Staplade visstidsanställningar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Staplade visstidsanställningar"

Transkript

1 Sixten Folebäck Staplade visstidsanställningar - flexibilitet på arbetstagarens bekostnad? Stacked term contracts - flexibility at the employee's expense? Rättsvetenskap C-uppsats Termin: VT 2015 Handledare: Gunvor Axelsson Karlstad Business School Karlstad University SE Karlstad Sweden Phone: Fax:

2 Sammanfattning Med större krav på en mer flexibel arbetsmarknad har antalet visstidsanställningar ökat i EU. Till följd av detta ingick arbetsmarknadsparterna UNICE, CEEP och EFS ett ramavtal om visstidsarbete som mynnade ut i rådets direktiv 1999/70/EG. Syftet med direktivet är att förbättra visstidsarbetets kvalitét dels genom att säkerhetsställa att principen om ickediskriminering tillämpas och dels genom att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar. År 2007 genomfördes en reform av tidsbegränsade anställningar i Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS, som innebar att flera visstidsanställningar fördes samman till en gemensam allmän visstidsanställning och att kravet på objektiv grund för dess ingående avskaffades. Reformen möttes av stark kritik från Tjänstemännens centralorganisation, TCO, som anmälde Sverige till EU-kommissionen för bristande genomförande av visstidsdirektivet. Mot denna bakgrund syftar denna uppsats till att redogöra för om Sverige har implementerat visstidsdirektivet på ett tillfredsställande sätt eller om svensk rätt gynnar missbruk av staplade visstidsanställningar. TCO:s anmälan resulterade i att kommissionen inledde ett överträdelseärende där Sverige uppmanas att vidta nödvändiga åtgärder för att direktivet ska anses vara korrekt genomfört. Den svenska regeringen har dock konsekvent hävdat att den nuvarande lagstiftningen uppfyller kraven i direktivet. Huruvida Sverige har varit framgångsrika med implementeringen av EU:s visstidsdirektiv får betraktas som ytterst tveksamt och det är först vid en djupare granskning det går att ana brister i lagstiftningen. Nyckelord: flexibilitet, anställningsskydd, visstidsanställningar, visstidsdirektivet.

3 Innehållsförteckning 1 INLEDNING BAKGRUND SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR AVGRÄNSNINGAR BEGREPP METOD DISPOSITION EU-RÄTT REGELVERK Förordningar Direktiv Beslut EU OCH ARBETSRÄTTEN FLEXICURITY Danmarks gyllene triangel ATYPISKA ANSTÄLLNINGAR BAKGRUND TILL VISSTIDSDIREKTIVET VISSTIDSDIREKTIVET SVENSK RÄTT ANSTÄLLNINGSFORMER RÄTTSUTVECKLINGEN TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR Allmän visstidsanställning Vikariat Säsongsanställning När arbetstagaren har fyllt 67 år Provanställning RÄTTSVERKNINGAR AV OTILLÅTNA TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR FÖRETRÄDESRÄTT TILL ÅTERANSTÄLLNING ARBETSGIVARENS INFORMATIONSSKYLDIGHET AVSLUTNING AV TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR REGLERING AV VISSTIDSANSTÄLLNINGAR I KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtal mellan Bemanningsföretagen och LO Kollektivavtal mellan Unionen och Svensk Handel Kollektivavtal mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall KRITIK MOT SVERIGES IMPLEMENTERING AV VISSTIDSDIREKTIVET BAKGRUND TCO:S KRITIK MOT SVERIGES IMPLEMENTERING AV VISSTIDSDIREKTIVET TCO:s kritik mot Sveriges implementering av klausul TCO:s kritik mot Sveriges implementering av klausul KOMMISSIONENS FORMELLA UNDERRÄTTELSE SVERIGES SVAR PÅ KOMMISSIONENS FORMELLA UNDERRÄTTELSE KOMMISSIONENS KOMPLETTERANDE MOTIVERAT YTTRANDE SVERIGES SVAR PÅ KOMMISSIONENS KOMPLETTERANDE MOTIVERAT YTTRANDE RESULTAT OCH ANALYS HUR UPPFYLLER SVENSK RÄTT EU:S VISSTIDSDIREKTIV?... 30

4 5.2 VILKEN KRITIK HAR RIKTATS MOT SVERIGES INFÖRANDE AV VISSTIDSDIREKTIVET? SLUTSATS KÄLLFÖRTECKNING OFFENTLIGT TRYCK Europeiska Unionen Sverige LITTERATUR RÄTTSFALLSFÖRTECKNING Arbetsdomstolen EU-domstolen INTERNETKÄLLOR KOLLEKTIVAVTAL... 38

5 Förkortningslista AD CEEP EFS EG EU FEU FEUF IF Metall Kommissionen LAS LO Rådet SACO SCB TCO UNICE Visstidsdirektivet Arbetsdomstolen The European Centre of Enterprises with Public Participation Europeiska fackliga samorganisationen Europeiska gemenskaperna Europeiska unionen Fördraget om Europeiska unionen Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt Industrifacket Metall Europeiska kommissionen Lag (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Europeiska rådet Sveriges akademikers centralorganisation Statistiska centralbyrån Tjänstemännens centralorganisation The Union of Industrial and Employers Confederation of Europé Rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtal om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNIC och CEEP 1

6 1 Inledning 1.1 Bakgrund År 1999 upprättade arbetsmarknadsparterna UNICE 1, CEEP 2 och EFS 3 ett ramavtal om visstidsarbete för att möta kraven på en allt mer flexibel arbetsmarknad utan att urholka enskilda arbetstagares anställningsskydd. Ramavtalet fastställer allmänna principer och minimikrav i samband med visstidsarbete med syfte att motverka missbruk av flera på varandra följande visstidsanställningar. Samtidigt skulle kvaliteten för visstidsarbete förbättras genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas. Ramavtalet antogs genom rådets direktiv 1999/70/EG. 4 År 2007 utökades möjligheterna till tidsbegränsade anställningar i LAS 5 ytterligare med motiveringen att anställningsformen spelar en mycket viktig roll för att arbetsgivare skall kunna anställa vid tillfälliga arbetstoppar. Regeringen framhöll också att den höga arbetslösheten bland ungdomar och invandrare kan ha samband med anställningsskyddslagens mindre flexibla bestämmelser och att tidsbegränsade anställningar därför är en viktig bro in i arbetslivet för unga och invandrare års reform innebar att flera visstidsanställningar fördes samman till en gemensam allmän visstidsanställning och att kravet på objektiv grund för dess ingående avskaffades. 6 Med anledning av de nya reglerna anmälde Tjänstemännens centralorganisation, TCO, Sverige till EU-kommissionen för bristande genomförande av visstidsdirektivet. Enligt TCO skapar den nya allmänna visstidsanställningen stora möjligheter till staplade visstidsanställningar eftersom de kan kombineras med varandra och i praktiken inte är begränsade i tid. 7 Det går därmed att ifrågasätta om Sverige har implementerat visstidsdirektivet på ett tillfredsställande sätt eller om svensk rätt gynnar missbruk av staplade visstidsanställningar. 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med denna uppsats är att redogöra för om Sverige har implementerat EU:s visstidsdirektiv på ett tillfredställande sätt eller om svensk rätt gynnar missbruk av staplade visstidsanställningar. Följande frågeställningar har ställts upp: - - Hur uppfyller svensk rätt EU:s visstidsdirektiv? Vilken kritik har riktas mot Sveriges införande av visstidsdirektivet? 1 Europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen. 2 Europeiska centrumet för offentliga företag. 3 Europeiska fackliga samorganisationen. 4 Direktiv 1999/70/EG, om ramavtalet om visstidsarbete. 5 Lag (1982:80) om anställningsskydd. 6 Prop. 2006/07: TCO:s Anmälan mot Konungariket Sverige. 2

7 1.3 Avgränsningar Denna uppsats avser att redogöra för den svenska regleringen av visstidsanställningar i förhållande till visstidsdirektivet. Det är endast den del av visstidsdirektivet som rör missbruk av på varandra följande visstidsanställningar som behandlas. Således behandlas inte de delar i klausul 4 som tar sikte mot diskriminering av visstidsanställda. Det kommer inte att redogöras för några förslag på lagändringar kring visstidsanställningar som inte heller lett till några förändringar i lagen. En stor del av visstidsanställningar regleras i kollektivavtal vilket av utrymmesskäl endast kommer att beröras ytligt. Vidare redogörs endast för det mest centrala i den omfattande dialogen mellan den svenska regeringen och EU-kommissionen. 1.4 Begrepp I denna uppsats används en del begrepp synonymt. De är; EU-kommissionen och kommissionen, visstidsdirektivet och direktivet samt tidsbegränsade anställningar och visstidsanställningar. Med regeringen avses alliansregeringen som satt vid makten mellan 2006 och Metod Uppsatsen har författats med utgångspunkt i den rättsdogmatiska metoden, vilket innebär att gällande rätt, de lege lata, fastställs utifrån de accepterade rättskällorna lagar, förarbeten, rättspraxis och doktrin. 8 Förutom den rättsdogmatiska metoden har också en subjektiv lagtolkning gjorts vilket innebär att lagtexten tolkas med hjälp av lagens förarbeten och praxis. 9 Vidare förekommer också en teologisk lagtolkning vilket innebär en hermeneutisk ansats där slutsatser dras utifrån ändamålet med lagstiftningen. 10 Den arbetsrättsliga regleringen kan förstås och förklaras utifrån ett flertal olika perspektiv. Det perspektiv som kanske har funnits allra längst fokuserar helt på att skydda arbetstagarna. På senare tid har detta perspektiv dock kommit att ersättas av synsätt som understryker regleringens förhållande till arbetsmarknadens och ekonomins funktionssätt. Andra perspektiv betonar hur den arbetsrättsliga regleringen är bunden av de rådande produktionsformerna och att det snarare är de ekonomiska realiteterna som fastställer rättens innehåll, i stället för tvärtom. Ytterligare förklaringsmodeller framhäver den arbetsrättsliga regleringen som en marknadsrestriktion vilken skapar inlåsningseffekter, arbetsmarknadssegregation och motverkar ekonomisk utveckling. 11 Avsikten med den här uppsatsen är att den arbetsrättsliga regleringen avseende tidsbegränsade anställningar ska förstås utifrån mer än bara ett perspektiv med reservation för ett ensidigt fokus på arbetstagares anställningsskydd. Genom att bygga upp hypoteser om utifrån vilka funktioner, ändamål eller syften reglerna bäst kan förstås 12 har jag försökt förklara innebörden av dem och dess konsekvenser. Ett väl definierat problem underlättar arbetet när det är dags att söka, välja ut och värdera material. 13 Därför har stor tankemöda ägnats åt att finna ett ämne som känns både aktuellt, intressant och framför allt har ett problem att analysera. Problemet har också analyserats 8 Korling & Zamboni, Juridisk metodlära, s Zetterström, Juridik och juridikens metod som ett arbetsverktygs, s A.a. s. 5 f. 11 Malmberg, Vad handlar arbetsrättslig reglering om? s A.a. s Sandgren, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s

8 utifrån en rad olika rättskällor för att på bästa sätt kunna ge svar på ställda frågeställningar. Ett viktigt moment är att våga välja bort material och bortse från sådant som inte är direkt relevant. 14 Därför har noga övervägda avgränsningar gjorts för att hålla skrivandet på rätt kurs med fokus på syfte och frågeställningar. EU-rätten och dess regelverk har författats med utgångspunkt i primär- och sekundärrätten där rådets direktiv 199/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete har varit min främsta källa. Bakgrunden till direktivet har författats med hjälp av dess inledning och allmänna överväganden. Klausulerna 1, 2 och 3 har använts för att förklara direktivets syfte, räckvidd och definition av begreppet visstidsanställd. Klausul 5 där bestämmelser för att förhindra missbruk stadgas har ägnats stor uppmärksamhet och haft en central roll under hela uppsatsskrivande. Vidare har klausul 8 använts för att presentera direktivets genomförandebestämmelser. Slutligen har EU-domstolens rättspraxis använts för att fastställa hur klausulerna ska tolkas och vilka krav som ställs på medlemsländerna för att direktivet ska anses vara korrekt genomfört. Svensk rätt har skrivits med utgångspunkt i LAS reglering av tidsbegränsade anställningar och dess förarbeten. Förarbetena har använts för att få förståelse för lagstiftarens intention och tolkning av tidsbegränsade anställningar i LAS. Arbetsdomstolens rättspraxis har använts för att ge förståelse för hur reglerna om tidsbegränsade anställningar i LAS ska tolkas. Eftersom kollektivavtal spelar en stor roll på den svenska arbetsmarknaden 15 har tre exempel på sådan reglering av tidsbegränsade anställningar använts. Syftet är att visa hur regleringen av tidsbegränsade anställningar i kollektivavtal kan skilja sig från den ursprungliga regleringen i LAS. Kritik mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet har skrivits med utgångspunkt i TCO:s anmälan mot Sverige. Kommissionens formella underrättelse, motiverade yttrande och kompletterade motiverade yttrande har använts för att redogöra för kommissionens kritik mot den svenska lagstiftningen angående visstidsanställningar. Sveriges svar på nämnda skrivelser har stått som motpol för att få en helhetsbild av överträdelseärendet. Slutligen har TCO:s hemsida hårdbevakats för att ge senaste nytt om överträdelseärendet. 1.6 Disposition Kapitel ett inleds med en bakgrundsbeskrivning för att introducera läsaren i ämnet. Därefter följer syfte, frågeställningar, avgränsningar och begrepp. Det redogörs även för den valda metoden och uppsatsen disposition. Kapitel två behandlar EU-rätten där det först ges en kort presentation av EU:s regelverk följt av arbetsrätten inom EU där det också redogörs för centrala begrepp som flexicurity och atypiska anställningar. Därefter har vi nått fram till visstidsdirektivet som inleds med en kort bakgrund före de olika klausulerna presenteras. Kapitlet avslutas med olika rättsfall som fått betydelse för hur centrala begrepp i direktivet ska tolkas. Kapitel tre presenterar tidsbegränsade anställningar i den svenska arbetsrätten med rättsfall från AD som syftar till att klargöra hur centrala begrepp ska tolkas. Därefter beskrivs rättsverkningar av otillåtna tidsbegränsade anställningar, företrädesrätt till återanställning, 14 Sandgren, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s Glavå, Arbetsrätt, s

9 arbetsgivarens informationsskyldighet och avslutning av tidsbegränsade anställningar. Kapitlet avslutas med hur regleringen av visstidsanställningar kan se ut i tre olika kollektivavtal. Kapitel fyra redogör för kritik mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet. Först ges en kort bakgrund innan TCO:s kritik presenteras. Därefter följer dialogen mellan kommissionen och den svenska regeringen. Kapitel fem presenterar uppsatsens resultat och analys där det ges svar på frågeställningarna hur svensk rätt uppfyller visstidsdirektivet och vilken kritik som riktats mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet. Kapitel sex redogör för författarens slutsatser och åsikter kring Sveriges implementering av visstidsdirektivet. 5

10 2 EU-rätt 2.1 Regelverk EU:s regelverk består av de grundläggande fördragen, medlemsländernas anslutningsfördrag, ingångna internationella konventioner och den lagstiftning som utvecklats inom EU, främst genom förordningar och direktiv. Vidare består EU:s regelverk av rekommendationer och yttranden samt den rättspraxis som har utvecklats av EU-domstolen. EU-domstolens rättspraxis har en oerhört stor betydelse för unionsrätten då fördragens och rättsakternas bestämmelser är allmänt hållna och det ofta saknas förarbeten. EU:s regelverk kan grovt delas in i primär- och sekundärrätt. 16 Primärrätten består i första hand av de grundläggande fördragen. Fördraget om Europeiska unionen (FEU), Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF) samt Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan). 17 Till primärrätten hör också de protokoll och förklaringar som är knutna till fördragen samt anslutningsfördragen. EU-fördragen innehåller i allmänhet endast ramen och grundprinciperna för normsystemet och fungerar som ett ramfördrag. 18 Sekundärrätten består i huvudsak av förordningar, direktiv och beslut som i en sammanfattande term benämns som rättsakter. Lagstiftningsakter, som är den mest centrala formen av rättsakter, antas av rådet och Europaparlamentet antingen enligt ordinarie lagstiftningsförfarande eller genom ett särskilt lagstiftningsförfarande enligt artikel FEUF. Sekundärrätten ska tolkas i överensstämmelse med primärrätten på vilken den är byggd. Med andra ord ska en bestämmelse som kan tolkas på flera sätt i sekundärrätten tolkas på det sätt som ligger närmast och är förenligt med fördragen. Slutligen har domstolen slagit fast att det är innehållet i en rättsakt som är avgörande och inte den formella beteckningen som givits av den utfärdande institutionen Förordningar EU:s förordningar har en allmän giltighet och är i alla delar bindande och direkt tillämpliga i varje medlemsland enligt artikel FEUF. Förordningar har särskild stark genomslagskraft och det är i första hand med stöd av dem som EU utövar sina befogenheter. De tillämpas av domstolar och myndigheter men kan även åberopas av enskilda medborgare. En EU-förordning ska inte implementeras i nationell rätt utan markerar i stället att medlemsländerna ska undvika egen nationell lagstiftning på området. Förordningar har stor betydelse på många områden som till exempel utrikeshandeln, konkurrensrätten och inte minst arbetstagares fria rörlighet Bernitz & Kjellgren, Europarättens grunder, s A.a. s A.a. s A.a. s A.a. s. 31 f. 6

11 2.1.2 Direktiv Ett direktiv avser att uppnå resultat och är bindande för medlemsländerna. Syftet är att fastställa gemensamma mål och krav på resultat. Däremot är det upp till varje medlemsland att själva bestämma tillvägagångssätt och implementera direktivet i den nationella lagstiftningen. Ett direktiv riktar sig till medlemsländerna och inte till enskilda medborgare. Ett land som redan uppfyller kraven i ett direktiv behöver inte vidta några åtgärder, så kallad normharmoni. EU-domstolen har gjort klart att det inte finns utrymme för försumlighet och det finns strikta krav på att medlemsländerna ska implementera direktiv på ett lojalt och komplett sätt. 21 Ett nytt direktiv har vanligtvis en tidsgräns på mellan ett och tre år inom vilken direktivet ska ha implementerats i den nationella lagstiftningen. Ett medlemsland som inte klarar av att implementera ett direktiv inom den angivna tidsgränsen gör sig skyldig till fördragsbrott. Trots kännbara ekonomiska böter är det vanligt att medlemsländer släpar efter med implementeringen av ett direktiv. Även Sverige ställer sig till denna skara. Försumligheten skapar stora problem som fördröjer integrationsprocessen vilket ofta är en nackdel för enskilda medborgare. Det är kommissionen som har en omfattande övervakningsuppgift och för talan om fördragsbrott mot medlemsländerna i EU-domstolen. 22 Direktiv används i huvudsak för att harmonisera lagstiftningen i medlemsländerna och dess utformning kan skilja sig kraftigt. Ett detaljerat direktiv som i hög grad bestämmer utformningen av medlemsländernas lagstiftning och dessutom föreskriver en skyddsnivå som varken får under- eller överskridas kallas maximidirektiv. Ett sådant direktiv kan i sak ligga nära en färdig lag. Ett direktiv som bara avser någon eller några särskilda frågor och där medlemsländerna tillåts tillämpa längre gående skyddsbestämmelser kallas minimidirektiv Beslut Beslut fattas av rådet eller kommissionen och används ofta för att avgöra konkreta rättsfrågor. Beslut är vanligtvis av individuell karaktär och kan adresseras till antingen individer, juridiska personer eller medlemsländer. Enligt artikel FEUF är ett beslut till alla delar bindande för dem som det är riktat till. Förordningar, direktiv och beslut får bindande verkan när de offentliggörs i Europeiska unionens officiella tidning, EUT enligt artikel 297 FEUF EU och arbetsrätten Inom EU har arbetsmarknadsfrågor länge varit ett eftersatt område och arbetsmarknadsvillkoren och arbetsrätten skiljer sig åt en hel del mellan medlemsländerna. 25 En anledning är att sådana frågor länge har ansetts vara varje medlemslands enskilda angelägenhet. Olikheter mellan medlemsländernas nationella arbetsrättsliga lagstiftning kan skapa disharmoni och eventuella hinder för utvecklingen inom EU. Inom EU råder dock den så kallade närhetsprincipen som innebär att gemensamma lösningar på EU-nivå endast skapas då frågan inte går att lösa på nationell nivå. Det innebär att det numera finns tämligen 21 Bernitz & Kjellgren, Europarättens grunder, s A.a. s A.a. s A.a. s Nyström, EU och arbetsrätten, s

12 heltäckande reglering på en del områden medan det inom andra områden endast finns reglering i vissa avgränsade sakfrågor. 26 För den svenska arbetsrätten har det inte inneburit särskilt omfattande regeländringar för att den ska anpassas till EU-arbetsrätten. Det är först på senare år som den svenska arbetsrätten och EU-arbetsrätten har kommit på viss kollisionskurs i samband med att det klargjorts att arbetsrätten i EU är underordnad den fria rörligheten Flexicurity Sättet att arbeta och leva i EU förändras i snabb takt och en förutsättning för anpassning är en mer flexibel arbetsmarknad. 28 I kombination med en trygghetsnivå som tar hänsyn till både arbetsgivarens och arbetstagares behov är EU:s mål att skapa fler och bättre jobb för att kunna hantera förändringar och nya sociala risker. Som ett led i detta utvecklades flexicuritymodellen som syftar till att ge EU-medborgare en möjlighet att under hela sitt arbetsliv hitta jobb och ha goda karriärmöjligheter i en ständigt förändrad ekonomisk omgivning. Flexicurity syftar också till att hjälpa både arbetsgivare och arbetstagare att utnyttja alla möjligheter som en globalisering medför. Därmed skapas en situation där flexibilitet och trygghet kan förstärka varandra. 29 Flexicurity kan definieras som en integrerad strategi för att på samma gång öka både flexibiliteten och tryggheten på arbetsmarknaden. 30 Med en ökad flexibilitet önskar kommissionen bidra till smidiga övergångar mellan olika livsfaser: från skola till arbete, från ett arbete till ett annat, från arbetslöshet till förvärvsarbete och från förvärvsarbete till pension. Det handlar inte bara en större frihet för arbetsgivaren att anställa eller avskeda och det innebär inte heller att tillsvidareanställningar kommer att försvinna. Flexibilitet handlar också om att utveckla arbetstagarnas kompetens på bästa sätt och ge dem möjligheter att gå vidare till mer kvalificerande arbeten. Det handlar också om en flexibel arbetsorganisation där företagen snabbt och effektivt klarar av nya produktionsbehov och kan skaffa den kompetens som behövs samt underlätta för arbetstagarna att kombinera arbetsliv och privatliv. Trygghet å andra sidan betyder mer än bara tryggheten att behålla jobbet. Det gäller att förse människor med de kunskaper de behöver för att kunna avancera i arbetslivet och att kunna hjälpa människor att hitta nytt arbete. Det gäller också att kunna erbjuda en adekvat arbetslöshetsersättning för att underlätta omställningar. Slutligen innebär också trygghet utbildningsmöjligheter för alla arbetstagare, särskilt lågutbildade och äldre. 31 Kommissionen menar således att både arbetsgivare och arbetstagare kan gynnas av flexibilitet och trygghet, exempelvis genom bättre arbetsorganisation, övergång till mer kvalificerade arbeten tack vare ökad kompetens och investeringar i utbildning som lönar sig för arbetsgivaren och gör det lättare för arbetstagarna att anpassa sig till förändringar Nyström, EU och arbetsrätten, s A.a. s KOM(2007) 359 slutlig. Meddelande från Kommissionen till europaparlamentet, rådet, europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. 29 A.KOM. 30 A.KOM. 31 A.KOM. 32 A.KOM. 8

13 Utifrån erfarenheter och analyser har kommissionen och medlemsstaterna gemensamt kommit fram till åtgärder för flexibilitet och trygghet som kan utformas och genomföras genom fyra komponenter: Utformande av flexibla och tillförlitliga anställningsavtal med hjälp av modern arbetsrätt, kollektivavtal och arbetsorganisation. Både för arbetsgivare och arbetstagare, integrerade och utestängda. Övergripande strategier för livslångt lärande för att öka arbetstagarnas anpassningsförmåga och möjligheter att få arbete, särskilt när det gäller de mest utsatta arbetstagarna. Effektiva och aktiva arbetsmarknadsåtgärder som hjälper människor att hantera snabba förändringar, minskar perioder av arbetslöshet och underlättar omställningar mellan arbeten. Moderna sociala trygghetssystem som ger tillräckligt inkomststöd, främjar sysselsättningen och underlättar rörligheten på arbetsmarknaden. Hit hör ett omfattande socialt skydd som underlättar för människor att kombinera arbetsliv och familjeansvar Danmarks gyllene triangel Danmark är kanske det land där flexicurityåtgärderna har fungerat bäst. Den danska arbetsmarknaden kan visa en lyckad kombination av flexibilitet och trygghet med en flexibel arbetsrättslagstiftning och ett relativt svagt anställningsskydd. Vidare har de omfattande insatser för livslångt lärande, aktiva arbetsmarknadsåtgärder och ett generöst socialförsäkringssystem. 34 Det danska systemet går tillbaka ända till 1899 och det så kallade septemberavtalet då arbetsgivarnas rätt att anställa och avskeda accepterades mot att ett allmänt system för arbetslöshetsersättning infördes. En offentlig arbetsförmedling inrättades på 1960-talet och därmed tog staten över en stor del av ansvaret för risker i samband med arbetslöshet. Under slutet av 1980-talet och början på 1990-talet vidtogs aktiva arbetsmarknadsåtgärder avsedda till att motivera arbetslösa att söka arbete alternativt höja sina kvalifikationer. Genom ett system med jobbrotation stimulerades kompetensutveckling och arbetstagare gavs möjlighet att studera samtidigt som de tillfälligt ersattes av arbetslösa. Tillsammans utgör dessa delar den så kallade gyllen triangeln med flexibla anställningsvillkor, generösa socialförsäkringsoch välfärdssystem och omfattande aktiva arbetsmarknadsåtgärder. 35 År 2006 kännetecknades Danmark av en mycket hög sysselsättning (77 %), mycket låg total arbetslöshet (4 %), ungdomsarbetslöshet (8 %) och långtidsarbetslöshet på mindre än 1 %. Vidare hade Danmark en hög omsättning på arbetsmarknaden där en av fyra hade haft samma arbetsgivare i mindre än ett år, högt deltagande i livslångt lärande (27 %), låg risk att drabbas av fattigdom (12 %) och en allmän känsla av trygghet bland befolkningen KOM(2007) 359 slutlig. Meddelande från Kommissionen till europaparlamentet, rådet, europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. 34 A.KOM. 35 A.KOM. 36 A.KOM. 9

14 2.4 Atypiska anställningar Trycket av en stigande arbetslöshet och färre anställningsmöjligheter har medfört att medlemsstaterna använder sig av allt fler tillfälliga anställningar för utförande av arbete, så kallade atypiska arbetsavtal. 37 Huruvida flexiblare anställningsformer verkligen ger fler arbetstillfällen är omdiskuterat och kritikerna menar att det egentligen bara sker en omfördelning från trygga till mer osäkra anställningar. Följaktligen finns ett dilemma i att skapa flexibilitet men samtidigt behålla en hög skyddsnivå. Det är inte bara arbetsgivarna som önskar en ökad flexibilitet utan även arbetstagarna kan föredra alternativa anställningsformer. För att skydda dessa arbetstagare och få flexibla former allmänt accepterade är det viktigt att anställningsvillkoren är likvärdiga med andra anställda. 38 I syfte att stärka skyddet vid atypiska anställningar lades det 1990 fram tre direktivförslag, varav ett avsåg att främja säkerhet och hälsa i arbetet för tillfällig arbetskraft. 39 Ett av förslagen antogs redan 1991 och mynnade ut i direktiv 91/383/EEG. Direktivet innehåller kompletterande åtgärder i syfte att förbättra hälsa och säkerhet på arbetsplatserna. För arbetstagare som är tidsbegränsat anställda innebär direktivet att de i princip samma rättigheter gällande hälsa och säkerhet som personal med tillsvidareanställning. 40 De två andra direktivförslagen som lades fram avsåg att ge deltids- och tidsbegränsat anställda i princip samma rättigheter och förmåner som tillsvidareanställda. Dock blev dessa direktivförslag aldrig antagna Bakgrund till visstidsdirektivet Under 1990 talet kom visstidsanställningar att öka i hela EU-området. 42 Bakgrunden var ett ökat behov av att vidta åtgärder för att öka tillväxtens sysselsättningsintensitet, i synnerhet genom en smidigare arbetsorganisation, som svarar både mot arbetstagarnas önskemål och konkurrensens krav. 43 För att möta kraven på en flexibel arbetsmarknad utan att urholka arbetstagarnas anställningstrygghet tecknade arbetsmarknadens parter den 18 mars 1999 ett ramavtal om visstidsarbete. Parterna som ingick avtal var den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen UNICE, Europeiska centrumet för offentliga företag CEEP och Europeiska fackliga samorganisationen EFS. De undertecknande parterna ville särskilt uppmärksamma visstidsarbete och fastställa allmänna principer och minimikrav för anställningsavtal och anställningsförhållanden i samband med visstidsarbete. Avsikten var att förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och genom att ange en ram för att motverka att visstidsanställning missbrukas genom att flera visstidsanställningar följer på varandra. 44 En gemensam begäran från arbetsmarknadsparterna lämnades således till kommissionen om att ramavtalet om visstidsarbete ska antas genom beslut av rådet. 45 Ramavtalet om visstidsarbete antogs genom direktiv 1999/70/EG. Parternas avsikt med direktivet var att 37 Nyström, EU och arbetsrätten, s A.a. s. 300 f. 39 A.a. s Direktiv 91/383/EEG, om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande. 41 Nyström, EU och arbetsrätten, s A.a. s Direktiv 1999/70/EG, om ramavtalet om visstidsarbete, p A.direktiv. p A.direktiv. p

15 uppnå en bättre balans mellan flexibel arbetstid och arbetstagarnas trygghet. 46 Eftersom visstidsanställningskontrakt var en kännetecknad anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter skulle det passa både arbetsgivare och arbetstagare. Avsikten var också att öka jämställdheten mellan kvinnor och män då kvinnor var innehavande av mer än hälften av Europeiska unionens visstidsanställningar. 47 Parterna slog dock fast i avtalet att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. 48 Då arbetsmarknadens parter sågs som bäst lämpade för att finna lösningar som tillfredsställer både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov fick de en framträdande roll i genomförandet och tillämpningen av avtalet. 49 Medlemsstaterna skulle senast den 10 juli 2001 sätta i kraft de lagar och andra författningar som var nödvändiga för att följa direktivet om visstidsarbete. Alternativt, att senast vid samma tidpunkt, försäkra sig om att arbetsmarknadens parter genom avtal vidtagit alla nödvändiga åtgärder som krävdes för att garantera de resultat som ålagts genom visstidsdirektivet Visstidsdirektivet Klausul 1 Syfte Ramavtalet har två syften. Det första handlar om att förbättra kvaliteten i visstidsarbeten genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas. Det andra syftar till att upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. 51 Klausul 2 Räckvidd Ramavtalet gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande enligt varje medlemslands bestämmelser i lag, kollektivavtal eller praxis. Medlemsländerna kan dock bestämma, efter samråd med arbetsmarknadens parter, att ramavtalet inte ska gälla för inledande yrkes- och lärlingsutbildningar. Vidare kan de besluta att avtalet inte heller ska gälla för anställningskontrakt eller anställningsförhållanden som har ingåtts inom ramen för särskild offentlig utbildning, integrering och program för yrkesomskolning. 52 Klausul 3 Definition I ramavtalet definieras en visstidsanställd som någon som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare och vars längd fastställs på grundval av objektiva kriterier. Ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande kan gälla fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse Direktiv 1999/70/EG, Inledningen 1 st. 47 A.direktiv. Allmänna överväganden, p A.direktiv. Inledningen 2 st. 49 A.direktiv. Allmänna överväganden, p A.direktiv. Artikel A.direktiv. Klausul A.direktiv. Klausul A.direktiv. Klausul 3. 11

16 Klausul 5.1 Bestämmelser för att förhindra missbruk För att förhindra missbruk av på varandra följande anställningar skall medlemsländerna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, införa en eller fler av följande åtgärder: a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad anställning. b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas. 54 Klausul 5.2 Bestämmelser för att förhindra missbruk Medlemsstaterna ska även, efter samråd med arbetsmarknadens parter där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar a) skall betraktas som på varandra följande, b) skall betraktas som tillsvidareanställningar. 55 EU-domstolen har i flera fall uttalat sig om hur bestämmelserna för att förhindra missbruk i klausul 5.1 och 5.2 ska tolkas. I mål Angelidakis m.fl. 56 behandlar EU-domstolen tolkningen av klausulerna 5.1, 5.2 och 8.3 i ramavtalet sedan en tvist uppstått angående dels hur arbetstagarnas visstidsanställningar ska klassificeras och dels anställningar som inte har förnyats. I målet fastställer EU-domstolen att ett medlemsland inte är skyldig att införa någon av åtgärderna i klausul 5 så länge det finns likvärdiga nationella åtgärder som effektivt kan stoppa ett missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Vidare framgår det av målet att varken klausul 5 om att förbjuda missbruk eller klausul 8 om genomförande har direkt effekt. Även i Impact-målet 57 konstaterar EU-domstolen att syftet med klausul 5.1 är att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar men att medlemsländerna själva får bestämma tillvägagångssätt för att nå målen. Vidare konstaterar domstolen att åtgärderna i punkterna a-c klausul 5.1 är likvärdiga och att det är upp till medlemsländerna att välja vilken eller vilka åtgärder som kan komma att tillämpas. I målen Marrosu 58 och Vasallo 59 prövade EU-domstolen om offentliga anställningar i Italien kunde undantas från de nationella 54 Direktiv 1999/70/EG, Klausul A.direktiv. Klausul Förenade målen C-378/07-380/07 Kiriaki Angelidakis m.fl. mot Organismos Normarchiakis Autodioikisis Rehymnis, REG 2009 I Mål C-268/06 Impact mot Minister for Agriculture and Food, Minister for Arts, Sport and Tourism, Minister for Communications, Marine and Natural Resources, Minister for Foreign Affairs, Minister of Justice, Equality and Law Reform, Minister of Transport, REG 2008 I Mål C-53/04 Cristiano Marrosu och Gianluca Sardino mot Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate, REG 2006 I

17 reglerna om när visstidsanställningar går över i tillsvidareanställningar. I målen understryker domstolen att medlemsländerna, enligt direktivet, inte behöver föreskriva regler för när visstidsanställningar får användas och inte heller för att visstidsanställningar ska övergå i tillsvidareanställningar. Om det är befogat får medlemsländerna också ta hänsyn till särskilda branschers eller arbetstagares behov. Missbruk av visstidsanställningar som leder till tillsvidareanställningar är därmed tillåtet i privat men inte offentlig sektor. För att förhindra missbruk i den offentliga sektorn måste dock medlemsländerna tillhandahålla en annan effektiv åtgärd. Skadestånd till drabbade arbetstagare skulle kunna vara en sådan åtgärd. Vad som är att betrakta som objektiva grunder i klausul 5.1 a har preciserats av EUdomstolen i bland annat följande mål. I Adeneler-målet 60 prövades tolkningen av klausul 5.1 a objektiva grunder i ramavtalet om visstidsarbete. Målet behandlar en tvist mellan Adeneler och 17 andra arbetstagare mot deras arbetsgivare, den grekiska mjölkorganisationen ELOG, angående utebliven förnyelse av tidsbegränsade anställningsavtal. I målet slår domstolen fast att begreppet objektiva grunder ska tolkas som att det avser precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för en viss verksamhet och som därför kan motivera att på varandra följande avtal om tidsbegränsad anställning används i det särskilda sammanhanget. Som exempel nämner EU-domstolen omständigheter som kan följa av den särskilda beskaffenheten hos de arbetsuppgifter som har föranlett anställningsavtalet. Vidare slår domstolen fast att objektiva grunder vid tidsbegränsade anställningsavtal måste vara motiverade av konkreta omständigheter som särskilt hänger samman med den aktuella verksamheten. Även i Kücük-målet 61 prövar domstolen tolkningen av objektiva grunder i klausul 5.1 a sedan en tvist uppstått mellan Bianca Kücük och hennes arbetsgivare angående giltigheten av hennes senaste visstidsanställning. Bianca Kücük har varit anställd hos arbetsgivaren 13 gånger under en elvaårsperiod. I målet fastställer domstolen, precis som i Adeneler-målet 62, att objektiva grunder ska tolkas så att de avser precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för en viss verksamhet och som därför kan motivera att på varandra följande avtal om visstidsanställning används i det särskilda sammanhanget. Vidare konstaterar domstolen att objektiva grunder kan föreligga även om arbetsgivaren är i konstant behov av vikarier om behovet 59 Mål C-180/04 Andrea Vassallo mot Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate, REG 2006 I Mål C-212/04 Konstantions Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), REG 2006 I Mål C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen, dom 26 januari Mål C-212/04 Konstantions Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), REG 2006 I

18 motiveras av företagets storlek och sammansättning. Ett krav på att parterna skulle kunna träffa avtal om tillsvidareanställning vid ett sådant konstant behov skulle, enligt domstolen, inskränka medlemsländernas rätt till skönsmässig bedömning och dessutom stå i strid med ramavtalets syfte och ändamål. Vid bedömningen av objektiva grunder har domstolen också uttalat att i varje enskilt fall ska hänsyn tas till om arbetstagaren haft samma upprepade anställningar tidigare hos arbetsgivaren. Även om det gäller bedömningen av förnyade anställningsavtal kan domstolen få indikationer på om det föreligger missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningar. EU-domstolen har i flera fall prövat vad som är att betrakta som på varandra följande i klausul 5.1 b. I Adeneler-målet 63 prövades, förutom begreppet objektiva grunder, också de grekiska reglerna angående på varandra följande tidsbegränsade anställningar. För att räknas som på varandra följande i den grekiska rätten fick det inte gå mer än 20 arbetsdagar mellan anställningarna. Detta fann EU-domstolen oförenligt med klausul 5 i direktivet och betraktades således som missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal. Vidare slår domstolen fast att en arbetsgivare inte får tillgodose ett konstant och varaktigt behov med tidsbegränsade anställningar. Det betraktas som på varandra följande och är således en missbruksgrund. Slutligen påminner EU-domstolen om ramavtalets syfte som är att upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid användandet av på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Även om det är upp till medlemsländerna själva att implementera direktivet understryker domstolen att det inte finns utrymme för skönsmässig bedömning så att det uppkommer en situation som kan medföra missbruk och sålunda motverka nämnda syfte. Även i Vassilakis m.fl. 64 prövades tolkningen av begreppet på varandra följande sedan en tvist uppstått angående klassificeringen av anställningarna och när på varandra staplade visstidsanställningar ska övergå i en tillsvidareanställning. I målet fastställer EU-domstolen att det normalt inte är att betrakta som på varandra följande visstidsanställningar om tidsperioden är mer tre månader mellan anställningarna. Domstolen ansåg att tidsperioden borde vara tillräcklig för att varje anställningsförhållande ska upphöra. Det ansågs också vara för komplicerat för en arbetsgivare, med ett stadigvarande behov av arbetskraft, att undvika missbruk av på varandra följande visstidsanställningar med ett sådant skydd. 63 Mål C-212/04 Konstantions Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), REG 2006 I Mål C-364/07 Spyridon Vassilakis m.fl. mot Dimos Kerkyraion, REG 2008 I

19 Klausul 8 Genomförandebestämmelser I klausulen stadgas bland annat att medlemsländerna får införa förmånligare bestämmelser för arbetstagarna än vad som anges i ramavtalet. Vidare ska implementeringen av ramavtalet inte utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för arbetstagare som omfattas av avtalet. Slutligen ska ramavtalet inte påverka arbetsmarknadsparternas rätt att på lämplig nivå sluta avtal som anpassar och kompletterar bestämmelserna i avtalet på ett sätt som visar hänsyn till arbetsmarknadsparternas särskilda behov. I Mangold-målet 65 prövade domstolen tolkningen av klausul 8 i ramavtalet sedan en tvist uppstått mellan Werner Mangold och hans arbetsgivare Rüdiger Helm. Tvisten gällde huruvida en ny lagstiftning som sänkte skyddsnivån för äldre arbetstagare är förenlig med visstidsdirektivet. I målet fastställer domstolen att skyddsnivån får sänkas om syftet är att främja sysselsättningen och sänkningen saknar samband med implementeringen av nämnda visstidsdirektiv. 65 Mål C-144/04 Werner Mangold mot Rüdiger Helm, REG 2005 I

20 3 Svensk rätt 3.1 Anställningsformer I Sverige regleras anställningsskyddet främst i Lag (1982:80) om anställningsskydd, hädanefter LAS. Lagen skiljer på tillsvidareanställning, i vardagligt tal fast anställning och tidsbegränsad anställning som också benämns visstidsanställning. En tillsvidareanställning innebär att arbetstagaren är anställd på obestämd tid och att anställningen normalt upphör först efter uppsägning. Då tillsvidareanställning redan vid införandet av LAS var den vanligaste typen av anställning riktar sig anställningsskyddet främst mot denna 66 anställningsform. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs det vid en tillsvidareanställning att saklig grund föreligger. Saklig grund gäller antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetstagaren rätt till en särskild turordning, uppsägningstid och lön under uppsägningstiden. En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har dessutom företrädesrätt till återanställning, dock under vissa premisser. En tillsvidareanställd kan endast avskedas om denne grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. 67 Tidsbegränsade anställningar däremot har generellt ett sämre skydd än tillsvidareanställningar. Vid avslut av en tidsbegränsad anställning krävs ingen saklig grund och inte heller behöver någon uppsägning ske, i stället upphör anställningen vid anställningstidens utgång. Eftersom anställningsskyddet betraktades som sämre för tidsbegränsat anställda ansågs det angeläget att motverka användandet av nämnda anställningsform Rättsutvecklingen År 1974 var möjligheten till tidsbegränsad anställning begränsad till endast några få situationer, bland annat vikariat. I 1982 års anställningsskyddslag hade reglerna kring tidsbegränsade anställningar mjukats upp något och det tilläts fler fall av tidsbegränsade anställningar, bland annat projektanställning. Under 1990-talet ökade tidsbegränsade anställningar kraftigt och 1996 fick arbetsgivare möjlighet att anställa utan krav på arbetsuppgifternas beskaffenhet. 69 Elva år senare, år 2007 utökades möjligheterna till tidsbegränsade anställningar ytterligare. Regeringens motivering var att tidsbegränsade anställningar spelar en mycket viktig roll för att en arbetsgivare skall kunna anställda personer vid tillfälliga arbetstoppar och ersätta tillfällig personal. Tidsbegränsade anställningar är också en viktig bro in i arbetslivet för unga och andra utan eller med liten arbetslivserfarenhet. Regeringen framhöll också att den höga arbetslösheten bland ungdomar och invandrare kan ha samband med att anställningsskyddslagens bestämmelser är mindre flexibla än vad som krävs i dagens moderna arbetsliv och att dagens trösklar för att komma in på arbetsmarknaden är för höga. 66 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s A.a. s A.a. s A.a. s

21 Som komplement till tillsvidareanställningar, menade regeringen att anställningar på begränsad tid gör det möjligt för grupper som står långt från arbetsmarknaden att etablera sig och få arbetslivserfarenhet. Samtidigt är det viktigt att arbetsgivare ges möjlighet till mer långsiktigt åtagande än i dagens system, så att arbetstagaren får ordentlig yrkeserfarenhet Tidsbegränsade anställningar På den svenska arbetsmarknaden är huvudregeln att en anställning gäller tillsvidare enligt 4 1 st. LAS. Det finns dock möjligheter för parterna att komma överens om tidsbegränsad anställning i fem fall enligt 5 och 6 LAS. Dessa är: allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning, när arbetstagaren fyllt 67 år och provanställning Allmän visstidsanställning Efter regeringens förslag infördes den 1 juli 2007 en ny tidsbegränsad anställningsform: allmän visstidsanställning som ersatte flera tidigare former av tidsbegränsade anställningar. Med den nya lagändringen behöver inte arbetsgivare längre motivera tidsbegränsningen med objektiva grunder vilket öppnar upp möjligheten för att täcka, inte bara ett temporärt behov av arbetskraft, utan också ett kontinuerligt behov av arbetskraft. Syftet med lagändringen var att förenkla användningen av tidsbegränsade anställningar och samtidigt förhindra en felaktig tillämpning. Den tidigare fria visstidsanställningen kunde uppfattas som att inte ha några begränsningar medan benämningen allmän visstidsanställning bättre anger anställningsformens karaktär och dess relation till de särskilda visstidsanställningsformerna vikariat, säsongsanställning och när arbetstagaren fyllt 67 år. 71 Avtal om allmän visstidsanställning får träffas enligt 5 1 p. LAS. Denna anställningsform ger arbetsgivaren möjlighet att anställa en arbetstagare för en tidsbegränsad anställning utan att ange några särskilda skäl för tidsbegränsningen. 72 I syfte att förhindra missbruk av anställningsformen finns ett skydd i 5 2 st. LAS som innebär att den sammanlagda anställningstiden inte får överstiga två år under en femårsperiod. Överstiger anställningstiden två under femårsperioden går anställningen per automatik över i en tillsvidareanställning. För så kallade behovs- eller timanställda som vid kortvariga men upprepande tillfällen kallas in för att arbeta är det tillåtet att upprätta avtal om allmän visstidsanställning. Frågan som bör ställas här är hur anställningstidens längd ska beräknas. Om anställningen är fortlöpande på obestämd tid eller om det uppstår ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle, en så kallad intermittent anställning Vikariat 2007 års reform innebar ändringar även för den tidsbegränsade anställningsformen vikariat. Har en arbetstagare varit anställd hos samma arbetsgivare i mer en två år under en femårsperiod övergår anställningen i en tillsvidareanställning. I stället för tre år under en femårsperiod blev det nu alltså två år under samma period. Syftet med förslaget att förkorta den tid en person kan inneha ett vikariat hos en och samma arbetsgivare är att stärka skyddet 70 Prop. 2006/07:111 s. 22 f. 71 A.prop. s. 24 f. 72 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s A.a. s. 117 f. 17

22 för och öka tryggheten för dessa personer. Den sittande regeringen menade också att samma tidsgräns, om två år under en femårsperiod, i både allmän visstidsanställning och vikariat gör att regelverket blir både mer enhetligt och lättare att tillämpa för både arbetsgivare och arbetstagare. Vid tidsberäkning av den totala anställningstiden ska dock tiden som allmänt visstidsanställd och tiden som vikarie räknas var för sig. 74 De nya reglerna hindrar inte arbetsgivare från att stapla en vikariatsanställning på en allmän visstidsanställning och på så sätt komma upp i en anställningstid på fyra år under en femårsperiod. I tillägg kan en arbetsgivare dessutom anställa en arbetstagare med prov- eller säsongsanställning. Avtal om tidsbegränsad anställning i form av vikariat får träffas enligt 5 2 p. LAS. Ett vikariat kännetecknas av att en person tillfälligt ersätter en annan som är ledig eller av annan anledning är borta. 75 Av organisatoriska skäl är det i praktiken dock inte alltid möjligt att ange att en vikarie ersätter en viss person. Därför har Arbetsdomstolen lättat på kravet om anknytning till en bestämd persons ledighet så länge vikariatet speglar den verkliga personalsituationen. 76 I AD 2002 nr 3 prövade domstolen huruvida en arbetsgivare har tillgodosett ett behov av personal för ett stadigvarande behov av arbetskraft på ett sätt som strider mot LAS. I målet prövades också huruvida ett vikariat ska vara knutet till en bestämd ledig arbetstagares arbete eller till en bestämd ledig befattning. Arbetsdomstolen ansåg, i den första frågan, att vikariatet inte kan betraktas som en otillåten anställningsform enligt anställningsskyddslagen enbart av det skälet att arbetsgivaren måste antas ha ett stadigvarande behov av personal. Vidare meddelar Arbetsdomstolen att för att ett vikariat skall kunna betraktas som lagstridigt måste i princip kunna konstateras att vikariatet inte är äkta genom att arbetsgivaren på något sätt sökt kringgå lagens regler. I den andra frågan påminde Arbetsdomstolen om tidigare praxis om att vikariatet skall ha anknytning till en viss, frånvarande person. Arbetsgivaren har dock rätt att ta in en vikarie en viss tid i förväg för upplärning av arbetsuppgifterna och en viss omfördelning av arbetsuppgifterna på arbetsplatsen kan också vara tillåten. Vidare är det tillåtet att låta en vikarie gå kvar under utfäst tid, även om den fast anställde kommer tillbaka i förtid. Det viktiga är att arbetsgivaren haft fog för sitt agerande och att bedömningarna har varit rimliga samt att det inte kan sägas ha förelegat något syfte att kringgå anställningsskyddslagen. I bägge frågorna ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren handlat i enlighet med lagen. Anknytningskravet hade prövats redan i AD 1985 nr 130. I målet uttalade domstolen att anknytningskravet alltid ska stå i relation till omständigheterna i det enskilda fallet, som till exempel formen av arbetsgivarens verksamhet och förekomsten av tjänstledigheter av 74 Prop. 2006/07:111 s Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s Se t.ex. AD 2002 nr 3 och AD 1985 nr

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2013 Sommaren är nu äntligen här! Sol, skön värme och vackra blomster lockar

Läs mer

1 (8) Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom 2010-03-25 Telefon: +46 8 782 91 00 E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco.

1 (8) Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom 2010-03-25 Telefon: +46 8 782 91 00 E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco. Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom 2010-03-25 Telefon: +46 8 782 91 00 E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco.se Sida 1 (8) Bilaga 2. Rättsutredning avseende frågan om den svenska

Läs mer

TCO är en partipolitiskt obunden federation bestående av 17 svenska fackförbund vilka samlar omkring 1,3 miljoner medlemmar.

TCO är en partipolitiskt obunden federation bestående av 17 svenska fackförbund vilka samlar omkring 1,3 miljoner medlemmar. 1 Europeiska Kommissionen Rue de la Loi B-1049 Bruxelles Belgien Anmälan mot Konungariket Sverige på grund av att nya anställningsskyddslagsregler om visstidsanställningar i Sverige innebär ett bristande

Läs mer

Catharina Nordlander (Arbetsmarknadsdepartementet) Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll

Catharina Nordlander (Arbetsmarknadsdepartementet) Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll Lagrådsremiss Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet. Stockholm den 22 oktober 2015 Ylva Johansson Catharina Nordlander (Arbetsmarknadsdepartementet)

Läs mer

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur

Läs mer

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning 25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet

Läs mer

Kort om anställningsskyddet

Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

TCO GRANSKAR: VISSTIDSREGLER, LAS OCH EU-RÄTTEN #8/10

TCO GRANSKAR: VISSTIDSREGLER, LAS OCH EU-RÄTTEN #8/10 TCO GRANSKAR: VISSTIDSREGLER, LAS OCH EU-RÄTTEN #8/10 2010-07-06 Författare Samuel Engblom jurist Avdelningen för samhällspolitik och analys, TCO epost: samuel.engblom@tco.se tel: 08-782 91 37 Innehåll

Läs mer

CIRKULÄR 07:72. Frågor och svar om LAS. Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik

CIRKULÄR 07:72. Frågor och svar om LAS. Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik 2007-12-14 1 (5) CIRKULÄR 07:72 Arbetsgivarpolitik: 07-2:23 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Arbetsrättssektionen Christina Madfors Sara Kullgren Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem

Läs mer

Stockholm den 16 januari 2013

Stockholm den 16 januari 2013 R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar

Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar Ds 2015:29 Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar Arbetsmarknadsdepartementet SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. Beställningsadress: Fritzes kundtjänst, 106 47 Stockholm

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Ändrat förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Ändrat förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION Bryssel den 28.11.2002 KOM(2002) 701 slutlig 2002/0072 (COD) Ändrat förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av

Läs mer

RÅDETS DIREKTIV 2010/18/EU

RÅDETS DIREKTIV 2010/18/EU 18.3.2010 Europeiska unionens officiella tidning L 68/13 DIREKTIV RÅDETS DIREKTIV 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE,

Läs mer

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) 17612/1/13 REV 1. Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD)

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) 17612/1/13 REV 1. Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD) EUROPEISKA UNIONENS RÅD Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD) 17612/1/13 REV 1 SOC 1032 PENS 5 ECOFIN 1139 CODEC 2912 PARLNAT 328 RÄTTSAKTER OCH ANDRA INSTRUMENT

Läs mer

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL SÅ ANSTÄLLER DU Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL VAD SKA JAG TÄNKA PÅ DÅ JAG ANSTÄLLER EN PERSON? Tänk noga igenom vilka kvaliteter, kvalifikationer och personlighetstyp du vill ha till

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

Artikel 103 EES i ett förvaltningsrättsligt perspektiv

Artikel 103 EES i ett förvaltningsrättsligt perspektiv Artikel 103 EES i ett förvaltningsrättsligt perspektiv Jur.dr.des.(HSG), jur.kand. Magnus Schmauch Rättssekreterare Domare Páll Hreinsson EFTA-domstolen Detta föredrag uttrycker endast personliga åsikter

Läs mer

Ny reglering av tidsbegränsad anställning

Ny reglering av tidsbegränsad anställning Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Handelsrätt C Uppsats VT 2007 Ny reglering av tidsbegränsad anställning - Konsekvenser för bemanningsbranschen? Författare: Ann-Sofie Liljergren

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12 Enligt 4 kap. 30 5 tredje meningen högskoleförordningen (1993:100) i dess lydelse före den 1 januari 2011 ska en tidsbegränsad anställning som lektor övergå i

Läs mer

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Finansdepartementet Avdelningen för offentlig förvaltning Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Maj 2015 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning... 3 2 Förslag till lag om ändring i marknadsföringslagen

Läs mer

Mål C-236/09 Association belge des Consommateurs Test-Achats ASBL och andra mot Conseil des Ministres (Belgien)

Mål C-236/09 Association belge des Consommateurs Test-Achats ASBL och andra mot Conseil des Ministres (Belgien) Mål C-236/09 Association belge des Consommateurs Test-Achats ASBL och andra mot Conseil des Ministres (Belgien) Vladimir Bastidas Venegas Doktorand, SU Fakta Direktiv 2004/113 om likabehandling av män

Läs mer

LO, TCO och Sacos gemensamma yttrande angående Promemoria förordning om ändring av förordningen (1992:308) om utländska filialer m.m.

LO, TCO och Sacos gemensamma yttrande angående Promemoria förordning om ändring av förordningen (1992:308) om utländska filialer m.m. LO, TCO och Sacos gemensamma yttrande angående Promemoria förordning om ändring av förordningen (1992:308) om utländska filialer m.m. Näringsdepartementets promemoria Inom Näringsdepartementet har upprättats

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Anders Reuter Arbetsrättsjurist 044-309 34 78 anders.reuter@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2013-02-14 Dnr 1201442 1 (5) Personal- och arbetsgivarutskottet Motion. Ökad

Läs mer

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR 2 ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING, AVA 2 VIKARIAT 3 SÄSONGSANSTÄLLNING 3 ANSTÄLLNING EFTER PENSIONERING 3 PROVANSTÄLLNING 3 KONVERTERING TILL TILLSVIDAREANSTÄLLNING

Läs mer

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE EUROPAPARLAMENTET 1999 2004 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor PRELIMINÄR VERSION 2002/0072(COD) 28 juni 2002 FÖRSLAG TILL YTTRANDE från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor

Läs mer

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62) 2013-01-18 Rnr 89.12 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg.

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03 Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. Lag om uthyrning av arbetstagare Enligt en lagrådsremiss

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut?

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut? Vad är ett interimistiskt beslut i Arbetsdomstolen? Om det uppstår en tvist om en stridsåtgärd är lovlig kan en av parterna vända sig till Arbetsdomstolen och be domstolen avgöra frågan. Eftersom det då

Läs mer

Stockholm den 29 april 2011

Stockholm den 29 april 2011 R-2011/0154 Stockholm den 29 april 2011 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2011/533/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 28 januari 2011 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

Gjorde undantagsregeln skillnad?

Gjorde undantagsregeln skillnad? Gjorde undantagsregeln skillnad? nr 5 2009 årgång 37 Möjligheten för företag med högst tio anställda att undanta två personer från regeln sist in, först ut har givit få mätbara resultat. Små företag anställde

Läs mer

REGERINGSRÄTTENS DOM

REGERINGSRÄTTENS DOM REGERINGSRÄTTENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 21 april 2009 KLAGANDE AA Ombud: BB Unionens Arbetslöshetskassa Olof Palmes gata 17 105 32 Stockholm MOTPART Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 42/13 Mål nr A 63/12

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 42/13 Mål nr A 63/12 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 42/13 Mål nr A 63/12 En utbildad förskollärare har hos en kommun haft flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar, dels som vikarierande förskollärare, dels som obehörig

Läs mer

Anställningsvillkor för tidsbegränsat anställda

Anställningsvillkor för tidsbegränsat anställda LUNDS UNIVERSITET Ekonomihögskolan Institutionen för handelsrätt VT 2007 HAR161 Handelsrättslig specialkurs Magisteruppsats Anställningsvillkor för tidsbegränsat anställda Handledare Lea Hatzidaki-Dahlström

Läs mer

Vilken rättslig grund för familjerätt? Vägen framåt

Vilken rättslig grund för familjerätt? Vägen framåt GENERALDIREKTORATET FÖR EU-INTERN POLITIK UTREDNINGSAVDELNING C: MEDBORGERLIGA RÄTTIGHETER OCH KONSTITUTIONELLA FRÅGOR RÄTTSLIGA FRÅGOR Vilken rättslig grund för familjerätt? Vägen framåt NOT PE 462.498

Läs mer

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman förord Arbetsdomstolen har en central roll när det gäller anställningsskyddet och har i sin praxis utvecklat flera viktiga principer. Domstolens domar innehåller ofta pedagogiska sammanfattningar av vad

Läs mer

Är det här okej? en rapport om villkoren för visstidsoch timanställda.

Är det här okej? en rapport om villkoren för visstidsoch timanställda. Är det här okej? en rapport om villkoren för visstidsoch timanställda. Är det här ok? - en rapport om de visstids- och timanställdas verklighet av Annakarin Wall, Kommunal 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Utbildningsdepartementet 103 33 Stockholm

Utbildningsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR Rnr 35.14 1(5) Stockholm 21 augusti 2014 Utbildningsdepartementet 103 33 Stockholm Yttrande över Yrkeskvalifikationsdirektivet - ett samlat genomförande (SOU 2014:19) Lärarnas Riksförbund har

Läs mer

PM om nya regler avseende deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

PM om nya regler avseende deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. PM om nya regler avseende deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Inledning Utifrån nyckelorden flexibilitet och icke-diskriminering slöts år 1997 respektive 1999

Läs mer

Kommittédirektiv. Genomförande av det moderniserade yrkeskvalifikationsdirektivet. Dir. 2013:59. Beslut vid regeringssammanträde den 23 maj 2013

Kommittédirektiv. Genomförande av det moderniserade yrkeskvalifikationsdirektivet. Dir. 2013:59. Beslut vid regeringssammanträde den 23 maj 2013 Kommittédirektiv Genomförande av det moderniserade yrkeskvalifikationsdirektivet Dir. 2013:59 Beslut vid regeringssammanträde den 23 maj 2013 Sammanfattning En särskild utredare ska lämna förslag till

Läs mer

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) 2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE Vår referens: 2014/BK/860 Er referens: A2014/2170/ARM Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

Anställningsskyddet och pensionsåldern

Anställningsskyddet och pensionsåldern Anställningsskyddet och pensionsåldern Pensionsåldersutredningen (S 2011:05) Pensionsåldersutredningen 103 33 Stockholm Tfn 08-405 10 00 www.pensionsaldersutredningen.blogspot.com Omslag: Elanders Sverige

Läs mer

P6_TA-PROV(2005)0329 Arbetstagares hälsa och säkerhet: exponering för optisk strålning ***II

P6_TA-PROV(2005)0329 Arbetstagares hälsa och säkerhet: exponering för optisk strålning ***II P6_TA-PROV(2005)0329 Arbetstagares hälsa och säkerhet: exponering för optisk strålning ***II Europaparlamentets lagstiftningsresolution om rådets gemensamma ståndpunkt inför antagandet av Europaparlamentets

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Kommittédirektiv Översyn av reglerna för flyttningsbidrag Dir. 2009:108 Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare ska formulera förslag till

Läs mer

Arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling

Arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling Arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling - om möjligheterna att ställa krav på kollektivavtalsvillkor Upphandlingsdagarna 29 januari 2015 Lisa Sennström Definition av socialt ansvarsfull upphandling

Läs mer

REMISSVAR Rnr 104.02 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2003-03-31 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01

REMISSVAR Rnr 104.02 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2003-03-31 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 REMISSVAR Rnr 104.02 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2003-03-31 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 Marie-Louise Strömgren/LE Till Näringsdepartementet HÅLLFAST ARBETSRÄTT FÖR ETT FÖRÄNDERLIGT

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juli, 2011 Då var sommaren åter här och några veckors ledighet väntar de flesta

Läs mer

Alla regler i LAS krockar med vår verklighet!

Alla regler i LAS krockar med vår verklighet! Alla regler i LAS krockar med vår verklighet! Trä- och Möbelindustriförbundet och Skogsindustrierna Visby den 5 juli 2010 1 Vi representerar företag med 40 000 anställda Trä- och Möbelindustriförbundet

Läs mer

REMISSVAR Rnr 91.04 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2004-11-01 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01

REMISSVAR Rnr 91.04 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2004-11-01 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 REMISSVAR Rnr 91.04 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2004-11-01 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 Lena Maier/LE Till Näringsdepartementet GENOMFÖRANDE AV DIREKTIVET OM INFORMATION OCH SAMRÅD (SOU

Läs mer

Konsekvensutredning av upphävande av föreskrifter och allmänna råd för ackrediterade kontrollorgan för kontroll av tryckbärande anordningar m.m.

Konsekvensutredning av upphävande av föreskrifter och allmänna råd för ackrediterade kontrollorgan för kontroll av tryckbärande anordningar m.m. 2014-11-04 2014/2883 Avdelningen för juridik och inre marknad Åsa Wiklund Fredström Direktnr: 08-406 83 06 E-post: asa.wiklkundfredstrom@swedac.se Konsekvensutredning av upphävande av föreskrifter och

Läs mer

Ungas syn på (o)fasta jobb. En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion 2011

Ungas syn på (o)fasta jobb. En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion 2011 Ungas syn på (o)fasta jobb En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion Ungas syn på (o)fasta jobb En undersökning från Vision genomförd av Yougov opinion Inledning De tidsbegränsade anställningarna

Läs mer

Cirkulär Nr 22 December 2012

Cirkulär Nr 22 December 2012 Cirkulär Nr 22 December 2012 Ny bemanningslag (Genomförande av bemanningsdirektivet) Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare

Läs mer

---f----- Rättssekretariatet Rue de la Loi 200 B-l049 BRYSSEL Belgien

---f----- Rättssekretariatet Rue de la Loi 200 B-l049 BRYSSEL Belgien ---f----- REG ERI NGSKANSLIET 2010-01-20 Utri kesdepartementet Europeiska kommissionen Generalsekretariatet Rättssekretariatet Rue de la Loi 200 B-l049 BRYSSEL Belgien Svar på motiverat yttrande angående

Läs mer

EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET

EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET BRYSSEL, DEN 2 DECEMBER 2002 EFFAT (EUROPEAN FEDERATION OF TRADE UNIONS IN THE FOOD, AGRICULTURE AND TOURISM SECTORS ) GEOPA (EMPLOYERS GROUP OF THE

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet.

Läs mer

Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare

Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare Förhandlingsprotokoll 2014-12-11 Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare Parter Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Allmän

Läs mer

KOMMISSIONENS DELEGERADE FÖRORDNING (EU) nr / av den 17.12.2014

KOMMISSIONENS DELEGERADE FÖRORDNING (EU) nr / av den 17.12.2014 EUROPEISKA KOMMISSIONEN Bryssel den 17.12.2014 C(2014) 9656 final KOMMISSIONENS DELEGERADE FÖRORDNING (EU) nr / av den 17.12.2014 om komplettering av Europaparlamentets och rådets direktiv 2004/109/EG

Läs mer

Sociala hänsyn enligt EU:s nya upphandlingsdirektiv. Sjuhärads samordningsförbund 2014-04-29 Mathias Sylwan

Sociala hänsyn enligt EU:s nya upphandlingsdirektiv. Sjuhärads samordningsförbund 2014-04-29 Mathias Sylwan Sociala hänsyn enligt EU:s nya upphandlingsdirektiv Sjuhärads samordningsförbund 2014-04-29 Mathias Sylwan Regeringen: Jag vill i detta sammanhang betona vikten av att miljöhänsyn vägs in i all offentlig

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ).

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ). nyheter arbetsrätt dec 2012. Ny lag om uthyrning av arbetstagare Den första januari 2013 träder en ny lag i kraft. Lagen har sin bakgrund i ett EUdirektiv bemanningsdirektivet. Bemanningsdirektivet har

Läs mer

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3 ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

Småföretag, anställningsskydd och tillväxt. Kerstin Ahlberg

Småföretag, anställningsskydd och tillväxt. Kerstin Ahlberg Småföretag, anställningsskydd och tillväxt Kerstin Ahlberg Anställningsskyddsregler som hinder för tillväxt Regler som försvårar företagens möjligheter att variera arbetskraftens storlek, t ex regler om

Läs mer

Förslag till ändringar i regler om åtgärder mot penningtvätt och finansiering av terrorism

Förslag till ändringar i regler om åtgärder mot penningtvätt och finansiering av terrorism 2013-09-09 R E M I S S P R O M E M O R I A FI Dnr 13-6295 Förslag till ändringar i regler om åtgärder mot penningtvätt och finansiering av terrorism Finansinspektionen Box 7821 SE-103 97 Stockholm [Brunnsgatan

Läs mer

Detta dokument är endast avsett som dokumentationshjälpmedel och institutionerna ansvarar inte för innehållet

Detta dokument är endast avsett som dokumentationshjälpmedel och institutionerna ansvarar inte för innehållet 2000L0079 SV 01.12.2000 000.001 1 Detta dokument är endast avsett som dokumentationshjälpmedel och institutionerna ansvarar inte för innehållet B RÅDETS DIREKTIV 2000/79/EG av den 27 november 2000 om genomförande

Läs mer

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos SFS nr: 1994:260 Departement/ myndighet: Finansdepartementet ESA Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning Utfärdad: 1994-04-28 Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:1192 ----------- Lagens tillämpningsområde

Läs mer

Kommittédirektiv Dir. 2014:81 Sammanfattning

Kommittédirektiv Dir. 2014:81 Sammanfattning Kommittédirektiv Genomförande av tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet Dir. 2014:81 Beslut vid regeringssammanträde den 5 juni 2014. Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå hur

Läs mer

Arbetsrätt för anställda

Arbetsrätt för anställda Georg Frick Arbetsrätt för anställda Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits: Lönesamtal handbok för chefer om individuell

Läs mer

Remissvar avseende SOU 2011:74 I gränslandet Social trygghet vid gränsarbete i Norden

Remissvar avseende SOU 2011:74 I gränslandet Social trygghet vid gränsarbete i Norden 2012-04-23 1 (5) Rättsenheten Socialdepartementet 103 33 Stockholm Remissvar avseende SOU 2011:74 I gränslandet Social trygghet vid gränsarbete i Norden Sammanfattning IAF tillstyrker förslaget om höjd

Läs mer

LOA Lag om offentlig anställning

LOA Lag om offentlig anställning LOA Lag om offentlig anställning I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Lagens tillämpningsområde... 3 Bedömningsgrunder vid anställning... 3

Läs mer

TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR

TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR Fakulteten för Ekonomi, kommunikation och IT TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR En internt komparativ undersökning av gällande rätt och dess faktiska tillämpning TEMPORARY EMPLOYMENT An internal comparative

Läs mer

ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL

ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL LO-TCO Rättsskydd AB MINDRE KAOS MED KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen ger ordning och reda på arbetsplatserna. Med dem i handen står vi starkare mot arbetsgivarna.

Läs mer

Arbetstidsdirektivet

Arbetstidsdirektivet Arbetstidsdirektivet Arbetstiden är på tapeten igen och EU-kommissionen kommer troligen att ge ut ett nytt förslag om arbetstidsdirektivet i början av 2015. Hur det påverkar EPSU och dess medlemsförbund

Läs mer

Ändringar i regler om åtgärder mot penningtvätt och finansiering av terrorism

Ändringar i regler om åtgärder mot penningtvätt och finansiering av terrorism 2013-11-12 BESLUTSPROMEMORIA Ändringar i regler om åtgärder mot penningtvätt och finansiering av terrorism FI Dnr 13-6295 Finansinspektionen Box 7821 SE-103 97 Stockholm [Brunnsgatan 3] Tel +46 8 787 80

Läs mer

Särskilt anställningsstöd i form av instegsjobb

Särskilt anställningsstöd i form av instegsjobb Arbetsförmedlingen faktablad. Arbetsgivare, 2015-08. Lättläst svenska Särskilt anställningsstöd i form av instegsjobb Du som är arbetsgivare kan få ett ekonomiskt stöd om du anställer en person som är

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

FÖRSLAG TILL YTTRANDE

FÖRSLAG TILL YTTRANDE EUROPAPARLAMENTET 2009-2014 Budgetutskottet 15.2.2012 2011/0455(COD) FÖRSLAG TILL YTTRANDE från budgetutskottet till utskottet för rättsliga frågor över förslaget till Europaparlamentets och rådets förordning

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder 2015 Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund 1 Vad gäller arbetsrättsligt? En arbetstagare har enligt 32a i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Läs mer

Föräldraledighetslagen en handledning juli/2008

Föräldraledighetslagen en handledning juli/2008 Föräldraledighetslagen en handledning juli/2008 Förord Ledighet från arbetet för vård av barn har inte alltid varit en självklarhet. Inte heller har det varit självklart att man skulle få ersättning under

Läs mer

REGERINGSRÄTTENS DOM

REGERINGSRÄTTENS DOM REGERINGSRÄTTENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 21 april 2009 KLAGANDE AA Ombud: Förbundsjuristen Claes Jansson LO-TCO Rättsskydd AB Box 1155 111 81 Stockholm MOTPART Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen

Läs mer

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR För dig som är anställd vid advokatbyrå Inledning Advokatbyråer drabbas ibland liksom andra företag av vikande lönsamhet. Därmed kan behov att minska antalet anställda jurister

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12 Sammanfattning En arbetsgivare har hävt ett anställningsavtal och åberopat avtalslagens ogiltighetsregler. Fråga om interimistiskt förordnande enligt 35 andra

Läs mer

Ungas syn på (o)fasta jobb. En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion 2011

Ungas syn på (o)fasta jobb. En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion 2011 Ungas syn på (o)fasta jobb En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion Ungas syn på (o)fasta jobb En undersökning från Vision genomförd av Yougov opinion Inledning De tidsbegränsade anställningarna

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder 2011 Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund 1 Vad gäller arbetsrättsligt? En arbetstagare har enligt 32a i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Läs mer

ARTIKEL 29 Arbetsgruppen för skydd av personuppgifter

ARTIKEL 29 Arbetsgruppen för skydd av personuppgifter ARTIKEL 29 Arbetsgruppen för skydd av personuppgifter 00065/2010/SV WP 174 Yttrande 4/2010 över FEDMA:s europeiska uppförandekodex för användning av personuppgifter i direkt marknadsföring Antaget den

Läs mer

Kommittédirektiv. Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension. Dir. 2015:45

Kommittédirektiv. Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension. Dir. 2015:45 Kommittédirektiv Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension Dir. 2015:45 Beslut vid regeringssammanträde den 30 april 2015 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå

Läs mer

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Genomförande av bemanningsdirektivet Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kommer att genomföras

Läs mer

C-UPPSATS. Inhyrning av arbetskraft under företrädesrättsperioden

C-UPPSATS. Inhyrning av arbetskraft under företrädesrättsperioden C-UPPSATS 2010:155 Inhyrning av arbetskraft under företrädesrättsperioden - är detta ett kringgående av LAS? Anette Forsberg Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell

Läs mer

Lavaldomen. Betydelse för småföretag? 2013-09-12 handels.se Handels Direkt 0771-666 444

Lavaldomen. Betydelse för småföretag? 2013-09-12 handels.se Handels Direkt 0771-666 444 Lavaldomen Betydelse för småföretag? Bakgrund November 2004. Det lettiska byggbolaget Laval un Partneri i blockad av fackförbundet Byggnads. Laval vill inte teckna svenskt kollektivavtal. Enligt EU:s utstationeringsdirektiv

Läs mer

Kommittédirektiv. Tilläggsdirektiv till Utstationeringskommittén (A 2012:03) Dir. 2014:82. Beslut vid regeringssammanträde den 5 juni 2014.

Kommittédirektiv. Tilläggsdirektiv till Utstationeringskommittén (A 2012:03) Dir. 2014:82. Beslut vid regeringssammanträde den 5 juni 2014. Kommittédirektiv Tilläggsdirektiv till Utstationeringskommittén (A 2012:03) Dir. 2014:82 Beslut vid regeringssammanträde den 5 juni 2014. Utvidgning av och förlängd tid för uppdraget Regeringen beslutade

Läs mer

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren

Läs mer

EU:s förslag till tjänstedirektiv betydelsen för nordisk arbetsmarknad

EU:s förslag till tjänstedirektiv betydelsen för nordisk arbetsmarknad EU:s förslag till tjänstedirektiv betydelsen för nordisk arbetsmarknad J Arbetslivsinstitutet ILO:s konstitution (1919) Whereas the failure of any nation to adopt humane conditions of labour is an obstacle

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

B 137 Motion till Socialdemokraternas partikongress 2009

B 137 Motion till Socialdemokraternas partikongress 2009 B 137 Motion till Socialdemokraternas partikongress 2009 Motion angående Lagen om anställningsskydd Bakgrund Lagen om anställningsskydd har aldrig varit omtyckt av arbetsgivarna, man har alltid hävdat

Läs mer