Handlingar till personalutskottets möte den 1 april i Vänersborg

Transkript

1 Handlingar till personalutskottets möte den 1 april i Vänersborg

2 FÖREDRAGNINGSLISTA Sammanträde med personalutskottet den 1 april 2014 Plats: Blå salongen, Residenset, Vänersborg Tid: 9-12 Protokollsjustering Godkännande av dagordning Beslutsärenden 1. Motion Medarbetares internationella utbyte, Rosie Rothstein (FP) och Kristina Grapenholm (FP) Dnr RS Eva Johansson 2. Motion Vårdpersonals patientaktiva tid, Jonas Andersson (FP) och Kristina Grapenholm (FP) Dnr RS Eva Johansson 3. Överenskommelse om praktikantanställning för Tekniksprånget med AkademikerAlliansen respektive OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet 4. Anmälnings- och delegationslista Karin Odhnoff Dnr RS Informationsärenden 5. Aktuella frågor från personaldirektören, Karin Odhnoff 6. Uppföljning Budgetuppdrag Karin Odhnoff 7. DO-granskning, Dnr RS , återkoppling Eva Johansson 8. Tekniksprånget Dnr RS Eva Lundh 9. Ungdomslotsar VIA, VGR-introduktion för unga arbetslösa, Dnr RS Eva Lundh 10. Översyn antal AT-block inför 2015,Dnr RS Eva Lundh 11. Budgetuppdrag 2014 Regionstyrelsen får i uppdrag att skapa långsiktig form för organisation av arbetsmarknadsnoder Dnr RS Eva Lundh 12. Fortsatt process av medarbetarenkäten Stig Lindholm

3 13. Central tvisteförhandling angående påstått brott mot 11 MBL samt AFS 2001:1 (delas) Dnr RS Övriga frågor POSTADRESS: Regionens Hus Vänersborg BESÖKSADRESS: Residenset Vänersborg TELEFON: HEMSIDA: E-POST:

4 ÄRENDE 1

5 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Regionledningskansliet/HR-strategiska avdelningen Handläggare: Lena Kullander Telefon: Till Regionstyrelsen Yttrande över motion av Rosie Rothstein och Kristina Grapenholm (FP) om medarbetares internationella utbyte Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar att föreslå regionstyrelsen att föreslå regionfullmäktige att bifalla motionen. 2. Regionstyrelsen får i uppdrag att ta fram en riktlinje för hur Västra Götalandsregionen som arbetsgivare ska stimulera och möjliggöra medarbetares intresse för internationellt utvecklingsarbete. Sammanfattning av ärendet Motionärerna har påtalat att det är viktigt att Västra Götalandsregionen som arbetsgivare har en generös attityd gentemot medarbetare som söker tjänstledigt för att förkovra sig i sin profession i ett annat land eller bidra med sin kompetens genom att arbeta utomlands. Därför föreslår motionärerna att regionstyrelsen får i uppdrag att ta fram en riktlinje för hur Västra Götalandsregionen som arbetsgivare ska stimulera och möjliggöra medarbetares intresse för internationellt utvecklingsarbete. HR-strategiska avdelningen, regionkansliet konstaterar att en sådan riktlinje som föreslås av motionärerna i dag saknas samt att det finns anledning att ta fram en sådan riktlinje som begärs i motionen. Beredning Motionen har skickats för yttrande till personalutskottet, internationella beredningen, styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, styrelsen för NUsjukvården och Sahlgrenska I.C. HR-strategiska avdelningen har berett ärendet. Internationella beredningen ser flera fördelar med att medarbetare tar tillfälliga internationella uppdrag och att internationell erfarenhet oftare bör vara en merit vid tillsättningar av ledande tjänster. Remissen behandlades av internationella beredningen den 10 september Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

6 Datum (2) Diarienummer RS Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset ställer sig bakom förslaget om en gemensam riktlinje kring medarbetarnas internationella utbyte då detta kan stimulera till mer internationellt utbyte samt vara ett underlag för rättvisa bedömningar i varje enskilt fall. Remissen behandlades i styrelsen den 30 oktober 2013, 190. Styrelsen för NU-sjukvården är positiv till medarbetare som på eget initiativ önskar tjänstgöra internationellt men att hänsyn måste tas till att NU-sjukvårdens uppdrag i det dagliga arbetet ska fungera och att resurser finns för att bedriva verksamheten. Styrelsen har vidare påpekat att det kan finnas andra saker att beakta såsom risker inför ett utlandsutbyte och rutiner vid hemkomst, exempelvis kontroll av bakterier. Remissen behandlades i styrelsen den 25 oktober 2013, 85. Sahlgrenska I.C. har inte kommit in med något yttrande. Regionkansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Johansson Förhandlingschef

7

8

9

10 ÄRENDE 2

11 Tjänsteutlåtande Datum Diarie nummer RS Regionkansliet/HR- strategiska avdelningen Handläggare: Annika Bogren Telefon E-post: annika.bogrengregion.se Till Regionstyrelsen Yttrande över motion av Jonas Andersson och Kristina Grapenholm (FP) om vårdpersonalens patientaktiva tid. Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar att föreslå regionstyrelsen att föreslå regionfullmäktige att bifalla motionen. 2. Regionstyrelsen får i uppdrag att genomföra en studie av olika yrkesgruppers tid för direkt patientarbete och patientnära arbete i Västra Götalandsregionens hälso- och sjukvård. Sammanfattning av ärendet Motionärerna påtalar att svensk vårdpersonal, i flera internationella jämförelser, har relativt sett få patientmöten per år jämfört med vårdpersonal i andra länder. Många professioner vittnar också om att de upplever att allt för mycket av deras arbetstid går åt till annat än direkt och indirekt patientarbete. Då det troligen aldrig genomförts någon kartläggning i Västra Götalandsregionen föreslår motionärerna att regionstyrelsen får i uppdrag att i ett första skede genomföra en studie av olika yrkesgruppers tid för direkt patientarbete och patientnära arbete i Västra Götalandsregionens hälso- och sjukvård, för att med den som underlag kunna vidta åtgärder för att bättre nyttja den specifika kompetens som olika yrkesgrupper har. HR-strategiska avdelningen, regionkansliet konstaterar att det är av värde att arbeta för att utöka den patientaktiva tiden för vårdpersonalen och att sträva efter att minimera tiden för administration. En regionövergripande studie eller motsvarande i enlighet med motionens intentioner kan det därför finnas anledning att göra.

12 Beredning Motionen har skickats för yttrande till personalutskottet, styrelsen för NU-sjukvården och styrelsen för Angereds Närsjukhus. HR-strategiska avdelningen har sammanställt svaren och berett ärendet. Styrelsen för NU-sjukvården ställer sig bakom förslaget att genomföra en studie av olika yrkesgruppers tid för patientarbete. NU-sjukvårdens uppfattning är att det är av värde att arbeta för att utöka den patientaktiva tiden för vårdpersonalen och att sträva efter att minimera tiden för administration. En studie och fördjupad analys krävs för att kunna peka på konkreta åtgärder. Remissen behandlades i styrelsen den 6 december 2013, 101. Styrelsen för Angereds Närsjukhus (ANS) yttrande innebär att styrelsen rekommenderar regionfullmäktige att inte göra en studie i nuläget. FP, M och C reserverar sig mot beslutet till förmån för sitt eget yttrande. Med dagens förutsättningar skulle allt för mycket tid och pengar läggas på en utredning utan att det säkert går att se nyttan för patienterna. ANS pekar på att innan en studie ska genomföras bör bland annat en mer tillförlitlig och integrerad IT-miljö skapas. Detta skulle direkt ge mer tid för patientaktivt arbete. En del indirekt patientarbete såsom journalföring, team-konferenser, samverkan och liknande behövs för att erbjuda god vård. ANS ser också en risk att personalen kommer att känna sig misstrodda och att mätningen inte skulle utmynna i några resultat eller konkreta åtgärder. Remissen behandlades i styrelsen den 10 december Regionkansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Johansson Förhandlingschef

13

14

15 ÄRENDE 3

16 Västra Götalandsregionen 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS XXX-ÅÅÅÅ Förvaltning/enhet Handläggare: Niklas Hjelte Telefon: E-post: [email protected] Till personalutskottet Överenskommelse om praktikantanställning för Tekniksprånget med AkademikerAlliansen respektive OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Förslag till beslut 1. Personalutskottet beslutar anta centralt kollektivavtal om Tekniksprånget, med AkademikerAlliansen samt med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet, som lokalt avtal för Västra Götalandsregionen. Sammanfattning av ärendet Välfärdssektorn känner i likhet med andra arbetsgivare av bristen på ingenjörer och naturvetare och prognoserna pekar på en fortsatt brist framöver med allt hårdare konkurrens om dessa arbetstagare. SKL och arbetsgivarförbundet Pacta har under hösten träffat överenskommelser med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet och AkademikerAlliansen om praktikantanställning för Tekniksprånget. Tekniksprånget ger avgångselever från gymnasieskolornas natur- och teknikprogram och som ännu inte fyllt 21 år chansen att praktisera i fyra månader för att få en positiv bild av vad ingenjörs- och naturvetenskapliga yrken kan innebära. Sveriges Kommuner och Landstings styrelse rekommenderar att Västra Götalandsregionen antar bestämmelserna enligt bifogade överenskommelser. HR-strategiska avdelningen Karin Odhnoff Förvaltningschef Eva Johansson Förhandlingschef Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

17 Västra Götalandsregionen 2 (2) Bilaga 1. Överenskommelse med AkademikerAlliansen. 2. Överenskommelse med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet. Ytterligare information Cirkulär 13:69 från SKL Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

18 1- Förhandlingsprotokoll Förhandlingsprotokoll om praktikanställning, Tekniksprånget Parter: Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt AkademikerAllian sen och tillakademikeralliansen an slutna riksorganisationer å den andra. 1 Innehåll m.m. Parter träffar överenskommelse om kollekti vavtal för praktikantanställning för Tekniksprånget enligt bilaga 1. 2 Avtalets syfte En betydande generationsväxling förstärker behovet av nya medarbetare med högre teknisk utbildning. För att öka intresset bland unga för ett kvalificerat arbete inom ingenjörs- och naturvetenskapliga yrken hos offentligt finansierad verksamhet behöver nya vägar prövas. Syftet med praktikantanställningar enligt detta avtal är att motivera fler att påbörja studier inom dessa områden. Praktikantanställningen ska ge en inblick inom arbetsområdet och kunskap om olika arbetsmoment. Arbetsgivaren ska utse lämplig handledare som ansvarar för att introducera arbetstagaren praktikanten i lämpliga arbetsuppgifter. Arbetsgivaren bör på förhand identifierat lämpliga arbetsuppgifter. 3 Ändringar och tillägg 1 kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmelser som parterna träffar överenskommelse om. 4 Fredsplikt Förhandlingar om ändringar i överenskommelsen ska föras under fredsplikt. 5 Giltighet och uppsägning Avtalet om praktikantanställning för Tekniksprånget gäller tillsvidare mellan centrala parter med en ömsesidig uppsägningstid av tre kalendermånader. Sägs överenskommelsen upp upphör även det lokala kollektivavtalet vid samma tidpunkt.

19 ska lämna protokollsutdrag över beslutet till berörda arbetstagarorganisationer som begär det. praktikantanställning, Tekniksprånget enligt bil aga 1 som Lokalt kollektivavtal. Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare att anta överenskommelsen om Parterna är överens om att ett sådant avtal ska anses ha kommit till stånd genom att arbetsgivaren beslutar att anta det som lokalt kollektivavtal. Arbetsgivaren 1.. riksorganisationer För AkademikerAlliansen och till AkademikerAl hansen anslutna il /, : För4rbetsgiyarförbundet Pacta t a (I k) För g)erjgs Kommuner och Landsting Justeras C Vid Protokollet Förhandlingarna förklarades avslutade. 7 Avslutning 6 Rekommendation om Lokalt kollektivavtal

20 naturvetenskapliga programmet eller motsvarande att påbörja ingenj örs- eller naturvetenskapliga studier genom att erbjuda praktikanställning. Avtalet syftar till att motivera personer som fullföljt det gymnasiala teknik- eller 1 Inledning När praktikantanställningen avslutats utfärdas ett intyg som innefattar uppgift om anställningstiden och de arbetsuppgifter som utförts. 2 Tillämpningsområde 3 Anställningen mm. 5 Övrigt Vid ledighet utan lön görs avdrag med 165 av månadslönen för varje frånvarotimme kronor. Till praktikant utges månadslön för arbetad tid. Månadslönen ska vara lägst 4 Lönm.m. Underrättelseskyldighet enligt 28 LAS föreligger inte. Praktikant anställs under en tidsbegränsad tid av 4 månader. ömsesidig uppsägningstid. anställning, företrädesrätt, enligt LAS. Anställningstid medräknas inte heller vid Praktikantanställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med 2 veckors Praktikantanställning enligt detta avtal kan inte åberopas för företräde till ny beräkning av kvalifikationstid för företrädesrätt. Praktikanställning kan ske även om det hos arbetsgivaren finns arbetstagare med företrädesrätt till återanställning. teknik eller naturvetenskapliga programmet eller motsvarande med godkänt anställning ske enligt detta avtal av personer som avslutat det gymnasiala resultat. Om inte annat följer av lag, förordning eller statlig myndighetsföreskrift kan Overenskommelse om praktikantanställning, rrel(niksprånget

21

22 tidpunkt. förbundsområdet ingående organisationer å den andra. Parter: Tekniksprånget // Parter träffar överenskommelse om kollektivavtal för praktikantanställning för Tekniksprånget enligt bilaga 1. högre teknisk utbildning. För att öka intresset bland unga för ett kvalificerat En betydande generationsväxling förstärker behovet av nya medarbetare med Praktikantanställningen ska ge en inblick inom arbetsområdet och kunskap om detta avtal är att motivera fler att påbörja studier inom dessa områden. Förhandlingsprotokoll om praktikanställning, arbete inom ingenjörs- och naturvetenskapliga yrken hos offentligt finansierad 5 Giltighet och uppsägning 4 Fredsplikt 3 Ändringar och tillägg 2 Avtalets syfte 1 Innehåll m.m. Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, verksamhet behöver nya vägar prövas. Syftet med praktikantanställningar enligt Arbetsgivaren bör på förhand identifierat lämpliga arbetsuppgifter. samt OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i olika arbetsmoment. Arbetsgivaren ska utse lämplig handledare som ansvarar för att introducera arbetstagaren praktikanten i lämpliga arbetsuppgifter. bestämmelser som parterna träffar överenskommelse om. 1 kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets Förhandlingar om ändringar i överenskommelsen ska föras under fredsplikt. Avtalet om praktikantanställning för Tekniksprånget gäller tillsvidare mellan centrala parter med en ömsesidig uppsägningstid av tre kalendermånader. Sägs överenskommelsen upp upphör även det lokala kollektivavtalet vid samma Förhandlingsprotokoll /J?

23 4 Lönm.m. naturvetenskapliga studier genom att erbjuda praktikanstallning. 1 Inledning Tekniksprånget Overenskommelse om praktikantanställning, teknik- eller naturvetenskapliga programmet eller motsvarande med godkänt resultat. Praktikanställning kan ske även om det hos arbetsgivaren finns arbetstagare med företrädesrätt till återanställning. Praktikantanställningeri kan avbrytas utan särskilda skäl med 2 veckors ömsesidig uppsägningstid. När praktikantanställningen avslutats utfärdas ett intyg som innefattar uppgift om anställningstiden och de arbetsuppgifter som utförts. Avtalet syftar till att motivera personer som fullföljt det gymnasiala teknik- eller naturvetenskapliga programmet eller motsvarande att påbörja ingenjörs- eller Praktikantanställning enligt detta avtal kan inte åberopas för företräde till ny Praktikant anställs under en tidsbegränsad tid av 4 månader. beräkning av kvalifikationstid för företrädesrätt. Underrättelseskyldighet enligt 28 LAS föreligger inte. anställning, företrädesrätt, enligt LAS. Anställningstid medräknas inte heller vid anställning ske enligt detta avtal av personer som avslutat det gymnasiala Om inte annat följer av lag, förordning eller statlig myndighetsföreskrift kan frånvarotimme kronor. Till praktikant utges månadslön för arbetad tid. Månadslönen ska vara lägst 2 Tillämpningsområde 3 Anställningen mm. 5 Övrigt Vid ledighet utan lön görs avdrag med 165 av månadslönen för varje

24 6 Rekommendation om Lokalt kollektivavtal Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare att anta överenskommelsen om praktikantanställning, Tekniksprånget enligt bilaga 1 som Lokalt kollektivavtal. Parterna är överens om att ett sådant avtal ska anses ha kommit till stånd genom att arbetsgivaren beslutar att anta det som lokalt kollektivavtal. Arbetsgivaren ska lämna protokollsutdrag över beslutet till berörda arbetstagarorganisationer som begär det. 7 Avslutning Förhandlingarna förklarades avslutade. Vid Protokollet 9t40aLLuacaLQI Justeras För Sveriges Kommuner och Landsting kc För Årbetsgivarörbundet Pacta. För OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer

25

26 ÄRENDE 4

27 1 Dnr RS Anmälnings- och delegationslista 1 april 2014 Delegationsärenden avgjorda av förhandlingschefen 1. Förhandlingsprotokoll Lokal tvisteförhandling ang. brott mot MBL Parter: VGR Kommunal 2. Förhandlingsprotokoll Lokal tvisteförhandling rörande uppsägning på grund av personliga skäl Parter: VGR Vision 3. Förhandlingsprotokoll Lokal tvisteförhandling ang. brott mot kollektivavtal Parter: VGR Vårdförbundet Dnr RS Dnr RS Dnr RS Förslag till beslut: Personalutskottet beslutar att sammanställning av anmälnings- och delegationsärenden läggs till protokollet Sören Kviberg Personalutskottets ordförande Karin Odhnoff Personaldirektör

28 ÄRENDE 6

29 Västra Götalandsregionen 1 (5) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer Västra Götalandsregionen Regionkansliet/HR-strategiska avdelningen Handläggare: Britt-Marie Plastrougi Telefon: Till Personalutskottet Uppföljning av budgetuppdrag Sammanfattning av ärendet Personalutskottet har begärt en redovisning av arbetet med budgetuppdrag som givits under mandatperioden. Löpande redovisning av budgetuppdragen har lämnats till personalutskottet i samband med delårsbokslut. Därutöver har rapportering gjorts i samband med att personalutskottet haft att ta ställning till kompletterande frågor eller finansiering. Sammanställningen avser samtliga uppdrag som lämnats i budget Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

30 Datum (5) Diarienummer RS Uppdrag Budgetår Information Regionstyrelsen ska utarbeta riktlinjer för att ge studenter och forskare möjligheter att göra student- och forskningsarbeten inom regionens verksamheter Regionstyrelsen ska fastställa former för hur AT-block ska finansieras och fördelas samt hur arbetet med detta ska organiseras Dnr RS Regionstyrelsen ges i uppdrag att återkomma med förslag till hur avsatta medel för kompetensutvecklings -insatser ska användas i verksamheten Dnr RS Dnr RS Omhändertaget i strategin för arbetsgivarvaru-märket 2011 Beslut RS Finansiering och fördelning av de 200 AT-blocken sker centralt och enligt PU och HSU redovisad fördelning och organisation Årliga beslut 2012 Årliga beslut I budget 2012, 2013 och 2014 har det avsatts 5 mkr till kompetensutvecklings- och fortbildningsinsatser till undersköterskor/barnsköterskor/skötare. Spec. utbildning sjuksköterskor: År mnkr, år mnkr och år mnkr. Under våren 2014 fattas beslut i PU avseende inriktning för 2014 och framåt.

31 Datum (5) Diarienummer RS Dnr RS Regionstyrelsen ges i uppdrag att följa och stödja verksamheternas utbildning i genuskompetent ledarskap Regionstyrelsen ges i uppdrag att stödja ett hälsofrämjande arbetssätt att följa upp och redovisa friskfaktorer Dnr RS Regionstyrelsen ges i uppdrag att möjliggöra för unga arbetslösa att få praktikplatser. Personalutskottet ges i uppdrag att utarbeta förslag till hur avsatta medel i budgeten avseende ST-blocken inom Habilitering och Hälsa ska användas. Inför budget 2014 ska medel inarbetas i den ordinarie resursfördelningen till 2013 Via intranätet finns en webbaserad utbildning kring Jämställdhet och genus som tillhandahålls av Kompetensrådet för utveckling i staten (KRUS). Förvaltningarna är ansvariga för att chefer genomgår utbildningen och ska redovisa andelen som gått samband med årsredovisningen 2013 Personalutskottet beslutade i december 2013 att friskfaktorer följs upp och redovisas via de frågor som ställs i VGRs regiongemensamma medarbetarenkät 2013 Två projekt för arbetslösa ungdomar pågår. Det ena i samverkan med kommittén för rättighetsfrågor. Det andra projektet, Ungdomslotsar, i samverkan med regionutvecklingssekretariatet. Arbetet med att skapa en modell för införande av Studentmedarbetare har påbörjats Enligt regionfullmäktiges budget för 2014 och planeringsdirektiven för 2014 övergår ansvaret för finansieringen från personalutskottet till hälso- och sjukvårdsnämnderna. Dessa ska solidariskt inom sitt regionbidrag finansiera dessa ST-tjänster.

32 Datum (5) Diarienummer RS verksamheten. Rapportering av uppdragets fullföljande ska ske till regionstyrelsen. Regionstyrelsen ges i uppdrag att utreda hur sjuksköterskestudenter, vid Västra Götalands lärosäten, redan i inledningen på sjuksköterskeprogram met kan erbjudas anställning hos regionen efter examen Dnr RS Regionstyrelsen får i uppdrag att analysera framtida rekryteringsbehov inom bristyrken samt återkomma med förslag till insatser som säkrar regionens rekryteringsbehov Dnr RS Regionstyrelsen får i uppdrag att skapa långsiktig form för organisation av arbetsmarknadsnoder 2014 Planeras klart under första halvåret Planeras klart under första halvåret Beslut PU maj 2014

33 Datum (5) Diarienummer RS Dnr RS Regionstyrelsen får i uppdrag att genomföra en projektöversyn inom personalområdet som tydliggör projektens status och framtida finansiering och organisering Dnr RS Regionstyrelsen får i uppdrag att utifrån de framtagna friskfaktorerna ta fram en implementeringsplan för hur vi når en hälsofrämjande arbetsplats 2014 Beslut RS Beslut PU

34 ÄRENDE 8

35 Västra Götalandsregionen 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen HR-strategiska avdelningen Handläggare: Kristina Wallén Telefon: E-post: [email protected] Till Personalutskottet Tekniksprånget Förslag till beslut Personalutskottet föreslås besluta att: 1. Personaldirektören får i uppdrag att undersöka möjligheterna för Västra Götalandsregionen att delta i Tekniksprånget, identifiera lämpliga platser samt genomföra en provomgång under hösten Personalutskottet avsätter 1,5 miljoner kronor från det personalpolitiska anslaget till Tekniksprånget under Sammanfattning av ärendet Regionstyrelsen har fått i uppdrag att motverka den höga ungdomsarbetslösheten genom ytterligare 10 miljoner kronor i ramökning från 2014 till praktikplatser/feriepraktik. Medlen behålls under planperioden Tekniksprånget är en satsning på unga personer som avslutat tekniskt- och naturvetenskapligt program på gymnasiet. Det startades på initiativ från näringslivet och drivs på uppdrag av regeringen av Kungl. Ingenjörsvetenskapsakademien, IVA. Syftet är att genom praktikplatser väcka ungas intresse för ingenjörsjobb och påverka dem att välja universitetsutbildning inom området. Tekniksprånget vänder sig till ungdomar som har behörighet att söka till en ingenjörsutbildning, har fullständiga gymnasiebetyg och är högst 20 år gamla. Under praktikantanställningen har praktikanten tillgång till en handledare som ansvarar för att introducera praktikanten i lämpliga arbetsuppgifter. Praktiken är fyra månader lång, startar varje höst och vår, och praktiklön på lägst kr per månad utgår. Förutom att Tekniksprånget är ett led i att minska ungdomsarbetslösheten får Västra Götalandsregionens verksamheter chansen att visa upp många intressanta yrken som en del i en tidig kompetensförsörjningsinsats. Genom att låta ungdomar se, uppleva och prova en del av de ingenjörsarbeten som Västra Götalandsregionen har väcks förhoppningsvis intresset för att söka fortsatta högre studier och samtidigt underlättas den framtida rekryteringssituationen. Tekniksprånget är en nationell satsning för att motverka den kommande bristen på ingenjörer i Sverige och Europa. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

36 Datum (2) Diarienummer RS Tekniksprånget kan användas under förutsättning att Personalutskottet beslutar anta centralt kollektivavtal om Tekniksprånget, med AkademikerAlliansen samt med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet, som lokalt avtal för Västra Götalandsregionen. Finansiering Genom att avsätta medel ur det personalpolitiska anslaget kan Västra Götalandsregionen delta med platser i Tekniksprånget. 20 platser under 4 månader med en praktiklön på kr/månad innebär en kostnad på 1,5 miljoner kronor. Ledningskansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Lundh HR-chef

37 ÄRENDE 9

38 Västra Götalandsregionen 1 (4) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Regionkansliet/HR-strategiska avdelningen Handläggare: Kristina Wallén Telefon: E-post: [email protected] Till Personalutskottet Ungdomslotsar VIA, VGR-introduktion för unga arbetslösa Förslag till beslut Personalutskottet beslutar följande: 1. Att ge personaldirektören i uppdrag att införa projekt VIA, VGRintroduktion för unga arbetslösa i samarbete med Regionutvecklingssekretariatet. 2. Att avsätta 4,9 mnkr för 2014, 11,7 mnkr för 2015 och 8,8 mnkr för 2016 ur det personalpolitiska anslaget för att driva projekt VIA i samarbete med Regionutvecklingssekretariatet enligt förslag 2. Sammanfattning av ärendet För att motverka den höga ungdomsarbetslösheten får Regionstyrelsen 10 miljoner kronor i ramökning till praktikplatser/feriepraktik från Insatserna ska samordnas med Regionutvecklingsnämndens uppdrag för målgruppen; en utökad ram på 5 miljoner kronor i en särskild satsning för att få fler unga i jobb under Personalutskottet fattade beslut om att avsätta 7 miljoner kronor ur det personalpolitiska anslaget till genomförande av Projekt ungdomslotsar 2014 i samarbete med Regionutvecklingssekretariatet. Förändringar har skett i avtals- och anställningsformen efter personalutskottets beslut som påverkar projektets ekonomi. För att säkra genomförandet av program VIA i samarbete med regionutvecklingsnämnden bör ett långsiktigt ekonomisk inriktningsbeslut fattas. Regionutvecklingsnämndens presidium har ställt sig bakom ett inriktningsbeslut att stötta projekt VIA enligt förslaget Beslut kommer att fattas i maj Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

39 Datum Diarienummer RS (4) Fördjupad beskrivning HR-strategiska avdelningen har tillsammans med Regionutvecklingssekretariatet arbetat fram en modell med anställda lotsar för unga arbetslösa som syftar till att minska ungdomsarbetslösheten i Västra Götalandsregionen, ge deltagarna en viktig utvecklingsmöjlighet samt är ett led i kompetensförsörjningsstrategin. Ärendegång Personalutskottet fattade beslut om att avsätta 7 miljoner kronor ur det personalpolitiska anslaget till genomförande av Projekt ungdomslotsar 2014 i samarbete med Regionutvecklingssekretariatet samt att återrapport till personalutskottet ska ske i maj Regionutvecklingsnämndens presidium har tillstyrkt förslaget om finansiering Regionutvecklingsnämnden planerar att ta upp ärendet för beslut i maj Förändringar Modellen Ungdomslotsar har vidareutvecklats och fått namnet VGR-introduktion för unga arbetslösa, VIA. Ytterligare förändringar är anställningsformen för de unga arbetslösa. De tidigare planerna att använda de Yrkesintroduktionsavtal (YI) som formulerats i BAL 13 och som slutits på central nivå har inte kunnat tecknas på lokal nivå för introduktionsanställningar utanför vård-och omsorgsområdet. Istället kommer avtalet BEA att användas. Detta resulterar i att deltagarna kommer att anställas med anställningsstödet Nystartsjobb på visstidsanställning under 8 månader vilket innebär en högre kostnad för Västra Götalandsregionen (VGR) än tidigare beräkningar visat på. HR-strategiska avdelningen presenterar två möjliga alternativ som skiljer sig åt vad gäller kostnadsnivå, lön till deltagaren och sysselsättningsgrad. Avtal BEA s tillämpningsområde är för arbetstagare som anvisas anställning från arbetsförmedlingen eller för arbetstagare som anställs på arbetsgivarens initiativ, går utanför ordinarie verksamhet och budget samt efter anställningen inte ersätts med ordinarie personal. Anställningsstöd Nystartsjobb är ett rekryteringsstöd från Arbetsförmedlingen som omfattar unga arbetslösa mellan 20 och 26 år. Anställningen kan vara både heltid och deltid, tillsvidare eller visstid. Kollektivavtal ska finnas och lön ska ges minst enligt lägsta nivå. Personen måste varit arbetslös under minst 6 månader och bidragets storlek motsvarar en full arbetsgivaravgift (31,42 %). Om personen varit arbetslös mer än 12 månader utgår ett stöd om dubbel arbetsgivaravgift. Anställningsstödet måste sökas innan personen startar anställningen.

40 Datum Diarienummer RS (4) Finansiering Finansieringen av VIA sker av Regionstyrelsen och Regionutvecklingsnämnden gemensamt. Regionutvecklingsnämndens anslag bekostar folkhögskolor, lotsar och omkostnader för utbildning och handledning. Regionstyrelsen bekostar lönerna till de unga projektdeltagarna. För att begränsa kostnaderna och öka genomströmningen erbjuder VIA anställning under 8 månader istället för de tidigare planerade 12 månaderna. På detta sätt nås fler arbetslösa unga under projekttiden , då genomströmningen i programmet ökar. Målet vid full beläggning och beviljade projektmedel är att 225 unga genomfört introduktionsanställning inom VGR vid 2016 års utgång. Förslag 1. Förändringen av anställningsform till Nystartsjobb ökar kostnaden från beräknade kr/månad till kr/månad vid heltidsanställning. Deltagaren får en lön på kr/månad. 8 månaders anställning för 75 unga innebär en kostnad på ca 6,1 mnkr under Under 2015 ca 14,6 mnkr och 2016 ca 11 mnkr. Sammanlagt ca 32 mnkr under 3 år för 225 deltagare. Detta alternativ belastar det personalpolitiska anslaget så att andra framgångsrika insatser får avslutas eller begränsas under 2015 och Förslag 2. Alternativt kan de unga arbetslösa deltidsanställas på 80 % av heltid och skrivas in i Arbetsförmedlingens program för unga på 20 % och då gå på folkhögskolan. Kostnaden per deltagare blir då ca kr/månad. Deltagaren får en lön på ca kr/månad. Detta innebär en lägre kostnad för Regionstyrelsen men ett större antal anställda med deltidsanställning. Ekonomiskt skulle detta innebära en kostnad för Regionstyrelsen på 4,9 mnkr under Under 2015 ca 11,7 mnkr och 2016 ca 8,8 mnkr. Sammanlagt ca 25 mnkr under 3 år för 225 deltagare. Denna kostnad kan tas av det personalpolitiska anslaget med mindre justeringar i fördelning mellan de insatser som görs inom Västra Götalandsregionens arbetsmarknadsinsatser under 2015 och Förslag 2 (80/20) liknar mest det tidigare förslaget om YI-anställningar. Om förutsättningarna förändras och ett avtal om BAL13 kan tecknas för arbeten utanför vård- och omsorg kan man enkelt gå över till YI-anställning utan att lönen för deltagaren förändras. HR-strategiska avdelningen förordar förslag 2 som innebär anställning på 80 % i kombination med 20 % utbildning via Arbetsförmedlingen och folkhögskolorna. Det är en stor fördel om avtal om YI-jobb kan tecknas på sikt. Det är inte lämpligt att anställa deltagare med olika lön i samma program.

41 Datum Diarienummer RS (4) HR-strategiska avdelningen är medveten om att deltidsanställning inte är i linje med heltidsmålet men det är viktigt att så många unga som möjligt får chansen att prova olika arbeten och att detta kan rymmas inom befintliga anslag. Att vara i en vuxen miljö, skaffa erfarenheter, få aktuella referenser och kunna göra kloka och realistiska val ger förutsättningar för ungdomar att skapa sig en bra framtid. Vår bedömning är satsningen på VIA, VGR-introduktion, utgör en viktig del i en sådan satsning och bidrar till att minska arbetslösheten bland unga i regionen. Ledningskansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Lundh HR-chef

42 ÄRENDE 11

43 Västra Götalandsregionen 1 (5) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Regionkansliet/ HR-strategiska avdelningen Handläggare: Kristina Wallén Telefon: E-post: [email protected] Till Personalutskottet Långsiktig form för organisation av arbetsmarknadsnoder Förslag till beslut Personalutskottet beslutar att föreslå regionstyrelsen att föreslå regionfullmäktige att besluta följande: 1. Att förändra den långsiktiga organisationen av Västra Götalandsregionens arbetsmarknadsinsatser från nuvarande geografiska indelning till tre noder indelade efter verksamhetsområden; en nod för Hälso- och sjukvård, en för Tillväxt och utveckling och en för Regiongemensamma stödfunktioner. 2. Att avsätta 2,5 miljoner kronor för att finansiera den organisation bestående av tre samordnare som ska leda och stödja arbetet med arbetsmarknadsinsatser inom de verksamhetsindelade noderna. Sammanfattning av ärendet Regionfullmäktige ger Regionstyrelsen i uppdrag att skapa en långsiktig form för organisation av arbetsmarknadsnoder. En permanent organisation med verksamhetsindelade noder för arbetsmarknadsinsatser i Västra Götalandsregionen skapar förutsättningar att genomföra ett framgångsrikt och kvalitativt arbete samt säkerställer att uppdragen utförs och följs upp. Noderna omstruktureras från de tidigare fyra geografiskt indelade till tre noder indelade efter verksamhetsområde; Hälso- och sjukvårdsnod, Tillväxt- och utvecklingsnod samt nod för Regiongemensamma stödfunktioner. Nodernas uppdrag innebär att verka för att fler personer med funktionsnedsättning får praktik och anställning inom Västra Götalandsregionen, hantering av en rad olika arbetsmarknadsinsatser samt riktade satsningar till unga för att öka vårt arbete med tidig kompetensförsörjning i form av feriepraktik och yrkesmässor. Genom att den centrala arbetsmarknadsstrategen på HR-strategiska avdelningen samverkar med tre centralt finansierade samordnare med ansvar för var sin verksamhetsinriktning kan roller, mandat och ansvar förtydligas. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

44 Datum (5) Diarienummer RS De etablerade besluts- och informationsvägar som blir följden av att noderna får en verksamhetsmässig indelning, följer linjestrukturen och ger möjlighet att styra resurser, införa måltal och följa upp resultat. Fortsatt central finansiering av de lönekostnader som inte täcks av statsbidrag är en förutsättning för att anställda med funktionsnedsättning och andra prioriterade grupper ska beredas plats i verksamheterna. Verksamhetsindelade noder möjliggör riktade informations- och utbildningssatsningar. De förenklar också Västra Götalandsregionens kontakt med Arbetsförmedlingen när det gäller att samarbeta runt satsningar på olika arbetslösa grupper och deras vidareutbildning till anställningsbara individer. Fördjupad beskrivning av ärendet Bakgrund Arbetsmarknadsnoderna genomfördes som projekt åren med syfte att öka möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att få praktik och anställning inom Västra Götalandsregionen. Resultatet blev, efter en inledande startsträcka, över förväntan och målet på 100 personer med funktionsnedsättning i anställning nåddes med råge. Projektet har rönt positiv uppmärksamhet från såväl Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) som av enskilda kommuner och landsting. Projektet avslutades och har sedan utvärderats som ett led i att utveckla en långsiktig organisation för arbetet med att anställa personer med funktionsnedsättning och personer med stöd av arbetsmarknadspolitiska insatser samt riktade satsningar till unga för att öka vårt arbete med tidig kompetensförsörjning i form av t.ex. feriepraktik och yrkesmässor. Utvärdering En av de viktigaste slutsatserna från utvärderingen av projektet som gjordes 2013 (se vidare bil Projekt arbetsmarknadsnoder - En slututvärdering och diskussionsunderlag inför implementering ) är att det behövs en tydligare styrning av de arbetsmarknadsinsatser som Västra Götalandsregionen genomför. Utvärderingen pekar också på behovet av ekonomiska incitament och måltal samt vikten av information och utbildning på alla nivåer inom organisationen. Beskrivning av förslaget Den långsiktiga organisationen för arbetet med att öka antalet anställda med funktionsnedsättning och de olika arbetsmarknadspolitiska insatserna tillvaratar de erfarenheter som gjorts och de slutsatser som dragits av både personer inom Västra Götalandsregionen och av samarbetspartners. Ansvarsområdet delas in i tre noder (istället för tidigare fyra geografiskt indelade); en nod för Tillväxt och Utveckling, en nod för Regiongemensamma stödfunktioner och en nod för Hälso- och sjukvård.

45 Datum (5) Diarienummer RS Organisationsskiss av verksamhetsindelade noder: Västra Götalandsregionens ARBETSMARKNADSINSATSER Regional strateg Verksamhetsinriktad indelning Noder Samordnare Hälso- o sjukvårdsnod Samordnare Tillväxt o utvecklingsnod Samordnare Regiongemensamma stödfunktionernod Förvaltningarnas HR-kontaktperson Förvaltning Förvaltning Förvaltning förvaltning Förvaltning Chef och Arbetsledare Arbetsplats Arbetsplats Arbetsplats Arbetsplats Arbetsplats Verksamhetsindelade arbetsmarknadsnoder underlättar informationsflödet och följer de ordinarie beslutsvägarna. Genom att arbetsmarknadsstrategen på HR-strategiska avdelningen samverkar med tre centralt finansierade samordnare med ansvar för var sitt verksamhetsområde kan roller, mandat och ansvar förtydligas. Arbetsmarknadsstrategen ska ha möjlighet att styra och fördela ekonomiska medel till de tre verksamhetsnoderna samt genom fastställda måltal kunna följa upp förvaltningarnas arbete med frågorna. Måltal är också en viktig signal om vikten av förvaltningarnas arbete med frågorna. Utveckling av gemensamma uppföljningssystem för de arbetsmarknadsinsatser och anställningar som görs inom noderna är av största vikt för att kunna beräkna och budgetera kostnaderna för de personer som omfattas av Västra Götalandsregionens arbetsmarknadsinsatser. Information om syfte och mål med insatserna är mycket angeläget för att skapa bra förutsättningar för det arbetsmarknadspolitiska arbetet. Det krävs även utbildningsinsatser av olika slag för att sprida aktuell kunskap till chefer, HRhandläggare, handledare, arbetsplatser och fackliga organisationer på förvaltningarna. Utveckling av både intern och extern kommunikation kring Västra Götalandsregionens arbete med arbetsmarknadsfrågorna behövs för att skapa en bättre och tydligare förankring inom organisationen och hos externa samarbetspartners. Verksamhetsindelade noder förenklar Västra Götalandsregionens kontakt med Arbetsförmedlingen när det gäller att samarbeta runt satsningar på olika arbetslösa grupper och möjligheter att få stöd i deras vidareutbildning till anställningsbara personer. Ekonomi Lönekostnaden för tre centralt finansierade samordnare upp går till ca 2 miljoner kronor. Till detta kommer också kostnader för lokaler, arbetsplatsutrustning mm. Finansiering Fortsatt central finansiering av de lönekostnader som inte täcks av statsbidrag är en förutsättning för att anställda med funktionsnedsättning och andra prioriterade

46 Datum (5) Diarienummer RS grupper ska beredas plats i verksamheterna. Budgettilldelning sker som tidigare genom det personalpolitiska anslaget. Handledningstiden och ansvaret för en ny och outbildad person är en tillräckligt stor belastning för att skapa svårigheter att hitta lämpliga arbetsplatser. Arbetsmarknadsinsatser Beroende på vilka olika arbetsmarknadsinsatser som genomförs inom noderna krävs tilldelning och fördelning av ekonomiska medel, exempelvis genom det personalpolitiska anslaget. Exempel på arbetsmarknadsinsatser under 2014 är Tillgänglighetsdatabasens arbeten för 50 unga, VGR-introduktion för unga arbetslösa med 225 deltagare ( ), feriepraktik för 580 ungdomar, Tekniksprånget för 20 unga och ett antal studentmedarbetare som projektanställs under året. Dessutom pågår planering av nya intressanta satsningar runt om i regionen för framtida arbetsmarknadsinsatser. Funktionsnedsättning Personer med funktionsnedsättning har svårare än andra att hitta en varaktig förankring på arbetsmarknaden. För att vara en attraktiv arbetsgivare och ta ett tydligt samhällsansvar behöver inriktningen vara att de funktionsnedsatta personerna efter en tids visstidsanställning med gott resultat, erhåller en tillsvidareanställning för att få den trygghet som alla regionens invånare behöver. Behovet av ett inriktningsmål för antalet anställda med funktionsnedsättning inom Västra Götalandsregionens verksamheter är stort för att kunna beräkna insatserna och fördela resurser. Central finansiering för anställningar av personer med funktionsnedsättning är en förutsättning för att förvaltningarna ska ha möjlighet att erbjuda platser. HR-strategiska avdelningen föreslår att Västra Götalandsregionen antar ett mål på 150 tillsvidareanställda med funktionsnedsättning. Till det behövs ett antal platser för praktikanter och visstidsanställda som prövar sin arbetsförmåga och på sikt får en tillsvidareanställning då utrymme ges. Genom att utveckla metoder för utbildning, träning och kompetensutveckling i samarbete med Arbetsförmedlingen kan personer med funktionsnedsättning bli en väg att rekrytera nya kompetenta medarbetare. Regionkansliet Karin Odhnoff Personaldirektör Eva Lundh HR-chef

47 Västra Götalandsregionen 5 (5) Bil: Projekt arbetsmarknadsnoder En slututvärdering och diskussionsunderlag inför implementering (Cornelia Björk, Contextio Ethnographic AB, 2013) Beslutet skickas till Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: [email protected]

48 Projekt arbetsmarknadsnoder En slututvärdering och diskussionsunderlag inför implementering Cornelia Björk Contextio Ethnographic AB

49 Sammanfattning I denna rapport presenteras slututvärderingen av projekt Arbetsmarknadsnoder. Det datamaterial som används i utvärderingen är främst intervjuer med ett fyrtiotal av de personer som varit involverade i projektets genomförande och statistik som samlats in inom projektets ram. Utvärderingen visar att av de ursprungligen fyra arbetsområdena prioriterades inom projektet huvudsakligen två, (i) åtgärder för att få in personer med funktionsnedsättning i Västra Götalandsregionens verksamheter och (ii) arbetet med att se över och förtydliga regionens rehabiliteringsprocess. Inom projektet har i anslutning till fyra geografiska områden anställda handläggare, i samverkan med Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan samt förvaltningar och personalorganisationer, arbetat med att finna möjligheter att skapa praktikplatser och anställningar, huvudsakligen för personer med funktionsnedsättning. Arbetet har möjliggjorts dels genom skapandet av arbetsgrupper bestående av representanter för samverkansaktörerna, dels genom att ekonomiska medel avsatts på regional nivå för att finansiera kostnaden för ett antal subventionerade anställningar. På så vis var tanken att skapa ett verktyg och ett incitament för förvaltningarna inom Västra Götalandsregionen att ta emot fler personer med funktionsnedsättning. Statistik från projektet visar att inom projektets ram hade per sista december 2012 totalt 278 personer påbörjat en praktikperiod i någon av regionens verksamheter, 227 hade påbörjat en anställning och 150 personer var vid tidpunkten anställda med någon form av subventionerad anställning. Huruvida dessa personer skulle fått praktik eller anställning även utan projektets inverkan är svårt att svara på. Ett sätt att resonera kring vad som skulle ha hänt om inte projektet funnits är att titta på statistik över antal anställda med lönebidrag inom regionen över tid. Denna statistik visar att antalet anställda med lönebidrag inom Västra Götalandsregionen ökat i jämförelse med innan projektet startade (med mellan 60 och 70 personer beroende på vilka år som jämförs). Utvärderaren bedömer detta vara belägg för att målet att öka möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att få arbete kan sägas vara nått. Huruvida det är tillräckligt bra går inte att svara på och det lämnas därför till läsaren att göra sin egen bedömning. Inom arbetsområdet rehabilitiering bildades en regionövergripande grupp som konkret arbetade med att skapa nätverk och tillhandahålla utbildningar för chefer, HR-personal och personalorganisationer. En del av arbetet bestod i att ta fram en skiss över hur Västra Götalandsregionens rehabiliteringspro- 2

50 cess ska se ut och att skapa ett förtydligande när det gäller vad olika rehabiliteringshandläggare kan förvänta sig av varandra i en rehabiliteringsprocess. Huruvida målet att effektivisera rehabiliteringsprocessen därmed är uppnått är mycket svårt att svara på inom ramen för denna utvärdering. Det arbete som gjorts inom nätverket har i alla fall skapat viktiga kontaktytor mellan personer som på olika sätt arbetar med rehabilitering inom Västra Götalandsregionen och på så vis kan det sägas ha förbättrat förutsättningar för fortsatt regional samverkan inom rehabiliteringsområdet. De utmaningar som lyfts fram när det kommer till projektets genomförande handlar bland annat om att uppdraget ibland uppfattades för brett och för otydligt formulerat samt att projektet hade behövt en tydligare intern styrning och en starkare förankring inom Västra Götalandsregionen för att kunna drivas effektivt. De externa samverkansaktörerna poängterar att arbetet i projektet ibland handlat för mycket om regionens interna frågor. Utvärderingen pekar på att de flesta lyfter fram ett behov av en särskild organisation med uppdrag att arbeta med arbetsmarknadspolitiska insatser, bland annat för målgruppen personer med funktionsnedsättning. Inför en implementering av en sådan organisation bedöms bland annat följande två frågeställningar behöva diskuteras ytterligare: 1. Hur ska den särskilda organisationen utformas med avseende på: a. Antal handläggare och deras anställningsgrad? b. Arbetsuppgifter i tjänstebeskrivningarna? c. Placering inom Västra Götalandsregionen? d. Intern samverkan och extern samverkan? 2. Vilka styrmedel ska användas? a. Ekonomiska incitament b. Måltal c. Chefsbonusar d. Informations- och utbildningsinsatser? 3

51 Innehåll 1. Introduktion Projektets bakgrund Läsanvisning Utvärderingens upplägg och genomförande Utvärderingens syfte och frågeställningar Utvärderingens avgränsningar Utvärderingens metod och material Utvärderingens resultat Projektets idé och organisering Fyra arbetsområden blir huvudsakligen två Projektresultat: Personer med funktionsnedsättning Berättelser från anställda med subventionerade tjänster Statistik över praktikanter och anställda Erfarenheter av mottagandet på arbetsplatserna Utbildningsinsatser Projektresultat: Rehabiliteringsprocessen Måluppfyllelseanalys Möjligheter för personer med funktionsnedsättning Effektivisering av rehabiliteringsprocessen Viktiga utmaningar Pedagogiska problem eller verkliga dilemman? Regionala eller lokala och interna uppdrag? Ett otydligt uppdrag och svag styrning Intern samverkan Varför inte fler? Två olika policies Olika syn på problemets ägare Olika syn på målgrupperna Arbete eller meriter? Två olika policies Tankar inför framtiden Externa aktörers perspektiv Interna aktörers perspektiv Rehabilitering Slutsatser och diskussionsfrågor

52 Bilagor Bilaga 1: Informationsbrev Bilaga 2: Lista på projektdokument Bilaga 3: Lista på yrkestitlar/ arbetsuppgifter Bilaga 4: Aktiviteter utbildning Bilaga 5. Aktiviteter rehabilitering Figur- och tabellförteckning Tabell 1. Antal intervjuade tjänstemän per organisation Tabell 2. Antal intervjuade tjänstemän per grupp i organisationen Tabell 3. Antal intervjuade tjänstemän per geografiskt område Tabell 4. Antal personer med funktionsnedsättning i anställning eller praktik Tabell 5. Antal personer med funktionsnedsättning i anställning eller praktik Tabell 6. Fördelning av göteborgsområdets 125 deltagare ifråga om kön, sysselsättningsgrad och födelseårs, angivet i procent Tabell 7. Fördelning av projektdeltagare per yrkestitel/arbetsuppgifter inom arbetsmarknadsområde Göteborg Tabell 8. Antal personer (utan funktionsnedsättning) i arbetsmarknadspolitiska åtgärder Tabell 9. Antal anställda inom Västra Götalandsregionen med lönebidrag Figur 1. Två olika policies

53 1. Introduktion I denna rapport presenteras slututvärderingen av projekt Arbetsmarknadsnoder som genomförts huvudsakligen genom intervjuer med personer som på olika sätt varit involverade i projektet genomförande. I rapporten berättas om ett projekt som fått en gedigen uppgift att lösa med många olika uppdrag på sitt bord, och som ibland haft svårt att hantera dessa uppdrag. Samtidigt berättas om ett projekt med många goda resultat både när det gäller de personer som genom projektet fått praktik eller anställning inom Västra Götalandsregionen och när det gäller arbetet med den interna rehabiliteringsprocessen. I slutet av rapporten struktureras de frågor som behöver diskuteras och tas ställning till inför en eventuell implementering av projektet arbetssätt och metoder i den ordinarie verksamheten. 1.1 Projektets bakgrund Inom Västra Götalandsregionen drevs mellan åren 2004 och 2006 ett projekt som kallades Alla vill dra sitt strå till stacken. Detta projekt hade som syfte att skapa praktikplatser för personer med funktionsnedsättning inom regionens verksamheter. Med detta projekt som inspirationskälla gav under våren 2008 politiker inom Västra Götalandsregionen i uppdrag till tjänstemännen att ge konkreta exempel på hur man kunde arbeta för att förbättra förutsättningarna för personer med funktionsnedsättning att få praktik respektive arbete i regionen. 1 (Uppdragshandling, Regionkansliet ) Vid denna tidsperiod hade reformer genomförts inom sjukförsäkringen 2 vilket gjorde att regionens rehabiliteringsarbete diskuterades aktivt inom Arbetsmiljödelegationen (ett samverkansorgan mellan personalorganisationerna och arbetsgivarna). De tjänstemän som fått i uppgift att formulera ett uppdrag för att få in fler personer med funktionsnedsättning i regionen konstaterade att det fanns fördelar med att slå ihop det uppdraget med regionens rehabiliteringsarbete. En idé om en organisation uppdelad på fyra geografiska områden (så kallade arbetsmarknadsnoder), som både skulle 1 De politiska organen var Personalutskottet och dåvarande Handikappkommittén som senare bildade Kommittén för rättighetsfrågor. 2 Bland annat tidsbegränsades sjukskrivningsperioden och det infördes tidsgränser för olika bedömningar i den så kallade rehabiliteringskedjan. Rehabiliteringskedjan gör det särskilt viktigt att vid behov underlätta omställning till annat arbete och att vidta nödvändiga rehabiliteringsinsatser. 6

54 arbeta med arbetsmöjligheter för funktionsnedsatta och med det interna rehabiliteringsarbetet, började ta form. 3 Under hösten 2008 avsatte Arbetsmiljödelegationen ekonomiska medel för arbetet med att effektivisera rehabiliteringsprocessen och i december samma år beslutade regionstyrelsen att avsätta ekonomiska medel under en treårsperiod för arbete med personer med funktionsnedsättning. Några månader senare slöts ett samarbetsavtal med Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen och personal började rekryteras. Samtidigt förändrades situationen på arbetsmarknaden i och med den globala finanskrisen. Detta gjorde att man också kom att koppla arbetsmarknadspolitiska insatser och regionens interna omställningsarbete till uppdraget. I ett av de första styrgruppsprotokollen skrivs att: I det ekonomiska läget som nu råder kommer troligtvis olika arbetsmarknadspolitiska insatser att göras. Noderna är en bra form att hantera dessa frågor. /.../ Behov finns att än mer utveckla samarbetet över förvaltningsgränser vid kommande personalförändringar (Dokument ) Under våren 2009 formulerades ett PM (Dokument ) som angav vad som var projektets uppdrag. Det skulle arbeta inom fyra områden: 1. Arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning 2. Förbättrad rehabiliteringsprocess för långtidssjukskrivna 3. Omställningsarbete 4. Arbetsmarknadspolitiska insatser I samma dokument angavs syftet med projektet vara att effektivisera samarbetet mellan regionens olika verksamheter som geografiskt ligger någorlunda samlat /.../ och skapa en arena där viktiga aktörer inom ovan nämnda fyra huvudområden kan mötas. (Dokument s. 2) I och med formulerande av detta PM kan projekt Arbetsmarknadsnoder sägas ha startats. 3 Indelningen i dessa fyra noder gjordes eftersom tidigare studier visat att den personalrörlighet som förekommer inom regionen främst sker inom dessa geografiska områden. 7

55 1.2 Läsanvisning Avsikten är naturligtvis att utvärderingsrapporten ska läsas i sin helhet. Med insikt i att många läsare lider av tidsbrist lämnas här ändå en liten läsanvisning. Den som önskar hoppa över metodkapitlet kan bläddra fram till avsnitt 2 där resultatdelen börjar. Den som är intresserad av antal personer som fått praktik eller anställning genom projektet finner huvudsakligen sådana siffror i avsnitt Den som främst är intresserad av arbetet med rehabiliteringsprocessen finner det i avsnitt 2.4 och Den som enbart vill läsa om diskussionen inför implementering i ordinarie verksamhet kan hoppa till kapitel Utvärderingens upplägg och genomförande Denna utvärderingsrapport har beställts av Västra Götalandsregionens Personalutskott tillsammans med Kommittén för rättighetsfrågor och utförts av Contextio Ethnographic AB under perioden september 2012 januari Det som har beställts är en utvärdering inför avslut av projekt Arbetsmarknadsnoder. I detta stycke beskrivs hur utvärderingen är upplagd och hur den har genomförts Utvärderingens syfte och frågeställningar Utvärderingsrapporten ska fylla följande två syften: (1) För det första ska utvärderingen möjliggöra ansvarsutkrävande genom att tillhandhålla kunskap om vad som har hänt under projektets genomförande. Genom att översiktligt beskriva projektprocessen och projektets resultat samt ge röst åt de involverade aktörerna ska det göras möjligt för intresserade medborgare, politiker och tjänstemän att diskutera och bedöma projektets innehåll och resultat. (2) För det andra ska utvärderingen sammanställa och dokumentera lärdomar som de involverade aktörerna dragit under projektets genomförande. Denna sammanställning ska fungera som underlag i en diskussion om hur projektets arbetssätt och metoder ska förvaltas efter projekttidens slut. För att uppnå det första syftet måste utvärderingen blicka tillbaka och göra en bedömning av projektets resultat och måluppfyllelse. För att uppnå det andra syftet måste utvärderingen titta framåt och skapa underlag för diskuss- 8

56 ionen om hur arbetet ska implementeras i den ordinarie verksamheten. Det är huvudsakligen följande tre frågeställningar som besvaras: 1. Vad har projektet resulterat i? 2. Hur förhåller sig projektets resultat till de uppställda målen? 3. Givet de erfarenheter som implementeringsaktörerna dragit genom projektets genomförande, hur ser de på hur projektets arbetssätt och metoder ska förvaltas inom Västra Götalandsregionen i framtiden? Utvärderingens avgränsningar Denna utvärderings fokus kommer att ligga på att beskriva och bedöma projektets resultat och ge underlag inför diskussionen om hur projektets resultat ska förvaltas i framtiden. Att något sätts i fokus leder med nödvändighet till att något annat hamnar utanför blickfånget. I detta fall innebär det valda fokuset att utvärderingen inte kommer att studera och i detalj beskriva de processer som har lett fram till resultatet. Projektet har pågått i över tre år och involverat en mängd individer. Att inom ramen för denna utvärdering fånga alla perspektiv och beskriva alla processer är inte möjligt. För den som är intresserad av en mer detaljerad genomgång av genomförda aktiviteter finns arbetsmarknadsnodernas interna redovisningar att tillhandhålla från HR-strategiska avdelningen Utvärderingens metod och material Det datamaterial som samlats in och används för att besvara utvärderingens frågor är intervjuer med representanter för de involverade aktörerna och för målgrupperna, dokumenterade material och statistik från projektorganisationen och deltagande observation på bland annat arbetsplatser. Nedan diskuteras varje källa för sig. Intervjuer Totalt har 41 personer intervjuats (15 män och 26 kvinnor). Av dessa är det fyra personer som inte varit direkt involverade i att genomföra projektet. Det gäller dels två personer som fått subventionerade anställningar inom projektets ram, dels två personer som inom den privata sektorn arbetat med 4 HR-strategiska avdelningen är ett tjänstemannakansli som ansvarar för regionövergripande personalfrågor av strategisk karaktär 9

57 att ta fram subventionerade anställningar. De resterande 37 personerna består av fyra politiker och 33 tjänstemän vilka kan sägas ha varit ansvariga för projektets implementering och därför är intressanta att intervjua. De politiker som intervjuats är ordförande och vice ordförande i de två politiska nämnderna som står bakom projektet, Personalutskottet och Kommittén för rättighetsfrågor. I gruppen tjänstemän finns representanter för både Västra Götalandsregionen, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och personalorganisationerna, det vill säga representanter för samtliga aktörer som har varit med och arbetat med projektets implementering. I tabell 1 nedan visas hur många som intervjuats från respektive organisation. Tabell 1. Antal intervjuade tjänstemän per organisation Organisation Antal Västra Götalandsregionen 22 Arbetsförmedlingen 5 Försäkringskassan 4 Personalorganisationerna 2 Totalt 33 När det gäller representanter för Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen har de personer intervjuats som vid utvärderingens genomförande antingen var kontaktpersoner för sina myndigheter i projektet eller den som var mest involverad i att placera individer i projektet. Dessa myndigheter är också representerade från varje geografiskt område. I ett par fall var de intervjuade individerna nya i projektet men de flesta hade varit involverade i projektets implementering under större delen av projekttiden. Det var svårt att få personalorganisationernas representanter att ställa upp på en intervju. Ambitionen var att täcka in de fyra förbund (Kommunal, Vårdförbundet, SACO och Vision) som varit involverade och alla fyra geografiska områden, men trots upprepade kontaktförsök är endast två personer intervjuade. De två som intervjuats representerar Vision och Kommunal. Ifråga om tjänstemännen inom Västra Götalandsregionen kan de sägas vara representanter för tre olika grupper; projektets styrgrupp, de anställda handläggarna samt chefer och HR-personal 5 som tagit emot individer i subventionerade anställningar. När det gäller handläggarna har minst en handläggare från varje geografiskt område intervjuats (i Göteborg har tre anställda 5 HR står för Human Resources och syftar på en organisations hantering av dess mänskliga resurser. 10

58 handläggare intervjuats), se tabell 2. Tabell 2. Antal intervjuade tjänstemän per grupp i organisationen Grupp i organisation Antal Styrgrupp 7 Handläggare anställda inom projektets ram 7 Chefer och HR-personal 8 Totalt 22 Utav de 33 tjänstemän som intervjuats representeras Skaraborg, Fyrbodal och Sjuhärad av sex personer vardera och Göteborg representeras av 15 (se tabell 3). Den främsta förklaringen till varför det är fler från Göteborgsområdet är att detta geografiska område är det största. Det är fler individer som varit involverade under projektets implementering i Göteborg än det varit i de andra områdena. 6 Tabell 3. Antal intervjuade tjänstemän per geografiskt område Geografiskt område Antal Göteborg 15 Skaraborg 6 Fyrbodal 6 Sjuhärad 6 Totalt 33 Ett litet misslyckande när det gäller datainsamlingen är att inte fler representanter för personalorganisationerna nåtts för en intervju. Det är därför möjligt att vissa berättelser eller tolkningar av projektet inte kommer fram i analysen. När det gäller övriga grupper som intervjuats har de flesta personer nåtts. I styrgruppen och bland handläggarna har i princip alla fått göra sina röster hörda. Ifråga om Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan har de flesta som vid utvärderingens genomförande var involverade i projektet intervjuats. Enda gången det är fråga om ett urval av intervjupersoner är i gruppen chefer och HR-personal. Det är inom Västra Götalandsregionen en betydligt större grupp chefer och HR-personal som varit involverad i ge- 6 Till Göteborg räknas också ett antal tjänstemän i styrgruppen vilka egentligen skulle kunna sägas representera hela området; detta eftersom de representerar de tjänstemannakansli som verkar under de politiska nämnderna Personalutskottet och Kommittén för rättighetsfrågor. 11

59 nomförandet än de åtta som har kunnat nås för en intervju vilket gör att det skulle kunna finnas perspektiv som inte fångas genom dessa intervjuer. Intervjuerna bokades in via e-post eller telefon och innan intervjutillfället skickades ett informationsbrev ut som angav syftet med studien och intervjun samt vilka grupper som skulle nås för en intervju (se bilaga 1). 7 Ungefär hälften av de 41 intervjuerna genomfördes på personens arbetsplats och hälften genomfördes per telefon 8. Intervjuerna varade mellan 17 och 95 minuter där telefonintervjuerna oftast pågick ungefär 30 minuter och intervjuerna på personernas arbetsplats i de flesta fall varade något mer än en timma. 9 Skillnaderna i tid mellan intervjuerna beror i huvudsak på att intervjupersonerna varit olika centralt placerade i relation till projektets implementering. En handläggare som haft hela sin anställning inom ramen för projektet har oftast och följdriktigt mer att säga än en chef som endast varit involverad i projektet genom att i sin personalgrupp ha tagit emot en person med en subventionerad anställning. Intervjuerna började med att personen fick presentera sig själv och vilken roll de har haft i relation till projektet. Sedan ställdes frågor som utgick ifrån tre övergripande teman; projektets resultat, utmaningar under genomförandeprocessen samt syn på organisering av verksamheten i framtiden. Alla intervjuer spelades, efter intervjupersonens godkännande, in på diktafon. Den inspelade intervjun har sedan transkriberats i sin helhet och analyserats med hjälp av textanalysprogrammet NVivo. Först har intervjuerna lästs igenom och kodats i tre övergripande teman: resultat, utmaningar och framtiden, därefter har respektive tema brutits ned i olika mindre delar som framträdde under analysen. Projektdokument och projektstatistik Som en del av utvärderingsarbetet har också ett antal projektdokument lästs igenom och analyserats i textanalysprogrammet NVivo. Det handlar främst om styrgruppsprotokoll och anteckningar från handläggarnas möten (i bilaga 2 presenteras hela listan på dokument). 7 Vid några tillfällen missades det och brevet skickades istället ut i efterhand. 8 Två intervjuer har genomförts på utvärderarens arbetsplats. 9 Totalt omfattar intervjumaterialet 1916 minuter. Uppdelat på 40 intervjuer ger det ett medelvärde på 47 minuter per intervjuperson. 12

60 Vidare har också statistik från handläggarna om antal deltagare i projektet analyserats. Statistiken kommer från verksamhetsberättelser och styrkort som har sammanställts i varje geografiskt område. I Göteborg har en av de anställda handläggarna sammanställt en mer omfattande datafil om de personer som arbetsmarknadsnoden i Göteborg arbetat med. Det handlar om information om kön, sysselsättningsgrad, ålder, typ av funktionsnedsättning och yrkestitel. Även denna information har analyserats och fungerar som dataunderlag i utvärderingsarbetet. Deltagande observation Slutligen har data också samlats in genom deltagande observation i projektverksamheterna. Detta innebär att utvärderaren närvarade på ett samverkansmöte i ett av de geografiska områdena och ett föreläsningstillfälle som genomfördes i ett annat område. Sedan besöktes en arbetsplats under en förmiddag då utvärderaren gick bredvid några av de som inom projektets ram fått subventionerade anställningar, för att ta reda på vilka arbetsuppgifter de utför och hur de tänker kring sina arbetsuppgifter och anställningsvillkor. Syftet med dessa tillfällen var få en ökad förståelse för projektet, dess aktiviteter och målgrupperna. I direkt anslutning till de deltagande observationerna har minnesanteckningar förts vilka sedan har använts i analysen. Också dessa har lästs igenom och analyserats i textanalysprogrammet NVivo. 13

61 2. Utvärderingens resultat I detta stycke redovisas utvärderingens resultat. Framställan börjar med att presentera projektets idé. Därefter presenteras projektresultatet och det ställs i relation till de uppsatta målen. Sedan diskuteras utmaningar i relation till projektets genomförande och slutligen presenteras de argument och tankar som framkommit vad gäller hur projektets arbetssätt och metoder ska förankras inom Västra Götalandsregionen efter projektets avslut. 2.1 Projektets idé och organisering Som ovan redan konstaterats kommer denna utvärdering inte i detalj att beskriva alla de processer och aktiviteter som genomförts inom projektets ram. En övergripande beskrivning av det som gjorts ska ändå presenteras för att underlätta för läsaren att förstå analysen. Inom de fyra geografiska områdena 10 Fyrbodal, Göteborg, Sjuhärad och Skaraborg har anställda handläggare, i samverkan med Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan samt förvaltningar och personalorganisationer inom Västra Götalandsregionen, arbetat med att finna möjligheter att skapa praktikplatser och anställningar, huvudsakligen för personer med funktionsnedsättning. Arbetet har möjliggjorts dels genom skapandet av arbetsgrupper bestående av representanter för samverkansaktörerna, dels genom att ekonomiska medel avsatts på regional nivå för att finansiera kostnaden för ett antal subventionerade anställningar. 11 På så vis var tanken att skapa ett verktyg och ett incitament för förvaltningarna inom Västra Götalandsregionen att ta emot fler personer med funktionsnedsättning. I tabell 4 nedan redogörs översiktligt för hur projektet varit organiserat. Som visas i tabellen fanns, kopplat till varje område, en samverkansgrupp mellan regionen och samverkansaktörerna vilka har kallats för lokal styreller samverkansgrupp. Det fanns också i projektets början grupper kopplade till arbetsområdena omställning och arbetsmarknadspolitiska insatser. I Göteborg har samverkansgruppen för arbetsmarknadspolitiska insatser funnits kvar under hela projektperioden men tidvis haft dålig uppslutning. Det har också i Göteborg funnits ett nätverk som skulle arbeta med omställning. Detta nätverk var vilande under en längre tid och lades slutligen ned under 10 Dessa fyra geografiska områden sammanfaller med indelningen i de fyra kommunalförbunden med samma namn. 11 Det handlar om den kostnad som inte det statliga lönebidraget täcker. Anslaget var beräknat på kostnaden för 100 anställda med lönebidrag. 14

62 2012 (Dokument ). På de andra arbetsmarknadsnoderna ges samma beskrivning av att grupper bildats men att det, bland annat på grund av dålig uppslutning, inte funnits förutsättningar för att driva dem vidare. Tabell 4. Antal personer med funktionsnedsättning i anställning eller praktik Geografiskt område/nod Projektanställda kopplat till varje område Fyrbodal Göteborg Sjuhärad Skaraborg 1 nodhandl. 1 rehabhandl. 1 nodhandl. 1 rehabhandl. 1 praktikhandl. 1 nodhandl. 1 extraresurs 1 1 nodhandl. 1 extraresurs 1 Antal förvaltningar inom området Antal regionanställda inom området 2 Ca Lokalsamverkansgrupp med AF, FK, personalorganisationer JA JA JA JA och förvalt- ningar Regionövergripande grupp med representant för respektive nod, Central styrgrupp HR-strategiska avdelningen, Rättighetskommiténs kansli och Arbetsförmedlingen. Tabellkommentar: 1= Dessa individer har arbetat som informatör och HR-administratör i anslutning till projektet. 2= Siffrorna utgör uppskattningar av antal förvaltningar tillhandhållna från nodhandläggaren i Göteborg. Vad vi också kan se i tabell 4 är hur arbetsmarknadsnoderna i Fyrbodal, Sjuhärad och Skaraborg är ganska jämnstora när det gäller antal förvaltningar och antal anställda samt hur mycket handläggarresurser som är tillsatta. Göteborgsområdet skiljer sig här markant genom att omfatta betydligt fler förvaltningar och en stor grupp anställda. Göteborg kan i denna uppdelning sägas täcka ungefär hälften av Västra Götalandsregionen och de andra tre kan sägas dela på den andra halvan. Vidare har inom projektets ram två regionövergripande insatser genomförts. I den ena har en person anställts för att driva vad som av många kallats för ett delprojekt i det större projektet. Inom detta arbete har ett utbildningsmaterial tagits fram och utbildningstillfällen genomförts i syfte att påverka chefer och handläggares kunskaper och insikter om vilka möjligheter, rättigheter och skyldigheter som personer med funktionsnedsättning har på arbetsmarknaden. I den andra insatsen har det skapats ett regionalt nätverk som arbetat med att förbättra och förtydliga regionens rehabiliteringsprocess. Nätverket har huvudsakligen arbetat med att arrangera nätverksträffar och utbildningar för chefer, HR-personal och personalorganisationernas 15

63 representanter på teman relevanta för Västra Götalandsregionens rehabiliteringsarbete. 2.2 Fyra arbetsområden blir huvudsakligen två Som beskrivits ovan fanns initialt fyra olika arbetsområden inom projektet: (i) arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning, (ii) förbättrad rehabiliteringsprocess för långtidssjukskrivna, (iii) omställningsarbete och (iv) arbetsmarknadspolitiska insatser. Utav dessa fyra är det huvudsakligen två arbetsområden som prioriterats. I intervjumaterialet beskrivs hur situationen på arbetsmarknaden inte blev så farlig som man först hade trott varför arbetet, både med arbetsmarknadspolitiska insatser och med omställning inom regionens verksamheter, blev mindre aktuellt att arbeta med inom projektet. 12 Det sägs vidare att arbetet med omställning har minskat i relevans eftersom det har visat sig vara svårt att få anställda att flytta över förvaltningsgränserna och eftersom omställningsärenden istället i stor utsträckning löstes av förvaltningarna själva (Dokument ). En stor enighet finns i intervju- och datamaterialet ifråga om vilka två områden som skulle prioriteras inom projektet. I intervjuer och datamaterial lyfts arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning och förbättrad rehabiliteringsprocess för långtidssjukskrivna fram som de mest centrala delarna av projektet. I det som följer diskuteras i huvudsak resultat och måluppfyllelse när det gäller dessa två områden. 2.3 Projektresultat: Personer med funktionsnedsättning I detta avsnitt redovisas i framför allt resultatet av det arbete som gjorts i relation till område ett, arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning Många intervjupersoner slår ihop arbetsmarknadspolitiska insatser med område ett, arbete för personer med funktionsnedsättning. Det sägs att projektet tillhandhållit praktikplatser och anställningsmöjligheter till individer som antingen har eller inte har funktionsnedsättning. Sedan har personer med funktionsnedsättningar varit prioriterade varför det inte blivit aktuellt med så många andra placeringar. 13 I slutet redovisas också statistik över antal individer som varit aktuella för en arbetsmarknadspolitisk åtgärd. 16

64 2.3.1 Berättelser från anställda med subventionerade tjänster Nedan redovisas två berättelser från personer som fått anställning inom ramen för projektet. Berättelserna har tillkommit genom individuella intervjuer på personernas arbetsplatser. Beskrivningarna gör inte anspråk på att säga något om hela den grupp som via projektet fått praktik eller anställning utan syftar endast till att levandegöra två av de människor som projektet arbetat med. Akutvärd Denna kvinna jobbar idag på en akutmottagning inom Västra Götalandsregionen. Hon har tidigare arbetat med äldrevård, hemtjänst och förskoleverksamhet, men varit sjukskriven en tid. Hon säger att hon trivs mycket bra på sin nuvarande arbetsplats där hon har en visstidsanställning. Hon beskriver att hon hjälper och stöttar patienterna medan de väntar på att få träffa doktorn. Hjälpen består bland annat av att ringa anhöriga, att sitta ned med någon som är orolig eller att informera dem som väntar så att de inte ska behöva känna sig bortglömda. Hon säger att hon upplever sig ha ett riktigt jobb och jämför med sin tidigare erfarenhet som deltagare i arbetsmarknadsåtgärder. I andra åtgärder har hon placerats i en grupp där alla är arbetslösa och där hon menar att deltagarna riskerar att snarare stärkas i en känsla av utanförskap än att stöttas i att komma vidare. Den form av anställning hon fått inom projekt Arbetsmarknadsnoder anser hon således vara mycket bättre. Hon säger att hon genom detta arbete fått tillbaka sitt egenvärde och förklarar att hennes barn uttrycker att hon blivit såsom hon var förut, mer harmonisk som människa. För framtiden hoppas hon starkt att hon kan få fortsätta och frågar retoriskt: Jag känner att jag gör en vettig insats. Varför avbryta något som behövs? (Intervju med anställd) Arkivanställd Denna man jobbar idag på ett arkiv på ett av Västra Götalandsregionens sjukhus. Efter en arbetsplatsolycka har han fått befintliga men och därför inte kunnat behålla en tidigare anställning inom tillverkningsindustrin. Hans arbetsuppgifter inom projekt Arbetsmarknadsnoder handlar bland annat om att sortera patientjournaler och scanna in dem i datorn. Han säger att arbetet är roligt och viktigt eftersom han då håller igång huvudet. Han beskriver hur projekt Arbetsmarknadsnoder haft en positiv påverkan i hans liv: 17

65 Jag var innan detta orolig för min framtid. Jag har fått en styrka av att kunna vara här och jobba igen och komma ur detta med att sitta hemma. Jag har kommit på fötter igen på nåt sätt. (Intervju med anställd) Också denna person har tidigare erfarenhet av arbetsmarknadsåtgärder och menar att skillnaden mellan de åtgärderna och den nuvarande anställningen inom projekt Arbetsmarknadsnoder är att han nu får en riktig lön och att han har krav på sig att prestera. För framtiden hoppas även denna person på möjligheten att få vara kvar och beskriver hur det på hans arbetsplats finns en oro för vad som kommer att ske med de subventionerade anställningarna i framtiden Statistik över praktikanter och anställda I tabell 5 nedan redovisas statistik över hur många personer med någon form av funktionsnedsättning som sammanlagt inom projektets ram fått praktik eller anställning. Statistiken är fördelad på de fyra geografiska områdena och visar att ackumulerat under projektperioden (till och med ) har projektet sammanlagt skapat anställningsmöjligheter till 227 personer. Det är alltså personer som påbörjat en subventionerad visstids- eller tillsvidareanställning. När det gäller antal påbörjade praktikplatser är det ackumulerat under projektperioden 278 personer som tilldelats och påbörjat en sådan. Vid tidpunkten för projektets avslut var sammanlagt 150 personer anställda med någon form av subventionerad anställning inom ramen för projektet. Tabell 5. Antal personer med funktionsnedsättning i anställning eller praktik Antal personer med praktik ackumulerat under projektperioden Antal personer med anställning ackumulerat under projektperioden Antal personer med anställning Fyrbodal Göteborg Sjuhärad Skaraborg Totalt Den sammanlagda statistiken av de fyra geografiska områdena möjliggör tyvärr ingen närmare analys av vilka individer som döljer sig bakom dessa siffror. I göteborgsområdet, som täcker drygt hälften av den totala gruppen praktikanter eller anställda, har data sparats som gör det möjligt att ge en 18

66 något mer nyanserad bild av vilka individer det är frågan om. Hur fördelningen i denna grupp ser ut i fråga om kön, sysselsättningsgrad och ålder visas i tabell 6 nedan. Tabell 6. Fördelning av göteborgsområdets 125 deltagare ifråga om kön, sysselsättningsgrad och födelseår, angivet i procent Kön Andel procent Män 22 % Kvinnor 78 % Totalt 100 % Sysselsättningsgrad Andel procent Mindre än 50 % 44 % % 22 % % 34 % Totalt 100 % Födelseår Andel procent Före % % % Efter % Totalt 100 % Vi kan i tabellen se att fördelningen mellan olika ålderskategorier och sysselsättningsgrad är ganska jämn i denna grupp men att en övervägande majoritet av de personerna är kvinnor (78 %). När det gäller typ av funktionsnedsättning har en av handläggarna i Göteborg sparat information om 2/3 av de 125 individer som i december 2012 hade varit aktuella i området. Denna information ger dock en så komplex bild av vilka individer det är fråga om. En del individer anges ha enbart en fysisk eller en psykisk funktionsnedsättning, men slående många av individerna bedöms ha en kombination av flera olika svårigheter. Det kan handla om att personen både har ryggvärk, vilket innebär nedsatt arbetsförmåga, och samtidigt en utmattningsdepression eller stressproblematik vilket innebär ytterligare svårigheter att utföra ett arbete. 14 En del individer har gått direkt till en anställning varför den totala siffran på 125 individer är större än de 123 som fått praktikplats. 19

67 Det enda som går att konstatera med hjälp av denna statistik är att gruppen uppvisar stor variation när det gäller typ av funktionsnedsättning som ger nedsatt arbetsförmåga, sysselsättningsgrad och ålder. Att beskriva en typisk representant för målgruppen är således inte möjligt. Statistiken från arbetsmarknadsnod Göteborg ger också en bild över vilka yrkestitlar som personerna tilldelats vid praktikplats eller anställning (se tabell 7). De två största grupperna är allt-i-allo eller ekonomibiträde. I gruppen övriga finns en mängd olika titlar som tilldelats endast en person; logopedassistent, bibliotekarie, terapibiträde och tandsköterska är några exempel. En fullständig lista på titlar och arbetsuppgifter presenteras i bilaga 3. Tabell 7. Fördelning av projektdeltagare per yrkestitel/arbetsuppgifter inom arbetsmarknadsområde Göteborg Yrkestitel/arbetsuppgift Antal individer Ekonomibiträde 16 Allt-i-allo 13 Värd/värdinna 13 Kanslist 12 Sjuksköterskor och undersköterskor 10 Vaktmästare 9 Assistent 7 Receptionist 7 Administratörer och administrativa assistenter 6 Skogsröjning 4 Arkivarbete 2 Övriga 24 Totalt 123 Tabellkommentar: Det totala antalet deltagare i arbetsmarknadsområde Göteborg är 125. Uppgifter saknas för två personer. Slutligen ska också statistik redovisas över hur många som varit aktuella för övriga arbetsmarknadspolitiska insatser, det vill säga åtgärder för personer som inte har en funktionsnedsättning. Totalt har 199 personer under projektperioden varit aktuella för en sådan åtgärd, se tabell 8 nedan. 20

68 Tabell 8. Antal personer (utan funktionsnedsättning) i arbetsmarknadspolitiska åtgärder Antal personer ackumulerat under projektperioden Fyrbodal 63 Göteborg 113 Sjuhärad 6 Skaraborg 17 Totalt 199 En av handläggarna i Göteborg uppger att arbetet med dessa insatser främst sköts av HR-personal och chefer i verksamheterna varför denna arbetsmarknadsnod inte varit särskilt involverad i detta arbete. Utvärderaren har inte tillgång till någon närmare beskrivning av vad dessa 199 individer har haft för form av åtgärder. Enligt en av handläggarna kan det handla om arbetsprövning via Försäkringskassan, nystartsjobb eller praktikanter via ESFfinansierad projektverksamhet Erfarenheter av mottagandet på arbetsplatserna En analys har gjorts av intervjuer med handläggare, chefer och personalorganisationernas representanter för att söka efter vad som anses vara viktigt när det gäller mottagandet av praktikanter eller anställda med subventionerade anställningar. Till att börja med sägs i många intervjuer att en god introduktion och mottagande i personalgruppen är viktigt i kombination med handledning under tiden, men att detta inte skiljer sig mot vad som i allmänhet är viktigt när nya personer tas emot på en arbetsplats. Samtidigt finns i intervjumaterialet berättelser om hur kraven på mottagandet av dessa praktikanter och anställda faktiskt skiljer sig i jämförelse med de krav som vanligen ställs när någon anställs. Bland annat framhålls att det är extra viktigt med tydlighet i mottagandet eftersom rollen som personerna ska ta i organisationen inte alls är lika tydlig som när exempelvis en sjuksköterska anställs till en ickesubventionerad tjänst. Det framhålls också att det ibland kan vara en utmaning att hitta vettiga insatser på arbetsplatsen. För här har man ju inte gått ut och sökt någon med den eller den kvalifikationen, utan man ska se om man har arbetsuppgifter som gör att den här personen får arbetsuppgifter som känns vettiga. (Intervju med chef) 21

69 Både chefer, handläggare och representanter för personalorganisationerna pekar på nödvändigheten av att ha en bra dialog med personalorganisationernas representanter när en praktikplats eller subventionerad anställning skapas. Det är viktigt med den fackliga samverkan, att man på organisationsnivå är klar med den. Så att vi inte behöver prata om detaljer. (Intervju med chef) Flera intervjupersoner lyfter också att det är viktigt att som chef informera och ha en bra dialog med övriga i personalgruppen och ge dem tid att förbereda sig på att det ska komma att anställas en person på en subventionerad anställning. Det är viktigt att alla på avdelningen är med på det här. Vad som förväntas och vad tanken är med att man har en person som är anställd på de här villkoren. (Intervju med chef) Man måste förbereda människor. Och inte ge dem utrymme att säga att det har vi inte tid med utan man får säga att VGR har bestämt detta och vi ska bli bättre att spegla alla invånare.(intervju med chef) Många intervjupersoner framhåller tydlighet, öppenhet och ärlighet som viktiga ledaregenskaper för att mottagandet av individen och dennes integrering på arbetsplatsen ska fungera bra. Slutligen kan sägas att personalorganisationerna framhåller vikten av att ha en bra organisation och struktur på arbetet så att det för individen skapas en anställningstrygghet. Långsiktighet sägs vara centralt samt att det vid mottagandet av individen på arbetsplatsen finns möjlighet till handledning Utbildningsinsatser I anslutning till arbetsområde 1 har det också genomförts en mängd utbildningar och tagits fram arbetsmaterial. Detta arbete framhålls av flera intervjupersoner som viktigt och uppskattat bland de medarbetare som deltagit. Dels har ett delprojekt genomförts som tagit fram material att använda bland annat på arbetsplatsträffar. Detta material sägs ha testats på en pilotgrupp bestående av chefer och varit tillgängligt en tid, men ännu inte fått spridning i organisationen (Verksamhetsberättelse Göteborgsnoden 2012). Vidare har, inom delprojektet, och inom de olika geografiska områdena, särskilda utbildningsinsatser genomförts i syfte att påverka kunskapsnivå och attityder när det gäller att anställa personer med funktionsnedsättning. Dessa aktivite- 22

70 ter har åtminstone nått deltagare 15. En fullständig lista på det som gjorts inom detta arbete presenteras i bilaga Projektresultat: Rehabiliteringsprocessen I detta avsnitt redovisas i huvudsak resultatet av det arbete som gjorts i relation till område två, effektivisering av rehabiliteringsprocessen. Först ska tydliggöras att organisering av arbetet inom området rehabilitering har sett olika ut i de olika geografiska områdena. I Göteborg bildades en lokal grupp för att arbeta med rehabilitering, vilken fortsatt att träffas under hela projektperioden. (Verksamhetsberättelse Göteborg 2012) I de andra områdena har det inte funnits några särskilda lokala arbetsgrupper kopplade till rehabiliteringsarbetet. 16 En av handläggarna ger följande förklaring till varför det inte funnits en särskild grupp inom hennes geografiska område: Vi såg inte att det fanns nåt stort behov egentligen. Vi har gjort några förvaltningsövergripande omplaceringar under projekttiden men det är så pass sällan det är aktuellt. Så vi upplever egentligen inte det som ett problem. (Intervju med handläggare) Handläggare från varje geografiskt område har dock deltagit i en regional samverkansprocess där gemensamma aktiviteter genomförts. För den intresserade läsaren presenteras i bilaga 5 en fullständig lista över dessa aktiviteter. I intervjuerna ges flera gånger uttryck för att uppdraget inom området rehabilitering till att börja med uppfattades vara otydligt och öppet för tolkningar. Detta sägs ha skapat många olika förväntningar på vad som arbetet inom detta område skulle bestå i. Samtidigt sägs att det uppdrag som gavs från Arbetsmiljödelegationen medvetet var öppet i sin formulering. Arbetsmiljödelegationen ville att implementeringsaktörerna skulle tänka i nya banor och ville därför undvika att styra arbetet för mycket. Många berättelser finns som handlar om att det initialt fanns föreställningar om att handläggarna skulle kunna arbeta med förvaltningarnas egna rehabiliteringsärenden. Flera personer ger i intervjuerna uttryck för att de förväntningar som initialt fanns om ett behov av förvaltningsövergripande samarbete kring rehabiliteringsärenden inte visade sig finnas. Enighet verkar ha 15 Siffran baseras på att det i Göteborgs verksamhetsberättelse uppskattas att personer deltagit och i Skaraborgs verksamhetsberättelse sägs att 136 personer deltagit. I de två övriga noderna anger handläggarna att sammanlagt uppskattningsvis 600 personer deltagit. Observera att detta inte är unika individer då en person kan närvarat på flera aktiviteter. 16 I Fyrbodal fanns en som sedan lades ned. 23

71 skapats när det gäller hur denna del av uppdraget istället skulle förstås. Återkommande berättelser ges av hur det är projektets uppgift att verka regionalt med själva processen. För det var mycket frågor där. Kunde man få pengar kring individer som var i rehabilitering? Och den frågan var uppe ända på personalchefsnivå. Men det konstaterade man att det var processen och metoden vi ska jobba med. (Intervju med handläggare) Det arbete som genomfördes av den regionala gruppen inom rehabilitering handlade konkret om att skapa nätverk och tillhandahålla utbildningar för chefer, HR-personal och personalorganisationer. En del av arbetet anges ha varit att ta fram en skiss över hur Västra Götalandsregionens rehabiliteringsprocess ska se ut och att skapa ett förtydligande när det gäller vad olika rehabiliteringshandläggare kan förvänta sig av varandra i en rehabiliteringsprocess. Arbetet som gjorts inom nätverket sägs i intervjuerna ha skapat viktiga kontaktytor mellan personer som på olika sätt arbetar med rehabilitering inom Västra Götalandsregionen. På så vis sägs det ha förbättrat förutsättningar för fortsatt regional samverkan inom rehabiliteringsområdet. Och nu har vi ändå träffats under de här åren och nu är det väldigt lätt att ta kontakt med varandra. Så det har ju skapat en förutsättning för att umgås på ett annat sätt än om vi inte gjort det. (Intervju med styrgruppsrepresentant) Det sägs också ha varit en förutsättning för framgång att arbetet drivits att av en central funktion inom projektet. Att som enskild rehabiliteringshandläggare driva frågan regionalt hade varit mycket svårare enligt några intervjupersoner. I intervjumaterialet finns berättelser om att gruppens arbete har ökat kunskapen hos förvaltningarna och att de utvärderingar som genomförts visar på goda resultat. 2.5 Måluppfyllelseanalys Ovan har projektets resultat beskrivits. Nu ska en bedömning göras av detta resultat i relation till de uppsatta projektmålen. När det gäller arbetsområde 1 och 2 anges i uppdragsbeskrivningen (Dokument ) att det regiongemensamma projektet hade följande målsättningar: 1. Öka möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att få arbete och praktik hos Västra Götalandsregionen. 24

72 2. Arbeta för att rehabiliteringsprocessen effektiviseras för de av regionens anställda som varit sjukskrivna mer än 90 dagar. Nedan diskuteras de två olika målen var för sig Möjligheter för personer med funktionsnedsättning Målet angav att projektet skulle öka möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att få arbete och praktik inom Västra Götalandsregionen. De avsatta medlen var beräknade på 100 anställningar med lönebidrag. 17 På så vis fick projektet ett kvantitativt och därmed högst konkret mål att arbeta mot vilket många intervjupersoner lyfter fram som en framgångsfaktor för projektet. Vi har i ovanstående redovisning sett hur sammanlagt 278 personer fått praktik och 227 personer fått anställning under projekttiden varav i december personer fortfarande hade en visstids- eller tidsbegränsad anställning. På så vis kan det kvantifierade målet sägas vara nått med god marginal. Att säga något om huruvida möjligheterna för personer med funktionshinder därmed har ökat kräver dock en något mer utförlig diskussion. Det är i princip omöjligt inom ramen för denna utvärdering att definitivt avgöra hur många av de 227 individerna som skulle ha fått anställning utan projektets stöd, men troligt är att vissa individer även utan projektets hjälp hade erbjudits en subventionerad anställning. 18 Ska vi bedöma om möjligheterna för funktionshindrade förbättrats är vi enbart intresserade av hur mycket projektets bidragit till en ökning av antal anställda. Ett sätt att försöka säga något om huruvida detta mål har nåtts är att titta på statistik över antal anställda inom Västra Götalandsregionen med lönebidrag över tid. I tabell 9 nedan redovisas de siffror som Arbetsförmedlingen tillhandahållit. Där ser vi antalet anställda med lönebidrag anställda inom Västra Götalandsregionen fördelat mellan sex olika arbetsmarknadsområden per sista 17 Ett lönebidrag innebär att staten bidrar med högst 80 procent av lönekostnaden, inklusive arbetsgivaravgiften, upp till ett tak på kronor. Inom projektet avsattes 7,2 miljoner kronor för år ett, och 11,5 miljoner kronor för de följande åren, vilket skulle finansiera både handläggartjänsterna och komplettering av lönebidraget för de personer som fick anställning genom projektet. Kostnaderna för de 100 tjänsterna beräknades på en genomsnittlig statsbidragsersättning på 65 procent. 18 En indikation på detta är att det i intervjumaterialet finns berättelser hur personer som redan hade anställning inom Västra Götalandsregionen har knutits till projektet och därmed räknats med bland de

73 januari sex år tillbaka i tiden. 19 Vi ser i tabellen hur antalet anställda ökat mellan januari 2008 och januari 2013 med totalt 56 personer. De största förändringarna ser vi inom arbetsmarknadsområde Göteborg och arbetsmarknadsområde Borås. Den sista januari 2013 fanns totalt 276 personer med lönebidrag inom Västra Götalandsregionens verksamheter. Eftersom fler individer idag har anställning med lönebidrag än innan projektet startade så verkar ju möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att få praktik eller jobb inom Västra Götalandsregionen vara förbättrade, och att vi därmed skulle kunna säga att målet är uppnått. Att denna ökning beror på projektet är svårt att bevisa men det förefaller sannolikt att det finns en koppling eftersom insatsen infaller vid samma tidpunkt där vi ser en ökning. Om denna ökning är tillräckligt stor i antal anställda är dock svårt att svara på. Å ena sidan kan vi säga att om fler individer än innan projektet startade har ett arbete att gå till så utgör de en ganska stor grupp som dagligen påverkas positivt. Å andra sidan kan man argumentera att de totalt 276 individer som har en subventionerad anställning med hjälp av lönebidrag utgör en försvinnande liten del av regionens drygt anställda. Huruvida detta resultat är tillräckligt bra eller inte får lämnas till läsaren själv att bedöma. 20 Tabell 9. Antal anställda inom Västra Götalandsregionen med lönebidrag och trygghetsanställning fördelat över år / / / / / /01 Mölndal Göteborg Borås Trollhättan Lidköping Skövde Totalt Arbetsmarknadsområdena överenstämmer inte fullständigt med Västra Götalands indelning. Men detta spelar ingen roll eftersom den siffra som är i fokus är det totala antalet anställda. 20 I bedömningen av denna måluppfyllelse bör läsaren även beakta de personer som fått praktik. 26

74 2.5.2 Effektivisering av rehabiliteringsprocessen Det andra målet handlade om att rehabiliteringsprocessen skulle effektiviseras. Det beskrivs ovan att det funnits olika bilder när det gäller innebörden av uppdraget och därmed finns också förmodligen olika bilder när det gäller målformuleringen. I det ursprungliga dokumentet är målet formulerat på följande sätt: Arbeta för att rehabiliteringsprocessen effektiviseras för de av regionens anställda som varit sjukskrivna mer än 90 dagar (Dokument ). Det är inte möjligt att inom ramen för detta utvärderingsuppdrag avgöra om det som gjorts inom projektet bidragit till en effektiviserad rehabiliteringsprocess eller inte. Det som kan sägas är att om tolkningen av arbetet var att arbetsmarknadsnoderna skulle arbeta på individnivå med rehabiliteringsärenden och på så vis effektivisera arbetet, då kan resultatet bedömas vara ganska svagt, och därmed kan vi säga att måluppfyllelsen är svag. Men om tolkningen av arbetet var att arbetsmarknadsnoderna skulle arbeta regionövergripande med att förtydliga rehabiliteringsprocessen, bygga nätverk och utbilda anställda, då blir antalet omplaceringsärenden ett dåligt mått på måluppfyllelse. Samtidigt blir det då också mycket svårare att finna sätt att mäta måluppfyllelse. Utvärderarens tolkning är att målet formulerades när idén var att arbetsmarknadsnoderna skulle arbeta med att nyttja regionens skalfördelar och hjälpa förvaltningarna med sina konkreta rehabiliteringsärenden. Uppdraget ändrades, eller omtolkades, av implementeringsaktörerna, men målet blev kvar. Bedömningen görs att det därför inte är rättvist att bedöma måluppfyllelse med hjälp av antal omplaceringsärenden. Det som kan sägas är att utvärderingens insamlade datamaterial i alla fall tyder på att arbetet som gjorts inom området rehabilitering har varit viktigt och uppskattat. 2.6 Viktiga utmaningar Efter en analys av datamaterialet kan i huvudsak fyra utmaningar i relation till projektets genomförande urskiljas. Nedan diskuteras dessa var för sig Pedagogiska problem eller verkliga dilemman? Ett centralt och återkommande tema i intervjuerna med tjänstemän och politiker är hur de subventionerade tjänsterna skulle förstås och förklaras i relation till de intressen som företräds av personalorganisationerna. Diskussionen handlar bland annat om att personalorganisationerna, som företrädare för 27

75 sina medlemmars intressen, under projektets implementering menat att de tjänster som skapats skulle kunna tillhandahållas de redan anställda. Vi har alltid frågat på våra rehabmöten om de inte kan skapa tjänster och det har de aldrig kunnat göra. Och här helt plötsligt (paus). Så blev det ju kollision, för helt plötsligt kunde man ju fixa arbetsuppgifter för personer. (Intervju med representant för personalorganisation) Projektet kunde inte tillhandahålla denna möjlighet för de redan anställda eftersom det finns lagliga hinder för den typen av arrangemang. 21 Eftersom de redan anställda inte är berättigade till lönebidrag kunde de inte ta del av denna del av projektets insatser, vilket skapade en utmaning för projektets implementering. Ofta beskrivs i intervjumaterialet den potentiella kritiken från personalorganisationerna mot projektet som ett pedagogiskt problem. Många intervjupersoner menar att det ibland tagit energi att nå fram till personalorganisationernas representanter med budskapet att de subventionerade tjänsterna inte hotar medlemmarnas intressen. Vad de har velat förklara är att dessa tjänster inte är riktiga arbeten och därför inte hotar de redan anställda. Detta sägs ha varit extra svårt när det samtidigt har pågått omställningsarbete på förvaltningarna. Det försvårar ju också när man ska ta in folk utifrån. Man konkurrerar ju inte om samma jobb men pedagogiskt är det svårt att driva på det här när vi har övertalighet bland våra egna. (Intervju med handläggare) Vad olika intervjupersoner i allmänhet lägger i begreppet riktigt arbete varierar mycket. Men när det specificeras i relation till projektets aktiviteter verkar ett riktigt arbete handla om det som förvaltningarna har avsatt medel för i sin ordinarie budget. Nej det är inte ett riktigt arbete för vi har inte pengar för det. (Intervju med representant för styrgruppen) Samtidigt hävdar vissa intervjupersoner att de arbetsuppgifter som tillhandahålls personer som anställts på de subventionerade tjänsterna tidigare låg inom ordinarie budgetramar, men att dessa uppgifter rationaliserats bort i syfte att spara pengar. Gränsen för vad som betraktas som ett riktigt jobb inom organisationen varierar alltså över tid varför det för vissa intressen kan bli svårt att acceptera denna definition av ett riktigt arbete, och svårt att 21 En tillsvidareanställning utan lönebidrag kan, såsom det är idag, inte direkt övergå till en anställning med lönebidrag. Personen måste först vara arbetslös en viss period för att kunna bli aktuell för denna typ av arbetsmarknadsinsats. 28

76 undvika att se de subventionerade tjänsterna som ett hot mot de redan anställdas intressen. Det finns alltså bland implementeringsaktörerna olika bilder när det gäller huruvida personalorganisationernas kritik ska hanteras som ett pedagogiskt problem eller om kritiken ska ses som uttryck för en reell intressekonflikt. Utvärderarens bedömning är att det kan finnas en viss risk förenat med att enbart se och definiera denna utmaning som ett pedagogiskt problem. En sådan inramning av problemet antyder att en part saknar kunskap eller förståelse för projektets idé och genomförande. Om denna part samtidigt upplever en reell intressekonflikt antar utvärderaren att det försvårar möjligheterna för samverkan Regionala eller lokala och interna uppdrag? En annan utmaning i relation till projektets genomförande handlar om att det fanns olika föreställningar om huruvida projektet var till för att lösa regionala problem eller om handläggarna också hade att hantera de lokala förvaltningarnas problem (jämför med diskussionen om rehabilitering i avsnitt 2.4). Sen får man ju hela tiden påpeka att vi jobbar regionalt. Vi jobbar inte lokalt på folktandvården med omställning eller så utan det måste man lösa där. Däremot kan vi hjälpa till att skapa nätverk och skapa forum för diskussioner. (Intervju handläggare) I intervjuer och projektdokumentationen framgår tydligt att handläggarna skulle arbeta region- eller förvaltningsövergripande. När det gäller långtidssjukskrivna har respektive förvaltning huvudansvar, men när det är aktuellt med förvaltningsövergripande insatser kan arbetsnoderna träda in. (Dokument ) Kopplat till denna diskussion är frågan om vilka arbetsuppgifter som handläggarna skulle utföra. En i intervjumaterialet återkommande berättelse handlar om att flera av handläggarna inte enbart fått arbeta med det som uppfattats ligga inom ramen för projektets uppdrag utan styrts mot att också utföra andra arbetsuppgifter, särskilt i projektets uppstartsfas. Det handlar om att de istället för att enbart arbeta med regionövergripande problem också har fått arbetsuppgifter som handlat om den lokala förvaltningens behov. 29

77 För jag upplevde i början att det var handläggare som fick göra mängder av saker som de inte skulle göra. (Intervju med representant för styrgruppen) Det verkar således funnit oklarheter när det gäller vad som var projektets uppdrag och hur projektets resurser kunde användas Ett otydligt uppdrag och svag styrning I intervjuer med personer involverade i projektets implementering återkommer berättelser om det som antyds i föregående stycke, att det uppdrag som formulerades inte var tillräckligt väl definierat för de handläggare som fick i uppgift att implementera det. Det kallas för otydligt och brett och många beskrivningar ges av hur det krävde en lång process att enas om vad det var handläggarna skulle arbeta med. När vi träffades vi fyra handläggare, då var det jätteförvirrat. Vad är det för uppdrag vi har egentligen? Jaha, det är fyra spår men vad betyder det här? Hur ska vi organisera det? Vad är det för mål? (Intervju med handläggare) Av flera personer förklaras samtidigt projektet som en pilotverksamhet där syftet varit att prova och utveckla metoder och att det därför är naturligt att frågor om fokus och omfattning på uppdraget uppstår. Att det är svårt att säga vad som ligger inom ramen för uppdraget och vad som inte gör det är enligt detta perspektiv inte något konstigt, istället uppfattas arbetet med att finna formerna vara en del av processen. Intervjupersonerna har således olika uppfattning när det gäller huruvida det breda uppdraget är en nödvändig utmaning eller något som skapat onödiga problem. I intervjumaterialet finns också många uttryck för att projektet uppfattats ha haft för svag styrning. Det är två former av styrning som efterfrågas. Den första formen av styrning är den interna av själva projektet i den operativa verksamheten. Där sägs att projektet saknat tydliga projektdirektiv och en fungerande ledningsfunktion. Vissa av styrgruppens representanter sägs i viss utsträckning ha fyllt denna funktion men att de samtidigt haft många fler uppdrag parallellt och därför inte kunnat axla rollen fullt ut. Detta sägs ha gjort projektprocessen mindre effektiv. Den andra formen av styrning är övergripande styrning som skulle ha verkat för att implementera eller förankra projektet inom Västra Götalandsregionen. Här sägs att projektet har saknat förankring högre upp i organisationen. 30

78 Vi har saknat en sak och det är att det kommer uppifrån högsta ledningen i VGR där man talar om för cheferna att vi ska jobba med det här. (Intervju med handläggare) En tydligare signal uppifrån menar många intervjupersoner hade gett verksamheten större legitimitet och skapat bättre möjligheter att förankra projektets verksamheter inom Västra Götalandsregionen Intern samverkan Symptomatiskt för projektets bristande förankring i den stora organisationen är att det verkar ha varit svårt att få den interna samverkan att fungera. Många berättelser finns om att närvaron på de samverkansgrupper som bildats inte alltid varit tillräckligt god för att få arbetet att fungera bra och att en hög omsättning på representanterna utgjort en utmaning för projektets genomförande. Varje möte har vi fått presentera en ny person. Så det har aldrig blivit en arbetande grupp. Hela tiden har det varit nya representanter och förklara mål och syfte för dom och vad det här är. (Intervju med handläggare) Dålig representation i arbetsgrupperna sägs ha lett till att handläggarna ibland fått mer att göra. Eftersom det saknats representation från en del förvaltningar har handläggarna själva fått gå in och exempelvis svara på frågor som en av förvaltningen anställd annars skulle kunna göra. Det framstår således som motivationen att delta i dessa samverkansgrupper bland representanter för förvaltningarna varit låg och att arbetet många gånger inte varit högprioriterat. Också detta sägs ha inneburit en utmaning under projektets genomförande Varför inte fler? Som diskuterats ovan har projektet lyckats väl med att skapa praktikplatser och anställningar för personer med funktionsnedsättning. Så på så vis har projektet varit framgångsrikt. Ändå lyfts i intervjuer en del utmaningar fram när det gäller att få ut personer i verksamheterna. Det förekommer huvudsakligen tre olika förklaringar till varför inte Västra Götalandsregionen idag har fler personer med funktionsnedsättning anställda. 31

79 Problemet handlar om fel attityd Den ena förklaringen som ges handlar om att det finns chefer och HRpersonal som har fel attityder. Det talas om rädslor och fördomar vilket skulle skapa hinder för funktionsnedsattas möjligheter på arbetsmarknaden. Några gånger framhålls också att chefer och HR-personal inte vågar tänka på ett nytt sätt. Här antyds att det finns ett fyrkantigt sätt att förhålla sig till rekrytering vilket drabbar personer som inte alltid kan prestera motsvarande en heltidstjänst. Och om man då diskuterar att man prestera på olika sätt, eller bidra på olika sätt. Då är det nått som måste snurra runt i huvudet. Man måste inse att det behöver inte vara så där att en sjuksköterska ska bytas mot en annan med exakt lika kompetens. (Intervju med representant för styrgruppen) Enligt dessa berättelser skulle ett annat sätt att förhålla sig till tillsättningen av tjänster inom Västra Götalandsregionen kunna gynna gruppen personer med funktionsnedsättning. Problemet handlar om resursbegränsningar En annan förklaring handlar om att inte fler personer med funktionsnedsättning bereds plats inom Västra Götalandsregionens verksamheter eftersom organisationen inte har tillräckligt med resurser att ta emot fler individer. Det talas om slimmade verksamheter och verksamheter som ibland sägs gå på knäna. För att det är så tajt på vissa arbetsplatser så att du orkar inte. Det handlar om att få dan att funka, och då orkar du inte mer. (Intervju med representant för en förvaltning) Problemet handlar om verksamheternas speciella karaktär Ytterligare en förklaring som ges till varför inte fler personer med funktionsnedsättning idag har anställning inom Västra Götalandsregionen är att verksamheterna är så speciella till sin karaktär. Det som då avses är framförallt sjukvårdsorganisationerna. Det sägs dels vara svårt eftersom dessa organisationer tar emot stora kvantiteter praktikanter via bland annat sjukvårdsutbildningarna, dels sägs det vara svårt eftersom de flesta tjänster inom sjukvården innebär patientmöten av legitimerad personal vilket drar ned på antalet potentiella arbetsuppgifter som kan erbjudas en person med behov av en anpassad anställning. 32

80 Vi jobbar med vård, läkare sjuksköterskor och så vidare. Det är kvalificerade arbeten och legitimationsyrken. Där är det svårt att hitta arbetsuppgifter. (Intervju med handläggare) Här görs ingen bedömning av rimligheten i någon av dessa förklaringar. Gissningsvis kan alla tre sägas samverka fast i varierande grad i olika situationer. Men utvärderarens bedömning är att det för utformningen av framtida insatser bör diskuteras hur ansvariga politiker och tjänstemän ser på vilket problem det är som ska lösas. Detta eftersom insatserna bör vara anpassade efter de utmaningar som de är tänkta att hantera. 2.7 Två olika policies Genom analysen av datamaterialet har viktiga skillnader i synen på projektets arbete med arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning framträtt. Det handlar om olika syn på projektets problemformulering, olika syn på målgrupperna och olika syn på vad arbetsmarknadsnoderna arbete är och skulle leda till. Nedan diskuteras dessa olika bilder eftersom de bedöms vara relevanta i den framtida diskussionen om hur arbetet ska organiseras efter projektets avslut Olika syn på problemets ägare Det finns två olika sätt att förhålla sig till och definiera det offentliga problem 22 som projektet skulle arbeta med. Ett sätt är att säga att Västra Götalandsregionen har för få anställda med funktionsnedsättning. På detta sätt beskrivs problemet utifrån organisationens perspektiv. Det talas då om att organisationen i större utsträckning behöver vara icke-diskriminerande i sina rekryteringsprocesser och att den idag inte erbjuder tillräckligt goda möjligheter för personer med funktionsnedsättning att få jobb. I dessa berättelser problematiseras ofta att regionens anställda inte speglar medborgarnas sammansättning. Många gånger jämförs regionen med aktörer inom den privata sektorn som sägs vara bättre på mottagande av personer med funktionsnedsättning och det framhålls som en ambition att bli ledande bland offentliga organisationer när det kommer till andel anställda med funktionsnedsättning. Ofta sägs också att organisationen snart kommer att ha stora pensionsavgångar varför problem kommer att uppstå när det gäller kompetensförsörjningen. Här lyfts gruppen personer med funktionsnedsättning 22 Observera att det som här avses med offentliga problem är det som vi gemensamt i samhället kommit överens om att vi ska använda offentliga resurser för att arbeta med. Det handlar alltså inte om att målgruppen i sig är ett problem. 33

81 fram som en resurs vari organisationen skulle kunna finna denna kompetens. Här har vi ju kompetens som vi annars låter bara vara vid sidan om. Dom är viktiga. Vi kan räkna med de här grupperna. De kan bidra på ett bra sätt. Jag har väl uttryck det någon gång att vi gör inte det här för att vi är snälla utan vi gör det här för att vi behöver kompetensen. (Intervju med representant för styrgruppen) När problemet kopplas ihop med Västra Götalandsregionen som organisation sägs ofta att det handlar om att stärka organisationens sociala ansvarstagande i arbetsgivarrollen. Detta förstås som att Västra Götalandsregionen ska vara en arbetsgivare som tar ett bredare socialt ansvar för grupper som står utanför arbetsmarknaden. (Dokument ) Begreppet kopplas också många gånger till regionens varumärke och en önskan om att i framtiden vara (eller förbli) en attraktiv arbetsgivare. Att beakta de behov som personer med funktionsnedsättning har är en del av ett socialt ansvarstagande. Västra Götalandsregionen har ett särskilt ansvar att stödja utvecklingen mot ett ökat socialt ansvarstagande i näringslivet och i den egna verksamheten. (Beslut Regionfullmäktige 19/2 2008, Det Goda Livet för alla!) Att aktivt arbeta med att få in personer med funktionsnedsättning i Västra Götalandsregionens arbetsplatser ses alltså, enligt detta perspektiv, som ett viktigt led i arbetet mot att bli en socialt ansvarstagande arbetsgivare och som en del av arbetet med att stärka regionens varumärke. Ett annat sätt att beskriva samma problem är att säga att det inom Västra Götalandsregionens geografiska område finns en stor grupp personer med funktionsnedsättning som har en svår situation på arbetsmarknaden. Här är perspektivet ett annat. Här ses inte regionen utan hela samhället som ägare av det aktuella problemet. Det stora problemet som vi har i hela samhället idag är att människor med funktionshinder får inte arbete. Eller en stor grupp av dom får inte arbete idag därför att portgången är för trång. Det finns ingen efterfrågan på människor som inte är hundraprocentiga idag. Det kostar för mycket, det är för jobbigt och det finns en massa fördomar om detta. (Intervju med representant för Försäkringskassan) Här beskrivs Västra Götalandsregionen inte som ägare av problemet utan istället som en samhällsaktör med ansvar för att bättre ta hand om gruppen personer med funktionsnedsättning. 34

82 Det kan tyckas som ett semantiskt hårklyveri att särskilja förståelsen av problemet på detta vis och i viss utsträckning kan de olika perspektiven förklaras av intervjupersonernas organisationstillhörighet. 23 Men de två sätten att tänka kring och tala om problemet antas här få konsekvenser för hur vi sedan ser på själva insatsen att ta emot personer med subventionerade anställningar i förvaltningarna. Ska Västra Götalandsregionen ta emot personer för att lösa ett internt organisationsproblem, eller ska individerna tas emot eftersom Västra Götalandsregionen bör ta ett ansvar som en viktig aktör i samhället? Utvärderarens bedömning är att idén om Västra Götalandsregionen som ägare av ett problem inte fullt ut har implementerats i projektorganisationen. Det finns en diskrepans mellan politiska dokument och de argument chefer många gånger ger för varför de tar emot personer i sina verksamheter. För cheferna verkar motivet till att ta emot individer i sina verksamheter oftast handla om att de vill ta ett samhällsansvar, snarare än att de ser att individerna kan komma att lösa ett problem som Västra Götaland har som organisation Olika syn på målgrupperna Vidare ges i intervjumaterialet också uttryck för olika föreställningar om vilka personer som tillhör målgruppen. Även om här antas att de flesta intervjupersoner är medvetna om den diversitet som den totala gruppen personer med funktionsnedsättning har finns det anledning att fråga sig om intervjupersonerna hade en gemensam bild när det gäller hur projektets målgrupp skulle avgränsas. Det framkommer väsentliga skillnader i intervjumaterialet ifråga om hur målgruppen definieras eller ramas in. För att visa på bredden i föreställningarna presenteras här två bilder som på ett centralt sätt skiljer sig åt. Den ena berättelsen handlar om en individ som har en viktig kompetens och som trots detta inte lyckats etablera sig eller behålla en position på arbetsmarknaden. I denna berättelse förstås funktionsnedsättningen ofta som fysisk. Beskrivningarna handlar ofta om att personen sitter i rullstol eller har en synskada och att denna individ är lika kapabel som vem som helst att utföra ett arbete om endast vissa mindre justeringar vidtas på arbetsplatserna. 23 Det vill säga att en representant för Försäkringskassan eller Arbetsförmedlingen i större utsträckning än anställda inom VGR ramar in problemet som ett samhällsproblem. 35

83 Men oftast så är det ganska få saker vi behöver åtgärda för att de ska fungera på arbetsplatsen som du och jag, tekniskt hjälpmedel som behövs. Men vi låser oss så mycket vid att Oj, personen sitter i rullstol! Men är det ett hinder egentligen? Det är en stol han har med sig och vi kanske behöver bredda en dörr men så mycket mer är det inte. Han har samma intellektuella kapacitet som du och jag, men vi låser oss så väldigt lätt. (Intervju med politisk representant) Denna bild kan lätt kopplas till föreställningen om den del av problemet som handlar om att Västra Götalandsregionen kommer stå inför stora pensionsavgångar och då kommer ha ett stort behov av arbetskraft. Den logiska kopplingen görs att det finns oanvänd arbetskraft vars kompetens ska ses som en tillgång. På så vis förstås målgruppen vara kapabel att lösa en del av problemet med ett framtida arbetskraftsbehov. Vi har en massa människor som sitter på en massa kompetens som inte kommer ut i arbete och det gäller att matcha ihop det här på ett bra sätt. Vi har ett arbetskraftsbehov och här har vi människor som vi kan rekrytera och nyttja, den kompetensen. Det här måste vi lösa på ett bättre sätt. (Intervju med styrgruppsmedlem) Den andra, och på många sätt annorlunda, berättelsen handlar om individer med ett betydligt större behov av stöd och ofta med mer begränsande funktionsnedsättningar. Många av de personer jag jobbar med har ganska kraftiga funktionsnedsättningar som gör att de behöver ha ganska anpassade arbetsuppgifter. (Intervju med representant för Arbetsförmedlingen) Här framhålls inte målgruppen som uppbyggd av personer med en viktig kompetens utan snarare som personer vilka många gånger är i behov av ett omfattande stöd för att klara av ett arbete och att de kommer att ha behov av detta stöd under lång tid, kanske under resten av yrkeslivet. Det sägs att målgruppen många gånger har psykiska funktionsnedsättningar och ofta problem i social samvaro med andra människor vilket kräver stora insatser för att få dem att fungera i en arbetsgrupp. Viktigt att poängtera är att detta inte syftar till att säga något om huruvida gruppen personer med funktionsnedsättning är eller inte är kompetent, eller om de har eller inte har behov av extra stöd. Poängen med diskussionen är att tydliggöra de olika målgruppskonstruktioner som finns inbyggda i projektet. Personer med funktionshinder kan antingen vara eller inte vara kompetenta alternativt i behov av stöd. Det viktiga är vad de skillnader som finns mellan olika aktörers målgruppskonstruktioner kan få för följder för förståelsen av projektet. Om målgruppen beskrivs som kompetent och i be- 36

84 hov av endast små stödåtgärder är det inte svårt att tänka sig att de kan fylla Västra Götalandsregionens behov av arbetskraft i framtiden. Men med en annorlunda målgruppskonstruktion, där individerna har ett större behov av stöd, är det inte lika självklart att detta problem kan lösas. Utvärderarens bedömning är att detta ytterligare pekar på vikten av att tydliggöra vems problem det är som ska lösas med insatserna. Handlar det exempelvis om regionens kompetensförsörjning styr det insatsen mot vissa grupper och en snävare målgruppsdefinition krävs. Handlar det istället om ett bredare samhällsproblem som ska lösas styr det insatsen mot en bredare målgrupp Arbete eller meriter? Det går också i datamaterialet att se två olika förhållningssätt till de subventionerade tjänsterna när det gäller vad de skulle leda till. Var ambitionen att personer som togs in på en subventionerad tjänst på sikt skulle få en anställning där förvaltningen själv bar den kostnad som lönebidraget inte täckte? Eller var ambitionen att dessa individer genom sin praktik eller anställning skulle få meriter som är användbara när de söker andra jobb på arbetsmarknaden? Det marknadsfördes ju lite så att om bara dessa personer får kommer in så upplevs de behövda och får stanna kvar. Och då suckade jag djupt eftersom man samtidigt höll på att skära ned. Det funkar ju inte så. Och jag blev kanske lite besviken på att man förenklar så pass mycket. (Intervju med handläggare) Framförallt antas denna skillnad vara viktig när det kommer till förväntningarna hos de individer som får en subventionerad anställning. Risken för besvikelse är naturligtvis stor om den anställdas föreställning skiljer sig från hur chefen tänker kring den subventionerade tjänsten. De personer med subventionerade anställningar som utvärderaren mött inom ramen för denna studie är dock alla högst medvetna om osäkerheten i deras anställningar Två olika policies Att det inom ramen för ett projekt av denna omfattning finns olika föreställningar och bilder är antagligen inte särskilt ovanligt och ovanstående analys syftar inte till att lyfta fram de olika bilderna som ett problem för projekt Arbetsmarknadsnoders implementering. Syftet är istället att väcka tankar kring hur vi ska förstå och tala om verksamheten i framtiden. Ett inte helt orimligt antagande är att en verksamhet som har en gemensam förståelse av vem som tillhör målgruppen lättare kan vara effektiv i att möta 37

85 målgruppens behov, än den verksamhet som inte har det. I den analys som görs ovan går att urskilja två olika policies som här ska tydliggöras i syfte att stimulera till eftertanke. Den ena policyn antar ett mer samhällsoch/eller individperspektiv och den andra har ett tydligt organisationsperspektiv, se figur 1 nedan. Figur 1. Två olika policies Organisationsperspektivet... att VGR har för få anställda med funktionsnedsättning... individer med särskilda kompetenser... ge organisationen stöd att anställa och ge individen tillgång till arbete Problemet är... Målgruppen är... Arbetsmarknadsnoderna ska... Individ/samhällsperspektivet... att individerna har det svårt på arbetsmarknaden... individer med alla former av funktionsnedsättningar... ge individen tillträde till arbetsplatser och därmed viktiga meriter 2.8 Tankar inför framtiden Under utvärderingens genomförande har det beslutats att arbetet med rehabilitering och omställning lyfts bort som arbetsområden och att den framtida organisationen ska arbeta med arbetsmarknadspolitiska insatser och att rekrytera fler personer med funktionsnedsättning (Dokument ). Nedan diskuteras det som i intervjuerna framkommer när det gäller den framtida organisationen med utgångspunkt i detta beslut. Avsnittet fokuserar därför främst på de planerade arbetsmarknadspolitiska åtgärderna och delas in i de externa aktörernas respektive de interna aktörernas perspektiv. Avsnittet avslutas med de tankar inför framtiden som framförts när det gäller arbetet med rehabilitering Externa aktörers perspektiv Denna sammanställning bygger på intervjuer med representanter för de externa samverkansaktörerna Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan, som i huvudsak ser positivt på den samverkan som i och med projekt Arbetsmarknadsnoder inletts och önskar en fortsättning på denna. 38

86 Nej jag tycker att vi överlag är väldigt positiva över detta och våra arbetssökande är jätteglada. Så jag hoppas att vi får fortsätta i nån form. (Intervju med representant för Arbetsförmedlingen) Vi ser VGR som en viktig aktör och en stor arbetsgivare som har stora möjligheter att anställa och erbjuda praktikplats. (Intervju med representant för Försäkringskassan) Regionen och de samverkande myndigheterna beskrivs av många intervjupersoner som stora kolosser och att samverkan dem emellan därmed blir nödvändig för att framför allt överföra kunskap om hur de olika organisationerna fungerar. En person från Arbetsförmedlingen berättar hur han i sitt arbete har 326 arbetsgivare att hålla kontakten med. Han säger att en handläggare anställd inom Västra Götalandsregionen har viktig kunskap och nödvändiga kontakter och kan på så vis fungera som en dörröppnare in i regionen och därmed underlätta arbetsförmedlarens arbete. En annan arbetsförmedlare menar att samverkan inom projekt Arbetsmarknadsnoder, förutom att det förenklat personens arbete, också gett arbetsförmedlaren en garanti för att de praktikanterna hon placerar inte tar någon annans arbete och att personalorganisationerna på arbetsplatsen har gett sitt medgivande till praktikplatsen. Flera handläggare på Arbetsförmedlingen som varit involverade i placeringen av individer i praktik eller subventionerade anställningar menar alltså att projekt Arbetsmarknadsnoder varit ett stöd i deras arbete. Det är huvudsakligen tre utmaningar i relation till samverkan som framhålls i intervjuerna. Det ena utmaningen handlar om att problem uppstått eftersom information om projektet inte varit tillräckligt förankrat eller spritt inom Västra Götalandsregionen. Det berättas att praktikplatser stoppats när chefer inom regionen via Arbetsförmedlingen fått information om projektets existens, eftersom de då uppfattade att det blev för krångligt att gå vidare. Och då säger jag att man måste göra så här och så här. Och då kan avdelningschefen tycka att då struntar vi i det. Så den reaktionen har vi fått. Så att ibland kan jag känna att de har lite dålig koll internt. (Intervju med representant för Arbetsförmedlingen) Den andra utmaningen handlar om att lokala samverkansgrupperna som bildats många gånger inte gav tillfälle för de externa samverkansaktörerna att möta personer inom regionen som själva hade möjlighet att ta emot praktikanter eller skapa anställningsmöjligheter. Västra Götalandsregionen representerades istället oftast av HR-personal vilket av vissa setts som ett mindre effektivt sätt att arbeta. Ett önskemål fanns om att projektet skulle möjliggjort fler kontaktytor mellan chefer och representanter för Arbetsförmedlingen. 39

87 På träffarna har det inte blivit den här nära dialogen med de som har ansvar för verksamheten. (Intervju med representant för Arbetsförmedlingen) Den tredje utmaningen handlar om att arbetet inom projektets ram ibland uppfattades handla för mycket om regionens interna frågor. Det är ju den kritiken jag har då möjligen, att man blandade ihop för mycket. Det har ju handlat väldigt mycket om interna delar, om bekymmer som man hade redan från början i sin organisation. Personer som är sjuka där, personer som behöver omplacering och besparingskraven naturligtvis. Det har tagit, ska jag vara snäll så har det tagit tre fjärdedelar av tiden. Det kanske till och med har tagit mer. (Intervju med representant för Arbetsförmedlingen) Denna kritik förekommer inte i alla geografiska områden, men på flera orter har representanter för Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan uppfattat att arbetsmarknadsnoderna i sitt arbete lagt ett för stort fokus på de interna målgrupperna och förvaltningarnas interna frågor, och att detta skett på bekostnad av de regionala frågorna och de externa målgrupperna. Eftersom verksamheten i framtiden ska prioritera arbetsmarknadspolitiska insatser gör utvärderaren bedömningen att samarbetet med Arbetsförmedlingen kommer att bli högst nödvändigt även fortsättningsvis. Det är ju Arbetsförmedlingen som tillhandahåller de konkreta verktyg som behövs för att genomdriva arbetet (exempelvis lönebidraget). Försäkringskassans roll har i relation till arbetet med gruppen funktionsnedsatta varit mest informativ under projekttiden och mindre aktiv än Arbetsförmedlingen. En av Försäkringskassans representanter säger dock att myndigheten styrs mot att inte bara tillhandhålla stöd utan också aktivt arbeta för ökad delaktighet i samhället för personer med funktionsnedsättning och att detta på en konkret nivå måste innebära att myndigheten ska delta mer aktivt i den operativa verksamheten. Personen menar därför att Försäkringskassans arbete inte då bara kan bestå i att tillhandahålla information, utan att myndigheten måste bli en mer aktiv part. På så vis skulle de i en framtida organisation kunna komma att ta en mer aktiv roll än tidigare. Utvärderarens bedömning är att det finns ett intresse från de externa samverkansaktörerna att fortsätta ett samarbete och hålla liv i de nätverk som etablerats och att det är relevant för Västra Götalandsregionen att fortsätta utveckla samverkan med båda myndigheterna. Utvärderingens resultat pekar mot att det för den fortsatta samverkan är viktigt att organisationen och det 40

88 arbete som organisationen ska bedriva är väl förankrat internt inom Västra Götalandsregionen Interna aktörers perspektiv I detta avsnitt diskuteras Västra Götalandsregionens perspektiv när det gäller hur projekt Arbetsmarknadsnodernas resultat ska förvaltas i framtiden. Sammanställningen bygger på de intervjuer som gjorts med handläggare, representanter för styrgruppen, chefer, HR-personal och personalorganisationerna. Det finns ett behov av en särskild organisation I intervjumaterialet finns stor enighet när det gäller huruvida det finns ett behov av en särskild organisation för att arbeta med de arbetsmarknadspolitiska insatserna eller om det ska skötas av förvaltningarna själva. De allra flesta intervjupersoner ger uttryck för att om det inte finns en särskild organisation skulle dessa målgruppers behov trängas bort och frågorna nedprioriteras. Att det finns någon som kan lite extra. Som kan de här frågorna och som man kan bolla tankarna med. Det tror jag är jätteviktigt. Det gör sig liksom inte själv. Det behövs lite extra.(intervju med representant för styrgruppen) Det behov som en särskild organisation ska möta handlar dels om att Västra Götalandsregionen sägs behöva stöd med särskild kunskap om målgrupperna och om de omgivande myndigheternas arbetssätt och regler, dels om att det finns ett behov av att någon lyfter och driver frågorna internt inom Västra Götalandsregionen för att hålla dem vid liv. Följande citat visar på ett bra sätt vad en särskild funktion kan åstadkomma genom att driva frågan internt: Jag har ju varit ute rätt mycket på olika grupper eller klinikledningar, och berättat om det här projektet, och talat om att så här är det. Och direkt efter en sån kort information så sätter det igång en diskussion och de börjar fundera vad de kan göra och vilket arbete de har och hur gör vi? Och direkt efter har det kommit en eller två praktikplatser, varje gång jag har varit ute. Så att jag tror på det här personliga mötet där man träffar folk och man pratar och man förklarar att så här är det. (Intervju med handläggare) 24 I och med prioriteringen mot arbetsmarknadspolitiska insatser bedöms risken minska för att samverkan ska påverkas negativt av att arbetet blir alltför internt 41

89 Även en representant för Arbetsförmedlingen bekräftar att en organisation eller funktion med särskilt ansvar för dessa frågor blir mer effektiv. Det har funnits praktiksamordnare förut i regionen men vi har aldrig fått kontakt med dom. Vi har haft så mycket annat. Här visade de sig ordentligt. Hallå, här finns vi, och vi kan göra det här!. (Intervju med representant för Arbetsförmedlingen) Det alternativ som framhålls av några intervjupersoner är att anställd HRpersonal på förvaltningarna skulle överta ansvaret och utföra arbetet som en del av sina ordinarie arbetsuppgifter. Många intervjupersoner menar dock att HR-personal oftast inte har rätt kompetens och att de vanligen har så många andra frågor på sitt bord att arbetet med de arbetsmarknadspolitiska insatserna skulle komma att prioriteras bort. Ska arbetet betraktas som en HR-fråga eller ej? Många gånger i intervjuerna diskuteras huruvida arbetet med att ta emot personer med funktionsnedsättning ska betraktas som en HR-fråga eller inte. Det är HR eftersom man rekryterar. Sen är det en helt annan fråga, politiskt ur ett samhällsperspektiv, att man ska kunna bereda för personer med funktionshinder. (Intervju med representant för styrgruppen) Såsom diskuteras i avsnitt ovan verkar det finnas olika sätt att rama in och förstå arbetsmarknadsnodernas arbete. Å ena sidan kan deras uppdrag ses handla om att ta ett samhällsansvar för att stötta personer med funktionsnedsättning, och å andra sidan kan deras uppdrag ses bestå i att stärka Västra Götalandsregionen som organisation genom att ta emot individer i verksamheterna. Utvärderarens bedömning är att denna diskussion inte är slutförd och att det finns behov av att lyfta frågan i det framtida arbetet. De frågor som behöver diskuteras är följande: (i) Vilket/vilka problem är det som ska lösas?, (ii) Vilka målgrupper ska påverkas eller gynnas av insatserna?, (iii) Vilka olika tolkningar finns av vilka dessa målgrupper är? och slutligen (iv) Vad ska insatserna konkret leda till för individen och för organisationen?. Hur ska den särskilda organisationen se ut? Om vi nu fastställt att de flesta ser ett behov av en särskild organisation blir nästa fråga att besvara hur denna organisation ska utformas. En analys av datamaterialet visar att det är fem aspekter som behöver diskuteras vidare. Nedan diskuteras dessa fem aspekter var för sig. 42

90 1. Antal anställda handläggare och deras anställningsgrad Hur många handläggare som ska anställas är ytterst en politisk fråga vars svar är beroende av hur mycket resurser de folkvalda är beredda att satsa in i verksamheterna. De flesta intervjupersonerna menar att det fortsättningsvis finns behov av en handläggare per geografiskt område, enligt den indelning som varit under projektet, och att dessa ska förstärkas med en central ledningsfunktion som kan hantera övergipande och strategiska frågar. Olika bilder verkar dock finnas när det gäller handläggarnas anställningsgrad, det vill säga om handläggarna ska ha detta som sin enda uppgift eller om det ska kombineras med annat. Vissa menar att det måste vara ett heltidsarbete för att få tryck i frågorna medan andra hävdar att det kan kombineras med andra arbetsuppgifter. 2. Handläggarnas arbetsuppgifter När det gäller vad de anställda handläggarna ska göra finns i intervjumaterialet fyra huvudsakliga arbetsuppgifter beskrivna. Dessa är (i) att matcha individ med praktik- och arbetsplats, (ii) vara ett stöd för arbetsförmedlare, chefer och anställda, (iii) informera och bedriva lobbyarbete mot förvaltningarna för att motivera dem att ta in fler individer och (iv) bedriva attitydoch kunskapsarbete genom exempelvis föreläsningar och utbildningar. Det finns dock i intervjumaterialet olika inställningar till om handläggarna ska utföra alla fyra arbetsuppgifterna eller om de ska fokusera på endast en eller ett par. Utvärderarens bedömning är denna utvärderings resultat visar på vikten av att i handläggarnas tjänstebeskrivningar tydliggöra vad som ligger inom och vad som inte ligger inom deras arbetsområden. 3. Indelningen av Västra Götalandsregionen Några intervjupersoner lyfter frågan på vilket sätt Västra Götalandsregionen ska delas in. Ska indelningen vara geografisk, såsom tidigare inom projektet, eller ska indelningen ske på något annat sätt, exempelvis i olika sektorer (sjukvård, kollektivtrafik etc.)? Inget tydligt behov av en annan indelning än den som varit under projekttiden framkommer i intervjuerna. Det enda som lyfts som problematiskt med den geografiska indelning som varit är att vissa förvaltningar täckt fler än ett geografiskt område, vilket skapade en del oklarheter ifråga om vilken arbetsmarknadsnod dessa förvaltningar skulle tillhöra. 43

91 4. Organisationens placering inom Västra Götalandsregionen När det gäller den framtida organisationens placering inom Västra Götalandsregionen framträder tydligast följande förslag i intervjumaterialet. Väldigt många intervjupersoner vill placera den centrala ledningsfunktionen till HR-strategiska avdelningen på Regionkansliet och att övriga handläggare fortsatt ska befinna sig på lokal nivå nära verksamheterna. Flera handläggare framhåller i intervjuerna att det är viktigt med en lokal förankring och att kontaktytor finns både mot de lokala arbetsförmedlingskontoren och förvaltningarna. När det gäller de lokala handläggarnas placering finns diskussioner som handlar om de fortsatt ska vara placerade på de stora sjukhusen inom regionen eller om de ska placeras på förvaltningar som inte har sjukvård, exempelvis Regionservice. Vinsten med en förändring i jämförelse med hur det tidigare varit sägs vara att det finns förvaltningar som har bättre möjlighet att skapa praktikplatser eller anställningsmöjligheter än vad sjukhusen har. 5. Formerna för samverkan internt och externt Den femte och sista aspekten handlar om hur den särskilda organisationen ska samverka internt och externt med andra aktörer. När det gäller den interna samverkan finns det i intervjumaterialet både de som säger att de lokala samverkansgrupperna har gjort sitt och de som hävdar behov av att fortsätta arbeta med de samverkansprocesser som startas. Framförallt är det interna aktörer som inte ser behov av fortsatt samverkan såsom varit inom projektets ram, och de externa aktörerna som efterfrågar fortsatt samverkan. Inga konkreta förslag framkommer dock på hur denna samverkan ska ske. Det som framkommer i analysen är vikten av att ha personliga kontakter och relationer över myndighets- och förvaltningsgränser. Det är via dessa personliga nätverk, snarare än via formaliserade strukturer, som många intervjupersoner menar att resultat uppnås. Att hålla liv i de kontakter som etablerats framhålls därför som viktigt. Vilka styrmedel är nödvändiga och önskvärda? I intervjumaterialet förekommer huvudsakligen fyra olika exempel på påverkansmöjligheter eller styrmedel som kan eller bör användas i arbetet med att skapa arbetsmöjligheter för personer med funktionsnedsättning. Nedan listas dessa i fyra: 44

92 1. Ekonomiska incitament i form av regiongemensamma medel När det gäller de ekonomiska incitamenten i form av regiongemensamma medel för finansiering av de subventionerade tjänsterna finns i intervjumaterialet lite olika bilder över hur nödvändiga de tros vara. De flesta intervjupersonerna hävdar att någon form av ekonomiska incitament är nödvändiga för att chefer ska våga anställa eller ha kvar redan anställda. Detta bekräftas av en av de intervjuade cheferna som säger: Skulle det bli så att det bestämdes att nu ska kostnaden ligga på mig. Då vet jag inte om jag har lust. Den kostnaden skulle jag ju behöva ta från någon av mina anställda. (Intervju med chef) Några verkar däremot tro att det är mindre problematiskt att lägga över kostnaden på förvaltningarna. En nedtrappningsmodell har diskuterats inom projektet där kostnaden för de subventionerade anställningarna successivt ska bäras av förvaltningarna själva. Att inom ramen för denna utvärdering svara på vad som kommer att ske om en nedtrappningsmodell genomförs är inte möjligt. Det enda som kan sägas är att signalerna från många chefer i alla fall är att budgeterna uppfattas vara så tajta att de inte kan bära kostnaderna för de som idag är anställda med subventionerade tjänster. Flera intervjupersoner säger att de har sin personalgrupp och att de personer som tagits in på subventionerade tjänster utför arbetsuppgifter som dessa chefer inte har budgeterat för. Signalerna som intervjupersonerna ger är därför att om en kostnad skulle läggas på dessa förvaltningar eller enheter så kommer anställningarna troligtvis att avslutas. 2. Måltal Ett annat styrmedel som diskuteras i datamaterialet är måltal. Tanken är att förvaltningarna i sitt grunduppdrag ska ges i uppgift att arbeta med att ta emot personer med funktionsnedsättning i sin verksamhet och att detta ska styras genom att sätta upp kvantitativa mål. På så vis blir arbetet en del av den ordinarie verksamheten vilket en del lyfter fram som en förutsättning för att det ska kunna fungera, att arbetet annars prioriteras ned. Inställningen till denna typ av mer styrande åtgärder är dock varierande i intervjumaterialet. Vissa menar på att det är en förutsättning för att lyckas komma någonstans. Kan man inte få ut folk i arbetslivet utan att det är tvingande, då kanske det måste vara tvingande. Så upptäcker man snart att det inte är så farligt. (Intervju med chef) 45

93 Andra förhåller sig mer skeptiska till möjligheten att använda sig av tvingande åtgärder. Jag har svårt att tro att det finns andra vägar än att få igång diskussioner och skapar mötesplatser av den här typen. Folk måste utvecklas med de här frågorna. Man kan inte slå nån i huvudet med de här frågorna.(intervju med styrgruppsrepresentant) Här sägs att när det kommer till människors attityder är tvingande åtgärder inte konstruktiva. 3. Chefsbonusar Några intervjupersoner lyfter fram bonus till de chefer som presterar bra som ett möjligt styrmedel för att få fram fler praktik- och anställningsmöjligheter. Helst om det hade gett nån utdelning i chefens lön om den hade uppfyllt vissa kriterier eller tagit hand om x antal rehabärenden. För att få lite incitament för chefen. Det har vi saknat. (Intervju med handläggare). 4. Informations- och utbildningsinsatser Den sista möjligheten att bedriva påverkansarbetet som diskuteras i datamaterialet är informations- och utbildningsinsatser. Det sägs att genom information och utbildning ska Västra Götalandsregionen verka för att få in fler personer med funktionsnedsättning i praktik eller anställning. Genom att på chefsutbildningar och liknande sprida information eller bedriva utbildning är tanken att attityder skulle kunna ändras och rädslor försvinna och på så vis skulle andelen funktionsnedsatta inom Västra Götalandsregionen på sikt kunna komma att öka Rehabilitering Slutligen ska sägas något om det som i intervjuerna framkommer ifråga om insatser som gjorts inom rehabiliteringsområdet. Som ovan beskrivits ska arbetet lyftas ifrån arbetsmarknadsnoderna och ansvaret för att driva det, enligt en representant för styrgruppen, hänföras till den ordinarie HRorganisationen: Och då sa vi vad det gäller rehabspåret och omställning så är det primärt det som ligger nära den ordinarie HR-organisationen och det är bättre att det får jobbas med dom frågorna där. (Intervju med representant för styrgruppen) 46

94 Ett par intervjupersoner menar att arbetet inom rehabilitering är slutfört och kan avslutas i och med projektets avslut. Samtidigt framhåller flera intervjupersoner att det vore synd om de nätverk och samverkansformer som skapats inom projektets ram gick förlorade. Det som lyfts som behov för att hålla arbetet vid liv är någon form av finansiering till en centralt placerad person som kan fungera som samordnare och fortsatt driva arbetet framåt. 47

95 3. Slutsatser och diskussionsfrågor I detta kapitel ska slutligen utvärderingens arbete knytas ihop. Syftet med utvärderingen sades vara tvåfaldig. Till att börja med skulle den möjliggöra ansvarsutkrävande. Att som medborgare ha möjlighet att utkräva ansvar av genomförd politik är en central mekanism i vårt demokratiska system. För att kunna utkräva ansvar av politiker behöver medborgarna kunskap om vad som blivit resultatet av den genomförda politiken. Det är här som utvärderingar förväntas fylla en viktig funktion genom att tillhandhålla denna kunskap. I föreliggande utvärderingsarbete handlar det om att tydliggöra projektets processer, resultat och måluppfyllelse. För att ytterligare underlätta ansvarsutkrävande tydliggörs nedan de slutsatser som genom utvärderingsarbetet kan dras när det gäller projektprocessen och projektets måluppfyllelse. Slutsatser när det gäller projektprocessen: - Projektets uppdrag uppfattas av många ha varit för brett i omfång och otydligt formulerat för att kunna genomföras på ett effektivt sätt. - Denna otydlighet syns bland annat när det kommer till rehabiliteringsuppdraget där det fanns olika föreställningar huruvida det skulle handla om regionala övergripande frågor eller om det skulle handla om individärenden på förvaltningsnivå. - Projektet uppfattas av många intervjupersoner ha saknat intern styrning och tillräckligt god förankring inom Västra Götalandsregionen för att kunna drivas effektivt. - Trots att kritik framförts mot att projektarbetet ibland fokuserat för mycket på regionens interna frågor är Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan positiva till att fortsätta samarbetet med Västra Götalandsregionen när det gäller arbetsmarknadsfrågor. Måluppfyllelse - Det som av många uppfattats som ett av projektets kvantitativa mål, att 100 personer med funktionsnedsättning skulle få anställning, har nåtts. I årsskiftet 2012/2013 var 150 personer anställda. Sammanlagt har under projektperioden har 278 påbörjat praktikperiod. 48

96 - Totalt är det i jämförelse med innan projektet startades mellan 60 och 70 fler personer (siffran varierar beroende på vilka år som jämförs) som är anställda med lönebidrag inom Västra Götalandsregionen, en ökning som sannolikt kan förklaras av projekt Arbetsmarknadsnoders arbete. Det lämnas till läsaren att själv avgöra om det är tillräckligt många för att säga att projektet har nått målet att öka möjligheterna till anställning för personer med funktionsnedsättning. - Arbetet inom rehabilitering har bedrivits regionövergripande och fokuserat på arbetsprocesserna, inte på individärenden. Det är svårt att avgöra huruvida detta kan sägas, som målet anger, ha effektiviserat rehabiliteringsprocessen. Många lyfter dock fram arbete som viktigt. Utvärderingens andra syfte sades vara att fungera som underlag för en diskussion om en framtida implementering av projektets metoder och arbetssätt. Nedan listas diskussionsfrågor som genom analysen framkommit när det gäller hur intervjupersonerna ser på framtiden för den verksamhet som bedrivits inom projektet. Varje fråga har en hänvisning till de avsnitt i analysen där temat berörs. 1. Vad är det för offentligt problem som ska lösas, är det ett samhällsproblem eller ett organisationsproblem? (Se avsnitt 2.7.1) 2. Hur bred ska målgruppen vara? Ingår i målgruppen alla personer med funktionsnedsättning eller ska insatserna riktas mot en del av dessa? (Se avsnitt 2.7.2) 3. Hur ska den särskilda organisationen utformas (Se avsnitt 2.8.2) med avseende på: a. Antal handläggare och deras anställningsgrad? b. Arbetsuppgifter i tjänstebeskrivningarna? c. Placering inom Västra Götalandsregionen? d. Intern samverkan? e. Extern samverkan? 4. Vilka styrmedel ska användas? (se avsnitt 2.8.2) a. Ekonomiska incitament? b. Måltal? c. Chefsbonusar? 49

97 d. Informations- och utbildningsinsatser? I början av denna utvärderingsrapport angavs att inspirationen till projekt Arbetsmarknadsnoder kommit från det tidigare arbetsmarknadsprojektet Alla vill dra sitt strå till stacken, som drevs inom Västra Götalandsregionen och liksom projekt Arbetsmarknadsnoder hade personer med funktionsnedsättning som målgrupp. I utvärderingen av det tidigare projektet konstaterades att det framkommer önskemål om en central funktion som driver arbetsmarknadsfrågor inom Västra Götalandsregionen. Om regionen ska bli bättre på att anställa människor med funktionshinder i organisationen bör det finnas en funktion som kan lagar och regler och sköter kontakter med Arbetsförmedling och Försäkringskassa.(Nordell 2006 s.19) Det sägs vidare att verksamheterna anser sig vara trötta och slimmade och har inte möjlighet att klara ekonomisk och tidsmässig belastning, därför måste organisationen bestämma en linje uppifrån. Det ska finnas pengar och tillåtelse att anställa annars är det svårt för verksamheter som satsar och försöker göra en insats.(nordell 2006 s.20) Vad vi kan göra är att återvinna dessa nu sex år gamla slutsatser. För att få en fungerande verksamhet behövs en central funktion som driver frågorna framåt, en tydlig styrning uppifrån och ekonomiskt stöd så att verksamheterna vågar anställa. Utvärderarens bedömning är att projekt Arbetsmarknadsnoder visat att det går att uppnå resultat men att det är viktigt med den politiska viljan för att kunna förvalta och ta tillvara detta resultat i framtiden. 50

98 Bilaga 1: Informationsbrev Hej, Du får detta brev eftersom jag vill intervjua dig. Jag jobbar för närvarande med en slututvärdering av projekt Arbetsmarknadsnoder. Jag är anställd på Contextio Ethnographic AB som är ett företag specialiserat på utvärdering. Beställare av utvärderingsrapporten är Västra Götalandsregionens personalutskott tillsammans med Kommittén för rättighetsfrågor. Inom ramen för utvärderingsuppdraget kommer 40 personer att intervjuas. Dessa personer är representanter för Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, projektets styrgrupp, projektets målgrupp, fackliga organisationer, HR-personal inom Västra Götalandsregionen samt chefer som tagit emot anställda i sina verksamheter. Utvärderingen har tre syften: Värdera projektets resultat mot uppsatta mål Fånga upp och dokumentera viktiga lärdomar (Vilka faktorer har hindrat eller gynnat projektets genomförande?) Svara på hur projektets insatser bäst ska organiseras i framtiden De frågor som kommer att ställas under intervjun kommer huvudsakligen att handla om dessa tre punkter. Om du vill förbereda dig innan vår träff kan du fundera på hur projektet har motsvarat dina eller din organisations förväntningar, vilka lärdomar du tycker är viktiga att lyfta fram och hur du ser på framtiden för projektets insatser. Förutsatt att du ger mig ditt godkännande skulle jag också vilja använda intervjun som material i ett uppsatsarbete. Jag ska under hösten skriva en masteruppsats som en del av en kurs arrangerad av Förvaltningshögskolan vid Göteborgs universitet. Jag kommer vid intervjutillfället att förklara mer vad detta innebär. Alla de uppgifter som samlas in under arbetet kommer att behandlas och förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte har tillgång till dem. Både i utvärderingsrapporten och masteruppsatsen kommer jag att eftersträva att enskilda personers utsagor inte ska kunna kopplas till en identifierbar person. Har du frågor innan vi ses är du välkommen att kontakta mig. Med vänliga hälsningar Cornelia Björk Utvärderare Contextio Ethnographic AB [email protected]

99 Bilaga 2: Lista på projektdokument Datum som används som referenser i utvärderingen Beskrivning av dokumenten Gemensamt uppdrag PU & HK Förslag från Personalstrategiska avdelningen och avdelningen för funktionshinder och delaktighet Genomförandeplan Överenskommelse mellan FK, AF och VGR Minnesanteckning från styrgruppsmöte PM framtagen för att i ett sammanhållet dokument beskriva arbetsmarknadsnodernas uppdrag Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från möte mellan handläggarna Genomförandeplan Minnesanteckning från styrgruppsmöte Verksamhetsberättelser Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från styrgruppsmöte Genomförandeplan Lägesrapport Tjänsteutlåtande med Diarienummer RSK Redovisning Tjänsteutlåtande med Diarienummer RSK Beslut om förlängning med ett år Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från möte mellan handläggarna Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från styrgruppsmöte Verksamhetsberättelse Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från möte mellan handläggarna Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från möte mellan handläggarna Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från styrgruppsmöte Minnesanteckning från styrgruppsmöte Slutrapport utbildningsprojektet Nordell 2006 Verksamhetsberättelse Göteborgsnoden 2012 Extern utvärdering av Alla vill dra sitt strå till stacken projektet 52

100 praktikplatser för personer med funktionshinder Bilaga 3: Lista på yrkestitlar/ arbetsuppgifter Följande sammanställning är de yrkestitlar och arbetsuppgifter som getts till de 125 personer som fått praktik och/eller anställning i göteborgsnoden. Administrativ assistent Administratör Allt-i-allo Arkivarbete Assistent Bibliotekarie Biträde Ekonomibiträde Husfru Inventering Kanslist Kontorsvaktmästare Köksbiträde Logopedassistent Massör Matlagning Medicinsk sekreterare Patcha journaler Ptp-psykolog Receptionist Samlingsvård Sjuksköterska Skogsröjning Sortering, packning Sjuksköterska Städ Support Tandsköterska Tekniker Terapibiträde Tandsköterska Trädinventering Undersköterska Vaktmästare 53

101 Värdinna/Värd Bilaga 4. Utbildningar och seminarier Titel Olikheter berikar Balans i livet Att möta det man möter Hur olika får man vara? Att ta tillvara allas olikheter och kompetens Alla behövs olikheter gör jobbet roligare Alla kan bli bra på något problemet är bara att lista ut vad Hur olika får man vara? Mångfald och kulturkrockar Det syns inte men det märks Lunchföreläsningar APT-material Beskrivning Temadag för chefer, HR och fackliga företrädare med medverkan av Jesper Odelberg med flera. Temadag för chefer med flera om rehabilitering i arbetslivet med Jan Carlsson, Försäkringskassan, Lena Kullander, VG-regionens arbetsrättsjurist och Peter Wallén. Temadag om psykisk ohälsa, psykiater Håkan Andersson och representanter för (H)järnkoll medverkade. Temadag om normer och värderingar med Sara Lund/Claes Schmidt Seminarium riktat till chefer, fackliga och HR 2 tillfällen Öppet seminarium med Peter Wallén vid 5 tillfällen Öppet seminarium med David Lega vid 3 tillfällen Lunchföreläsning om normer och attityder, representanter för (H)järnkoll och Regionservice, 2 tillfällen Föreläsning med Marika Carlsson, 3 tillfällen En utställning från Handisam som under en period varit uppställd i två sjukhusentréer. Föreläsningar av representanter för (H)järnkoll. Temat var hur det är att få vardagen att fungera när man har ADHD. Genomfördes vid 6 tillfällen. Under projektperioden har ett material tagits fram som är tänkt att användas under arbetsplatsträffar. Materialet består av diskussionskort och syftar till att ge kunskaper om funktionsnedsättningar och att se individen som en resurs. 54

102 Bilaga 5. Aktiviteter rehabilitering Titel Rehabiliteringsprocessen ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Arbetsmiljörätt med inriktning mot rehabilitering Översyn av Navet Nätverksträffar Beskrivning På uppdrag av VGR:s regionala utbildningsgrupp har rehabgruppen lagt fram förslag till utbildning för chefer samt arbetsledare inom rehabilitering samt arbetsrätt. Denna utbildning har körts 2 gånger per år. Rehabgruppen har genomfört en pilotutbildning för HR-specialister gemensamt för noderna under november 2011 och februari Medverkande var regionens arbetsrättsjurist, Göteborgs Universitet, Hälsan och Arbetslivet, Institutet för Stressmedicin, Försäkringskassan och konsulter från Arbetslivsresurs samt Monica Frejd-Stillberg och Moniqa Rosendal rån arbetsmarknadsnod Göteborg. Rehabgruppen har gjort en översyn av Navet på Göteborgs Folkhögskola. Resultatet presenterades i form av ett förslag hur det skall följas upp via Arbetsmiljödelegationen. Rehabgruppen har genomfört nätverksträffar för framförallt HRspecialister men även för chefer samt fackliga ombud. Teman har varit följande; (i) Hållbart arbetsliv för äldre, (ii) Omplacering och avslut vid rehabilitering, (iii) Riskbruk och missbruk (2 tillfällen) och (iv) Arbetsförmågebedömning så funkar det. Arbetsmetodik Rehabgruppen har tagit fram en arbetsmetodik för hur samarbetet mellan förvaltningarna inom VGR när det gäller omplacering i samband med rehabilitering ska se ut. Piloprojekt för stresshantering Rehabgruppen har i samarbete med företagshälsovården arbetat fram ett pilotprojekt för stresshantering i grupp med kulturella inslag, där Göteborgsoperan samt Göteborgs Konserthus medverkat. Det har varit en grupp med förebyggande inriktning samt en med sjukskrivna. Grön rehabilitering Rehabgruppen har lyft fram möjligheten för anställda inom andra noder att få komma till Grön Rehabilitering i Lilla Änggården, förutsatt att man klarar av att pendla. Grön Nystart Pilotgrupp Livs- och yrkesplanering Naturbruksförvaltningen i samarbete med Hälsan & Arbetslivet har tagit fram en konceptbeskrivning för Grön Nystart i Skaraborg. Målet har varit att med VGR:s egna resurser erbjuda medarbetare en aktivitet. Konceptet är framtaget utifrån erfarenheterna från två tidigare pilotgrupper som genomfördes i Arbetsgivarringen Skaraborgs regi. Medarbetare med antingen stressproblematik, psykisk ohälsa eller fysisk ohälsa som påverkar det psykiska välbefinnandet har erbjudits en aktivitet. Aktiviteten syftade till att främja hälsa, förebygga ohälsa och visa på möjligheter till alternativa karriärvägar. Aktiviteten skedde i samarbete 55

103 med Arbetsgivarringen Skaraborg 56