KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM Tillämpningsdirektiv
|
|
- Monica Berglund
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Lönebilagor: KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM Tillämpningsdirektiv Kyrkans huvudavtalsparter har upprättat dessa tillämpningsdirektiv för bestämmelserna i kap. 2.2 i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. Med anställd avses i dessa tillämpningsdirektiv både arbetstagare och tjänsteinnehavare, om inte något annat uttryckligen nämns nedan. Med arbetsgivare avses församlingen eller den kyrkliga samfälligheten. Församlingens eller den kyrkliga samfällighetens behöriga myndighet är den förvaltningsmyndighet som kan fatta beslut i det aktuella ärendet (t.ex. kyrkorådet). Arbetsgivarens företrädare är en tjänsteinnehavare eller arbetstagare som genom sin ställning företräder församlingen i egenskap av arbetsgivare (t.ex. kyrkoherde,, löneombud, chef). Personalen företräds av de förtroendemän som avses i kyrkans förtroendemannaavtal. 1. KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM OCH DESS CENTRALA BEGREPP Målet med kyrkans allmänna lönesystem är en rättvist bestämd och konkurrenskraftig lönenivå. Detta mål kan uppnås genom en öppen, genomskinlig, objektiv, flexibel och jämlik lönebildningsprocess i församlingen Lönegrunder och lönedelar Kyrkans allmänna lönesystem grundar sig på en uppgiftsrelaterad lönedel som mäter arbetsuppgiftens svårighetsgrad samt på en individuell lönedel som mäter den anställdes arbetserfarenhet och arbetsprestation.
2 Figur 1. Lönedelarna enligt kyrkans allmänna lönesystem Grundar sig på personens kompetens och arbetsprestation bedömningskriterier Grundar sig på personens arbetserfarenhet anställningens längd Grun d ar sig p å up p gif t en s svårigh et sgrad kravkriterier och befattningsbeskrivning särskild grund Prövningsbaserad lönedel Årsbunden lönedel In d ivid uell lö n ed el Up p gif t srelat erad lön ed el Ordinarie lön Den uppgiftsrelaterade lönedelen (grundlönen) och den individuella lönedelen utgör tillsammans den ordinarie lönen som betalas regelrätt varje månad Uppgiftsrelaterad lönedel Den uppgiftsrelaterade lönedelen (grundlönen) beräknas genom att arbetsuppgiftens svårighetsgrad bedöms med hjälp av befattningsbeskrivningen och kravgrupperna i avtalet. Grundlönen är den lön som betalas till den anställde enligt kyrkans allmänna lönesystem och som grundar sig på befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna (kravdelen) samt på eventuella särskilda grunder som ansluter sig till uppgiften. Kravdelen är den del av grundlönen som grundar sig på befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna. Att slå fast kravdelen är nödvändigt med tanke på bestämmelserna om jämlik lönesättning. Utgångspunkten är att förhållandet mellan kravdelarna i uppgifter i samma kravgrupp följer befattningsbeskrivningen och kravkriterierna. Grundlönens kravdel ska uppgå till minst minimilönen i den kravgrupp som arbetsuppgiften placeras i. En särskild grund är ett uppgiftsdrag som inte kan bedömas med kravkriterierna men som utgör en del av uppgiftens kravnivå. Den ger möjlighet att beakta sådana faktorer som inverkar på uppgiftens svårighetsgrad men som inte blir beaktade med de fem kravkriterierna. Förekomsten av sådana faktorer bedöms i församlingen i samband med bedömningen av arbetsuppgiftens svårighetsgrad och beaktas när grundlönen bestäms. En särskild grund kan vara t.ex. arbetsortens förhållanden och regionala placering arbetsuppgiftens omvärld, omfattning, belastning samt den omständigheten att uppgiften inkluderar flera branscher övriga krav som ansluter sig till uppgiften.
3 Grundlön = kravdel + särskild grund Indelning i kravgrupper Det finns 18 kravgrupper som anges med tresiffriga beteckningar (t.ex. 201). Varje kravgrupp har sin avtalade minimilön, och grundlönen för en uppgift som placerats i en viss kravgrupp ska ligga på minst denna nivå. Indelningen i kravgrupper finns i bilaga 3 och kravgruppernas minimilöner i bilaga Kravkriterier För varje kravgrupp gäller fem kravkriterier. Kriterierna anger den kompetens (1), samverkan (2), arbetsledning (3), problemlösning och informationssökning (4) samt det ansvar (5) som en uppgift kräver. Kriterierna 2 5 har flera i ord beskrivna nivåer som kan preciseras med hjälp av tilläggsnoteringar (t.ex. +). Bestämmandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen grundar sig som helhet på att finna den lämpligaste kravgruppen. Kravkriterierna anger arbetsuppgiftens svårighetsgrad enligt följande: Figur 2. Beskrivning av kravkriterierna Kravkriterier Vad bedöms? Inverkan på svårighetsgraden 1. Kompetens Vilken utbildningsnivå, vilken arbetserfarenhet, vilka kunskaper och färdigheter förutsätter arbetsuppgiften? Arbetsuppgiftens svårighetsgrad är högre ju djupare och mångsidigare utbildning samt bredare kunskaper och färdigheter den förutsätter. 2. Samverkan (nivåerna 1 9) 3. Arbetsledning (nivåerna 1 5) 4. Problemlösning och informationssökning (nivåerna 1 4) 5. Ansvar (nivåerna 1 7) Vilken är arbetsuppgiftens samverkansmiljö och vad innebär samverkan? Vad eftersträvas genom samverkan? Hur leds arbetet och hur självständig är arbetsuppgiften i förhållande till ledningen? Hur inhämtas den information som behövs för verksamheten och avgörandena och hur analyseras informationen i samband med arbetsuppgiften? Vilket ansvar och vilken roll har den som utför arbetsuppgiften i förhållande till verksamhetens konsekvenser? Arbetsuppgiftens svårighetsgrad är högre ju större djup och bredd samt längre tidsperspektiv samverkansmålet innebär. Arbetsuppgiftens svårighetsgrad ökar med mindre arbetsledning och större självständighet att välja förfaringssätt. Arbetsuppgiftens svårighetsgrad ökar i takt med högre krav på att inhämta information för problemlösning och analysera informationen. Arbetsuppgiftens svårighetsgrad är högre ju konkretare ansvaret för uppnående av organisationens målsättningar och för slutresultatet är.
4 Begrepp som ansluter sig till kravgrupperingen Nedan definieras med hjälp av exempel vissa begrepp som ansluter sig till kravgrupperingen. Bedömningen av svårighetsgraden förutsätter att definitionerna preciseras lokalt med beaktande av församlingens/samfällighetens verkliga struktur och storlek. Begreppen kan också presenteras med hjälp av ett organisationsschema (figur 2). Figur 3. Exempel* på en medelstor församlings organisation Församling Organisation Församlingsarbete Förvaltning SPEC.OMRÅDE: Skolungdomsarbet e UPPG.OMRÅDE: Ungdomsarbete Familjerådgivning Diakoni Ekon.- och personalförvaltn. Fastighets- och kyrkobetj.arbete Begravningsplatsarbete UPPGIFT: Löneräknare Kurscentral Begravningsplats Delverksamhet Verksamhet Delverksamhet * Organisationsschemats struktur och innehåll måste avgöras lokalt. Organisation: t.ex. församling, kyrklig samfällighet. Omfattande organisation med många verksamhetsformer: t.ex. stor (befolkningsunderlag och mångsidiga arbetsformer) kyrklig samfällighet. Verksamhet: t.ex. en förvaltning i dess helhet, församlingsarbetet i dess helhet. Omfattande verksamhet: t.ex. en kyrklig samfällighets eller stor församlings förvaltning i dess helhet Delverksamhet t.ex. familjerådgivning, begravningsplatsarbete Omfattande delverksamhet: t.ex. en kyrklig samfällighets eller stor församlings personalförvaltning Verksamhetsenhet t.ex. kurscentral, begravningsplats, diakonicenter Uppgiftsområde (bransch): t.ex. barnarbete, diakoniarbete Specialområde: t.ex. minior- och juniorverksamhet, specialdiakoniarbete Arbetsuppgift/uppgift/befattning: t.ex. församlingspastor, löneräknare, gravgrävare, barnledare Kundarbete innebär samverkan i syfte att tillgodose kundernas behov t.ex. genom rådgivning, anvisningar eller förmedling av information. Kundarbetet kan också bestå av samverkan mellan sakkunniga. Kunden kan vara t.ex. en församlingsmedlem, en annan anställd, en del av en organisation eller en annan organisation. Strategi är en metod som syftar till att uppnå uppställda mål.
5 1.2.4 Befattningsbeskrivning Bedömningen av en uppgifts svårighetsgrad grundar sig på innehållet, som beskrivs i form av en skriftlig befattningsbeskrivning. I befattningsbeskrivningen ingår en allmän beskrivning och kravkriterienivåer. Arbetsgivaren ska se till att det finns uppdaterade befattningsbeskrivningar för alla befattningar. Arbetsuppgifterna beskrivs övergripande, men enskilda arbetsmoment ska inte beskrivas och befattningsbeskrivningen ska inte heller inbegripa någon bedömning av den anställdes arbetsprestation. Arbetsplatsens praxis för uppgörandet av befattningsbeskrivningar ska vara så enhetlig som möjligt. Befattningsbeskrivningen görs på den blankett för ändamålet (KyrkTAK, bilaga 2 a) som följer kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. Innehållet i befattningsbeskrivningen ses årligen över i ett medarbetarsamtal mellan chefen och den anställde. Befattningsbeskrivningen är ett offentligt dokument och får därför inte inkludera någon bedömning av personen eller dennes arbetsprestation Individuell lönedel Årsbunden lönedel Den årsbundna lönedelen grundar sig på den anställdes arbetserfarenhet och anställningens längd. Till den anställde betalas en årsbunden lönedel för 4, 6, 8, 10 respektive 13 tjänstgöringsår. Den årsbundna lönedelen bestäms i procent av uppgiftens grundlön. Frågan om en anställning har karaktär av huvudsyssla avgörs enligt gällande bestämmelser. I 13 i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal föreskrivs om skillnaden mellan huvud- och bisyssla Prövningsbaserad lönedel Den prövningsbaserade lönedelen i euro grundar sig på den anställdes arbetsprestation. Den prövningsbaserade lönedelen är ett ledningsverktyg. Med hjälp av detta motiverar arbetsgivaren de anställda till att arbeta för att de uppställda målen ska nås. Den anställda kan för sin del påverka sin lön genom arbetsprestationen. En förutsättning för bedömning av arbetsprestationen är att chefen och den anställde under sitt gemensamma medarbetarsamtal har granskat innehållet i befattningsbeskrivningen och ställt upp mål för arbetet. Dessutom förutsätts att den anställde har skött uppgiften under minst en bedömningsperiod.
6 Den anställdes arbetsprestation bedöms med hjälp av tre kriterier: yrkeskompetens, arbetsresultat och kvalitet samt förmåga att hantera omvärlden. Bedömningskriterierna anger arbetsprestationen enligt följande: Figur 4. Beskrivning av bedömningskriterierna Bedömningskriterium Vad bedöms? Inverkan på bedömningen av arbetsprestationen Yrkeskompetens Arbetsresultat och kvalitet Förmåga att hantera omvärlden Hur behärskar den anställde sitt uppgiftsområde som helhet? Hur arbetar den anställde för att nå uppställda mål? Hur främjar den anställde för sin del att arbetet löper smidigt? Arbetsprestationen bedöms enligt hur väl den anställde behärskar sin arbetsuppgift och sitt uppgiftsområde som helhet. Arbetsprestationen bedöms enligt hur ansvarsfullt, initiativrikt och effektivt den anställde verkar för att nå uppställda mål. Arbetsprestationen bedöms enligt hur väl den anställde i arbetsgemenskapen bidrar till att arbetet löper smidigt. Arbetsprestationen bedöms på skalan normal, god och utomordentlig. Bedömningen görs på blanketten som följer kyrkans allmänna tjänste- och kollektivavtal (bilaga 2 b). Om den anställdes arbetsprestation för något kriterium inte når upp till normal nivå ska en anteckning om detta jämte motivering göras på bedömningsblanketten (förutsätter utveckling). Arbetsprestationsnivåerna har beskrivits i bedömningsmatrisen nedan; denna kan preciseras lokalt. Figur 5. Beskrivning av arbetsprestationsnivåer Nivå Bedömningskriterier Yrkeskompetens Hur väl behärskar den anställde sitt uppgiftsområde som helhet? Normal God Utomordentlig Behärskar de uppgifter som anges i befattningsbeskrivningen. Behärskar de uppgifter som anges i befattningsbeskrivningen med större yrkeskunnighet än genomsnittet. Behärskar de uppgifter som anges i befattningsbeskrivningen med osedvanligt stor yrkeskunnighet. Är villig att utvärdera och utveckla sin yrkesskicklighet och sitt arbete. Arbetsresultat och kvalitet Hur arbetar den anställde för att nå uppställda mål? Arbetar ansvarsfullt och enligt målen. Arbetsprestationen överskrider på många sätt de kvalitativa och/eller kvantitativa målen. Arbetsprestationen överskrider klart de kvalitativa och/eller kvantitativa målen. Förmåga att hantera omvärlden Hur främjar den anställde för sin del att arbetet löper smidigt? Arbetar professionellt gentemot kunder, medarbetare i den egna arbetsgemenskapen och andra intressentgrupper. Visar förmåga och vilja att utveckla arbetsgemenskapen och skapa en positiv atmosfär. Har tagit till sig principerna för god kundservice. Upprätthåller en positiv och uppskattande atmosfär och fungerar konstruktivt i förhållande till kunder, medarbetare i den egna arbetsgemenskapen och andra intressentgrupper. Är lösningsorienterad, agerar konstruktivt i problemsituationer och respekterar gemensamma överenskommelser.
7 Materialet med bedömning av arbetsprestationen är sekretessbelagt. Den anställde har rätt att få en kopia av bedömningsblanketten. Förtroendemannen har rätt att få de uppgifter som avses i kyrkans förtroendemannaavtal (7 3 mom.). 2. BESTÄMNING AV ORDINARIE LÖN 2.1. Bedömning av svårighetsgrad och fastställande av uppgiftsrelaterad lönedel Fastställandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen baserar sig på en bedömning av svårighetsgraden. Fastställandet inleds med att man placerar in uppgiften i den kravgrupp den på basis av sin svårighetsgrad tillhör. Vid bedömningen av svårighetsgraden granskas den allmänna befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna i relation till kravgrupperingen. Målet är att hitta den kravgrupp som helhetsmässigt bäst svarar mot uppgiftens innehåll och beskrivningen. I tjänste- och kollektivavtalet anges minimilönerna för respektive kravgrupper. Den anställdes grundlön och dess kravdel ska uppgå till minst minimilönen i kravgruppen. Den anställdes grundlön bestäms högre än minimilönen när 1) uppgiftens svårighetsgrad förutsätter detta. En sådan förutsättning framgår av befattningsbeskrivningen: den allmänna befattningsbeskrivningen, kravkriterienivåerna eller preciserande tilläggsnoteringar (t.ex. +). Grundlönens kravdel är då större än minimilönen i uppgiftens kravgrupp. 2) det föreligger en särskild uppgiftsrelaterad grund. En särskild grund avser sådana speciella krav som arbetsorten eller omvärlden kan innebära och som inte beaktas i kriterierna för arbetsuppgiftens svårighetsgrad. Om fastställandet av särskilda grunder se avsnitt 1.2. I de situationer som avses i punkt 1 och 2 bestäms den anställdes grundlön så att den ligger mellan minimilönen i uppgiftens kravgrupp och minimilönen i följande kravgrupp. Den anställdes grundlön kan vara lika stor som eller högre än minimilönen i följande kravgrupp endast om det föreligger en särskild uppgiftsrelaterad grund för detta. När grundlönen placeras mellan två minimilöner iakttas enhetlig praxis i församlingen Uppgiftsrelaterad lönedel i början av anställningen Den uppgiftsrelaterade lönedelen bestäms när anställningen börjar. Beslutet fattas av den myndighet som sköter anställningen (t.ex. kyrkorådet). Församlingspastorns uppgiftsrelaterade lönedel bestäms av församlingen (32 protokollsanteckning 3). Bestämmandet av lönen kan smidigt kopplas till uppgifter inför tillsättandet av befattningen då man granskar eller omarbetar det blivande uppgiftsinnehållet. Samtidigt upprättas eller uppdateras befattningsbeskrivningen. I fråga om existerande befattningar är utgångspunkten i bestämmandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen den befattningsbeskrivning som upprättats tillsammans med den tidigare befattningsinnehavaren. Om det inte är ändamålsenligt att införa ändringar i denna när befattningen ledigförklaras ska uppgiftens svårighetsgrad och därmed även den uppgiftsrelaterade löneandelen tillämpas som sådana. Om den myndighet som handhar anställningen beslutar att ändra uppgiften så att dess svårighetsgrad förändras väsentligt ska myndigheten justera den uppgiftsrelaterade lönedelen i motsvarande mån.
8 Om befattningen är ny upprättar arbetsgivaren en befattningsbeskrivning, varefter det är möjligt att placera in uppgiften i en kravgrupp och bestämma grundlönen Bestämmande av grundlön för en interimistisk tjänsteinnehavare Grundlönen för en interimistisk tjänsteinnehavare bestäms på samma sätt som grundlönen för en ordinarie tjänsteinnehavare. Om en interimistisk tjänsteinnehavare saknar den behörighet som förutsätts i befattningen kan man vid bestämmandet av grundlönen understiga minimilönen i uppgiftens kravgrupp. Grundlönen kan då vara högst 15 % lägre än minimilönen. Denna sänkning är möjlig om det behörighetsvillkor som inte uppfylls har fastställts i kyrkoordningen, tjänsteinstruktionen eller när befattningen inrättades Platsannons Löneuppgifterna anges i annonsen så noggrant som möjligt. Utöver kravgruppen lönar det sig att ange grundlönen i befattningen. Grundlönen kan också anges som ett löneintervall, som ger en bild av hur stor grundlönen är när den är som lägst och som högst. Minimilönen i kravgruppen anges inte i annonsen om avsikten är att bestämma grundlönen högre än minimilönen. Utöver den uppgiftsrelaterade lönedelen kan man uppge information om den årsbundna individuella lönedelen. Om församlingen tillämpar en prövningsbaserad individuell lönedel kan man också i annonsen informera om möjligheten att en sådan betalas. Exempel på löneuppgifter i platsannonser: Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. Grundlönen för tjänsteinnehavaren är Utöver grundlönen betalas en årsbunden individuell lönedel som baserar sig på tjänsteinnehavarens arbetserfarenhet. Denna lönedel utgör högst 18 % av grundlönen. Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. Utöver grundlönen kan även en årsbunden individuell lönedel betalas. Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. När uppgiftens svårighetsgrad definierats bestäms tjänsteinnehavarens grundlön inom intervallet euro. Se Kyrkans arbetsmarknadsverks cirkulär A5/2008 om löneuppgifter i annonser Uppgiftsrelaterad lönedel under anställningen Arbetsgivaren ska aktivt leda arbetet och vara medveten om de förändringar som sker i uppgifterna. För detta ändamål har arbetsgivaren befattningsbeskrivningarna för alla befattningar till sitt förfogande. Chefen och den anställde granskar befattningsbeskrivningen tillsammans i medarbetarsamtal. Om arbetsgivaren beslutar att ändra uppgiften så att dess svårighetsgrad förändras väsentligt ska arbetsgivaren göra motsvarande ändring i den uppgiftsrelaterade lönedelen. Det är också möjligt att göra en tidsbestämd justering i den uppgiftsrelaterade lönedelen.
9 För att en tidsbestämd ändring ska kunna anses vara väsentlig ska den vara i kraft i åtminstone en månad. Av beslut om tidsbestämda justeringar ska giltighetstiden framgå. När arrangemanget avslutas återgår lönedelen till den tidigare nivån. En dylik väsentlig men tillfällig ändring i uppgifternas svårighetsgrad kan också ansluta sig till skötsel av en annan tjänst på viss tid. Om ändringar i befattningsbeskrivningen görs under medarbetarsamtalet ska chefen underrätta den företrädare för arbetsgivaren som har i uppgift att föredra löneärenden för den behöriga myndigheten. Om denna myndighet bedömer att svårighetsgraden i den anställdes uppgift har förändrats väsentligt, justerar myndigheten den anställdes uppgiftsrelaterade lönedel i motsvarande mån. Justeringen kan gälla uppgiftens kravgrupp och den anställdes grundlön eller endast grundlönen. Den görs med samma utgångspunkt som vid bestämmandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen i början av anställningen, se 2.1. Justeringen träder i kraft från början av den månad som följer på konstaterandet av ändringen, om inget annat bestäms i ärendet. Om den anställdes uppgift ändras så att svårighetsgraden sjunker väsentligt och permanent, kan grundlönen för uppgiften sänkas med iakttagande av den uppsägningstid som tillämpas på den anställde. Förtroendemännen har rätt att få del av uppdaterade befattningsbeskrivningar för de medlemmar de företräder. Den anställde eller den förtroendeman som företräder den anställde kan uppmärksamma arbetsgivaren på förändringar i den anställdes uppgift och begära en bedömning av uppgiftens svårighetsgrad. En rättvis och konkurrenskraftig lönepolitik förutsätter att församlingen till stöd för sitt beslutsfattande utreder inkomstnivån och dess utveckling. Även förtroendemännen har enligt Kyrkans förtroendemannaavtal rätt att få dessa utredningar. Det är ändamålsenligt att utveckla en rutin för regelbunden behandling av utredningarna tillsammans med förtroendemännen Individuell lönedel Årsbunden lönedel Vid en anställnings början ska arbetsgivaren definiera den tid som berättigar till en årsbunden lönedel samt beloppet av denna del. Den anställde är skyldig att visa en tillförlitlig skriftlig utredning över sådan anställningstid som fullgjorts i anställning hos en annan arbetsgivare än den som fattar beslutet och som den anställde vill åberopa när lönedelen bestäms. Under anställningens gång justerar arbetsgivaren beloppet av den årsbundna lönedelen från början av den månad som följer på att den tjänstgöringstid som förutsätts har fullgjorts. Till den årsbundna lönedelen berättigar tjänstgöring i församlingen som huvudsyssla. Begreppen motsvarande bransch, väsentlig nytta och anställning med karaktär av bisyssla är beroende av arbetsgivarens prövning. I fråga om väsentlig nytta och anställning med karaktär av bisyssla gäller prövningen även tiden. Tjänstgöring i enlighet med värnpliktslagen och verksamhet som självständig företagare eller yrkesutövare kan beaktas om de är till väsentlig nytta för skötseln av den nuvarande tjänsten eller de nuvarande arbetsuppgifterna. I likartade fall ska enhetlig praxis iakttas.
10 Arbetsgivaren kan efter eget övervägande besluta att betala den årsbundna lönedelen i förtid även då den anställde inte har fullgjort de tjänstår som berättigar till lönedelen. Av beslutet ska framgå vilket förfarande som tillämpas då den tjänstgöringstid som motsvarar den betalda procentandelen har fullgjorts. Förutsättningen för ett dylikt förfarande är att man fört verkställighetsförhandlingar om grunderna för förtida betalning. Det bör noteras att förtida betalning av den årsbundna lönedelen inte påverkar den tid som berättigar till lönedelen och därmed inte heller semesterns längd Prövningsbaserad lönedel och införande av denna Den anställde kan betalas en prövningsbaserad lönedel om en sådan tillämpas i församlingen. Den prövningsbaserade lönedelen införs vid en av församlingen fastställd tidpunkt efter att man lokalt bedömt beredskapen för att den ska kunna införas på avtalsenligt sätt. I samma församling och kyrkliga samfällighet införs den prövningsbaserade lönedelen samtidigt och gäller tillsvidare om det inte på grund av församlingens eller den kyrkliga samfällighetens storlek eller någon annan särskild orsak är ändamålsenligt att införa lönedelen för viss tid. Man ska också fastställa bedömningsperioden för hela församlingen. Bedömningsperioden ska vara minst sex månader och högst ett år. Den kan förlängas endast av särskilda skäl och ska med fördel följa rytmen i verksamhets- och ekonomiplaneringen. När den prövningsbaserade lönedelen införs ska arbetsgivaren se till att de chefer som utför bedömningen förstår sin roll och uppgift som arbetsgivarens företrädare och följer samma linjer som församlingens ledning. cheferna kan ge respons och kommunicera med de anställda. personalen får tillräcklig information om införandet av lönedelen och grunderna för densamma. bedömningen av prestationen grundar sig på en bedömningsram/matris, som består av de bedömningskriterier (yrkeskompetens, arbetsresultat och kvalitet samt förmåga att hantera omvärlden) och prestationsnivåer (bör utvecklas, normal, god och utomordentlig) som anges i tjänste- och arbetskollektivavtalet och som kunnat preciseras lokalt utifrån den bedömningsram som utarbetats av huvudavtalsparterna (se avsnitt , figur 5). chefen och de anställda i gemensamma samtal innan bedömningsperioden börjar kontrollerar att befattningsbeskrivningen är à jour och ställer upp mål för arbetsprestationen som härleds från församlingens eller verksamhetsområdets mål. de anställda har förutsättningar att arbeta på det sätt som arbetet kräver. chefen och de anställda efter bedömningsperioden tillsammans i samtal kontrollerar hur den anställde har presterat i arbetet. cheferna skriver en bedömning av arbetsprestationen per kriterium på en blankett (se modellblankett, bilaga 2b) på så sätt att de kan bilda sig en helhetsuppfattning om den anställdes arbetsprestation. Om bedömningen görs i siffror erhålls helhetsbilden av arbetsprestationen genom att man räknar ihop de värden som kriterierna erhållit och jämför denna summa med arbetsgivarens skala för prestationsnivåernas värden. man i samråd med den anställde vidtar stödåtgärder om arbetsprestationen som helhet ligger under normal nivå. Stödåtgärder kan behövas även i sådana fall där
11 arbetsprestationen behöver förbättras endast med avseende på ett bedömningskriterium. jämförbarheten mellan bedömningarna samordnas av församlingens högsta ledning i dialog med cheferna. bedömningens effekt på den anställdes lön avgörs inom ramen för tillgängliga löneförhöjningsmedel. den högsta ledningen bereder ett beslutsförslag till kyrkorådet (beroende på reglementet) utifrån de förslag cheferna lägger fram. Om kyrkorådet inte anser det möjligt att fatta beslut i enlighet med förslaget ska den föredragande be att ärendet remitteras till ny beredning och samtidigt be om en precisering av de beredningsanvisningar som eventuellt erhållits tidigare. chefen efter beslutet informerar den anställde om bedömningsmotiveringarna och bedömningens inverkan på lönen. uppgifter om bedömningsmaterialet hanteras korrekt och endast av de personer som åläggs denna uppgift på tjänsten vägnar. Bedömningsuppgifterna ska förvaras så att utomstående inte kan komma åt dem. Den anställde själv har alltid rätt att få all information i anslutning till ärendet och beslutar själv om han eller hon vill ge bedömningsinformationen till andra personer som t.ex. förtroendemannen. införandet av lönedelen i församlingen samt fastställandet av betalningsgrunderna föregås av huvudavtalsenliga verkställighetsförhandlingar (se huvudavtalet 2 mom. 2 och 13). Förhandlingsskyldigheten gäller även sådana frågor som församlingen beslutar om när den inför lönedelen. förutsättningarna för betalning av den prövningsbaserade lönedelen bedöms lokalt i enlighet med den fastställda bedömningsperioden. Dessutom ska man beakta att den prövningsbaserade lönedelen vanligtvis betalas tillsvidare. den prövningsbaserade lönedelen kan minskas endast när det är fråga om en omprövning av lönegrunderna till följd av att arbetsuppgifterna har förändrats väsentligt eller en sådan betydande försämring av arbetsprestationen som beror på den anställde själv. I det sist nämnda fallet ska den anställde ges möjlighet att förbättra sin arbetsprestation och vid behov ska ett personligt stödprogram utarbetas, t.ex. en utbildningsplan. de anställdas arbetsprestationer vanligtvis inte motsvaras av en normalfördelningskurva, utan arbetsgemenskapen kan ha många som presterar utomordentligt eller många som presterar normalt. Man ska inte skapa konstgjorda skillnader mellan arbetsprestationerna för de olika personerna på arbetsplatsen. beloppet av den prövningsbaserade lönedelen fastställs i euro per prestationsnivå för den lönedel som församlingen betalar (t.ex. god eller utomordentlig nivå). Eftersom det eurobelopp för lönedelen som anges per prestationsnivå enligt Kyrk- TAK kan uppgå till högst 10 % av minimilönen i uppgiftens kravgrupp rekommenderas att eurobeloppet för samtliga prestationsnivåer procentuellt är lika stort i alla kravgrupper. Procentandelarna utgör hjälpmedel när prestationsnivåns eurobelopp fastställs. När lönedelen införs kan det vara nödvändigt att ange prestationsnivåernas eurobelopp till ett mindre belopp än maximibeloppet i avtalet. För konsekvensens skull bör justeringen av prestationsnivåernas eurobelopp kopplas till budgetperioderna. De justeras inte med den allmänna löneförhöjningen. Anvisningar för tillämpning av den prövningsbaserade lönedelen finns även i Kyrkans arbetsmarknadsverks cirkulär A6/2009.
12 Figur 6. Exempel på bedömningsprocessen
13 Befattningsbeskrivning för arbetsvärdering (Blanketten finns i Word-format på adressen sakast i.evl.f i/p alvelussuh d e) A. Befattningens basuppgifter Arbetsgivare/organisation: Arbetsuppgift: Uppgiftskod: Enhet: Förmannens befattning: B. Allmän beskrivning av befattningen 1. Befattningens syfte och mål 2. Befattningens huvudsakliga innehåll 3. Övrigt om befattningens innehåll
14 C. Kravkriterier 1. Kompetens Vilken kompetens behövs för att sköta befattningen? 2. Samverkan Vad ingår i samverkan och vad är målet? 1 Samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. 2 Kundarbete med samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. 3 Expertsamverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. 4 Expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna. 5 Uppgift som förutsätter specialiserad yrkeskunskap och som innebär expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna eller chefsuppgift för medarbetare som utför arbete som förutsätter bas- eller yrkeskompetens. 6 Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ansvar för en expertgrupps arbete Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ledning av en avgränsad verksamhet eller en krävande delverksamhet, varvid samverkan sker i syfte att styra verksamheten. Ledande expert eller ledare för verksamhet. Samverkansmålet har samband med inriktningen eller tryggandet av hela organisationens verksamhet. Ledning av en organisation eller omfattande verksamhet. Samverkansmålet har samband med hela organisationens funktionsförmåga. 3. Arbetsledning Hur leds arbetet? 1 Arbete enligt givna förfaringssätt. 2 Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. 3 Fritt definierade eller kreativa förfaringssätt som förutsätter egen tillämpningsförmåga. 4 Arbetsuppgiften går ut på att förverkliga en verksamhetsstrategi. 5 Arbetsuppgiften är att förverkliga organisationens strategi. 4. Problemlösning och informationssökning Hur inhämtas information som arbetet och avgöranden grundar sig på? 1 Likartade problemlösnings- och informationssökningssituationer Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering och sammanställning av information i den närmaste omgivningen. Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tillämpa tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. Problemlösningssituationerna är baserade på svåröverskådliga omfattande helheter och lagbundenheter som från organisationens synpunkt innebär osäkerhetsfaktorer som måste behärskas intuitivt.
15 5. Ansvar Vilket ansvar eller vilken roll har befattningshavaren i förhållande till arbetets verkningar? 1 Ansvar för skötsel av den egna arbetsuppgiften. 2 Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. 3 Ansvar för skötsel och utveckling av uppgiftsområdet eller det egna specialområdet. 4 Ansvar för skötsel och utveckling av en verksamhetsenhet eller ett krävande uppgiftsområde. 5 Ansvar för utveckling eller ledning av en verksamhet eller annan helhet. 6 Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en annan krävande helhet. 7 Ansvar för ledningen av organisationen. D. Särskilda grunder E. Befattningshavare F. Behandling av befattningsbeskrivningen Datum: Underskrifter: Förman Anställd
16 Anvisningar för ifyllande av befattningsbeskrivningen Befattningsbeskrivningen behövs för arbetsvärderingen. Befattningsbeskrivningen formuleras så komprimerat som möjligt. Enskilda arbetsmoment ska inte beskrivas och befattningsbeskrivningen inbegriper inte heller någon bedömning av anställdas arbetsprestationer. Med anställd avses både tjänsteinnehavare och arbetstagare. Begreppen definieras i bilaga 1 till Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. A. Befattningens basuppgifter Uppgiftskoden är den kod enligt Pesti-registret som används för att specifisera befattningen. B. Allmän beskrivning av befattningen 1. Befattningens syfte och mål Varför finns befattningen i organisationen? 2. Befattningens huvudsakliga innehåll Vad ingår i befattningen? Innehållet i befattningen beskrivs kort, till exempel i punktform. Enskilda arbetsmoment listas inte. 3. Övrigt om befattningens innehåll Särskilda uppdrag, projekt m.m. under perioden. C. Kravkriterer 1. Kompetens Här beskrivs utbildningsnivå, erfarenheter, kunskaper eller färdigheter som behövs för att sköta befattningen. 2. Samverkan I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver vad samverkan består av och vad som är målet. 3. Arbetsledning I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver graden av självständighet i hur handlingssätt väljs och avgöranden fattas. 4. Problemlösning och informationssökning I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver problemlösningssituationerna och informationssökningsprocesserna i befattningen. 5. Ansvar I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver vilket ansvar det innebär att sköta, utveckla eller leda befattningen. D. Särskilda grunder Här antecknas sådana drag i uppgiften som inte kommit upp i de tidigare punkterna men som behöver beaktas i bedömningen av arbetets svårighetsgrad. E. Befattningshavare Här antecknas namnet på den tjänsteinnehavare eller arbetstagare som sköter befattningen. F. Behandling av befattningsbeskrivningen Genom underskrifter bekräftas genomgången av befattningsbeskrivningen, men beskrivningen är inget arbetsavtal. Om en anställd har en åsikt som avviker från chefens antecknas detta inklusive motivering här.
17 Kyrkans allmänna lönesystem BEDÖMNING AV EN ANSTÄLLDS ARBETSPRESTATION 1 (Fylls i av chefen; blanketten finns i Word-format på adressen sakasti.evl.fi/palvelussuhde) Anställd: Uppgiftsbeteckning: Enhet: Chefens namn: Datum för bedömningen: Bedömningskriterium Yrkeskompetens: Hur behärskar den anställde sitt uppgiftsområde som helhet? Arbetsresultat: Hur arbetar den anställde för att nå uppställda mål? Förutsätter förbättring 2 Prestationsnivå Normal God Utomordentlig Förmåga att hantera verksamhetsmiljön: Hur främjar den anställde för sin del flexibiliteten i arbetet? Totalbedömning av prestationen: Motiveringar 3 Åtgärder till stöd för en arbetsprestation som behöver förbättras: 1 Handlingar som innehåller bedömningar gjorda för fastställande av avlöningsgrunden för en anställd är sekretessbelagda i enlighet med 24 1 mom. 29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet ( /621). Uppgifterna får endast behandlas av personer till vilkas arbetsuppgifter detta hör. 2 Om den anställdes arbetsprestation behöver förbättras ska motiveringarna för detta och åtgärderna till stöd för förbättrandet anges i denna punkt. 3 Här kan den totala arbetsprestationen motiveras med hjälp av de mål som har satts upp för arbetet och de på lokal nivå konkretiserade bedömningskriterierna. Målen och kriterierna kan även bifogas bedömningsblanketten.
18 Indelning i kravgrupper Kravgrupp Kravkriterier Arbetsuppgifter som förutsätter baskompetens: Kompetens Kompetens som förvärvats genom inskolning på arbetsplatsen. 2 Samverkan Samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.1) 3 Arbetsledning Arbete enligt givna förfaringssätt (3.1) 4 Problemlösning och informationssökning Likartade problemlösnings- och informationssökningssituationer. (4.1) 5 Ansvar Ansvar för skötsel av den egna arbetsuppgiften. (5.1) Kompetens Kompetens som förvärvats genom inskolning på arbetsplatsen. 2 Samverkan Kundarbete med samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.2) 3 Arbetsledning Arbete enligt givna förfaringssätt (3.1) 4 Problemlösning och informationssökning Likartade problemlösnings- och informationssökningssituationer. (4.1) 5 Ansvar Ansvar för skötsel av den egna arbetsuppgiften. (5.1) Arbetsuppgifter som förutsätter yrkeskompetens: Kompetens Grundläggande yrkeskunskaper och kännedom om branschen Samverkan Samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.1) 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. (3.2) Likartade problemlösnings- och informationssökningssituationer. (4.1) 5 Ansvar Ansvar för skötsel av den egna arbetsuppgiften. (5.1) 1 Kompetens Yrkeskompetens Kundarbete med samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.2) 2 Samverkan Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. 3 Arbetsledning (3.2) 4 Problemlösning och informationssökning Likartade problemlösnings- och informationssökningssituationer. (4.1) 5 Ansvar Ansvar för skötsel av den egna arbetsuppgiften. (5.1) 1 Kompetens Yrkeskompetens Kundarbete med samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.2) 2 Samverkan Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. 3 Arbetsledning (3.2)
19 4 Problemlösning och informationssökning Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering och sammanställning av information i den närmaste omgivningen. (4.2) 5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2)
20
21 Arbetsuppgifter eller förmansuppgifter som förutsätter speciell yrkeskompetens: Kompetens I allmänhet yrkesutbildning eller yrkesexamen eller motsvarande yrkeskompetens och arbetserfarenhet 2 Samverkan Expertsamverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.3) 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. (3.2) Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering och sammanställning av information i den närmaste omgivningen. (4.2) 5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2) Kompetens I allmänhet yrkesutbildning eller yrkesexamen eller motsvarande yrkeskompetens och arbetserfarenhet 2 Samverkan Expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna. (2.4) 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. (3.2) Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering och sammanställning av information i den närmaste omgivningen. (4.2) 5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2) Kompetens I allmänhet yrkesutbildning eller yrkesexamen eller motsvarande yrkeskompetens och arbetserfarenhet 2 Samverkan 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning Uppgift som förutsätter specialiserad yrkeskunskap och som innebär expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna eller chefsuppgift för medarbetare som utför arbete som förutsätter bas- eller yrkeskompetens. (2.5) Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. (3.2) Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering och sammanställning av information i den närmaste omgivningen. (4.2) 5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2)
22 Expert- eller chefsuppgifter: Kompetens I allmänhet teoretisk utbildning eller examen (t.ex. YH) eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. 2 Samverkan Expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna. (2.4) 3 Arbetsledning Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. (3.2) 4 Problemlösning och informationssökning Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering och sammanställning av information i den närmaste omgivningen. (4.2) 5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2) Kompetens I allmänhet teoretisk utbildning eller examen (t.ex. YH) eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. Arbetsuppgiften kan förutsätta specialiseringsstudier. 2 Samverkan 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ansvar för en expertgrupps arbete. (2.6) Fritt definierade eller kreativa förfaringssätt som förutsätter egen tillämpningsförmåga. (3.3) Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tilllämpa tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. (4.3) Ansvar för skötsel och utveckling av uppgiftsområdet eller det egna specialområdet (5.3) 5 Ansvar I allmänhet teoretisk utbildning eller examen (t.ex. YH) eller motsvarande Kompetens teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. Arbetsuppgiften kan förutsätta specialiseringsstudier. 2 Samverkan 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning 5 Ansvar Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ansvar för en expertgrupps arbete. (2.6) Fritt definierade eller kreativa förfaringssätt som förutsätter egen tillämpningsförmåga. (3.3) Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tilllämpa tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. (4.3) Ansvar för skötsel och utveckling av en verksamhetsenhet eller ett krävande uppgiftsområde. (5.4)
23 Arbetsuppgifter eller därtill anslutna chefsuppgifter som förutsätter särskild expertkompetens I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande Kompetens teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. 2 Samverkan 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning 5 Ansvar Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ansvar för en expertgrupps arbete. (2.6) Fritt definierade eller kreativa förfaringssätt som förutsätter egen tillämpningsförmåga. (3.3) Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tilllämpa tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. (4.3) Ansvar för skötsel och utveckling av uppgiftsområdet eller det egna specialområdet (5.3) Kompetens I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. Arbetsuppgiften kan förutsätta specialiseringsstudier. 2 Samverkan 3 Arbetsledning 4 Problemlösning och informationssökning Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ledning av en avgränsad verksamhet eller en krävande delverksamhet, varvid samverkan sker i syfte att styra verksamheten. (2.7) Fritt definierade eller kreativa förfaringssätt som förutsätter egen tillämpningsförmåga. (3.3) Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tilllämpa tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. (4.3) 5 Ansvar Ansvar för utveckling eller ledning av en verksamhet eller annan helhet. (5.5) Kompetens I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. Arbetsuppgiften kan förutsätta specialiseringsstudier. 2 Samverkan Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ledning av en avgränsad verksamhet eller en krävande delverksamhet, varvid samverkan sker i syfte att styra verksamheten. (2.7) 3 Arbetsledning Arbetsuppgiften är att förverkliga en verksamhetsstrategi. (3.4) Problemlösning Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tilllämpa tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren 4 och informationssökning inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. (4.3) 5 Ansvar Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en annan krävande helhet. (5.6)
24 Arbetsuppgifter eller ledningsuppgifter som förutsätter särskild expertkompetens: Kompetens 2 Samverkan I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. Ledande expert eller ledare för verksamhet. Samverkansmålet har samband med inriktningen eller tryggandet av helaorganisationens verksamhet. (2.8) 3 Arbetsledning Arbetsuppgiften är att förverkliga en verksamhetsstrategi. (3.4) Problemlösning Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tilllämpa tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren 4 och informationssökning inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. (4.3) 5 Ansvar Kompetens Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en annan krävande helhet. (5.6) I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. 2 Samverkan Ledande expert eller ledare för verksamhet. Samverkansmålet har samband med inriktningen eller tryggandet av helaorganisationens verksamhet. (2.8) 3 Arbetsledning Arbetsuppgiften är att förverkliga en verksamhetsstrategi. (3.4) Problemlösning Problemlösningssituationerna är baserade på svåröverskådliga omfattande 4 och informationssökning osäkerhetsfaktorer som måste behärskas intuitivt. helheter och lagbundenheter som från organisationens synpunkt innebär (4.4) 5 Ansvar Kompetens Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en annan krävande helhet. (5.6) I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet Samverkan Ledning av en organisation eller omfattande verksamhet. Samverkansmålet har samband med hela organisationens funktionsförmåga. (2.9) 3 Arbetsledning Arbetsuppgiften är att förverkliga en verksamhetsstrategi. (3.4) Problemlösning Problemlösningssituationerna är baserade på svåröverskådliga omfattande 4 och informationssökning osäkerhetsfaktorer som måste behärskas intuitivt. helheter och lagbundenheter som från organisationens synpunkt innebär (4.4) 5 Ansvar 1 Kompetens 2 Samverkan Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en annan krävande helhet. (5.6) I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. Ledning av en organisation eller omfattande verksamhet. Samverkansmålet har samband med hela organisationens funktionsförmåga. (2.9) 3 Arbetsledning Arbetsuppgiften är att förverkliga organisationens strategi. (3.5) Problemlösning Problemlösningssituationerna är baserade på svåröverskådliga omfattande 4 och informationssökning osäkerhetsfaktorer som måste behärskas intuitivt. helheter och lagbundenheter som från organisationens synpunkt innebär (4.4) 5 Ansvar Ansvar för ledningen av organisationen. (5.7)
25 Kravgruppernas minimilöner och Kravgrupp Minimilön Minimilön , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,59
26 RELATIVA LÖNENORMER Lönen för i tjänste- och arbetskollektivavtalets 17 avsedda deltidsanställda tjänsteinnehavare och månadsavlönade arbetstagare bestäms i förhållande till arbetstiden enligt nedanstående tabeller. 1. Allmän ordinarie arbetstid ( 160) och periodarbetstid ( 162) Arbetstidens längd timmar/veckor Lön i procent av lönen för full arbetstid Arbetstidens längd timmar/veckor Lön i procent av lönen för full arbetstid 38 t 15 min 100 % 37 t 97 % 36 t 94 % 35 t 92 % 34 t 89 % 33 t 86 % 32 t 84 % 31 t 81 % 30 t 78 % 29 t 76 % 28 t 73 % 27 t 71 % 26 t 68 % 25 t 65 % 24 t 63 % 23 t 60 % 22 t 58 % 21 t 55 % 20 t 52 % 19 t 50 % 18 t 47 % 17 t 44 % 16 t 42 % 15 t 39 % 14 t 37 % 13 t 34 % 12 t 31 % 11 t 29 % 10 t 26 % 9 t 24 % 8 t 21 % 7 t 18 % 6 t 16 % 5 t 13 % 4 t 10 % 3 t 8 % 2 t 5 % 1 t 3 %
27 2. Ämbetsverksarbetstid ( 161) Arbetstidens längd timmar/veckor Lön i procent av lönen för full arbetstid Arbetstidens längd timmar/veckor Lön i procent av lönen för full arbetstid 36 t 15 min 100 % 35 t 97 % 34 t 94 % 33 t 91 % 32 t 88 % 31 t 86 % 30 t 83 % 29 t 80 % 28 t 77 % 27 t 74 % 26 t 72 % 25 t 69 % 24 t 66 % 23 t 63 % 22 t 61 % 21 t 58 % 20 t 55 % 19 t 52 % 18 t 50 % 17 t 47 % 16 t 44 % 15 t 41 % 14 t 39 % 13 t 36 % 12 t 33 % 11 t 30 % 10 t 28 % 9 t 25 % 8 t 22 % 7 t 19 % 6 t 17 % 5 t 14 % 4 t 11 % 3 t 8 % 2 t 6 % 1 t 3 %
28 LÖNESÄTTNING, KYRKOHERDAR KAP. 1 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER 1 Tillämpningsområde En kyrkoherdes lön bestäms i enlighet med Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal Bestämmelserna om uppgiftsrelaterad och individuell lönedel enligt kap. 2.2 i avtalet och om övriga tillägg och arvoden enligt kap. 2.4 gäller emellertid endast till de delar som föreskrivs i denna bilaga. 2 Lönegrunder för innehavare av kyrkoherdetjänst Den ordinarie lönen för innehavaren av en kyrkoherdetjänst består av grundlön och årstillägg samt annan tilläggslön eller annat lönetillägg som betalas regelbundet som ett fast månatligt belopp. KAP. 2.1 UPPGIFTSRELATERAD LÖN 3 Lönesättningsgrupp och grundlön Grundlönen för en kyrkoherdetjänst bestäms enligt den i samband med inrättandet av tjänsten fastställda eller genom tjänstekollektivavtal avtalade lönesättningsgruppen E 01, E 02, E 03 eller E 04, och är i lönesättningsgruppen Från E 01 minst 3 246,84 euro, E 02 minst 3 699,22 euro, E 03 minst 4 174,22 euro, E 04 minst 4 638,93 euro. Från E 01 minst 3 263,07 euro, E 02 minst 3 717,72 euro, E 03 minst 4 195,09 euro, E 04 minst 4 662,12 euro.
KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM
Lönebilagor: KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM Tillämpningsdirektiv Kyrkans huvudavtalsparter har upprättat dessa tillämpningsdirektiv för bestämmelserna i kap. 2.2 i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal.
Läs merMom. 2 Att hänföra en befattning till rätt kravgrupp och fastställa tjänsteinnehavarens/ arbetstagarens grundlön
KAPITEL 2.2.1. KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM 20 Tillämpningsområde Bestämmelserna i detta kapitel gäller lönen för tjänster och lönen till tjänsteinnehavare och fullt arbetsföra månadsavlönade arbetstagare
Läs merTJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FÖRSÖK MED ETT LÖNESYSTEM FÖR HÖGSTA LEDNINGEN I FÖRSAMLINGARNA
TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FÖRSÖK MED ETT LÖNESYSTEM FÖR HÖGSTA LEDNINGEN I FÖRSAMLINGARNA TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FÖRSÖK MED ETT LÖNESYSTEM FÖR HÖGSTA LEDNINGEN I FÖRSAMLINGARNA 1 Tillämpningsområde Mom.
Läs merSå införs prestationstillägget i församlingarna
Så införs prestationstillägget i församlingarna Prestationstillägget en del av lönesystemet Prestationstillägget grundar sig på Mål som ställts upp för den anställda (församlingens strategi, mål) Arbetsgivarens
Läs merKyrkans löneavgörande 2011
CIRKULÄR A 2/2011 15.3.2011 Till församlingarna Innehåll: Kyrkans löneavgörande 2011 1 Löneavgörandet 2011 i kyrkans allmänna lönesystem 1.1 Genomförande av löneavgörandet 2 Löneavgörandet 2011 i kyrkoherdarnas
Läs mer1. Lönejusteringar
CIRKULÄR A 2/2009 25.2.2009 Till församlingarna Innehåll: 1. Lönejusteringar 1.3.2009 1.1. Allmänt om lönejusteringarna 1.3.2009 1.2. Lönesystemspotten 1.3.2009 1.3. Verkställighetsförhandlingar 1.4. Användning
Läs merLÖNER DEL II INLEDNING
KAPITEL 2.2. LÖNESYSTEM INLEDNING Lönesystemen i kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal bildar en gemensam grund och anger gemensamma mål för lönepolitiken i församlingen/den kyrkliga samfälligheten.
Läs merPRESTATIONSTILLÄGG OCH ERFARENHETSTILLÄGG SOM EN DEL AV DET ALLMÄNNA LÖNESYSTEMET
PRESTATIONSTILLÄGG OCH ERFARENHETSTILLÄGG SOM EN DEL AV DET ALLMÄNNA LÖNESYSTEMET Anvisningar för tillämpning av prestationstillägg och erfarenhetstillägg i församlingarna 17.5.2018 Uppdatering 11.10.2018
Läs merHelsingfors den 17 december 2003 KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET KOMMUNFACKETS UNION RF FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR TEKNIK OCH GRUNDSERVICE FKT RF
BILAGA 3 TILL CIRKULÄR 1/2004 TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTAL OM ÄNDRING AV BESTÄMMELSERNA OM INDIVIDUELL LÖN OCH VISSA SEMESTERBESTÄMMELSER 1.9.2004 I DET ALLMÄNNA KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET
Läs merTill arbetsgivaren Anvisningar för lokala avtal om skyldigheten att er bjuda träning eller utbildning enligt 7 kap. 13 i arbetsavtalslagen
Till arbetsgivaren Anvisningar för lokala avtal om skyldigheten att er bjuda träning eller utbildning enligt 7 kap. 13 i arbetsavtalslagen Förfarande Förhandlare och beslutsfattare Mål Lokalt avtal om
Läs merTill arbetsgivaren Anvisningar för lokala avtal om modularbetstidsförsök
Till arbetsgivaren Anvisningar för lokala avtal om modularbetstidsförsök Förfarande Förhandlare och beslutsfattare Mål Ett lokalt avtal om att genomföra ett modularbetstidsförsök 2 1 Lokalt tjänstekollektivavtal
Läs merTJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTAL OM AR- BETSTIDSBANK
KyrkTAK ny 183: 183 Arbetstidsbank Om arbetstidsbanken gäller vad som särskilt bestämts om den. Obs! Tjänste- och arbetskollektivavtal om arbetstidsbank, bilaga 16 a. x x x x x x x x KyrkTAK bilaga 16
Läs mer1 Uppgiftsrelaterad grundlön för rektorer och biträdande rektorer. 2 Grundlön för lärare som ger grundundervisning i musik
1 DEL F, BILAGA 10 DEL F MUSIKLÄROANSTALTER I TJÄNSTEINNEHAVARNAS LÖNER I/1 Uppgiftsrelaterad lön 1 Uppgiftsrelaterad grundlön för rektorer och biträdande rektorer 4 08 01 00 2 Den uppgiftsrelaterade grundlönen
Läs merTill protokolljusterare valdes Hannu Härö och Christel Lax. Samarbetskommissionens protokoll 4/ läggs fram.
VAASAN SEURAKUNTAYHTYMÄ Kokous 27.11.2014 klo 16.30 Sivu 1 154 Sammanträdet öppnas och beslutförhet konstateras Gemensamma kyrkorådet har utöver ordförande 11 medlemmar, och det är beslutfört när mer än
Läs mer1 Syftet med detta avtal är att förbättra de kommunala arbetsplatsernas konkurrenskraft och tillgången till kompetent personal under de kommande
KA BILAGA 2 TILL CIRKULÄR 1/2003 1 (5) TILLÄMPNINGSDIREKTIV FÖR AVTALET OM UTVECKLING AV DET KOMMUNALA LÖNESYSTEMET 2003 2007 1 Utgångspunkter Syftet med detta avtal är att förbättra de kommunala arbetsplatsernas
Läs mer30 Tillämpningsområde AKA Bestämmelserna i detta kapitel (Kapitel ) gäller fullt arbetsföra, timavlönade arbetstagare som fyllt 17 år.
KAPITEL 2.2.2. TIMLÖNESYSTEMET 30 Tillämpningsområde Bestämmelserna i detta kapitel (Kapitel 2.2.2.) gäller fullt arbetsföra, timavlönade arbetstagare som fyllt 17 år. 31 Timlönesystem, lönedelar och lönegrunder
Läs merKA Cirkulär 17/2007 bilaga 4 1 (6)
KA Cirkulär 17/2007 bilaga 4 1 (6) Tillämpningsanvisningar för underteckningsprotokollet till det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA 2007 2009) Lönejusteringar,
Läs merLÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I MEDIEBRANSCHEN
LÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I MEDIEBRANSCHEN Utbildningsguide 2008 Medieförbundet Mediernas Centralförbund Tjänstemannaunionen TU VAAL VKL TU 2 VAAL VKL TU 3 FÖRORD Förbunden har kommit överens om minimilönesystem
Läs merLönebilaga 2 har fått ny struktur och nytt innehåll.
KT Cirkulär 9/2014 bilaga 4 1 (23) Tillämpningen av lönebilaga 2 "Personalen inom kultur- och fritidstjänster" Strukturen och innehållet i lönebilaga 2 Lönebilaga 2 har fått ny struktur och nytt innehåll.
Läs merUNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL KYRKANS ALLMÄNNA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTAL
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL KYRKANS ALLMÄNNA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTAL 2012 2013 1 Avtalets undertecknande mom. 3 Kyrkans arbetsmarknadsverk samt Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns
Läs merUNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET ALLMÄNNA KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET ALLMÄNNA KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET 2018 2019 1 Avtalets giltighetstid och eventuell uppsägning av avtalet Detta tjänste- och arbetskollektivavtal är
Läs merKARRIÄRSYSTEMET (TENURE TRACK) FÖR UNDERVISNINGS- OCH FORSKNINGSPERSONAL VID HELSINGFORS UNIVERSITET FR.O.M
BILAGA till rektors beslut 39/2012 1 (6) 1.3.2012 KARRIÄRSYSTEMET (TENURE TRACK) FÖR UNDERVISNINGS- OCH FORSKNINGSPERSONAL VID HELSINGFORS UNIVERSITET FR.O.M. 1.3.2012 BAKGRUND OCH SYFTE Helsingfors universitet
Läs merI det nya lönekapitlet har följande bestämmelser samma innehåll som tidigare:
KT Bilaga till cirkulär 37/2011 1 (14) Ändringar i lönekapitlet i AKTA 2012 2013 I underteckningsprotokollet till AKTA 2010 2011 tillsattes en arbetsgrupp med uppgift att revidera och utveckla lönebestämmelserna
Läs merMer specifik kompetens genom samarbete med arbetslivet
Mer specifik kompetens genom samarbete med arbetslivet Synvinklar utifrån arbetslivssamarbete Utbildning som ordnas på arbetsplats Läroavtalsutbildning Utbildning som grundar sig på utbildningsavtal Samarbetsskyldighet
Läs merREGLEMENTE FÖR GEMENSAMMA KYRKORÅDET
REGLEMENTE FÖR GEMENSAMMA KYRKORÅDET Behandling Gemensamma kyrkorådet 23.4.2013 Gemensamma kyrkofullmäktige 10.6.2014 Detta reglemente för gemensamma kyrkorådet träder i kraft 1.4.2015. Reglemente för
Läs merSamverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF)
Landstingsstyrelsens förvaltning LS 0502-0224 2005-12-12 Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Utgångspunkter - samverkan Det är viktigt att parterna
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merCirkulär 15/2014 Bilaga 2
Tillämpningsanvisningar för avtalsändringarna i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA 2014 2016) Ikraftträdelse av ändringarna I tillämpningsanvisningen redogörs
Läs merGemensamma kyrkofullmäktige antecknar de bifogade direktiven för placeringsverksamheten för kännedom
744/2015 53 Direktiv för placeringsverksamheten Beslutsförslag Gemensamma kyrkofullmäktige antecknar de bifogade direktiven för placeringsverksamheten för kännedom Beslut Antecknades för kännedom. Beslutshistoria
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs merUTBILDNING UTBILDNINGSAVTAL. Rekommendationsavtal om kommunal personalutbildning samt tjänste- och arbetskollektivavtal om facklig utbildning
1 (6) UTBILDNING UTBILDNINGSAVTAL Rekommendationsavtal om kommunal personalutbildning samt tjänste- och arbetskollektivavtal om facklig utbildning 1 Avtalets syfte Det kommunala arbetslivet genomgår ständiga
Läs merGRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING
KARLEBY STAD September 2014 Centralförvaltningen GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING INNEHÅLL 1. ALLMÄNT 2. MÅL, SYFTEN OCH BEGREPP INOM INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING 3. UPPGIFTER OCH ANSVAR
Läs merLönehöjningar till farmaceutisk personal från
Medlemsinfo 7/12/JK Lönehöjningar till farmaceutisk personal från 1.12.2012 A. Individuella löner 1.12.2012 De individuella månadslönerna och timlönerna till farmaceuter, provisorer och farmacielever i
Läs merUNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET KOMMUNALA ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR TIMAVLÖNADE
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET KOMMUNALA ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR TIMAVLÖNADE 2012 2013 1 Avtalets giltighetstid och eventuell uppsägning Detta kollektivavtal gäller 1.1.2012 30.4.2014. Efter 30.4.2014
Läs merNY SKYLDIGHET FÖR ARBETSGIVAREN ATT ORDNA UTBILDNING ELLER TRÄ- NING
Bilaga till cirkulär A6/2017 NY SKYLDIGHET FÖR ARBETSGIVAREN ATT ORDNA UTBILDNING ELLER TRÄ- NING Arbetsavtalslagen och lagen om företagshälsovård ändrades i början av 2017 så att arbetsgivaren nu är skyldig
Läs mer2 Detaljer i vårduppläggningen och föräldrarnas skyldighet att hålla sig till vårdplanen
KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET CIRKULÄR 23/2005 BILAGA 2 1 (5) ANVISNINGAR OM HUR FAMILJEDAGVÅRD I FAMILJEDAGVÅRDARENS HEM SKA ARRANGERAS 1 Ansökan om och beviljande av dagvårdsplats I 2 2 mom. i lagen
Läs mer1 Överläkare/läkare i motsvarande ställning Läkaren förutsätts ha specialisträttigheter lämpliga för uppgiften
BILAGA 3 SJUKHUSLÄKARE Löner BILAGA 3 SJUKHUSLÄKARE I LÖNER 1 Lönesättningen 1.5.2011 Tjänstebeteckning/uppgift 1 Överläkare/läkare i motsvarande ställning Grundlön /mån. Läkaren förutsätts ha specialisträttigheter
Läs merInnehåll. 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål...
Personalpolitiskt program 2010 2013 Innehåll 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål... 3 2 Förord... 4 3 Stadens basservice
Läs merDet kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk personal 2017 (TS-17)
CIRKULÄR Nr 6/2017 Handläggare Kommunala avtalsdelegationen Ewa Danielsson 2017-01 -31 Datum Mottagare Kommunerna och kommunalförbunden på Åland Det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk
Läs merKollektivavtalsuppgörelserna för kommunsektorn
Kollektivavtalsuppgörelserna för kommunsektorn Avtalsperiod 1.2.2018 31.3.2020 (26 mån.) År 2018 är de avtalsenliga lönehöjningarna totalt 1,3 % År 2019 är de avtalsenliga lönehöjningarna 2,16 % Sammanlagt
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024
Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4
Läs mer2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.
GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för
Läs merTill kommunstyrelserna och samkommunerna
1 (11) Till kommunstyrelserna och samkommunerna Det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk personal 2018 2019 (TS-18) Allmän förhöjning 1.5.2018 Det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet
Läs merRedogörelsetext för Bestämmelser för arbetstagare i. i arbetslivsintroduktionsanställning BAL 13.
Redogörelsetext för Bestämmelser för arbetstagare i arbetslivsintroduktionsanställning BAL 13 Redogörelsen omfattar Bestämmelser för arbetstagare i arbetslivsintroduktionsanställning BAL 13 och gäller
Läs merKommunala arbetsmarknadsverket Promemoria 1 (5) 2.12.2008. Anvisningar om arbetstidsbanker. 1 Målen för systemet med arbetstidsbanker
Kommunala arbetsmarknadsverket Promemoria 1 (5) Anvisningar om arbetstidsbanker 1 Målen för systemet med arbetstidsbanker 2 Vad är en arbetstidsbank? 3 Införande av en arbetstidsbank 4 Lokalt avtal om
Läs merJättebra Vasa en sporrande arbetsgivare
Jättebra Vasa en sporrande arbetsgivare Vasa stads löne- och belöningsstrategi Löne- och belöningsstrategin Vasa stad genomför en rättvis och målinriktad belöningspolicy i enlighet med strategin. Vid belönandet
Läs merTillämpningsanvisningar om hur ändringarna i behörighetsvillkoren för lärare inom yrkesutbildningen inverkar på anställningsvillkoren
Promemoria 1 (9) Piekkala 21.6.2011 Tillämpningsanvisningar om hur ändringarna i behörighetsvillkoren för lärare inom yrkesutbildningen inverkar på anställningsvillkoren Statsrådets förordning om ändring
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merYRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN. Föreskrift 38/011/2015. Föreskrifter och anvisningar 2015:34
YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN Föreskrift 38/011/2015 Föreskrifter och anvisningar 2015:34 INNEHÅLL I Uppbyggnaden av yrkesexamen för arbete som teamledare och delarna i examen-----------
Läs merBILAGA 3T VÅRDPERSONAL INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN. Tillämpningsanvisning. Personal utanför lönesättningen
Kommunala arbetsmarknadsverket Cirkulär 20/2007 bilaga 5 Tehy-protokollet/AKTA BILAGA 3T VÅRDPERSONAL INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN 1 Tillämpningsområde Denna bilaga tillämpas på personer som i huvudsak arbetar
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merSAMMANDRAG AV STADGARNA FÖR VARUBESIKTNING (i kraft från den 1 januari 2015)
SAMMANDRAG AV STADGARNA FÖR VARUBESIKTNING (i kraft från den 1 januari 2015) Enligt 7 i stadgarna för varubesiktning ska varubesiktningsmannen ge parterna vid besiktningen för information den del av stadgarna
Läs merAnställningsavtal för kommunchef och förvaltningschef. KS
Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsens arbetsutskott i Falkenberg 2017-11-21 346 Anställningsavtal för kommunchef och förvaltningschef. KS 2017-529 KS Beslut Arbetsutskottet föreslår
Läs merUNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL KOLLEKTIVAVTALET FÖR AVAINTA ARBETSGIVARNA RF
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL KOLLEKTIVAVTALET FÖR AVAINTA ARBETSGIVARNA RF 2018 2020 1 Avtalets giltighetstid och eventuell uppsägning av avtalet Detta kollektivavtal gäller 1.2.2018 31.3.2020. Efter 31.3.2020
Läs merBERÄTTIGAT. Känn till ändringarna i strålskyddslagen
BERÄTTIGAT Känn till ändringarna i strålskyddslagen INNEHÅLL RÖNTGENSKÖTARE 3 ANSVARET ÖKAR, STÄLLNINGEN FÖRSTÄRKS 4 Ansvar för medicinsk exponering för strålning 4 RÖNTGENSKÖTARE SOM STRÅLSÄKERHETSANSVARIG
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs merYrkesexamen för arbete som teamledare
Yrkesexamen för arbete som teamledare Yrkesexamen för arbete som teamledare Den som har avlagt examen för arbete som teamledare har kompetens att planera och handleda arbetet i ett team och att introducera
Läs merDe viktigaste materiella ändringarna i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA )
1 (5) AKTA 2012 2013: de viktigaste materiella ändringarna De viktigaste materiella ändringarna i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA 2012 2013) Lönekapitlet (kapitel II) Innehållet
Läs merGRUNDEXAMEN INOM SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSBRANSCHEN, NÄRVÅRDARE BEDÖMNING AV YRKESSKICKLIGHETEN STÖD FÖR UTVECKLING OCH HANDLEDNING EXAMINANDENS NAMN:
Uppgifter om läroanstalten GRUNDEXAMEN INOM SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSBRANSCHEN, NÄRVÅRDARE BEDÖMNING AV YRKESSKICKLIGHETEN EXAMENSDEL: STÖD FÖR UTVECKLING OCH HANDLEDNING EXAMINANDENS NAMN: GRUPP / GRUPPHANDLEDARE:
Läs merRIKTLINJER FÖR LEDNING AV PERSONALRESURSERNA VÄRDEGRUND Den värdegrund som en organisation har, ger en bild av de faktorer som är viktiga och grundläg
PERSONALSTRATEGI VÄLUTBILDAD, ENGAGERAD OCH MOTIVERAD PERSONAL Kronoby kommun 2010 Godkänd av kommunfullmäktige 9.12.2010 Personalstrategin stöder och främjar genomförandet av Kronoby kommuns Strategi
Läs merUNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR TEKNISK PERSONAL (TS-10)
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR TEKNISK PERSONAL 2010 2011 (TS-10) 1 Avtalets giltighetstid Detta tjänste- och arbetskollektivavtal är i kraft 1.2.2010
Läs merKA Cirkulär 23/2007 bilaga 1 1 (25)
KA Cirkulär 23/2007 bilaga 1 1 (25) Tillämpningsanvisningar för de avtalsbestämmelser i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA 2007 2009) som träder i kraft.2008.
Läs merESBO STADS PERSONALSTADGA
Esbo stads personalstadga 5.1 1 (8) ESBO STADS PERSONALSTADGA Fullmäktige 14.11.2011 Gäller från 1.1.2012 1 Tillämpning av personalstadgan I personalstadgan fastställs beslutsfattandet och behörigheten
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL
Sid 1 (8) FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Sändlista Avdelning Personal- och ekonomiavdelningen Datum Handläggare Tore Rova Dnr 2018-03-19 2017-2031.1 Lokalt kollektivavtal RALS 2017-2020 mellan Kustbevakningen och
Läs merLönepolitiskt program för Hällefors kommun
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merHultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
Läs merDet allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet
CIRKULÄR Nr 5/2017 Handläggare Kommunala avtalsdelegationen Ewa Danielsson 2017-01 -27 Datum Mottagare Kommunerna och kommunalförbunden på Åland Det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merPÖYTÄKIRJA Paikka Vaasanpuistikko 3 E V krs. PROTOKOLL Plats Vasaesplanaden 3 E V vån YHTEINEN KIRKKONEUVOSTO GEMENSAMMA KYRKORÅDET
VAASAN SEURAKUNTAYHTYMÄ Kokous 4.4.2018 klo 18.00 Sivu 1 / 6 Innehåll Sammanträdets öppnande och beslutförhet... 2 Val av protokolljusterare... 2 Godkännande av föredragningslistan... 2 Anhållan om oavlönad
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merREKOMMENDATION OM FÖRRÄTTNINGSARVODEN
1 Tillämpningsområde Mom. 1 Syftet med rekommendationen Kyrkans arbetsmarknadsverk samt Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf och Kyrkosektorn rf. rekommenderar att församlingarna
Läs merTANDLÄKARE VID HÄLSOCENTRALER. 1 Lönesättningen 1.5.2011
BILAGA 2 TANDLÄKARE VID HÄLSOCENTRALER 1 Lönesättningen 1.5.2011 Tjänstebeteckning/uppgift 1 Övertandläkare/tandläkare i motsvarande ställning Tandläkaren förutsätts ha specialtandläkarrättigheter lämpliga
Läs merUNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR TEKNISK PERSONAL (TS-18)
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL DET KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR TEKNISK PERSONAL 2018 2019 (TS-18) 1 Avtalets giltighetstid och eventuell uppsägning av avtalet Detta tjänste- och arbetskollektivavtal
Läs merLönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun
Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merRiktlinje för lönebildning
Riktlinje för lönebildning Riktlinje för lönebildning Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Ansvarar för att känna till och besluta om denna
Läs merKyrkans avtalslösning för åren
CIRKULÄR A 2/2010 24.2.2010 Till församlingarna Innehåll: Kyrkans avtalslösning för åren 2010 2012 1. Allmänt 2. Lönejusteringar 1.4.2010 3. Lönejusteringar 1.10.2010 4. Textändringar 4.1. Ändringar i
Läs merDe individuella månadslönerna och timlönerna till arbetstagare på apotek höjs med 1,6 % från
Aktuellt 2/12 Lönehöjning för arbetstagare på apotek 1.5.2012 A. Individuella löner 1.5.2012 De individuella månadslönerna och timlönerna till arbetstagare på apotek höjs med 1,6 % från 1.5.2012. B. Tabellöner
Läs mertka-kod: dnr OM 38/102/2013
tka-kod:251053 dnr OM 38/102/2013 Preciserande tjänstekollektivavtal gällande rättsväsendets allmänna avtalsområde som ingicks den 18 mars 2013 mellan justitieministeriet och Förhandlingsorganisationen
Läs merRedogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet
Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet Inledning Den 4 juni 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och Svenska Transportarbetareförbundet (Transport)
Läs merI bilaga 1 framgår övrig information gällande lönerevisionen och i bilaga 2 framgår förhandlingsordningen.
Vårdföretagarna och Svenska Kommunalarbetareförbundet träffade den 23 april 2012 överenskommelse om nytt kollektivavtal gällande personliga assistenter. Förhandlingarna har bedrivits under det att Svenska
Läs merSaco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T
2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med
Läs merPERSONAL SOM ARBETAR MED VISSA SAKKUNNIGUPPGIFTER INOM FÖRVALTNINGEN, BYRÅUPPGIFTER, ICT-UPPGIFTER OCH INTERN SERVICE
KT Cirkulär 9/2014 bilaga 2 1 (15) BILAGA 1 FÖRVALTNINGSPERSONAL OCH PERSONAL INOM INTERN SERVICE BILAGA 1 PERSONAL SOM ARBETAR MED VISSA SAKKUNNIGUPPGIFTER INOM FÖRVALTNINGEN, BYRÅUPPGIFTER, ICT-UPPGIFTER
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska
Läs merDE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF
MALL FÖR ARBETSAVTAL DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF Nedan nämnda arbetsgivare och övre tjänsteman (nedan tjänsteman) har avtalat om följande anställningsvillkor. Därtill ska bestämmelserna i ett eventuellt
Läs merDokumentering av yrkesprov
Blanketten görs i tre versioner. Kryssa för vilken version: Gemensam Arbetsplatshandledare Studerande Examensdel: Företagande inom hästhushållningen Yrkesprov nr 5 Studerande: Plats: Matrikelnr Tidpunkt
Läs merMateriella ändringar i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA) 2010 2011 samt tillämpningsanvisningar 1
Materiella ändringar i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA) 2010 2011 samt tillämpningsanvisningar 1 Löneförhöjningar 2010 och 2011 Lönejusteringarna framgår av underteckningsprotokollet
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merREKOMMENDATIONSAVTAL OM FÖRRÄTTNINGSARVODEN
REKOMMENDATIONSAVTAL OM FÖRRÄTTNINGSARVODEN 1 Tillämpningsområde mom. 1 Kyrkans arbetsmarknadsverk samt Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf och Kyrkliga sektorns fackorganisation
Läs merRedogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare
2014-12-17 Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare Redogörelsen omfattar Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare. Parter är Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivarförbundet
Läs merPolicy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun.
Bisysslor Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun. Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Upplands Väsby kommun och som inte hör
Läs merPROMEMORIA 1 (8) 28.3.2006 PERSONALENS STÄLLNING VID KOMMUNSAMMANSLAGNINGAR OCH VID FÖRÄNDRINGAR I SAMKOMMUNER
PROMEMORIA 1 (8) PERSONALENS STÄLLNING VID KOMMUNSAMMANSLAGNINGAR OCH VID FÖRÄNDRINGAR I SAMKOMMUNER Beredningen av kommun- och servicestrukturreformen är i full gång, men vad reformen kommer att få för
Läs mer64 Ändring av tjänstebeteckningen för byråsekreteraren vid enheten för personalservice till utbildningssekreterare
282/2014 64 Ändring av tjänstebeteckningen för byråsekreteraren vid enheten för personalservice till utbildningssekreterare sförslag Gemensamma kyrkofullmäktige ändrar tjänstebeteckningen för byråsekreteraren
Läs merLöneavtal 00. Bilaga 1 till ÖLA Grundläggande principer för lönesättningen
Bilaga 1 till ÖLA 00 Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till
Läs mer2 Utredningsförfarande (ekonomiska orsaker eller produktionsskäl)
1 (7) DET KOMMUNALA ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR TIMAVLÖNADE 2005 2007 3 PERMITTERING AV ARBETSTAGARE 1 Allmänt Vid permittering av arbetstagare tillämpas gällande arbetsavtalslag, dock med beaktande av
Läs merUNDERTECKNINGSPROTOKOLL TILL AVTALET FÖR TEKNISKA SEKTORN (TS-01)
1 UNDERTECKNINGS- UNDERTECKNINGS TILL AVTALET FÖR TEKNISKA SEKTORN 2001 2002 (TS-01) 1 Verkställandet av det inkomstpolitiska avtalet Genom detta tjänste- och arbetskollektivavtal (TS-01) verkställs det
Läs merTILLÄMPNINGSDIREKTIV FÖR DET KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR UNDERVISNINGSPERSONAL (UKTA)
Cirkulär 3/2007 Bilaga 3 1(14) TILLÄMPNINGSDIREKTIV FÖR DET KOMMUNALA TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTALET FÖR UNDERVISNINGSPERSONAL (UKTA) ALLMÄN DEL Kapitel II 6 Lönegrunder Tillämpningsdirektivet till
Läs mer