REGLERINGEN AV VILLKOREN I ETT ARBETSAVTALSFÖRHÅLLANDE

Transkript

1 A. ÄNDRA OCH GÖRA ARBETSAVTAL A1 KÄNNETECKNEN FÖR ETT ARBETSAVTALSFÖRHÅLLANDE Vissa grundkriterier måste uppfyllas för att man skall kunna tala om ett arbetsavtalsförhållande. I allmänhet görs jämförelsen mellan om det är fråga om ett arbetsavtalsförhållande eller en självständig företagare. På ett arbetsavtalsförhållande tillämpas arbetsavtalslagen och andra lagar i anslutning till arbetsavtalsförhållanden, då åter ett förhållande mellan en företagare och en uppdragsgivare inte regleras i arbetslagstiftningen. Grundkriterierna för ett arbetsavtalsförhållande utgörs av: utförande av arbete för en arbetsgivares räkning mot lön eller annat vederlag under arbetsgivarens ledning och övervakning på basis av ett avtal. Huruvida ett arbetsavtalsförhållande föreligger bedöms på basis av en helhetsprövning. Det i praktiken viktigaste kännetecknet är arbetsgivarens ledning och övervakning. Utförande av arbete för en annans räkning I ett arbetsavtalsförhållande utförs arbetet för en arbetsgivares räkning. Nyttan, arbetsresultatet, av det arbete som utförs tillfaller arbetsgivaren. Det är inte fråga om ett arbetsavtalsförhållande, om nyttan av det arbete som utförs tillfaller den person själv som utför arbetet. Lön eller annat vederlag Att arbetet utförs mot lön eller annat vederlag utgör en förutsättning för att ett arbete har utförts i ett arbetsavtalsförhållande. Vederlaget skall ha ekonomiskt värde, men det kan bestå också av annat än pengar. Den person som de facto erlägger vederlaget har dock inte någon betydelse för uppkomsten av ett arbetsavtalsförhållande. Ledning och övervakning Det i praktiken viktigaste kännetecknet för ett arbetsavtalsförhållande är arbetsgivarens rätt att leda och övervaka arbetet. Då man bedömer ledningen och övervakningen är det de faktiska förhållandena för utförandet av arbetet som är de avgörande. Arbetsgivarens rätt att leda och övervaka arbetet innebär att arbetstagaren i fråga om utförandet av arbetet är skyldig att iaktta de anvisningar och föreskrifter som arbetsgivaren ger. Det är arbetsgivaren som har beslutanderätten i fråga om hur, var och när arbetet utförs. På basis av ett avtal Med sitt inbördes avtal fastställer parterna i ett arbetsavtalsförhållande om de har avsett att rättsförhållandet mellan dem skall vara ett arbetsavtalsförhållande. Med avtalade villkoren kan man fastställa om ett arbete är avsett att utföras under omständigheter som kan betecknas som ett arbetsavtalsförhållande. Avtalet mellan parterna är dock inte det som är avgörande om det av omständigheterna framgår att ett avtal benämnt på ett annat sätt i själva verket är ett arbetsavtalsförhållande. På basis av en helhetsbedömning kan man också i dessa fall komma fram till att det är fråga om ett arbetsavtalsförhållande. Helhetsbedömning I oklara fall bör alla ovan uppräknade kriterier bedömas som en helhet, med hjälp av vilka man avgör om det är fråga om ett arbetsavtalsförhållande. Detta innebär således att om flera kännetecken för ett arbetsavtalsförhållande uppfylls kan ett rättsförhållande som till exempel har benämnts ett samarbetsavtal i själva verket vara ett arbetsavtalsförhållande. Då man ingår arbetsavtal och andra avtal skall man således fästa särskild uppmärksamhet vid hurdant ett rättsförhållande i verkligheten kommer att utforma sig. Även om ett rättsförhållande har benämnts på ett annat sätt kan t.ex. myndigheterna vid sin egen prövning bedöma rättsförhållandet på ett annat sätt. I praktiken innebär detta att de förpliktelser som följer av ett arbetsavtalsförhållande kan bli förpliktande för parterna, även om de ursprungligen inte har avsett detta. A2 REGLERINGEN AV VILLKOREN I ETT ARBETSAVTALSFÖRHÅLLANDE I detta avsnitt har de principer sammanställts som i praktiken inverkar på bestämmandet av villkoren i arbetsavtalsförhållanden och på ordnandet av hur arbetet skall utföras. På varje arbetsplats är det bra att vara medveten om prioritetsordningen i fråga om normerna och om att ett arbetsavtal inte är det enda dokumentet på basis av vilket villkoren i ett arbetsförhållande bestäms. I praktiken inverkar kollektivavtalet inom branschen i fråga på ett väsentligt sätt på ingåendet av ett arbetsavtal. Sådana villkor i ett arbetsavtal som står i strid med kollektivavtalet i fråga är ogiltiga. Arbetsgivaren leder arbetet på arbetsplatsen och bestämmer sättet för hur arbetet i praktiken skall utföras. Rätten att leda arbetet begränsas av tvingande lagbestämmelser och de frågor som man har kommit överens om i arbetsavtalet. I ett arbetsavtal lönar det sig inte att avtala om det praktiska ordnandet av arbetet på ett alltför noggrant sätt, därför att ett avtal av det här slaget begränsar arbetsgivarens rätt att leda arbetet.

2 Förmånlighetsregeln är en allmänt iakttagen princip inom arbetsrätten, med hjälp av vilken praktiska situationer då det föreligger meningsskiljaktigheter kan fås lösta på ett riktigt sätt. Förmånlighetsregeln förutsätter att man skall välja den för arbetstagaren förmånligaste normen av sådana normer som sinsemellan är motstridiga. Normerna för ett arbetsavtalsförhållande och prioritetsordningen Villkoren för ett arbetsavtalsförhållande bestäms förutom arbetsavtalet också på basis av andra normer. Även om det också i fråga om att ingå ett arbetsavtal i princip råder avtalsfrihet, begränsas dock parternas bestämmanderätt i betydande grad av arbetsavtalslagen och andra regelverk som bestämmer arbetsavtalsförhållandet. I prioritetsordning är normerna för ett arbetsavtalsförhållande följande: tvingande lagbestämmelser ett normalt bindande kollektivavtal ett allmänt bindande kollektivavtal sådana lagbestämmelser som man kan avvika ifrån med kollektivavtal arbetsavtalsvillkoren och med avtalet likställbar praxis arbetsregler och motsvarande samarbetsavtal sådana kollektivavtalsnormer som man kan avvika ifrån i arbetsavtal vedertagen praxis i företaget i fråga dispositiva lagbestämmelser och kollektivavtalsbestämmelser arbetsgivarens föreskrifter Allmänt bindande kollektivavtal En arbetsgivare som hör till ett arbetsgivarförbund skall på basis av den normala bundenheten iaktta det kollektivavtal som det egna förbundet har ingått. En arbetsgivare som hör till ett förbund får i oklara fall också från sitt eget förbund ställningstaganden gällande tolkningen av kollektivavtalet i fråga. Också icke-organiserade arbetsgivare skall iaktta ett kollektivavtal om det inom branschen finns ett riksomfattande och tillräckligt allmängiltigt avtal. Ett avtal av det här slaget benämns ett allmänt bindande kollektivavtal och skyldighet att iaktta ett sådant har också en sådan icke-organiserad arbetsgivare som låter utföra sådant arbete som kollektivavtalet tillämpas på. Minimivillkor Skyldigheten att iaktta ett allmänt bindande kollektivavtal innebär att arbetsgivaren i fråga om arbetsavtalsförhållanden som kollektivavtalet gäller inte får tillämpa sämre villkor än vad som föreskrivs i det allmänt bindande kollektivavtalet. Bestämmelser som skall iakttas En arbetsgivare som är bunden till ett allmänt bindande kollektivavtal skall iaktta det allmänt bindande kollektivavtalets bestämmelser om villkoren för ett arbetsavtalsförhållande och om arbetsförhållandena. De bestämmelser som skall iakttas såsom villkor för ett arbetsavtalsförhållande är bestämmelser som bl.a. gäller avlöning, allmänna förhöjningar och arbetstider mm. Fastställande av den allmänt bindande verkan Ett kollektivavtals allmänt bindande verkan fastställs av en särskild nämnd för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan. De kollektivavtal som nämnden har fastställt som allmänt bindande publiceras i statens författningsdatabank på internet på adressen Arbetsgivarens rätt att leda arbetet Rätten att leda arbetet och dess begränsningar Arbetsgivaren bestämmer hur, under vilka förhållanden och när arbetet skall utföras. Denna bestämmanderätt kallas arbetsgivarens arbetslednings- eller direktionsrätt. Arbetsledningsrätten är omfattande och den begränsas av bl.a. lagstiftning, arbetsavtalet i fråga och god sed. Arbetstagaren är inte skyldig att följa en sådan föreskrift från arbetsgivarens sida som står i strid med tvingande lagstiftning eller att utföra ett sådant arbete som står i strid med god sed. Arbetsledningsrätten kan utövas av en ställföreträdare utsedd av arbetsgivaren. Rätten att leda arbetet och dess begränsningar I praktiken begränsas arbetsledningsrätten ofta av sådana alltför noggranna villkor om sättet eller tidpunkten för utförandet av arbetet som det har överenskommits om i arbetsavtalet. Tolkningsföreträde Till arbetsledningsrätten hör också arbetsgivarens tolkningsföreträde. Arbetsgivaren tolkar på arbetsplatsen normerna för arbetsavtalsförhållandet och bestämmer vilket som i respektive enskilda fall är det riktiga förfaringssättet. Tolkningsmeningsskiljaktigheter berättigar inte arbetstagarna att avbryta arbetet, utan situationer då meningsskiljaktigheter föreligger avgörs i efterhand. Förmånlighetsregeln Förmånlighetsregeln ger uttryck för den arbetsrättsliga principen om att skydda arbetstagarna. Förmånlighetsregeln innebär att av två sinsemellan motstridiga men likställda normer skall den normen väljas som är förmånligare för arbetstagaren. A4 ARBETSTAGARENS SKYLDIGHETER

3 Arbetstagarens allmänna skyldigheter Arbetstagarens utförande av arbete Arbetstagaren skall utföra sitt arbete omsorgsfullt och iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren i enlighet med sina befogenheter ger om utförandet av arbetet. Arbetstagaren är dock inte tvungen att följa föreskrifter som står i strid med lag eller god sed. Till exempel en sådan föreskrift från arbetsgivarens sida som står i strid med arbetarskyddsbestämmelserna har arbetstagaren rätt att låta bli att följa. Lojalitetsplikt Arbetstagaren skall i sin verksamhet undvika alla sådana aktiviteter som kan vara till skada för arbetsgivaren. Sin lojalitetsplikt är arbetstagaren skyldig att iaktta både under arbetstiden och på sin fritid. Till exempel offentlig kritik mot arbetsgivaren står i strid med lojalitetsplikten och kan leda till att arbetsavtalsförhållandet avslutas. Brytande mot lojalitetsplikten som grund för hävning av anställningsförhållande, se G5. Skydd i arbetet Liksom arbetsgivaren skall också arbetstagaren vid utförandet av arbetet iaktta de arbetarskyddsförpliktelser som det ingår bestämmelser om i arbetarskyddslagen och i de författningar som har utfärdats med stöd av den. Arbetstagaren skall i alla sina arbetsuppgifter iaktta de skyddsföreskrifter som han har fått för utförandet av arbetet och använda de skyddsredskap som har ställts till hans förfogande. Affärs- och yrkeshemligheter Regleringen i lagen Arbetstagaren har gentemot sin arbetsgivare en sådan lojalitetsplikt i fråga om vilken en viktig beståndsdel är tystnadsplikt gällande arbetsgivarens affärs- och yrkeshemligheter. Enligt arbetsavtalslagen utsträcker sig tystnadsplikten endast till den tid då anställningsförhållandet pågår, om arbetstagaren på behörigt sätt har fått uppgifterna medan anställningsförhållandet pågår. Däremot om arbetstagaren har fått uppgifterna obehörigen, fortgår förbudet att yppa uppgifterna också efter att anställningsförhållandet har upphört. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också ingå ett särskilt sekretessavtal genom vilket man kan utsträcka tystnadsplikten att gälla också tiden efter det att anställningsförhållandet har upphört. Det finns också andra lagar där det ingår bestämmelser om tystnadsplikt gällande affärs- och yrkeshemligheter. Sådana lagar är lagen om otillbörligt förfarande i näringsverksamhet, strafflagen och lagen om samarbete inom företag. Dessa lagar har egna bestämmelser om tystnadsplikt gällande uppgifter och de kompletterar arbetsavtalslagens bestämmelser tystnadsplikt. Skadeståndsskyldighet Om arbetstagaren bryter mot arbetsavtalslagens förbud mot att yppa affärs- och yrkeshemligheter, blir han tvungen att till arbetsgivaren ersätta den skada som han på detta sätt har förorsakat. Ersättningsansvaret kan i vissa fall också gälla den som har fått kännedom om uppgifterna, om denne har varit medveten om att arbetstagaren har handlat i strid med sina skyldigheter. Sekretessavtal Ingåendet av ett sekretessavtal har inte på något sätt begränsats i arbetsavtalslagen. Genom ett sekretessavtal kan sekretessen utsträckas att gälla tiden efter det att anställningsförhållandet har upphört även ifråga om uppgifter som erhållits legitimt. Ingåendet av ett sekretessavtal begränsas av den paragraf i rättshandlingslagen där det ingår bestämmelser om jämkning av oskäliga avtal. Konkurrerande verksamhet En arbetstagares rätt att ingå ett arbetsavtal om arbete som är konkurrerande med arbetsgivarens verksamhet eller att i egenskap av företagare bedriva konkurrerande verksamhet har begränsats i arbetsavtalslagen. Arbetsavtalslagen förbud mot konkurrerande verksamhet ger uttryck för arbetstagarens lojalitetsplikt och utsträcker sig till den tid då anställningsförhållandet pågår. Förbudet mot konkurrerande verksamhet under den tid då anställningsförhållandet pågår gäller både egentlig konkurrerande verksamhet och förberedelse för att inleda konkurrerande verksamhet. Förbjuden är sådan konkurrerande verksamhet som är en konkurrerande aktivitet som står i strid med god sed i anställningsförhållanden och som uppenbart skadar arbetsgivaren. Frågan om huruvida en aktivitet är stridande mot god sed i anställningsförhållanden skall bedömas från fall till fall. Brott mot förbudet mot konkurrerande verksamhet kan leda till att arbetsavtalet sägs upp eller hävs. Angående konkurrensförbudet under permitteringstiden, se underavsnitt F1 Skyldigheter vid sidan om anställningsförhållandet. Konkurrensförbudsavtal För att man skall kunna utsträcka ett konkurrensförbud att gälla tiden efter det att anställningsförhållandet har upphört krävs det ett särskilt konkurrensförbudsavtal. Ett sådant avtal får ingås endast i så fall att arbetsgivaren har ett verkligt behov av ett konkurrensförbud. Enbart en strävan att begränsa konkurrensen utgör inte någon grund för att ingå ett sådant avtal.

4 Syftet med ett konkurrensförbudsavtal eller en konkurrensförbudsklausul i ett arbetsavtal är att begränsa en arbetstagares rätt efter det att anställningsförhållandet har upphört att börja bedriva verksamhet som är konkurrerande med arbetsgivarens verksamhet. Med konkurrerande verksamhet avses konkurrerande verksamhet i en annan konkurrerande arbetsgivares tjänst eller för egen räkning. Synnerligen vägande skäl För att ett konkurrensförbudsavtal skall kunna ingås krävs det enligt lagen ett synnerligen vägande skäl. Vid bedömningen av om denna förutsättning uppfylls skall man bland annat beakta arbetstagarens ställning och uppgifter i arbetsgivarens tjänst. Dessutom skall man beakta arten av arbetsgivarens verksamhet och behovet av sådant skydd som beror på bevarande av affärs- eller yrkeshemligheter eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat för arbetstagaren. Uppfyllandet av förutsättningen har inte definierats på något mera noggrant sätt, men av den litteratur som gäller frågan och av förarbetena till arbetsavtalslagen kan man dra den slutsatsen att den allmänna förutsättning som hänför till arten av arbetsgivarens verksamhet uppfylls mest allmänt då arbetsgivaren idkar sådan produktutveckling eller forskning eller annan motsvarande verksamhet, på basis av vilken arbetsgivaren har en sådan kunskap och know-how som andra arbetsgivare inom motsvarande branscher inte har. HD:2014:50 I ett arbetsavtal för en ingenjör, som var anställd i programmeringsuppgifter i ett företag som levererade robotbaserade automationssystem, hade funnits ett konkurrensförbudsvillkor som begränsade ingenjörens rätt att inom fyra månader efter att arbetsavtalet hade upphört ingå arbetsavtal med ett företag som idkade konkurrerande verksamhet. Fråga om det hade funnits ett i 3 kap. 5 1 mom. arbetsavtalslagen avsett synnerligen vägande skäl att ingå konkurrensförbudsavtalet. (Omröstn.) I domskälen konstaterade HD att konkurrensförbudsavtal inte är avsedda att ingås för sådana arbetsuppgifter där det inte föreligger något verkligt konkurrensbegränsningsbehov och att det i allmänhet inte heller borde tillåtas att konkurrensförbudsvillkor ingår i arbetsavtal för arbetstagare som enbart arbetar med mera rutinmässiga arbetsuppgifter. Arbetsgivaren åberopade att de begränsningar som konkurrensförbudet medförde hade beaktats vid lönesättningen för arbetstagaren. HD fann dock att arbetstagarens ställning och avlöning inte talade för att konkurrensförbudet skulle vara tillåtet. Det förelåg inte synnerligen vägande skäl att ta in ett konkurrensförbud i arbetstagarens arbetsavtal. Ett konkurrensförbudsavtals giltighetstid Med ett konkurrensförbudsavtal kan man begränsa en arbetstagares rätt att bedriva konkurrerande verksamhet eller att ingå ett nytt konkurrerande arbetsavtal för en tid om högst sex månader efter det att anställningsförhållandet har upphört. Begränsningen kan dock vara i kraft under högst ett år från det att anställningsförhållandet har upphört, om det kan anses att arbetstagaren har fått en skälig ersättning för de olägenheter som konkurrensförbudsavtalet orsakar honom. Ersättningens skälighet måste alltid bedömas från fall till fall. Avtalsvite och skadestånd För sådana fall att ett arbetsavtal ingås eller konkurrerande verksamhet bedrivs i strid med ett konkurrensförbudsavtal kan man i avtalet utsätta ett avtalsvite. Ett vite enligt ett sådant avtal får dock inte överskrida ett belopp som motsvarar arbetstagarens lön för de sex månader som föregår anställningsförhållandets upphörande. Ifall det inte har avtalats om något avtalsvite bestäms ersättningen enligt skadeståndslagen. Avtalsvitet är en mera effektiv sanktion än skadeståndet, eftersom avtalsvitet skall betalas direkt på grund av överträdelsen, medan däremot skadeståndet förutsätter att en konkret skada kan visas. En arbetsgivare som trots ett konkurrensförbudsavtal anställer en arbetstagare som är bunden av ett sådant avtal är solidariskt ansvarig för ett eventuellt skadestånd. Ett konkurrensförbudsavtal är enligt lagen inte bindande för en arbetstagare, om anställningsförhållandet har upphört av skäl som beror på arbetsgivaren. Bestämmelserna om ett konkurrensförbudsavtals giltighetstid och om avtalsvitets maximibelopp gäller inte en arbetstagare som på basis av sina uppgifter eller sin ställning kan anses leda ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del av sådana eller kan anses inneha en självständig ställning som är direkt jämställbar med en sådan ledande uppgift. Avgränsningen motsvarar avgränsningen av arbetstidslagens tillämpningsområde. Bisysslor Inget allmänt förbud mot bisysslor För en arbetstagare existerar det inte något allmänt förbud mot att inneha bisysslor. Utgångspunkten är att en arbetstagare har rätt att på sin fritid utföra ett annat arbete, om detta inte är konkurrerande med arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren kan förbjuda utförandet av bisysslor, om de innebär olägenheter för skötseln av huvudsysslan. Avtal om bisysslor En arbetsgivare och en arbetstagare kan i ett arbetsavtal avtala om att det behövs tillstånd till bisysslor eller att vissa bisysslor är förbjudna. Också i en del kollektivavtal ingår det bestämmelser om bisysslor. A5 ETT ARBETSAVTALS INNEHÅLL Formen för ett arbetsavtal Ett arbetsavtal är ett formfritt avtal som kan ingås skriftligen, muntligen eller i elektronisk form. I fråga om ett muntligt ingånget arbetsavtal är arbetsgivaren dessutom skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om de centrala villkoren för arbetsavtalsförhållandet. Skriftlig form är att rekommendera också på grund av eventuella problem med bevisning. Arbetsgivarens informationsskyldighet

5 Arbetsgivaren är enligt arbetsavtalslagen skyldig att ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren för anställningsförhållandet. Lättast är det att uppfylla denna förpliktelse genom att med arbetstagaren ingå ett skriftligt arbetsavtal där man avtalar om alla dessa centrala frågor. Information om de centrala villkoren för anställningsförhållandet skall ges då arbetsavtalet gäller tills vidare eller när avsikten är att det skall gälla för en viss tid som överstiger en månad. Informationen skall utan skild begäran ges senast före utgången av den första lönebetalningsperioden. När det gäller hyrt arbete skall uthyrningsarbetsgivaren på begäran av en hyrd arbetstagare ge information, även då avtalet har ingåtts för kortare tid än en månad. Informationen skall innehålla uppgift om orsaken till och varaktigheten eller en uppskattning av varaktigheten för den kundbeställning från användarföretaget som utgör bakgrunden till avtalet för viss tid samt en bedömning av vilka andra motsvarande arbetsuppgifter än de som avtalats i arbetsavtalet för den hyrda arbetstagaren dennes arbetsgivarföretag kan erbjuda. Informationsskyldigheten omfattar följande villkor: arbetsgivarens och arbetstagarens hemort eller driftställe den tidpunkt då utförandet av arbetet kommer att inledas grunden för att ett arbetsavtal ingåtts för viss tid och tidpunkten då avtalet upphör att gälla eller en uppskattning av denna tidpunkt prövotiden den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, en utredning om de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter det kollektivavtal som skall tillämpas på arbetet de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden den ordinarie arbetstiden hur semestern bestäms uppsägningstiden utlandsarbete De centrala villkoren i ett arbetsavtal Parterna I ett arbetsavtal bör man nämna arbetsgivarens och arbetstagarens hemort eller driftställe. Förutom dessa grunduppgifter är det i allmänhet att rekommendera att man i arbetsavtalet omnämner också arbetstagarens adress-, person- och kontouppgifter för löneutbetalningen. Inledningtidpunkt I arbetsavtalet skall antecknas den dag då utförandet av arbetet kommer att påbörjas. Detta datum bestämmer de flesta av arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter, såsom rätt till semester samt lönebetalningsskyldighet. Ifall arbetsavtalet emellertid har undertecknats redan innan utförandet av arbetet har inletts, behövs normala uppsägningsgrunder för en uppsägning av avtalet under tiden mellan undertecknandet och det att utförandet av arbetet inleds. Arbetsavtalets varaktighet Arbetsavtalets varaktighet antecknas i arbetsavtalet som ett anställningsförhållande som gäller antingen för viss tid eller tills vidare. Av ett arbetsavtal för viss tid skall framgå den tidpunkt när avtalet upphör eller en uppskattning av denna tidpunkt. I ett arbetsavtal för viss tid antecknas tidpunkten då avtalet upphör, ifall tidpunkten är känd när avtalet ingås, eller en uppskattning av tidpunkten ifall upphörandet är kopplat till exempelvis det att arbetet blir utfört, att ett vikariat löper ut eller till något annat objektivt skäl. I ett arbetsavtal som gäller för viss tid skall dessutom antecknas grunden för att det har ingåtts för viss tid. Prövotid Man kan avtala om att ett anställningsförhållande skall börja med prövotid och det är skäl att anteckna dess varaktighet noggrant i avtalet. Medan prövotiden pågår kan vardera parten häva anställningsförhållandet oberoende av grunderna enligt arbetsavtalslagen för avslutande av ett anställningsförhållande. Hävning under prövotiden har dock begränsats på så sätt att orsaken inte får vara osaklig eller diskriminerande med tanke avsikten med prövotiden. I regel kan prövotiden vara högst fyra månader lång i fråga om ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Endast i sådana undantagsfall då arbetsgivaren ordnar en särskild utbildning för arbetstagaren kan prövotiden vara högst sex månader lång. I fråga om ett anställningsförhållande för viss tid beror prövotidens längd på längden av visstidsanställningen. I fråga om ett anställningsförhållande för viss tid som varar kortare tid än åtta månader får prövotiden uppgå till högst hälften av anställningsförhållandets längd. I fråga om anställningsförhållanden för viss tid som varar längre än så bestäms prövotiden enligt samma principer som i fråga anställningsförhållanden som gäller tills vidare. Om en uthyrd arbetstagare anställs av användarföretaget i samma eller liknande uppgifter, som han eller hon utförde som uthyrd arbetstagare, ska den tid som han eller hon var uthyrd till användarföretaget dras av från prövotidens maximilängd. Om företaget i fråga är skyldigt att iaktta ett kollektivavtal, kan prövotidens längd bestämmas direkt på basis av detta kollektivavtal. I allmänhet är en sådan kollektivavtalsbestämmelse tvingande i dessa fall och man kan då inte avtala annorlunda om prövotiden. Också i dessa fall skall arbetstagaren informeras om villkoret gällande prövotiden. Platsen där arbetet utförs Som den plats där arbetet utförs kan man anteckna en viss plats, eller om det inte finns någon viss plats där arbetet utförs, de principer enligt vilka platsen där arbetet utförs bestäms.

6 Arbetsuppgifterna I arbetsavtalet skall arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter antecknas. Kollektivavtal I ett arbetsavtal skall det finnas ett omnämnande om det kollektivavtal som skall iakttas. Om det inte finns något sådant skall det konstateras att det inte iakttas något kollektivavtal i anställningsförhållandet. Inom flera branscher finns det dock ett kollektivavtal och på basis av den allmänt bindande verkan skall ett sådant iakttas också av en sådan arbetsgivare som inte själv hör till något arbetsgivarförbund. Att utreda vilket kollektivavtal som skall tillämpas kan ibland vara besvärligt. Man kan försöka få reda på detta genom att höra sig för hos regionförvaltningsverket eller utreda detta själv på internet på adressen under punkten myndigheter/avgöranden om kollektivavtal. Lön eller annat vederlag I fråga om lönen eller annat vederlag skall anges grunderna för bestämmandet av detta samt lönebe-talningsperioden. Månadslön skall betalas till arbetstagaren minst en gång i månaden och timlön två gånger i månaden. I fråga om provisionsbaserad lön skall man avtala om grunderna för bestämmandet av denna. Arbetstid Den ordinarie arbetstiden kan anges till exempel på så sätt att den bestäms enligt arbetstidslagen eller kollektivavtalet inom branschen. Arbetstiden bör inte fastställas till exakta tider på dygnet, därför att en sådan skrivning begränsar arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Semester Semestern bestäms antingen enligt semesterlagen eller enligt kollektivavtalet i fråga. I ett arbetsavtal kan man i allmänhet endast hänvisa till lagen eller kollektivavtalet. Om arbetstagaren beviljas längre semester än vad som föreskrivs i lagen, är det skäl att i fråga om den extra semestern avtala om spelreglerna för betalningen av semesterpenningen och om tidpunkten för semestern samt om hur man skall förfara med den extra semestern om anställningsförhållandet upphör. Uppsägningstid Uppsägningstiden bestäms i allmänhet enligt lagen eller kollektivavtalet i fråga. Gällande uppsägningstiden kan man också med vissa begränsningar avtala om avvikelser från lagen. Den uppsägningstid som arbetstagaren skall iaktta kan inte avtalas att vara längre än arbetsgivarens uppsägningstid och uppsägningstiden får aldrig vara längre än sex månader. Utlandsarbete De villkor som skall iakttas i fråga om utlandsarbete skall man avtala skriftligen om då utlandsarbetet varar minst en månad. Arbetstagaren skall åtminstone informeras om arbetets längd, valutan i fråga lönen i pengar, de ersättningar som utomlands erläggs i pengar samt om de naturförmåner som är anknutna till utlandsarbetet samt om villkoren för att återvända från utlandet. Övriga villkor I ett arbetsavtal intas ofta också andra villkor än sådana som arbetsgivaren måste informera om. I ett arbetsavtal kan finnas villkor gällande konkurrensförbud eller tystnadsplikt, villkor gällande upphovsrätt och andra nödvändiga villkor i anslutning till respektive anställningsförhållande. Arbetsavtalslagen begränsar arbetsavtalens innehåll och dessutom skall villkoren vara skäliga ur arbetstagarens synvinkel. Se Avtalsmall anställning tills vidare Se Avtalsmall anställning för viss tid A6 ETT ARBETSAVTALS VARAKTIGHET Arbetsavtal som gäller tills vidare Ett arbetsavtal kan ingås för att gälla tills vidare eller för viss tid. Ett arbetsavtal som gäller tills vidare är det som är det primära, och om inget annat har avtalats, gäller ett arbetsavtal tills vidare. För att ingå ett arbetsavtal för viss tid behöver arbetsgivaren en grundad anledning. För att ett arbetsavtal som gäller tills vidare skall upphöra förutsätts det uppsägning från någondera partens sida. Arbetsavtal för viss tid Grundad anledning För att ett arbetsavtal skall gälla för viss tid måste det föreligga en grundad anledning. Några grundade anledningar har inte uppräknats i lagen, men i förarbetena till lagen uppräknas, såsom exempel på grunder för arbetsavtal för viss tid, arbetets art, vikariat, praktik eller någon därmed likställbar anledning samt någon annan grund som hänför sig till företagets verksamhet eller det arbete som skall utföras. Om arbetsgivaren har ett bestående behov av arbetskraft, kan användningen av avtal för viss tid inte anses vara tillåten, utan de avtal som ingås bör gälla tills vidare. Å andra sidan har användningen av avtal för viss tid inte begränsats då det föreligger en i lagen avsedd anledning till detta. Arbetstagarens initiativ

7 För att ett avtal för viss tid skall kunna ingås krävs det en grundad anledning då orsaken till ett avtal för viss tid är att arbetsgivaren kräver detta. Däremot krävs det ingen grundad anledning då ett avtal för viss tid ingås på initiativ av arbetstagaren. Arbetets art Att använda avtal för viss tid är motiverat då det är fråga om att utföra något visst arbete eller någon viss arbetshelhet eller ett sådant kortvarigt visst arbete som arbetsgivaren inte fortgående låter utföra. Uppmärksamhet skall fästas både vid arbetets art och vid arbetsgivarens verksamhetsmöjligheter. Man kan ställa den frågan om arbetsgivaren på grund av omfattningen av hans verksamhet har möjlighet att fortgående låta utföra sådana vissa arbeten som i sig kan anses vara separata eller självständiga. Också sådana arbeten där det krävs särskilda krav på yrkeskunskap som arbetsgivarnas ordinarie anställda inte har kan man låta utföras av arbetstagare som är anställda för viss tid. Också i så fall att det är fråga om ett sådant arbete som arbetsgivaren i allmänhet inte låter utföra kan utgöra en grundad anledning för att ingå ett arbetsavtal för viss tid i fråga om att låta utföra ett sådant arbete. Säsongbetonat arbete Att använda avtal för viss tid är möjligt också då det är fråga om säsongbetonat arbete. Arbetet är säsongbetonat, om det utförs endast under en viss tid i året eller om arbetsmängden tilltar väsentligt under perioder som man känner till på förhand. Arbetet kan anses vara säsongbetonat, om tillfällig ytterligare arbetskraft behövs endast för en ganska kort tid. Om arbetet däremot utförs upprepade gånger årligen till exempel nio till tio månader, kan arbetet inte anses vara säsongbetonat. Vid prövning av rätten att ingå avtal för viss tid skall man beakta om det är möjligt för arbetsgivaren att bland annat genom att omorganisera arbetet eller genom att förlägga semestertiderna vid olika tider erbjuda arbetstagaren något annat arbete under den kortvariga mellanperioden eller i avtalet komma överens om ett kortvarigt avbrott i fråga om löneutbetalningen. Projekt En arbetsgivare kan anställa ytterligare arbetskraft med avtal för viss tid också för den tid som åtgår för en viss beställning, om leveransen av beställningen absolut förutsätter detta. Då måste man dock som förutsättning för användningen av avtal för viss tid uppställa att arbetsgivaren har en grundad anledning att anta att han efter leveransen av beställningen i fråga inte har något nytt arbete att erbjuda arbetstagarna i fråga. Storleken och tidigare affärsrelationer i fråga om den juridiska person som är arbetsgivare är av betydelse vid bedömningen av situationen. Vikariat Också behovet av en vikarie kan utgöra en grund för att ingå ett arbetsavtal för viss tid. Orsaken till att en vikarie behövs har inte någon betydelse, utan det väsentliga är endast att grunden för visstidsanställningen i fråga om den arbetstagare som har anställts som vikarie är att den ordinarie arbetstagaren är borta från arbetet på grund av familjeledighet, studieledighet, sjukledighet, semester eller av en annan motsvarande orsak. Även om anlitandet av en vikarie beror på att någon arbetstagare temporärt är borta från arbetet behöver det nödvändigtvis inte vara så att den arbetstagare som har anställts utifrån företaget behöver utföra just de arbetsuppgifter som den som är på ledighet utför, utan arbetsgivaren kan sköta omfördelningen av arbetsuppgifterna med olika slags interna vikariearrangemang. Arbetsgivarens behov av att anställa ytterligare arbetskraft skall dock i grund och botten bero på någon arbetstagares frånvaro. Annan grundad anledning Användning av avtal för viss tid är likaså möjlig, om arbetsgivaren har någon annan grundad anledning som hänför sig till företagets verksamhet eller till det arbete som skall utföras, såsom ett behov av att få ytterligare arbetskraft för att utjämna produktionstoppar. Enligt ett avgörande i Högsta domstolen (HD:2012:10) kan varaktigheten för en uthyrd arbetstagares arbetsavtal inte bindas till varaktigheten för uppdraget mellan uthyrningsarbetsgivaren och användarföretaget, såvida det inte finns en objektiv grund för att uppdraget ingås på viss tid. Eftersom arbetsavtalets upphörande inte var bundet till en i arbetsavtalet avtalad grund som anslöt sig till arbetstagarens arbete och som betraktas som objektiv, till exempel ett upphörande av ett vikariat, hade arbetsavtalet ingåtts på viss tid utan grundad anledning. I det ifrågavarande fallet ansåg arbetsgivaren att det var motiverat med ett arbetsavtal på viss tid, eftersom arbetsavtalens längd på arbetskraftsuthyrningsbranschen enligt vedertagen praxis bands till längden på uppdraget. Enligt Högsta domstolens avgörande skall anledningen till att ett arbetsavtal ingås på viss tid dock ansluta sig till arbetsuppgifternas tidsbestämda natur, och som sådan betraktas inte enbart det att arbetet utförs som hyrt arbete. Instabil efterfrågan Inom några branscher kan den omständigheten att efterfrågan ännu inte har stabiliserats på grund av att verksamheten nyligen har inletts likaså utgöra en grundad anledning till att för någon tid ingå arbetsavtal för viss tid. Efter det att efterfrågan har stabiliserats får arbetsavtal för viss tid på arbetsgivarens initiativ ingås endast då det föreligger en grundad anledning. Att ange viss tid Det finns skäl att fästa särskild uppmärksamhet vid hur viss tid skrivs in i avtal. Viss tid kan anges som en exakt kalenderperiod, men viss tid kan även på annat sätt framgå av avtalets syfte (t.ex. för rusningsperioden ). Ifall det inte är exakt angivet när visstidsavtalet upphör, är arbetsgivaren skyldig att meddela när det upphör så fort han får reda på slutdagen. Arbetstagaren skall ges information om de centrala villkoren i arbetet, av vilken skall framgå grunden för att avtalet har ingåtts för viss tid samt tidpunkten då avtalet för viss tid upphör, ifall denna tidpunkt är känd när avtalet ingås, eller en uppskattning av tidpunkten då avtalet upphör, ifall upphörandet är kopplat till det att arbetet blir utfört, att ett vikariat löper ut eller till något annat objektivt skäl. Viss tid kan även antecknas enligt den s.k. livrem och hängslen-modellen. Då antecknas slutdagen för avtalet (t.ex. ifråga om vikariat den dag för återgång i arbete som arbetstagaren meddelat), men det anges också att avtalet kan upphöra tidigare då den person för vilken den visstidsanställde vikarierar återgår i arbete. Formuleringssättet för viss tid kan till exempel vara följande: Anställningen upphör senast eller då den arbetstagare för vilken den visstidsanställde vikarierar återgår i arbete. Arbetsavtal för viss tid som följer på varandra

8 I lagen ingår det ett uttryckligt förbud mot att ingå på varandra följande arbetsavtal för viss tid utan grundad anledning. Förutsättningen för att man skall kunna använda på varandra följande avtal för viss tid är att det föreligger en grundad anledning för att ingå vart och ett av avtalen för viss tid. Det är inte fråga om en förbjuden användning av på varandra följande arbetsavtal för viss tid till exempel då en arbetsgivare erbjuder en vikarie ett nytt vikariat med ett avtal för viss tid. Förutsättningen är dock att arbetsgivaren med på varandra följande avtal för viss tid inte försöker kringgå det skydd som hänför sig till avtal som gäller tills vidare. Om arbetsgivarens behov av arbetskraft kan bedömas vara bestående, föreligger det inte någon grundad anledning för att fortgående använda på varandra följande avtal för viss tid i fråga om likadana arbeten. Lagen preciserades i början av 2011 då arbetsavtalslagen ändrades ifråga om ingående av arbetsavtal för viss tid. I lagen anges uttryckligen att det inte är tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid när antalet visstidsavtal eller den sammanlagda avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. Numera fäster man alltså uppmärksamhet vid huruvida de som tidigare arbetat med samma uppgifter varit visstidsanställda samt huruvida övriga arbetstagare hos samma arbetsgivare är visstidsanställda. Med bestämmelsen eftersträvas att större uppmärksamhet skall fästas vid villkoren för tidsbegränsade arbetsavtal. Däremot är inte syftet med den nya lagen att begränsa användningen av visstidsavtal då grundad anledning finns. HD 2015:65 M hade arbetat som arbetstagare inom kostservicen hos en samkommun så gott som utan avbrott i 64 anställningar på viss tid. Som orsak till att arbetsavtalen var tidsbestämda hade angetts att de var vikariat. Arbetsgivaren hade år 1999 fastställt formella behörighetsvillkor för uppgiften, vilka M inte uppfyllde. M hade inte trots arbetsgivarens uppmaningar fullföljt läroavtalsutbildning som arbetsgivaren erbjöd, vilken skulle ha gett M formell behörighet för uppgiften. Av de skäl som framgår av domen ansåg Högsta domstolen att samkommunen inte hade en i arbetsavtalslagen avsedd grundad anledning att ingå arbetsavtalen med M på viss tid. AD: Efter att ha sagt upp en arbetstagares arbetsavtal på ekonomiska och produktionsmässiga grunder hade bolaget med arbetstagaren ingått flera på varandra följande arbetsavtal för viss tid. Då bolagets behov av arbetskraft inte var varaktigt, hade bolaget haft en grundad anledning enligt arbetsavtalslagen för att ingå flera visstidsavtal. (Omröstning) I motiveringarna till avgörandet ansåg arbetsdomstolen, att de entreprenader som företaget erhållit hade varit oförutsägbara och att det hade varit osäkert om dessa skulle fortsätta, varför behovet av arbetskraft inte hade varit varaktigt. HD 2012:2 En arbetstagare hade åren nästan oavbrutet varit anställd hos en arbetskrafts- och näringscentral (TE-central) i åtta arbetsförhållanden för viss tid. Medel till arbetstagarens lön hade delvis erhållits från Europeiska regionala utvecklingsfonden i form av tekniskt stöd. Arbetstagarens arbetsuppgifter hade till sin natur varit allmänna kontorsuppgifter som var av liknande art och som hänförde sig till den vanliga och bestående verksamheten vid TE-centralen. I avgörandet fann HD att enbart det att finansieringen var tidsbestämd inte var en godtagbar anledning till att ingå arbetsavtal på viss tid, utan detta måste ha ett omedelbart samband med det arbete som utförs. Enligt domstolen utgör finansieringen en godtagbar anledning för att använda visstidsavtal åtminstone då behovet av arbetskraft upphör, ifall den utomstående finansieringen upphör och denna är en förutsättning för arbetet. TE-centralen hade inte grundad anledning att ingå arbetsavtalen med arbetstagaren på viss tid. HD 2010:11 Ett arbetsgivarbolags daghemsverksamhet hade byggt på tidsbestämda köptjänstavtal som årligen ingicks med en stad. Fråga om arbetsgivaren hade haft en i 1 kap. 3 2 mom. arbetsavtalslagen avsedd grundad anledning att med en arbetstagare ingå på varandra följande arbetsavtal för viss tid. (Omröstn.) I avgörandet konstaterade domstolen, att då staden var bolagets enda kund, var bolagets verksamhet fullständigt beroende av stadens köpbeslut. Eftersom arbetsgivaren har kunnat ordna sin verksamhet enbart för ett år åt gången, har arbetsgivaren haft en i 1 kap. 3 2 mom. arbetsavtalslagen avsedd grundad anledning att med arbetstagarna ingå visstidsarbetsavtal för ett år åt gången. HD 2008:29 Ett sjukvårdsdistrikt hade anställt en skötare för en andningsförlamad patient. Anställningen var för viss tid så att arbetsavtalet skulle upphöra när patienten inte längre behövde vård. Högsta domstolen ansåg på de grunder som framgår av domen (vårdbehovet kunde vara långvarigt, det fanns flera patienter, patienterna behövde flera skötare, och arbetstagaren hade kunnat placeras även i sjukhusarbete) att arbetsgivaren inte hade en sådan grundad anledning som avses i 1 kap. 3 2 mom. arbetsavtalslagen att ingå arbetsavtalet för viss tid. (Omröstn.) Arbetsavtal för viss tid ändras till att gälla tills vidare Avtal utan grundad anledning Ett arbetsavtal som har ingåtts för viss tid ändras till att gälla tills vidare, om det har ingåtts utan grundad anledning. I fråga om sådana avtal för viss tid som följer på varandra anses redan det första avtalet som har ingåtts utan grundad anledning vara gällande tills vidare. Konkludent förlängning av avtalsperioden

9 Om ett avtal för viss tid inte upphör vid den avtalade tidpunkten, utan arbetsgivaren låter arbetstagaren fortsätta att arbeta efter att den utsatta tiden har gått ut, fortgår det avtal som har avtalats att gälla för viss tid som ett avtal som gäller tills vidare. Kombinerade arbetsavtal Det tredje alternativet i fråga om ett arbetsavtals varaktighet är ett kombinerat arbetsavtal. Det utgör en kombination av ett arbetsavtal som gäller tills vidare och ett arbetsavtal för viss tid. I själva verket är det fråga om ett arbetsavtal för viss tid, i vilket det har intagits ett villkor om uppsägning som möjliggör uppsägning under avtalsperioden. Vardera arbetsavtalsparten kan säga upp ett kombinerat arbetsavtal under avtalsperioden. Arbetsgivaren behöver en normal uppsägningsgrund. HD 2006:4 I arbetsavtal som ingåtts för viss tid hade intagits ett villkor enligt vilket avtalet kunde ömsesidigt sägas upp såsom ett avtal som gäller tills vidare. Ett sådant villkor ansågs inte vara lagstridigt. Inte heller vid ett tidsbestämt avtal av detta slag hade arbetsgivaren emellertid rätt att permittera arbetstagare på grund av en tillfällig minskning av arbetet. Se L2 Anvisningar för ingående av arbetsavtal för viss tid A7 PRÖVOTID Avtal om prövotid Arbetsavtal I ett arbetsavtal kan man avtala om en prövotid. Prövotiden avtalar man i allmänhet om i samband med att man ingår arbetsavtalet. För att man skall kunna åberopa villkoret om prövotid skall det uttryckligen avtalas om prövotiden. Bevisbördan i fråga om existensen av ett villkor om prövotid innehas av den som åberopar villkoret. Prövotidens längd Ett arbetsavtal som gäller tills vidare I fråga om ett anställningsförhållande som gäller tills vidare kan man avtala om en högst fyra månader lång prövotid. Om man har avtalat om en prövotid, men dess längd inte har fastställts, iakttas denna huvudregel. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat om en prövotid längre än fyra månader, är villkoret ogiltigt till den del som prövotiden överskrider fyra månader. Särskild utbildning Om arbetsgivaren ordnar sådan särskild utbildning för arbetstagaren som försiggår i början av anställningsförhållandet, kan man avtala om att prövotiden varar i högst sex månader. Utbildningen skall dock i dessa fall utan avbrott pågå över fyra månader och den måste till sitt innehåll vara mera krävande särskild utbildning än sedvanlig introduktionsutbildning. Arbetsavtal för viss tid I fråga om arbetsavtal för viss tid som pågår kortare tid än åtta månader kan prövotiden avtalas att vara högst hälften av anställningsförhållandets längd. Hyrd arbetskraft Om arbetstagaren efter det att ett anställningsförhållande som uthyrd arbetstagare upphört anställs av användarföretaget i samma eller liknande uppgifter, ska den tid som han eller hon var uthyrd till användarföretaget dras av från prövotidens maximilängd som avses i 1 mom. i denna paragraf. Om arbetstagaren efter det att ett anställningsförhållande som uthyrd arbetstagare upphört anställs av användarföretaget i samma eller liknande uppgifter, ska den tid som han eller hon var uthyrd till användarföretaget dras av från prövotidens maximilängd. Placeringen av prövotiden Eftersom syftet är att under prövotiden från båda parternas sida testa anställningsförhållandets lämplighet för dess parter, är det naturligt att prövotiden kan placeras endast i början av anställningsförhållandet. Prövotiden kan man avtala om då arbetsavtalet ingås, men den börjar löpa först från det att arbetet börjar. På varandra följande arbetsavtal Ifall det mellan samma parter ingås fler på varandra följande eller nästan på varandra följande arbetsavtal, är det inte möjligt att inta ett villkor om prövotid i de nya arbetsavtalen, om arbetsuppgifterna förblir desamma, Om arbetsuppgifterna däremot väsentligt förändras, kan en prövotid vara möjlig. Bedömningen måste alltid göras från fall till fall. I rättspraxis ansågs att parterna på ett giltigt sätt kunde avtala om prövotid efter det att ett kortvarigt, ca två månader långt, anställningsförhållande hade upphört och då arbetsavtalsparterna åtta månader efter att det första anställningsförhållandet hade upphört ingick ett nytt arbetsavtal om liknande arbetsuppgifter som förr. HD 2009:35

10 En arbetstagare hade efter ett anställningsförhållande som hade varat knappt två månader varit anställd på ett annat ställe ungefär åtta månader, men därefter kommit tillbaka i sin tidigare arbetsgivares tjänst för att utföra liknande arbetsuppgifter som förr. Med åberopande av villkoret om prövotid i det nya arbetsavtalet hade arbetsgivaren sedermera hävt arbetsavtalet under prövotiden. Fråga om det hade varit möjligt att i det nya arbetsavtalet på ett giltigt sätt avtala om prövotid och på vilket sätt bevisbördan fördelades mellan arbetsgivaren och arbetstagaren när det gällde påståendet att grunden för att häva arbetsavtalet hade varit ovidkommande. Under pågående anställningsförhållande Ett villkor om prövotid kan man avtala om också medan anställningsförhållandet pågår, om arbetstagarens arbetsuppgifter eller ställning väsentligt förändras. I dessa fall innebär hävning under prövotiden återgång till de gamla uppgifterna och inte att hela anställningsförhållandet upphör. Hävning under prövotiden Under prövotiden kan vardera avtalsparten häva anställningsförhållandet att upphöra omedelbart med åberopande av prövotiden. Som grund för hävningen är enbart prövotiden tillräcklig. Osaklig grund Även om man under prövotiden får häva ett anställningsförhållande med åberopande av enbart prövotiden, får orsaken till hävningen dock inte vara osaklig. Förbudet mot osaklig hävning gäller både arbetsgivaren och arbetstagaren. I rättspraxis har man såsom osaklig grund ansett bl.a. grundlösa misstankar gällande arbetstagarens hälsa samt att en spelare i en lagsport har hävt ett spelaravtal enbart för att få bättre förmåner. I rättspraxis har bevisbördan ifråga om osaklighetsgrunden för prövotidshävningen ställts på den åberopande arbetstagaren (HD 2009:35). Diskriminering Ett arbetsavtal får under prövotiden inte heller hävas på en grund som innebär diskriminering. Enligt diskrimineringsförbudet i arbetsavtalslagen får arbetsgivaren inte utan godtagbart skäl särbehandla arbetstagare på grund av ålder, hälsotillstånd, nationellt eller etniskt ursprung, sexuell läggning, språk, religion, åsikt, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Också en sådan hävning under prövotiden som står i strid med jämställdhetslagen är förbjuden. A8 ÄNDRING AV ETT ARBETSAVTAL UNDER ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET Under ett pågående anställningsförhållande kan villkoren för anställningsförhållandet ändras eller så kan villkoren förändras i realiteten. I fråga om ändring av villkoren i ett arbetsavtal kan man särskilja två huvudgrupper: Villkoren i ett arbetsavtal kan ändras antingen genom en ändring av villkoren som parterna gemensamt avtalar om eller genom en sådan ändring av villkoren som arbetsgivaren ensidigt genomför. För att arbetsgivaren ensidigt skall kunna ändra villkoren behöver han en uppsägningsgrund. Förutom detta kan en del av villkoren vara sådana att de till exempel är bundna till ett kollektivavtal som är förpliktande för arbetsgivaren. I så fall ändras villkoren då kollektivavtalet i fråga ändras. Avtalade ändringar av villkoren i ett arbetsavtal För att villkoren i ett arbetsavtal skall kunna ändras genom en överenskommelse förutsätts medverkan från vardera avtalsparten. Eftersom ett arbetsavtal har tillkommit genom samförstånd mellan två parter, kan den ena parten inte ändra dess villkor utan att avtala om detta med den andra parten. Från ändringar av villkoren bör man särskilja de föreskrifter som ges av arbetsgivaren på basis av hans direktionsrätt. Dessa föreskrifter hänför sig till det praktiska utförandet av arbetet. Ett arbetsavtal kan begränsa arbetsgivarens direktionsrätt, eftersom arbetsgivaren inom ramen för sin bestämmanderätt inte kan ge sådana föreskrifter som står i strid med arbetsavtalet i fråga. HD 2010:60 En arbetstagare hade arbetat i huvudsak som städare i arbetsgivarbolagets konditionssal. Till uppgifterna hade hört att städa utrymmen om ungefär 600 kvadratmeter. Bolaget hade senare ensidigt bestämt att arbetstagaren ytterligare skulle städa en ca 400 kvadratmeter stor budosal med tillhörande sociala utrymmen som bolaget hade fått i sin besittning som nya utrymmen. När arbetstagaren vägrade utföra det extra arbetet hade bolaget sagt upp arbetsavtalet. Eftersom en skyldighet att städa de extra utrymmena av denna storlek väsentligen skulle ha ändrat villkoren i anställningsförhållandet, hade bolaget inte med stöd av sin rätt att leda arbetet rätt att bestämma om det extra arbetet och inte heller rätt att upphäva arbetsavtalet på grund av vägran att utföra det extra arbetet. Uppsägningsgrund Grunderna för uppsägning av ett arbetsavtal har i detalj behandlats i avsnitten G och H. Då det föreligger en grund för uppsägning av ett arbetsavtal kan arbetsgivaren som alternativ till uppsägning också ändra villkoren i arbetsavtalet. En ensidig ändring av villkor förutsätter dock alltid att det föreligger en uppsägningsgrund. Ändringen av villkoret i fråga skall göras med iakttagande av uppsägningstiden.