Personalbokslut Personalbokslut

Transkript

1 Arbetsledare Arbetsterapeut Adjunkt Administratör Administrativ chef Assistent Avdelningschef Boendestödjare Barnskötare Bibliotekarie Biblioteksassistent Bilförare Biståndsbedömmare Biträdande personalchef Byggnadsingenjör Controller Dagbarnvårdare Danslärare Dataassistent Datatekniker Distriktssköterska Dramapedagog Driftledare Drifttekniker Drogterapeut Ekonom Ekonomiassistent Ekonomibiträde Ekonomichef Ekonomihandläggare Ekonomisekreterare Elevassistent Enhetschef Entreprenadchef E-strateg Exploateringschef Familjeassistent Familjerådgivare Familjerättssekreterare Fastighetsförvaltare Fastighetstekniker Flyktingsamordnare Folkhälsosamordnare Fritidsgårdsföreståndare Fritidskonsulent Fritidsledare Fritidspedagog Fältassistent Fältsekreterare Förskollärare Förvaltningschef Gis-tekniker Gatu/parkchef Grupphandledare Gruppledare Gymnasielärare Handledare Hemspråkslärare Handläggare Hemvårdare Hushållslärare Hälsoskyddsinspektör Informationsassistent Kommunjurist Kommunsekreterare Kostchef Informatör Ingenjör Institutionstekniker IT-chef IT-samordnare IT-tekniker Jourbiträde Kartassistent Ledsagare Kock/Kokerska Kommundirektör Kommunsekreterare Konsumentvägledare Kontorsvaktmästare Kostchef Kulturchef Kultursekreterare Kurator Laboratorieassistent Laboratorieingenjör Lagförman Lektor Livsmedelsingenjör Logoped Lärarassistent Lärare Löneadministratör Miljö- och hälsoskyddsinspektör Miljösamordnare Modersmålslärare Musiklärare Mätningstekniker Nämndssekreterare Näringslivssekreterare Områdeschef Pedagog Personalassistent Personalsekreterare Personalutvecklare Personlig assistent Planarkitekt Planeringssekreterare Processingenjör Programföreståndare Projektansvarig Projektassistent Projektingenjör Projektledare Projektsekreterare Psykiatrisamordnare Psykolog Receptionist Rektor Reparatör Resurschef Räddningschef Rörläggare Sekreterare Serviceledare Servicetekniker SFI-lärare Sjukgymnast Sjuksköterska Skolassistent Skolkurator Skolpsykolog Skolsköterska Skolvärd Snickare Socialpedagog Socialsekreterare Socionom Speciallärare Specialpedagog Stadsarkitekt Studie- och yrkesvägledare Systemtekniker Särskollärare Talpedagog Tekniker Telefonist Tolkförmedlare Tolk Undersköterska Utbildare Utbildningssekreterare Utredare Utvecklingschef Utvecklingssekreterare Utbildningsledare VA-chef VA-ingenjör Vaktmästare Verksamhetschef VVS-inspektör Vårdlärare Yrkeslärare Personalbokslut Eslövs kommun

2 2

3 Medarbetaren vår viktigaste resurs Medarbetarna är kommunens ansikte utåt och en viktig resurs för att ge kommuninvånarna det de har rätt att förvänta sig. Kommunens arbetsgivare är våra folkvalda. De folkvalda formulerar arbetsgivarpolitiken genom det arbetsgivarpolitiska programmet. I Eslövs kommun präglas arbetsgivarpolitiken av en stark vilja att skapa den attraktiva arbetsplatsen för varje medarbetare. Att medarbetarna trivs, är delaktiga och har inflytande över det egna arbetet är en förutsättning för den attraktiva arbetsplatsen. Genom standarden Investors in People skapas en effektiv målstyrd verksamhet. Eslövs kommun har högt ställda förväntningar på sina ledare. Förväntningarna finns förtydligade i ledardeklarationen. I ledardeklarationen sägs bland annat att cheferna ska ha en helhetssyn på kommunen, arbeta målinriktat och skapa förutsättningar för kreativitet och verksamhetsutveckling. Två gånger om året erbjuds alla nyanställda en kommungemensam introduktionsdag. Kommunalråd och förvaltningschefer informerar om kommunens olika verksamheter. Introduktionen ska ge den nyanställde en helhetsyn. Dagen avslutas med en busstur i kommunen och gemensam lunch. Arbetsgivarutskottet är det politiska organ som hanterar personalfrågor. Kommunens personalavdelning arbetar med strategiska ledningsfrågor som kompetensförsörjning, ledarutveckling, arbetsmiljö, rehabilitering, arbetsrätt, lönerevision och löneadministration. Samverkan med de fackliga organisationerna är en viktig del i personalarbetet. Kommunen har samverkansorgan på olika nivåer i kommunen. På de större förvaltningarna finns personalfunktioner som arbetar med de verksamhetsnära frågorna. Vi som jobbar Kommunen är en arbetskraftsintensiv organisation. Av kommunens totala kostnader går mer än hälften till personalkostnader. I detta ingår framför allt kostnader för löner och tillhörande skatter, men även kostnader för kompetensutveckling, försäkringar, pensioner med mera. Arbetsmiljön prioriteras och målsättningen är att arbeta förebyggande. Kommunen tar också ett stort arbetsgivaransvar när det gäller att anställa personer som har olika former av arbetsmarknadsstöd. Lönepolitiken är en del i personalpolitiken. Kommunen har under de senaste åren arbetat med analys av lönerna ur ett jämställdhetsperspektiv. I samband med den årliga lönerevisionen har extra satsningar gjorts på särskilda grupper. Lönepolitiken ska ha en bra struktur, vara tydlig och upplevas som rättvis av medarbetarna. Under 2011 var utrymmet i lönerevisionen lägre än de senaste åren. Kommunen har också upplevt att några yrkeskategorier varit svårare att rekrytera och att löneläget därför blivit något högre i dessa grupper. Antalet tillsvidareanställda i kommunen ökade marginellt Den 31 december 2011 var medarbetare tillsvidareanställda i kommunen, vilket är fyra personer färre än Av de tillsvidareanställda var kvinnor och 454 män. Medelåldern var 45,6 år för kvinnor och 46,9 för män. Årsarbetare (antal) Årsarbetare Antalet årsarbetare har ökat från till Denna ökning fördelar sig på flera nämnder. Barn och Familj har minskat på grund av att Kulturskolan flyttats till Kultur och Fritid samt att lönefunktionen har samlats på Kommunledningskontoret. Kultur och Fritid har även tagit över ansvaret för Karlsrobadet med ett 10-tal medarbetare. Vård och Omsorg har ökat antalet årsarbetare till stor del på grund av ett politiskt beslut om personalförstärkning till särskilda boenden samt en ökning av hemvårdsinsatser

4 Deltidsarbetare Andelen tillsvidareanställda som arbetar deltid har ökat något de senaste åren. De nämnder som har många deltidsarbetare är Vård och Omsorg, Service och Teknik samt Kultur och Fritid. Det pågår olika försök att öka sysselsättningsgraden, framförallt inom Vård och Omsorg. Det är dock uppenbart att alla försök måste samordnas för att gälla hela kommunen. Under 2012 kommer ett kommunövergripande arbete inledas för att kunna uppfylla det politiska målet att kunna erbjuda alla anställda önskad sysselsättningsgrad. Deltidsanställda som andel av samtliga tillsvidareanställda 2009: 30,1% 2010: 31,3% 2011: 32,6% Andelen visstidsanställda Trots att den vanligaste anställningsformen är en tillsvidareanställning finns det flera skäl att ha tidsbegränsade anställningar. Det kan bland annat vara vikariat för föräldralediga eller anställning i tidsbegränsade projekt. En stor grupp visstidsanställda är timavlönade. De täcker upp för korttidsfrånvaron inom de verksamheter som kräver en ständig bemanning. Visstidsanställda i andel av totala antalet anställda (timavlönade ej medräknade) År Procent % % % Timavlönade Många verksamheter som bland annat har dygnetruntverksamhet har behov av att använda timavlönad personal. De är anställda dag för dag efter behov eller har en anställning på mindre än 40 % av en heltid. Antalet timavlönade uppgick till År Individer Det totala antalet arbetade timmar som genomförs av timavlönade motsvarar År Årsarbeten (timmar) , ,2 Denna ökande trend är oroväckande och kommer antagligen att brytas när vi lyckas öka sysselsättningsgraden för de deltidsanställda som då kan fylla de vakanser som timavlönade utför. Vad kostar vi? Den totala personalkostnaden för 2011 var 1 075,6 miljoner kronor. Detta kan jämföras med föregående år då kostnaden var miljoner kronor. Löneökningarna under 2011 var i genomsnitt 2,18 %. Den genomsnittliga månadslönen för tillsvidareanställda medarbetare var kr. Detta motsvarar en ökning med 659 kronor i jämförelse med Fördelat per kön var den genomsnittliga månadslönen kr för kvinnor och för män. Personalkostnader inkl sociala avgifter (miljoner kronor) ,5 873,4 928,8 996,0 1059,6 1070,9 1060,0 1075,

5 Vi arbetar för en god arbetsmiljö och hälsa En god arbetsmiljö ska prägla såväl sättet att leda och organisera arbetet som samverkan mellan människor. En god och säker arbetsmiljö är en viktig strategisk fråga i kommunens arbete med att vara en attraktiv arbetsgivare. Arbetsmiljöarbetet ska syfta till att skapa en arbetsplats som upplevs stimulerande och utvecklande för alla medarbetare. Arbetsmiljön ska bidra till ett positivt utbyte för medarbetarna i form av ett rikt arbetsinnehåll, tillfredsställelse i arbetet, gemenskap och personlig utveckling. Genom ett hälsofrämjande ledarskap skapas förutsättningar för våra medarbetare att främja sin egen hälsa. Arbetsmiljöarbetet ska genomsyra och vara en del av det löpande arbetet i verksamheten. Detta medför en hög effektivitet och servicegrad gentemot våra medborgare. Hälsa och friskvård Friskvård är en viktig del av personalvården. Friska medarbetare som trivs på arbetsplatsen är grunden för en bra och effektiv verksamhet. Det är varje arbetsledares uppgift att arbeta med hälsa och friskvård samt genomföra aktiviteter för personalen. Det är också arbetsledarens uppgift att i utvecklingssamtalen göra en handlingsplan för friskvård och hälsa. Miljö och Samhällsbyggnad får friskare och hälsosammare personal som upplever att de har balans mellan arbete och fritid. Flera av förvaltningarna har använt Previa i olika satsningar både på individnivå som gruppnivå. Under 2011 höjdes kommunens friskvårdsbidrag till 1000 kr/medarbetare och år. Detta bidrag kan användas till olika former av fysisk aktivitet som till exempel dans, massage eller gymkort. Må bra- kören är en friskvårdsaktivitet som riktar sig till alla medarbetare i kommunen. En timme i veckan träffas cirka 15 personer med körledare Pernilla Södergren. Kören gjorde två framträdande i Stadhusrestaurangen Majkens. Sedan några år tillbaka kan alla medarbetare köpa biljetter via intranätet till teaterbesök på Malmö Opera och Malmö Stadsteater, en aktivitet i hälsans tecken som är mycket uppskattad. Vad hälsa och friskvård betyder på de olika arbetsplatserna kan variera utifrån medarbetarnas behov. Olika exempel som lyfts fram från förvaltningarna är: Inom Barn och Familj har ett par förskolor arbetat med olika former av åtgärder för att minska smittspridningen och den fysiska arbetsbelastningen. På Gymnasie - och Vuxenutbildningsförvaltningen har fri frukost införts till alla medarbetare, vilket varit mycket uppskattat och även gett möjlighet för personal att samlas till en gemensam stund. Kultur och Fritid genomförde under våren en riktad insats mot ökat promenerande. Stegräknare införskaffades och majoriteten deltog i programmet. Miljö och Samhällsbyggnad beslutade att förvaltningen under 2011 skulle ha tre hälsomål: frisknärvaron skulle öka med 0,5 procentenheter, den upplevda stressen skulle minska och konditionen hos förvaltningens medarbetare skulle öka. Under året har olika insatser, bland annat i samarbete med företagshälsovården Previa och deras Prenumeration på hälsa, genomförts vilket har resulterat i att samtliga mål har uppnåtts. Konditionen har ökat, den upplevda stressen har minskat och frisknärvaron har ökat. Hälsosatsningen inspirerar förvaltningen till att bli ännu bättre så att 5

6 Hälsotal Hälsotalet har under det senaste året minskat från 94,6 procent till 94,4 procent vilket är en liten men negativ utveckling. Hälsotalet visar att av all den tillgängliga arbetstid som Eslövs kommun förfogar över med hjälp av sina medarbetare, är medarbetarna 94,4 procent av tiden på arbetet och resterande tid borta på grund av sjukdom. Tittar man tillbaka några år i tiden är trenden en ökad friskhet hos medarbetarna. Fortfarande kvarstår målet att hälsotalet ska vara minst 95 procent för Eslövs kommun. Orsaker till den negativa utvecklingen av hälsotalet kan bero på yttre påverkan som till exempel införandet av ny Skollag och reviderad läroplan för förskolan, förflyttning av verksamheter inom Eslövs kommun, nya verksamheter som kommit till kommunen och ett vikande elevunderlag för gymnasieskolan. Dessa kan orsaka en oro och osäkerhet kring medarbetarnas anställningar som i sin tur kan påverka sjukfrånvaron. Eftersom verksamheter flyttas inom kommunen samt att verksamheter kommit till blir hälsotalen på en del förvaltningar svåra att jämföra med tidigare år. Sjukfrånvaroperioderna har blivit kortare under de senaste åren. Detta kan bero på att Eslövs kommun är effektivare och har en god struktur i arbetet med att få tillbaka medarbetarna i arbete. Bakomliggande orsaker till långtidssjukfrånvaro kan exempelvis vara planerade operationer, graviditetsrelaterade symptom och psykisk belastning. Under det senaste året kan konstateras att sjukfrånvaron för kvinnor har ökat något och minskat något för män. Det är framåt av vikt att titta på varför det skiljer sig mellan kvinnor och mäns sjukfrånvaro. Tittar vi åldersmässigt har alla åldersgruppernas sjukfrånvaro ökat något sedan 2010, men mest i åldersgruppen under 30 år. Just denna åldersgrupp har en ökad sjukfrånvaro sedan några år tillbaka. Sjukfrånvaro År Total sjukfrånvarotid 7,1 5,9 5,8 5,4 5,6 Tillgänglig ordinarie arbetstid (timmar) Tiden med långtidssjukfrånvaro (%) 62,8 57,7 51,1 46,7 44 Sjukfrånvaro för kvinnor (%) 7,9 6,5 6,2 5,8 6,1 Sjukfrånvaro för män (%) 4,6 3,9 4,4 3,8 3,7 Sjukfrånvaro i åldersgruppen under 30 år (%) 4,8 3,7 4,5 4,8 5,3 Sjukfrånvaro i åldersgruppen år (%) 6,9 5,9 5,8 5,6 5,7 Sjukfrånvaro i åldersgruppen över 50 år (%) 8,2 6,8 6,2 5,4 5,6 Hälsotal Förvaltning AoF 93,1 95,4 BoF 95,1 94,3 GoV 97,0 96,8 Klk 95,5 95,6 KoF 97,3 96,1 MoS 96,6 97,8 SoT 95,3 94,2 VoO 93,2 93,5 6

7 Rehabilitering Sjukskrivna medarbetare ska så snart det är möjligt återkomma till sitt ordinarie arbete i första hand, alternativt till annat arbete i kommunen. En tidig återkomst till arbetet är oerhört viktigt för det slutliga resultatet av rehabiliteringen. Deltidsarbete är vanligt förekommande när en medarbetare ska återvinna sin arbetsförmåga. Under 2011 startades 310 rehabiliteringsärenden medan 350 avslutades. De allra flesta (189 stycken) avslutades med att medarbetaren återgick till sitt ordinarie arbete. Nio medarbetare återgick till annat arbete i kommunen. I 28 fall avslutades rehabiliteringsärendet med att anställningen hos Eslövs kommun upphörde. Eslövs kommun samverkar över förvaltningsgränserna och har en organisation för att hitta lösningar för de svåra rehabiliteringsfallen. En samarbetspartner i rehabiliteringsarbetet är företagshälsovården Previa. Försäkringskassan är en annan samarbetspartner. Det har visat sig vara ytterst angeläget att tidigt skapa goda relationer med Försäkringskassan för att undvika att medarbetarna kommer i kläm mellan arbete och sjukpenning. Även i de fall där en medarbetare blivit utförsäkrad har kommunen ett ansvar och försöker finna varaktiga lösningar. Arbetsmiljöarbete Under 2011 hölls två arbetsmiljöutbildningar i samarbete med Previa för arbetsledare och skyddsombud. Chefer och skyddsombud från flertalet förvaltningar deltog. Det är arbetsskador och tillbud av kategorin hot och våld som har ökat mest. En utbildningsinsats inom hot och våld planeras, liksom den återkommande utbildningen för chefer och skyddsombud i systematiskt arbetsmiljöarbete. Samtliga medarbetare inom Vuxenutbildningen har genomgått utbildning i hot och våld. Inom vuxenutbildningen har även ett stort antal styrdokument reviderats. Nya chefer har tillsatts på förvaltningen Kultur och Fritid och personalavdelningen har genomfört utbildning i verktyget Adato. Några har även gått kommunens arbetsmiljöutbildning. Miljö och Samhällsbyggnad arbetar aktivt med arbetsmiljön. Det ska vara kul, utvecklande, tryggt och säkert att arbeta på förvaltningen, oavsett arbetsuppgifter. Service och Teknik lyfter fram att akuta olycksfall inom kök och städ utgör flest anmälningar. Även på Vård och Omsorg lyfts fram att våld och hot utgör den största andelen arbetsskador och tillbud. Trenden i kommunen, sedan 2009, är att antalet arbetsskade- och tillbudsanmälningar inom kategorin hot och våld ökar och utgör den största andelen anmälningar. Vilket har gjort att flera förvaltningar har genomfört eller kommer att genomföra aktiviteter inom området. År Arbetsskador Tillbud Arbetsplatsträffen är det forum som flera förvaltningar använder sig av för att öka medarbetarnas kunskaper om de olika styrdokument som finns inom arbetsmiljöområdet. Personalen på Arbete och Försörjning upplever att hot och våld är värt att uppmärksamma eftersom attityderna i samhället har hårdnat vilket påverkar deras arbetsmiljö. På förvaltningen kommer man att anordna kompetensutveckling med fokus på den enskilde handläggarens och gruppens psykologiska kunskaper att hantera hot och våldssituationer. Genom årligen återkommande arbetsmiljöutbildningar för chefer och skyddsombud finns en grundläggande kunskap om systematiskt arbetsmiljöarbete och de rutiner som tillämpas inom Barn och Familj och Eslövs kommun. Psykosociala arbetsmiljökartläggningar har under året genomförts på flera arbetsplatser. 7

8 Årlig uppföljning Den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet är en metod för att säkerställa att de åtgärder som förvaltningarna beslutat om följs och följs upp. Den fångar upp de brister som kan finnas och tydliggör i organisationen vilka områden som bör prioriteras. Sammanställningen syftar till att ge arbetsgivaren Eslövs kommun, politikerna, ett underlag för att kunna fatta beslut kring det systematiska arbetsmiljöarbetet och kring eventuella satsningar på området. Samtliga förvaltningar har genomfört uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet under På ett flertal förvaltningar lyfter man en problematik med fördelningen av arbetsmiljöuppgifterna. Det finns behov av att revidera den skriftliga uppgiftsfördelningen, det förekommer ibland en obalans mellan uppgifter, befogenheter och resurser. Man ser också ett behov av att säkerställa kompetensen hos de som har arbetsmiljöuppgifter fördelade till sig. Det finns till viss del en okunskap om arbetsmiljöpolicyn, det arbetsgivarpolitiska programmet samt rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det behövs en bättre genomgång av samtliga styrdokument på arbetsmiljöområdet för medarbetarna. Man behöver säkerställa att rutinerna är kända i verksamheten samt att de följs. Flera förvaltningar ska förbättra arbetet med att genomföra, dokumentera och följa upp konsekvensanalyser/riskbedömningar såväl vid skyddsronder som större förändringar. Flera förvaltningar lyfter fram en avsaknad av eller bristfälliga rutiner för riskfyllda arbeten och arbetsuppgifter. De ska säkerställa anställdas kunskaper om risker i arbetet och riskfyllda arbetsuppgifter samt säkerställa att instruktioner avseende riskfyllda arbeten och arbetsuppgifter följs. Under 2012 kommer en revidering av kommunens rutin för fördelning av arbetsmiljöuppgifter att göras. Personalavdelningen kommer även att bistå med ett informationsmaterial som cheferna kan använda för att informera sina medarbetare samt genomföra en kartläggning för att ta reda på hur många av kommunens chefer som genomgått en arbetsmiljöutbildning inom en femårsperiod. Vår kompetens Medarbetarna i Eslövs kommun har cirka 330 olika befattningsbenämningar. Alla medarbetare fyller en funktion för att planera, genomföra och följa upp olika insatser till kommuninvånaren. Arbetsuppgifterna är så väl att förvalta som att utveckla arbetet så att det harmoniserar med den efterfrågan och de behov som finns. Satsningar på kompetens Under året har arbetet fortsatt med att utveckla och ta tillvara den egna kompetensen för att ständigt förbättra utförandet av våra tjänster men också för att bidra till uppsatta mål. Genom omvärldsbevakning inom olika verksamhetsområden följer kommunen trender och utvecklingar och får på så vis en möjlighet att vara en kommun i tiden. Den gemensamma satsningen på ledarskap, Traineeprogrammet, avslutades under medarbetare genomförde en uppskattad utbildning som gjorde dem rustade för kommande ledaruppdrag. Nära hälften av deltagarna hade nytt jobb i kommunen inom tre månader efter avslutad utbildning. Strax under 100 medarbetare sökte till traineeprogrammet vilket visar på en stor utvecklingsvilja. Nästa steg i kommunens arbete med att utveckla medarbetarna var att erbjuda 20 medarbetare en projektledarutbildning. Denna blev också mycket framgångsrik och har lett till att hela kommunledningen har engagerats i skapandet av en tydlig projektstruktur som ska underlätta genomförandet av olika typer av uppdrag, alltifrån organiserandet av en studieresa till stora byggprojekt. 8

9 Utöver dessa satsningar har ett stort antal kommunövergripande utbildningar genomförts som bidragit till att skapa en högre effektivitet i kommunens processer. Exempel på dessa är: beställarutbildning, arbetsmiljöutbildning, introduktionsdagar för nyanställda, ITutbildningar, frukostmöten, IIP - vad är det? och offentliga jobb. Av nämndsspecifika kompetensutvecklingssatsningar kan nämnas En till En -satsningen på Gymnasie- och Vuxenutbildningen som har inneburit att ett stort antal lärare har genomgått PIM-utbildning (praktisk IT och media kompetens). Miljö och Samhällsbyggnad har genomfört utbildning i den nya plan- och bygglagen. Arbete och Försörjning har fortsatt satsningen på utbildning i att hantera hot- och våldssituationer. Kultur och Fritid har satsat på utbildning i värdskap. Vård och Omsorg har genomfört utbildningssatsningar inom bemötande vid demens, autism, personlig assistans, halkkörning, motiverande samtal och brand. Barn och Familjs kompetensutvecklingsinsatser har under året till stor del speglat de förändringar som införts i och med införandet av ny skollag, ny läroplan och kursplaner för grundskolan samt reviderad läroplan för förskolan. Grundskoleavdelningen har exempelvis utbildats inom bedömning och utvärdering. Förskoleavdelningen har genomfört interna fördjupningscirklar inom pedagogisk dokumentation, naturvetenskap och teknik. Inom Resursavdelningen har kompetensutvecklingsinsatser genom exempelvis PRIDE familjehemsutredning, en ny metod för att utreda familjehem. På Service och Teknik har det genomförts utbildningssatsningar inom städ, måltid och fastighetsservice. Kommunen en Investor in People Arbetet med att bli en Investor i People -certifierad kommun påbörjades för 10 år sedan. Nu har sättet att arbeta blivit en del av vardagen och vi tänker allt mindre på metoden och mera på det naturliga i av vi utvecklar organisationen genom att utveckla medarbetarna och ledarna på ett systematiskt och öppet sätt. Beroende på hur omfattande certifiering organisationen vill göra finns skalan grund, brons, silver och guld att testas mot. Under slutet av 2011 omcertifierades förvaltningarna mot standarden för Investors in People (IiP). Ett tjugotal interna rådgivare deltog i certifieringen och utförde intervjuer åt den externa examinatorn. Tidigare år har förvaltningarna certifierats mot grundstandarden. I år tog en förvaltning, Vård och Omsorg, ett steg vidare och blev certifierad på silvernivå. I den sammanfattande rapporten för hela kommunen framkom att organisationen har: Förmåga att systematiskt utveckla hela organisationen Tydliga politiska mål, som bryts ned till individnivå Arbetsgivarpolitiskt program Viljan att vara en attraktiv arbetsgivare Medarbetarna är delaktiga i sina egna utvecklingsmål Medarbetarna känner stolthet över sitt arbete Kompetensförsörjningen kräver, utöver utvecklingen av den redan anställda personalen även nyrekrytering. Vissa yrkesområden är svårare att rekrytera till då konkurrensen till närliggande städer är stor, men kommunen har under 2011 haft väldigt många sökande till utannonserade tjänster. Kommunen har påbörjat ett arbete med att utveckla ett strukturerat sätt att arbeta med rekrytering som kallas kompetensbaserad rekrytering. 9

10 Kvalitet förändringsvilja egenmakt Kvalitet, förändringsvilja och egenmakt är ledstjärnor för alla anställda inom Vård och Omsorg i Eslövs kommun. Förvaltningen och dess anställda fick under 2011 bevis på att de har tydliga värderingar, ledstjärnor, socialt ansvarstagande och en väl fungerande och lärande organisation. Vård och Omsorg testades enligt en högre nivå enligt standarden Investors in People och fick motta silverplakett. Det viktiga är inte en plakett med silverplatta, säger Ros-Marie Nilsson, enhetschef vid Trollsjögården. Det viktiga är att alla anställda känner inflytande och delaktighet i utvecklingsarbetet och får hjälp med kompetensutveckling. Vård och Omsorg har under flera år haft tre ledstjärnor för verksamheten förändringsvilja, kvalitet och egenmakt. De fungerar som en värdegrund för allt arbete. Ledstjärnorna tillkom efter diskussioner bland både politiker och anställda. Det ska inte vara några långa förklaringar utan ledord som de anställda ska kunna även om de blir väckta mitt i natten, säger Ros-Marie Nilsson. Arbetet med att förankra värdegrunden inleddes med en träff där alla enhetschefer och teamledare deltog. Där spelades värdegrundsspelet i mindre grupper. I spelet ingick frågor om vad deltagarna gjorde för att leva upp till ledstjärnorna. Ros-Marie Nilsson, enhetschef för Trollsjögården Det var väldigt bra, säger Ros-Marie Nilsson. Ledstjärnorna kopplades till arbetet i vardagen, till exempel när en deltagare fick ge exempel på arbete för ökad kvalitet. Vi har också använt värdegrundsspelet vid planeringsdagar. Teamledarna har lagt ner ett jättejobb. Spelet är också ett sätt att öka sammanhållningen bland de anställda. Det utvecklas en ny relation när de anställda får exempel på hur andra arbetar mot samma mål. Samtidigt får de anställda tänka till om arbetet i vardagen. Jag tycker värdegrundsspelet är ett bra sätt att jobba. De anställda ska känna att de är delaktiga och kan påverka verksamheten. Då blir det också en gemenskap i gruppen. Sedan finns det en del ramar som styr, till exempel tillgång på personal och ekonomi. 10

11 11

12 Adress Eslövs kommun, Eslöv Telefon E-post Webb 12