1(6) Justeras: Gunnel Liliefelt-Gustafsson den / 2008 Solbritt Lonne-Rahm den / 2008 Lokal förhandlingsordning för löneöversyn 2008 vid Karolinska Universitetssjukhuset Parter: Karolinska Universitetssjukhuset, Karolinska Universitetssjukhusets Läkarförening, sektion inom Stockholms Läkarförening Närvarande: Karolinska Universitetssjukhuset Lena Freijd Gunnel Liliefelt-Gustafsson Lena Bromaeus Björn Nyberg Bertil Roos Karolinska Universitetssjukhusets Läkarförening Solbritt Lonne-Rahm Maria Källberg Staffan Rosenborg 1 Justerare Gunnel Liliefelt-Gustafsson och Solbritt Lonne-Rahm. 2 Det antecknades att förhandlingen avsåg lokal förhandlingsordning för löneöversyn 2008 enligt Löneavtal LOK 07 för medlemmar i Sveriges Läkarförbund vid Karolinska Universitetssjukhuset,
2(6) att centralt avtal ger möjlighet att löneöversynsförhandlingarna kan föras på sedvanligt sätt mellan företrädare för parterna, men det finns också möjlighet att överenskomma om alternativ förhandlingsordning. Vilken modell som skall användas avgörs i förhandling mellan Stockholms Läkarförening och SLL. De landstingscentrala parternas överenskommelse innebär att förhandlingarna skall föras som traditionell förhandling under avtalsperioden. 3 Grundläggande principer för lönesättningen Det är parternas gemensamma uppfattning att lön och andra ersättningar utgör styrmedel för verksamhetens drift och utveckling och att en välfungerande lönebildning förutsätter: en välutvecklad dialog och ömsesidig respekt mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation samt enskilt mellan chef och medarbetare, att individens och verksamhetens uppdrag, mål, utveckling och behov tydliggörs. att lönesättningen befrämjar framtidens sjukvård där professionens erfarenhet och verksamhetens inriktning, klinisk kompetens, undervisning och forskning prioriteras. att kunskap och erfarenhet prioriteras där förmåga att kliniskt utveckla verksamheten internationellt speglas i lönesättningen som har utarbetats i samråd med arbetstagarorganisationens företrädare på arbetsplatsen. att utvecklingssamtalet är ett centralt styrinstrument för verksamhetens, medarbetarens och chefens utveckling och planering. Utvecklingssamtalet utgör en viktig del av löneprocessen. att arbetsgivaren skall ha utarbetat väl förankrade och tydliga lönekriterier på arbetsplatsen. Lönekriterierna förutsätts vara anpassade för att stärka sjukhusets profil som högspecialiserad vård på den internationella arenan. att årligt lönesamtal förs, som är sakligt underbyggt med en konstruktiv dialog mellan medarbetare och chef om individens lön. Lönesamtalet utgör en viktig utgångspunkt för löneförhandlingen, där chef och medarbetare utarbetar en personlig utvecklingsplan för en framgångsrik verksamhet med god arbetsmiljö. Lönesamtalet är inget lönesättande samtal. att utvecklings- och lönesamtalen utvärderas årligen i samband med lönerevisionen.
3(6) Det är i lag reglerat att fackliga företrädare inte ska missgynnas p.g.a. sitt fackliga engagemang och det är SLL:s bestämda uppfattning att detta inte ska förekomma. Om så sker ska åtgärder vidtas för att undanröja detta. Det är naturligt att erfarenhet av fackligt arbete värderas vid tjänstetillsättningar. Facklig erfarenhet bygger på kunskap inom ledning och organisation, vilket är en prioriterad kunskap för läkargruppen i linje med sjukhusledningens vision. Gravida läkare kan på egen begäran befrias från jourarbete på kvällar, nätter och helger. Arbetsgivaren har enligt detta avtal ansvar för lönebildningen så att sjukhusets vision Framtidens sjukvård genom vetenskap och utveckling kan möjliggöras. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löneoch anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation, kompetens, ansvar och resultat uppnås. Det är därför av största vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om verksamhetens och individens mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren analyserar både medarbetarnas kunskaper och professionens löner så att de är konkurrenskraftiga, för att stärka sjukhusets profil som en betydande aktör inom högspecialiserad vård på den internationella arenan. Därutöver skall jämställdhetsaspekten beaktas i enlighet med jämställdhetslagen. Dessa analyser ska redovisas för och diskuteras med Läkarföreningen i samband med löneöversynen. För föräldralediga och långtidssjukskrivna medarbetare sker lönesättningen som om de vore i tjänst. Det är parternas gemensamma viljeriktning att öka lönespridningen och att detta är motiverat såväl för hela läkarkollektivet som inom respektive befattningsgrupp. I strävan efter ökad lönespridning är grunderna för fördelning desamma som anges i respektive enhets lönekriterier och dem som förankrats i partsöverläggningar.
4(6) 4 Arbetsgivarens analys att vid överläggningar ankommer det arbetsgivaren att beskriva och diskutera de lönepolitiska övervägandena som gjorts inför förhandlingarna med företrädare för läkarföreningen. att fortbildning är prioriterad och att arbetsgivaren svarar för att läkarna har den kompetens som behövs för att fullgöra sina arbetsuppgifter. att arbetsgivaren redovisade lönestatistik över löner för kvinnor och män per klinik, osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inte ska förekomma, om de finns ska de undanröjas i samband med löneöversynen. I de fall inte hela skillnaden åtgärdas ska berörd chef upprätta en plan hur lönen ska utjämnas de närmaste två åren. 5 Lönesättning Läkare har enligt centralt avtal rätt att löneförhandla när de erhåller en ny tjänst, samt i övrigt då läkaren finner skäl att få sin lön prövad. 6 Löneutveckling under ST ST-läkare ska förhandlas på moderkliniken. ST-läkarna skall lönesättas individuellt och differentierat. Parterna är överens om att ST-läkare normalt utvecklar sin kompetens och användbarhet i verksamheten snabbt under sin ST-tid. ST-läkare under randutbildning skall omfattas av samma rätt till värdering och lönesättning som när de är under tjänstgöring vid moderkliniken, vilket förutsätter välfungerande kommunikation mellan aktuella kliniker, handledare och ST-läkaren. 7 Kompetens- och verksamhetsutveckling Kompetens- och verksamhetsutveckling för läkare vid ett universitetssjukhus skall vara en prioriterad och integrerad del av verksamheten. Läkarna erbjuds en professionell och personlig utveckling för att bevara hög kompetens inom eget specialområde. Läkarna erbjuds även ta del av andras erfarenheter från forskning, klinik och undervisning för att bevara hög kompetens. 8 Utvecklingssamtal Det är parternas uppfattning att samtliga läkare på Karolinska Universitetssjukhuset bör ha minst ett dokumenterat utvecklingssamtal årligen. Parterna ser utvecklingssamtalet som en kontinuerlig process. Det är av vikt att utvärdera tidigare utvecklingssamtal och överenskommen kompetensutveckling. Vid utvecklingssamtalet bör också en individuell kompetensutvecklingsplan upprättas.
5(6) 9 Förhandlingsordning I. Överläggning division - arbetstagarorganisation Genomgång av avtalets innebörd. Uppföljning av föregående års löneöversyn. Olika behov och förutsättningar liksom praktiska omständigheter. II. Traditionell förhandling Traditionell förhandling på kliniknivå mellan företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna. Eventuella diskussioner angående konverteringar protokollförs. Respektive verksamhetschef redovisar, under divisionsöverläggningen eller vid klinikförhandlingen klinikens arbete med utveckling av lönekriterier III. IV. Oenighet Om enighet ej nås enligt punkt II skall begäran om förhandling ställas till HR-avdelningen innan central förhandling begärs. Utbetalning av ny lön Ny lön utbetalas när protokoll över förhandlingar är justerat centralt på sjukhuset eller vid tidigare tidpunkt som parterna kommer överens om. 10 Beräkning av utrymme För lokala löneöversynsförhandlingar beräknas ett utrymme på arbetstagarorganisationens lönesumma per 2008-03-31. Lönesumman utgörs av summan av den fasta kontanta heltidslönen för anställda arbetstagare med månadslön, vilka är medlemmar i arbetstagarorganisationen. Det garanterade utrymmet utgör 3 % av lönesumman totalt 2 868 132. Av potten reserveras 20 000 kr för åtgärder för jämställdhetsåtgärder. Denna del av potten avropas från HR-avdelningen. Chefer som företräder arbetsgivaren i löneöversyn, vid nylönesättning eller i övrigt företräder arbetsgivaren vid löneförhandlingar lönesätts utanför löneöversyn och ingår ej i utrymmet Ytterligare 0,5 % av lönesumman, 474 689 kr, skall fördelas till kliniker som kompensation för tillfälliga avvikelser från dygns- och veckovilan i samband med beredskapstjänstgöring, fördelning enligt Bilaga 1. Även detta utrymme ska fördelas individuellt bland läkarföreningens medlemmar som deltar i beredskap och omfattar ej chefer. 11 Lokalt avtal om tillämpningen av ATL Parterna är överens om att vid beredskapslinjer, där den sammanhängande dygnsvilan inte bara i undantagsfall understiger 8 timmar, se över arbetsorganisationen klinikvis med utgångspunkt att
6(6) läkaren ges möjlighet till kompensationsledighet eller bereds lämpliga arbetsuppgifter dagen efter beredskap, att gällande lokalt kollektivavtal Jour och beredskap 2007 jämte Specialbestämmelser till AB punkt 3 A Avvikelser från arbetstidslagen inklusive protokollsanteckningar och bilagor utgör skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv, och att det utvärderas efter ett år. 12 Klinisk erfarenhet Parterna är överens om att läkare med hög klinisk kompetens särskilt ska beaktas i årets löneöversyn, liksom läkare som bidragit till klinisk utveckling genom sin undervisning eller forskning. 13 Övriga yrkanden Läkarföreningen yrkade att för arbetstagare som disputerar och/eller erhåller docentkompetens skall beloppen höjas till lägst 2 000 SEK för disputation och 4 000 SEK för docentur fr.o.m. 1 april 2008. Arbetsgivaren avslog yrkandet på höjning av beloppen., och håller fast vid beloppen 1500 SEK för en disputation och 3000 SEK för en docentkompetens. Löneökningen utgår månaden efter erhållen kompetens. 14 Läkarföreningen låter anteckna ytterligare yrkanden till protokollet att lönetillägg bör växlas in i lönen med en tredjedel varje år, med början året efter ny lönesättning. Detta eftersom uppdrag som motiverar lönetillägg skall ses som en merit även efter uppdragets upphörande. att läkare, utan chefsansvar, kan fullgöra sina arbetsuppgifter inom ramen för den fastställda arbetstiden. Kontinuerligt och obetalt övertidsarbete skall undanröjas som ett led i att förbättra läkarnas arbetsmiljö. att läkare med klinisk professur bör få en löneökning med 5 000 kr/mån, som utgår månaden efter erhållen kompetens. 15 Överläggning avslutande Förhandlingen förklarades avslutad när båda parter justerat protokollet. Vid protokollet Bertil Roos