Personalbokslut. Eslövs kommun 2012

Transkript

1 1 Arbetsledare Arbetsterapeut Adjunkt Administratör Administrativ chef Assistent Avdelningschef Boendestödjare Barnskötare Bibliotekarie Biblioteksassistent Bilförare Biståndsbedömmare Biträdande personalchef Byggnadsingenjör Controller Dagbarnvårdare Danslärare Dataassistent Datatekniker Distriktssköterska Dramapedagog Driftledare Drifttekniker Drogterapeut Ekonom Ekonomiassistent Ekonomibiträde Ekonomichef Ekonomihandläggare Ekonomisekreterare Elevassistent Enhetschef Entreprenadchef E-strateg Exploateringschef Familjeassistent Familjerådgivare Familjerättssekreterare Fastighetsförvaltare Fastighetstekniker Flyktingsamordnare Folkhälsosamordnare Fritidsgårdsföreståndare Fritidskonsulent Fritidsledare Fritidspedagog Fältassistent Fältsekreterare Förskollärare Förvaltningschef Gis-tekniker Gatu/parkchef Grupphandledare Gruppledare Gymnasielärare Handledare Hemspråkslärare Handläggare Hemvårdare Hushållslärare Hälsoskyddsinspektör Informationsassistent Kommunjurist Kommunsekreterare Kostchef Informatör Ingenjör Institutionstekniker IT-chef IT-samordnare IT-tekniker Jourbiträde Kartassistent Ledsagare Kock/Kokerska Kommundirektör Kommunsekreterare Konsumentvägledare Kontorsvaktmästare Kostchef Kulturchef Kultursekreterare Kurator Laboratorieassistent Laboratorieingenjör Lagförman Lektor Livsmedelsingenjör Logoped Lärarassistent Lärare Lönekonsult Miljö- och hälsoskyddsinspektör Miljösamordnare Modersmålslärare Musiklärare Mätningstekniker Nämndssekreterare Näringslivssekreterare Områdeschef Pedagog Personalassistent Personalsekreterare Personalutvecklare Personlig assistent Planarkitekt Planeringssekreterare Processingenjör Programföreståndare Projektansvarig Projektassistent Projektingenjör Projektledare Projektsekreterare Psykiatrisamordnare Psykolog Receptionist Rektor Reparatör Resurschef Räddningschef Rörläggare Sekreterare Serviceledare Servicetekniker SFI-lärare Sjukgymnast Sjuksköterska Skolassistent Skolkurator Skolpsykolog Skolsköterska Skolvärd Snickare Socialpedagog Socialsekreterare Socionom Speciallärare Specialpedagog Stadsarkitekt Studie- och yrkesvägledare Systemtekniker Särskollärare Talpedagog Tekniker Telefonist Tolkförmedlare Tolk Undersköterska Utbildare Utbildningssekreterare Utredare Utvecklingschef Utvecklingssekreterare Utbildningsledare VA-chef VA-ingenjör Vaktmästare Verksamhetschef VVS-inspektör Vårdlärare Yrkeslärare Personalbokslut Eslövs kommun 2012

2 2 Innehåll: Personalavdelningen, kommunledningskontoret Produktion och layout: Informationsavdelningen, kommunledningskontoret Foto: Monserrat Perez

3 Medarbetaren vår viktigaste resurs 3 Medarbetaren vår viktigaste resurs Medarbetarna är den viktigaste resursen för att fullgöra kommunens uppdrag. Att medarbetarna trivs, är delaktiga och har inflytande över det egna arbetet är en förutsättning för den attraktiva arbetsplatsen. Arbetsgivarpolitik De folkvalda är kommunens arbetsgivare. Kommunens övergripande arbetsgivarpolitik utformas av kommunstyrelsens arbetsgivarutskott genom det arbetsgivarpolitiska programmet och olika riktlinjer. Kommunens personalavdelning arbetar med strategiska ledningsfrågor som kompetensförsörjning, ledarutveckling, arbetsmiljö, rehabilitering, arbetsrätt, lönerevision och lönehantering i samarbete med utvecklingsavdelningen. Inom några av nämnderna finns personalfunktioner som arbetar med de verksamhetsnära frågorna. Eslövs kommun har en ledardeklaration. Av denna framgår bland annat att den som är chef ska ha en helhetssyn på kommunen, arbeta målinriktat och skapa förutsättningar för kreativitet och verksamhetsutveckling. Nyanställda medarbetare blir inbjudna till en kommungemensam introduktion om hur kommunen fungerar. Introduktionen syftar bland annat till att ge information om kommunens mål, nämnds- och förvaltningsorganisationen och vad man kan förvänta sig av Eslövs kommun som arbetsgivare. De får också möjlighet att träffa kommunalråd och förvaltningschefer. Introduktionen avslutas med en bussrundtur i kommunen. Detta erbjuds två gånger per år. Samverkan med arbetstagarorganisationerna är en viktig del i personalarbetet. Kommunen har ett samverkansavtal med samverkansorgan på olika nivåer i kommunen. Övergripande finns en central samverkansgrupp. Syftet med samverkansorganisationen är att öka delaktigheten bland kommunens anställda och förbättra arbetsmiljön. Löner och kompetensförsörjning Kommunen är en arbetskraftsintensiv organisation. Av kommunens totala kostnader går mer än hälften till personalkostnader. I detta ingår framför allt kostnader för löner, men även för kompetensutveckling, försäkringar, pensioner med mera. Arbetsmiljön prioriteras och målsättningen är att arbeta förebyggande. Kommu- nen tar också ett stort arbetsgivaransvar när det gäller att anställa personer som har olika former av arbetsmarknadsstöd. Lönepolitiken ska bidra till ökad måluppfyllelse och verksamhetsutveckling. Lönepolitiken är en del i personalpolitiken och en förutsättning för att behålla och rekrytera personal. Lönepolitiken ska ha en bra struktur, vara tydlig och upplevas som rättvis av medarbetarna. Kommunen har under de senaste åren arbetat med analys av lönerna ur ett jämställdhetsperspektiv. I samband med den årliga lönerevisionen har extra satsningar gjorts på särskilda grupper. Rekryteringsläget Nämnderna arbetar fortlöpande med nuvarande och framtida rekryteringssituation. Utskottet för Arbete och Försörjning rapporterar en något förhöjd personalomsättning men att rekryteringsläget är gott. Barnoch familjenämnden har haft svårigheter att rekrytera förskollärare, fritidspedagoger, matematik/no-lärare, förskolechefer och rektorer. Rekryteringsmöjligheterna har glädjande nog blivit något bättre under andra halvåret 2012 vad gäller förskollärare, delvis beroende på att förskoleverksamhetens goda kvalitet har uppmärksammats. Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden bedömer att löneläget för rektorer kan komma att påverka rekryteringsmöjligheterna negativt. Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden, som har många specialister vars kunskap är efterfrågad av andra arbetsgivare, har påbörjat ett arbete med att ta fram en kompetensförsörjnings- och kunskapsutvecklingsstrategi för att förebygga en ökad personalomsättning. Vård- och omsorgsnämnden rapporterar fortsatta problem att rekrytera sjuksköterskor till semestervikariat. Pensioner Under 2012 gick 64 medarbetare i pension. Antalet personer som går i pension har varit i princip konstant under de senaste åren och 2010 var det 59 respektive 62 medarbetare som gick i pension. På grund av att det idag är en flytande pensionsålder är det svårt att uppskatta antalet personer som kommer att välja att gå i pension. Den månad medarbetaren fyller 67 år avslutas tillsvidareanställningen i kommunen och medarbetaren går antingen i pension eller fortsätter som visstidsanställd. Men många medarbetare väljer att gå i pension tidigare än vid 67 års ålder, många kring 65-årsåldern.

4 4 Medarbetaren vår viktigaste resurs Antalet personer som går i pension är förhållandevis litet och inga större förändringar i hur många personer som fyller 65 respektive 67 finns inom de närmaste åren. Under 2012 fyllde tio medarbetare 67 år och 50 medarbetare fyllde 65 år fyller tolv medarbetare 67 år och 39 medarbetare 65 år. Medelåldern på de tillsvidareanställda medarbetarna har sjunkit med två år sedan 2010 och är nu 46,7 år. Medarbetaren i siffror individer var anställda under hela eller delar av Årsarbetare Årsarbetare är ett statistiskt mått på hur många årsarbeten som utförts baserat på heltidstjänster. Måttet består av alla utförda arbetstimmar delat på 1700 (statistisk årsarbetstid). Måttet används bland annat för att jämföra kommuner med varandra. Antalet årsarbetare i kommunen har minskat från förra året med 27,4 till årsarbetare 2012 och visas i tabellen nedan. Årsarbetare (antal) Siffran för 2011 är justerad. Barn- och familjenämnden och Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden har minskat med cirka 18 årsarbetare vardera medan Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden har minskat med 27 årsarbetare. Denna minskning beror på överflyttningen av kommunens vatten- och avloppsverksamhet till VA SYD. Kultur- och fritidsnämnden samt Vård- och omsorgsnämnden har ökat sina årsarbeten med 17 respektive 20. I siffrorna ingår effekter av Kulturskolans överflyttning från Barn och Familj till Kultur och Fritid vid halvårsskiftet Tillsvidareanställda Antalet tillsvidareanställda minskade marginellt Den 31 december 2012 var medarbetare tillsvidareanställda i kommunen, vilket är två personer färre än Av dessa var kvinnor och 449 män. Medelåldern var 46,4 år för kvinnor och 47,8 år för män. Antalet årsarbeten som utfördes av tillsvidareanställda medarbetare minskade under 2012 med 52. Heltidsarbetare Andelen tillsvidareanställda som har en heltidstjänst har minskat något de senaste åren, tvärt emot de politiska intentionerna inleddes därför ett projekt som syftar till att införa heltid åt alla tillsvidareanställda under de närmaste två åren. Arbetet började med en workshop där representanter för politiker, chefer, representanter för arbetstagarorganisationerna och personalstrateger skaffade sig en bild kring vilka problem som är förknippade med införandet av heltider och hur dessa problem ska kunna övervinnas. Ur Eslövs kommuns budgetmål för 2013 formuleras satsningen på följande sätt: Kommunen kommer att se till att antalet heltidsanställningar ökar under återstoden av mandatperioden. Antalet heltidstjänster ska vid utgången av 2013 uppnått 75 procent mot dagens 68 procent och vid utgången av procent. Inom heltidsprojektet erbjuds förvaltningarna stöd och riktlinjer för att underlätta de nya arbetssätt som heltid till alla kommer att innebära. I grunden innebär satsningen att gamla invanda sätt att betrakta schemaläggning och bemanning måste ändras och en viss grad av flexibilitet kommer att förväntas av våra medarbetare. Ett gott samarbete med arbetstagarorganisationerna är ovärderligt. It-stöd i form av ett nytt verksamhets- och bemanningssystem för att hantera andra arbetstidsmodeller utan att kostnader och administrationen blir större, är en förutsättning för att projektet ska lyckas. Arbetet med att införa verksamhetssystemet BeSched inleddes i december 2012 och kommer att fortsätta under Andel heltidsanställda av samtliga tillsvidareanställda År Procent 68,7 67,4 67,4 Andelen visstidsanställda Visstidsanställda är medarbetare som anställs på både kortare och längre månadsanställningar. Det vanligaste skälet till detta är att medarbetaren anställs som vikarie för tillsvidareanställd personal, som till exempel är föräldraledig eller sjuk. En annan form av visstidsanställning är de som anställs som en tillfällig extra resurs/ projekt på anställningsformen allmän visstidsanställning, AVA.

5 Medarbetaren vår viktigaste resurs 5 Andel visstidsanställda av totala antalet anställda År Procent Andelen visstidsanställda i relation till de tillsvidareanställda har minskat något under De visstidsanställda utförde 227 årsarbeten under 2012, en ökning med 20 sedan Barn- och familjenämnden har ökat med fem och Vård- och omsorgsnämnden med 17 samtidigt som Utskottet för Arbete och Försörjning och Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden har minskat med fyra respektive fem årsarbetare. Timavlönade I samband med heltidsfrågan har kommunen under de senaste åren även fokuserat på de timavlönade. Timavlönade är personer som anställs dag för dag för att täcka korttidsfrånvaro i de mest arbetskraftsintensiva verksamheterna, till exempel vården och skolan. I gruppen timavlönade ingår även en hel del semestervikarier och personer som anställs på kortare vikariat. Den genomsnittliga månadslönen för tillsvidareanställda medarbetare var den 31 december kronor. Fördelat per kön var den genomsnittliga månadslönen kronor för kvinnor och kronor för män. Personalkostnader inklusive sociala avgifter (miljoner kronor) ,5 873,4 928,8 996,0 1059,6 1070,9 1060,0 1075,6 1110, Timavlönade År Individer Årsarbetare * 214 * I personalbokslutet 2011 var denna siffra 200,2 årsarbetare. Den här typen av siffror är alltid något rörliga. Korrigeringar och tillägg av anställningar som gjorts för 2011 under 2012 har påverkat resultatet för Under 2012 ökade antalet årsarbetare utförda av timavlönade med fem. Antalet arbetade timmar som utfördes var Den största ökningen skedde under första halvåret. Under senare delen av 2012 minskade de timavlönade jämfört med samma period Minskningen beror med stor sannolikhet på heltidssatsningen, men siffrorna kommer att följas upp under Totalt minskade Barn- och familjenämnden sina timavlönade årsarbetare med fyra samtidigt som Kultur- och fritidsnämnden ökade med tre och Vård- och omsorgsnämnden med sju. Vad kostar medarbetarna? Den totala personalkostnaden för 2012 var 1 110,9 miljoner kronor. Detta kan jämföras med föregående år då kostnaden var 1 075,6 miljoner kronor. Löneökningarna under 2012 var i genomsnitt 3,44 procent. I budgeten var 2,6 procent avsatt för kompensation för löneökningar under Skillnaden beror på ett högre utfall inom de centralt tecknade avtalen.

6 6 Vi arbetar för en god arbetsmiljö och hälsa Vi arbetar för en god arbetsmiljö och hälsa I det kommunala handlingsprogrammet för mandatperioden står: Vi ska sätta fokus på arbetsmiljö och personalens hälsa. En god arbetsmiljö ska prägla såväl sättet att leda och organisera arbetet som samverkan mellan människor. En god och säker arbetsmiljö är en viktig strategisk fråga i kommunens arbete med att vara en attraktiv arbetsgivare. Genom ett hälsofrämjande ledarskap skapas förutsättningar för våra medarbetare att främja sin egen hälsa. Arbetsmiljöarbetet ska genomsyra och vara en del av det löpande arbetet i verksamheten. Arbetsmiljöarbetet ska syfta till att skapa en arbetsplats som upplevs stimulerande och utvecklande för alla medarbetare. Arbetsmiljön ska bidra till ett positivt utbyte för medarbetarna i form av ett rikt arbetsinnehåll, tillfredsställelse i arbetet, gemenskap och personlig utveckling. Detta medför en hög effektivitet och servicegrad gentemot våra medborgare. Hälsa och friskvård Friskvård är en viktig del av personalvården. Friska medarbetare som trivs på arbetsplatsen är grunden för en bra och effektiv verksamhet. Det är varje arbetsledares uppgift att arbeta med hälsa och friskvård samt genomföra aktiviteter för personalen. Det är också arbetsledarens uppgift att i de individuella utvecklingssamtalen göra en handlingsplan för friskvård och hälsa. Samtliga medarbetare i Eslövs kommun har kronor per år i friskvårdsbidrag. Detta bidrag kan användas till olika former av fysisk aktivitet som till exempel dans, massage eller gymkort. Alla medarbetare uppmuntras att ta del av det bidrag som erbjuds. Under 2012 utnyttjade 1187 personer friskvårdsbidraget till en kostnad av kronor. Motsvarande siffror för 2011 var 1131 personer och kronor. Må bra-kören är en friskvårdsaktivitet som riktar sig till alla medarbetare i kommunen. En timme i veckan träffas cirka 15 personer med körledare Pernilla Södergren. Kören gjorde två framträdanden i stadhusrestaurangen Majkens under året. Sedan några år tillbaka kan alla medarbetare köpa biljetter via intranätet till teaterbesök såväl i Malmö som i Eslöv, en aktivitet i hälsans tecken som är mycket uppskattad. Inom den grupp hos Kultur- och fritidsnämnden där det förekommer ett mer fysiskt tungt arbete erbjuds personalen massage regelbundet för att förebygga arbetsskador. Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden uppmuntrar medarbetarna att satsa på friskvård och erbjuder möjlighet att investera i sin egen hälsa genom uttag av motionstimme på arbetstid. Medarbetarna har också tagit initiativ till ett flertal gemensamma friskvårdssatsningar, till exempel lunchbugg och styrketräning under överinseende av personlig tränare, i kommunens styrketräningslokal. Servicenämnden startar i mars 2013 projektet Previas Sjuk- och Friskanmälan i samarbete med företagshälsovården. Det finns även exempel på friskvårdssatsningar där anställda uppmuntras till träning genom erbjudande om att delta i motionslopp tillsammans med arbetskamraterna. Flera av nämnderna har använt företagshälsovården i olika satsningar både på individ- och gruppnivå. Hälsotalen sjunker Hälsotalet 2012 var 93,9 procent. Resterande tid var medarbetarna frånvarande på grund av sjukdom. Målet är att hälsotalet ska vara minst 95 procent för Eslövs kommun, enligt avtal med företagshälsovården Previa. Hälsotal Eslövs kommun, procent År Utskottet för Arbete och 93,1 95,4 96,5 Försörjning Barn- och familjenämnden 95,1 94,3 94,2 Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden 97 96,8 96 Kommunstyrelsen, Kommunledningskontoret 95,5 95,6 95,2 Kultur- och fritidsnämnden 97,3 96,1 93,8 Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden 96,6 97,8 96,6 Servicenämnden 95,3 94,2 93,3 Vård- och omsorgsnämnden 93,2 93,5 93 Genomsnitt Eslövs kommun 94,6 94,4 93,9

7 Vi arbetar för en god arbetsmiljö och hälsa 7 Sjukfrånvaro* År Total sjukfrånvarotid, procent 5,9 5,8 5,4 5,6 6,1 Tillgänglig ordinarie arbetstid (timmar) Tiden med långtidssjukfrånvaro, procent 57,7 51,7 47,7 44,1 46,5 Sjukfrånvarotid för kvinnor, procent 6,5 6,2 5,8 6,1 6,5 Sjukfrånvarotid för män, procent 3,9 4,4 3,8 3,7 4,2 Sjukfrånvaro i åldersgruppen 29 år eller yngre, procent 3,7 4,5 4,8 5,3 5,7 Sjukfrånvaro i åldersgruppen år, procent 5,9 5,8 5,6 5,7 6,2 Sjukfrånvaro i åldersgruppen 50 år eller äldre, procent 6,8 6,2 5,4 5,6 6,1 *Siffror i tabellen är justerade jämfört med tidigare år. Hälsotalet för kommunen har sjunkit de senaste åren. Ökningen av sjukfrånvaron är fördelad över alla åldersgrupper och både kvinnor och män, vilket kan ge slutsatsen att det är ett allmänt problem som det måste arbetas med i hela organisationen. Den negativa utvecklingen av hälsotalet är en allmän trend i Sverige. Detta visar statistik från Försäkringskassan. Nämnderna ser problemet med ohälsan som allvarligt och kommer att fortsätta att arbeta med frågan. Det är en viktig signal till att agera och försöka hitta vägar till att få ett stigande hälsotal. Rehabilitering Målet för Eslövs kommun är att alla sjukskrivna medarbetare så snart som möjligt ska återgå till sitt ordinarie arbete. Är inte detta möjligt ska arbetsgivaren söka finna ett alternativt arbete i kommunen. En snabb återgång till arbetet är oerhört viktigt för det slutliga resultatet av rehabiliteringen, även om det ibland innebär deltidsarbete eller tidsbegränsad anställning. De allra flesta av de rehabiliteringsärenden som startades under året avslutades med att medarbetaren återgick till sitt ordinarie arbete. Några ärenden avslutades med att medarbetaren fick nytt arbete inom kommunen. Ett fåtal ärenden avslutades med att medarbetarna fick avsluta sin anställning i kommunen. Eslövs kommun arbetar hårt för att finna individuella lösningar för medarbetarna och samverkar över nämndernas gränser. En samarbetspartner är företagshälsovården som ger medicinska råd och stöd när det behövs i handläggningen av ärendena. Samarbete sker även med Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen med att finna hållbara lösningar för medarbetare i rehabilitering. Arbetsmiljöarbete Under 2012 genomfördes en arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud. Utbildningen gavs i samarbete mellan Eslövs kommun och företagshälsovården Previa. Chefer och skyddsombud från flertalet förvaltningar deltog. Gymnasie- och vuxenutbildningsnämndens samtliga chefer gick arbetsmiljöutbildningen gemensamt. Utskottet för Arbete och Försörjning har under 2012 satsat på en upprustning av handläggarnas utrustning och arbetsredskap, som larm och datorskärmar. Inom Barn- och familjenämnden har några chefer valt att lägga mer fokus på den psykosociala delen, för att minska upplevd stress och öka känslan av delaktighet. Bland annat har föreläsare, som pratat om stresshantering och mindfulness, anlitats. En del avdelningar inom nämnden har gjort förändringar i sättet att leda och till viss del organisatoriskt, till exempel genom införande av arbetsrotation och utökning av grundbemanning. Inom Barn- och familjenämnden genomfördes även en arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud med verksamhetsspecifikt fokus. Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden antog vid årets början ett särskilt treårigt åtgärdsprogram med syfte att förbättra den fysiska såväl som den psykosociala arbetsmiljön. Programmet innehåller även andra delar som inte är direkt arbetsmiljörelaterade. Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden har utöver kommunens medarbetarenkät genomfört en enkät avseende den psykosociala arbetsmiljön. Sammantaget ska det lägga grunden för framtida satsningar. Bibliotek har blivit en utsatt arbetsplats framför allt för ensamarbetande personal. Med anledning av det besökte Arbetsmiljöverket Eslövs stadsbibliotek samt tre av filialbiblioteken under Inom Lagen om stöd

8 8 Vi arbetar för en god arbetsmiljö och hälsa och service till vissa funktionshindrade (LSS), Vårdoch omsorgsnämnden, genomförde Arbetsmiljöverket inspektioner på två gruppboenden avseende tillbudsrapportering. Medarbetarenkäten Under hösten 2012 genomförde kommunen för andra gången en medarbetarenkät. Alla medarbetare med minst tre månaders anställning fick möjlighet att besvara enkäten. I en jämförelse mellan medarbetarenkäten 2010 och 2012 ökade svarsfrekvensen, 81 procent 2012 jämfört med 79 procent På de flesta frågorna syntes en svagt negativ tendens i medarbetarnas svar. Men det varierade mycket mellan nämnderna och mellan enskilda enheter. Det konstaterades att en övervägande majoritet av medarbetarna trivs med sitt jobb och har goda relationer till sina kolleger och chefer. Det förelåg dock skillnader mellan nämnderna och mellan enskilda enheter inom verksamheterna, vilket pekar på behovet att verkligen analysera innehållet i enkäten ute på de enskilda arbetsplatserna. Medarbetarenkäten visar att förutsättningarna är goda för att fortsätta utveckla kommunen som en attraktiv arbetsgivare och att utvecklingsarbetet kan fortsätta med fokus på de områden som framkommit i enkäten. Kommunens ledningsgrupp kommer särskilt att fokusera på två områden: Uppföljning av kompetensutvecklingsinsatser och hur de påverkat kvalitén i verksamheten samt en diskussion om vad begreppet kompetensutveckling står för och vad det innebär för den enskilda arbetsplatsen. Chefens återkoppling till medarbetarna på utfört arbete, uppmuntran till delaktighet i frågor som rör arbetsplatsen samt stöd till balans mellan arbetsliv och fritid. Exempel på utvecklingsområden som uppmärksammats av nämnderna är: Barn- och familjenämnden ser att arbetet med kompetensutveckling måste ses över ytterligare. Även behov av en upplevelse av en förbättrad psykosocial arbetsmiljö uppmärksammas och ska det riktas än mer fokus på. Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden har med hjälp av medarbetarenkäten definierat målarbete, kompetensutveckling och den psykosociala arbetsmiljön som utvecklingsområden. Arbetet med att skapa balans mellan arbete, fritid och eventuellt föräldraskap samt arbetet med att hantera den stress som förekommer är utvecklingsområden som Miljö- och samhällsbyggnadsnämnden kommer att arbeta vidare med. Vård- och omsorgsnämnden har kommit långt i arbetet kring mål och utveckling vilket det goda resultatet i medarbetarenkäten visar. Etappmålet för 2012 var att Minst 85 procent av medarbetarna upplever att Vård och Omsorg är en attraktiv arbetsgivare och att det finns goda förutsättningar för medarbetarna att utvecklas i sitt arbete och ta ansvar för sin del i verksamheten. Ett medelvärde inom de tre olika områdena förutsättningar för att utvecklas, attraktiv arbetsgivare och ta ansvar i sitt arbete har tagits fram utifrån relevanta frågor i medarbetarenkäten. Sedan har ett genomsnittligt medelvärde beräknats utifrån de tre områdena, vilket blev 85 procent. Arbetsskador och tillbud Hot och våld utgör största andelen arbetsskador i kommunen, 96 ärenden av totalt 230 (42 procent). Det handlar bland annat om aggressiva och oroliga brukare som slår, sparkar och hotar personal. En stor del ärenden kommer även från grundskolan. I många fall rör det sig om samma elev eller grupp av elever som genererar anmälningar. Det handlar om lättare skador som blåmärken och smärta efter slag och sparkar. I flera fall kan det härledas till elever med någon form av problem med impulskontroll och utåtagerande beteende. Näst största kategorin är akuta olycksfall, 86 av 230 (37 procent). Exempel på händelser som leder till olycksfall är ryggsträckningar och smärta som uppstått i samband med arbetsställningar i interaktion med brukare eller barn, som när de håller personal i handen, trillar eller slänger sig på marken. Halkolyckor på grund av nymoppade golv har anmälts. Andra exempel är rygg- och vridskador efter tunga lyft, brännskador, snubblingsolyckor samt klämskador. Antalet tillbud har minskat mot föregående år, 87 jämfört med 123 under Även här är det hot och våld som utgör de flesta anmälningarna. Minskningen kan bero på att osäkerhet finns huruvida en händelse ska rapporteras som arbetsskada eller tillbud. Arbetsskador och tillbud totalt för Eslövs kommun År Arbetsskador Tillbud

9 Vi arbetar för en god arbetsmiljö och hälsa 9 Arbetsskador och tillbud, per kategori 2012 Arbetsskador Tillbud Belastningssjukdomar 5 2 Hot och våld Psykosociala sjukdomar 8 0 Akuta olycksfall Färdolyckor 24 2 Övrigt 14 2 Totalt Årlig uppföljning för Eslövs kommun Som ett led i att öka politikernas inblick i arbetsmiljöfrågorna har den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet för 2012 genomförts. Syftet är att säkerställa att arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt arbetsmiljöpolicyn, föreskriften AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete, samt för att uppnå förbättringar i arbetsmiljöarbetet. I Eslövs kommuns arbetsmiljöpolicy står att läsa att en god arbetsmiljö ska prägla Eslövs kommuns arbetsplatser. Den goda arbetsmiljön omfattar såväl sättet att leda och organisera arbetet som samverkan mellan människor. Bristande arbetsmiljöarbete kan leda till konsekvenser för den enskilda medarbetaren såväl som för hela verksamheten. Brister i arbetsmiljöarbetet kan öka riskerna för olycka och olycksfall. Okunskap kan leda till brister i medverkan och delaktighet och det kan ge en uppfattning om en otrygg arbetsplats. Om inte rutinerna för det systematiska arbetsmiljöarbetet är kända eller följs ökar risken för att arbetsmiljöaspekter inte uppmärksammas och/eller följs upp i samband med förändringar. Det finns en risk att åtgärder som behövs inom arbetsmiljöområdet inte vidtas eller följs upp. Felaktiga beslut kan fattas och saker kan hamna mellan stolarna. Den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet är en metod för att säkerställa att de åtgärder som förvaltningarna beslutat om följs och följs upp. Det fångar upp de brister som kan finnas och tydliggör i organisationen vilka områden som bör prioriteras. Sammanställningen syftar till att ge arbetsgivaren Eslövs kommun, politikerna, ett underlag för att kunna fatta beslut kring det systematiska arbetsmiljöarbetet och kring eventuella satsningar på området. Samtliga förvaltningar har genomfört uppföljningen genom att besvara checklistan, analysera svaren samt skapat en handlingsplan med förbättringsområden och åtgärder. Samtliga förvaltningars handlingsplaner har behandlats i samverkan med de fackliga organisationerna samt i respektive nämnd/utskott. I analysdelen lyfts fram de områden som är av kommunövergripande karaktär, där man kan se ett mönster över Eslövs kommuns verksamheter. Analys Fördelning av arbetsmiljöuppgifter Ett flertal förvaltningar lyfter fram en problematik med fördelningen av arbetsmiljöuppgifterna. I vissa fall förekommer en obalans mellan uppgifter, befogenheter och resurser och i andra fall lyfts fram att uppgiftsfördelningen inte är fullt ut känd i verksamheten. Exempel på åtgärder som beslutats på förvaltningarna: Åtgärdsförslag för att förbättra fördelningen av arbetsmiljöuppgifter tas fram för samtliga avdelningar och sammanställs för förvaltningen. Respektive chef inom förvaltningen, som upplever en obalans, ska upprätta en handlingsplan för åtgärder. Belysa frågan om fördelning av arbetsmiljöuppgifter vid organisationsförändringar. Systematiska samtal mellan medarbetare och chef. Arbeta efter kommunens nya rutiner för fördelning av arbetsmiljöuppgifter, antagna Rutiner, riktlinjer och policydokument Det finns till viss del en okunskap om arbetsmiljöpolicyn, det arbetsgivarpolitiska programmet samt rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet i flera förvaltningar. Det behövs en bättre genomgång av samtliga styrdokument på arbetsmiljöområdet för medarbetarna. Förvaltningarna behöver arbeta med att säkerställa att rutinerna är kända i verksamheten samt att de följs. Exempel på åtgärder som beslutats på förvaltningarna: Kommunens styrdokument ska vara en stående punkt på arbetsplatsträffarna. Samtliga chefer inom förvaltningen får i uppdrag att genom upprättande av en arbetsplatsspecifik rutin årligen gå igenom arbetsmiljöpolicyn och det arbetsgivarpolitiska programmet. Genom upprättande av en arbetsplatsspecifik rutin årligen säkerställa att rutinerna för det systematiska arbetsmiljöarbetet är kända och följs i vardagsarbetet. Information och utbildning till chefer genom bland annat arbetsmiljöutbildning och introduktion av nyanställda chefer. Utbildning för chefer, personal och elever i kommunens rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

10 10 Vi arbetar för en god arbetsmiljö och hälsa Konsekvensanalyser och riskbedömningar Flera förvaltningar har sett att konsekvensanalyser och riskbedömningar inte alltid görs i samband med verksamhetsförändringar. En förbättring av dokumentationen i olika sammanhang lyfts även fram samt uppföljning. Exempel på åtgärder som beslutats på förvaltningarna: Informera chefer om vikten av att genomföra konsekvensanalyser. Följa upp hur förvaltningen arbetar med konsekvens analyser. Förbättra rutiner om beskrivning av arbetsmiljöfaktorer. Introduktion för nyanställd personal Flertalet förvaltningar har uppmärksammat att introduktionen för nyanställd personal brister. Exempel på åtgärder som beslutats på förvaltningarna är: Skapa tydligare introduktionsplaner samt förbättra uppföljningen. Utbilda cheferna i kommunens rutiner för introduktion av nyanställda. Förtydligande av ansvaret för enhetschefer kring arbetsplatsspecifik introduktion, främst gällande vikarier. Översyn av introduktionsplaner. Framställande av förvaltningsspecifikt introduktionspaket. Vid framtagning av ny förvaltningsspecifik rutin säkerställa att nyanställda får tillräcklig information om arbetsmiljöfrågor. Jämförelse mellan åren Eslövs kommun har för tredje året i rad genomfört den årliga uppföljningen av arbetsmiljöarbetet. Gällande fördelning av arbetsmiljöuppgifter har frågan lyfts med olika infallssvinklar. Kommunövergripande åtgärdsförslag för 2011 var att revidera kommunens rutiner. Nya rutiner fastställdes av kommunfullmäktige Detta område kommer att särskilt studeras vid 2013 års uppföljning. En problematik som har lyfts fram samtliga år är bristande kunskap om rutiner, riktlinjer och policydokument inom arbetsmiljöområdet och att förvaltningarna behöver arbeta med att säkerställa att de är kända och att de följs. Flera förvaltningar har beslutat om specifika rutiner, utbildningar och information. I den årliga uppföljningen för 2011 beslutades att personalavdelningen skulle bistå cheferna med ett informationsmaterial. Personalavdelningen beslutade att fokusera på den information som finns på kommunens intranät och att kontinuerligt tillhandahålla arbetsmiljöutbildningar, i samarbete med företagshälsovården, för chefer och skyddsombud. Bristande arbete med genomförande, dokumentation och uppföljning av riskbedömningar och konsekvensanalyser har lyfts fram samtliga år. Det fjärde utvecklingsområdet som lyftes 2011 var skriftliga rutiner vid riskfyllda arbetsuppgifter/arbeten. Endast två förvaltningar konstaterar i årets uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet att det fortfarande förekommer brister i arbetet. Arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud är en viktig satsning för att öka och upprätthålla en god kompetens inom arbetsmiljöområdet. Det är mycket viktigt att cheferna genomgår utbildning kontinuerligt för att förebygga de eventuella konsekvenser som ett bristande arbetsmiljöarbete kan medföra. Cheferna bör genomgå en arbetsmiljöutbildning vart femte år eftersom reglerna inom arbetsmiljöområdet förändras fortlöpande. Vid fjolårets årliga uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet beslutades att personalavdelningen under året skulle genomföra en kartläggning för att ta reda på hur många av Eslövs kommuns chefer som genomgått en arbetsmiljöutbildning inom en femårsperiod. Resultatet av kartläggningen visade att av de 76 chefer som besvarat enkäten saknar 17 chefer en arbetsmiljöutbildning, sju chefer har en utbildning äldre än fem år och tio chefer planerar att gå en arbetsmiljöutbildning under 2013.

11 Vår kompetens 11 Vår kompetens I det kommunala handlingsprogrammet för mandatperioden står: Vi ska fortsätta arbetet med kompetensutveckling av vår personal och Vi ska erbjuda våra chefer bra kompetens- och ledarskapsutbildningar. Enligt definitionen av kompetensutveckling, som används i kommunens arbete med Investors in People är det alla slags aktiviteter för att bredda eller höja en medarbetares eller grupps kompetens, från formella utbildningar till lärande på jobbet. När det gäller utveckling av chefer finns ett behov av att de får samma bild av sin roll som representanter för kommunen. Ledarforum har hållts vid två tillfällen under 2012 med temat den attraktiva arbetsgivaren. Här diskuterades det gemensamma kommunala uppdraget och relationen till uppdragsgivaren. Kommungemensamma utvecklingsinsatser under året är bland annat en gemensam arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud, utbildning i inköp och upphandling, i ärendehanteringssystemet Platina, rekryteringsverktyget Offentliga Jobb och systematiskt brandskyddsarbete. Kommunen har även satsat på att utbilda ett 60-tal medarbetare i projektmetodik. Detta har kompletterats med att kommunledningen utbildats i projektbeställning och styrning. Samtliga chefer inom Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden utbildades under hösten 2012 i ett chefsprogram bestående av ekonomi, rehabilitering, arbetsgivarpolitik och policyer. All personal inom Vuxenutbildningen och Yrkeshögskolan utbildades under två dagar i ledarskap, kommunikation, grupputveckling, it och kvalitetsarbete. Inom Barn- och familjenämnden arrangerades en gemensam kvalitetsdag under temat Lärandets under där förskolorna fick visa upp och berätta om goda exempel från den egna verksamheten. För personalen inom Vård-och omsorgsnämnden har det getts fyra storföreläsningar inom områdena mångfald, ADHD, anhörigstöd och Lex Sarah. Under våren genomfördes den årliga kvalitetsdagen för all personal. En annan specialinsats är en utbildning inom ramen för ett samarbetsprojekt kring implementeringen av barnkonventionen, där ett hundratal medarbetare och chefer fått en grundutbildning för att ta hänsyn till barnperspektivet i alla beslut som fattas. Under 2012 inledde Eslövs kommun ett samarbete med Malmö högskola där forskningsresultat kan spridas till kommunens anställda under rubriken Forskning för framtiden. Vid det första tillfället föreläste Anders Wigerfelt om hatbrott. All personal inom Kultur- och fritidsnämnden har gått en utbildning inom hot och våld. Andra satsningar som kan nämnas är Miljö- och samhällsbyggnadsnämndens arbete med införande av Företagslots, som har lett till ökade kunskaper och insikter om andra nämnders arbetsområden, men också till en ökad förståelse för näringsidkarens arbetsvillkor och behov.

12 12 Eslövs kommun en attraktiv arbetsgivare Eslövs kommun en attraktiv arbetsgivare Arbetsgivarutskottets ordförande Henrik Wöhlecke kommenterar 2012 Är Eslövs kommun en bra arbetsgivare? Det hoppas jag att vi är. Ett av våra mål är att vara en attraktiv arbetsgivare. Det är viktigt för att kunna rekrytera unga människor. Många 40-talister lämnar verksamheten. Hur fungerade rekryteringen förra året? Hittills har vi kunnat rekrytera den personal vi behöver. Det har varit gott om sökande till de flesta tjänster. Men det kan också vara en del av konjunkturen. Vi måste bli bättre på att erbjuda heltidstjänster, så att anställda kan försörja sig på sin lön. Vad jag har sett tidigare har det gått åt fel håll. Det stoppades förra året men vi fick inte någon ökning av andelen heltidsanställda. Vilka frågor har varit de stora i arbetsgivarutskottet under året? Heltidsprojektet är på dagordningen vid varje sammanträde. Det är den stora frågan vid sidan om det dagliga. En annan viktig fråga är att anpassa organisationen, att minska där det behövs och öka där det behövs. Anpassningen av gymnasiets organisation är en svår fråga, där arbetet pågår. Det är viktigt att det blir klart så snabbt som möjligt så att en ny organisation blir satt och de som ska vara kvar känner sig trygga. Hur mycket diskuterades lönesättningen i kommunen? Vi försöker se över om någon personalgrupp behöver prioriteras särskilt. I mån av utrymme ser vi över lönesättningen och gör prioriteringar. Ett av våra mål är att fortsätta arbeta för jämställda och rättvisa löner. Det handlar om rättvisa löner inom organisationen men också att ligga rätt i förhållande till andra kommuner. Vi jämför oss med den kommunala omvärlden. Ofta är det svårt att jämföra med det privata. Lönerna är en del i att vara en attraktiv arbetsgivare. Trivseln på arbetsplatsen är en annan viktig del. Att vara en bra arbetsgivare handlar om att arbeta på ett sådant sätt att vår personal känner stolthet över att arbeta för Eslövs kommun. Arbetsgivarutskottets ordförande, Henrik Wöhlecke. I de kommunala målen ingår fortsatt arbete med kompetensutveckling av de anställda och att erbjuda chefer kompetens- och ledarskapsutbildningar. Hur har det gått? Jag hoppas att vi lever upp till målen om kompetensutveckling. Vi har haft utbildningsinsatser på chefssidan. Det är viktigt att komma ihåg att kompetensutveckling inte bara är att åka på kurser. Det sker mycket kompetensutveckling internt, i det dagliga arbetet. Ett område där jag tror att vi kan bli bättre är att ge ungdomar möjlighet att prova på betald praktik. Det gäller inte bara kommunen. Det är många unga som saknar jobb och därför borde både vi och andra bli bättre på att ge dem möjlighet att prova på ett jobb. Jag hoppas att vi tillsammans med Arbetsförmedlingen kan genomföra sådana satsningar. Senast december 2014 ska alla tillsvidareanställda i kommunen ha en heltidsanställning. Kommer kommunen att klara det? Jag hoppas det. Men det kommer att krävas ett givande och ett tagande. Det kommer att innebära förändringar för de anställda. Satsningen innebär också att det blir färre människor som arbetar i den kommunala verksamheten. Sedan kommer det alltid att finnas personer som vill ha en lägre arbetstid.

13 13

14 14 Adress Eslövs kommun, Eslöv Telefon E-post Webb