FINANSPOLITISKA UTSKOTTETS STÄLLNINGSTAGANDE OM BELÖNING AV LEDNINGEN OCH NYCKELPERSONERNA

Transkript

1 1 FINANSPOLITISKA UTSKOTTETS STÄLLNINGSTAGANDE OM BELÖNING AV LEDNINGEN OCH NYCKELPERSONERNA De statsägda kommersiella bolagen förväntas fungera på konkurrensneutrala villkor på marknaden. De ska inte ha speciella privilegier eller fördelar i förhållande till sina konkurrenter, men heller inte särskilda bördor eller begränsningar på grund av ägandet. För ledningen och personalen kan bolagen vid behov ha belöningssystem, som staten som ägare förväntar sig vara omsorgsfullt uppgjorda, väl motiverade med tanke på villkoren och förmånerna och sådana att de belönar ledningen och personalen för goda prestationer. Denna princip är utgångspunkt också när man beslutar om belöning för företagsledningen och nyckelpersonerna. Besluten fattas av bolagens styrelser och detta ställningstagande är riktat till dem. Ställningstagandet gäller också de bolag som sköter statliga specialuppgifter och av vilka bara en del verkar under konkurrenspräglade förhållanden. Då det gäller belöningar i sådana bolag är betydelsen av konkurrensneutraliteten därför begränsad, men också dessa bolag ska kunna rekrytera sådana kunniga personer som de behöver på villkor som är acceptabla ur bolagens synpunkt. Staten förväntar sig att de statsägda bolagen agerar på ett exemplariskt sätt och skapar bästa praxis inte enbart iakttar den. Målet är en belöning som baserar sig på en äkta, resultatrik verksamhet, som är till nytta för hela personalen och som det rapporteras öppet om. Utgångspunkten för ledningens löner och belöningar är att följa kriterier som baserar sig på ett långsiktigt resultat och företagets totala framgång samt på skälighetsprinciper. I ställningstagandet har bolagen delats in i tre grupper: börsbolag och med dem jämförbara icke börsnoterade bolag, övriga icke börsnoterade kommersiella bolag samt bolag med specialuppgifter. För varje grupp har nivåerna för belöning och maximal belöning vid uppnåendet av de egna målen definierats i enlighet med de belöningsnivåer som deras konkurrenter, eller bolag som kan jämföras med dem, kan bedömas använda. I ställningstagandet har gjorts klar skillnad mellan belöning för att bolagets mål har uppnåtts och maximal belöning. Ett bolags styrelse ska sätta upp utmanande resultat- och utvecklingsmål för ledningen, på vilkas uppnående de rörliga belöningarna baserar sig. Då uppnådda mål belönas utgör maximibeloppet av de rörliga belöningarna cirka hälften av maximibeloppet vid maximal belöning. Syftet är att styra beredningen av belöningsbeslut och olika belöningssystem så, att maximal belöning är mycket ovanlig och den sker endast på synnerligen strama grunder. Resultatbelöning som överstiger belöningen för uppnådda mål ska

2 2 således alltid kunna motiveras med en exceptionellt bra prestation av bolaget och av dem som får belöningen. Som ägare ålägger staten skyldighet för bolagsstyrelserna att offentliggöra alla sina avgöranden om belöning åtminstone i enlighet med de börsnoterade bolagens koder för bolagsstyrning och detta ställningstagande. Ställningstagandet innehåller nio allmänna principer jämte preciseringar. De ministerier som ansvarar för ägarstyrningen fattar inte belöningsbeslut i de enskilda bolagen, men för de bolag de ansvarar för drar de vid behov upp linjer gällande ägarens uppfattning om betydelsen av detta ställningstagande och vad som ska beaktas vid tillämpningen av det. Ställningstagandet gäller avtal som ingås efter att detta ställningstagande getts och gäller personal som arbetar för bolag i Finland samt finsk personal. Ledning och nyckelpersoner som rekryteras på plats i andra verksamhetsländer avlönas enligt lokala villkor.

3 3 Princip 1. Till den fasta totallönen hör förutom den månatliga penninglönen även naturaförmåner, pensionsavgifter som överstiger ArPL-nivån och eventuella andra förmåner. 1. Den fasta lönen för verkställande direktören och ledningsgruppens medlemmar ska fastställas som totallön, som innefattar alla de förmåner som förorsakar kostnader för arbetsgivaren. 2. Enligt statens uppfattning som ägare ska inte tilläggspensioner användas för belöning. I bolag där det också finns andra ägare än staten beslutar bolagets styrelse om ledningens totala belöning i enlighet med bolagets intressen. En eventuell tilläggspensionsavgift som överstiger ArPL-nivån ska avtalas endera som ett penningbelopp eller som en procentuell del av totallönen. Storleken på tilläggspensionsavgiften ska beaktas när totallönen jämförs med liknande bolag, statistik över belöning för motsvarande arbete eller med belöningsnivån för annat arbete inom bolaget. 3. Kostnaderna för arbetsredskap, såsom datautrustning och datakommunikationsförbindelser, ses inte som en förmån och räknas heller inte som en del av totallönen. 4. I uppdragsavtalet ska det fastslås vilka element i totallönen som ska beaktas då de rörliga delarna av lönen bestäms. Som utgångspunkt för den rörliga lönen är det i allmänhet motiverat att använda sig av den sammanlagda årliga summan av beskattningsvärdet för penninglönen och de beskattningsbara naturaförmånerna. 5. När verkställande direktörer rekryteras ska styrelsen i ett tillräckligt tidigt skede av ansökningsprocessen uppskatta lönenivån och sätta klara gränser för den kommande lönen. Om lönenivån har varit konkurrenskraftig är det ofta befogat att fastställa en ingångslön som är lägre än den tidigare verkställande direktörens slutlön och justera lönen när den nya verkställande direktören arbetat en tid. 6. Pensionsförmånerna ska basera sig på den fasta månadslönen. Lönens rörliga delar ökar inte den pension som arbetsgivaren betalar om inte något annat följer av pensionslagstiftningen.

4 4 Princip 2. Den rörliga delen av lönen grundar sig i regel på resultatbunden belöning. Resultatbelöningen baserar sig i allmänhet på ettåriga bonusprogram och minst treåriga långsiktiga incitamentsprogram, som inte får överlappa varandra. Bolagets styrelse ska separat fastställa belöning som baserar sig på att målen uppfyllts och maximibelöning för exceptionellt bra prestation. 1. All variabel belöning ska grunda sig på kriterier som fastställts på förhand, som kan mätas och som är tillräckligt krävande. 2. Bolagets styrelse ska sätta kriterierna för belöningssystemen så, att den resultatbelöning som betalas på grund av att målen har nåtts kan man få genom en god personlig prestation och ett gott resultat för bolaget. För att kunna nå maximinivån förutsätts en utmärkt personlig prestation och ett utmärkt resultat för bolaget. 3. Bolagets resultat ska inte grunda sig enbart på ekonomiska faktorer utan också på kundbelåtenhet och personaltillfredsställelse, hur företagsansvaret har förverkligats och motsvarande centrala omständigheter med tanke på bolagets verksamhet. 4. Resultatbelöningen ska grunda sig på faktorer som företagsledningen kan påverka med sitt eget agerande, varför sådant som ligger utanför ledningens påverkningsmöjlighet inte är en godtagbar grund för resultatbelöning. 5. Bolagets styrelse fastställer kriterierna för de prestationer som berättigar till tilläggsbelöning och ansvarar för att målen som ligger till grund för belöningen motsvarar målen för ägarvärdet, bolagets grundserviceuppgift eller specialuppgiftsbolaget. 6. Utan undantag förväntas bolaget offentliggöra de fakta som ligger till grund för att resultatbelöningarna som baserar sig på uppnådda mål överskridits och detta på ett sätt som ger ägarna och bolagets intressentgrupper möjlighet att bedöma grunderna för belöningarna.

5 5 Princip 3. Det totala beloppet belöningar som betalas på basis av uppnådda mål samt belöningarnas maximinivå ska beakta bolagets verksamhet ur internationell och konkurrenspräglad synvinkel samt belöningspraxisen i jämförbara bolag av betydelse. Med tanke på detta har de bolag som staten äger helt eller delvis indelats i tre grupper: (i) börsbolag samt med dem jämförbara icke börsnoterade bolag som verkar under fri konkurrens, (ii) övriga icke börsnoterade kommersiella bolag samt (iii) bolag som sköter statliga specialuppgifter. Belöningsnivåerna i de olika grupperna skiljer sig från varandra och sätten för belöning kan också vara olika. 1. I börsbolag samt med dem jämförbara icke börsnoterade bolag som verkar internationellt och under fri konkurrens är den sammanlagda summan för resultatbelöning som betalas för att högt uppställda mål har nåtts högst 60 % av den fasta lönen årligen. Belöningen från bonusprogrammet och det långsiktiga incitamentsprogrammet räknas då ihop. Inom ramen för detta maximibelopp kan bolagets styrelse lägga vikt på årsbonusen och det långsiktiga incitamentsprogrammet i enlighet med vad bolagets situation och målsättning kräver, under förutsättning att årsbonusen inte överstiger 40 % av den fasta lönen och den del som utgörs av incitamentsprogrammet inte överstiger 50 % av den fasta lönen. Högsta belopp för belöning som utbetalas på basis av bolagets och ersättningstagarens utmärkta prestation är 120 % av den fasta lönen årligen så, att bonusprogrammets maximibelopp är 60 % av den fasta lönen. 2. I övriga kommersiella icke börsnoterade bolag är den sammanlagda summan för resultatbelöning som betalas för att högt uppställda mål har nåtts högst 40 % av den fasta lönen årligen. Belöningen från bonusprogrammet och det långsiktiga incitamentsprogrammet räknas då ihop. Inom ramen för detta maximibelopp kan bolagets styrelse lägga vikt på årsbonusen och det långsiktiga incitamentsprogrammet i enlighet med vad bolagets situation och målsättning kräver, under förutsättning att årsbonusen inte överstiger 30 % av den fasta lönen och den del som utgörs av incitamentsprogrammet inte överstiger 30 % av den fasta lönen. Högsta belopp för belöning som utbetalas på basis av bolagets och ersättningstagarens utmärkta prestation

6 6 är 80 % av den fasta lönen årligen så, att bonusprogrammets maximibelopp är 50 % av den fasta lönen. 3. I bolag som sköter statliga specialuppgifter är den sammanlagda summan för resultatbelöning som betalas för att högt uppställda mål har nåtts högst 15 % av den fasta lönen årligen och endast bonusprogram kan användas. Högsta belopp för belöningar som utbetalas på grund av bolagets och ersättningstagarens utmärkta prestation är 30 % av den fasta lönen. 4. Avdelningen för ägarstyrning vid statsrådets kansli fastställer vid behov vilka de icke börsnoterade bolagen som enligt punkt 1 verkar internationellt och under fri konkurrens är. Vid tidpunkten för ställningstagandet är Altia Oyj, Edita Oyj och Patria Oyj sådana bolag.

7 7 Princip 4. Vid exceptionella förändrings- och krissituationer kan det vara befogat med också andra än resultatbelöningar. Det ska finnas vägande skäl för belöningarna och de ska offentliggöras så snabbt och omfattande som möjligt. Sådana belöningar får inte leda till att maximibeloppen för resultatbelöningarna överskrids. 1. Som ledningsverktyg använder bolagen olika framgångs- och förankringsbelöningar till exempel i samband med företagsomstruktureringar och viktiga investeringar eller då den verkställande direktören byts utan att bolaget berett sig på bytet. Ur ägarens synvinkel sett borde resultatbelöning vara tillräckligt, så övriga belöningar av den här arten ska vara undantag. Förankringsbelöningar ska enligt statens uppfattning som ägare inte användas. I bolag där det också finns andra ägare än staten beslutar bolagets styrelse om ledningens totala belöning i enlighet med bolagets intressen. 2. Övriga belöningar får inte ersätta uteblivna resultatbelöningar, utan de ska riktas till ur bolagets synvinkel sett viktiga projekt eller kritiska situationer. 3. Övriga belöningar får inte leda till att de ens då de räknas ihop med resultatbelöningarna överskrider maximibeloppet för resultatbelöningarna. 4. Belöningarna och grunderna för dem ska offentliggöras utan dröjsmål om det inte gäller en företagsomstrukturering som inte slutförts, en investering eller annan specifik omständighet där affärshemligheterna hindrar offentliggörandet. Om man samtidigt förhandlar om åtgärder som inverkar på personalen ska bolagets styrelse försäkra sig om att de representanter för personalen som deltar i förhandlingarna känner till ledningens och nyckelpersonernas belöningar. 5. Bolaget ska ha en vägande orsak för att betala belöningar i samband med rekryteringssituationer. Belöningar som betalas i pengar ska offentliggöras enligt betalningsgrund oberoende av om den som får belöningen är anställd i bolaget under året då betalningen sker. Aktiebaserade belöningar ska offentliggöras i samband med att rekryteringen offentliggörs.

8 8 Princip 5. Alla tilläggsbelöningar ska vara förenade med klausuler enligt vilka de kan återkallas eller vid behov göras skäligare. Resultatbaserade tilläggsbelöningar ska vara av förankrande natur. 1. Det ska vara möjligt att återkalla tilläggsbelöningar om ersättningstagaren för att få belöningen har agerat oetiskt, i synnerhet då det gäller manipulering av resultatet för bolaget eller en funktion eller av andra kriterier för att få belöningen. 2. Det ska vara möjligt att återkalla tilläggsbelöningar eller göra dem skäligare eller skjuta upp utbetalningen av dem, om bolagets ekonomiska situation förutsätter det vid tidpunkten då belöningen ska betalas eller om det finns något annat tungt vägande skäl. 3. I fleråriga incitamentsprogram ska det ingå en förankringsperiod då mottagaren inte har rätt att bestämma över aktierna eller lyfta medel ur bolaget och om han eller hon säger upp sig eller uppdragsavtalet hävs, kan det leda till att den belöning som redan har intjänats återgår. Om anställningsförhållandet upphör på grund av en företagsomstrukturering som bolaget förverkligat eller om det annars ligger i bolagets intresse, så kan villkoret om återkallande av belöning avlägsnas eller avtalas att gälla bara en del av belöningen. 4. Förankringsperioden ska vara åtminstone lika lång som den period under vilken belöningen intjänas. En belöning i aktier eller i pengar betalas då endera efter intjäningsperiodens slut eller stegvis under förankringsperioden. Vid tidpunkten för utbetalningen görs alltid jämförelse med belöning för uppnådda mål eller maximibelöning. För belöningar i pengar som blivit kvar hos bolaget betalas en ränta som är bunden till företagets resultat. 5. En del av incitamentsprogrammen är treåriga program som startar årligen, vilket innebär att flera sådana kan allokeras till samma intjäningsår. De sammanräknade nivåerna för programmen ska följa princip 2 och programmen ska vara oberoende

9 9 av varandra så, att ifall ett program inte förverkligas, ska detta inte utgöra grund för att ändra kriterierna i andra program. 6. Aktiebelöningarna förväntas leda till ett långsiktigt ägande i bolaget. Ur ägarens synvinkel är det motiverat att de som hör till bolagets ledning äger belöningsaktier minst till beloppet av sin årslön och att de under tiden som arbetsförhållandet varar säljer aktier endast till den del som innehavet överstiger beloppet av årslönen. När innehavet är minst lika stort som årslönen kan styrelsen överväga att förkorta förankringsperioden. 7. Inom ramarna för maximibelöning kan man till resultatbaserade tilläggsbelöningar knyta program som främjar ledningens direkta aktieköp. Också då ska man försäkra sig om en tillräcklig långsiktighet och förankring.

10 10 Princip 6. Pensionsåldern i uppdragsavtalet och villkoren för uppsägning och hävning ska ur bolagets synvinkel sett hållas rimliga. 1. Pensionsåldern ska vara minst 63 år och pensionerna ska uteslutande vara premiebaserade. 2. De ersättningar som ska betalas vid uppsägning ska delas upp i lön för uppsägningstiden och eventuellt avgångsvederlag av engångsnatur. Avgångsvederlag ska inte betalas för tiden efter att den avtalade pensionsåldern har uppnåtts. 3. Avgångsvederlagen är motiverade i synnerhet när det i uppdrags- eller arbetsavtalet ingår ett konkurrensförbud som begränsar möjligheterna till återanställning för den som sagts upp. 4. Det är i allmänhet befogat att knyta ett villkor om återkallande till avgångsvederlaget för sådana situationer, då den som sagts upp har återanställts i en ny huvudsyssla under uppsägningstiden eller den tid som täcks av avgångsvederlaget. 5. Det är inte motiverat att betala lön för uppsägningstiden och avgångsvederlag i situationer då bolaget enligt arbetsavtalslagens 8 kap. 1 har rätt att häva avtalet och inte avgångsvederlag då bolaget enligt arbetsavtalslagens 7 kap. 2 har rätt att att säga upp ett uppdrags- eller arbetsavtal på grund av något som beror på eller har samband med arbetstagarens person. 6. Den avtalade uppsägningstiden ska inte vara längre än 12 månader. Den verkställande direktörens avgångsvederlag ska inte vara högre än lönen för 12 månader. Avgångsvederlagen för den övriga ledningen och nyckelpersonerna ska i allmänhet vara klart lägre än den verkställande direktörens. I andra än börsbolag får inte den sammanlagda beräkningsgrunden för uppsägningstiden och avgångsvederlagen utan särskild orsak överstiga 12 månader.

11 11 Princip 7. Belöningen av ledningen ska vara en del av bolagets belöningspolitik och belöningen ska vara rättvis så att också den övriga personalen motiveras och belönas, antingen via personalfonder eller på annat sätt. 1. Ledningens belöningsprogram är bäst motiverade då hela personalen belönas på samma grunder och samtidigt och hela personalen kan ha nytta av bolagets framgång. 2. Om man måste gallra i bolagets verksamhet eller skära ner kostnader ska man undvika att ställa ledningen och den övriga personalen mot varandra samt undvika en belöning av ledningen som baserar sig på personalminskningar. 3. Resultatlön för hela personalen samt personalfonder är i enlighet med statens ägarintressen och de är sådana belöningssätt som rekommenderas. I börsbolag kan man även använda sig av belöningsprogram som främjar hela personalens aktieinnehav. 4. En rättvis belöning av personalen grundar sig dels på den personliga prestationen och dels på hela bolagets prestation. Då det gäller en enskild resultatenhet kan belöningen också basera sig på enhetens resultat och inte på hela bolagets. 5. Vid belöningen och rapporteringen av den ska uppmärksamhet fästas också på löneutvecklingen för ledningen och personalen så att löneskillnaderna inte växer utan orsaker som bolagets betydande tillväxt, branschförändringar eller andra motsvarande omständigheter.

12 12 Princip 8. Bolagets styrelse fattar beslut om belöningar. 1. Staten som ägare beslutar inte om belöningar. Upphandlingsfullmakterna för egna aktier som aktiebelöningssystemen förutsätter godkänns vid bolagsstämmorna, men staten godkänner inte optioner eller andra instrument som föregår emittering av nya aktier. 2. Styrelseordföranden och det eventuella belöningsrådet ansvarar alltid för beredningen av belöningssystemen. Endast de styrelsemedlemmar som inte står i beroendeställning till bolaget kan delta i beslutsfattandet om belöning. 3. Detta ställningstagande inverkar inte på styrelsens lagstadgade skyldigheter och inte på styrelsens ansvar gentemot andra aktieägare, investerare och bolagets avtalsparter, varför betydelsen av ställningstagandet varierar beroende på bolagstypen: - I bolag som helt ägs av staten ska undantag från ställningstagandet inte göras utan att ägaren på förhand har godkänt detta. - I icke börsnoterade bolag med statlig majoritet ska ställningstagandet iakttas, om inte aktieägarnas gemensamma intresse förutsätter något annat. - I börsnoterade bolag med statlig majoritet förutsätts att styrelsen beaktar ställningstagandet inom ramarna för aktiebolags- och värdepappersmarknadslagen samt Värdepappersmarknadsföreningen rf:s kod för börsbolagsstyrning som ingår i stadgarna för Helsingfors Fondbörs. - I icke börsnoterade statliga intressebolag och i börsnoterade intressebolag som överförts till Solidium Oy:s ägande beskriver ställningstagandet en betydelsefull ägares uppfattning om bra och godtagbar belöning. Bolagens styrelser beaktar det som sådant i sitt beslutsfattande. 4. Om avtal som är i kraft då detta ställningstagande ges omförhandlas eller om det sker förändringar i uppdragen ska de nya avtalen göras upp i enlighet med ställningstagandet. De eventuella förändringar som innehållet i ställningstagandet medför på avtal som är i

13 13 kraft kompenseras så som bolagets styrelse beslutar och med beaktande av målen för detta ställningstagande. 5. Staten följer upp genomförandet av detta ställningstagande och beaktar det då den utvärderar styrelsens arbete och eventuella förändringar i styrelsens sammansättning.

14 14 Princip 9. Utgångspunkten för statens som ägare är en så stor öppenhet som möjligt då det gäller belöning samt ett aktivt offentliggörande av belöningsbesluten. 1. Belöningen ska vara förutsägbar och genomskinlig så att alla parter har möjlighet att utvärdera hur bra den har lyckats. Utgångspunkten är rapportering enligt förvaltningskoden för börsnoterade bolag (från år 2010 vid tidpunkten för detta ställningstagande), också för andra än börsnoterade bolag. 2. Till de delar som detta ställningstagande förutsätter ett mera omfattande eller tidigarelagt offentliggörande gäller detta också börsnoterade bolag, om det inte strider mot förvaltningskoden. Förvaltningskoden reglerar rapporteringen och utgångspunkterna för offentliggörandet, men den begränsar inte bolagens rätt att offentliggöra informationen i större omfattning och tidigare än vad koden förutsätter. 3. Företagen ska offentliggöra information som gäller belöningen, inklusive namnen på de utomstående konsulter som anlitats vid beredningen av belöningen, endera i årsberättelsens tryckta version, på sin webbplats eller på webbplatsen för avdelningen för ägarstyrning vid statsrådets kansli. Uppgifterna som gäller belöning ska hållas uppdaterade, vid behov ska de uppdateras genom komplettering med årliga rapporter. 4. Statsägda bolag ska offentliggöra information om hur redan avslutade belöningsprogram har fallit ut då bolagets styrelse fattat besluten om dem. Belöningsbeloppen offentliggörs också till denna del enligt betalningsgrund. 5. På webbsidan för avdelningen för ägarstyrning vid statsrådets kansli (valtionomistus.fi) finns informationen om belöningen eller länkar till bolagens webbsidor åtminstone för de bolag som helt ägs av staten och de icke börsnoterade bolag där staten är majoritetsägare. För de börsnoterade bolagens del finns länkar från avdelningen för ägarstyrningens webbsidor till bolagens egna sidor. Informationen samlas in årligen och de uppgifter som ska insamlas preciseras i enlighet med utvecklingen av bokslutsnormerna och förvaltningskoden. De uppgifter som begärts 2012 beskrivs i bilagan till ställningstagandet.

15 15 Bilaga Uppgifter om belöning som inbegärts av bolagen år 2012 a) bolagets namn b) statens ägarandel och röstetalsandelar 1. Verksamhetsområdet enligt bolagsordningen. 2. Resultat- och balansräkning för den räkenskapsperiod som avslutades (eller senaste avslutade räkenskapsperiod). Då det är fråga om koncerner ska moderbolagets resultat- och balansräkning lämnas. Om bolaget har gjort upp ett särskilt sammandrag av bolagets resultaträkning ska också detta bifogas till materialet. 3. Principerna och beslutsordningen för belöningssystemet som riktar sig till den verkställande direktören och den övriga ledningen, vars omfattning ska meddelas, såsom fördelningen av löner och arvoden i fast och rörlig del samt den centrala informationen om hur den rörliga delen av löner och arvoden bestäms, aktie- och andra aktiebaserade belöningssystem samt tilläggspensionssystem. 4. a) Verkställande direktörens namn. b) Till verkställande direktören under räkenskapsperioden utbetald lön, årsbonus samt naturaförmåner (bil, bostad, m.m.) med normeringsgrunder. c) Eventuella andra förmåner som betalats under räkenskapsperioden (försäkringar, förankringsbonus, m.m.) specificerade. d) Den långtidsbelöning som verkställande direktören under räkenskapsperioden fått som pengar, aktier eller annan aktiebaserad fördel. e) Bolag som helt ägs av staten ska också offentliggöra uppgifterna om på vilket sätt de belöningsprogram som redan avslutats har fallit ut, efter att bolagets styrelse har fattat beslut om dem. Belöningar i euro offentliggörs också till denna del fortsättningsvis enligt betalningsgrund i samband med rapporteringen på våren året efter att belöningen betalats. f) Den sammanlagda summan av löner som under räkenskapsperioden i enlighet med 4 punkten betalats till den övriga ledningen och den sammanlagda summan av övriga förmåner samt specificerat de aktier och aktiebaserade förmåner som ledningen fått. g) Den verkställande direktörens pensionsålder och grunderna för fastställandet av pensionen samt de kostnader för tilläggspension som bolaget förorsakats under

16 16 räkenskapsperioden. h) Den verkställande direktörens uppsägningstid, lön under uppsägningstiden och villkoren för andra eventuella ersättningar som den verkställande direktören kan få på grund av uppsägning. 5. a) Namnen på styrelsens ordförande, vice ordförande och medlemmar. b) Normeringsgrunderna (bolagsstämmans beslut på dessa) för löner och arvoden som betalats till styrelsens ordförande, vice ordförande och styrelsemedlemmarna samt beloppen på övriga ekonomiska förmåner. c) Om den person som nämns i punkt a) står i arbets- eller avtalsförhållande till bolaget (executive chairman, executive director) eller fungerar som bolagets rådgivare, ska bolaget specificerat redogöra för de löner, arvoden och andra ekonomiska förmåner som bolaget har betalat för denna uppgift under räkenskapsperioden. 6. Uppgifter om resultat- och framgångsbelöningar som används för den övriga personalen, personalfonder och andra eventuella belöningsmekanismer. 7. a) Namnen på ordföranden, vice ordföranden och medlemmarna i förvaltningsrådet, investeringsrådet eller delegationen. b) Normeringsgrunderna för löner och arvoden som betalats till ordföranden, vice ordföranden och medlemmarna i förvaltningsrådet, investeringsrådet eller delegationen samt beloppen på de arvoden och andra ekonomiska förmåner som betalats under räkenskapsperioden.