Mål och inriktning Avtal 2017

Transkript

1 Mål och inriktning Avtal 2017 Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation får härmed överlämna mål och inriktning inför avtalsrörelsen Arbetsorganisationens mål är nya avtalsöverenskommelser träffas senast den 31 mars 2017 då nuvarande avtal löper ut. Ekonomiska förutsättningar m.m. Avtalsförhandlingarna 2017 kommer ånyo genomföras i ett osäkert ekonomiskt läge. Det föreligger också en osäkerhet beträffande de förutsättningar som parterna på den svenska arbetsmarknaden har förhålla sig till. Svenska kyrkans ekonomi och dess församlingar och pastorat påverkas av det kontinuerliga medlemstapp som sker inom Svenska kyrkan vilket också starkt kommer påverka ekonomin framöver om ingenting förändras. För minska de negativa ekonomiska effekterna från medlemsantalets minskning krävs en effektivisering av verksamheten och på sikt kommer en krympande ekonomi påverka såväl arbetsgivare som arbetstagare. För motverka de negativa ekonomiska konsekvenserna krävs åtgärder vidtas med ett långsiktigt perspektiv i sikte. Mot bakgrund av detta är det av yttersta vikt på sikt forma kollektivavtalsbestämmelser som ger arbetsgivarna en effektivitet i verksamheten och rimliga kostnader för arbetskraft. Samtidigt måste hänsyn även tas till Svenska kyrkans unika verksamhet, arbetstagarna har goda arbetsförhållanden, god arbetsmiljö och Svenska kyrkan uppfas som en raktiv arbetsgivare. Det finns förväntningar från de kyrkliga arbetsgivarna parterna ska teckna avtal som bidrar till en förbättrad effektivitet och produktivitet i verksamheten, som stödjer arbetsgivarnas förmåga rahera och rekrytera personal liksom motivera redan anställda, vilket har stor betydelse för verksamhetens kvalitet och effektivitet. Under 2016 har inhämtats information från de kyrkliga arbetsgivarna i form av referensgrupper och enkäter om vilka förändringar i kollektivavtalet som behövs för möta dagens och framtidens behov. Vad som gemensamt framkommer från arbetsgivarföreträdare är arbetstidsreglerna behöver förändras, arbetstidsreglerna måste bli enklare, enhetligare och samtidigt flexiblare. Vad som även framkommer är floran av arbetstidsbestämmelser som gäller olika yrkeskategorier måste minska för på sikt få mer enhetliga och likvärdiga arbetstidsregler. Även upplevelser av orättvisa mellan yrkesgrupper måste motverkas och gränser mellan arbete och fritid måste tydliggöras. Ett sätt åstadkomma detta är införa möjlighet för arbetsgivare tillämpa ett arbetstidsmått och lika bestämmelser för hela eller större delen av arbetsstyrkan, exempelvis genom årsarbetstidsavtal. Normalt sett eftersträvas en lång avtalsperiod så arbetsgivarna för en period framåt kan beräkna lönekostnadernas andel av budgeten. Detta är också positivt för arbetstagarna. I nuläget med den osäkerhet som råder på arbetsmarknaden kan det

2 2 (12) dock vara svårt i den kommande avtalsförhandlingarna träffa överenskommelse för längre perioder. De kyrkliga avtalen påverkas även av överenskommelser på den övriga arbetsmarknaden som resultat av industriavtalet. Arbetsgivarorganisationens övergripande synpunkter Kollektivavtalen bör utformas så - de ekonomiska förutsättningarna beaktas i samtliga förhandlingsfrågor, - kollektivavtalen är enkla tillämpa och förstå så arbetsgivarna inte behöver tyngas av regeltolkning och avtalsparterna inte i onödan ska hamna i tolkningstvister, - arbetstidsreglerna blir mer enhetliga och likvärdiga för samtliga yrkeskategorier, - den administrativa bördan på sikt ska minska för arbetsgivarna genom enklare och färre bestämmelser, - överenskommelserna bidrar med en ökad måluppfyllelse i verksamheten Svenska kyrkans avtal, allmänna bestämmelser - AB Arbetstid Många arbetsgivare inom Svenska kyrkan upplever arbetstidsreglerna som svårtillgängliga och svåra tillämpa på grund av olika arbetstagare omfas av olika regler. Det vore en fördel om samma regler för arbetstidens beräkning gäller för samtliga arbetstagare, det vill säga 40 timmar per helgfri vecka med omfördelning av arbetstiden till 38 timmar och 15 minuter för anställda med tjänstgöringsskyldighet på lätthelger. Specialbestämmelser om arbetstider för präster, kyrkomusiker och vaktmästare bör i möjligaste mån utmönstras så långt som möjligt. För kyrkvaktmästare bör en översyn av anställning på löneformulär göras. För möta en allt starkare efterfrågan från församlingar och pastorat föreslår arbetsgivarorganisationen regler införs i avtalet som gör det möjligt för arbetsgivare använda sig av årsarbetstid på arbetsplatsen för öka flexibiliteten för både arbetsgivare och arbetstagare. Därigenom får också olika yrkesgrupper samma arbetstidsmått och samma arbetstidsreglering på arbetsplatsen och arbetstiden kan balanseras över en längre tidsperiod. Arbetet kan utföras när verksamheten kräver det med möjlighet till mindre arbete under lugnare perioder. Arbetstagarens personliga behov kan lättare tillgodoses när arbetstidsregleringen inte är fast och bunden till dag, vecka eller kort period utan är friare och flexiblare och utgör ett arbetstidsmått som beräknas på ett helt år. Det ges också en möjlighet ta ut hela lediga dagar när verksamheten tillåter det. Att beräkningsperioden av arbetstiden utsträcks till ett år innebär dock inte avstämningar av arbetstiden inte ska göras under året. Vid tillämpning av årsarbetstid görs kontinuerliga avstämningar, förslagsvis månadsvis, mellan chef och medarbetare om hur arbetet löper och för kontrollera

3 3 (12) arbetstidsmåttet är acceptabelt för arbetstagaren. På så sätt uppnås en gränssättning mellan arbete och fritid. Ett system för tidsredovisning bör därför samtidigt införas vid tillämpning av årsarbetstid. För möjliggöra införande av årsarbetstid för de arbetsgivare som önskar utan behöva träffa lokalt kollektivavtal krävs beräkningsperioden omfar högst 1 år som är den längsta tillåtna beräkningsperioden enligt 3 arbetstidslagen och EUspärren. bestämmelsen om längsta beräkningsperiod på 16 veckor utgår ur Kyrkans AB 13 mom. 6 f) och ersätts av en bestämmelse med en beräkningsperiod på högst 1 år. En följdjustering krävs med anledning av detta i Kyrkans AB 13 mom. 7 h), varvid första meningen i bestämmelsen utgår. Kyrkans AB 13 mom. 6 f) och mom 7 h) erhåller nedanstående lydelse. Avvikelser från ATL Mom. 6 Oavsett vad som anges i ATL f) kan en beräkningsperiod omfa högst 1 år. Möjlighet till lokal avvikelse Mom. 7 Arbetsgivare och arbetstagarorganisation kan träffa kollektivavtal om avvikelse från h) Kollektivavtal får även träffas om avvikelse från anmärkningen till mom. 6 Förhandling provanställning Bestämmelsen om provanställning i Kyrkans AB 4 mom. 2 innehåller i andra stycket en skyldighet för arbetsgivaren enligt 11 medbestämmandelagen primärförhandla innan beslut fas om provanställning. Bestämmelsen infördes i avtalet 1980 då anställningsskyddslagen saknade regler om provanställning. Anställningsformen provanställning regleras emellertid sedan 1982 i anställningsskyddslagen som en allmän möjlighet för arbetsgivaren prova arbetstagaren om förutsättningarna är för handen, framför allt ska ett prövobehov föreligga. Bestämmelserna har även i övrigt förenats med visst skydd för arbetstagaren. Det sakskäl som en gång kan ha motiverat den primära förhandlingsskyldigheten görs därför inte längre gällande på samma sätt som På SKL:s område har i dag förhandlingsskyldigheten i kollektivavtalet utgått. I stället anges uttryckligen bland annat ett prövobehov ska föreligga samt en skyldighet för arbetsgivaren underrätta berörd arbetstagarorganisation inom en månad efter det avtal om provanställning ingåtts. Fortfarande måste naturligtvis arbetsgivaren primärförhandla provanställning som avser chef. Vidare har arbetstagarorganisationerna möjlighet till inflytande antingen via den allmänna förhandlingsrätten, 10 medbestämmandelagen, eller genom

4 4 (12) begära sekundärförhandling enligt 12 medbestämmandelagen inför beslut om provanställning. Såsom framgår av 4 första stycket och 36 anställningsskyddslagen kan också arbetstagare få domstols förklaring felaktigt tidsbegränsad provanställning ska gälla tillsvidare. bestämmelsen om provanställning i Kyrkans AB 4 mom. 2 erhåller nedanstående lydelse. "Mom. 2 6 och 28 LAS, provanställning, ersätts av följande bestämmelser. Provanställning kan komma i fråga under sammanlagt högst 6 kalendermånader om det föreligger ett prövobehov. Provanställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren anställningen ska fortsätta efter det prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång. Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation om anställningsavtalet inom en månad efter anställningens ingående. Disciplinpåföljd På arbetsrättens område förekommer två slags varningar, dels varning i betydelsen tillsägelse, dels varning i betydelsen disciplinåtgärd. Innan en arbetsgivare säger upp en arbetstagare på grund av misskötsamhet måste arbetsgivaren ha reagerat på hans eller hennes beteende med andra ord ha medvetandegjort arbetstagaren. Åtgärden, tillsägelsen, benämns inte sällan LAS-varning eller erinran. Varning i betydelsen disciplinåtgärd har karaktären av en prickning av arbetstagaren, den ska på ett eller annat sätt utgöra ett men för honom eller henne. En disciplinär varning fordrar enligt 62 medbestämmandelagen stöd i lag eller kollektivavtal. Sådant stöd finns också i 11 Kyrkans AB, dock endast såvitt gäller medlemmar i Kommunal och Vision. Det kan finnas skäl ställa sig frågan vilken självständig betydelse som disciplinpåföljden skriftlig varning har i förhållande till arbetsgivarens möjlighet medvetandegöra arbetstagaren. Arbetstagarorganisationen får inte genom disciplinpåföljd någon större insyn i arbetsgivarens verksamhet än vid avsaknad av ett disciplinförfarande. För uppmärksamma misskötsam arbetstagare är det tillräckligt använda sig av LASvarning/skriftlig erinran. Någon underrättelse till arbetstagarorganisationen behöver då inte äga rum. Arbetstagarorganisationen har ändå alltid möjlighet med stöd av den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 medbestämmandelagen uppta LAS-varning/erinran till diskussion med arbetsgivaren. Tanken på disciplinpåföljd som en sanktionerad vedergällning förefaller dessutom något otidsenlig i ett kollektivavtal på arbetsmarknaden som ska innehålla nyanse-

5 5 (12) rade avvägningar mellan arbetsgivar- respektive arbetstagarintressen. Avtalspart som inom andra områden inte fullgör sina förpliktelser kan i allmänhet drabbas av skadeståndsskyldighet i olika former och vid allvarligare brott mot avtalet kan motparten häva detta. Att härutöver även skriftligen bestraffa motparten förefaller främmande i en ömsesidig modern avtalsrelation. Också det förhållandet endast medlemmar i Kommunal och Vision kan bli föremål för denna typ av prickning väcker frågor. bestämmelsen om disciplinpåföljd i dess helhet upphör gälla i Kyrkans AB. Kyrkans AB 11 erhåller nedanstående lydelse. 11 Disciplinpåföljd har utgått Föräldraledighet, föräldrapenningtillägg och föräldralön Bestämmelserna i Kyrkans AB 29 mom 1 och 2 och bestämmelserna i AB vad gäller SKL skiljer sig åt. Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation anser nuvarande bestämmelser i Kyrkans AB behöver anpassas till de bestämmelser som återfinns i SKL:s avtal. För underlätta administrationen hos arbetsgivaren behövs en begränsning av uttaget längst till dess barnet är 24 månader införs. Även beräkningen av lönebortfallet underlättas om det sker per kalenderdag och inte som nu per första kalenderdagen vid ledighetens början. Om lönen ändras är det den lönen som beräkningen utgår från. Yrkad förändring i Kyrkans AB är även till fördel för arbetstagaren eftersom löneökningar påverkar det framtida föräldrapenningtillägget. bestämmelsen om föräldraledighet Kyrkans AB 29 mom 1 och 2 mom erhåller nedanstående lydelse. 29 Föräldraledighet Mom. 1 En arbetstagare som är ledig med föräldrapenning utöver grundnivå eller lägstanivå får föräldrapenningtillägg om arbetstagaren varit sammanhängande anställd hos arbetsgivaren under minst 365 kalenderdagar före ledigheten. Arbetstagare som är anställd för säsongsarbete eller annan visstidsanställning (inklusive provanställning) och som har varit anställd hos arbetsgivaren undersammanlagt 365 kalenderdagar under de senaste 24 månaderna före ledighet med föräldrapenning får föräldrapenningtillägg

6 6 (12) Arbetstagaren får föräldrapenningtillägget i sammanlagt 180 kalenderdagar per födsel och som längst till dess barnet är 24 månader. Föräldrapenningtillägget motsvarar 10 procent av lönebortfallet beräknat per kalenderdag. I ersättningen ingår semesterlön och semesterersättning med belopp som förutsätts i semesterlagen (SemL). ar 1. För barn födda senast gäller AB i dess lydelse För barn födda senast gäller AB i dess lydelse För barn födda senast gäller AB i dess lydelse Arbetstagare är på arbetsgivares begäran skyldig styrka denne uppbär föräldrapenning från Försäkringskassan. Mom. 2 En arbetstagare som har en fast kontant lön som överstiger 83,33 procent av prisbasbeloppet enligt socialförsäkringsbalken (SFB) får föräldralön då föräldrapenning utöver grundnivå eller lägstanivå utges om arbetstagaren varit sammanhängande anställd hos arbetsgivaren under minst 180 kalenderdagar före ledigheten. Föräldralön utges under högst 270 kalenderdagar per födsel. Föräldralönen motsvarar skillnaden mellan 77,6 procent av lönebortfallet beräknat per kalenderdag och högsta belopp för föräldrapenning enligt SFB. I ersättningen ingår semesterlön och semesterersättning med belopp som förutsätts i SemL. Arbetstagare är på arbetsgivares begäran skyldig styrka denne uppbär föräldrapenning från Försäkringskassan. Procentsatsen gäller tillsvidare och justeras om Försäkringskassans beräkning av maximal föräldrapenning och SGI ändras.

7 7 (12) Svenska kyrkans avtal AB - särskilda bestämmelser Särskilda bestämmelser för präst Arbetstid punkt 4 Det finns starka önskemål från arbetsgivarna arbetstidsregleringen för präster förändras för uppnå mer enhetliga, sammanhållna och rättvisare arbetstidsregler med likartat arbetstidsmått för alla yrkeskategorier. Det behövs en förenkling av kollektivavtalet där en justering av arbetstidsbestämmelserna för präst är en av de bestämmelser som behöver förändras för uppnå syftet. Många arbetsgivare upplever arbetstidsreglerna för präst kombinerat med prästernas 15 fridagar är svåra tillämpa. Det har därutöver framkommit uppgifter om en del präster arbetar få och i vissa fall inte några lätthelgdagar alls samtidigt som vissa arbetsgivare uppger det ibland är svårt för prästerna kunna ta ut fridagarna om man arbetat en lätthelgdag. Vid sjukdom, föräldraledighet, semester och deltidsarbete kan det vara svårt förlägga fridagarna. En sjusidig tillämpningsanvisning har partsgemensamt utarbetats för lösa fridagarnas förläggning på ett korrekt sätt. Trots detta uppkommer ofta frågor hur bestämmelsen med 15 fridagar ska tillämpas. Detta visar sammantaget systemet med 15 fridagar inte fungerar särskilt väl för varken arbetsgivare eller arbetstagare. Yrkandet är de 15 fridagarna tas bort. I stället ska gälla, i genomsnitt 38 timmar och 15 minuter per vecka under tillämplig beräkningsperiod eller 1996 timmar per år, när den ordinarie arbetstiden är förlagd till vardag såväl som sön-och helgdag eller vardag och helgdag. Hela lediga dagar kan läggas ut även med detta system. I stället för en genomsnittlig arbetstid om 38 timmar och 15 minuter per vecka under beräkningsperioden kan årsarbetstid användas, då också målet med återhämtning med hela lediga dagar kan uppnås. Utläggningen av arbetstiden som hela lediga dagar kan ske även om årsarbetstid inte införs men det blir dock svårare planera in lediga dagar utöver veckofridagarna vid kortare beräkningsperioder. Mer i detalj innebär detta i punkten 4 i särskilda bestämmelser för präst arbetstid för domprost och kyrkoherde ska med hänsyn till arbetsuppgifter vara oreglerad. För dessa gäller inte arbetstidslagen. Den genomsnittliga arbetstiden bör utgöra 38 timmar och 15 minuter per vecka eller 1996 timmar per år när den ordinarie arbetstiden är förlagd till vardag såväl som sön-och helgdag eller till vardag och helgdag. Ordinarie arbetstid för en komminister och pastorsadjunkt som är förlagd till vardag såväl som sön- och heldag eller till vardag och heldag ska för heltidsanställd vara i genomsnitt 38 timmar och 15 minuter per vecka under tillämplig beräkningsperiod eller 1996 timmar per år. Arbetsskyldighet föreligger på lätthelgdagar och helger. Arbetstidsförläggningen kan ge fler lediga dagar än veckofridagarna under beräkningsperioden.

8 8 (12) särskilda bestämmelser för präst Arbetstid punkt 4 erhåller nedanstående lydelse Arbetstid mom 2 ersätts med följande Domprost och kyrkoherde har med hänsyn till sina arbetsuppgifter oreglerad arbetstid. För arbetstagare med oreglerad arbetstid gäller inte arbetstidslagen. Den genomsnittliga arbetstiden bör utgöra 38 timmar och 15 minuter per vecka eller 1996 timmar per år när den ordinarie arbetstiden är förlagd till vardag såväl som sön-och helgdag eller till vardag och helgdag. Arbetstiden för en heltidsanställd komminister och pastorsadjunkt som har sin ordinarie arbetstid förlagd till vardag såväl som sön-och helgdag eller till vardag och helgdag ska vara i genomsnitt 38 timmar och 15 minuter per vecka eller 1996 timmar per år. Överenskommelse om oreglerad arbetstid kan träffas mellan arbetsgivare och komminister. Om sådan överenskommelse träffas och den ordinarie arbetstiden är förlagd till vardag såväl som sön-och helgdag eller till vardag och helgdag ska den genomsnittliga arbetstiden per vecka vara 38 timmar och 15 minuter eller 1996 timmar per år. Arbetsskyldighet föreligger på lätthelgdagar och helgdagar. Eventuell löneförändring i samband med förändring av arbetstid från reglerad till oreglerad ska gälla från tidpunkten för förändring. Detsamma gäller vid förändring av arbetstid från oreglerad till reglerad enligt AB, varvid ett avdrag görs från den individuella månadslönen med det belopp som tidigare erhållits för den oreglerade arbetstiden. Har särskilt tillägg utgått för oreglerad arbetstid tas det bort. Löneförändring ska gälla från tidpunkten för förändring. Löneförändring för präst med oreglerad arbetstid kan även ske vid förändring av arbetsuppgifter. Arbetstagare erhåller i genomsnitt två fridagar per vecka (veckofridag). Ordinarie arbetstid förläggs inte på veckofridagarna. Arbetsskyldighet föreligger på lätthelgdagar och helgdagar. Veckofridagarna bör förläggas till minst en sön- eller helgdag per månad. Vid dessa tillfällen ska arbetsgivaren eftersträva arbetstagaren erhåller fria dygn lördag och söndag så kallade dubbelfridygn. Det sammanlagda antalet fridagar i följd får vara högst fyra om arbetsgivaren inte medger annat. Fridagarna kan endast tas ut som ledig tid. Fridag och semesterdag förbrukas inte samtidigt. Kyrkliga handlingar för icke församlingsbo ingår i arbetstiden.

9 9 (12) Kyrkoherdevikariat Protokollsanteckningar p 27 Utgångspunkten i ett anställningsförhållande är arbetsgivaren har rätt leda och fördela arbetet. Med arbetstagarens arbetsskyldighet och 6 Kyrkans AB följer även viss skyldighet vikariera för annan arbetstagare. Till den som vikarierar för annan arbetstagare utgår inte med automatik någon ytterligare ersättning. Komminister som vikarierar för kyrkoherde under kortare tid än tre månader och vid andra tillfällen än fridagar erhåller emellertid, om inte annat överenskommits, ersättning enligt protokollsanteckningarna punkten 27 till Kyrkans AB. Ersättningen utgörs av skillnaden mellan kyrkoherdens och komministerns lön minus kr. Utgångspunkten för Kyrkans löneavtal är lönen ska vara individuell och differentierad. Arbetsgivaren måste därför göra en saklig bedömning av varje medarbetares resultat och skicklighet utifrån i avtalet fastställda lönekriterier. Den individuella och differentierade lönesättningen är emellertid inget mål i sig utan ett sätt för arbetsgivaren nå målen med verksamheten. Lönesättningen är därför tänkt användas som ett medel vilket ska uppmuntra och belöna goda resultat. Den nu gällande konstruktionen för ersättning i samband med kyrkoherdevikariat vilar inte på någon närmare analys av omständigheterna i det särskilda fallet. Bestämmelsen bär i stället drag av ett system från en svunnen tid med lönetariffer och där förekomsten av statiska faktorer resulterar i viss bestämd ersättning. Inte heller har annan kategori arbetstagare rätt till liknande ersättning. Effekten av ett sådant system är exempelvis en komminister som presterar ett klart otillfredsställande resultat, och därför har en låg lön, som kyrkoherdevikarie får en högre ersättning än den komminister som utgör en ovärderlig tillgång i arbetsgivarens verksamhet och av detta skäl har en hög lön. Bestämmelsen om ersättning för kyrkoherdevikariat bör mot bakgrund av ovanstående utgå ur avtalet. Protokollsanteckningar p 27 angående kyrkoherdevikariat upphör gälla i Kyrkans AB. Särskilda bestämmelser för kyrkomusiker Anställningsform p 4 b) Med anledning av de lagändringar som infördes i Lagen om anställningsskydd LAS den 1 maj 2016 angående bland annat konverteringsregler behöver särskilda bestämmelser för kyrkomusiker till följd därav ändras.

10 10 (12) särskilda bestämmelser för kyrkomusiker Anställningsform punkt 4 b) erhåller nedanstående lydelse. Visstidsanställning b) Visstidsanställning för arbetstagare utan föreskriven utbildning övergår inte i tillsvidareanställning enligt 5a LAS och ger inte företräde enligt 25 LAS till ny anställning (återanställning). Arbetstid punkt 5 d) Schemaläggning för kyrkomusiker 100 % av arbetstiden har varit i tillämpning sedan hösten Det är numera en inarbetad ordning varför arbetsuppgifternas totala volym med den av centrala parter upprättade tidlistan som underlag inte längre behöver användas. Det är kyrkomusikertjänsterna som schemaläggs. Det innebär hänsyn inte ska tas till semester och/eller andra ledigheter vid schemaläggning eller vid upprättande av arbetsbeskrivning/instruktion. Specialregeln om förhandling med arbetstagarorganisationen vid schemaläggning och vid oenighet om schemaläggning med påkallande av centrala parters medverkan om volymberäkningen kan också utgå ur avtalet när nu tillämpningen är inarbetad. Istället ska Kyrkans AB 13 mom 5 gälla. vid kyrkomusikers schemaläggning på 100 % behöver tidlistan inte vara beräkningsunderlag. Hänvisningen till tidlistan vid schemaläggning utgår således ur den särskilda bestämmelsen för kyrkomusiker, bestämmelsen om förhandling med arbetstagarorganisation vid schemaläggning (särskilda bestämmelser för kyrkomusiker punkt 5 d) 1) första stycket utgår ur avtalet, ordningen som gäller vid oenighet om volymberäkning med centrala parters medverkan utgår ur avtalet (särskilda bestämmelser för kyrkomusiker Förhandlingsordning vid oenighet stycke 1 och 2). Istället gäller Kyrkans AB 13 mom 5, avsättning för kompetensutveckling och utvecklingsarbete utifrån riktmärket 100 timmar per heltidsanställd och kalenderår utgår ur avtalet (särskilda bestämmelser för kyrkomusiker punkt 5 d) 3 och ur tidlistan (nuvarande avtal sidan 123, näst sista stycket), lönetillägg vid övergång till 100 procent schemaläggning upphör från och med De arbetstagare som redan erhållit lönetillägget behåller det så länge som innevarande anställning och schemaläggning kvarstår,

11 11 (12) särskilda bestämmelser för kyrkomusiker Arbetstid punkt 5 erhåller nedanstående lydelse. Arbetstid mom 2 och 5 ersätts med följande a) Veckoarbetstiden för heltidsanställd kyrkomusiker utgör 38 timmar och 15 minuter i genomsnitt per vecka under tillämplig beräkningsperiod. Ordinarie arbetstid kan förläggas till sön- och helgdag eller till vardag och helgdag. b) Arbetstagaren erhåller i genomsnitt minst två fridygn per vecka, därav minst en sön- eller helgdag per månad. Vid dessa tillfällen ska arbetsgivaren eftersträva arbetstagaren erhåller fridygn lördag och söndag s.k. dubbelfridygn. Vidare förläggs fridygnen så arbetstagaren är helt tjänstgöringsfri under minst en av följande helger per år: nyår, påsk, pingst, midsommar eller jul. Arbetsgivaren ska eftersträva denna ledighet växlar mellan helgerna. Om arbetsgivaren och arbetstagaren är överens kan även Allhelgonahelgen ingå enligt ovan. c) För deltidsanställd arbetstagare, bör arbetsgivaren eftersträva arbetstiden koncentreras till färre dagar, för möjliggöra fler fridagar. d) Arbetstiden förläggs enligt något av följande alternativ: 1) Schemaläggning 100 % av arbetstiden 2) Arbetsbeskrivning/instruktion Vid arbetsbeskrivning/instruktion fastställs arbetsuppgifterna, dess antal och totala volymen enligt tidlistan, i ett lokalt kollektivavtal. 3) Arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation kan träffa kollektivavtal om annat. När överenskommelse inte kan träffas om vilket alternativ för arbetstidsförläggning som ska användas gäller schemaläggning 100 % av arbetstiden. De arbetstagare som vid övergång till 100 % schemaläggning har erhållit kronor som fast lönetillägg (för deltidsanställda är beloppet proportionellt i förhållande till tjänstgöringsgrad), enligt bilaga 3 punkt 8 Kyrkans AB, behåller det så länge som anställningen består och 100 procent schemaläggning används för fastställa arbetstiden. Lönetillägg utges inte vid nyanställning eller vid övergång till 100 procent schemaläggning från och med Tilläggen räk-

12 12 (12) nas upp med samma procenttal som särskilda ersättningar i det centrala kollektivavtalet. i Tidlista för kyrkomusiker utgår tredje stycket under rubriken Verksamhetsgemensam ( Inom anställningen avsätts tid för kompetensutveckling och utvecklingsarbete utifrån riktmärket 100 timmar per heltidsanställd och kalenderår. Denna tid fördelas mellan arbetstagarna. ) Särskilda bestämmelser för kyrkvaktmästare I Svenska kyrkans avtal (AB) finns bestämmelser angående anställning på löneformulär. Det är en anställningsform som håller på minska i antal även om den används i vissa delar i Sverige. Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation föreslår en partsgemensam arbetsgrupp bildas för utvärdera förutsättningarna för göra förändringar eller fasa ut löneformulär som en anställningsform inom Svenska kyrkan. Protokollsanteckningar Vid genomgång av protokollsanteckningarna och särskilda bestämmelser i avtalet framkommer några av dessa är obsoleta och bör tas bort ur avtalet. följande protokollsanteckningar utmönstras ur avtalet p. 9, 15, 18 och 30. ***** Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation förbehåller sig rätten ändra och/eller komplettera yrkandena under förhandlingarna. Stockholm För Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation Helén Källholm VD Cecilia Herm Förhandlingschef