Strategi för kompetensförsörjning - Identifiering av dagens och morgondagens behov
|
|
- Ingvar Bergman
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Strategi för kompetensförsörjning - Identifiering av dagens och morgondagens behov Foto: Mats Öberg
2 Förord Arbete med strategisk kompetensförsörjning innebär att systematisk analysera, planera för och genomföra arbete kring SGI:s kompetensbehov på kort och lång sikt. Medarbetarnas kompetens är myndighetens viktigaste tillgång och är avgörande för hur väl SGI:s verksamhet fungerar och utvecklas. Samhällets behov, den ökade förändringstakten, vårt uppdrag och våra utmaningar kräver ett arbetssätt under ständig utveckling och förbättring. Kompetens tar tid att bygga upp och kompetensförsörjning är därmed alltid en strategisk fråga för vår verksamhet. Detta i sin tur kräver att kompetensförsörjningen säkras och planeras på en strategisk nivå. Strategin ger en samlad bild av hur behovet av kompetens i organisationen ska kunna tillgodoses nu och i framtiden. Den utgår från ett antal utpekade områden och behandlar frågor kring hur vi på kort och lång sikt ska arbeta med att motivera och utveckla befintliga medarbetare, attrahera och rekrytera nya medarbetare, samt avveckla och överföra kompetens vid pensionsavgångar eller då medarbetare slutar. Strategin har tagits fram i samverkan med ledningsgruppen, fackliga parter och arbetsgruppen för strategisk kompetensförsörjning. Strategin utgår från vårt värdegrundsarbete och arbetet med vår personalpolicy. Strategin ger oss framförhållning i att identifiera behoven av kompetens, säkra och integrera den med verksamhetplanering, budgetarbete eller annat arbete av strategisk karaktär. En handlingsplan med årsvisa aktiviteter kompletterar strategin och utgör grunden för att identifierade kompetensförsörjningsbehov realiseras och effektiviseras. Översyn av strategin sker vart tredje år och planen uppdateras vartannat år. Ny rekrytera Kompetensutveckla Verksamhets mål med förändringar Stämma av med befintlig komptens Fastställa kompetensbehov Om gapet välj något av följande Omstrukturera/utveckla Köpa kompetens VP, Budget och Budgetunderlag Avveckla Figur 1. Övergripande processkarta för arbete med strategisk kompetensförsörjning 3 (11)
3 Syfte och mål Syftet med strategin är att på en strategisk nivå samordna och säkra kompetensplanering på SGI samt skapa en gemensam plattform för att vidareutveckla och upprätthålla arbetet med strategisk kompetensförsörjning. Målet är att klara av våra nuvarande och framtida uppgifter och utmaningar genom en gemensam målbild som kvalitetssäkrar arbetet med att identifiera och genomföra kommande kompetensförsörjning behov utifrån SGI: s verksamhet i sin helhet. Utgångspunkter Strategin vilar på inkluderings-, helhets-, effektivitets- och- analysstyrningsprincipen samt ett antal utpekade områden för SGI. I praktiken betyder detta att arbete med kompetensförsörjning inkluderas i verksamhetplanering, budgetarbete eller annat arbete av strategisk karaktär och bedrivs genom kontinuerliga analyser och på en strategisk nivå. Detta i syfte att ha en än mer kvalitativ och effektiv resurplanering och användning. Med utgångspunkt i regeringens övergripande målsättning om vad som kännetecknar en god statlig förvaltning och vårt uppdrag framhålls följande områden för långsiktig och strategisk kompetensförsörjning: Arbete med att identifiera, attrahera, rekrytera och introducera ny kompetens Förvaltning, utveckling och avveckling av befintlig kompetens Myndighetens attraktionskraft med attraktiva anställningsvillkor Bevakning och aktiv användning av strukturidéer Avgränsning Det praktiska arbetet med strategin omfattar all verksamhet som berör frågor rörande kompetensförsörjning. Arbetet genomförs via analyser, bevakning, gemensam planering av åtgärder och insatser för ändamålet. Kontinuerlig omvärldsbevakning och bedömningar av nedanstående faktorer ska beaktas i bevaknings och analysarbetet; pensionsavgångar, ersättningsrekrytering för chefer, specialister/nyckelpersoner och andra medarbetare, personalomsättning som inte hänger samman med pensionsavgångar, förväntad expansion och/eller avveckling, förväntade förändringar avseende kompetensbehov. En handlingsplan för kompetensförsörjningsarbete kompletterar strategin och utgör grunden för att identifierade kompetensförsörjningsbehov realiseras och effektiviseras. Verksamhetplanering, budgetarbete och medarbetarsamtal ligger till grund för kompetensanalys som genomförs på en strategisk nivå och ligger till grund för kompetensförsörjningsplan. Arbete planeras i form av "2-årscykel". 4 (11)
4 Utpekade strategiska områden Arbete med att attrahera, rekrytera och introducera ny kompetens Identifierade dagens och morgondagens behov, våra uppdrag och mål, ekonomiska förutsättningarna, förändringarna i omvärlden med teknikutvecklingen är huvudfaktorer som tillsammans styr frågor om vilken kompetens vi behöver rekrytera idag och imorgon. Viktiga utgångspunkter: Definiera andel av kärn-, stöd- och chefskompetensen som myndigheten bör förfoga över internt för att uppfylla mål, identitet och trovärdighet. Definiera kompetens, kunskap och erfarenheter som krävs. Utarbeta strategi och planering för att rekrytera rätt kompetens till myndigheten. Belys myndighetens rekryteringsprocess utifrån ett mångfaldsperspektiv/lika villkor. Analysera personalomsättningen och dess påverkan. Utgå ifrån kända expansions-/avvecklings- planer. För att lyckas väl med kompetensförsörjningen krävs såväl utveckling av befintlig personal som nyrekrytering. Myndighetens resultat är beroende av hur väl verksamhetens krav stämmer överens med medarbetarnas kompetens. Strategisk försörjning av kompetens med är en fortlöpande process för att säkerställa att rätt kompetens och att rätt antal medarbetare finns för att kunna genomföra våra uppdrag på ett effektivt sätt och enligt överenskommen kvalité. Vår grundläggande kompetensstruktur består av tre grupper; kärn-, stöd- och chefskompetens. Dessa kompetenser var för sig, och tillsammans, utgör grunden för att vi ska kunna genomföra våra uppdrag på ett professionellt sätt och uppnå våra mål. För att tillgodose rätt kompetens och rätt antal medarbetare utifrån verksamhetens behov krävs en utarbetad strategi. Kärnkompetens är den kompetens som utifrån vårt verksamhetsperspektiv är absolut nödvändig för att myndighetens uppgifter skall kunna utföras på ett professionellt sätt. Tillgången på en kritisk massa av kärnkompetens är en förutsättning för att vi kan leverera bra resultat och uppnå verksamhetens mål. Därför är det viktigt att med stöd i strategin kontinuerligt arbeta med att identifiera den optimala balansen för kärnkompetensen utifrån verksamhetens behov, där rätt kompetens och rätt antal medarbetare är fundamenten i balansen. Stödkompetens är en viktig komponent för att verksamheten ska bedrivas effektivt och ändamålsenligt. Med stödkompetens avses den kompetens som myndigheten behöver 5 (11)
5 för att stödja och komplettera kärnkompetensen. Tillförsel och tillgång till rätt stödkompetens är viktigt för effektiv och ändamålsenligt användning och styrning av kärnkompetensen. Chefskompetens är nödvändig för att förse myndigheten med de chefer/ledare som behövs på alla nivåer. Chefsförsörjning syftar till att säkerställa att vi har långsiktiga och hållbara lösningar på behovet av chefskompetens. Kontinuerlig verksamhetsutveckling kräver chefer/ledare som kan leda i förändring samtidigt som det ofta förväntas vara både ledare och experter inom sitt eget sakområde. Ett system för hur vi rekryterar och utvecklar chefer är nödvändigt för att vi ska kunna bedriva en väl fungerande verksamhet. Kompetensförsörjning vid rekrytering omfattar ett antal parallella processer vars syfte är att förse organisationen med professionella, kompetenta medarbetare. Exempel på viktiga processer är nyrekrytering, introduktion, utveckling/avveckling, profilering, marknadsföring, omvärdbevakning och benchmarking. Vidare är det viktigt att strategisk bedriva så kallad talent management, en verksamhetskritisk process som direkt påverkar organisationers förmåga att generera och leverera resultat. Det handlar om att rekrytera de bästa medarbetarna och matcha deras talanger till rätt befattning i organisationen. Arbete med rekryteringar kräver en noggrann analys och en hög medvetenhet kring de utgångspunkter som lyfts inom området hos ledningen och rekryteringsansvarige. För att rekryteringen ska vara ändamålsenlig arbetar SGI utifrån en verksamhetsbaserad rekryteringsprocess. Verksamhetens behov med utveckling eller avveckling styr rekryteringsbehovet och ligger till grund för arbete med strategisk kompetensförsörjning. Krav på förändring i verksamheten, ändrade uppdrag, ändrade lagkrav, effektivisering av processer och höjning av kvalitet, krav från uppdragsgivare och andra intressenter eller nödvändiga besparingsåtgärder styr verksamhetsutveckling/avveckling och därmed kompetensförsörjning. Utifrån krav som ställs på oss som statlig arbetsgivare och i syfte att säkra att verksamhetens resurser används effektivt och med god kvalité krävs en kontinuerlig bevakning och utveckling av rekryteringsprocessen och även de andra processena inom området. 6 (11)
6 Förvaltning, utveckling och avveckling av befintlig kompetens Strategiskt arbete med frågor kring hur organisationen ska planera, organisera, utveckla, motivera och behålla nuvarande kompetens samt avveckla kompetens som inte längre är aktuell för organisationen är en viktig del av strategin. Viktiga utgångspunkter: Identifiera förväntade förändringar avseende kompetensbehov. Identifiera och minska gapet mellan den kompetens vi har och den vi behöver. Ta fram verktyg för kompetensanalys och planering. Sammankoppla utvecklingsplaner på individ-, grupp- och myndighetsnivå och omsätta utvecklingsplanerna i praktiken Identifiera andelen av den kompetens vi som myndigheten ska förfoga över för att på så sätt arbeta kompetens- och kostnadseffektivt. Hantera myndighetens åldersbalans. Ta tillvara alla medarbetares idéer och kompetens. Utveckla mentor-adeptsystem. Vidareutveckla kompetensen på individnivå så att den motsvarar SGI:s behov. Alla våra medarbetare är viktiga för oss. För att sträva efter att uppnå full potential ska medarbetarna erbjudas intressanta arbetsuppgifter och möjlighet till personlig utveckling som är i enlighet med myndighetens behov och mål. Det kan ske genom utbildning, nya och utmanade arbetsuppgifter, genom det dagliga arbetet, genom samverkan och relationer som är nödvändiga i arbetet, mm. Tillgång till rätt kompetens är helt avgörande förutsättning för myndighetens förmåga att bedriva sin verksamhet på ett effektivt sätt och att uppnå sina mål. Att rekrytera då kompetensbrister uppstår är viktigt men även att beakta det framtida kompetensbehovet utifrån prognoser över hur vårt uppdrag eventuellt förändras. Kompetensförsörjningsbehovet är därmed nära sammankopplat med myndighetens verksamhet, organisation och ekonomi och bedömningar av hur verksamheten kommer att se ut i framtiden. Förmågan och viljan hos en individ att utföra en arbetsuppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter kallas för kompetens. Kompetensen utgörs av de färdigheter och förhållningssätt som vi använder för att åstadkomma en yrkesmässig prestation. Den individuellt burna kompetensen byggs upp genom grundläggande utbildning, kontinuerlig fortbildning och lärande i arbetet. En god bild av enskilda medarbetares kunskaper, färdigheter, ambitioner och önskemål är därför viktigt för att kunna bedöma vilka åtgärder som behöver vidtas på kort och lång sikt. Åtgärder som syftar till att förbättra förmåga att lösa arbetsuppgifter och samtidigt utveckla potentialen hos våra medarbetare ska matcha behovsbild av verksamhetmålen. 7 (11)
7 Kompetensanalyser och planer är viktiga verktyg som syftar till att identifiera kompetensbehoven, kartlägga befintlig kompetens samt planera för såväl nuvarande som framtida behov på både individ- som organisationsnivå. Gapet mellan den befintliga kompetensen och de upplevda behoven måste därefter analyseras och åtgärdas. Genom kontinuerligt arbete med kompetensanalyser, kompetensplanering och kompetensutveckling identifieras och säkerställs att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på både kort och lång sikt. I kompetensplaneringen är det viktigt att beakta helheten med väl planerade och samordnade åtgärder och en effektiv resursplanering. Resultatet av åtgärderna följs upp. Vid strategisk kompetensförsörjning är det även viktigt att identifiera de individer som särskilt bidrar till verksamhetens konkurrenskraft och framgång. Vidareutveckling är viktigt för att motivationen ska behållas upp över tid. En balanserad ålderspyramid i organisationen är också viktigt. Individer är bärare av kunskap. Endast genom att individer tillgodogör sig och bearbetar information kan värde skapas. Kunskapshantering handlar om hur kunskap skapas, sprids, används och utvecklas och i vissa fall avvecklas eller omvandlas i organisationen. En strategisk utmaning blir därmed att säkra kunskapen som finns hos den anställda som lämnar arbetsplatsen och att överföra dennes erfarenheter. Kort sagt, organisera och tillämpa en god kunskapsöverföring. Erfarna och mindre erfarna medarbetare kan ha olika kompetenser och erfarenheter som många gånger kan komplettera varandra. Generationsväxlingen och kunskapshantering måste behandlas utifrån SGI:s perspektiv och ur ett individperspektiv. Planeringen ska leda till nödvändiga förändringar och samtidigt ta tillvara olika generationers kunskaper. Ersättningssystem, utvecklingsinsatser och rekrytering måste ske i ett integrerat system för att åstadkomma en optimal åldersbalans med bra kunskapshantering på både kort och lång sikt. En strategisk fråga för SGI är att hantera kommande års pensionsavgångar. Planering av generationsväxling med kunskapshantering utgår från analyser av ålderstrukturens utveckling. 8 (11)
8 Myndighetens attraktionskraft och attraktiva anställningsvillkor Kontinuerligt arbete med anställningsvillkor i syfte att förbättra och i möjligaste mån möta medarbetarnas behov för att de på ett tillfredställande sätt kan balansera arbetsoch privatliv och må bra i sin yrkesutövning är en viktig del i strategin. Profilering, marknadsföring, omvärdsbevakning och benchmarking är viktiga områden att arbeta och utveckla i syfte att synliggöra oss än mer. Viktiga utgångspunkter: Omvärdsbevakning, profilering, benchmarking och myndighetens attraktionskraft ska kopplas till komptensförsörjning. Mäta omgivningens uppfattning av vår myndighet. Mäta myndighets attraktivitet på arbetsmarknaden. Förmedla enhetlig bild av vår myndighet. Utveckla vår identitet, trovärdighet och våra särdrag. Vidareutveckla den goda arbetsmiljön. Arbeta med lika villkor för att förebygga och motverka diskriminering och arbeta för ett mer inkluderande synsätt. Att välja rätt medel för att attrahera, behålla och utveckla kompetensen. Kontinuerligt arbeta med attraktiva anställningsvillkor och arbetsgivarpolitiken. Arbeta för en kultur som främjar meningsfull kunskapshantering. Belöna kunskapsutveckling-, spridning och användning på vår myndighet. Vi behåller och attraherar kompetenta medarbetare genom en personalpolitik som fokuserar på medarabetarnas välmående. Detta tillsammans med engagerade och kunniga medarbetare samt våra uppdrag gör myndigheten till en attraktiv arbetsplats. Att stärka attraktiviteten blir allt viktigare i och med de stora förändringar som globaliseringen för med sig tillsammans med vårt uppdrag och våra mål. Hur vi attraherar, rekryterar, introducerar, behåller, motiverar, utvecklar och avvecklar kompetensen på bästa sätt är viktigt. Hur vi genomför och presenterar våra uppdrag samt hur omgivningen uppfattar vårt arbetsgivarmärke är också betydelsefullt. Det finns många sätt att skapa engagemang och attrahera och behålla kompetens. Tydliga mål, uppmärksamhet med positiv feedback, respekt, erkännande för goda prestationer, med andra ord en god personalpolitik är effektiva och positiva styrmedel i sammanhanget. SGI:s intention är att utifrån givna förutsättningar vara en god arbetsgivare som alltid har personalen i fokus och för verksamhetens bästa. Arbetet med strategisk kompetensförsörjning är en del av våra åtgärder i syfte att vidareutveckla villkor och möjligheter för organisationens hjärta, det vill säga våra medarbetare. Under de senaste åren har profileringsarbete i syfte att bygga ett tydligare varumärke påbörjats. Förhoppningen är att SGI blir mer attraktiv och igenkänd som myndighet, 9 (11)
9 bland annat för potentiella medarbetare och framtidens arbetskraft. Vår strategi ligger i att SGI behöver bygga kännedom och legitimitet kontinuerligt. En medveten satsning som ligger i linje med våra mål och uppdrag är att utveckla det långsiktiga samarbetet och samverkan med andra myndigheter, organisationer samt universitet och högskolor. Detta i syfte att marknadsföra SGI som morgondagens arbetsplats med arbete i samhällsintressanta och samhällsviktiga frågor genom t ex tillämpad forskning, kunskapsspridning och stöd till andra myndigheter. Konkret kan det handla om gemensamma utvecklingsprojekt, nätverkande, gemensamma kurser, seminarier och konferenser, bereda praktikplatser, examensarbete och doktorandplatser mm. SGI vill vara en föredömlig arbetsgivare som värnar om våra medarbetares hälsa och välmående. Vi ska arbeta strategisk med arbetsmiljö och lika villkor genom att systematiskt analysera risker, förebygga och planera hälsofrämjande aktiviteter. Vi strävar efter att ha en arbetsmiljö där kompetens attraheras, säkerställas och vidareutvecklas. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ses som ett medel för strategisk kompetensförsörjning där arbete med att vidareutveckla vår arbetsplats i syfte att öka motivationen med lärande miljöer är en del av strategin. Våra medarbetare ska trivas och fungera väl i sitt arbete och erbjudas en stimulerande och kreativ arbetsmiljö. Arbetsmiljön ska inte bara vara säker utan också utvecklande och inbjuda till en god dialog mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i SGI:s verksamhetsplanering. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är ett sätt att stärka vårt arbetsgivarvarumärke. Ett gott ledarskap och medarbetarskap tillsammans med en bra arbetsgivarpolitik är en av de viktiga förutsättningar för en gynnsam arbetsmiljö. Därför är det viktigt att vi arbetar för att bibehålla den goda arbetsmiljön och utvecklar den ytterligare. En väl fungerande chefs- och medarbetarförsörjning bidrar till den upplevda arbetsmiljön. Genom regelbundna utvecklingssamtal, medarbetarundersökningar och en god samverkan med fackliga representanter mäter vi bland annat medarbetarnas välmående, uppfattning om engagemang och myndighetens attraktionskraft. Medarbetarindex är ett exempel på indikatorer som vi mäter. Genom detta arbete får vi fram viktiga förbättringsområden och på så sätt skapas förutsättningar att bli en ännu bättre arbetsplats. För SGI är det viktigt att arbeta och utveckla ett inkluderande synsätt. Det innebär, att SGI på bästa sätt ska tillvarata medarbetarnas olika bakgrund och kompetens samt beakta mångfald och motverka diskriminering i syfte att utveckla verksamheten och medarbetarna. Att upprätta ett systematiskt arbete för att förebygga risker för diskriminering och visa på aktiva åtgärder samt förbättra rutiner för att dokumentera åtgärder är viktigt bl a för att kunna visa på aktiviteter som är av utvecklande och främjande karaktär. 10 (11)
10 Bevakning och aktiv användning av strukturidéer Bevakning och aktiv användning av idéer om hur vi kan utveckla kompetens med hjälp av strukturella resurser som exempelvis, databaser, intranät, olika IT-system, lokalisering med regionkontor, mötesplatser, nätverkande. m.m. är viktiga delar i arbetet strategisk kompetensförsörjning. Viktiga utgångspunkter: Identifiera och definiera organisatoriska och tekniska lösningar som är effektiva för att stödja kunskapsspridning och utveckling. Uppmuntra användandet av olika IT-system för kunskapshantering och utveckling. Identifiera viktiga aktörer som vi ska bygga långa relationer och samarbeta. Identifiera och definiera hur externa aktörers kompetens kan bli en bra resurs för oss. Utforma arbets- och mötesplatser så att de stimulerar en optimal kunskapshöjning och spridning. Våra regionala kontor ses som en viktig framgångsfaktor som möjliggör att det är lättare att rekrytera kompetens. En strukturidé med intern fokus ger oss svar på frågan hur vi kan utveckla kompetens med hjälp av strukturella resurser som t.ex. databaser och intranät. Hur olika ITsystem/databaserade verktyg kan användas på olika sätt för att stödja den individuella kompetensen. Även lokalernas och arbetsplatsens utformning är betydelsefull för att möjliggöra olika former av kompetensutnyttjande och utveckling. En genomtänkt lokalutformning bidrar till möten mellan olika personer och grupper, medan andra arbetsplatser omöjliggör samtal och reducerar därmed kunskapsutbytet. Strukturidé med extern fokus avser bland annat strukturella resurser som kan användas och som finns utanför den egna organisationen. Exempel på externa strukturresurser är t.ex. olika typer av databaser eller mötesplatser på internet eller användning av medborgarnas, konsulters och andra externa aktörers kompetens. Den geografiska lokaliseringen av verksamheten är en viktig aspekt på strukturella resurser. Våra regionala kontor är en viktig framgångsfaktor som ger oss möjlighet till att attrahera och lättare rekrytera kompetensen. Avståndet till externa kompetenser är viktig. Därför kan samverkan med andra aktörer bli enklare och mer effektiv i och med våra regionala kontor. Samverkan med extern kompetens och bra struktur möjliggör att det uppstår kompetenshöjning internt. För att kunna tala om optimal kompetenshöjning gäller det att medarbetarna kan utnyttja de strukturella resurserna på ett optimalt sätt. Strukturella resurserna ska alltid ses i relation till medarbetarnas och verksamhetens behov. Olika idéer kan på olika sätt kombineras för att ge optimal nytta. 11 (11)
Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merVår personalpolicy Statens geotekniska institut
Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.
Läs merArbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun
Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun Strategi (Strategi, Plan, Riktlinje eller Regel) Fastställt av Kommunfullmäktige Datum för fastställande 2019-03-25 70 Giltighetstid Tills vidare. Första
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merPersonal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge
Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Policy Diarienummer Fastställd/upprättad av HR-avdelningen
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs merStrategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun
Beslutad av: Kommunstyrelsen : : Dokumentet gäller för: Hallsbergs kommun Dokumentansvarig: Personalavdelningen Ärendenummer: Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Syftar till att tydliggöra
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merStockholms läns landstings Personalpolicy
Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare
Läs mer1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument
1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merKompetensförsörjningsstrategi
Kompetensförsörjningsstrategi Ks/2018:306 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Kompetensförsörjningsstrategi Fastställt av kommunfullmäktige 2018-08-30 207 1 2 Kompetensförsörjningsstrategi
Läs merStrategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Läs merPersonalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merKompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning
Dnr: 2017-761-1.1. Bilaga 8 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Enligt anvisningarna för nämndernas arbete med verksamhetsplan 2018 ska nämndens kompetensförsörjningsplan
Läs merTäby kommun Din arbetsgivare
Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen
Läs merStrategisk kompetensförsörjning
Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...
Läs merStrategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Läs merHR-strategi. HR-strategi
HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11
Läs merPolicy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merKompetensförsörjningsstrategi 2022
Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter
Läs merKompetensfo rso rjningsplan
Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs merVi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.
1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15
Läs merPlan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken
Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin
Läs merSOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING
Arbetsgivarstrategi i Sollentuna kommun Antagen av kommunfullmäktige 2018-02-15, 15, Dnr 2017/0764 KS Innehållsförteckning Arbetsgivarstrategi i Sollentuna kommun... 2 Varför ska vi arbeta med vårt arbetsgivarmärke?...
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merPERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete
Läs merVälfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi
Datum 2016-10-03 Välfärdförvaltningens kompetensförsörjningsstrategi 2016-2020 Antagen av: Humanistiska nämnden 126/2016 Omsorgsnämnden 86/2016 Dokumentägare: Välfärdsförvaltningens förvaltningschef Ersätter
Läs merInriktningsdokument för personalpolitiken i Norrköpings kommun. KS 2018/ Fastställd av kommunfullmäktige den 18 juni norrkoping.
Inriktningsdokument för personalpolitiken i Norrköpings kommun KS 2018/0090 003. Fastställd av kommunfullmäktige den 18 juni 2018. norrkoping.se facebook.com/norrkopingskommun 1 instagram.com/norrkopings_kommun
Läs merPlan för Kompetensförsörjning. Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS
Plan för Kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS2017.0461 Innehåll Inledning 3 Syfte. 3 Kompetensförsörjningsmodell 3 ARUBA 4 Genomförandeprocess 5 Definitioner
Läs merSKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ
2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merChef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef
Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merPlattform för Strategi 2020
HIG-STYR 2016/146 Högskolan i Gävle Plattform för Strategi 2020 VERKSAMHETSIDÉ Högskolan i Gävle sätter människan i centrum och utvecklar kunskapen om en hållbar livsmiljö VISION Högskolan i Gävle har
Läs merArbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061
Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra
Läs merPERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern
PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och
Läs merEKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000
EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4
Läs merHR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023
HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill
Läs merSwereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling
p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav
Läs merMedarbetarpolicy i Landstinget
MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan
Läs merPersonalpolicy i Hultsfreds kommun
Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar
Läs merPersonalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern
Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige Antagen av: Kommunstyrelsen 130/2019 2019-06-17 Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Ärendebeteckning:
Läs merPersonalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige
Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.
Läs merGemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen
Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställnings taganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksam heten. Personal politiken är ett medel för att uppnå
Läs merKompetens- och chefsförsörjningsstrategi
Kompetens- och chefsförsörjningsstrategi SDF Askim-Frölunda-Högsbo Denna strategi är plattformen för förvaltningens arbete med att attrahera, rekrytera, introducera, utveckla och behålla rätt kompetens
Läs mer2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45
Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar
Läs merMÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231
MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto
Läs merHuddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden
Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge
Läs merPERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill
Läs merUpplands Väsby kommuns policy för likabehandling
Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument
Läs merBODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun
BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens
Läs merSTYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun
STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merMetodstöd för utformning av kompetensförsörjningsplan 2018
2018-03-02 Metodstöd för utformning av kompetensförsörjningsplan 2018 1 Innehållsförteckning Bakgrund... 3 Vår gemensamma utmaning... 3 Metodstödets syfte... 3 Underlag... 4 Processen i korthet... 4 Kompetensförsörjningsplan
Läs merMedarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från
Beslutad av: Regionfullmäktige, 2018 10 09, 167 Diarienummer: RS 2017 00684 Giltighet: från 2018 10 09 2023 10 09 Policy Medarbetarpolicy Policyn gäller för: Västra Götalandsregionen Innehållsansvar: Koncernstab
Läs merHR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål
HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare
Läs merRemiss: Personalpolicy för Huddinge kommun
NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för
Läs merAllt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet
Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är
Läs merHuman Resources riktning vision 2020
Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad
Läs merEtnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter
VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merAntagen av kommunfullmäktige 2006-11-14
PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merArbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt
Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver
Läs merArbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94
Arbetsgivarpolicy Antagen av kommunfullmäktige 2018-05-31, 94 Lyssna, lära, leda. Så lyder våra förhållningssätt för att leva upp till visionen: Lund skapar framtiden med kunskap, innovation och öppenhet.
Läs merHandläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2019/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid 2019-01-03 SN 2019/00080401 0480-453891 Socialnämnden Medarbetarenkät 2018 Förslag till beslut Socialnämnden fattar inget beslut med anledning
Läs merPersonalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande
NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad
Läs merArbetsmiljöpolicy. Inledning
2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande
Läs merARBETSGIVARFRÅGOR - MED GEMENSAM KRAFT. Gunilla Nilsson HR-direktör
ARBETSGIVARFRÅGOR - MED GEMENSAM KRAFT Gunilla Nilsson HR-direktör ARBETSGIVARFAKTA Ca 7000 medarbetare Drygt 300 chefer Ca 500 olika yrken 300 arbetsplatser 77% kvinnor och 23% män Medelålder 45 år Lönekostnad
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merJämställdhetsplan
2018-2019 Advania Sverige AB Innehåll 1. Advanias verksamhet... 3 2. Definitioner... 3 3.... 3 3. Riskbedömning... 3 4. Handlingsplan... 4 4.1 Rekrytering... 4... 4... 4 4.2 Ledarskap... 4... 5... 5 4.3
Läs merPersonalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.
Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna
Läs merRiktlinjer för kompetensutveckling
Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs mer