En (s)kärlig hyvling?

Transkript

1 Juridiska institutionen Vårterminen 2018 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng En (s)kärlig hyvling? Om arbetstagarnas trygghet av arbetstidsmåttets vid omplaceringar. Workers' safety of working time in relation to the employer s relocation obligation. Författare: Joel Näsvall Handledare: Doktor Caroline Johansson

2 !

3 Innehållsförteckning 1 Inledning Arbetstidsmåttets trygghet Syfte Avgränsning Frågeställning Metod och material Disposition Arbetstiden en historisk kamp Arbetstidens reglering i svensk historia Arbetstidslagen och förhandling Semidispositivitet och arbetstidsdirektivet arbetstidslagens förhandlingspåverkan Ingående av anställningsvillkor Arbetstidsmåttet utanför arbetsgivarens ensidiga makt Arbetstidsmåttet i förhållande till andra villkor Uppsägning och omplaceringsskyldigheten Omorganisering som saklig grund Omplaceringsskyldigheten Omplaceringsrätt eller omplaceringsskyldighet De fyra avgörande rättsfallen Urvalet av rättsfall AD 2006 nr 11 - vårdbiträdet

4 6.3 AD 2012 nr 11 - ombudsmannen AD 2012 nr 47 - butiksbiträdet AD 2016 nr 69 - Coop-fallet Oklarheter i de fyra avgörande rättsfallen Följande avsnitt Skälighet Varför bedömer AD skäligheten i själva erbjudandet Hur ska skälighetsbedömningen av erbjudandet gå till Oskäligt att ej lämna ett erbjudande med sänkt arbetstidsmått Gränser för arbetstidsmåttets skälighet Turordning Övergångstid till sänkt arbetstidsmått Företrädesrätt Rättsfall där 25 a LAS tillämpats Deltidsanställdas företrädesrätt i förhållande till 7 LAS Slutsats Sammanfattning och sammanvägning Bakgrunden Rättsläget efter de fyra avgörande rättsfallen Slutsatser Huvudkonflikten Arbetsgivarens särskilda intressen Arbetstagarnas särskilda intresse Tillgodoseendet av intressena Turordning och arbetstagarens val Övergångstiden till lägre arbetstidsmått Skälighetsbedömningen

5 9 Källförteckning Rättsfall Offentligt tryck Propositioner Utredningsbetänkanden Kommitédirektiv Official Journal of the European Communities Litteratur Doktrin Artiklar Elektroniska källor

6 1 Inledning 1.1 Arbetstidsmåttets trygghet Arbetstidsmåttet är de antalet timmar som en arbetstagare arbetar per vecka och sysselsättningsgraden är till vilken procent det motsvarar en heltid. I frågan om arbetstidsmåttets trygghet är det viktigt att observera den följsamma relation mellan arbetstidsmåttet och den ersättning som arbetstagaren erhåller. Den politiska diskussionen om heltid och deltid har pågått länge. Europeiska Gemenskapens råd antog år 1979 en resolution om arbetstid där det framgår att heltid ska vara norm, deltidsarbete ska vara frivilligt och ingen arbetare får påtvingas deltidsarbete om arbetaren vill arbeta på heltid. 1 Resolutionen binder inte Sverige men det gör däremot EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna. Stadgan uttrycker att som unionsmedborgare har du rätt till arbetsförhållanden som är rättvisa, säkra, värdiga och hälsosamma. 2 En arbetstagare har rätt till att den maximala arbetstiden ska vara begränsad. 3 Dessa rättigheter ska Sverige beakta i tillämpning av Unionsrätten. 4 Regeringens vill att heltid ska vara norm och beslutade den 24 maj 2017 att tillsätta en särskild utredare som bland annat har att utreda omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. 5 Den 5 juli 2017 besökte jag ett seminarium med titeln Måste arbetslivet vara otryggt. Seminariet tog sin utgångspunkt i arbetsdomstolens avgörande i Coop-fallet. 6 Domstolen tog ställning till fördel för Coop som låtit omplacera 1 Council resolution of 18 December 1979 on the adaptation of working time, Official Journal C 2 Stadgan art A.st. 4 Stadgan art Dir. 2017:56. 6 Coop fallet, AD 2016 nr 69. 4

7 majoriteten av de anställda till ett lägre arbetstidsmått. På seminariet deltog högsta representanter från såväl förlorande som vinnande part i målet. Samtalsklimatet var till en början sakligt och respektabelt men blev ganska snabbt känsloladdat och positionerande. Mot slutet av seminariet ställde sig en ung man med beslutsam pondus upp på andra raden. Med gråten i halsen frågade han om arbetsgivarparterna kan förstå hur hyvling påverkar arbetstagarna. Arbetsgivarorganisationen menar att eventuella problem bäst kan lösas inom kollektivavtal men arbetstagarorganisationen menar på att det krävs lagändring för att balansera makten. Diskussionerna började och slutade i hur situationen bäst ska och kan lösas. Jag saknade en diskussion om hur förhållandet mellan arbetstidsmåttet och omplaceringsskyldigheten ska förstås och vilka intressen som fått störst inflytande. 1.2 Syfte Detta examensarbete har till syfte att utreda den utvecklingen som skett till gällande rättsläget samt hur tryggt arbetstidsmåttet för arbetstagare egentligen är vid omplaceringar. Examensarbetet syftar även till att utvärdera gällande rättsläge i arbetstidsmåtts-frågan för att ta ställning om det råder en obalans mellan arbetsgivarens- och arbetstagarnas intressen. Anses det vara en obalans så syftar examensarbetet även på att kommentera eventuellt tillvägagångsätt för att skapa en jämnare balans. 5

8 1.3 Avgränsning Huvudfokus för uppsatsen är utreda och utvärdera arbetstidsmåttets rättsliga status, särskilt vid omplacering enligt 7 2 st. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Examensarbetet kommer därför behandla allmänna arbetstidsfrågor i den mån det är relevant till förståelsen av arbetstidsmåttets rättsliga ställning och särskilt dess ställning vid omplaceringar. Exempel på sådan allmän fråga om arbetstiden är hur arbetstiden kan förläggas och hur den förläggningen kan förändras. Examensarbetet behandlar anställningsförhållanden som har att tillämpa LAS och arbetstidslagen (1982:673). Arbetstiden regleras för vissa yrken genom olika speciallagar så som Lag (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete. Anställningsförhållanden som faller inom dessa speciallagar kommer inte särskilt behandlas inom detta examensarbete. 1.4 Frågeställningar Examensarbetet kommer i huvudsak att söka besvara frågan om hur omplacering förstås i förhållande till arbetstidsmåttet. För djupare förståelse den huvudsakliga frågan behöver även dessa frågor utredas: - Hur ser rättsläget ut efter Coop-fallet? - Till vilken utsträckning tillgodoses arbetstagares- och arbetsgivares intressen i frågan om arbetstidsmått? Om ena partens intressen tillgodoses i större utsträckning, vad krävs föra att den andra partens intressen bättre tillgodoses? 6

9 1.5 Metod och material För att besvara examensarbetets frågeställning har jag valt att använda mig av en rättsdogmatisk metod. Rättsdogmatiken ska hjälpa mig att besvara frågeställningen genom att rekonstruera gällande rätt till ett normativt system. 7 Metoden är systemintern genom att det är rättskällor utifrån dess rättskällevärde som leder till slutsatsen om hur frågeställningen bör besvaras inom existerande normativt system. 8 Med andra ord kommer rättskällor tolkas för att besvara hur rätten bör förstås, lege lata. De rättskällor som i huvudsak kommer användas är lag, förarbeten, praxis och litteratur. Dessa källor beaktas mot bakgrunden av dess rättskällevärde som i fallande ordning följer den ordning de ovan presenterades där lag är den högst stående källan. Rättskällorna som nämnts ovan måste beaktas i relation till det rättsområde inom vilka de verkar. Arbetsrätten är ett område som särskilt inom arbetstidsfrågor har en omfattande självreglering. Kollektivavtalet har en särskild betydelse för rättsområdet, inte minst för att vissa lagar kan frångås genom kollektivavtal men inte genom andra avtal. Rättsområdet påverkas därmed i stor grad av arbetsmarknadens parter och år 1929 inrättades en specialdomstol för området, arbetsdomstolen, där parternas intressen och sakkunskaper representerades genom ledamöter i domstolen. 9 Med anledning av detta partsdrivna rättsområde kommer därför uppsatsens metod även inbegripa att utreda rättslägets påverkan av parternas förhandlingspositioner. Examensarbetet kommer utöver det ovan nämnda behandla hur det existerande normativa system bör utformas, de lege ferenda, för att tillgodose de huvudsakliga intressen som samspelar i arbetsrätten. De intressen som används hämtas från arbetsgivarprerogativen och skyddslagstiftningen så som 7 Jareborg, N, Rättsdogmatik som vetenskap, SvJT s A.st. & Kleinman, J, Rättsdogmatisk metod, s Lagen (1928:254) om arbetsdomstol och prop. 1928:39. 7

10 LAS. I vilken utsträckning de olika intressena tillgodoses kan relativiseras så att det endera talar för eller talar emot att intressena tillgodoses i en viss utsträckning. En generell bedömning blir därmed subjektiv och uppsatsen har därför för avsikt att möjliggöra för läsaren att skapa en egen uppfattning samtidigt som mitt personliga ställningstagande tydligt underbyggs. 1.6 Disposition Examensarbetet kommer inledningsvis att redogöra för arbetstidens utveckling i ett historiskt perspektiv för att ge en bakgrund och förståelse för vikten arbetstiden har haft för sammanslutningar av arbetstagare. Därefter kartlägga det nuvarande rättsläget för arbetstiden generellt genom att behandla arbetstidslagen och dess förhandlingspåverkan. Sedan övergår uppsatsen till hur arbetstidsmåttet inom arbetstiden fastställs och hur det kan förändras. Utifrån denna bakgrund behandlas arbetstidsmåttet sedan mot arbetsgivarens omplaceringsskyldighet och främst utifrån en studie av fyra relevanta fall från arbetsdomstolen. Efter redogörelsen om konfrontationen mellan arbetstidsmåttet och omplaceringsskyldigheten utreds några rättsliga frågor som uppkommer med anledning av den konfrontationen. Därefter sker en summering av slutsatser och hur arbetsgivarens- och arbetstagarnas intressen tillgodoses i gällande rättsläge. Examensarbetet avslutas med presentera tre olika förslag på hur parternas intressen bättre kan tillgodoses. 8

11 2 Arbetstiden en historisk kamp 2.1 Arbetstidens reglering i svensk historia Arbetstidens centrala ställning som villkor i ett anställningsförhållande kan inte minst förstås ur sin historiska utveckling. Sveriges äldsta fackförening brukar betecknas vara den typografiska föreningen i Stockholm som bildades år Det vara däremot först år 1872 som föreningen tog ställning till en motion som innehöll krav på begränsning av arbetstiden. Riksdagen var tidigare ute med diskussion om arbetstiden. År 1856 presenterades en motion i riksdagen som föreslog att arbetstiden skulle regleras i lag och att personer över 16 år inte ska arbeta mer än 12 timmar per dag. 11 Motionen avslogs och de fem efterföljande motionerna under 1800-talets andra hälft som föreslog att begränsa arbetstiden avslogs lika så. 12 Det kapitalistiska företaget kan uttryckas ha en tvillingbror i form av fackföreningen och vid 1880-talet hade omkring hundra fackföreningar bildats i Sverige. 13 Ett exempel på en sådan förening är snickeriarbetarföreningen i Stockholm som bildades år 1880 och hade som huvudfråga att begränsa arbetstiden. 14 Vid den tiden kunde arbetstiden på snickerifabriker ibland uppgå till 17 timmar per dygn. 15 Lokala fackföreningar bildades i ökad takt och mot slutet av 1800-talet bildades de första nationella fackförbunden. 16 Landsorganisationen i Sverige (LO) bildades år 1898 och var då en sammanslutning av 24 fackförbund, en 10 Lindblom, Den svenska fackföreningsrörelsens uppkomst, s Iseskog, Arbetstidslagen och EU:S arbetstidsdirektiv, s A.st. 13 Nycander, S, Makten över arbetsmarknaden, s Lindblom, Den svenska fackföreningsrörelsens uppkomst, s A.a.s Björklund & Edin & Holmlund & Wadensjö, Arbetsmarknaden, s

12 grupp fristående fackföreningar och lokala fackliga sammanslutningar. 17 Ett av LO:s viktigaste krav på arbetsmarknaden var att en arbetsdag skulle begränsas till 8 timmars arbete. 18 Budskapet var att dygnet skulle bestå av 8 timmars arbete, 8 timmars fritid och 8 timmars vila. 19 År 1908 motionerades det återigen om lagstiftning för att begränsa arbetsdagen. Motionen föreslog att arbetsveckan skulle begränsas till 48 timmar i veckan och att arbetsdagen skulle begränsas till 8 timmar. 20 Motionen avslogs i riksdagen men sakinnehållet återkom i en motion till riksdagen år Även om motionen från år 1910 likaså avslogs så fick den stort inflytande på 1919 års provisoriska arbetstidslag års lag begränsade arbetsdagen till åtta timmar och eftersom man arbetade även på lördag så blev arbetsveckan på 48 timmar. 22 Den lagen efterträddes av en ny lag år 1930 som begränsade arbetstiden till nio timmar per dag och 48 timmar i veckan. 23 År 1949 lagstadgades arbetstagare rätt till 24 timmars sammanhängande arbetsfri tid per vecka. 24 Veckoarbetstiden kom sen att sänkas till 45 timmar mellan åren 1958 och Mellan åren 1967 och 1970 sänktes veckoarbetstiden successivt till 40 timmar. 26 Personligen tror jag till stor utsträckning på att få kontroll och egenmakt över sitt egna liv har varit den stora drivkraften bakom kampen för sänkt arbetstid. Känslan av att äga sig själv och inte var ett verktyg ägt av någon annan. En omfördelning av makt men även en arbetsmiljöfråga att rent fysiskt klara av arbetet. Motiven och syftena till arbetskollektivets strävan mot lägre arbetstid 17 Landsorganisationen i Sverige, Historisk tillbakablick, A.st. 19 A.st. 20 Iseskog, Arbetstidslagen och EU:S arbetstidsdirektiv, s A.st. 22 Henrik Ågren, Populärhistoria, nr.4, Iseskog, Arbetstidslagen och EU:S arbetstidsdirektiv, s A.st. 25 A.st. 26 A.a.s

13 har säkerligen förändrats över tid men jag tror grunden ligger kvar, det vill säga balansen mellan arbete, fritid och vila. Det är för de allra flesta troligen en fråga om balans i vardagen och inte om en kamp för fullständig frigörelse från arbetet, vilket kan förklara varför veckoarbetstiden inte har förändrats sedan år Arbetsveckan på 40 timmar uppfattas fortfarande som balanserad. En balans där kollektiva och individuella intressen kan framstå att stå i konflikt med varandra. Samhällets kollektiva strävan till maximering av nytta och människans individuella strävan för lycka. 11

14 3 Arbetstidslagen och förhandling 3.1 Semidispositivitet och arbetstidsdirektivet Den svenska arbetstidslagen från år 1982 reglerar i stora drag begränsningar i den ordinarie arbetstiden, jourtid, övertid, mertid och förläggning av arbetstiden. Lagen är semidispositiv i sin helhet men även överenskommelser av enstaka avvikelser från de paragraferna som reglerar ordinarie arbetstid, övertid och mertid är tillåtet. 27 Lagen fungerar som en utgångspunkt eller ett exempel på vad som kan gälla för en verksamhet eftersom lagen till sin helhet är semidispositiv (3 ) och kan genom centrala kollektivavtal delvis eller helt avtalas bort. I Tjänstemannaavtalet mellan Unionen och Almega går det exempelvis att läsa Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (SFS 1982:673) i sin helhet.. 28 Därefter följer i kollektivavtalet utförliga klausuler om vad som ska gälla istället för arbetstidslagen. I den mån arbetstiden inte regleras genom kollektivavtal kan det regleras inom anställningsavtalet. Sveriges inträde i Europeiska Unionen (EU) påverkade vår självständiga makt att reglera arbetstiden. Förändringen efter inträdet blev att arbetstidslagen uppdaterades så att möjligheten att avvika från arbetstidslagen genom kollektivavtal begränsades med hänsyn till arbetstidsdirektivets (94/104/EG) regler. 29 Sverige blev senare tvungen att förtydliga detta och förändrade arbetstidslagen så att det exempelvis klargjordes att det är villkor som ska skyddas och inte tillämpning av vissa regler. 30 Lagreglerna i arbetstidslagen förblev dock semidispositiva. 27 Prop. 1981/82:154, kapitel 4.1, Förslaget till arbetstidslag. 28 Tjänstemannavtalet , s. 47, Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän SFS 1996:360 och prop. 1995/96:162. EG:s arbetstidsdirektiv. 30 Prop. 2003/04:

15 Från EU har det nu gällande arbetstidsdirektivet 2003/88/EG tillämplighet för såväl offentliga som privata verksamheter och uppställer minimikrav när det kommer till säkerhet och hälsa vid förläggning av arbetstiden. 31 Avtalas det om mindre förmånliga villkor för arbetstagarna vad gäller raster, nattarbete, dygnsvila, veckovila och veckoarbetstid än vad som följer av arbetstidsdirektivet så kan avtalet vara ogiltigt i dessa delar. 32 Undantag från dessa krav i direktivet får flitigt göras i såväl nationell lagstiftning som kollektivavtal och beskrivs utförligt i artiklarna i direktivet arbetstidslagens förhandlingspåverkan Det finns anledning att belysa 12 i arbetstidslagen som reglerar förläggning av arbetstid. Lagen föreskriver att för icke tillfälligt anställda ska arbetsgivaren lämnat besked senast två veckor i förväg om ändringar i den ordinarie arbetstiden eller jourtidens förläggning. Undantag, som det uttrycks i paragrafen, kan göras med hänsyn till verksamhetens art eller oförutsedda händelser. Bestämmelsen har sin grund i att arbetstagare ska kunna bestämma och planera över sina liv utanför arbetet. 33 Lagregeln är ett tydligt exempel på begränsad rätt för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet. Remissinstanserna från arbetsgivarsidan ansåg att en tidsfrist inte bör regleras i lag utan att frågan bör hanteras inom kollektivavtal. 34 Som tidigare presenterats är arbetstidslagen semidispositiv och 12 arbetstidslagen kan därför bli föremål in en förhandling. Även om lagen är semidispositiv ska vikten av den tidsfrist som regleras i lagen inte underskattas. Detta för att tidsfristen påverkar parternas förhandling och bästa /88/EG, art Prop. 2003/04:180, s. 45f. 33 Prop. 1981/82:154 s. 31 och s A. prop. s

16 alternativ till en förhandlingslösning (BATEF). 35 För att få ett positivt resultat i en förhandling är ett av de viktigaste elementen att ha kännedom om sitt egna BATEF såväl som motpartens BATEF. 36 I en förhandling om hur arbetstidens förläggning ska kunna förändras blir parternas BATEF transparent genom arbetstidslagen.den tidsfrist som lagstiftaren bestämt på två veckor blir parternas BATEF. 37 Innan tidsfristen infördes fanns fortfarande möjligheten för parterna att komma överens om en tidsfrist men parternas BATEF var helt annorlunda. Arbetsgivarparten kunde i en förhandling veta att om det inte sker en överenskommelse om något annat kan arbetsgivaren förändra arbetstidens förläggning när denne så önskar. I en distributiv kollektivavtalsförhandling behövde arbetstagarparten tidigare erbjuda arbetsgivarparten något (exempelvis färre semesterdagar) för att erhålla en tidsfrist på två veckor. När arbetstagarpartens BATEF är en frist på två veckor behöver härmed arbetsgivarparten exempelvis erbjuda fler semesterdagar för att sänka fristen. Tidsfrist vid ny förläggning av arbetstiden är fortfarande en förhandlingsfråga men parternas BATEF har genom lagen svängt (eller balanserats, beroende på vem man företräder). 35 BATEF är den svenska översättningen av det internationellt mer vedertagna begreppet BATNA (best alternative to negotiated agreement). 36 Fisher & Ury, Vägen till Ja En nyckel till framgångsrika förhandlingar, s. 99ff., Lindell, Alternativ tvistlösning särskilt medling och skiljeförfarande, s. 63f., Norman & Öhman, Medling och andra former av konflikthantering, s. 67f., Lantz, Övertygande förhandling en handbok, s.16ff. 37 Mer exakt blir bestäms parternas BATEF till två veckor minus den effekt undantagsregeln i 12 arbetstidslagen ger. 14

17 4 Ingående av anställningsvillkor 4.1 Arbetstidsmåttet utanför arbetsgivarens ensidiga makt Anställningsförhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare uppkommer genom anställningsavtalet. Det finns inga lagstadgade formkrav såsom skriftlighet eller visst innehåll för avtalet. Arbetsgivaren har däremot krav enligt 6c LAS att lämna skriftlig information om själva anställningsavtalet eller anställningsförhållandet men detta kan göras efter att avtalet redan har ingåtts. Detta förhållande kan enkelt beskrivas som att arbetstagaren ställer sin arbetsförmåga till förfogande. 38 Grundläggande arbetsgivarprerogativ är därigenom arbetsgivarens rätt att inom ramen för anställningen leda och fördela arbetet. Den arbetsrättsliga lagstiftningen är tvingande till arbetstagarens förmån. 39 I den individuella arbetsrätten är arbetstagarbegreppet avgörande för lagarnas tillämpningsområde. 40 Arbetstagarbegreppet är därmed det som avgör om avtalet som ingåtts är ett anställningsavtal eller inte. 41 Anställningsavtalet kan ingås konkludent genom parternas agerande oavsett om det är deras intention eller inte. 42 Det kan således avtalas att relationen mellan parterna ska vara ett uppdragsförhållande och inte ett anställningsförhållande men att det ändå kan bedömas vara anställningsförhållande där ett anställningsavtal föreligger Malmberg, Anställningsavtalet om anställningsförhållandets individuella reglering, s Se ex. AD 2012: Se exempelvis 1 LAS och 1 Arbetstidslagen. 41 Galvå & Hansson, Arbetsrätt, s Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet en handbok, s Se exempelvis AD 2013 nr

18 Anställningens villkor såsom arbetstiden för en arbetsdag och en arbetsvecka fastställs när anställningsavtalet uppstår. Villkoren kan utmynna från anställningsavtalet eller kollektivavtalet. Den väsentliga utgångspunkten för anställningsavtalet är att den följer allmänna avtalsrättsliga principer. 44 Vilket bland annat innebär att avtalet inte ensidigt kan få ett förändrat innehåll. Vill arbetstagaren eller arbetsgivaren åstadkomma förändrade villkor i anställningsavtalet krävs en gemensam överenskommelse mellan parterna. 45 Om villkorsförändringar däremot kan hanteras genom kollektivavtal behöver arbetstagaren och arbetsgivaren nödvändigtvis inte vara överens för att förändringen ändå ska få genomslagskraft. 46 Detta kan dock komma i konflikt med arbetsgivarprerogativen att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbete eftersom olika tolkningar kan göras på anställningsvillkor, arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, i de enskilda anställningsförhållandena. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet kommer bland annat till uttryck i vad som kallas för arbetsgivarens omplaceringsrätt. Inom ramen för anställningen kan arbetsgivaren förändra arbetstidens förläggning genom omplaceringar. 47 Om arbetstidslagen är tillämplig måste arbetsgivaren beakta en övergångstid innan beslutet kan verkställas. 48 Arbetstidsmåttet är däremot ett villkor som arbetsgivaren inte ensidigt kan styra över. Om en arbetstagare mot sin vilja får en heltidstjänst omvandlad till en deltidstjänst kan det likställas med ett skiljande från anställningen. 49 I AD 2012 nr 16 fick 11 kommunalt anställda fritidspedagoger ta ställning till via en blankett om de skulle ta ut tjänstledighet på 25 % eller få en ny 44 Hartzell & Iseskog, Anställningsavtalet en handbok, s Se ex. AD 1978 nr Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s Malmberg, Anställningsavtalet om anställningsförhållandets individuella reglering, s Se 12 arbetstidslagen. 49 Glavå & Hanson, Arbetsrätt, s

19 sysselsättningsgrad på 75 %. Arbetsdomstolen frågar först om arbetstagarna blivit uppsagda. Domstolen uttrycker att arbetstagarnas val inte varit frivilligt då de riskerade sin anställning om de nekade något av valen. Eftersom arbetstagarna uppfattade sig som tvungna att skriva på ansåg domstolen det vara en ensidig sänkning av arbetstidsmåttet av arbetsgivaren. Arbetstagarna ansågs därför blivit uppsagda. Sedan frågar domstolen sig om uppsägningarna varit sakligt grundade och i den bedömningen utreder om omplaceringsskyldigheten uppfyllts. Domstolen konstaterar att omplaceringsskyldigheten inte uppfyllts och att uppsägningarna därför inte var sakligt grundade. Problemet med detta rättsfall är att domstolen enligt mig gör en felaktig bedömning. Omplaceringsskyldigheten kommer behandlas närmare i kapitel fem nedan men om en arbetstagare omplaceras har ingen uppsägning skett. Frågan om omplacering kan därför inte utredas efter att uppsägning konstaterats. Prejudikatet har enligt mig därför en begränsad betydelse. Tolkningsfrågor kan uppstå över om parterna genom sitt handlande har en ny överenskommelse av arbetstidsmåttet. 50 I AD 1984 nr 76 kom domstolen fram till att parternas agerande medfört en omreglering av anställningsavtalet. Omständigheterna var att en deltidsanställd under en längre tid tagit ut mertid som väsentligen översteg det ursprungliga arbetstidsmåttet. Domstolen motiverar sitt utfall i att arbetsgivaren inte ska kunna kringgå LAS vad gäller exempelvis uppsägningslön genom konstellationer med deltidsanställning och mertid. 51 Om en arbetsgivare inte kan få till stånd önskad villkorsändring i anställningsavtalet är arbetsgivarens alternativ att finna saklig grund för uppsägning och därefter erbjuda återanställning med de nya villkoren. 52 Finns inte saklig grund för uppsägning så är villkorsändring inte möjlig. Detta är en 50 Malmberg, Anställningsavtalet om anställningsförhållandets individuella reglering, s Se AD 1993 nr 39 som med samma motivering ej anses att arbetstidsmåttet på en heltidsanställd sänkts efter regelmässigt utfört beredskapstjänstgöring. 52 Ulander Wänman, C, Priset för flexibiliteten, s

20 naturlig följd av att anställningsavtalet inte ensidigt kan förändras. Arbetsgivaren behöver beakta uppsägningstid innan en återanställning till de nya villkoren kan erbjudas. 4.2 Arbetstidsmåttet i förhållande till andra villkor Förändring av arbetstidsmåttet kan jämföras med förändring av arbetstidens förläggning. Arbetsgivaren har som ovan presenterats inom sin rätt att leda och fördela arbetet möjligheten att ensidigt förändra arbetstidens förläggning. Det ska enligt lagstiftaren dock inte helt stå arbetsgivaren fritt att utan förvarning på minst två veckor förändra förläggningen. Intresset för arbetstagarens möjlighet till ett planerat liv utanför arbetet väger tungt nog för den inskränkning som gjorts i prerogativen. Arbetstidsmåttet faller som nämnts utanför arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet det vill säga intresset för arbetstagarnas trygghet i arbetstidsmåttet väger för tungt för att underställa sig arbetsgivarens prerogativ. Arbetstidsmåttet är av anställningsavtalets innersta kärna och kan inte likställas med något annat villkor. En förändring av villkoret kräver en helt ny prestation från arbetstagaren. Ett grundläggande jämförelse kan göras med arbetstagarens ersättning för arbetet. En ersättning kan exempelvis höjas utan att det kräver en ny prestation från arbetstagaren. Arbetstidsmåttet kan även jämföras med villkoret om anställningens varaktighet. Arbetsdomstolen har i AD 2006 nr 11 värderat anställningens varaktighet högre än arbetstidsmåttet. Anställningens varaktighet ligger likt arbetstidsmåttet utanför arbetsgivarens ensidiga makt. Jag intar ställningen att bedömningen om villkorens inbördes status måste avgöras från fall till fall. En anställning som löper tillsvidare kan med ett ofördelaktigt arbetstidsmått vara mindre önskvärt för en arbetstagare än en anställning på begränsad tid men med ett önskvärt arbetstidsmått. Min slutsats 18

21 grundar sig i antagandet om arbetstagarens strävan mot full ersättning (100% sysselsättning). För att exemplifiera kan en tillsvidareanställning på 35% vara mindre önskvärd än en tidsbegränsad anställning på 100%. Ytterligare en dimension i detta kan vara arbetstidens förläggning som kan på olika sätt vara oönskad. Det kan exempelvis vara ett erbjudande på tillsvidare men arbetstimmarna är förlagda på natten eller i situationer med sysselsättningsgrad under 100% kan arbetstimmarna vara förlagda utspritt över arbetsveckan. Det är enligt min mening inte så enkelt som domstolen uttrycker att en tillsvidareanställning alltid ska värderas högre än en tidsbegränsad anställning. I AD 2006 nr 11 värderade den uppsagde arbetstagaren sitt arbetstidsmått högre än anställningens varaktighet. En bedömning som varken arbetsgivaren eller arbetsdomstolen anslöt sig till. 19

22 5 Uppsägning och omplaceringsskyldigheten 5.1 Omorganisering som saklig grund En arbetstagares arbetstidsmått är som konstaterat fredat från ensidiga förändringar från arbetsgivaren. För arbetsgivarens del krävs det att anställningen som ska villkorsändras först avlutas för att sedan erbjudas med de nya villkoren. Anställningar kan avslutas på olika sätt beroende på vilken anställningsform som är för handen. 53 För tillsvidareanställda är den normala ordningen att anställningen avslutas med uppsägning. Vill arbetsgivaren genomföra en uppsägning krävs det enligt 7 LAS att det föreligger saklig grund. Uppsägningar kan härigenom kategoriseras i uppsägningar kopplade till den anställdes personliga förhållanden och uppsägningar som inte kopplas till den anställdes personliga förhållanden. När grund för uppsägning hänför sig till det senare går det under samlingsbeteckningen arbetsbrist. 54 Arbetsbrist kan uppstå av att arbetsgivaren omorganiserar sin verksamhet. Tydligt framkommande i förarbetena är företagsledningsrätten som ger uttryck för arbetsgivarens organisatoriska kontroll över verksamheten. 55 Arbetsgivaren ska således inte med hänsyn till anställningstrygghet begränsas i sina möjligheter att förändra i verksamheten. 56 Det är arbetsgivarens bedömning som gäller när det kommer till arbetskraftsbehovet Se 4 LAS. 54 Glavå & Hansson, Arbetsrätt s Se prop. 1973:129 s A.st. 57 A.st. 20

23 Arbetsdomstolen hänvisar ofta till förarbetena när de inte överprövar arbetsgivarens företagsekonomiska eller verksamhetsrelaterade bedömningar. 58 Enligt domstolen beaktas arbetstagarnas skydd ändå genom uppsägningstid, turordning och återanställningsrätt samt informations- och förhandlingsrätten, som stadgas i MBL. 59 I doktrinen har det riktats kritik mot arbetsdomstolen för att de värderar företagsledningsrätten för högt och därmed inte prövar verksamhetsrelaterade uppsägningar i den utsträckning som de borde Omplaceringsskyldigheten Lagstiftaren förtydligar innebörden av saklig grund i lagen genom att beskriva ett tillstånd där saklig grund inte föreligger. Saklig grund för uppsägning föreligger till exempel inte om det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att erbjuda arbetstagaren annat arbete. Arbetsgivaren har med andra ord en skyldighet att när det skäligen kan krävas att söka omplacera arbetstagare före saklig grund kan bedömas. Kravet på saklig grund och omplaceringsskyldighet presenterades genom lag (1973:12) om anställningsskydd och kvarhölls genom den nya lagen (1982:80) om anställningsskydd. 61 Förarbetena tydliggör att omplaceringsskyldigheten tar sin utgångspunkt i undvikandet av friställningar. Uppsägning ska vara den sista åtgärden efter att alla andra möjliga åtgärder har uttömts. 62 Omplaceringsskyldigheten ska utgöra ett skydd för arbetstagaren. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet begränsas genom vad som anses 58 Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s Se ex. AD 1984 nr Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s Prop. 1973:129 s. 6 & prop. 1981/82:71 s. 3 samt s Prop. 1973:129 s

24 skäligt och möjligt. Skälighetsrekvisitet i lagen utgår ifrån att en omplacering ska lösa de problem som förorsakat intresset till en omplacering. 63 Har arbetsgivaren inte råd att X st är anställda löser det inte problemet att någon eller några blir omplacerad till nya arbetsuppgifter. Är det däremot andra skäl än kostnader som förorsakar att arbetsgivaren vill sänka arbetstiden så aktualiseras andra begränsningar i omplaceringsskyldigheten. En sådan begränsning är att det inte skäligen kan krävas av arbetsgivaren att erbjuda den anställde arbete som denne saknar kvalifikationer för. 64 Att den anställde kan behöva en viss upplärningstid i det nya arbetet får arbetsgivaren däremot räkna med. 65 Som tidigare konstaterat begränsas även omplaceringsskyldigheten i vad som är möjligt för arbetsgivaren. Utgångspunkten är att det ska finnas lediga arbeten och att arbetsgivaren inte ska behöva skapa nya arbeten att omplacera till Omplaceringsrätt eller omplaceringsskyldighet Det är viktigt att göra skillnad på de två olika typer av omplaceringar som kan utföras. Arbetsdomstolen har accepterat att arbetstidsmåttet kan förändras inom ramen för omplaceringsskyldigheten men däremot kan arbetstidsmåttet inte ensidigt förändras inom ramen för den allmänna omplaceringsrätten. Den avgörande skillnaden mellan de två omplaceringarna är enligt min mening den anledning som föranleder omplaceringen. Omplaceringar med 63 Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s. 403 och prop 1973:129 s Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s. 403 och prop 1973:129 s Prop. 1973:129 s. 122 och AD 1999 nr AD 2004 nr

25 stöd av omplaceringsrätten 67 kräver inget speciellt motiv för att omplaceringen ska vara godtagbar. Omplaceringsskyldigheten kräver dock särskilda motiv för att omplaceringen ska vara godtagbar. Motiven som krävs bör rimligen komma från lagens grunder för uppsägning. Lagens krav är att det föreligger arbetsbrist eller personliga skäl som kan föranleda en sakligt grundad uppsägning. Omplaceringsskyldigheten kan därför förstås och karaktäriseras utifrån dessa två motiv. Uppstår tvist med anledning av omplacering till lägre arbetstidsmått så prövar domstolen först om det förelåg en arbetsbrist eller personliga skäl. 68 Det är indirekt en bedömning av vilka motiv som arbetsgivaren har haft för sin omplacering och därigenom om det ska kategoriseras inom omplaceringsskyldigheten eller inte. En indikation på om en omplacering ska kategoriseras inom omplaceringsrätten eller omplaceringsskyldigheten kan ges utifrån vad som händer med den anställning som någon hade innan omplaceringen. Omplacering till lägre arbetstidsmått hamnar inom omplaceringsskyldigheten om den tjänst man omplaceras från försvinner. Detta utgår ifrån att det är en arbetsbristsituation som föranleder omplaceringen. Sker omplacering utifrån motiven personliga skäl behöver den innehavande tjänsten inte nödvändigtvis upphöra för att det ska vara en omplacering inom omplaceringsskyldigheten Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. 68 Se exempelvis AD 2016 nr Se exempelvis AD 2012 nr

26 6 De fyra avgörande rättsfallen 6.1 Urvalet av rättsfall Arbetsdomstolen har vid en del tillfällen dömt i tvister som uppkommit när arbetstid och omplacering sammanfaller i konflikt. De fallen som redogörs för nedan är tvister där arbetsgivaren haft för avsikt att en eller flera arbetstagare skulle omplaceras till tjänster med lägre arbetstidsmått. Rättsfallen visar på rättsutvecklingen i frågan om omplaceringar till lägre arbetstidsmått. 6.2 AD 2006 nr 11 - vårdbiträdet Rättsfallet behandlar ett kommunalt vårdbiträde som av personliga skäl sades upp från sin anställning med sysselsättningsgrad på 81 %. En av frågorna som domstolen hade att ta ställning till var om kommunen fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Kommunen erbjöd arbetstagaren att arbeta som skolmåltidsbiträde på ungefär 50 % som sysselsättningsgrad. Arbetsdomstolen uttalade att en arbetstagare är skyldig att anpassa sig till de villkor som gäller för en erbjuden anställning samt att kommunen inte uteslutit att sysselsättningsgraden kan komma att öka. Domstolen konstaterade även att det inte fanns några andra lämpliga anställningar som kommunen borde omplacerat arbetstagaren till. Omplaceringsskyldigheten var därför uppfylld och arbetsdomstolen fann därför att erbjudandet var skäligt. 70 Ytterligare en grund till varför erbjudandet om sänkt arbetstidsmått var skäligt enligt arbetsdomstolen var för att ingen annan lämplig tillsvidareanställning fanns ledig. Domstolen anförde att tidsbegränsade anställningar inte utgjorde 70 Fler frågor än sysselsättningsgraden hanterades inom omplaceringsskyldigheten men det jag redogör för var ställningstagandet kring sysselsättningsgraden. 24

27 lediga arbeten. Här anser jag att domstolen syftar till lagens krav på att arbetsgivaren bara skäligen kan krävas lämna omplaceringserbjudanden till lediga arbeten. I detta rättsfall prövade även domstolen en uppsägning som aktualiserats på grund av nekande av omplaceringserbjudande. Saknar arbetstagaren godtagbar anledning menar domstolen att en arbetstagare får finna sig i att bli uppsagd. Arbetsdomstolen uttryckte kort att arbetstagaren får acceptera villkor som är anpassade till den tjänst som erbjuds, även om det är ett sänkt arbetstidsmått. Arbetsgivaren får genom detta ställningstagande rätt att sänka arbetstidsmåttet utan att det föreligger något behov av att sänka de totalt beloppet arbetade timmar. Förutsättning är att det finns personliga skäl för omplaceringen. Speciellt för detta fall är att omplaceringen var förorsakad av förhållanden kopplade till den anställde personligen. Omplaceringsskyldigheten gör till en början inga skillnader mellan arbetsbrist eller personliga skäl. Men eftersom omplaceringsskyldigheten kan förklaras som skyldighet att försöka läka det problem som anses uppkommit för arbetsgivaren, kan det få stora praktiska skillnader. Problemet som leder till att arbetsgivaren vill omplacera en arbetstagare måste kunna lösas genom omplaceringen. Går inte det har arbetsgivaren inte några skyldigheter att omplacera. I detta mål hade arbetstagaren fysiska besvär som omöjliggjorde fortsatt arbete som vårdbiträde. Omplaceringserbjudandet hade ett lägre arbetstidsmått men det sänkta arbetstidsmåttet hade inte till syfte att läka det egentliga problemet. Det sänkta arbetstidsmått motiverades inte med de fysiska besvär som arbetstagaren hade. Det var arbetsuppgifterna som krävdes av ett vårdbiträde som arbetstagaren inte längre hade möjligheter att utföra. 25

28 Vid arbetsbrist är det enkelt att tänka sig hur en arbetsgivare kan läka sitt problem genom mindre arbetade timmar och därmed erbjuda ett lägre arbetstidsmått genom omplacering. Vid fall av personliga skäl är det inte alltid klart att ett sänkt arbetstidsmått skulle helt eller delvis hjälpa till att läka problemet. I teorin går det att tänka sig att alla omplaceringserbjudanden, som inom lagens skälighetsrekvisit kan lämnas med anledning av personliga skäl, även kan lämnas till någon med anledning av arbetsbrist. Men att alla omplacering som är ägnade att läka arbetsbristen inte kan läka en brist av personliga skäl. Detta rättsfall är av särskild vikt eftersom det är fösta gången som arbetsdomstolen behandlar ett fall där en arbetstagare har sagts upp efter nekande av omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått. Att omplaceringen var förorsakad av personliga skäl gör det unikt bland de fyra domar som finns på området. De viktigaste slutsatserna från detta fall är för det första att en arbetstagare måste acceptera de villkor som lämnats i ett skäligt erbjudande, även om det skulle innebära en kraftig sänkning av arbetstidsmåttet. Det andra är att endast tillsvidareanställningar anses vara lediga arbeten. Det tredje är att om en arbetstagare nekar ett erbjudande med anledning av det sänkta arbetstidsmåttet har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning för den arbetstagaren. 26

29 6.3 AD 2012 nr 11 - ombudsmannen Rättsfallet behandlar en uppsägning där domstolen hade flera olika frågor att ta ställning till, däribland omplaceringsskyldigheten. En av frågorna var ifall ombudsmannen har sagts upp av personliga skäl eller arbetsbrist. Arbetsdomstolen ansåg det visat att uppsägningen av ombudsmannen var ett led i den decentraliserande omorganisation som organisationen genomgick efter kongressbeslut. Domstolen bekänner ändock att det funnits en personligt grundad friktion mellan arbetsgivaren och ombudsmannen men att det saknar betydelse om arbetsgivaren även ansett att anställningen skulle avslutas med anledning av arbetsbrist. Arbetstagaren var anställd på 100 % men erbjöds omplacering till en anställning på 50 %. Arbetsdomstolen pekade på att erbjudandet måste ses mot bakgrund av den omorganisation som gjordes hos arbetsgivaren, varför arbetsgivaren ur ett företagsekonomiskt perspektiv, inte kunde erbjuda en mer omfattande anställning än 50 %. Domstolen fastställde även att en arbetstagare behöver acceptera en lägre sysselsättningsgrad vilket gjorde att erbjudandet vid en samlad bedömning var skäligt. Likt fallet om vårdbiträdet har domstolen även i detta fall ansett en uppsägning som sakligt grundad efter att en arbetstagare avböjt ett skäligt omplaceringserbjudande. Skillnaden mellan detta fall och fallet med vårdbiträdet är den halvering av arbetstidsmåttet som erbjöds. I denna tvist med ombudsmannen var den större än vad som var fallet i domen med vårdbiträdet. I båda situationerna omfattade omplaceringserbjudandet helt eller delvis nya arbetsuppgifter. Till skillnad från fallet med vårdbiträdet så grundar domstolen nu skäligheten i erbjudandets arbetstidsmått på den omorganisering som gjordes på företaget. 27

30 Av särskilt intresse i ombudsmannafallet är hur domstolen använder omorganisering inom verksamheten som grund för att bedöma skälighet i själva erbjudandet av omplacering. Som konstaterat tidigare så ställer sig domstolen ofta försiktig till att ifrågasätta ett företags organisatoriska strukturer eller företagsekonomiska bedömningar. Domstolen påpekar att den anställde behöver anpassa sig till de nya villkor som gäller för erbjudandet. Därutöver fastställer domstolen att detta erbjudande var det enda erbjudande som kunde ges då arbetsgivaren bara behöver erbjuda arbeten som är lediga. Det är därför svårt att säga om något särskilt krävs för att ett erbjudande om halvering av arbetstidsmått ska vara skälig. Klart är att domstolen lägger vikt vid att erbjudandet med halvering av arbetstidsmåttet kom med anledning av omorganisering i verksamheten. I det här fallet påstod även arbetstagarorganisation att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till turordningsbrott. Arbetstagaren som sades upp hade tillräckliga kvalifikationer för arbeten som fick behållas av personer med kortare anställningstid. Arbetsdomstolen menar på att turordningsreglerna i 22 LAS inte är tillämpliga i fallet då arbetsgivaren inte hade att välja mellan olika arbetstagare för uppsägning. Domstolen menar att i en arbetsbristsituation krävs det att flera arbetstagare konkurrerar om de arbeten som kommer finnas kvar för att turordning ska aktualiseras. Om arbetstagaren hade godtagit det omplaceringserbjudande som domstolen funnit skäligt hade någon uppsägning inte behövt ske. 71 De viktigaste slutsatserna från detta fall är för det första att även om omplaceringserbjudandet inbegriper en halvering av arbetstidsmåttet utgör inte det någon grund för oskälighet. Den andra viktiga slutsatsen är att arbetsgivaren i vissa fall inte behöver beakta turordning då arbetstagaren ska sägas upp som nekat ett omplaceringserbjudande. Vilka situationer som 71 Se AD 2009 nr 50 för jämförelse. 28

31 föranleder att turordningsreglerna inte behöver beaktas utreds närmare i kapitel AD 2012 nr 47 - butiksbiträdet En klädbutik med två anställda genomförde en omorganisation, där en var anställd med arbetstidsmått på 35 timmar och den andra med arbetstidsmått på 7,17 timmar per vecka. Förändringen skulle innebära att de gamla anställningarna inte skulle kvarstå utan att två nya anställningar skulle uppstå med arbetstidsmått på 25 respektive 15 timmar per vecka. Båda arbetstagarna erbjöds omplacering till de nya anställningarna. Den som föreslogs gå upp i arbetade timmar från 7,17 till 15 timmar per vecka tackade ja, medan den som föreslogs gå ner i arbetade timmar från 35 till 25 per vecka tackade nej. Arbetstagaren som tackade nej till omplaceringserbjudandet blev uppsagd av arbetsgivaren. Arbetsdomstolen konstaterade att det förelåg arbetsbrist för de båda anställningarna med anledning av omorganisationen. Av de nya anställningarna var det den med högst arbetstidsmått som erbjöds till arbetstagaren som sedan sades upp. Omplaceringserbjudandet var skäligt enligt domstolen och då arbetstagaren nekat det erbjudandet var uppsägningen sakligt grundad. Även frågor om turordning när det kommer till omplaceringar är av intresse i detta rättsfall. Arbetsbristsituationen i förevarande fall var en konsekvens av att företaget hade för avsikt att sänka det totala antalet arbetade timmar. Med grund i att det var arbetsbrist för båda anställningarna och att arbetstagaren tackade nej till ett skäligt omplaceringserbjudande hade inte arbetsgivaren skyldighet att tillämpa turordningsreglerna. 29

32 Den viktigaste slutsatsen från detta fall är att ett erbjudande till omplacering med lägre arbetstidsmått, i förhållande till innevarande anställning, utgör ett erbjudande om ny anställning även om det lägre arbetstidsmåttet är den enda skillnaden mot den innevarande anställningen. 6.5 AD 2016 nr 69 - Coop-fallet En livsmedelsbutik med bristande lönsamhet erbjöd en större del av sina anställda ett lägre arbetstidsmått och meddelade arbetstagarna att de riskerade uppsägning om de nekade erbjudandet. Alla anställda skrev på erbjudandet under protest. Arbetstagarna utförde därefter samma arbetsuppgifter som tidigare men med ett lägre arbetstidsmått. Huvudkonflikten i Coop-fallet var om erbjudandena skulle bedömas som uppsägningar eller omplaceringar från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen prövade om det som arbetsgivaren erbjudit de anställda var att betrakta som omplaceringar. Domstolen fann att de nya erbjudandena om sänkt arbetstidsmått ska betraktas som omplaceringar till nya anställningar inom arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Grunden för detta ställningstagande ligger i att företaget gjort en omorganisering där nya anställningar uppstått och de gamla utgått. Domstolen prövade dock aldrig erbjudandenas skälighet eftersom detta inte åberopades av parterna. Med utgångspunkt i tidigare fall från AD talar mycket för att domstolen faktiskt hade bedömt erbjudandena som skäliga, fast att det aldrig prövades i detta fall. Som tidigare redogjorts för är ett lägre arbetstidsmått inte något som gör ett erbjudande oskäligt. Likt omständigheterna i fallet med butiksbiträdet var det även här en omplacering till samma arbetsuppgifter för arbetstagarna, vilket domstolen i fallet med butiksbiträdet bedömde som skäligt. Det hade däremot varit intressant att veta 30

33 om domstolen tar in när det nya arbetet ska tillträdas i sin skälighetsbedömning. I Coop-fallet var det nämligen en omplacering som skulle börja gälla efter en månad. Uppsägningstiden för alla som omplacerades var sex månader. Omständigheterna i Coop-fallet ställdes i min mening inte riktigt på sin spets. Alla arbetstagare antog erbjudandet, situationen blev således annorlunda mot vad som varit situationen de i tidigare redogjorda fallen. Domstolen ansåg nämligen att arbetsgivaren inte har handlat ensidigt utan träffat nya överenskommelser med var och en av de som erbjöds nytt arbetstidsmått. Konsekvensen blev därmed att ingen ansågs uppsagd, varken turordningsreglerna eller uppsägningslön blev därmed aktuellt. En annan skillnad mot de tidigare fallen som redogjorts för är att en klar majoritet av de anställda erbjöds omplacering till ett lägre arbetstidsmått. I jämförelse med AD 2012 nr 16 om fritidspedagogerna hade arbetsgivaren i det fallet inte utrett andra möjliga omplaceringar varför arbetsgivaren ansågs ensidigt utfört villkorsändringar. I Coop-fallet har inte arbetsgivaren utfört ensidiga villkorsändringar då skäliga omplaceringserbjudanden lämnats. Vilka slutsatser om rättsläget som kan härledas från detta fall kommer avhandlas nedan i uppsatsen. Den viktigaste frågan som uppkommer från detta rättsfall är om arbetsgivaren inte behöver beakta någon omställningstid vid omplaceringar. 31

34 7 Oklarheter i de fyra avgörande rättsfallen 7.1 Följande avsnitt Mot bakgrund av de rättsfall som presenterats ovan vill jag undersöka några frågor närmare. I det följande avsnittet kommer jag att behandla skälighet, övergångstid, turordning och företrädesrätt för att försöka skapa en klarare uppfattning om rättsläget. 7.2 Skälighet En fråga som är värd att belysa gäller skälighetsbedömningarna som domstolen gjort i respektive fall. Det förfarande en arbetsgivare ska genomgå innan en uppsägning behöver äga rum är relativt tydligt. Utgångspunkten för arbetsgivaren är att ny sysselsättning ska sökas åt arbetstagaren inom anställningen. 72 Går inte det vill lagstiftaren, genom ordalydelsen i 7 LAS, att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annan anställning då det skäligen kan krävas. 73 Skälighetsrekvisitet är tydligt riktat mot arbetsgivaren för att denne ska göra en avvägning om när det kan krävas att annan anställning ska erbjudas. Lagens ordalydelse ger inte uttryck för vilka krav som kan sättas på ett erbjudande. I ovan nämnda rättsfall har arbetsgivaren i samtliga dessa fall erbjudit omplacering. Arbetsdomstolen har därför inte haft anledning att bedöma om arbetsgivaren skäligen skulle lämnat något erbjudande eller inte. Vilket är det skälighetsrekvisit som lagen ger uttryck för. 72 Prop. 1973:129, s A.st. 32

35 7.2.1 Varför bedömer AD skäligheten i själva erbjudandet Lagstiftaren påpekar i förarbetena vad som kan krävas av själva erbjudandet. I förarbetena beskriver lagstiftaren att det ligger i sakens natur att arbetstagaren bör erbjudas så långt det går ett arbete som är likt det arbete som redan innehas. 74 Mot bakgrund av detta är det rimligt att domstolen kan ta ställning till erbjudandets skälighet om den ena parten ifrågasätter skäligheten. Därutöver anser jag att det ligger i domstolens intresse att lagstiftarens avsikt får genomslagskraft. Lagstiftarens avsikt utläses från lagen och lagens förarbeten. Jag bedömer det som tydligt att lagstiftaren hade för avsikt att omplaceringsskyldigheten ska vara ett skydd mot onödiga friställningar. Då nekande av erbjudande till omplacering får till följd att det föreligger saklig grund för uppsägning finns det därmed intresse för domstolen att pröva skäligheten i ett erbjudande. 75 Lagstiftaren har i förarbetena gett uttryck för att en arbetstagare kan ha godtagbar anledning till att avböja ett erbjudande om omplacering. 76 Genom en motsatsvis tolkning av det som framgår av förarbetena skulle arbetsgivaren vara skyldig att lämna ytterligare erbjudanden ifall arbetstagaren har godtagbar anledning till sitt nekande. 77 Vad som anses vara en godtagbar anledning till att neka ett erbjudande utvecklas inte av lagstiftaren. Skrivningen öppnar dock upp för en skälighetsbedömning som domstolen kan göra där domstolen jämför erbjudandet mot andra möjliga erbjudanden. Skälighetsbedömningen har av domstolen gjorts på just det sättet en jämförande bedömning mot andra möjliga omplaceringar Prop. 1973:129 s Krävs även arbetsbrist eller personliga skäl för saklig grund. Finns inte det så är det inte inom omplaceringsskyldigheten som erbjudandet har lämnats. Se exempelvis ovan presenterade fall (AD 2006 nr 11, AD 2012 nr 11 och AD 2012 nr 47) där nekande av erbjudande till omplacering utgjorde saklig grund för uppsägning efter att en arbetsbrist konstateras. 76 Prop. 1973:129 s A.st. 78 Se exempelvis AD 2006 nr