackklubben ville att fem förtroendevalda skulle delta i tre tvådagarskurser gällande det egna avtalet. Företaget medgav ledighet med bibehållna löneförmåner för två av dem. Domstolen fann att kursen var av sådant slag att förtroendemän i allmänhet bör ha rätt att delta i kursen. Detta betyder emellertid inte att samtliga förtroendemän vid ett företag utan vidare kan göra anspråk på ledighet för deltagande i kursen under en viss tidsperiod. Antalet förtroendemän på företaget och dess storlek och andra 5

sådana förhållanden måste tillmätas betydelse och bör i vissa fall kunna leda till att ledigheten får spridas ut över längre tid. I detta fall hade ingen av de fem genomgått denna utbildning tidigare, tre av dem var dessutom nyvalda, vilket i sammantaget gjorde att domstolen bedömde att alla fem haft rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner. 2.5 FÖRLÄGGNING AV LEDIGHET Ledigheten får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Detta innebär dock att man som arbetsgivare får finna sig i att ledigheten kan innebära vissa hinder för arbetets behöriga gång. Företaget får här göra en bedömning av omständigheter som produktionens känslighet för frånvaro, möjligheterna att verkställa omplaceringar och att lösas ersättarfrågan m.m. Både ledighetens omfattning och dess förläggning ska föregås av överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Denna överläggning ska ske på arbetstagarorganisationens initiativ. Hur långt i förväg en begäran om ledighet ska göras finns inte reglerat i lagtexten, utan huvudregeln är att ansökan bör ske i god tid före önskad ledighet och att arbetsgivaren ska svara så snabbt som möjligt. Om parterna inte kommer överens vid överläggningen har arbetstagarorganisationen möjlighet att lägga tolkningsföreträde, vilket betyder att den kan driva igenom en ledighet trots att arbetsgivaren har motsatt sig detta. 2.6 BETALD LEDIGHET När det väl konstaterats att ledigheten bör beviljas blir nästa fråga att avgöra om förtroendemannen ska få löneavdrag för sin frånvaro? Reglerna om rätt att under ledigheten behålla sina anställningsförmåner finns i FML. Alla förutsättningar som behandlas ovan gäller även för betald ledighet men för att arbetsgivaren ska bli betalningsskyldig krävs även att det fackliga arbetet är hänförligt till den egna arbetsplatsen. Den fackliga verksamheten måste inte ta plats på arbetsplatsen men måste vara en naturlig del av det fackliga arbetet som utförs på arbetsplatsen. När det gäller arbete som de facto sker på arbetsplatsen blir det ofta förhållandevis okomplicerat att bedöma, men när det gäller fackliga utbildningar och andra sammankomster på annan ort kan det vara svårare att bedöma. För att arbetsgivaren ska kunna göra en bedömning krävs ofta att t.ex. kursplaner, dagordningar och närvarointyg begärs in. Att det fackliga arbetet ska vara hänförligt till den egna arbetsplatsen ska ges en ganska vid tolkning, som exempel kan nämnas att deltagande i en central tvisteförhandling som berör den egna arbetsplatsen berättigar förtroendemannen till att behålla lön under ledighet. Om däremot ledigheten hänför sig till mer allmänt centralt fackligt arbete som kollektivavtalsförhandlingar har förtroendemannen inte rätt att behålla lön. 2. VAD SKA ERSÄTTAS? Om förtroendemannen utför facklig verksamhet som avser den egna arbetsplatsen på tid som han eller hon annars skulle ha arbetat har förtroendemannen rätt till bibehållna anställningsförmåner. Detta innebär i praktiken att ersättningen till förtroendemannen ska motsvara sedvanlig lön. Om den fackliga verksamheten däremot, på grund av arbetsgivarens beslut, måste förläggas utanför förtroendemannens ordinarie arbetstid ska ersättning utgå till förtroendemannen som om han eller hon hade utfört arbete för arbetsgivarens räkning, d.v.s. övertidsersättning och ob-ersättning kan bli aktuellt att utbetala. En arbetsgivare kan också bli skyldig att betala vissa merkostnader, t.ex. rese- och traktamentsersättning, som uppkommer när facklig verksamhet fullgörs utanför arbetsplatsen. Rätten till ersättning för merkostnader förutsätter dock att kostnaden beror på arbetsgivaren. Följande exempel kan anges för att förtydliga det ovan angivna. Rätten till övertidsersättning eller ob-ersättning föreligger inte när det är fackföreningen som har bestämt att en kurs skall förläggas till en tidpunkt som råkar vara någon av de deltagande förtroendemännens fritid. Kostnadsersättning utgår inte heller för kursen som, utan att arbetsgivaren har haft med saken att göra, förläggs till någon kursgård eller annan lokal utanför arbetsplatsen. Den närmare beräkningen i övrigt av övertidsersättning, ob-ersättning, kompensationsledighet samt rese- och traktamentsersättning regleras på sedvanligt sätt genom kollektivavtal. 6

. Skydd för förtroendemannen/den fackliga verksamheten.1 SKYDD FÖR DEN FACKLIGA VERKSAMHETEN Arbetsgivare och arbetstagare får inte avtala om regler som inskränker förtroendemannens rättigheter. Förtroendemannen får inte straffas med sämre villkor eller förhållanden för att han eller hon är eller har varit förtroendeman. Förtroendemannen får inte hindras att fullgöra sitt uppdrag. Arbetsgivaren ska låta förtroendemannen disponera lokal eller motsvarande som behövs för det fackliga uppdraget..2 UPPSÄGNINGSSKYDDET En förtroendeman kan få företräde till fortsatt anställning framför andra arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist, om detta anses vara av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen (8 FML). Regeln är inte ett personligt privilegium för den enskilde förtroendemannen utan ska ses som ett skydd för den fackliga verksamheten. Det är arbetstagarorganisationen (inte den enskilde förtroendemannen) som bedömer vilken betydelse olika förtroendemän har. Om förtroendemannen inte kan behålla sin anställning utan att omplaceras krävs att förtroendemannen har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att kunna få fortsatt anställning. En förtroendeman omfattas av samma reglering som övriga anställda när det kommer till uppsägning på grund av personliga skäl eller avsked. Det är i princip inte saklig grund/laga skäl att säga upp/avskeda en förtroendeman för åtgärder som denne vidtagit inom ramen för det fackliga uppdraget.. FÖRBUD MOT HINDRANDE AV DET FACKLIGA UPPDRAGET Av FML framgår att arbetsgivaren inte får hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. I begreppet inte hindra ligger även en skyldighet för arbetsgivaren att i vissa situationer underlätta den fackliga verksamheten t.ex. genom omplacering, tillfällig eller så länge det fackliga uppdraget består, eller genom att förtroendemannen befrias från vissa arbetsuppgifter. Det finns inget i FML som hindrar att arbetsgivaren, om så är möjligt enligt allmänna arbetsrättsliga regler, omplacera en förtroendeman men omplaceringen får inte vara till nackdel för det fackliga uppdraget, då det kan ses som ett hinder.. LÖNESKYDD M.M. Enligt FML får en förtroendeman inte med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Under tiden en anställd har ett fackligt uppdrag har denne således rätt till samma lönevillkor som om han eller hon haft kvar sina ordinarie arbetsuppgifter. Har en förtroendeman exempelvis omplacerats till ett sämre betalt arbete för att lättare kunna utföra sitt fackliga uppdrag, har han eller hon rätt till samma lön i sin nya befattning som i den gamla. Om förtroendemannen i fråga hade månadslön eller timlön på sin tidigare befattning så blir det ganska okomplicerat. Eftersom förtroendemannen inte ska behöva förlora på sitt uppdrag, behåller han eller hon samma månadslön/alternativt samma sammanlagda timlön uppgående till normallön även efter omplaceringen. Större utrymme för bedömning finns om förtroendemannen i fråga innan omplaceringen arbetade på t.ex. ackord eller hade särskilda lönetillägg. Om förtroendemannen i sin nya tjänst inte kan uppnå samma förtjänst som tidigare blir arbetsgivaren skyldig att fylla ut lönen till den nivå som han eller hon annars hade uppnått. Även ersättningar för övertid eller ob omfattas av löneskyddet om det utgör en förutsebar och regelbundet återkommande ersättning i tidigare tjänst. Löneskyddet omfattar även att förtroendemannen ska ha rätt till en löneutveckling som motsvarande den han eller hon hade tidigare. Det finns också ett efterskydd som innebär att efter det att det fackliga uppdraget har avslutats ska förtroendemannen få arbetsuppgifter som motsvarar de förtroendemannen hade fått om han eller hon arbetat som vanligt..5 VARSEL OCH ÖVERLÄGGNING Om en arbetsgivare av någon anledning vill ändra anställningsvillkoren eller arbetsförhållandena för en förtroendeman måste arbetsgivaren två veckor innan förändringen varsla den fackliga organisationen och samtidigt underrätta förtroendemannen. Detta gäller även i situationer då arbetsgivaren anser att de planerade förändringarna är till förtroendemannens förmån. Arbetstagarorganisationen har därefter en vecka på sig att begära överläggning. Om en sådan överläggning påkallas inom en vecka får arbetsgivaren inte genomföra åtgärden förrän överläggningen har genomförts..6 FULL RÖRELSEFRIHET En arbetsgivare har skyldighet att medverka till att förtroendemannen kan utföra sitt fackliga uppdrag. Det innebär att den fackliga förtroendemannen har rätt till full rörelsefrihet i de lokaler som det fackliga uppdraget hänför sig till. Arbetsgivaren är t.ex. skyldig att vid behov ge förtroendemannen tillträde till andra avdelningar

på arbetsplatsen än den egna. Detta får dock inte innebära att det uppkommer störningar på arbetsplatsen.. LOKAL ELLER ANNAT UTRYMME Enligt FML ska arbetsgivaren också tillhandahålla lokaler så att den lokala fackliga verksamheten kan bedrivas utan störningar. Hur mycket yta den fackliga verksamheten behöver ska sättas i relation till hur stor arbetsplatsen är. Om det finns heltidsanställda fackliga förtroendemän har de rätt till en arbetsplats och dessutom rätt att använda företagets möteslokaler och internetanslutningar..8 REGIONAL FÖRTROENDEMAN En regional förtroendeman ska ha tillträde till arbetsplatsen och kunna vara verksam där i den omfattning som behövs för det fackliga uppdraget. Detta får emellertid inte medföra betydande hinder för arbetet. Den regionala förtroendemannen eller arbetstagarorganisationen behöver inte anmäla besöket i förväg. Vidare föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att undanröja fysiska hinder för de regionala förtroendemännen, t.ex. vid behov ge denne ett passerkort.. RÄTT TILL FACKLIG INFORMA- TION PÅ ARBETSTID Enligt 10 i Utvecklingsavtalet har varje facklig medlem rätt att delta i fackliga möten på betald tid sammanlagt upp till fem timmar per kalenderår. Det är alltså endast fackliga medlemmar som omfattas av den här rätten. Avtalet utgår från att mötena normalt förläggs utanför ordinarie arbetstid, varvid övertidsersättning utges. Det finns dock stöd i avtalet för att parterna lokalt träffar överenskommelse om en förläggning på ordinarie arbetstid eller delvis på ordinarie arbetstid. Det är viktigt att påpeka att klubben eller avdelningen således inte kan genomdriva fackliga möten på ordinarie arbetstid utan arbetsgivarens godkännande..10 KONCERNER OCH LIKNANDE Utvecklingsavtalet ger vidare fackliga förtroendemän rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete som rör koncernen eller de självständiga driftsenheterna i det företag där de är anställda. Kontaktarbetet ska avse de delar av koncernen respektive företaget som ligger i Sverige. Betalningen till de fackliga förtroendemännen för kontaktarbete ska avse förlorad arbetsförtjänst samt resor och traktamenten. Avtalet utgår från att sådan facklig verksamhet budgeteras. Vid bedömningen av om det är skäligt att ge betald ledighet ska hänsyn tas både till behovet av en ändamålsenlig facklig verksamhet och till företagets resurser och övriga förhållanden. Koncernens eller företagets storlek, organisation, struktur och beslutsordning samt den fackliga strukturen ska därvid beaktas. Enligt avtalet ska de lokala fackliga organisationerna begära förhandling om former och kostnader för kontaktarbete. Kan parterna inte enas om rätten till betald ledighet torde den fackliga organisationen kunna åberopa tolkningsföreträde enligt FML. En sådan tvist kan hänskjutas till Skiljenämnden för utvecklingsavtalet för slutligt avgörande. Det finns även en särskild lag som gäller så kallade europeiska koncernråd. 8

. Förtroendemannens skyldigheter & 5. Tvister om förtroendemannalagen.1 TYSTNADSPLIKT Enligt 21 medbestämmandelagen (MBL) kan arbetsgivaren i en förhandling ålägga förtroendemannen tystnadsplikt avseende information som förtroendemannen får del av. Enligt 22 MBL har en förtroendeman rätt att vidarebefordra sådan information till styrelseledamot i sin fackliga organisation. Även den som tar emot sådan vidarebefordrad information i denna egenskap omfattas i sådana fall av tystnadsplikt. Kommer parterna inte överens vid en förhandling om att tystnadsplikt ska gälla kan frågan prövas av Arbetsdomstolen. Vid prövning ska Arbetsdomstolen väga intresset för den fackliga organisationen att föra ut informationen till en större krets mot den skada som kan drabba arbetsgivaren eller en enskild medarbetare om informationen sprids. Till dess att frågan är prövad gäller en temporär tystnadsplikt. Arbetsgivarorganisationen har således inte något tolkningsföreträde i frågor om tystnadsplikt. Om förtroendemannen bryter mot tystnadsplikt enligt MBL:s regler kan han eller hon bli skadeståndsskyldig. En arbetsgivare inom privata sektorn har också rätt att bedriva efterforskningar om vem som har brutit mot tystnadsplikten eftersom regeringsformens meddelarskydd endast gäller offentlig verksamhet. Även lagen om skydd för företagshemligheter gäller för förtroendemän. Om förtroendemannen är anställd i företaget och bryter mot lojalitetsplikten enligt nämnda lag är sanktionen inte bara skadestånd utan även uppsägning och avsked kan bli aktuellt. 5.1 TOLKNINGSFÖRETRÄDE Ett tolkningsföreträde innebär en rätt att bestämma över hur lagen eller kollektivavtalet ska tillämpas intill dess tvisten har slutligen prövats. Arbetstagarorganisationen har getts möjlighet att lägga tolkningsföreträde avseende vissa delar av FML ( FML), nämligen följande: tvist om lagens tillämpnings område skyddsreglerna för det fackliga uppdraget och tillträdesrätten löneskyddet reglerna om ledighet och betald ledighet företrädesrätten Om arbetstagarorganisationen lägger ett tolkningsföreträde måste arbetsgivaren i princip följa det. Sedan blir det upp till arbetsgivaren att välja om denne vill påkalla förhandling och eventuellt väcka talan i Arbetsdomstolen för att få frågan prövad. Det är viktigt att understryka att möjligheten att lägga tolkningsföreträdet tillkommer den fackliga organisationen och inte den enskilde förtroendemannen. Trots att arbetstagarorganisationen har lagt tolkningsföreträde kan arbetsgivaren i vissa undantagsfall driva igenom sin mening. Denna möjlighet är begränsad till följande situationer: om arbetstagarorganisationen är i ond tro om det skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen om ett efterlevande av tolknings företrädet skulle innebära att arbetsgivaren bröt mot lag eller myndighetsbeslut En arbetstagarorganisation som använder tolkningsföreträde på ett felaktigt sätt kan dömas att betala skadestånd. Detta förutsätter dock att arbetstagarorganisationen insett eller uppenbarligen borde ha insett detta. Om det finns klara och tydliga rättsfall eller förarbetsuttalanden kan en arbetsgivare vid en överläggning försätta arbetstagarorganisationen i ond tro genom att redogöra för sin egen position i frågan och för rättsläget. 5.2 SANKTIONER Både arbetsgivare och arbetstagarorganisationen kan åläggas att betala skadestånd om de bryter mot lagens regler. Huvudregeln för arbetsgivare är att om de bryter mot lagens regler ska de ersätta den uppkomna skadan. Även allmänt skadestånd kan dömas ut. Skadestånd kan här dömas ut till både den enskilde förtroendemannen och till dess organisation. För att en arbetstagarorganisation ska kunna åläggas skadeståndsansvar krävs i princip att arbetstagarorganisationen insåg eller uppenbarligen borde ha insett att den handlade felaktigt. Det innebär att det kan uppstå situationer där arbetsgivaren trots att den får rätt i själva tvisten inte får tillbaka pengar som den utbetalat på felaktig grund eftersom arbetstagarorganisationen har ansetts vara i god tro. Arbetstagarorganisationen kan vidare drabbas av skadestånd om den glömmer att anmäla att ett fackligt uppdrag har upphört och den före detta förtroendemannen vållar arbetsgivaren skada. 5. TIDSFRISTER Vill någon part kräva skadestånd måste kravet föras fram senast fyra månader från det skadan inträffade (11 FML). Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades.

6. Frågor & svar En förtroendeman begär att få vara ledig från arbetet i tre dagar nästa månad för att delta i en facklig kurs. Förtroendemannen önskar ledigt utan löneavdrag. Deltagande i facklig utbildning är i princip att betrakta som facklig verksamhet och behandlas därför enligt FML. För att kursen ska anses vara nödvändig och erforderlig måste dock det väsentliga syftet med kursen vara att hantera frågor som uppkommer på den egna arbetsplatsen. En klubbordförande eller en förhandlingsansvarig har t.ex. större behov av att få gå fackliga kurser än en studieorganisatör. För att kunna göra en bedömning krävs ibland även att du som arbetsgivare kräver in ytterligare information, såsom kursplan och program för att kunna bedöma vilken utbildning som ledigheten avser samt information om vem som anordnar utbildningen samt under vilken period utbildningen äger rum. Ledigheten får inte ha större omfattning än vad som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och karaktären på förtroendemannens uppdrag. Det handlar i detta fall om en helhetsbedömning av den totala omfattningen av förtroendemännens ledigheter. Nästa fråga som du som arbetsgivare ska bedöma är om ledigheten medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Detta innebär dock att du som arbetsgivare måste finna dig i att ledigheten kan innebära vissa hinder för arbetets behöriga gång. Om det väl konstaterats att ledigheten bör beviljas blir nästa fråga, ska förtroendemannen få löneavdrag för sin frånvaro? För att arbetsgivaren ska bli betalningsansvarig krävs att den fackliga verksamheten avser förtroendeman- nens egen arbetsplats. Den fackliga verksamheten måste inte ta plats på arbetsplatsen men måste vara en naturlig del av det fackliga uppdraget som utförs på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen har uttalat att avgörande i denna del är om kursen har direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen, d.v.s. om förtroendemannen har ett sådant uppdrag att utbildningen förbättrar förtroendemannens möjligheter att handlägga frågor som ligger inom ramen för hans eller hennes uppdrag. Förtroendemännen har begärt ledigt med lön för att delta på ett fackligt styrelsemöte, måste jag godkänna detta? Den första frågan som behöver redas ut är vad som ska avhandlas under mötet. Om det huvudsakliga syftet med mötet är att avhandla frågor som fackliga val, administration eller organisatoriska sysslor, d.v.s. inre föreningsangelägenheter, föreligger ingen rätt till ledighet enligt FML. Om avsikten med mötet däremot är att behandla frågor som innefattas i begreppet facklig verksamhet föreligger en principiell rätt till ledighet under förutsättning att ledigheten anses vara nödvändig och erforderlig för den fackliga verksamheten samt den totala ledigheten är av skälig omfattning. Om de frågor som ska behandlas rör den egna arbetsplatsen föreligger dessutom en rätt till ledighet utan löneavdrag. För att du som arbetsgivare ska kunna ta ställning till de ovan angivna frågeställningarna krävs ofta att du begär att få se dagordning eller liknande. Har fackliga medlemmar rätt att på betald arbetstid delta på den lokala arbetstagarorganisationens årsmöten? Av 10 i Utvecklingsavtalet (UVA) framgår att facklig medlem har rätt att på betald tid om högst 5 timmar per år delta i av lokal arbetstagarorganisation ordnade fackliga möten i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller som i övrigt har samband med den fackliga verksamheten vid företaget. Av FML framgår vad som innefattas i begreppet facklig verksamhet. Dit räknas visserligen inte interna föreningsangelägenheter som t.ex. medlemsvärvning, fackliga val och interna möten. Med uttrycket har samband med den fackliga verksamheten har dock avtalsparterna velat markera att 10 i UVA har ett vidare tillämpningsområde än FML. Så länge 5-timmar gränsen inte överskrids har således en facklig medlem rätt att delta på årsmöten. Det finns inga hinder mot att på sådana möten diskutera s.k. interna fackliga frågor som rör t.ex. den fackliga organisationens uppbyggnad och sätt att arbeta, fackliga val och andra föreningsaktiviteter. UVA utgår från att mötena normalt förläggs utanför ordinarie arbetstid. För att mötena ska få läggas på ordinarie arbetstid krävs en lokal överenskommelse mellan klubben/avdelningen och arbetsgivaren. Om mötena förläggs på ordinarie arbetstid så minskas den effektiva betalda mötestiden med den tid det tar för medlemmarna att förflytta sig från arbetsplatsen till möteslokalen och tillbaka, se 10 sista meningen UVA. Oavsett om mötestiden förläggs på eller utanför ordinarie arbetstid ska lön och andra ersättningar till medlemmarna utgå enligt gällande kollektivavtal som när arbete utförs. Det betyder att det förutom lön kan bli aktuellt med övertidsersättning samt ob-tillägg. 10

Hur lång tid i förväg ska förtroendemannen ansöka om ledighet? Både ledighetens omfattning och förläggning ska föregås av överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Denna överläggning ska ske på fackets initiativ. Hur lång tid i förväg en begäran om ledighet ska göras finns inte reglerat i lagtexten. Huvudregeln är att ansökan bör ske i god tid före önskad ledighet och att arbetsgivaren ska svara så snabbt som möjligt. Underlåter den fackliga organisationen att överlägga med arbetsgivaren kan den bli skyldig att betala skadestånd. Kan parterna inte komma överens har den fackliga organisationen tolkningsföreträde. I vissa undantagsfall har emellertid arbetsgivaren rätt att vägra ledighet. Så är fallet om ledigheten äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Här avses akuta fall där ersättare inte kan skaffas. En syndikalist begär ledigt för att delta på en facklig kurs. Måste jag bevilja detta? En förutsättning för att ledighetsreglerna i FML ska bli tillämpliga är att det handlar om ledighet för en facklig förtroendeman som utsetts av en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation. Eftersom syndikalisterna inte har kollektivavtal med oss kan dem inte åberopa FML. Däremot kan en syndikalist åberopa studieledighetslagen. Enligt 1 studieledighetslagen har arbetstagare som vill gå en utbildning, rätt till behövlig ledighet från sin anställning under förutsättning att lagens krav på viss anställningstid är uppfylld. En arbetstagare som inte omfattas av FML kan alltså ha rätt till ledighet för facklig utbildning enligt studieledig- hetslagen. Det kan i sammanhanget vara värt att nämna att om FML i sig är tillämplig kan en förtroendeman inte därutöver åberopa studieledighetslagen ledighetsregler, se prop. 1:18 s. 6. Eventuell ledighet ska enligt studieledighetslagen förläggas på det sätt och i den omfattning som arbetstagaren begärt. En arbetsgivare har dock rätt att skjuta på sökt ledighet. Om arbetsgivaren vill att ledigheten ska börja senare än sex månader efter arbetstagarens framställan så fordras det samtycke till uppskovet av den kollektivavtalsbärande lokala arbetstagarorganisationen. Observera att det inte är syndikalisterna som ska bevilja uppskovet utan den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen som arbetsgivaren ska vända sig till. I fråga om ledighet som sammanlagt motsvarar högst en vecka eller till väsentlig del avser facklig verksamhet fordras sådant samtycke så snart den frist arbetsgivaren önskar är längre än två veckor. Svaret på frågan är således att syndikalisten enligt studieledighetslagen i princip har rätt till ledighet med fullt löneavdrag för att delta på en facklig kurs. Vill arbetsgivaren skjuta upp ledigheten mer än två veckor krävs samtycke av den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen. En skiftesarbetande förtroendeman ska gå en facklig kurs på dagen. På natten ska han enligt schema arbeta. Ska han få ledigt från nattskiftet? En facklig förtroendeman har rätt till nödvändig ledighet för uppdraget. I begreppet nödvändig ledighet ligger även tid för t.ex. vila, matpaus och restid. Hänsyn måste tas till det enskilda fallet men är omständigheterna sådana att förtroendemannen annars inte kan delta i kursen är det motiverat att låta denne vara ledig från sitt nattpass. Om den fackliga kursen avser den egna arbetsplatsen ska ledigheten på natten vara förenad med lön. I annat fall ska löneavdrag göras för frånvaron. FML reglerar endast förtroendemannens rätt att behålla sina anställningsförmåner vid ledighet som avser den fackliga verksamheten på den egna arbetsplatsen. Om en förtroendeman t.ex. går på en kurs som delvis ligger på och delvis ligger utanför ordinarie arbetstid ska arbetsgivaren, om betalningsskyldighet föreligger, endast låta förtroendemannen behålla sin sedvanliga lön. Som huvudregel behöver arbetsgivaren inte därutöver betala övertidsersättning eller ob-ersättning. Kan en central ombudsman bara stövla in på mitt företag utan min kännedom? Nej, för att en central ombudsman ska få komma på besök krävs godkännande av företagsledningen. Den centrala ombudsmannen måste således kontakta arbetsgivaren och komma överens innan besöket. Om den centrala ombudsmannen däremot är utsedd till regional förtroendeman med uppgift att företräda de anställda på en viss arbetsplats gäller följande. En fackliga organisation kan utse en ombudsman som är anställd hos organisationen till ett sådant uppdrag. Arbetstagarorganisationen måste dock i förväg underrätta arbetsgivaren om uppdraget. Dessa s.k. regionala förtroendemän ska ha tillträde till de arbetsplatser som de behöver besöka för att fullgöra sitt fackliga uppdrag. Den regionala förtroendemannen eller arbetstagarorganisationen behöver inte anmäla besöket i förväg. Det föreligger dessutom en skyldighet för arbetsgivaren att undanröja fysiska hinder för de regionala förtroendemännen, t.ex. vid behov ge denne ett passerkort. 11

12