Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 12
Skolledares löner När du tar på dig ett ledaruppdrag i skolans värld får du ett inspirerande och utvecklande men krävande arbete med stort ansvar. För det ska du ha en lön så att du känner att det är mödan värt att ta jobbet. Lönen ska vara så attraktiv att även den högst betalde läraren ska känna sig manad att söka en skolledartjänst. Många skolledare är idag lönesättande chefer och har i den funktionen naturligtvis goda kunskaper om lönesättningsprocessen. Samtidigt är skolledaren också en arbetstagare som måste kunna argumentera för en rimlig löneutveckling för egen del. Det här materialet är avsett att vara ett stöd för Lärarförbundets skolledare genom att ge information om hur lönesättningen fungerar, vad avtalen säger och vad den enskilde kan göra för att påverka sin lön. 2
Skolledare inom Lärarförbundet har en nyckelroll i det nya avtalet HÖK 12 Skolledarnas nyckelroll lyfts i HÖK 12 fram på ett tydligt sätt i linje med vårt förra avtal. Under förhandlingsprocessen markerade Lärarförbundet åter behovet av ett skolledarlyft och det har resulterat i avtalsskrivningar som visar en väsentlig skillnad i förhållande till tidigare avtal och inte minst det allmänkommunala avtalet HÖK T som inte tar upp något om skolan och skolans utveckling. Det senare gäller för Sveriges Skolledarförbund. HÖK 12 handlar om en bred satsning på lärare och skolledare, som skolans viktigaste resurs i strävan att nå en högre måluppfyllelse och att stärka yrkets attraktionskraft. Därav har yrkesgruppen tillerkänts minst 4,2 % i årets lönerevision i jämförelse med övrigas 2,6 %. Här följer några klipp ur avtalstexten som visar skolledarens nyckelroll: Portalen till HÖK 12 2 Kunskapsutveckling och resultat» Lärande och kunskap är av fundamental betydelse för att Sverige ska hålla hög kvalité ur ett internationellt kunskaps- och konkurrensperspektiv. Svensk arbetsmarknad och samhället i stort kännetecknas alltmer av kunskapsintensiva organisationer och företag. Om Sverige ska kunna hålla hög klass ur ett internationellt perspektiv är en skola med hög kvalitet av största betydelse. Detta kräver flexibla och effektiva arbetsorganisationer som understödjer och bidrar till en hög effektivitet och måluppfyllelse. Det är angeläget att lärare och andra yrkesgrupper tillsammans med skolledare utvecklar metod er, arbetsordning och organisation som leder till ökad måluppfyllelse och förbättrade resultat. Ska Sverige klara av den utmaning som vi står inför när det gäller kunskapsutveckling är det nödvändigt att läraryrket framstår som attraktivt. Arbete bör initieras på skolorna i syfte att nå ökad måluppfyllelse och förbättrade resultat. Bilaga 3 Övriga anteckningar punkt 4 Lokala kollektivavtal om utvecklingsarbete» För att kunna dra erfarenheter av det hittills genomförda arbetet kan lokala parter diskutera formerna för det vidare utvecklingsarbetet. Part kan ta upp förhandling om översyn av redan träffade lokala kollektivavtal. Förhandling kan även tas upp i syfte att träffa nytt lokalt kollektivavtal. Bilaga 6 Verksamhtetsutveckling och måluppfyllelse» Parterna uppmanar till initiativ som leder till förbättrat resultat, ökad måluppfyllelse och förbättrad produktivitet vilket leder till att utfallet överstiger det garanterade utfallet.» Parterna ser det som naturligt att ändrad arbetsorganisation som leder till förbättrade resultat och ökad måluppfyllelse, oavsett skolform, ska ge högre lön. I bilaga 6 slås också fast behovet av att genomföra ett systematiskt arbete i syfte att identifiera vilka förändringar som ska åstadkommas. Det är ett arbete som ställer krav på både huvudman, skolchef och skolledare ifråga om ledning, organisation och resursanvändning. Här blir dialogen mellan lärare och skolledare kring uppdraget ett väsentligt inslag. Kort sagt: De skolledare som omfattas av HÖK 12 och kan visa på ett ledarskap som leder till verksamhetsutveckling enligt ovanstående ska enligt avtalet också ha igen det i kommande lönerevisioner. 3
Individuella löner en väg till ny lön Utgångspunkten för Lärarförbundet är att vårt mål om lön efter kvalifikationer och krav för skolledaryrket för närvarande bäst kan uppnås i ett individuellt lönesystem genom kraftigt höjda ingångslöner och ökad lönespridning. Vi kan konstatera att löneutvecklingen för skolledare varit mer gynnsam sedan det individuella lönesystemet infördes. Nu gäller det för oss att fortsätta att utnyttja alla möjligheter som står till buds för att nå vårt mål skolledares löner ska höjas så att de motsvarar kompetens, ansvar och betydelse. I samtliga avtal som gäller våra medlemmar såväl kommunalt, statligt som privat anställda har vi individuell lönesättning. Även om de exempel på avtalstexter som finns i denna skrift är från det kommunala området kan motsvarande resonemang föras för alla våra skolledarmedlemmar. Att reflektera över: Vilka erfarenheter har du hittills av den individuella lönesättningen i egenskap av arbetstagare? Vad har varit bra och vad har varit mindre bra? Hur är förutsättningarna nu och framöver? Vad kan vi göra, enskilt och gemensamt som medlemmar i skolledarföreningen, för att förbättra våra förut sättningar? Vilka möjligheter finns att öka utfallet? Lönekriterier Ett viktigt instrument i löneprocessen är de lönekriterier som arbetsgivaren använder för att bedöma den enskilda skolledarens arbetsinsats och resultat. De ska vara väl kända av dem de berör och framtagna i dialog mellan förvaltningschef och skolledare. Ett individuellt lönesystem ställer stora krav på arbetsgivaren. Av Bilaga 5 till HÖK 12, framgår följande:» Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska fungera väl, är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönesättningen skall utgå från individen och vara resultatet av den personliga arbetsinsatsen och resultatet för den eller de enheter som utgör ansvarsområde. Till grund för den bedömningen skall det finnas lönekriterier som är framtagna i dialog mellan skolledarna och förvaltningschefen och de skall vara ut form ade på ett sådant sätt att de kan utgöra ett stöd i lönesamtalet. Ett bra lönekriterium uppfyller tre krav. Det skall vara legitimt, relevant och tydligt. 4
Legitimiteten skapas genom att de berörda är delaktiga i arbetet och i dialog med förvaltningschefen tar fram tydliga kriterier. Då vet var och en vad kriterierna står för och förutsättningarna ökar för att den enskilde vid lönesamtalet blir överens med sin chef om hur man uppfyller de framtagna kriterierna. Bilaga 5 i HÖK 12 lyfter också fram lönekriterier ur ett verksamhetsperspektiv: Lönekriterier för lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål. Det är lätt att tolka detta som att det krävs lönekriterier anpassade för den specifika verksamheten. En granskning av ett antal modeller för lönekriterier, som enligt lokala skol ledarföreningar har varit ett positivt instrument i löneprocessen, visar dock att så inte är fallet. Flera av exemplen är av generell karaktär och det är istället dialogen vid framtagandet av lönekriterier och huruvida man lyckas applicera dessa på respektive verksamhet som blir avgörande. Därför är det inte möjligt att skapa någon färdig mall för hur lönekriterier skall vara utformade. Utifrån ett gemensamt arbete med verksamhetsmål, verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar har parterna i ett antal kommuner lyckats skapa en dialog om kriterierna, som bottnar just i det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. För exempel på hur man skapar en bra process i arbetet med lönekriterier gå in på lararforbundet.se/ skolledare, välj i vänster spalt: Skolledaren som arbetstagare, därefter Generella lönekriterier kan fungera väl. Löneutveckling genom ökad lönespridning Vår strategi är att teckna avtal utan tak för löneutvecklingen och avtal som ger varje medlem möjlighet att agera själv. För att nå våra lönepolitiska mål krävs att de som börjar sin skolledaranställning får så höga löner som möjligt och att lönespridningen ökar. Höjda ingångslöner för nyblivna skolledare ger två fördelar. Vi undviker att få in nya skol ledare på låga och felaktiga löner som det senare blir kostsamt att rätta till. Redan verksamma får också ett golv utifrån vilket de kan ställa krav på en lön som motsvarar arbetsuppgifter, ansvar, kompetens och uppnådda resultat. Det är bra för alla om några går före och är löneledande. Om nyanställningslönen är det golv som pressar upp lönerna så är det de högsta lönerna som ger draghjälp uppåt. Ju mer avancerat ett yrke är, desto större är lönespridningen. Genom lönespridningen blir det möjligt att röra sig i systemet under hela den yrkesverksamma tiden. Eftersom de högsta lönerna alltid skapar psykologiska tak måste taket vara så högt som möjligt. Om till exempel alla i en yrkesgrupp tjänar mellan 34 000 och 39 000 kr är det utsiktslöst för någon att försöka nå 41 000 kr. Om yrkesgruppen däremot tjänar mellan 34 000 och 49 000 kr är 41 000 kr en ganska realistisk målsättning. Lite tillspetsat kan man säga att höga nyanställningslöner och stor lönespridning ger olika bra lön, medan liten lönespridning nästan alltid leder till lika dåliga löner. 5
Avtalets grundläggande principer för lönesättning 1 Grundläggande principer för lönesättningen, Bilaga 1 HÖK 12»Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbets givar en når målen för verksamheten. Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Som framgår av avtalet ska all lönesättning utgå från individen. Lönen ska kopplas till resultat men även ha rekryteringsperspektiv, vilket också inkluderar att behålla den personal man har. Som skolledare lönesätts du inte bara utifrån din personliga arbetsinsats utan också utifrån resultaten för den eller de enheter du leder (detta ska naturligtvis relateras till de förutsättningar du har i ditt uppdrag). En viktig utgångspunkt när din lön sätts är alltså hur du som skolledare tar ansvar för uppföljning och utvärdering och hur du lyckas förbättra kvali tet en på verksamheten. Lönesättningen ska upplevas rättvis och förutsägbar Det får inte förekomma vare sig godtycke eller någon form av diskriminering vid lönesättningen. Du har rätt att få veta varför du får den lön du får och hur den kan påverkas i framtiden. Självklart kan man vara berättigat missnöjd med sin lön och det finns i grunden en intressekonflikt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om du upplever att du utsatts för en uppenbart orättvis bedömning ska du vända dig till Lärarförbundet som kan ingripa. 6
Vad ligger till grund för bedömningen av ny lön? Lönen i individuella lönesystem kan grovt delas in i tre delar. En del motsvarar kraven på utbildning och erfarenhet som ställs för att kunna ta anställningen. En andra del handlar om de krav yrket ställer på arbetstagaren. Vilket ansvar och vilken tyngd/press förekommer i själva yrkesutövandet? Den tredje delen handlar om de arbets resultat man som arbetstagare presterar. Ny lön vid individuell lönesättning blir följaktligen en bedömning av individen och man måste själv fråga sig hur man ligger till i förhållande till de tre ovan nämnda del arna. Ligger min lön rätt i förhållande till min utbildning, min erfarenhet, yrkets krav, mina arbetsprestationer och resultatet på min enhet? Vad ska ge högre lön? På vilka grunder ska skolledares prestationer bedömas? För att ett lönesättningskriterium ska kunna fungera som ett stöd för lönesam talet måste det, som tidigare sagts, uppfylla tre krav: det måste, som tidigare sagts, vara legitimt, relevant och tydligt. Det uppnår man genom att skolledare och förvaltningschef diskuterar och blir överens om hur man kan definiera vad som är ett gott arbete. Ett visst mått av subjektivitet förekommer naturligtvis alltid i dessa sammanhang någon vetenskaplig rättvisa går inte att få. Målet är att man blir överens med sin chef vid lönesamtalet om hur man som skolledare uppfyller de framtagna kriterierna. Viktigt att ta upp är hur man själv har bidragit till kvalitetsutvecklingen på de en heter man har ansvar för, till exempel genom initiering och utvärdering av nya metoder eller förändring av arbetsorganisationen. En annan viktig aspekt är att det är ett bra arbete som ska ge bra lön. För mycket att göra är en dimensioneringsfråga, inte ett lönekriterium. Vi löser inte problemen genom högre lön för arbetsmässigt överbelastade skolledare. Arbetsmiljön förblir ju densamma även om skolledaren får högre lön. Att reflektera över: Hur kan vi beskriva hur man leder en pedagogisk verksamhet på ett framgångsrikt sätt? Vilka förutsättningar finns? För skolledare gäller också att resultatet på de enheter man har ansvar för ska vägas in i lönesättningen. Hur tar du hand om utvärderingsarbetet så att resultaten kan bilda underlag för en bedömning av måluppfyllelsen och utgöra underlag för fortsatt förbättringsarbete? 7
Lönesättningsprocessen så här går det till förberedda vilket förutsätter att en ingående analys av löneläget i kommunen genomförts. Så här står det i det kommunala avtalet:» Inför löneöversyn 1. Överläggningar med arbetstagarorganisationerna ska genomföras om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik. Löneöversynerna är numera årliga och det innebär att löneprocessen blir en cykel som på olika sätt pågår året runt. Löneprocessen är också integrerad i allt annat arbete och kan inte frikopplas som något vid sidan om. Det är en del av hela verksamheten och dess uppdrag, där enskilda individer lönesätts utifrån sina bidrag till helheten. Löneprocessen blir en förbättringsspiral: den årliga utvärderingen av löneprocessen ger underlag för förändring av den kommande. Löneprocessen beskrivs i löneavtalet (Bilaga 1 till HÖK 12 och i Bilaga 5 till HÖK 12, Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning). Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna. I bilaga 5 till HÖK 12 har de centrala parterna angivit Centrala parters syn på förutsättningarna för en väl fungerande indivuell lönesättning. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen. Anmärkningar 1. Resultatet av överläggningarna enligt ovan ska inte ha kollektivavtals ställning. Av bilaga 6 Verksamhetsutveckling och måluppfyllelse p.1 framgår dessutom att ändrad arbetsorganisation som leder till förbättrade resultat, oavsett skolform, ska höja lönen ytterligare. Löneöversyner Bilaga 1 till HÖK 12 En överläggning mellan parterna ska inleda löneöversynen och till denna ska parterna komma väl 2. Löneöversyn ska genomföras som förhandling om lokal part så begär. Bilaga 5 till HÖK 12 Till stöd för den lokala utvecklingen har de centrala parterna formulerat sin gemensamma syn på lönebildningen i en särskild bilaga, bilaga 5. Innehållet i bilagan ska beaktas vid överläggningen i enlighet med vad som sägs i Bilaga 1 2 p.1, tredje stycket. Där betonas att avsikten med löneavtalet är att den enskilde ska 8
tillförsäkras ett inflytande över sin egen löneutveckling. Därför ska löneöversynen alltid oavsett formerna i övrigt innefatta lönesamtal, där den enskilde kan diskutera sitt arbete och sin lön mot bakgrund av en tydlig lönepolitik och väl kända och överenskomna kriterier.» Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Vikten av att överläggningen är väl förberedd betonas i bilaga 5. Både arbetsgivarpart och arbetstagarpart bör enligt bilagan ha genomfört ett analysarbete innan. Detta medför att ni inom skolledarföreningen bör ha ett resonemang om hur lönebilden ser ut hos er arbetsgivare. Hur ser lönespridningen ut? Finns diskrimineringsinslag? Tyder lönebilden på att det finns rester kvar av ett gammalt system och tänkande?» Analys av löner Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bland annat kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskri mineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov. Att delaktighetsprocessen är viktig för att få acceptans anges särskilt i bilagan:» Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda. Inför löneöversyn Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbets tagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, löneavtalets 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löneökningsbehovet. Överläggning En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbetstagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnås. I bilaga 5 betonas också vikten av att rollfördelningen tydliggörs. Vilket ansvar ligger på respektive nivå? Vem är både i teori och i praktik lönesättande chef? Det är en trovärdighetsfråga för hela lönesystemet. Som arbetstagare ska du veta vem som sätter din lön.» Rollfördelning Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs. Det är viktigt att som medlem vara med i diskussionerna som förs inom skolledarföreningen om vilka specifika skolledarfrågor som ska tas upp vid överläggningen med arbetsgivaren. Hur läggs förhandlingsarbetet upp internt inom föreningen, kontakterna med avdelningsstyrelsen med mera? Skolledarna bör ha en egen representant med vid överläggning och avstämning men det utesluter inte andra lösningar som man kan komma överens om mellan lokalavdelningsstyrelse och skolledarförening. Viktigast är att vi har en fungerande kommunikation internt så att arbetet med löneöversynen är väl förankrat bland våra medlemmar. 9
Utfall I avtalen används begreppet utfall och garanterat utfall. Det är angeläget att dessa begrepp hanteras så som det är tänkt och att man släpper gamla tankemodeller runt lönebildning. arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande Allmänna bestämmelser. Utfallstänkande är en förutsättning för att ett individuellt lönesystem ska fungera. Utfallet ska inte fastställas före löneöversynen eftersom det då blir potter som inte är i enlighet med avtalets konstruktion om garanterat utfall. Naturligtvis har en arbetsgivare ett förhandlingsutrymme men det måste han teras på ett sådant sätt att det inte får samma effekt som potter i det gamla systemet. Vi är helt överens med arbetsgivaren om att löneöversynen inte ska inledas med att fastställa en nivå på utfallet per arbetstagarorganisation. Att före löneöversynen fastställa ett offentliggjort utrymme i procent eller kronor förbundsvis skulle också kunna få den effekten att förbundstillhörighet blir ett kriterium vilket direkt strider mot 1 i löneavtalet. 2 Löneöversyner Bilaga 1 till HÖK 12 7. Arbetstagarorganisationen garanteras ett utfall i procent av sin lönesumma vid varje löneöversyn. Lönesumman utgörs av summan av de fasta kontanta lönerna för medlemmar som vid löneöversynstillfället är tillsvidareanställda med månadslön.. Överenskommelse kan träffas om annan beräkningstidpunkt och annan beräkning av garanterat utfall. Bestämmelserna om garanterat utfall gäller inte hos den arbetsgivare där arbetstagarorganisationen har färre än 5 medlemmar. Anmärkning I Stockholms, Göteborgs, Malmös och Gotlands stad/kommun samt i landsting/region gäller färre än tio medlemmar. Garanterat utfall per löneöversyn och år. Skolledare omfattas i HÖK 12 av det garanterade utfallet inom arbetstagarorganisationen och är inte definierade utifrån ett sifferlöst perspektiv som i tidigare avtal. Löneöversyn 2012 8. Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisa tionen utgörs av 4,2 %. Löneöversyn 2013 9. Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisationen fastställs av centrala parter. Löneöversyn 2014 och 2015 10. För 2014 och 2015 anges inte någon nivå för det garanterade utfallet. Dock kan avtalet enligt Huvudöverenskommelse HÖK 12 sägas upp efter tre år, vilket gör att 2015 kan komma att skjutas över i en ny avtalsperiod. Anmärkningar 1. Del av det garanterade utfallet, respektive del av löneökning avseende arbetsledande personal, kan, efter överenskommelse mellan de lokala parterna användas till andra åtgärder. 2. Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till 6 Förhandlingsordning Lokala förhandlingar 1. Lokal arbetstagarorganisation får, senast två veckor från avstämningstidpunkten enligt 2 10
punkt 3, påkalla lokal förhandling om huruvida garanterat utfall uppnåtts. Anmärkning Överrenskommelse kan träffas om annan tidsfrist enligt punkt 1 ovan. Central förhandling 2. Central part får påkalla central förhandling enbart i nedanstående frågor senast en månad efter det att den lokala föhandlingen avslutats Skiljenämnd 3. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad. I två fall kan den lokala förhandlingen vid oenighet drivas vidare till central förhandling och för slutligt avgörande i en skiljenämnd. a) i frågor som avses i 6 punkt 1 b) i frågor som avses i 2 punkt 1 anmärkning 2 om huruvida garanterat utfall uppnåtts samt fördelning av garanterat utfall enligt respektive löneöversyn samt i frågor som avser arbetsledande personal om enskild arbetstagares löneökning Det är ifråga om huruvida det garanterade utfallet har uppnåtts för organisationen (Löneavtalet 6 p. 1.) och när det gäller arbetsledande personal där lönen för en medlem i organisationen kan drivas till central förhandling och skiljenämndsförfarande ( 6 p. 2 b). Lönesamtalet Ur Bilaga 5 till HÖK 12:» Samtal Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultat et. Likaså att verksamhetsmålen är diskuter ade i organisationen och bland medarbetarna. I samtalet formulerar chef och medar betare bland annat de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras. I en löneöversyn enligt modellen chef/medarbetare är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivningen som sitt sätt att sätta lön. I Bilaga 1 2, punkt 2 markeras tydligt kravet på att lönesamtal måste genomföras:» Löneöversyn 2. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Lönesamtalet som du har med din lönesättande chef skiljer sig naturligtvis inte särskilt mycket åt från de samtal du själv för med din personal med den skillnaden att det är ombytta roller. Men det vidare ansvar du har som skolledare innebär att du inför ditt samtal 11
speciellt bör fundera över hur du kan beskriva ditt arbete med utvärdering och ökad måluppfyllelse. Gå igenom din CV Lista ned dina utbildningar och de olika anställningar du har haft, utredningsuppdrag, andra uppdrag, utvecklingsprojekt du deltagit i eller lett, ledarutbildningar, alla kompetens höjande aktiviteter du varit med om. Bedöm ditt marknadsvärde Jämför din egen lön med tillgänglig statistik som du kan få genom Skolledarföreningen och Lärarförbundets lokalavdelning. Utifrån statistiken kan du få en uppfattning om din egen lön är rimlig. Du kan också fråga närliggande lokala skolledarföreningar eller skol ledaransvarig regionombudsman efter löne läget i angränsande kommuner för skolledarjobb med motsvarande ansvarsområden och krav på kompetens. Information kan också hämtas på Lärarförbundets webbplats. Hur ser ditt uppdrag ut? Är du och din chef överens om det? Hur ser dina förutsättningar ut i förhållande till uppdraget? Har du det stöd du behöver ifråga om ekonomi, administration och fastighetsskötsel? Stödet ur psykosocialt avseende fungerar det? Värdera insatser och resultat Utgå ifrån målen och det egna uppdraget och värdera hur det genomförts och vilka resultat som åstadkommits. Utgå från kriterierna när det gäller din egen insats: Vad har jag gjort för att på bästa sätt nå målen? Hur har jag gjort det och vad har det gett för resultat, såväl mätbara som bedömda? Vilka verksamhetsförbättrande insatser utifrån avtalets intentioner har jag initierat/åstadkommit? specialisering, projektidéer och fortsatta karriärplaner. Har du kompetens som inte tas tillvara? Sammanfatta och dokumentera Ett lönesamtal ska inte avslutas utan att en sammanfattning görs av vad man är överens om, vad man inte är överens om och vad som förväntas av dig framöver. Värdera och åtgärda efteråt Stämmer bilden som din chef har av dig? Vilka konsekvenser och åtgärder kan du förvänta dig? Och om ni inte alls är överens finns det rentav skäl att byta arbetsgivare? I Bilaga 1 beskrivs principerna runtomkring lönesamtalet: Efter samtalet» Bilaga 1 2, punkt 2 Löneöversyn 2. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av 1 ska beaktas liksom överläggningarna enligt ovan. Efter genomförda lönesamtal skall en avstämningsöverläggning ske mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna, vilket också ger en möjlighet till utvärdering av den genomförda löneprocessen: Inventera hinder Resultaten ska självklart sättas i relation till under vilka förutsättningar du jobbar, personal, elev-/barngrupper, ekonomiska förutsättningar, upptagningsområde med mera. Utveckling i yrket Fundera på din långsiktiga utveckling i yrket. Vilka tankar har du när det gäller kompetensutveckling,» Avstämning 3. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Speciellt uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneprocessen i syfte att lägga grund för nästa. 12
Anmärkningar 1. Avstämningen sker senast två veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist. 2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning. När avstämningen är klar fastställs de nya lönerna i ett lokalt kollektivavtal:» Resultat av löneöversyn 2 4. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställningsvillkor LOK 12. Andra tillfällen att begära lönesamtal Övriga överenskommelser om lön. 3 Bilaga 1 Förhandlingar om lön upptas då part så begär. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av 6. Det finns ett antal tillfällen när man kan begära ny lön enligt 3 förutom vid löneöversynstillfället. Det gäller vid: effektivare resursutnyttjande ny kompetens nya arbetsuppgifter, nytt ansvar När villkoren eller förutsättningarna för ditt arbete förändras kan ett nytt förhandlingstillfälle vara aktuellt. Är du osäker kan du alltid rådfråga dina fackliga representanter i Skol ledarföreningen eller skolledaransvarig regionombudsman. Att tänka på när du söker nytt jobb Bästa tillfället att höja lönen är när du söker ett nytt jobb. Men även andra villkor och förutsättningar för jobbet kan tas upp till diskussion: Hur ser uppdraget ut? Hur är dimensioneringen av lednings resurs en utifrån det uppdrag du har? Får du rimliga förutsättningar för att klara detta? Hur stor är personalgruppen som du har ansvar för? Hur ser det ansvaret ut? Vilken administrativ hjälp får du? Hur ser organisationen ut vad beträffar fastigheter med mera? Vilka förväntningar har din nye arbetsgivare på dig och du på dem? 13
Om du erbjuds anställning Innan du accepterar ett nytt jobb kan det vara klokt att ta hjälp av den här checklistan: Vänta med lönediskussionen så länge det går. Du har bäst chanser när arbetsgivaren har bestämt sig för att det är dig han vill ha. Börja aldrig en anställning utan att vara överens om lönen. När du börjar jobbet innebär det att du har accepterat arbets givarens bud. Diskutera med Skolledarföreningens företrädare. Hur ser lönestrukturen ut? Bedöm vad som kan vara rimligt utifrån dina egna kvalifikationer och från statistiken. Formulera ditt lönekrav. Var inte för blygsam, hög lön för nyanställda gynnar på sikt redan anställda. Se till att du har prutmån, bestäm dig för vad som är din lägsta godtagbara lön. Motivera ditt löneanspråk för dig själv. Vilken anställningsform gäller? Regelverket säger att det finns två anställningsformer: vikariat då man tjänstgör för en namngiven person under hans eller hennes tjänst ledighet eller tillsvidare. Se upp med olika varianter som innebär att din anställningstrygghet som skolledare är urholkad (till exempel tillsvidareanställning som lärare och tjänstledighet från den tjänsten för att ha en tidsbegränsad anställning som skolledare). Hur ser övriga villkor av betydelse ut till exempel utvecklingsmöjligheter, arbetstider, semester, pensionsförmåner? Vad gäller ifråga om övertid? För privata arbetsgivare fråga om det finns kollektivavtal. Om inte ett sådant finns måste allt regleras i det enskilda anställningsavtalet. Ta kontakt med din fackliga före trädare för att få råd och stöd (se nedan). Om du vill ha stöd och råd När du som medlem behöver facklig hjälp är det viktigt att du vänder dig till någon du har förtroende för och som kan ge dig stöd fullt ut. Följande personer är alla beredda att bistå med råd och annan hjälp om du/ni känner behov av det: facklig förtroendeman i den lokala skolledarföreningen skolledarföreningens styrelse se Lärarförbundets webbplats din regionala skolledarombudsman.* *) På tjänstemannanivån finns på varje regionkontor en skolledaransvarig regionombudsman som står till ditt förfogande. Bakom henne/honom finns också hela centrala kansliet med tillgång till experthjälp inom de flesta områden Mötesplatsen för skolans ledare: lararforbundet.se/skolledare 14
15
Medlemsservice: 0770-33 03 03 Box 122 29, 102 26 Stockholm lararforbundet.se lärarförbundet 2013 grafisk form: fwd reklambyrå ab/13879-3 tryck: trosa tryckeri upplaga: 5000 ex