Medarbetarinformation Lönesättande samtal

Transkript

1 Medarbetarinformation Lönesättande samtal 2014

2 Syftet med informationen idag Vad lönesättande samtal innebär Hur du kan förbereda dig Faktorer som påverkar vid lönerevisionen

3 Varför lönesättande samtal? Redan i avtalsrörelsen 2010 enades Arbetsgivarverket och SACO-S respektive OFR/S om att lönesättande samtal mellan chef och medarbetare skulle vara det huvudsakliga sättet att fastställa ny lön inom avtalsområdet.! Lönesättande samtal blir därmed troligen det framtida sätt på vilket sätt lönen bestäms.

4 Lönesättande samtal Chef och medarbetare kommer överens om ny lön Tydliggör sambandet mellan medarbetarens resultat och lön En dialog där medarbetarens bidrag till verksamheten sätts i fokus utifrån fastställda löneprinciper och lönekriterier Förutsätter en regelbunden dialog och återkoppling mellan chef och medarbetare, tex regelbundet återkommande medarbetarsamtal

5 Lönesättande samtal på Chalmers I våra lokala avtal med SACO och ST har vi kommit överens om att ha lönesättande samtal i lönerevisionen 2014 på sex avdelningar/institutioner: BoM, Biblioteket, PPU, FF, AoS och I. Alla medarbetare inom dessa verksamheter kommer kallas till lönesättande samtal med sin chef. Chefen meddelar löneförslag. Chef och medarbetare diskuterar utifrån medarbetarens prestation ett år tillbaka i tiden. Utgångpunkten för bedömningen av medarbetarens insats ligger i individuellt uppsatta mål och Chalmers lönekriterier. Med kunskap, förberedelse och öppenhet för dialog ökar förutsättningarna för ett bra samtal!

6 Tidplan för lönerevision januari 6 februari Utbildning och information till chefer och medarbetare för de organisationer som ska använda lönesättande samtal 23 januari Prefektmöte inför lönerevisionen februari 14 mars Lönesättning och genomförande av lönesamtal respektive lönesättande samtal 14 mars Lönesättning klar och inrapporterad i Primulamodulen 25 april Slutförhandling på Chalmerscentral nivå 25 april 9 maj Chefer meddelar anställda ny lön för dem som förhandlats centralt 26 maj Löneutbetalning

7 Genomförande av lönesättande samtal Om medarbetare och chef är överens om lönehöjningen: Då skriver båda parter på blanketten Lönesättande samtal och ny lön är därmed fastställd. Alternativt tar man tid för att reflektera över förslaget innan man i Lönesättande samtal 2 slutför samtalet genom att skriva på blanketten. Om chef och medarbetare inte är överens: Chefen summerar vad som har sagts och det löneförslag som givits. Tid för Lönesättande samtal 2 bokas in. Till samtal 2 har chefen beaktat den information som framkommit vid samtal 1 och väljer då att antingen stå fast vid sitt löneförslag alternativt gjort en justering. Om chef och medarbetare inte kommer överens vid lönesamtal 2 skriver båda parter på blanketten Lönesättande samtal och frågan om medarbetarens lön tas därmed in i den ordinarie förhandlingsprocessen.

8 Blanketter finns framtagna och skall undertecknas i två exemplar där chef och medarbetare tar var sitt Blankett finns framtagen och skall undertecknas i två exemplar där chef och medarbetare tar var sitt exemplar.

9 Referenspunkter Konjunkturläget Löneökningstakt inom industrin Löneökningstakt på andra universitet/högkolor! Chalmers lokala avtal Ekonomiska förutsättningar på Chalmers (kort och lång sikt)

10 Hur ser de nya avtalen ut? I vår omvärld: Treårsavtal 2,0 2,1 i relevanta jämförelser för år 1! Centralt avtal Staten: Treårsavtal Sifferlöst Oenighetsgaranti ST,SEKO 2% år 1

11 Inflation och reallöneutveckling Löneutveckling och inflation Årlig genomsnittlig nominell löneökning uppdelad på inflation och real löneökning, procent Källa: Medlingsinstitutet samt beräkningar av Ekonomifakta Hämtat: Inflation Reallöneökning

12 Några större centrala avtal i sammanfattning. Antal tusen helårsarbetskrafter, antal månader och procent. Antal löntagare Antal Löptid Löneökning Kostnadsökning, årstakt Utlöpningstidpunkt Teknikavtalet (Teknikarbetsgivar na/ IF Metall) Teknikavtalet (Teknikarbetsgivar na/ Unionen, Sveriges Ingenjörer) Detaljhandelsavtal et (Svensk Handel/ Handelsanställdas förbund) ,2 2,0, 2,0, 2, ,3 2, ,8 2,1, 2,3, 2, Hök 13 (SKL, Pacta/ Kommunal) Min 4,8 2,6, 2,2 + två år sifferlöst Hotell- och restaurang (SHR/ HRF) ,8 2, Läraravtal (SKL/ Lärarnas riksförbund, Lärarförbundet) Min 6,8 4,2, 2,6 + två år sifferlöst

13 Chalmers Lönekostnadsutveckling 2013 Löneavtal + löneglidning + tillväxt = lönekostnadsökning Löneavtalen resulterade i en kostnadsökning på 3,10% (doktorander exkluderat) Löneglidning (löneförändringar utöver avtal) Löneglidningen sept 2012 till aug 2013 är 1,24% Lönesumman i aug är 6,27% större än i sept Under den här perioden har vi ökat från 2848 till 2949 anställda

14 Sammanfattning lönerevision Chalmers SACO ST SEKO Lokal avtalsperiod: 1 maj apr okt sept okt sept Central avtalsperiod: Tillsvidare avtal 1 okt sept okt sept Utbetalning ny lön: maj 2014 maj 2014 med retroaktivitet från 1 okt 2013 maj 2014 med retroaktivitet från 1 okt 2013 Nyanställda & personer i ny befattning fr.om följande datum ingår ej i lönerevisionen Utfallsgaranti för de fackliga organisationernas medlemskollektiv: 1 jan okt okt ,0% 2,0% Lönesättande samtal: Ja: AoS (ej serviceavd.) PPU, I, FF, BoM & Bibl. Ja: AoS (ej serviceavd.) PPU, I, FF, BoM & Bibl. Nej Individuell åtgärdsplan: Vid löneökning 0,8% eller lägre Vid löneökning 0,8% eller lägre Vid löneökning 0,8% eller lägre Material som stöd för lönesättning: Lönekriterier + stöd för återkoppling vid medarbetarsamtal och lönesättning Lönekriterier + stöd för återkoppling vid medarbetarsamtal och lönesättning Lönekriterier + stöd för återkoppling vid medarbetarsamtal och lönesättning Övrigt: Goda insatser inom grundutbildningen ska särskilt Ingångslön för lokalvården höjd till kronor SACO = akademisk personal, ST = administrativ personal, SEKO = kollektivanställda. Ej fackligt ansluta tilldelas avtalsområde efter tjänstebetäckning

15 !!! Lönerevision - lönesättning! Lönerevision Individuell prestation Resultat i förhållande till målsättning i medarbetarsamtal Prestationen som värderas är från förra revisionsdatumet Omfattar enbart prestation, dvs ej snedsitsar Lönesättning - Vid nyanställning eller ny tjänst Utgångspunkt för lönesättning: Arbetets svårighetsgrad Medarbetarens erfarenhet och kunskapsnivå Marknadsnivå internt och externt

16 Lönekriterier Goda resultat i förhållande till verksamhetens mål framför allt när det gäller Kvalitet Effektivitet Bidragit utifrån sina förutsättningar till att Skapa intäkter Sänka kostnader Ska ha visat i sina handlingar Engagemang Ansvarstagande Samarbetsförmåga Utveckling inom sin profession Förändrat, förbättrat, effektiviserat verksamheten Spritt kunskaper till teknologer, doktorander, medarbetare, samhälle Ledare (inflytande över andras handlingar och utveckling) Utvecklat hållbart arbetsliv för medarbetare Ledarskapolicy Ledarkompetenser

17 Stöd för återkoppling vid medarbetarsamtal och lönesättning Under förväntat resultat Förväntat resultat Över förväntat resultat Högt över förväntat resultat - Uppnår inte uppsatta mål och resultat. - Uppvisar bristande förmåga organisera arbetet och lägger fokus på fel saker. - Respekterar ej tider, överenskommelser eller fattade beslut. - Är otillgänglig och visar på en låg servicenivå - Ser inte till det gemensamma. - Motverkar förändringar och är ovillig att bidra till förbättringar. - Visar på stagnation och ovilja till personlig utveckling. - Undanhåller relevant information. - Delegerar/samverkar sällan och arbetar med kort framförhållning. - Tar ej tillvara befintlig kompetens och aktuella resurser. - Visar inte hänsyn till övriga medarbetare. - Agerar otydligt, lyssnar sällan och pratar förbi andra. - Visar inte intresse för andras insatser. - Tar inte sitt ansvar i enlighet med Chalmers policys och riktlinjer. - Förmedlar ej relevant information. - Bidrar inte till delaktighet och nytänkande. - Planerar och genomför uppdraget utifrån uppsatta mål och förväntat resultat. - Håller deadlines och meddelar avvikelser i god tid. - Respekterar tider och agerar lojalt gentemot uppsatta regler och fattade beslut. - Är tillgänglig utifrån efterfrågan, men tar inte egna initiativ. - Lyfter fram det gemensamma och följer utvecklingen inom olika verksamhetsområden. - Initierar förändringar och föreslår insatser. - Har en genomtänkt plan för egen kompetensutveckling. - Delegerar/samverkar vid behov. - Respekterar andra medarbetare och är lyhörd för andras åsikter. - Ger klara besked och återkommer med förväntad återkoppling i tid. - Ser och uppmuntrar andras insatser och resultat. - Agerar som ett gott föredöme för verksamheten och tar sitt ansvar i enlighet med Chalmers policys och riktlinjer. - Förmedlar relevant information. - Bidrar till nytänkande och delaktighet. - Planerar och genomför uppdraget på ett sätt som överträffar uppsatta mål och förväntat resultat. - Respekterar tider och håller deadlines. - Följer uppsatta regler och fattade beslut. - Tar initiativ till möten och ser till att vara tillgänglig. - Lyfter fram ett helhetstänkande och utvecklar former för ökad samverkan mellan olika verksamhetsområden. - Driver ett mål och processinriktat förändringsarbete. - Utvecklar kontinuerligt sin kompetens inom yrkesområdet. - Skapar tillfälle och uppmuntrar till dialog och delaktighet. - Agerar konsekvent och tydligt gentemot andra. - Visar respekt för allas olika förutsättningar och kompetenser. - Bekräftar andra genom att ta och ge konstruktiv återkoppling. - Är ett föredöme för verksamheten. - Delar med sig av kunskap och information på eget initiativ. - Uppmuntrar och utmanar andra till att våga tänka nytt/ tänka om. - Personens insatser leder till positiva effekter även i andra delar av organisationen och bidrar positivt till Chalmers rykte. - Kan utmana lagda förslag men lever alltid efter fattade beslut. - Utvecklar metoder, möten mm så att det blir en inspirationskälla för andra. - Utvecklar nya samarbetsformer och bidrar till en ökad förståelse för olika yrkesgrupper. - Inspirerar till, driver och genomför effektivisering. - Sprider en positiv förändringsvilja genom att se och tillvarata möjligheter. - Utvecklar sin kompetens både inom och utanför yrkesområdet. - Ger konstruktiv återkoppling till andras idéer och arbetsresultat. - Skapar ett tillåtande klimat där var och ens kunskap och förmåga genererar ett gemensamt lärande. - Utvecklar former för information och kunskapsspridning. - Fungerar som bollplank/ mentor och ser ofta till att strukturera och fördela insatser.

18 En tankemodell för prestationsnivåer och lönepåslag Under förväntat resultat Förväntat resultat Över förväntat resultat Högt över förväntat resultat Andel av 5% 60% 30% 5% populationen

19 Inför det lönesättande samtalet Hur kan du förbereda dig? Utvärdera din arbetsinsats i förhållande till satta mål vid tidigare medarbetarsamtal och Chalmers lönekriterier Fundera på om du vill att någon mer ska ge återkoppling på din arbetsinsats Tänk på att prestationen som ska värderas är från förra lönesättningen (ett år tillbaka i tiden) Var tydlig och realistisk med dina förväntningar på ny lön kopplat till insats Tänk på att lönerevisionen enbart ska omfatta prestation, dvs ej ev. så kallade snedsitsar!

20 Lycka till!