Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet SEKO universitetsklubben
1 Avtalstidens längd Parterna sluter avtal om den lokala tillämpningen för löneförhandlingar m.m. för perioden den 1 oktober 2014 till och med den 30 september 2016. 2 Tillämpningsområde Detta avtal omfattar medlemmar i förbund inom SEKO inom Uppsala universitet. 3 Gemensamma löneprinciper Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. En avgörande förutsättning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att arbetsgivaren kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla medarbetare med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett instrument för att säkerställa detta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet och uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser. En medarbetares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt medarbetarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Lönerna ska vara individuellt bestämda. En väl utvecklad lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydelsefull för en ändamålsenlig differentiering av lönerna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön. 4 Lönebildningsarbetet inom Uppsala universitet Parterna har ett gemensamt ansvar för samverkan om löner och därmed för en väl fungerande lönebildning som på ett naturligt sätt bör knyta an till arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhet och ekonomi. Utgångspunkten ska vara den egna verksamhetens krav, ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. Löneökningarna kan därmed komma att variera mellan såväl institutioner/motsvarande som anställda. Parterna har vidare ett gemensamt ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklighet i lönesättningen och att den bortser från kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller andra faktorer som är utan tydlig koppling till den anställdes arbetsinsats. Det innebär bland annat att parterna har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. 2
4.1 Lönebild Arbetsgivaren ska inför varje lönerevision presentera en bild av universitetets löneläge och lönespridning för SEKO:s lokala samverkansorgan. Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala och lokala partsgemensamma statistiken men också på annan information som parterna finner relevant. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om universitetets lönebild. 4.2 Förändring av lönebilden Som en förberedelse inför lönerevision ska därefter var och en av parterna utifrån löneprinciperna 3 och dess tillämpning 4 redovisa sin syn på behovet av förändringar av löner och andra anställningsvillkor utifrån verksamhetens krav och arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar samt inom ramen för detta avtal. Den fortsatta diskussionen kan röra behovet av förändringar med anledning av höjd kompetens, större befogenheter och ansvar, befordran, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet och ökade arbetsinsatser samt höjd effektivitet i övrigt. Parterna kan även beakta löner och andra anställningsvillkor på övriga delar av arbetsmarknaden. Fackligt arbete kan också ge värdefull erfarenhet som på ett positivt sätt bidrar till den enskildes resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmålen vilket ska uppmärksammas i samband med lönesättningen. De sakliga grunderna för lönesättningen ska tillämpas likartat för sådana medarbetare vid universitetet som har likartade eller näraliggande arbetsuppgifter, men som tillhör en annan arbetstagarorganisation vilken är part i motsvarande avtal med Uppsala universitet. Lönerevisionen ska särskilt uppmärksamma medarbetare med goda individuella prestationer och resultat inom skilda funktioner vid universitetet i enlighet med 4. I diskussionerna ska parterna sträva efter att så långt möjligt uppnå samsyn. 5 Lönerevision 5.1 Lönerevisionsdatum, tidplan för lönerevision och medlemmar som omfattas Parterna är överens om lönerevisionsdatum 1 maj 2015 under avtalsperioden. Målet är att utbetala nya löner i samband med majlönen 2015. Revisionen omfattar medlemmar som är anställda december 2014 och som inte redan har fått lön i 2015-års löneläge. Medarbetare som har fått en ny lön inom perioden tre månader före lönerevisionstidpunkt omfattas i normalfallet inte av lönerevisionen. 3
5.2 Struktur för lönebildningsarbetet och genomförande av löneförhandlingar För att bättre kunna arbeta med lönebildning och löneförhandlingar på lokal nivå har parterna valt att dela in universitetet i fyra förhandlingsområden. Nya löner sätts genom lokal förhandling vilket innebär att facklig organisation och arbetsgivaren förhandlar fram ny individuell lön för medlemmen. Löneförhandlingarna organiseras och genomförs av parterna på för universitetet central nivå. Vid den lokala förhandlingen är det i normalfallet prefekten/motsvarande som ska delta. 5.3 Lönesamtal och uppföljande samtal En väl fungerande individuell lönesättning förutsätter regelbundet återkommande lönesamtal mellan chef och medarbetare. Inför lönerevision ska varje medarbetare erbjudas ett lönesamtal. Lönekriterier ska användas och samtalet bör dokumenteras. Efter avslutad lönerevision ska medarbetaren erbjudas ett uppföljande samtal. 5.4 Lönesättning av vissa grupper Föräldralediga Föräldralediga ska omfattas av lönerevision och ha en individuell löneutveckling som om vederbörande hade varit kvar i arbete. Sjuklediga Sjuklediga ska omfattas av lönerevision och ha en individuell löneutveckling som om vederbörande hade varit kvar i arbete, om det inte finns särskilda skäl för annat. I så fall ska frågan om en löneöversyn aktualiseras i samband med återgången till arbete. Vid avvägningen mellan ny lön vid lönerevision och/eller en löneöversyn vid återgång beaktas faktorer som ledighetens längd och tidpunkt för återgång i arbete. Tjänstlediga Medarbetare som är tjänstledig av annan orsak än föräldra- och sjukledighet ska i normalfallet förhandlas i samband med lönerevision, om det inte finns särskilda skäl för annat. I så fall ska frågan om en löneöversyn aktualiseras i samband med återgången till arbete. Vid avvägningen mellan ny lön vid lönerevision och/eller en löneöversyn vid återgång beaktas faktorer som ledighetens längd och tidpunkt för återgång i arbete. Tjänstlediga medarbetare som befinner sig på en ny placering inom universitetet förhandlas på aktuell befattning. Vid återgång till ordinarie placering aktualiseras frågan om löneöversyn på ursprungsbefattningen. Pensionärer Medarbetare som avgått i ålderspension eller tar förtida pensionsuttag efter revisionsdatum ska ha en normal individuell löneutveckling. 4
Fackligt förtroendevalda Fackligt förtroendevalda som har sitt fackliga uppdrag på heltid ska förhandlas på för universitetet central nivå. 5.5 Löneökningsutrymme Parterna är överens om att löneökningsutrymmet ska utgå från verksamhetens krav, ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningskrav i enlighet med 4. Löneökningsutrymmet på universitetsnivå fastställs till 7,8 procent för avtalsperioden 1 oktober 2013 30 september 2016. Utfallet för revision 1 oktober 2013 ska avräknas i samband med att löneökningsutrymmet för revision 1 maj 2015 fastställs. Revisionsbelopp för revision 1 maj 2015 ska beräknas med lägst 1010 kr per heltidsarbetande medlem. Löneökningsutrymmet ska användas för individuella löneökningar. Revisionsbelopp beräknas vid revisionstidpunkten och underlaget består av medlemmarnas individuella lön per månad. 5.6 Vid oförändrad eller ringa förändring av lön Vid oförändrad eller ringa förändring av lön ska chef i dialog med berörd medlem tydliggöra skälen för detta. Samtalet kan initieras av såväl chef som facklig part. Detta ska göras i nära anslutning till avslutad lönerevision dock senast inom 3 månader. En gemensam planering ska göras med syfte att ta till vara medarbetarens förmåga att bidra till verksamhetens mål. Om medarbetaren begär det ska planeringen av insatser dokumenteras i form av en handlingsplan och omfatta den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna samt behov av kompetenshöjande åtgärder. Handlingsplan behöver inte göras om den ringa förändringen beror på att medarbetaren har ett väl hävdat löneläge i jämförelse med andra medarbetare med liknande arbetsuppgifter och kompetens. Handlingsplan behöver heller inte göras om det är känt att medarbetaren kommer att avsluta sin anställning vid universitetet. Om facklig part begär det ska arbetsgivaren redovisa vilka medlemmar som har handlingsplaner. Redovisning ska ske vid den tidpunkt som parterna kommer överens om. 5.7 Vid oenighet Om parterna inte kan sluta kollektivavtal om nya löner senast den 31 maj 2015 ska parterna gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse. Uppnås ingen överenskommelse ska en lönenämnd utses i enlighet med RALS 2013-2016, 7.6. Parterna är överens om att ordning enligt centrala avtalet bilaga B ska tillämpas. 5
6 Avstämning Efter avslutad lönerevision ska en partsgemensam avstämning göras, vilken arbetsgivaren tar ansvar för att initiera. I avstämningen ska analys av lönebildningsarbetet ingå följt av eventuell plan för fortsatt vidareutveckling av lönebildningsprocessen. 7 Avtalets giltighet Detta avtal gäller från och med den 1 oktober 2014 och till och med den 30 september 2016 och har samma giltighetstid som RALS 2013-2016. Om avtalet mellan Arbetsgivarverket och SEKO skulle sägas upp upphör också detta avtal att gälla vid samma tidpunkt. Uppsala den 30 juni 2014 Uppsala universitet SEKO universitetsklubben Stina Nyström Personaldirektör Stefan Djurström Ordförande 6