nyheter i arbetsrätt juni 2017

nyheter i arbetsrätt juni 2017 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Det skriftliga anställningsavtalets ökade betydelse? Ny lagstiftning våren 2017 Nya rättsfall Det skriftliga anställningsavtalets ökade betydelse? En ganska tydlig trend är att arbetsgivare och arbetstagare idag lägger ned större energi på att utforma sina anställningsavtal med olika mer eller mindre detaljerade bestämmelser än vad som var brukligt förr. Tidigare var det vanligt att anställningsförhållanden etablerades genom muntliga formlösa överenskommelser om att arbetstagaren [skulle] börja arbeta hos arbetsgivaren en viss bestämd dag (se AD 1981 nr 131). Anledningen till den antydda utvecklingen är säkerligen anställningsavtalets ökade betydelse och anställningars ökade komplexitet i dagens arbetsliv. Med andra ord kan det finnas ett behov av att utforma anställningsavtalen mera utförligt och då i skriftlig form. Vid utformningen av det skriftliga anställningsavtalet kan det finnas skäl att komma ihåg vissa viktiga grundläggande arbetsrättsliga principer som påverkar utformningen av det skriftliga anställningsavtalet. Utformningen av arbetsuppgifterna m.m. Grundläggande frågor att reglera i ett anställningsavtal gäller arbetsuppgifterna, platsen för arbetets utförande, arbetstidens längd och arbetstidens förläggning. I en anställning gäller att det är arbetsgivaren som bestämmer vilket arbete han eller hon vill ha utfört, var det ska utföras, i vilken omfattning det ske och när det ska ske. Detta följer av att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet, eller som det brukar sägas att det följer av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Som en konsekvens av denna rätt har det ansetts att arbetsgivaren också under en anställning kan bestämma att arbetsuppgifterna m.m. kan förändras. Detta kan vara nog så viktigt då förhållandena under en anställningstid kan förändras, alltså att förutsättningarna för arbetets utförande ändras på grund av utvecklingen. Tjänsteman med individuellt avtal I rättspraxis har för tjänstemän betonats det individuella anställningsavtalets betydelse för att avgöra i vilka avseenden och i vilken omfattning arbetsgivaren kan ändra arbetsuppgifterna m.m. (se t.ex. AD 1980 nr 51 och 2001 nr 89). Detta gör att det kanske inte är tillrådligt att i ett avtal vara för utförlig och detaljerad när dessa frågor ska regleras (se om arbetsgivarens skyldighet att informera den anställde om arbetsuppgifterna i

2 6 c andra stycket punkten 2 anställningsskyddslagen). Arbetsuppgifterna kan förändras permanent så länge inte anställningens beskaffenhet (identitet) i grunden förändras. Denna princip ger ofta arbetsgivaren möjligheter att anpassa arbetsuppgifterna efter verksamhetens behov. För att ändå vara säker på att sådan anpassning ska kunna ske utan att den anställde kommer med invändningar bör man redan i anställningsavtalet ange t.ex. att den anställdes uppgifter bl.a. är att etc. eller i anslutning till de angivna arbetsuppgifterna anger eller i övrigt med de i huvudsak likvärdiga uppgifterna arbetsgivaren från tid till annan beslutar. När man ska avgöra om anställningens beskaffenhet i grunden förändrats har i praxis Arbetsdomstolen valt som metod att jämföra de nya arbetsuppgifterna med de den anställde utfört innan. Har då arbetsuppgifterna utformats för snävt i avtalet kan en sådan jämförelse utfalla på ett för arbetsgivaren ogynnsamt sätt. Platsen för arbetets utförande När det gäller platsen för arbetets utförande torde som princip gälla att arbetsgivaren kan besluta ensidigt om en förändring av arbetsplatsen inom samma ort eller till ort som ligger helt nära (se AD 1995 nr 133 och 1986 nr 63). Vill arbetsgivaren ha en större möjlighet till förändring bör det skrivas in i anställningsavtalet redan från början. Givetvis går det alltid senare att komma överens, men vill man vara säker på att befogenheten att förändra ska finnas bör man vara förutseende redan vid anställningens tillkomst. Sysselsättningsgrad och förläggning Sysselsättningsgraden (arbetstidens längd) har ansetts vara en avtalsfråga, dvs. ska den ändras måste parterna bli överens, antingen när förändringen ska ske, eller att arbetsgivaren getts befogenheten att ändra arbetstidens längd redan i anställningsavtalet. Annorlunda gäller om arbetstidens förläggning. Det anses vara en arbetsledningsfråga, dock med den begränsningen att väsentliga förändringar kräver samtycke (se AD 1979 nr 66 och 1981 nr 174). Arbetstagarens ersättningar m.m. Arbetstagarens lön och andra ersättningar är som en huvudregel avtalsfrågor, dvs. arbetsgivaren kan inte utan arbetstagarens samtycke ändra dessa. Inte ens en löneförhöjning kan genomföras utan sådant samtycke. Vissa ersättningar anses dock vara möjliga för arbetsgivaren at ensidigt ändra. Det gäller sk. kollektiva förmåner, i regel sk. trivselförmåner av olika slag. Utmärkande för sådana förmåner är att arbetsgivaren beslutat att sådana förmåner ska tillkomma alla anställda eller en grupp av anställda. De blir därmed inte individuellt överenskomna utan har tillkommit genom ett arbetsledningsbeslut. Ett sådant beslut kan arbetsgivaren när som helt ensidigt ändra. Vill arbetsgivaren att viss förmån ska ha denna karaktär bör den inte regleras i anställningsavtalen. Sker det finns risken att förmånen bedöms som individuellt avtalad och då kan arbetsgivaren inte ändra den ensidigt (se härom AD 1992 nr 27 och nr 141). Givetvis kan parterna avtala om att det är arbetsgivaren som bestämmer om den arbetstagaren tillkommande ersättningen. Det torde dock vara mycket ovanligt att det sker avseende normala löner till anställda. Däremot förekommer det avseende bonuslöner, alltså löner som tillkommer utöver den fasta lönen. Bonus En vanlig tanke bakom bonuslöner är att dessa ska innefatta olika sk. lönebiförmåner, såsom semester, pension och sociala avgifter. I princip strider dock en sådan ordning mot tvingande bestämmelser i semesterlagen och kollektivavtal. För att detta ska kunna ske utan konsekvenser för arbetsgivaren krävs att det finns ett tydligt avtal om att biförmånerna är inkluderade och att den anställde inte fått sämre förmåner än vad lag och kollektivavtal föreskriver. Med

3 andra ord ska det i princip vara möjligt att kunna fastställa vilken andel av lönen som varit semesterlön etc. (se AD 2017 nr 29). Man kan ibland se att parterna i ett anställningsavtal avtalar om arbetstagarens rätt till dator, telefon etc. Sådant bör dock inte regleras i anställningsavtalet. Dessa företeelser handlar ju om arbetsredskap och utgör normalt inte ersättning för utfört arbete i anställningen. Semester Så här i stundande semestertiden kan man fråga sig om arbetsgivaren har någon möjlighet att ändra i överenskommen förlagd semesterledighet. Den möjligheten finns om arbetsgivaren har fog för åtgärden (se härom AD 2017 nr 33). Saknas fog kan arbetsgivaren inte utan påföljd ändra på förläggningen. Rätt till arbetsresultatet Huvudregeln är att det är arbetsgivaren som har rätt till resultatet av den anställdes arbete. Undantag från denna princip gäller vissa sk. immateriella rättigheter, bl.a. upphovsrätt och uppfinningar. För att vara på den säkra sidan bör den ekonomiska sidan av den anställdes upphovsrätt avtalas i anställningsavtalet, dvs. att det är arbetsgivaren som äger rätt att i sin verksamhet använda verk som den anställde skapat. På samma sätt bör man överväga en reglering av arbetsgivarens rätt att använda uppfinningar den anställde åstadkommit. Lojalitetsplikten En av de grundläggande principerna i ett anställningsförhållande är lojalitetsplikten, som för arbetstagarens del har beskrivits som en skyldighet att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen, där han eller hon kan komma i en pliktkollision. Lojalitetsplikten innebär bl.a. att arbetstagaren inte får begå brott mot arbetsgivaren, bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet (eller förbereda sådan), sprida för arbetsgivaren känslig information, kritisera arbetsgivaren i vidare omfattning än som är försvarligt eller vidta andra åtgärder i syfte att skada arbetsgivaren. Uttrycklig reglering Lojalitetsplikten är alltså en grundläggande princip och gäller oavsett om den skrivits in i ett anställningsavtal eller inte. Den fråga man måste ställa sig när man ska skriva ett anställningsavtal är därför om det ändå finns anledning att reglera den allmänna lojalitetsplikten. Vår uppfattning är att man bör göra det, dels av pedagogiska skäl men dels också för att det slutliga testet på om ett visst agerande innebär ett brott mot lojalitetsplikten är om det kan läggas till grund för uppsägning eller annan arbetsrättslig åtgärd. Och i sådant fall kan arbetstagarens medvetenhet om vad som gäller få stor betydelse. En följdfråga är då om det genom avtal går att utvidga lojalitetsplikten, så att den sträcker sig längre än vad som skulle gällt om den inte reglerats? Svaret på den frågan är ja, dock med den reservationen att lagregler eller andra rättsliga principer kan medföra begränsningar i avtalsfriheten. Exempelvis går det inte att avtala bort kritikrätten eller diskrimineringslagstiftningen och inte heller att sträcka sig längre än vad som anses vara god sed på arbetsmarknaden. Dessutom finns de avtalsrättsliga ogiltighets- och jämkningsreglerna i 3 kap avtalslagen. Preciserad lojalitet En ytterligare följdfråga är om det går att precisera lojalitetsplikten i ett anställningsavtal, så att det mer i detalj framgår vad den innebär i den aktuella anställningen (men utan att utvidga den)? Det går alldeles utmärkt och det är också mycket vanligt att man gör det; även om man kanske inte tänker på det i dessa termer. Olika former av ordningsregler, uppförandekoder eller policies är ofta att betrakta som preciseringar av lojalitetsplikten, men också här gäller det att vara vaksam för vad som går att reglera, och hur. Exempelvis har Arbetsdomstolen ansett att en viss klädkod utgjorde diskriminering (AD 2013 nr 29). EU-domstolen har å andra sidan i ett nyligen meddelat avgörande slagit fast att det i och för sig är tillåtet med klädkoder som innebär förbud mot synliga religiösa och politiska symboler för-

4 utsatt att tillämpningen av koden inte i praktiken bara riktar sig mot någon viss grupp (C-157/15). Konkurrens- och sekretessklausuler Ett annat område där lojalitetsplikten inte sällan detaljregleras är konkurrens- och sekretessklausuler av olika slag. I detta sammanhang är det viktigt att komma ihåg att lojalitetsplikten bara gäller under själva anställningstiden (inklusive uppsägningstid). För tiden därefter kan man alltså inte förlita sig på lojalitetsplikten utan måste reglera det man vill uppnå i anställningsavtalet. Exempel på sådan reglering kan vara förbud för den anställde att under viss period efter anställningens upphörande värva kunder eller anställda från sin tidigare arbetsgivare, eller att överhuvudtaget engagera sig i verksamhet som konkurrerar med denne. Eftersom det inte alltid är lätt att på förhand avgöra exakt hur långt ett konkurrensförbud får sträcka sig utan att bedömas som oskäligt (38 avtalslagen) finns det anledning att påminna om att en förlängd uppsägningstid innebär en förlängd lojalitetsplikt och därmed också ett förlängt konkurrensförbud, dock givetvis till priset av ytterligare uppsägningslön. Företagshemligheter Ett sammanhang där anställningsavtalets reglering av sekretessfrågor kan få särskild betydelse är tillämpningen av lagen om skydd för företagshemligheter. Ett rekvisit i lagens definition av vad som är en företagshemlighet är att det är information som näringsidkaren/arbetsgivaren håller hemlig, och vid den bedömningen kan det självfallet vara av betydelse om viss typ av information särskilt omnämnts i anställningsavtalets sekretessklausul. Tvistlösning Den arbetsgivare som vill att eventuella tvister ska lösas i en annan ordning än vad som gäller enligt Rättegångsbalken och lagen om rättegången i arbetstvister måste reglera detta i anställningsavtalet, antingen genom att peka ut en viss bestämd domstol eller genom att ta in en skiljeklausul i avtalet. Det finns inget principiellt eller generellt hinder mot skiljeklausuler i anställningsavtal, men klausulen får inte vara oskälig. Fördelarna med skiljeförfarande brukar anses vara att det är hemligt och att det går betydligt fortare än vad en domstolsprocess gör. Nackdelen är främst att det blir kostsammare än en prövning vid domstol, eftersom skiljenämnden avlönas av parterna och inte av skattebetalarna. En inte helt ovanlig reglering av denna fråga är att arbetsgivaren ska stå hela den kostnaden, men det är inget absolut krav för att skiljeklausulen ska anses vara skälig. Ny lagstiftning Nya bestämmelser om arbetsrättsliga kontraktsvillkor vid upphandling Den 3 maj 2017 antogs Regeringens proposition 2016/17:163, Arbetsrättsliga villkor vid upphandling och den 1 juni 2017 trädde de nya bestämmelserna om arbetsrättsliga kontraktsvillkor vid upphandling i kraft (SFS 2017:347-349). Bestämmelserna har införts i: 17 kap. 2-5 i lagen om offentlig upphandling (LOU), 16 kap. 2-5 i lagen om upphandling inom försörjningssektorerna (LUF), samt 14 kap. 2-5 i lagen om upphandling av koncessioner (LUK). Syftet med bestämmelserna i de upphandlingsrättsliga lagarna är att motverka att offentligt finansierade kontrakt fullgörs av arbetstagare som inte har skäliga arbetsvillkor och genom det även minska risken för snedvridning av konkurrensen genom social dumpning. Upphandlingsreglerna ska således säkerställa att de anställda som utför arbete för det offentliga ska ha de villkor som arbetsmarknadens parter har kommit överens om. Vad innebär de nya bestämmelserna? I korthet innebär bestämmelserna att upphandlande myndigheter och enheter är skyldiga att ställa arbetsrättsliga villkor om lön, semester och

5 arbetstid, i nivå med kollektivavtal, om det är behövligt. Villkoren får dock inte anges till en lägre nivå än vad som följer av lag. Bestämmelserna innebär dock inte att det är tillåtet att ställa krav på att leverantören ska vara bunden av ett kollektivavtal. Innan villkoren bestäms ska de berörda centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer haft tillfälle att yttra sig, om det inte bedöms vara obehövligt. När svensk rätt inte är tillämplig ska villkoren istället ställas enligt ILO:s kärnkonventioner. Därutöver får villkoren också avse att de bestämmelser som gäller där arbetet utförs ska följas. Skyldigheten att säkerställa att en leverantör som fått tilldelning av ett kontrakt ger sina anställda vissa arbetsrättsliga villkor gäller vid upphandling av varor, tjänster, byggentreprenader samt koncessioner som uppgår till minst de tröskelvärden som gäller enligt respektive lag. När ska villkoren ställas? Arbetsrättsliga villkor ska ställas: om en upphandling minst uppgår till aktuellt tröskelvärde enligt LOU, LUF eller LUK, om upphandlingen har påbörjats den 1 juni 2017 eller senare om det är behövligt i den enskilda upphandlingen, samt om det går att fastställa de tillämpliga arbetsrättsliga villkoren. Det är med andra ord inte obligatoriskt att ställa arbetsrättsliga villkor, utan det beror bland annat på kontraktsvärde och när upphandlingen påbörjades. Bedömningen av om det är behövligt eller inte att uppställa arbetsrättsliga kontraktsvillkor ska göras utifrån en helhetsbedömning i den enskilda upphandlingen. Bedömningen ska göras mot bakgrund av såväl risken för oskäliga arbetsvillkor som risken för en osund konkurrens, det vill säga att leverantörer kan skaffa sig konkurrensfördelar genom att till exempel dumpa löner. Bedömningen kan t.ex. bygga på uppgifter från oberoende instanser och myndigheter (till exempel Skatteverket), arbetsmarknadens parter, branschorganisationer eller från Upphandlingsmyndigheten. Erfarenheter som upphandlande myndigheter och enheter har fått från tidigare upphandlingar, till exempel förekomst av onormalt låga anbud, kan också ingå i bedömningsunderlaget. Det finns inte någon skyldighet för upphandlande myndigheter och enheter att uppställa arbetsrättsliga villkor om dessa inte går att fastställa. Så kan vara fallet om ett kollektivavtal enbart innehåller ett löneutrymme, men utan fastställda lönenivåer (sk. sifferlösa avtal), i situationer då arbetsmarknadens parter inte lämnar ut tillämpligt kollektivavtal eller i fall där det saknas ett centralt kollektivavtal. Är det emellertid endast ett villkor, till exempel lön, som inte går att fastställa innebär det inte att övriga villkor inte ska uppställas. Villkor för underleverantörer De arbetsrättsliga villkoren ska gälla även för underleverantörer. Huvudleverantören, dvs. den upphandlande myndighetens eller enhetens avtalspart, ska säkerställa att villkoren uppfylls av de underleverantörer som denne anlitar och som direkt medverkar till att fullgöra kontraktet. Med direkt medverkar avses den personal som producerar en vara, tillhandahåller en tjänst eller utför en byggentreprenad. Någon begränsning till antal led i underleverantörskedjan finns inte; det avgörande är om de direkt medverkar till kontraktets fullgörande. Stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet Den 1 juli 2017 träder en helt ny lag i kraft; lag (2017:151) om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter. Bakgrunden till lagstiftningen är att alltmer av den offentligt finansierade verksamheten inom välfärdssektorn bedrivs i privat regi. Detta har gjort att möjligheterna till insyn i hur de offentliga medlen används har minskat. Det förstärkta meddelarskyddet har därför införts för att för-

6 bättra insynen i sådana verksamheter och därigenom upprätthålla kvaliteten i verksamheterna. Lagen tillerkänner anställda, uppdragstagare och andra som på liknande grund deltar i yrkesmässigt bedriven enskild verksamhet inom skola, vård och omsorg, som till någon del är offentligt finansierad, motsvarande rätt som offentligt anställda att lämna uppgifter om verksamheten för publicering i medier som omfattas av tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen, t.ex. radio, tv och tidningar. Skyddet begränsas dock av de regler om tystnadsplikt som finns på respektive område och medför ingen rätt att lämna ut handlingar. Den som bedriver verksamheten förbjuds att efterforska vem som har utnyttjat sin meddelarfrihet eller medverkat till en grundlagsskyddad framställning och får inte heller utsätta denne för negativa åtgärder på grund av detta (dvs. lagen innehåller ett efterforsknings- och repressalieförbud). Vissa åtgärder och överträdelser av repressalieförbudet; avskedande, uppsägning, meddelande av disciplinpåföljd eller en annan liknande åtgärd, liksom all otillåten efterforskning från verksamhetsutövarens sida är straffsanktionerade. Det innebär att förfrågningar och andra åtgärder som syftar till att få reda på vem som har utnyttjat sin rätt att lämna uppgifter eller vem som har medverkat till en framställning i grundlagsskyddade medier, t.ex. genom att framträda i ett tvprogram, omfattas av ett straffansvar. Förändringar i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare Nya bestämmelser i utstationeringslagen som syftar till att utstationerade arbetstagare ska få utökade möjligheter att få sina rättigheter tillgodosedda i Sverige trädde i kraft den 1 juni 2017 (SFS 2017:320). De nya reglerna som är ett resultat av en översyn av utstationeringslagen och ett genomförande av tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet innebär bland annat följande: Tydliggörande av vilka omständigheter som ska beaktas för att fastställa vad som utgör en faktisk utstationering. Utvidgade möjligheter för en svensk arbetstagarorganisation att uppnå kollektivavtal med utländska arbetsgivare, som reglerar villkoren för arbetsgivarens utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Ett system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar för utstationerade arbetstagare har införts. Den tidigare sk. bevisregeln har tagits bort, vilken innebar att en stridsåtgärd inte fick vidtas, om arbetsgivaren kunde visa att arbetstagarna, när det gällde de väsentligaste villkoren inklusive lön, hade villkor som i allt väsentligt var minst lika förmånliga som minimivillkoren i det tillämpliga centrala kollektivavtalet. Ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare ger enligt lagen den avtalsslutande arbetstagarorganisationen vissa kontrollbefogenheter. Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ska arbetsgivaren på begäran av organisationen tillhandahålla: 1. Handlingar i form av anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar, och 2. Översättning av handlingarna till svenska, eller till engelska om arbetsgivaren föredrar det, i de fall handlingarna är skrivna på något annat språk. En utstationerande arbetsgivare är numera skyldig att på begäran av en svensk arbetstagarorganisation utse en förhandlingsbehörig företrädare som har behörighet att för arbetsgivarens räkning förhandla om och sluta kollektivavtal. Utanförstående utstationerade arbetstagare ska ha rätt till vissa kollektivavtalsvillkor; om en utländsk arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, har en utstationerad arbetstagare som

7 inte är bunden av avtalet rätt till de kollektivavtalsvillkor som framgår av utstationeringslagen. Ett skydd mot repressalier för utstationerade arbetstagare. Regler om ett administrativt samarbete mellan myndigheter i Sverige och utländska myndigheter. Andra nyheter våren 2017 Nya rättsfall AD 2016 nr 69 I en arbetsbristsituation fick 11 butiksanställda erbjudande om fortsatt anställning men med minskad sysselsättningsgrad från ett visst datum. Förändringarna skedde inte i enlighet med turordningsreglerna i LAS. De anställda skrev under nya anställningsbevis men med tillägget under protest. Vid angivet datum började de arbeta efter de nya tiderna. Frågan i målet var om erbjudandet om ny sysselsättningsgrad var att se som en ensidig rättshandling och att arbetsgivaren genom detta kunde anses ha sagt upp de anställda samt i så fall om arbetsgivaren hade brutit mot turordningsreglerna och regler om uppsägningstid och uppsägningslön. AD fann att de anställda genom att underteckna de nya anställningsbevisen och sedan börja jobba i enlighet med avtalet accepterat erbjudandet om ny anställning och att någon uppsägning därför inte skett från arbetsgivarens sida. I och med att någon uppsägning inte skett behövde inte heller turordningsregler eller regler om uppsägningstid och uppsägningslön iakttas av arbetsgivaren. Att notera är att det efter denna dom träffats kollektivavtal på vissa områden vilka innebär att om en minskning av sysselsättningsgraden ska ske, ska de anställda ha rätt till en omställningstid motsvarande uppsägningstiden. Under denna tid ska sysselsättningsgrad och lön förbli oförändrade. AD 2016 nr 73 En biträdande jurist hade tidigare varit anställd vid en advokatbyrå genom ett muntligt anställningsavtal med en provisionsbaserad lön. Frågan i målet var om advokatbyrån hade betalat ut semesterlön till den biträdande juristen. Den biträdande juristen menade att så inte skett medan advokatbyrån menade att semesterlön betalats ut varje månad i samband med löneutbetalning. AD konstaterade för det första att semesterlön enligt semesterlagen ska betalas ut i samband med ledighet. AD kom sedan fram till att avtal innebärande att semesterlön betalas ut löpande i samband med löneutbetalning i sig inte behöver vara ogiltigt om det tydligt framgår i anställningsavtalet samt att det på lönespecifikationen tydligt framgår vilken del av lönen som är hänförlig till semesterlön. I detta fall kunde inte advokatbyrån visa att det tydligt framgått för den biträdande juristen att semesterlönen betalades ut löpande i samband med utbetalning av provisionslön. AD 2017 nr 12 Två arbetstagare hade startat ett nytt med den tidigare arbetsgivaren konkurrerande företag och därefter sagt upp sig. I det nya företaget har de använt sig av databaser från den tidigare arbetsgivaren innehållande vissa kontaktuppgifter. Frågan i målet var om de tidigare arbetstagarna brutit mot upphovsrättslagens katalogskydd (vilket skyddar sammanställningar av uppgifter, såsom databaser), lagen om företagshemligheter samt lojalitetsplikten i anställningsförhållandet. AD kom i målet fram till att de tidigare arbetstagarna brutit mot samtliga ovan nämnda lagar och principer och dömde tillsammans med det ekonomiska skadeståndet ut ett ideellt skadestånd om 1 000 000 kronor vilket är det hittills högsta ideella skadestånd AD dömt ut i denna typ av mål. AD 2017 nr 23 En blivande barnmorska sökte arbete på olika kvinnokliniker inom en region. Hon angav i samband med detta att hon på grund av sin tro och livsåskådning inte utförde aborter. Detta resulterade i att hon inte heller fick någon anställning.

8 Frågan i målet var om regionen kränkt hennes rättigheter enligt Europakonventionen ( EKMR ) eller om regionen gjort sig skyldig till diskriminering. AD fann att EKMR ska tillämpas direkt först om rättigheterna inte på annat sätt finns skyddade i svensk lag, såsom diskrimineringslagen. Vidare fann AD att skälet till att barnmorskan inte fått anställning var på grund av hennes yrkesmässiga begränsningar genom att hon inte kunde utföra alla de uppgifter som ingick i anställningen och inte på grund av hennes tro och livsåskådning. Därför menade AD att regionen inte hade diskriminerat barnmorskan då den inte gett henne anställning. Vårt arbetsrättsliga team är topprankat i Chambers 2015 There is nothing that the team could do better. It is number one for tricky employment matters. Låt oss bli din partner så vi kan bidra även till din framgång Erik Danhard Tom Johansson Ester Davidsson Sofi Lissman Andreas Edenman Johan Linder Lovisa Levin