Huvudmannaförbundet genom Fria Sektionen Lärarnas Samverkansråd. Kollektivavtal.

Transkript

1 FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Datum Parter 8 december 2009 Huvudmannaförbundet genom Fria Sektionen Lärarnas Samverkansråd Närvarande: Huvudman naförbu ndet Lärarnas Samverkansråd Plats Ärende Andreas Schlumpf, Rudiger Neuschutz, Maria Rehnborg Lars Lindman-Backius Ulla Persson Lärarförbundet Hans Björkman Lärarnas Riksförbund Huvudmannaförbundets kansli, Stockholm Kollektivavtal. Bakgrund Parterna har fört ingående samtal kring en kollektivavtalslösning för pedagoger inom Huvudmannaförbundet medlemskrets. Genom bildandet av Fria Sektionen inom Huvudmannaförbundet har detta nu blivit möjligt. Huvudmannaförbundet kommer i och med detta kollektivavtal att ha två centrala kollektivavtal inom Fria Sektionen, ett med Svenska Kommunalarbetareförbundet och ett Lärarnas Samverkansråd, som tillsammans omfattar samtliga medarbetare. 1 Kollektivavtal Arbetsgivaren förbinder sig att med samma innebörd och omfattning tillämpa de vid varje särskild tidpunkt gällande kollektivavtal mellan Lärarnas Samverkansråd och Sveriges Kommuner och Landsting med därtill hörande protokollsanteckningar, anteckningar i förhandlingsprotokoll och övriga bestämmelser som under giltighetstiden för detta kollektivavtal. Detta kollektivavtal ersätter Allmänna bestämmelser (AB) i nedan angivna ändringar och tillägg. Om sådana kollektivavtal som avses i första stycket inte gäller vid slutande av detta kollektivavtal eller uppstår eljest kollektivavtalslöst tillstånd mellan de ovan angivna centrala kollektivavtalsparterna skall de senast gällande centrala avtalen eller annat kollektivavtal som har trätt i deras ställe iakttagas av undertecknade parter intill dess nytt centralt avtal träffats. För tiden därefter gäller vad som sägs i första stycket. 2 Avtalsområde Avtalsområdet utgör pedagogiska medarbetare inom skola, förskoleklass, fritidshem och förskola. Medlemsverksamheter inom Huvudmannaförbundet kan framledes komma att omfattas av annat kollektivavtal. I dessa fall skall detta avtal endast omfatta medlemmar i Lärarförbundet och Lärarnas riksförbund anställda i företag som är anslutna till Huvudmannaförbundet förutsatt att de är verksamma inom detta avtalsområde. Sådan förändring skall skriftligen anmälas till respektive förbund innan det gäller. 3 Avtalsförsäkringar inkluderande avtalspension och premiebefrielseförsäkring. I enlighet med överenskommelse 12 april 2002 mellan Huvudmannaförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet gäller att för samtliga medarbetare skall tecknas och vidmakthållas avtalsförsäkringar enligt AFA 5-produktpaktet för kategorin arbetare innehållande AGB, AGS, TFA, TGL och Avtalspension SAF-LO med premiebefrielseförsäkring. ~~~!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! \AR~ 1Jµ Förhandlingsprotokoll 2009 HF-Lärarn as samverka nsrå d ~ )'ct,0

2 Vidare gäller i enlighet med överenskommelse mellan Huvudmannaförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet undantag från basplanen innebärande att forn ska 5 % på den individuella bruttolönesummans upp till 7,Sibb avsätts t ill premier " Avtalspension SAF-LO" för samtliga medarbetare inom kollektivavtalet. Att samtliga medarbetare inom kollektivavtalet ska ha fortsatt möjlighet att välja pensionskassan Prometheus i det individuella valet. Detta avtal följer från tid till annan gällande avtal från 2002 mellan Huvudmannaförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet gällande avtalsförsäkringar, avtalspension och premiebefrielseförsäkring. 4 Allmänna bestämmelser Ändringar och tillägg till 1 framgår av bilaga 1. 5 Löneavtal Löneavtal framgår av bilaga 2. 6 Övergång av rörelse Om arbetsgivaren förvärvar annan rörelse eller överlåter del av eller hela sin rörelse, förändrar dess juridiska status eller vidtar namnändring skall arbetsgivaren dessförinnan till arbetstagarorganisationen lämna fullständig information. Detsamma gäller för sådana aktieförvärv eller aktieöverlåtelser va r innebörd är ett reellt ägarbyte. Vad nu sagt innebär inte att arbetsgivarens skyldighet enligt medbestämmandelagen inskränks utan dess bestämmelser skall iakttas fullt ut av denna. 7 Samverkansavtal Parterna avtalar om bilagda Samverkansavtal. Bilaga 3 8 Uppsägningstid Avtalet mellan pa rterna löper från och med med 3 månaders ömsesidig uppsägningstid. 9 Äldre och kommande avtal r och lärarnas Samverkansråd till d~: ~ä. Detta avtal ersätter befintliga lokala avtal inom avtalsområdet. Parterna är vidare överens om att följa vid varje tillfälle gällande huvudöverenskommelse tecknad mellan Sveriges Kommuner och Landsting rskilt reglerade i detta avtal. Vid Protokollet: Justeras: ~Lindman-Backi us"?ia. \. t--t---. j Rudiger Neuschutz Huvudmannaförbudet WLa rl1~~0y1 Ulla Persson Lärarförbundet /I ~-c;;f,.ev; (' ~/ 'Andreas Schlumpf Huvudmannaförbundet Fria Sektionen ~~ Hans BJ~ rkman Lärarnas Riksförbund Förh andlingsprotokoll 2009 HF-Lärarn as samverka nsråd 2

3 Bilaga 1 Bilaga till Förhandlingsprotokollet mellan Huvudman naförbu ndet och Lärarnas Samverkansråd Lärarförbundet I HlJVUD:tvlANNAFÖRBUNDET _ för :mlropvooliskt oriente1:1<le verks..unheter LÄRARNAS RIKSFÖRBUND

4 INNEHÅLL 1 Inledning TillämpningsomrJde B Lokalt kollektivavtal /överenskommelse Arbetstid Ferie/ön Övertid mm FriJr V'issa bestämmelser om turordning och företrädesrätt Rekommendation - arbetstider eurytmilärare Bilaga 1 till Kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd 1 _.ada 2 KJ N.. df6 (~

5 Bilaga 1 till Kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansrsd Sida 3 <ff3 1 Inledning Denna bilaga kompletterar Lärarnas Samverkansråd HÖK Allmänna Bestämmelser, och utgör en del av det centrala kollektivavtalet mellan Huvudmannaförbundet och Lärarnas Samverkansråd. 2 Tillämpningsområde Dessa bestämmelser gäller för lärare vars huvuduppgift är undervisning förlagd till läsår samt i tilllämpliga delar övriga medarbetare inom avtalsområdet, vid de verksamheter som är medlemmar i Huvudman naförbu ndet. Dessa bestämmelser kan - om arbetsgivaren så beslutar - även tillämpas på pedagoger i förskoleklass och fritidshem. Om inte annat följer av lag, förordning eller statlig myndighetsföreskrift, ska dessa allmänna bestämmelser som fortsättningsvis kallas avtalet och de till avtalet hörande särskilda bestämmelser/ specialbestämmelser, tillämpas på medarbetare för vilken annat avtal inte gäller. Om de särskilda bestämmelserna/specialbestämmelserna avviker från avtalet ska dessa tillämpas. Arbetsgivare och verksamhetsansvarig eller annan medarbetare med motsvarande funktion kan träffa överenskommelse om avvikelse helt eller delvis från detta avtal. 2 B Lokalt kollektivavtal /överenskommelse Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera arbetstidsfrågorna på annat sätt än som regleras i denna bilaga. Moment 1; Provanställning Medarbetare som inte varit tillsvidareanställd enligt dessa bestämmelser eller motsvarande tidigare bestämmelser provanställs under de 12 första månaderna av anställningen. Moment 2; Visstidsförordnande avseende sko/ledare och förestjndare Oavsett vad i 5 LAS stadgar gäller följande: Särskilt visstidsförordnande kan meddelas för högst 6 år, dock längst till den månad, då medarbetaren uppnår den för medarbetaren gällande pensionsåldern. Anställningen gäller för ett begränsat uppdrag i en tillsvidareanställning (enligt befattningsbeskrivning) eller för anställning på viss tid.

6 3 Arbetstid För medarbetare anställda som pedagoger med villkor enligt AB 16 mom 1 (månadslön), gäller i stället för AB 13 (arbetstid) 3 tom 7 detta avtal. Moment 1; Arsarbetstid Sammantaget har heltidsanställd medarbetare enligt dessa bestämmelser samma årsarbetstid som andra heltidsanställda i verksamheten. Deltidsanställd lärare fullgör den reglerade arbetstiden i proportion till anställningens omfattning. Vad gäller arbetstid för eurytmilärare, se Bilaga A. Anmärkning Årsarbetstiden varierar mellan kalenderåren och för enskilda medarbetare även beroende på semesterns längd. Moment 2; Definitioner För lärare med ferieanställning gäller följande: Arbetstiden indelas i undervisningstid, övrig schemalagd tid och förtroendearbetstid. I övrig schemalagd tid ingår t ex kollegie-, klass- och elewårdskonferenser, mandatgruppsarbete, föräldramöten, utvecklingssamtal, pedagog- och idrottsdagar, månads- och årstidsfester. VerksamhetsAr är den tidsperiod om tolv månader, som förflyter från verksamhetsårets början på hösten till motsvarande tidpunkt följande höst, normalt media augusti till media augusti. ArbetsAr är den tidsperiod under verksamhetsåret som läraren är tjänstgöringsskyldig. Ferier är den del av verksamhetsåret som läraren inte är tjänstgöringsskyldig. Jullov och den del av sommarlovet som inte är semester är ferietid. Semesterperiod är den tidsperiod som startar från första vardagen av sommarferien. Förtroendearbetstid är sådan tid över vilken lärarna har förtroendet att själva disponera och är i första hand avsedd för lärares enskilda för- och efterarbete, spontana elev- och föräldrakontakter, granskning av elevuppgifter, årsbrevskrivning mm samt tid för egen utveckling. Moment 3; Reglerad arbetstid Den av arbetsgivaren/huvudmannen reglerade arbetstiden för heltidsanställd medarbetare är timmar per verksamhetsår inom 194 dagar. Den reglerade arbetstiden förläggs under och i anslutning till elevernas skolår. Inom den reglerade arbetstiden avsätts och samlas tid för kompetensutveckling utifrån riktmärket 104 timmar per heltidsanställd och verksamhetsår. Denna tid fördelas mellan medarbetarna. Med kompetensutveckling avses insatser som syftar till att utveckla lärares förmåga att skapa goda förutsättningar för elevernas bästa. Moment 4; Förtroendearbetstid Resterande del av arbetstiden är förtroendearbetstid. Bilaga 1 till Kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd

7 4 Ferielön Moment 1; Semester Perioden från media augusti år 1 till motsvarande tidpunkt år 2 utgör semesterår som tillika är intjänandeår. Semesterledigheten anses förlagd till tid räknat fr o m första vardagen av sommarferien. Lärare med ferielön äger inte rätt att spara semesterdagar. Anmärkning Om inget annat har avtalats lokalt gäller semesterns längd enligt Allmänna Bestämmelser. Semestergrundande sjukfrånvaro räknas som arbetstid i detta hänseende. Moment 2; Utbetalning av ferie/ön Under jul- och sommarferie utbetalas ferielön. Ferielönen är densamma som månadslönen om läraren inte varit frånvarande av annan anledning än sådan som är semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen. Moment 3; Intjänande av ferie/ön Om läraren varit frånvarande av anledning som inte är semesterlönegrundande, eller har varit anställd del av år, beräknas den intjänade ferielönen vid 25 dagars semester enligt följande: - för arbete hel kalendermånad med 26,3 % av en månadslön, - för arbete hel arbetsdag med 1,25 % av en månadslön. Anmärkning Semesterlönegrundande sjukfrånvaro och föräldraledighet enligt Seml 17 räknas som arbetad tid i detta hänseende. Moment 4; Kortare franvaro Om läraren har varit frånvarande under året av anledning som inte är semesterlönegrundande frånvaro enligt Seml 17, görs i stället löneavdrag från ferielön (här avses månadslönen under ferieperioden). Detta avdrag görs vid 25 dagars semester enligt följande: - för frånvaro hel kalendermånad med 26,3 % av en månadslön, - för frånvaro hel arbetsdag med 1,25 % av en månadslön. Löneavdrag överstigande en halv månadslön fördelas på flera ferielöneutbetalningstillfällen. Moment 5; Semesterdagstillägg Utöver ferielön utges 0,605 % på den fasta kontanta lönen i semesterdagstillägg per uttagen semesterdag, om inget annat har avtalats lokalt. Moment 6; Ledighet med sjukpenning mm under ferieperioden Vid ledighet under ferieperioden med sjukpenning, eller rehabiliteringspenning får medarbetaren spara sin ferie och i stället i första hand ta ut denna ferieledighet vid annan tidpunkt under verksamhetsåret. Om detta inte är möjligt utges ferielön för denna period. Infaller sjuklöneperiod enligt SjLL under den del av ferieperioden som även utgör semesterledighet, får medarbetaren spara sin semester och i stället i första hand ta ut denna semesterledighet enligt överenskommelse med huvudmannen/arbetsgivare vid annan tidpunkt under det kommande verksamhetsåret. Om detta inte är möjligt utges även sjuklön beräknad på ferielönen för denna period. Bilaga 1 till Kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd ~5

8 Moment 7; Ändrad anställning Om medarbetaren övergår från anställning med ferielön till annan anställning hos samma huvudman/arbetsgivare, eller omvänt, ska intjänad ferielön/lön och semesterförmåner beräknas och utbetalas som om den tidigare anställningen upphört och ny anställning tillträtts. Moment 8; Avslutad anställning Om medarbetaren lämnar anställningen hos huvudmannen/arbetsgivaren under verksamhetsåret ska intjänad ferielön och eventuellt semesterdagstillägg beräknas och utbetalas. 5 Övertid mm Moment 1; Övertid Övertid enligt 20 Allmänna Bestämmelser gäller inte förtroendearbetstid. Vid lägerskolverksamhet gäller inte över- och mertidskompensation. Moment 2; Obekväm arbetstid Obekväm arbetstid enligt 21 Allmänna Bestämmelser gäller inte förtroendearbetstid. Moment 3; Förskjuten arbetstid Förskjuten arbetstid enligt 23 Allmänna Bestämmelser gäller inte. 6 Friår Moment1 Med friår menas i detta avtal att medarbetare som arbetat en längre tid i verksamheten, ska kunna ta tjänstledigt för t ex annat arbete, i syfte att sedan komma tillbaka med förnyad kraft och nya perspektiv. Begäran om friår bör ställas till huvudmannen/arbetsgivaren minst 6 månader i förväg. Avtal om tjänstledighet under friår ska skrivas som villkorad tjänstledighet, där medarbetaren avsäger sig rätten att avbryta tjänstledigheten i förtid. Bilaga 1 till Kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd

9 7 Vissa bestämmelser om turordning och företrädesrätt Moment 1; Turordningsregler Som tillägg till turordningsreglerna i 22 LAS ska gälla att huvudmannen/arbetsgivaren kan på pedagogiska grunder genom lokalt avtalad turordningslista undanta klasslärare. Moment 2; Företrädesrätt Oavsett vad LAS 5 andra stycket, 22, 25 och 27 stadgar gäller följande: Tidsbegränsad anställning utan enligt skollagen föreskriven utbildning, ger inte rätt till företräde enligt 25 och inte heller rätt till tillsvidareanställning enligt 5 andra stycket. DETIA UTGÖR BILAGA ETI (1) TILL KOLLEKTIVAVTAL MELLAN HUVUDMANNAFÖRBUNDET OCH LÄ RARNAS SAMVERKANSRÅD. - bzu-j. N~c:-~ Rudiger Neuschutz Huvudmannaförbundet (HF) bli\ 1eis~llV1 Ulla Persson Lärarförbundet A /lv/l,t~/c~ ndreas Schlumpf H F Fria Sektionen Hans Björkman Lärarnas Riksförbund Bilaga 1 till Kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansr8d Sida 7

10 Bilaga A Nedanstående rekommendation kan innefattas i lokalt kollektivavtal. Rekommendation - arbetstider eurytmilärare Det finns vägande skäl för att eurytmilärare har något färre undervisningstimmar än andra lärare. Waldorflärarseminariet i Stuttgart rekommenderar 18 lektioner per vecka och motiverar detta på följande sätt: Det har visat sig att det för eurytmilärare är genomförbart med 18 lektioner per vecka. Ett större antal undervisningstimmar resulterar ofta i återkommande frånvaro pga sjukdom. Det finns nämligen ingen annan jämförbar undervisning, där det ställs sådana krav på läraren, som på en eurytmilärare Eurytmiläraren måste under hela lektionen både själsligen och kroppsligen vara en aktivt verksam förebild, korrigerande och kontrollerande. Varje form av bristande närvaro verkar ögonblickligen kaotiserande. En eurytmilärare lämnar ut sig själv till klassen på ett alldeles speciellt sätt. Det handlar inte om att eurytmiundervisningen är mer värd, utan om en objektivt större belastning av lärarens livskrafter. Denna kräver i sin tur en återhämtning regeneration, som under årens lopp säkert kan stärkas. Så ska detta timantal als inte anses som ett privilegium, utan som ett ämnesbetingat faktum vunnet ur antroposofisk, människokunskap. Eftersom det är så krävande för livskrafterna att undervisa eurytmi bör antalet lektioner, med hänsyn till lärarens hälsa, i regel inte vara fler än 18/vecka. Samtidigt vill vi understryka att det är en individuell fråga - inte ett privilegium. Erfarna eurytmister kan mycket väl ha utvecklat förmåga att ha något fler lektioner. Den återhämtning/vila som behövs kan gott och väl tillgodoses samtidigt som läraren utför annat arbete som behöver göras på skolan. Det är åter en individuell och lokal fråga. Med annat arbete avser vi i första hand arbete som inte innebär lektionsansvar med förberedelser och uppföljning. Det finns skolor som har mycket goda erfarenheter av att eurytmilärare som är nybörjare får börja med att arbeta halvtid med eurytmi, och, om läraren vill arbeta mer än halvtid, fylla upp med annat arbete (se ovan), och på så vis successivt får växa in i uppgiften som eurytmilärare. Andra skolor har goda erfarenheter av att eurytmilärare mer permanent undervisar i andra ämnen en del av sin arbetstid. Eleverna får då möta läraren i ett annat ämne, vilket har skapat större öppenhet och intresse för både eurytmin och eurytmiläraren. Alltså: Eurytmilärare har samma årsarbetstid som övriga medarbetare. HF och Lärarnas Samverkansråd rekommenderar 18 lektioner per vecka i ämnet eurytmi, som bör kompletteras med andra lämpliga arbetsuppgifter. Bilaga 1 till Kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd

11 LÖNEAVTAL Bilaga 2 1 Grundläggande principer för lönesättningen Huvudmannen/arbetsgivaren har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att huvudmannen/arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen kan vara ett medel för att stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla medarbetare påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där medarbetares resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan ledning och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. 2 Giltighetstid Detta löneavtal gäller från och med med löptid enligt villkorsavtalet. 3 Löneöversyner Utfall 1. Löneöversyn genomförs årligen och löneförändringar ska gälla fr.o.m. 1 april respektive år, såvida inte annat överenskoms lokalt. Den första löneöversynen äger rum Parterna har en gemensam strävan att lönerna inom avtalsområdet skall vara i paritet med det offentliga skolväsendets motsvarande lönenivåer. Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisationen hos varje arbetsgivare är det vid varje löneöversyn gällande utfallet enligt Lärarnas samverkansråds HÖK med SKL (Sveriges kommuner och landsting) Fördelning 1. Utfallet enligt ovan fördelas i förhandlingar med lokal arbetstagarorganisation för Lärarförbundet, lokalavdelning och för Lärarnas Riksförbund, kommunförening, med beaktande av bl.a. de grundläggande principerna för lönesättning som framgår av Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättningsfrågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf. 3. Om överenskommelse inte nås lokalt äger central part rätt att påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Anmärkning Om lönerna ska vara individuellt differentierade med hänsyn till ATT åstadkomna arbetsresultat gäller att: - Kriterier för sådan differentiering tydliggörs i de olika verksamheterna. - Lönen på individnivå avgörs på den nivå i organisationen där den enskildes arbetsresultat kan bedömas. - Individuella samtal förs med medarbetare om uppställda mål, resultat och med koppling till lön. För medarbetare vars löneökning väsentligt avviker från övriga jämförbara medarbetares löneökning ska lönen motiveras. 4 Förhandlingsordning 1. Förhandlingar om lön upptas då part så begär. 2. Överenskommelse om lön får träffas med enskild medarbetare. Bilaga 2 till kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd I _L. Sida 1 2.J.N_ ~1~

12 Anmärkning 1. Möjligheterna till överenskommelse om lön mellan huvudman/arbetsgivare och medarbetare, vid andra tillfällen än nyanställning, förutsätter att de lokala parterna enats om principer härför. 2. Överenskommelse huvudman/arbetsgivare och medarbetare ska ingå i det kollektivavtal som upprättas mellan parterna i nästkommande löneöversynsförhandling. 5 Fredsplikt Förhandlingar som avses i 3 och 4 ska föras under fredsplikt. CENTRALA PARTERS SYN PÅ FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR EN VÄL FUNGERANDE INDIVIDUELL LÖNESÄTTNING Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. För att denna lönebildningsprocess ska bli framgångsrik förutsätts att parterna lokalt finner former för hur det lönepolitiska arbetet ska genomföras. I detta arbete finns ett antal beståndsdelar som det är särskilt viktigt att finna samsyn kring. De centrala parterna vill därför inledningsvis i nedanstående punkter peka på några viktiga delar av processen som ökar möjligheterna för en väl fungerande individuell lönesättning. - Hur dialogen/informationen kring den av arbetsgivaren fastställda övergripande lönepolitiken ska genomföras. -Vid arbetsgivarens löneanalys är det viktigt att grupper med liten lönespridning uppmärksammas och att lönespridningens betydelse för goda resultat beaktas. -Att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet i dialogen kring utformningen av de verksamhetsbaserade lönekriterierna t.ex. genom att utnyttja nuvarande samverkanssystems möjligheter till dialog på arbetsplatserna. - Att behovet av verksamhetsbaserad kompetensutveckling uppmärksammas liksom det positiva sambandet mellan denna och medarbetarens möjligheter att påverka sin egen löneutveckling. - Formerna och förutsättningarna för genomförandet av de individuella samtalen samt eventuella handlingsplaner. - Det är naturligt att i lönebildningsprocessen uppmärksamma också medarbetare som är frånvarande p.g.a. sjuk- eller föräldraledighet. Övergripande utgångspunkt ska även vara att lagstiftning om diskriminering beaktas. Utöver detta ska följande särskilt beaktas: Rollfördelning Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs. Tidplan för löneöversynsarbetet Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen. Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande. Analys av löner Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner. Därutöver kräver jämställdhetslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer. Bilaga 2 till kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd

13 Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/ lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno /mansdominerade grupper. Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov. Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder. Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda. Inför löneöversyn Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löneökningsbehovet. Samtal Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med medarbetare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna. I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som fi nns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras. En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivningen som sitt sätt att sätta lön. Svag eller ingen löneutveckling Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för de medarbetare som inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge medarbetare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Svag eller utebliven löneökning över tid ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan medarbetare och chef. För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som medarbetare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd. Löneutveckling för äldre medarbetare I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensionsavgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga medarbetare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna. Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjningssynpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna. Lönesättning av nyanställda får därför inte leda till en fortgående sammanpressning av lönebilden. Bilaga 2 till kollektivavtal 2009 HF - Lärarnas samverkansråd

14 Bilaga 3 Samverkansavtal Huvudmannaförbundet Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund Cl Lärarförbundet,,tr:vi HUVUDMANNAFÖRBUNDET _ för ant:roporofiskt orienterade verks.unheter (I LÄRARNAS RIKSFÖRBUND

15 SAMVERKANSAVTAL Parter: Huvudmannaförbundet Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund 1 OMFATTNING Avtalet gäller verksamheten och medarbetare med lemsföretag inom Huvudmannaförbundets Fria sektion. Genom detta samverkansavtal regleras i tillämpliga delar 11, 12, 14, 19 och 38 MBL, tillämpliga samverkansregler i Arbetsmiljölagen och Diskrimineringslagen. Kollektivavtalsförhandlingar, tvisteförhandlingar samt förhandlingar rörande löne- och anställningsvillkor sker inte med stöd av detta avtal. Vidare lämpar sig inte frågor som berör viktigare förändring rörande enskilda medarbetare för behandling vid lokal samverkan eller personalmöte. Om endera parten så begär kan fråga brytas ur samverkanssystemet och förhandlas enligt reglerna i Medbestämmandelagen. 2 GEMENSAMMA VÄRDERINGAR Samverkan innefattar processer mellan chefer och medarbetare, mellan arbetsgivare och fackliga organisationer och mellan alla medarbetarna. Genom detta avtal vill parterna säkerställa en integrering av jämställdhets-, arbetsmiljö- och medbestämmandefrågor i den löpande verksamheten. Syftet är att ge förutsättningar för verksamhetsutveckling, partssamverkan och inflytande för medarbetarna. Det är viktigt att medarbetarna känner sig delaktiga genom dialogen på arbetsplatsen. För att denna dialog skall vara konstruktiv, krävs att alla strävar mot god och ömsesidig information, öppen stämning, konstruktiva diskussioner och praktisk problemlösning, där viljan att sätta verksamheten i centrum är viktig. Samverkan får ett verkligt värde först när alla tar aktiv del i de olika samverkansformerna som erbjuds. Samverkan skall ske i så enkla och ändamålsenliga former som möjligt, där strävan är att lösa frågorna på den nivå där de uppstår och naturligt hör hemma. 3 SAMVERKANSFORMER Delaktighet och engagemang säkerställs genom fortlöpande dialog mellan medarbetare och chef, där basen är det fasta medarbetarsamtalet och den löpande dialogen mellan chef och medarbetare samt medarbetare sinsemellan. Genom dialog mellan rektor, eller motsvarande, och samtliga medarbetare på skolan skapas en gemensam plattform kring mening, mål och syften, förutsättningar och spelregler, samt nödvändiga uppgifter för att nå målen. Den lokala samverkansnivån är mellan arbetsgivaren och de lokala fackliga parterna. Där sådana ej finnes skall personalmötet vara det forum där den lokala gemensamma samverkan sker. Parterna är överens om att arbetsplatsombud/lokalombud/skyddsombud skall ges rimliga möjligheter för uppdraget på enheten. Detta sker genom dialog och Bil 3 till Kollektivavtal 2009 HF-Lärarnas Samverka nsråd 2

16 överenskommelse med rektor, där hänsyn tas till övrigt arbetsinnehåll och arbetsuppgifter så att uppdraget ryms inom den ordinarie arbetstiden. 4 MEDARBETARSAMTAL Regelbundna medarbetarsamtal mellan chefen och medarbetaren är ett viktigt hjälpmedel för att säkerställa måluppfyllelse, god arbetsledning och medarbetarens utveckling. Medarbetarsamtalen ska vara en positiv kraft för företaget att behålla och utveckla medarbetare som uppfyller skolans kompetensprofil och pedagogernas uppdrag och roller. Medarbetarsamtalen ska skapa förutsättningar för att medarbetare ska utveckla sin kompetens och stimuleras till goda arbetsinsatser så att verksamhetens mål uppnås. Medarbetarsamtal genomförs minst en gång per år. 5 SAMVERKAN VID DEN LOKALA ARBETSPLATSEN Vid varje skola skall, Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund sträva efter att utse Arbetsplatsombud/Lokalombud och Skyddsombud. Uppdragen skall rapporteras till arbetsgivaren. Tanken är att i stort sett alla frågor ska kunna behandlas i samverkan mellan de fackliga parterna och rektor (eller motsvarande), samt att personalmötet/arbetsplatsträffen är ett forum där alla är med och bidrar till att målen nås och får möjlighet att göra sin stämma hörd. Regelbundna personalmöten/arbetsplatsträffen mellan chefen och samtliga medarbetare är därför ett viktigt hjälpmedel för att säkerställa måluppfyllelse, god arbetsledning och medarbetarnas delaktighet och utveckling. Om inte lokala fackliga representanter finns skall dagordningen meddelas samtliga medarbetare senast fem arbetsdagar innan mötet. Dagordningen skall innehålla ärenden som skall behandlas under mötet. Fasta punkter på dagordningen är uppföljning av föregående mötes minnesanteckningar, information om löpande verksamhet samt avstämning mot gällande verksamhetsplan och upprättade handlingsplaner. Frågor till dagordningen anmäls till rektor (eller motsvarande) en vecka före personalmötet. Om Arbetsplatsombudet/Lokalombudet vid samverkan, eller medlem vid personalmötet/arbetsplatsträffen begär att rektor (eller motsvarande) inte ska fatta beslut i en fråga ska rektor avvakta med beslutet. Saknas arbetsplatsombud/lokalombud på skolan och medarbetare önskar att chefen ska avvakta med beslut i en fråga, ges medarbetare rimlig tid att få hjälp av sin lokala fackliga organisation. Anmälan om detta ska ske senast påföljande arbetsdag. Nytt möte mellan arbetsplatsombudet/lokalombudet eller den lokala fackliga organisationen och chefen ska ske senast inom sju arbetsdagar efter personalmötet/arbetsplatsträffen. Om enighet då inte uppnås kan den lokala fackliga organisationen skriftligen begära central förhandling enligt 14 MBL så snart som möjligt, dock senast inom sju kalenderdagar. Har dessa krav inte uppfyllts är chefen oförhindrad att fatta och verkställa beslut. Bil 3 till Kollektivavtal 2009 HF-Lärarnas Samverka nsråd

17 6 AVTALSTID Detta avtal gäller fr.o.m och tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid på tre månader. Huvudmannaförbundet ~ 2\A-\ µ~_..) Rudiger Neuschutz Lärarförbundet Ulla Persson Lärarnas Riksförbund -dllsz;;jz- Hans Björkman Bil 3 till Kollektivavtal 2009 HF-Lära rn as Samverka nsråd 4 I~