KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM

Transkript

1 Lönebilagor: KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM Tillämpningsdirektiv Kyrkans huvudavtalsparter har upprättat dessa tillämpningsdirektiv för bestämmelserna i kap. 2.2 i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. Med anställd avses i dessa tillämpningsdirektiv både arbetstagare och tjänsteinnehavare, om inte något annat uttryckligen nämns nedan. Med arbetsgivare avses församlingen eller den kyrkliga samfälligheten. Församlingens eller den kyrkliga samfällighetens behöriga myndighet är den förvaltningsmyndighet som kan fatta beslut i det aktuella ärendet (t.ex. kyrkorådet). Arbetsgivarens företrädare är en tjänsteinnehavare eller arbetstagare som genom sin ställning företräder församlingen i egenskap av arbetsgivare (t.ex. kyrkoherde, ekonomichef, löneombud, chef). Personalen företräds av de förtroendemän som avses i kyrkans förtroendemannaavtal. 1. KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM OCH DESS CENTRALA BEGREPP Målet med kyrkans allmänna lönesystem är en rättvist bestämd och konkurrenskraftig lönenivå. Detta mål kan uppnås genom en öppen, genomskinlig, objektiv, flexibel och jämlik lönebildningsprocess i församlingen Lönegrunder och lönedelar Kyrkans allmänna lönesystem grundar sig på en uppgiftsrelaterad lönedel som mäter arbetsuppgiftens svårighetsgrad samt på en individuell lönedel som mäter den anställdes arbetserfarenhet och arbetsprestation.

2 Figur 1. Lönedelarna enligt kyrkans allmänna lönesystem Grundar sig på personens kompetens och arbetsprestation bedömningskriterier Grundar sig på personens arbetserfarenhet anställningens längd Prövningsbaserad lönedel Årsbunden lönedel Individuell lönedel Uppgiftsrelaterad lönedel Ordinarie lön Grundar sig på uppgiftens svårighetsgrad kravkriterier och befattningsbeskrivning särskild grund Den uppgiftsrelaterade lönedelen (grundlönen) och den individuella lönedelen utgör tillsammans den ordinarie lönen som betalas regelrätt varje månad Uppgiftsrelaterad lönedel Den uppgiftsrelaterade lönedelen (grundlönen) beräknas genom att arbetsuppgiftens svårighetsgrad bedöms med hjälp av befattningsbeskrivningen och kravgrupperna i avtalet. Grundlönen är den lön som betalas till den anställde enligt kyrkans allmänna lönesystem och som grundar sig på befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna (kravdelen) samt på eventuella särskilda grunder som ansluter sig till uppgiften. Kravdelen är den del av grundlönen som grundar sig på befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna. Att slå fast kravdelen är nödvändigt med tanke på bestämmelserna om jämlik lönesättning. Utgångspunkten är att förhållandet mellan kravdelarna i uppgifter i samma kravgrupp följer befattningsbeskrivningen och kravkriterierna. Grundlönens kravdel ska uppgå till minst minimilönen i den kravgrupp som arbetsuppgiften placeras i. En särskild grund är ett uppgiftsdrag som inte kan bedömas med kravkriterierna men som utgör en del av uppgiftens kravnivå. Den ger möjlighet att beakta sådana faktorer som inverkar på uppgiftens svårighetsgrad men som inte blir beaktade med de fem kravkriterierna. Förekomsten av sådana faktorer bedöms i församlingen i samband med bedömningen av arbetsuppgiftens svårighetsgrad och beaktas när grundlönen bestäms. En särskild grund kan vara t.ex. arbetsortens förhållanden och regionala placering arbetsuppgiftens omvärld, omfattning, belastning samt den omständigheten att uppgiften inkluderar flera branscher

3 övriga krav som ansluter sig till uppgiften. Grundlön = kravdel + särskild grund Indelning i kravgrupper Det finns 18 kravgrupper som anges med tresiffriga beteckningar (t.ex. 201). Varje kravgrupp har sin avtalade minimilön, och grundlönen för en uppgift som placerats i en viss kravgrupp ska ligga på minst denna nivå. Indelningen i kravgrupper finns i bilaga 3 och kravgruppernas minimilöner i bilaga Kravkriterier För varje kravgrupp gäller fem kravkriterier. Kriterierna anger den kompetens (1), samverkan (2), arbetsledning (3), problemlösning och informationssökning (4) samt det ansvar (5) som en uppgift kräver. Kriterierna 2 5 har flera i ord beskrivna nivåer som kan preciseras med hjälp av tilläggsnoteringar (t.ex. +). Bestämmandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen grundar sig som helhet på att finna den lämpligaste kravgruppen. Kravkriterierna anger arbetsuppgiftens svårighetsgrad enligt följande: Kravkriterier Vad bedöms? Inverkan på svårighetsgraden 1. Kompetens Vilken utbildningsnivå, vilken arbetserfarenhet, vilka kunskaper och färdigheter förutsätter arbetsuppgiften? Arbetsuppgiftens svårighetsgrad är högre ju djupare och mångsidigare utbildning samt bredare kunskaper och färdigheter den förutsätter. 2. Samverkan (nivåerna 1 9) 3. Arbetsledning (nivåerna 1 5) 4. Problemlösning och informationssökning (nivåerna 1 4) 5. Ansvar (nivåerna 1 7) Vilken är arbetsuppgiftens samverkansmiljö och vad innebär samverkan? Vad eftersträvas genom samverkan? Hur leds arbetet och hur självständig är arbetsuppgiften i förhållande till ledningen? Hur inhämtas den information som behövs för verksamheten och avgörandena och hur analyseras informationen i samband med arbetsuppgiften? Vilket ansvar och vilken roll har den som utför arbetsuppgiften i förhållande till verksamhetens konsekvenser? Arbetsuppgiftens svårighetsgrad är högre ju större djup och bredd samt längre tidsperspektiv samverkansmålet innebär. Arbetsuppgiftens svårighetsgrad ökar med mindre arbetsledning och större självständighet att välja förfaringssätt. Arbetsuppgiftens svårighetsgrad ökar i takt med högre krav på att inhämta information för problemlösning och analysera informationen. Arbetsuppgiftens svårighetsgrad är högre ju konkretare ansvaret för uppnående av organisationens målsättningar och för slutresultatet är.

4 Begrepp som ansluter sig till kravgrupperingen Nedan definieras med hjälp av exempel vissa begrepp som ansluter sig till kravgrupperingen. Bedömningen av svårighetsgraden förutsätter att definitionerna preciseras lokalt med beaktande av församlingens/samfällighetens verkliga struktur och storlek. Begreppen kan också presenteras med hjälp av ett organisationsschema (figur 2). Figur 2. Exempel* på en medelstor församlings organisation Församling Organisation Församlingsarbete Förvaltning SPEC.OMRÅDE: Skolungdomsarbet e UPPG.OMRÅDE: Ungdomsarbete Familjerådgivning Ekon.- och personalförvaltn. Fastighets- och kyrkobetj.arbete UPPGIFT: Löneräknare Kurscentral Diakoni Begravningsplatsarbete Begravningsplats Delverksamhet Delverksamhet Verksamhet * Organisationsschemats struktur och innehåll måste avgöras lokalt. Organisation: t.ex. församling, kyrklig samfällighet. Omfattande organisation med många verksamhetsformer: t.ex. stor (befolkningsunderlag och mångsidiga arbetsformer) kyrklig samfällighet. Verksamhet: t.ex. en förvaltning i dess helhet, församlingsarbetet i dess helhet. Omfattande verksamhet: t.ex. en kyrklig samfällighets eller stor församlings förvaltning i dess helhet Delverksamhet t.ex. familjerådgivning, begravningsplatsarbete Omfattande delverksamhet: t.ex. en kyrklig samfällighets eller stor församlings personalförvaltning Verksamhetsenhet t.ex. kurscentral, begravningsplats, diakonicenter Uppgiftsområde (bransch): t.ex. barnarbete, diakoniarbete Specialområde: t.ex. minior- och juniorverksamhet, specialdiakoniarbete Arbetsuppgift/uppgift/befattning: t.ex. församlingspastor, löneräknare, gravgrävare, barnledare Kundarbete innebär samverkan i syfte att tillgodose kundernas behov t.ex. genom rådgivning, anvisningar eller förmedling av information. Kundarbetet kan också bestå av samverkan mellan sakkunniga. Kunden kan vara t.ex. en församlingsmedlem, en annan anställd, en del av en organisation eller en annan organisation.

5 Strategi är en metod som syftar till att uppnå uppställda mål Befattningsbeskrivning Bedömningen av en uppgifts svårighetsgrad grundar sig på innehållet, som beskrivs i form av en skriftlig befattningsbeskrivning. I befattningsbeskrivningen ingår en allmän beskrivning och kravkriterienivåer. Arbetsgivaren ska se till att det finns uppdaterade befattningsbeskrivningar för alla befattningar. Arbetsuppgifterna beskrivs övergripande, men enskilda arbetsmoment ska inte beskrivas och befattningsbeskrivningen ska inte heller inbegripa någon bedömning av den anställdes arbetsprestation. Arbetsplatsens praxis för uppgörandet av befattningsbeskrivningar ska vara så enhetlig som möjligt. Befattningsbeskrivningen görs på den blankett för ändamålet (KyrkTAK, bilaga 2 a) som följer kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. Innehållet i befattningsbeskrivningen ses årligen över i ett medarbetarsamtal mellan chefen och den anställde. Befattningsbeskrivningen är ett offentligt dokument och får därför inte inkludera någon bedömning av personen eller dennes arbetsprestation Individuell lönedel Årsbunden lönedel Den årsbundna lönedelen grundar sig på den anställdes arbetserfarenhet och anställningens längd. Till den anställde betalas en årsbunden lönedel för 4, 6, 8, 10 respektive 13 tjänstgöringsår. Den årsbundna lönedelen bestäms i procent av uppgiftens grundlön. Frågan om en anställning har karaktär av huvudsyssla avgörs enligt gällande bestämmelser. I 13 i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal föreskrivs om skillnaden mellan huvud- och bisyssla Prövningsbaserad lönedel Den prövningsbaserade lönedelen i euro grundar sig på den anställdes arbetsprestation. Den prövningsbaserade lönedelen är ett ledningsverktyg. Med hjälp av detta motiverar arbetsgivaren de anställda till att arbeta för att de uppställda målen ska nås. Den anställda kan för sin del påverka sin lön genom arbetsprestationen. En förutsättning för bedömning av arbetsprestationen är att chefen och den anställde under sitt gemensamma medarbetarsamtal har granskat innehållet i befattningsbeskrivningen och ställt upp mål för arbetet. Dessutom förutsätts att den anställde har skött uppgiften under minst en bedömningsperiod. Den anställdes arbetsprestation bedöms med hjälp av tre kriterier: yrkeskompetens, arbetsresultat och kvalitet samt förmåga att hantera omvärlden. Bedömningskriterierna anger arbetsprestationen enligt följande:

6 Bedömningskriterium Vad bedöms? Inverkan på bedömningen av arbetsprestationen Yrkeskompetens Arbetsresultat och kvalitet Förmåga att hantera omvärlden Hur behärskar den anställde sitt uppgiftsområde som helhet? Hur arbetar den anställde för att nå uppställda mål? Hur främjar den anställde för sin del att arbetet löper smidigt? Arbetsprestationen bedöms enligt hur väl den anställde behärskar sin arbetsuppgift och sitt uppgiftsområde som helhet. Arbetsprestationen bedöms enligt hur ansvarsfullt, initiativrikt och effektivt den anställde verkar för att nå uppställda mål. Arbetsprestationen bedöms enligt hur väl den anställde i arbetsgemenskapen bidrar till att arbetet löper smidigt. Arbetsprestationen bedöms på skalan normal, god och utomordentlig. Bedömningen görs på blanketten som följer kyrkans allmänna tjänste- och kollektivavtal (bilaga 2 b). Om den anställdes arbetsprestation för något kriterium inte når upp till normal nivå ska en anteckning om detta jämte motivering göras på bedömningsblanketten (förutsätter utveckling). Arbetsprestationsnivåerna har beskrivits i bedömningsmatrisen nedan; denna kan preciseras lokalt. Figur 6. Beskrivning av arbetsprestationsnivåer Nivå Bedömningskriterier Yrkeskompetens Hur väl behärskar den anställde sitt uppgiftsområde som helhet? Normal God Utomordentlig Behärskar de uppgifter som anges i befattningsbeskrivningen. Behärskar de uppgifter som anges i befattningsbeskrivningen med större yrkeskunnighet än genomsnittet. Behärskar de uppgifter som anges i befattningsbeskrivningen med osedvanligt stor yrkeskunnighet. Är villig att utvärdera och utveckla sin yrkesskicklighet och sitt arbete. Arbetsresultat och kvalitet Hur arbetar den anställde för att nå uppställda mål? Arbetar ansvarsfullt och enligt målen. Arbetsprestationen överskrider på många sätt de kvalitativa och/eller kvantitativa målen. Arbetsprestationen överskrider klart de kvalitativa och/eller kvantitativa målen. Förmåga att hantera omvärlden Hur främjar den anställde för sin del att arbetet löper smidigt? Arbetar professionellt gentemot kunder, medarbetare i den egna arbetsgemenskapen och andra intressentgrupper. Visar förmåga och vilja att utveckla arbetsgemenskapen och skapa en positiv atmosfär. Har tagit till sig principerna för god kundservice. Upprätthåller en positiv och uppskattande atmosfär och fungerar konstruktivt i förhållande till kunder, medarbetare i den egna arbetsgemenskapen och andra intressentgrupper. Är lösningsorienterad, agerar konstruktivt i problemsituationer och respekterar gemensamma överenskommelser. Materialet med bedömning av arbetsprestationen är sekretessbelagt. Den anställde har rätt att få en kopia av bedömningsblanketten. Förtroendemannen har rätt att få de uppgifter som avses i kyrkans

7 förtroendemannaavtal (7 3 mom.). 2. BESTÄMNING AV ORDINARIE LÖN 2.1. Bedömning av svårighetsgrad och fastställande av uppgiftsrelaterad lönedel Fastställandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen baserar sig på en bedömning av svårighetsgraden. Fastställandet inleds med att man placerar in uppgiften i den kravgrupp den på basis av sin svårighetsgrad tillhör. Vid bedömningen av svårighetsgraden granskas den allmänna befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna i relation till kravgrupperingen. Målet är att hitta den kravgrupp som helhetsmässigt bäst svarar mot uppgiftens innehåll och beskrivningen. I tjänste- och kollektivavtalet anges minimilönerna för respektive kravgrupper. Den anställdes grundlön och dess kravdel ska uppgå till minst minimilönen i kravgruppen. Den anställdes grundlön bestäms högre än minimilönen när 1) uppgiftens svårighetsgrad förutsätter detta. En sådan förutsättning framgår av befattningsbeskrivningen: den allmänna befattningsbeskrivningen, kravkriterienivåerna eller preciserande tilläggsnoteringar (t.ex. +). Grundlönens kravdel är då större än minimilönen i uppgiftens kravgrupp. 2) det föreligger en särskild uppgiftsrelaterad grund. En särskild grund avser sådana speciella krav som arbetsorten eller omvärlden kan innebära och som inte beaktas i kriterierna för arbetsuppgiftens svårighetsgrad. Om fastställandet av särskilda grunder se avsnitt 1.2. I de situationer som avses i punkt 1 och 2 bestäms den anställdes grundlön så att den ligger mellan minimilönen i uppgiftens kravgrupp och minimilönen i följande kravgrupp. Den anställdes grundlön kan vara lika stor som eller högre än minimilönen i följande kravgrupp endast om det föreligger en särskild uppgiftsrelaterad grund för detta. När grundlönen placeras mellan två minimilöner iakttas enhetlig praxis i församlingen Uppgiftsrelaterad lönedel i början av anställningen Den uppgiftsrelaterade lönedelen bestäms när anställningen börjar. Beslutet fattas av den myndighet som sköter anställningen (t.ex. kyrkorådet). Församlingspastorns uppgiftsrelaterade lönedel bestäms av församlingen (32 protokollsanteckning 3). Bestämmandet av lönen kan smidigt kopplas till uppgifter inför tillsättandet av befattningen då man granskar eller omarbetar det blivande uppgiftsinnehållet. Samtidigt upprättas eller uppdateras befattningsbeskrivningen. I fråga om existerande befattningar är utgångspunkten i bestämmandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen den befattningsbeskrivning som upprättats tillsammans med den tidigare befattningsinnehavaren. Om det inte är ändamålsenligt att införa ändringar i denna när befattningen ledigförklaras ska uppgiftens svårighetsgrad och därmed även den uppgiftsrelaterade löneandelen tillämpas som sådana. Om den myndighet som handhar anställningen beslutar att ändra uppgiften så att dess svårighetsgrad förändras väsentligt ska myndigheten justera den uppgiftsrelaterade lönedelen i motsvarande mån.

8 Om befattningen är ny upprättar arbetsgivaren en befattningsbeskrivning, varefter det är möjligt att placera in uppgiften i en kravgrupp och bestämma grundlönen Bestämmande av grundlön för en interimistisk tjänsteinnehavare Grundlönen för en interimistisk tjänsteinnehavare bestäms på samma sätt som grundlönen för en ordinarie tjänsteinnehavare. Om en interimistisk tjänsteinnehavare saknar den behörighet som förutsätts i befattningen kan man vid bestämmandet av grundlönen understiga minimilönen i uppgiftens kravgrupp. Grundlönen kan då vara högst 15 % lägre än minimilönen. Denna sänkning är möjlig om det behörighetsvillkor som inte uppfylls har fastställts i kyrkoordningen, tjänsteinstruktionen eller när befattningen inrättades Platsannons Löneuppgifterna anges i annonsen så noggrant som möjligt. Utöver kravgruppen lönar det sig att ange grundlönen i befattningen. Grundlönen kan också anges som ett löneintervall, som ger en bild av hur stor grundlönen är när den är som lägst och som högst. Minimilönen i kravgruppen anges inte i annonsen om avsikten är att bestämma grundlönen högre än minimilönen. Utöver den uppgiftsrelaterade lönedelen kan man uppge information om den årsbundna individuella lönedelen. Om församlingen tillämpar en prövningsbaserad individuell lönedel kan man också i annonsen informera om möjligheten att en sådan betalas. Exempel på löneuppgifter i platsannonser: Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. Grundlönen för tjänsteinnehavaren är Utöver grundlönen betalas en årsbunden individuell lönedel som baserar sig på tjänsteinnehavarens arbetserfarenhet. Denna lönedel utgör högst 18 % av grundlönen. Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. Utöver grundlönen kan även en årsbunden individuell lönedel betalas. Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. När uppgiftens svårighetsgrad definierats bestäms tjänsteinnehavarens grundlön inom intervallet euro. Se Kyrkans arbetsmarknadsverks cirkulär A5/2008 om löneuppgifter i annonser Uppgiftsrelaterad lönedel under anställningen Arbetsgivaren ska aktivt leda arbetet och vara medveten om de förändringar som sker i uppgifterna. För detta ändamål har arbetsgivaren befattningsbeskrivningarna för alla befattningar till sitt förfogande. Chefen och den anställde granskar befattningsbeskrivningen tillsammans i medarbetarsamtal. Om arbetsgivaren beslutar att ändra uppgiften så att dess svårighetsgrad förändras väsentligt ska arbetsgivaren göra motsvarande ändring i den uppgiftsrelaterade lönedelen. Det är också möjligt att göra en tidsbestämd justering i den uppgiftsrelaterade lönedelen. För att en tidsbestämd ändring ska kunna anses vara väsentlig ska den vara i kraft i åtminstone en månad. Av beslut om tidsbestämda

9 justeringar ska giltighetstiden framgå. När arrangemanget avslutas återgår lönedelen till den tidigare nivån. En dylik väsentlig men tillfällig ändring i uppgifternas svårighetsgrad kan också ansluta sig till skötsel av en annan tjänst på viss tid. Om ändringar i befattningsbeskrivningen görs under medarbetarsamtalet ska chefen underrätta den företrädare för arbetsgivaren som har i uppgift att föredra löneärenden för den behöriga myndigheten. Om denna myndighet bedömer att svårighetsgraden i den anställdes uppgift har förändrats väsentligt, justerar myndigheten den anställdes uppgiftsrelaterade lönedel i motsvarande mån. Justeringen kan gälla uppgiftens kravgrupp och den anställdes grundlön eller endast grundlönen. Den görs med samma utgångspunkt som vid bestämmandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen i början av anställningen, se 2.1. Justeringen träder i kraft från början av den månad som följer på konstaterandet av ändringen, om inget annat bestäms i ärendet. Om den anställdes uppgift ändras så att svårighetsgraden sjunker väsentligt och permanent, kan grundlönen för uppgiften sänkas med iakttagande av den uppsägningstid som tillämpas på den anställde. Förtroendemännen har rätt att få del av uppdaterade befattningsbeskrivningar för de medlemmar de företräder. Den anställde eller den förtroendeman som företräder den anställde kan uppmärksamma arbetsgivaren på förändringar i den anställdes uppgift och begära en bedömning av uppgiftens svårighetsgrad. En rättvis och konkurrenskraftig lönepolitik förutsätter att församlingen till stöd för sitt beslutsfattande utreder inkomstnivån och dess utveckling. Även förtroendemännen har enligt Kyrkans förtroendemannaavtal rätt att få dessa utredningar. Det är ändamålsenligt att utveckla en rutin för regelbunden behandling av utredningarna tillsammans med förtroendemännen Individuell lönedel Årsbunden lönedel Vid en anställnings början ska arbetsgivaren definiera den tid som berättigar till en årsbunden lönedel samt beloppet av denna del. Den anställde är skyldig att visa en tillförlitlig skriftlig utredning över sådan anställningstid som fullgjorts i anställning hos en annan arbetsgivare än den som fattar beslutet och som den anställde vill åberopa när lönedelen bestäms. Under anställningens gång justerar arbetsgivaren beloppet av den årsbundna lönedelen från början av den månad som följer på att den tjänstgöringstid som förutsätts har fullgjorts. Till den årsbundna lönedelen berättigar tjänstgöring i församlingen som huvudsyssla. Begreppen motsvarande bransch, väsentlig nytta och anställning med karaktär av bisyssla är beroende av arbetsgivarens prövning. I fråga om väsentlig nytta och anställning med karaktär av bisyssla gäller prövningen även tiden. Tjänstgöring i enlighet med värnpliktslagen och verksamhet som självständig företagare eller yrkesutövare kan beaktas om de är till väsentlig nytta för skötseln av den nuvarande tjänsten eller de nuvarande arbetsuppgifterna. I likartade fall ska enhetlig praxis iakttas. Arbetsgivaren kan efter eget övervägande besluta att betala den årsbundna lönedelen i förtid även då den anställde inte har fullgjort de tjänstår som berättigar till lönedelen. Av beslutet ska framgå vilket förfarande som tillämpas då den tjänstgöringstid som motsvarar den betalda procentandelen

10 har fullgjorts. Förutsättningen för ett dylikt förfarande är att man fört verkställighetsförhandlingar om grunderna för förtida betalning. Det bör noteras att förtida betalning av den årsbundna lönedelen inte påverkar den tid som berättigar till lönedelen och därmed inte heller semesterns längd Prövningsbaserad lönedel och införande av denna Den anställde kan betalas en prövningsbaserad lönedel om en sådan tillämpas i församlingen. Den prövningsbaserade lönedelen införs vid en av församlingen fastställd tidpunkt efter att man lokalt bedömt beredskapen för att den ska kunna införas på avtalsenligt sätt. I samma församling och kyrkliga samfällighet införs den prövningsbaserade lönedelen samtidigt och gäller tillsvidare om det inte på grund av församlingens eller den kyrkliga samfällighetens storlek eller någon annan särskild orsak är ändamålsenligt att införa lönedelen för viss tid. Man ska också fastställa bedömningsperioden för hela församlingen. Bedömningsperioden ska vara minst sex månader och högst ett år. Den kan förlängas endast av särskilda skäl och ska med fördel följa rytmen i verksamhets- och ekonomiplaneringen. När den prövningsbaserade lönedelen införs ska arbetsgivaren se till att de chefer som utför bedömningen förstår sin roll och uppgift som arbetsgivarens företrädare och följer samma linjer som församlingens ledning. cheferna kan ge respons och kommunicera med de anställda. personalen får tillräcklig information om införandet av lönedelen och grunderna för densamma. bedömningen av prestationen grundar sig på en bedömningsram/matris, som består av de bedömningskriterier (yrkeskompetens, arbetsresultat och kvalitet samt förmåga att hantera omvärlden) och prestationsnivåer (bör utvecklas, normal, god och utomordentlig) som anges i tjänste- och arbetskollektivavtalet och som kunnat preciseras lokalt utifrån den bedömningsram som utarbetats av huvudavtalsparterna (se avsnitt , figur 6). chefen och de anställda i gemensamma samtal innan bedömningsperioden börjar kontrollerar att befattningsbeskrivningen är à jour och ställer upp mål för arbetsprestationen som härleds från församlingens eller verksamhetsområdets mål. de anställda har förutsättningar att arbeta på det sätt som arbetet kräver. chefen och de anställda efter bedömningsperioden tillsammans i samtal kontrollerar hur den anställde har presterat i arbetet. cheferna skriver en bedömning av arbetsprestationen per kriterium på en blankett (se modellblankett, bilaga xb) på så sätt att de kan bilda sig en helhetsuppfattning om den anställdes arbetsprestation. Om bedömningen görs i siffror erhålls helhetsbilden av arbetsprestationen genom att man räknar ihop de värden som kriterierna erhållit och jämför denna summa med arbetsgivarens skala för prestationsnivåernas värden. man i samråd med den anställde vidtar stödåtgärder om arbetsprestationen som helhet ligger under normal nivå. Stödåtgärder kan behövas även i sådana fall där arbetsprestationen behöver förbättras endast med avseende på ett bedömningskriterium. jämförbarheten mellan bedömningarna samordnas av församlingens högsta ledning i dialog med cheferna. bedömningens effekt på den anställdes lön avgörs inom ramen för tillgängliga löneförhöjningsmedel.

11 den högsta ledningen bereder ett beslutsförslag till kyrkorådet (beroende på reglementet) utifrån de förslag cheferna lägger fram. Om kyrkorådet inte anser det möjligt att fatta beslut i enlighet med förslaget ska den föredragande be att ärendet remitteras till ny beredning och samtidigt be om en precisering av de beredningsanvisningar som eventuellt erhållits tidigare. chefen efter beslutet informerar den anställde om bedömningsmotiveringarna och bedömningens inverkan på lönen. uppgifter om bedömningsmaterialet hanteras korrekt och endast av de personer som åläggs denna uppgift på tjänsten vägnar. Bedömningsuppgifterna ska förvaras så att utomstående inte kan komma åt dem. Den anställde själv har alltid rätt att få all information i anslutning till ärendet och beslutar själv om han eller hon vill ge bedömningsinformationen till andra personer som t.ex. förtroendemannen. införandet av lönedelen i församlingen samt fastställandet av betalningsgrunderna föregås av huvudavtalsenliga verkställighetsförhandlingar (se huvudavtalet 2 mom. 2 och 13). Förhandlingsskyldigheten gäller även sådana frågor som församlingen beslutar om när den inför lönedelen. förutsättningarna för betalning av den prövningsbaserade lönedelen bedöms lokalt i enlighet med den fastställda bedömningsperioden. Dessutom ska man beakta att den prövningsbaserade lönedelen vanligtvis betalas tillsvidare. den prövningsbaserade lönedelen kan minskas endast när det är fråga om en omprövning av lönegrunderna till följd av att arbetsuppgifterna har förändrats väsentligt eller en sådan betydande försämring av arbetsprestationen som beror på den anställde själv. I det sist nämnda fallet ska den anställde ges möjlighet att förbättra sin arbetsprestation och vid behov ska ett personligt stödprogram utarbetas, t.ex. en utbildningsplan. de anställdas arbetsprestationer vanligtvis inte motsvaras av en normalfördelningskurva, utan arbetsgemenskapen kan ha många som presterar utomordentligt eller många som presterar normalt. Man ska inte skapa konstgjorda skillnader mellan arbetsprestationerna för de olika personerna på arbetsplatsen. beloppet av den prövningsbaserade lönedelen fastställs i euro per prestationsnivå för den lönedel som församlingen betalar (t.ex. god eller utomordentlig nivå). Eftersom det eurobelopp för lönedelen som anges per prestationsnivå enligt KyrkTAK kan uppgå till högst 10 % av minimilönen i uppgiftens kravgrupp rekommenderas att eurobeloppet för samtliga prestationsnivåer procentuellt är lika stort i alla kravgrupper. Procentandelarna utgör hjälpmedel när prestationsnivåns eurobelopp fastställs. När lönedelen införs kan det vara nödvändigt att ange prestationsnivåernas eurobelopp till ett mindre belopp än maximibeloppet i avtalet. För konsekvensens skull bör justeringen av prestationsnivåernas eurobelopp kopplas till budgetperioderna. De justeras inte med den allmänna löneförhöjningen. Anvisningar för tillämpning av den prövningsbaserade lönedelen finns även i Kyrkans arbetsmarknadsverks cirkulär A6/2009,

12 Figur 7. Exempel på bedömningsprocessen Bilaga 1