Personalpolitiskt handlingsprogram

Transkript

1 Personalpolitiskt handlingsprogram Socialdemokraterna i Varberg Inledning Varbergs kommun har i full politisk enighet beslutat om en vision som lyder Varberg - Västkustens kreativa mittpunkt. Visionen skall fungera som en ledstjärna för alla medarbetare, för kommuninnevånarna och för våra företag. Den skall hjälpa oss att gå åt samma håll. Visisonen skall vara styrande för kommunens utveckling och därför finns det även formulerat en verksamhetsidé och förhållningssätt som vänder sig inåt till alla medarbetare och förtroendevalda. Verksamhetsidén lyder Vi ska förenkla i människors vardag och inspirera dem att uppnå sina drömmar och denna skall vara utgångspunkten i allt vårt arbete i kommunen. Förhållningssätten handlar om att vi alltid skall ha hållbarhet och delaktighet med som ledord i våra beslut och i vårt arbete. Varbergs Arbetarekommun ser kommunens personalpolitik som en viktig förutsättning för att kommunen skall kunna leva upp till visionen och till uppdraget att ge bästa möjliga service till alla våra kommuninnevånare och företag. Vi skall ge alla de som på olika sätt har behov av och använder kommunens tjänster ett professionellt och bra bemötande. Vi måste tillgodose vårt framtida behov av arbetskraft och då måste vår kommun upplevas som en attraktiv arbetsplats. Mot denna bakgrund har vi beslutat att ta fram ett personalpolitiskt handlingsprogram för mandatperioden. Under framtagandet av programmet har en dialog förts med representanter för Kommunal för att programmet skall få en bra förankring ur ett medarbetarperspektiv. Syftet med handlingsprogrammet är att vi med detta som grund, skall driva på och få fram förbättringar i nuvarande arbetsorganisation, för att därigenom uppnå bästa möjliga kvalité för brukarna och bästa arbetsvillkoren för de anställda. Hela programmet skall genomsyras av ett trygghets-, rättvise- och jämställdhetsperspektiv. 1

2 Vår målsättning är att Varbergs kommun skall 1. Ha integrerade och jämställda arbetsplatser 2. Verka för trygga anställningsförhållanden och för att undvika stapling av visstider 3. Införa heltid som en rättighet där deltid är en möjlighet 4. Arbeta för en hälsosam arbetstidsförläggning för att skapa friska arbetsplatser som ger arbetsglädje. 5. Arbeta för att minimera antalet delade turer och ge enskilda medarbetare inflytande över sin arbetstidsförläggning 6. Ha arbetsplatser med ett tydligt ledarskap som verkar för rätt resurser och en god arbetsmiljö 7. Ha arbetsplatser där medarbetarna ges möjlighet att ta ansvar och vara delaktiga i hur arbetet organiseras och hur resurserna fördelas 8. Ge medarbetarna relevant utbildning, fortbildning och kompetensutveckling 2

3 Arbetsorganisation Samordning Våra politiska företrädare i nämnder och styrelser skall driva de frågor som finns i detta handlingsprogram i nämnder och styrelser samt bevaka att mål, policys och strategier följs. Varbergs kommun är en arbetsgivare och skall ha en tydlig och likvärdig personalpolitik i hela kommunen. Idag förs även en värdefull dialog mellan vårt parti och olika fackliga organisationerna i dessa frågor. Samordningen inom partiet kan utvecklas mellan företrädare i olika positioner och vi måste skapa tydligare strukturer i detta arbete. Vi bör ställa krav på att få fram ett systematiskt uppföljningssystem så att vi på ett enklare sätt kan ha kontroll på att beslut genomförs i organisationen. Dialogen med våra fackliga organisationer bör utvecklas och systematiseras. Samverkansavtalet och kommunens samverkansarbete Ett lokalt kollektivavtal har slutits mellan Varbergs Kommun och de fackliga organisationerna gällande samverkan. I detta ingår även det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta upplevs från fackligt håll inte alltid fungera på ett tillfredsställande sätt på olika nivåer. Utbildningar genomförs för chefer och för fackligt förtroendevalda, men dessa saknar kontinuitet. Vi måste säkerställa att chefer och fackligt förtroendevalda alltid har rätt kunskap. En plan över tid för utbildning i samverkan måste tas fram. De fackliga organisationerna måste löpande följa upp hur samverkan fungerar och vid behov reagera mot argetsgivaren. När det inte fungerar skall de ta upp frågan med arbetsgivaren. Partiets företrädare skall följa upp samverkansavtalet i nämnderna och styrelser. Uppföljning skall även ske kontinuerligt i personalutskottet (PU). Chefernas roll och ansvar Kommunen har chefer som har för stora personalgrupper och de har därför inte förutsättningar att klara sitt uppdrag. Det handlar t.ex. om att hinna med de utvecklingssamtal och lönesamtal som skall genomföras, att klara bra APT-träffar och att finnas tillgängliga vid behov. Personalenheten har en strategisk avdelning som skall ge övergripande stöd till förvaltningar och chefer men dessa resurser används inte alltid trots att det finns behov. Även på kommunhälsan finns det god specialkompetens och bra möjligheter till kvalitativt stöd för cheferna. Stödet kan bestå av allt från lag- och avtalstolkningar till rehab-coachning. På de större förvaltningarna finns det dessutom egna personalstrateger anställda. 3

4 En fortlöpande och planerad kompetensutveckling för våra chefer är viktig för att de skall ha en hög och likartad kompetens oberoende var i kommunen de är anställda. Detta gäller inte minst utbildning i arbetsmarknadens regelverk. Vi ska ställa höga krav vid rekrytering av nya chefer och ge dem bra grundutbildning där de får god kunskap om och blir väl insatta i kommunens system, dokument och regler. Vi ska fortsätta att arbeta för att anpassa antalet anställda per chef till en nivå där varje chef ges förutsättningar att genomföra de uppgifter och det ansvar de har. Vi måste säkerställa att våra chefer på ett naturligt sätt vid behov tar hjälp av den specialkompetens som finns så att vi får en likvärdig och professionell hantering av personalfrågor i hela kommunen. Personalstrategiska avdelningens roll I Varberg är kommunen en arbetsgivare enligt beslut i fullmäktige. Detta skall genomsyra alla nivåer. Trots detta beslut, förtydligande och förstärkning av personalstrategiska avdelningens övergripande och stödjande roll, gäller inte alltid samma regler ute i organisationen. För att komma tillrätta med detta måste vi tydligt lyfta fram de strategiska frågorna på en övergripande nivå i kommunen. Kommunstyrelsen och personalstrategiska avdelningen måste både ha fullt mandat att ta övergripande beslut och att ta fram fungerande styr- och stödsystem när det gäller t.ex. anställnings-, rehabiliterings- och omplaceringsfrågor. Personalstrategiska avdelningen skall ha ett tydligt uppdrag att se till att personalpolitiska policys och andra beslut som fullmäktige har tagit följs. Uppföljning skall ske kontinuerligt på ett systematiskt sätt. Resurser och kompetens för att ge cheferna i hela organisationen stöd i sitt arbete skall finnas utan att vi tar bort det grundläggande ansvaret längst ut i organisationen. Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) Enligt arbetsmiljöverkets regler skall alla arbetsgivare ta fram rutiner enligt SAM och det har Varbergs kommun gjort. Alla arbetsplatser i kommunen skall arbeta enligt SAM men det fungerar inte överallt. Det kan bero på att förvaltningarna inte i tillräcklig omfattning har tagit fram rutiner och gjort dessa kända i sin organisation och att inte löpande uppföljningar görs av arbetsmiljöarbetet på olika arbetsplatser. Det är viktigt att medarbetare och cheferna ser möjligheterna och fördelarna med att arbeta systematiskt. Ett sådant arbete ger vinster till både brukare och anställda samtidigt som det innebär en effektiv ekonomisk hantering för kommunen. Våra chefer har ett delegerat arbetsmiljöansvar och kommunen måste skapa en struktur som ger cheferna förutsättningar att följa de lagar och regler som gäller. 4

5 Då SAM är ett mycket bra verktyg för att få effektivare arbetsplatser och medarbetare som mår bra på jobbet krävs det att SAM används på ett målinriktat sätt ur ett arbetsmiljöperspektiv Vi måste på ett bättre sätt utvärdera den psykosociala arbetsmiljön, följa upp resultaten och därefter utforma åtgärdsprogram. Detta bör ske både övergripande och på arbetsplatsnivå. En uppföljning bör genomföras för att kontrollera att alla förvaltningar har tagit fram arbetsplatsförankrade rutiner och gjort dessa väl kända i sin organisation. Förebyggande och hälsofrämjande arbete Varbergs kommun ger idag en subvention på upp till kr per anställd och år till ett motionskort eller liknade. Vi har också en egen anläggning för motion i kvarteret Postmästaren och det genomförs gruppträning i Flickskolans gymnastiksal. Cheferna har även möjlighet att erbjuda sina arbetsgrupper hälsoprofiler genom kommunhälsan. Härtill får personalklubben bidrag från kommunen för att kunna genomföra olika aktiviteter. En viktig insats för att undvika att våra medarbetare blir sjuka är att vi har ett aktivt friskvårdsarbete men också ett genomgående hälsofrämjande arbetssätt. Det pågår ett arbete för att uppnå ett hälsofrämjande arbetssätt i kommunen, men detta måste intensifieras och bli tydligare för att nå ut på alla arbetsplatser. Kommunhälsan är och skall vara kommunens verktyg för att driva dessa frågor. Vi måste på så sätt säkerställa att ett hälsofrämjande arbetssätt sprids och används på alla arbetsplatser i kommunen. Den anställde skall stärkas i att hålla sig i rörelse. Sjukskrivningar, rehabilitering och omställning Sjukfrånvaron i vissa grupper har åter börjat öka och det finns risk för att vår arbetsorganisation och våra rutiner kan ha en negativ inverkan på detta. Svårigheten att kunna påverka förläggningen av sin arbetstid och att många har en hög arbetsbelastning kan vara några orsaker Att leva under pressen med osäkra anställningssituationer tär också på hälsan. Det kan innebära en ekonomisk och psykisk påfrestning att alltid behöva stå till förfogande för att ta tillfälliga arbeten vid sidan av deltidsarbetet. Vid långa sjukskrivningar och i samband med rehabilitering och omställning händer det tyvärr att det inte går att finna något nytt arbete på den egna arbetsplatsen. Det är även svårt att finna omplaceringsplatser inom den egna förvaltningen. När det gäller att hitta omplaceringar utanför förvaltningen är det ofta omöjligt. Ansvaret för arbetsmiljö och rehabilitering ligger alltid på närmaste chef och det måste tydliggöras att ett engagemang i aktiv rehabilitering ger fördelar i verksamheten på sikt. Kommunen bör ta fram modeller för att den anställde inte skall hamna i kläm när arbetsplatsen inte har pengar till exempelvis arbetsträning. Även om det på kort sikt ibland upplevs som en kostnad att återfå anställda i arbetet, så innebär det alltid en besparing både ekonomiskt och mänskligt. Kommunen får friska anställda och lägre sjulönekostnader, men framförallt får vi fler anställda som mår bra. 5

6 För att skapa förutsättningar att på kommunövergripande nivå ge stöd och möjligheter till enskilda arbetsplatser i deras arbete med rehabilitering och lättare hitta nya arbetsplatser på andra förvaltningar behövs nya verktyg. Både kommunen och den enskilde måste vara aktiv redan under sjukdomstiden och arbeta för att kommer tillbaka så snabbt som möjligt. Personalförsörjning Rekrytering Varbergs kommun står som de flesta kommuner och många företag inför en stor omställning när det gäller den demografiska utvecklingen. Många medarbetare går i pension de närmaste åren samtidigt som rörligheten på arbetsmarknaden ökar alltmer. Därmed får vi ett allt större behoven av att anställa nya medarbetare. Detta sker i hård konkurrens med andra arbetsgivare. Redan idag är rekryteringen av nya medarbetare en stor utmaning. Vi måste hitta former för hur Varbergs Kommun blir en attraktiv arbetsplats. Kommunen måste bedriva en bra personalpolitik och finnas en bra arbetsmiljö så att våra anställda gärna jobbar kvar och som gör det lätt att rekrytera nya medarbetare. Därutöver behöver vi utveckla möjligheterna för våra anställda att kunna utvecklas inom kommunen. Det är viktigt att kommunen alltid har ett jämställdhetsperspektiv med i samband med att anställning av ny personal. Kommunen skall också anställa medarbetare med olika bakgrund. Det är viktigt att det finns anställda från olika länder och med olika kulturer i vår organisation. Det gäller också att vi ser möjligheterna med att anställa personer med olika funktionsnedsättningar. Våra företrädare i nämnder och styrelser skall kontinuerligt följa upp att rekryteringsarbetet sker brett och bevaka att anställningar sker enligt lagar kopplade till anställningar. Arbetstider och anställningsformer Kommun fullmäktige i Varberg har fattat beslut om att kommunens anställda har rätt till önskad sysselsättningsgrad. Trots detta finns det brister i systemet. Målsättningar om minskning av antalet arbetade timmar av timanställda, så ökar dessa. Allmän visstidsanställning används frekvent och olika visstidsanställningar staplas på varandra under lång tid. Inom framförallt socialförvaltningen schemaläggs personal med delade turer. Många tjänster inom i första hand kvinnodominerade yrken annonseras fortfarande ut som deltider. Grundbemanningen upplevs för liten och utifrån bemanningsbehovet är poolerna för små. Det är idag frivilligt att använda kommunövergripande resurser som bemanningsenhet och schemaläggningssystem. Förvaltningarna arbetar inte med gemensamma bemanningsenheter utan var och en sköter sitt eget rekryteringsarbete. Kommunen skall fortsätta att jobba för att alla rätt till heltid skall fungera i praktiken. Grunden skall vara att när kommunen annonserar ut nya tjänster skall dessa är på heltid men ge möjlighet till önskad sysselsättningsgrad. Det är viktigt att rekryteringsarbetet följs upp av respektive nämnd och styrelse. Kommunen skall fortsätta att arbeta för att fler får tryggare anställningar. Vi vill utveckla en övergripande personalpool som skall fungerar som en väg in i kommunen. Vi vill gärna pröva om en sådan även kan fungera som jobbrotationsförmedling, där medarbetare kan söka andra jobb som kommer till eller blir lediga i kommunen och där arbetsplatser som har medarbetare som blir övertaliga kan få stöd. 6

7 Vi måste arbeta för en större flexibilitet när det gäller arbetstider och schemaläggning vilket gynnar både verksamhet och personal. För att scheman med hälsosam förläggning skall fungera måste tillräckligt grundbemanning säkerställas. För att detta skall fungera och kvalitetssäkras vill vi arbeta för att det skall vara obligatoriskt att använde kommunens schemastöd. Chefen skall utifrån budget fastställa en grundbemanningsnivå. En högre grundbemanning och rätt person på rätt plats ger lägre kostnader, effektivare arbetsplatser och ett minskatbehov av tim- och vikariatsanställningar. Kompetensutveckling, jobbrotation, löner och utveckling av jobben Varbergs kommun har fastställt en lönepolicy. Denna fungerar i stort bra, men det finns förbättringsområden. De flesta chefer genomför löne- och utvecklingssamtal, men många medarbetare upplever att dessa mest är formella och att de inte leder till någon utveckling. En brist är att de övergripande lönekriterierna inte brutits ned till arbetsplatsnivå. Lönekriterierna är därmed varken anpassade till den enskilda arbetsplatsen eller kända för den medarbetaren. I praktiken görs istället lönesättningen av chefen innan medarbetarsamtalet, vilket inte ger medarbetaren möjlighet att framtidsinriktat anpassa sitt arbete till de krav lönekriterierna sätter. Kompetensutveckling tas inte alltid upp på ett relevant sätt i utvecklingssamtalen. Det innebär att det ofta inte finns några individuella utvecklingsplaner. Utvecklingsmöjligheterna ser därmed mycket olika ut för olika individer. Fortlöpande utbildning och strukturerad kompetensutveckling är beroende av var du jobbar och av hur budgeten på arbetsplatsen ser ut. Möjligheten till jobbrotation fungerar mer eller mindre bra i olika delar av kommunen. Våra chefer skall inte ha större personalgrupper än att det finns möjlighet att hålla de medarbetarsamtal som skall hållas och att klara de krav som enligt lönepolicyn är en rättighet. Cheferna måste ha god kunskap om avtal och arbetsrättsliga regler och om hur och varför löne- och utvecklingssamtal skall genomföras. Kompetensen hos varje medarbetare skall kartläggas och kompetensutvecklingsplan skrivas. Cheferna skall ges kontinuerlig utbildning i dessa frågor. Uppföljning skall ske av hur detta arbete fungerar. Möjligheten till karriär och jobbrotation inom kommunen behöver utvecklas. Om fler medarbetare ges möjlighet att växa och gå vidare innebär det samtidigt att vi förbättrar möjligheten att tillgodoser kommunens framtida behov. Vi vill som vi skriver ovan pröva möjligheten att inrätta en jobbrotationsförmedling som kopplas till en övergripande personalpool. Hit skulle alla nya jobb samt alla vikariat över 14 dagar lämnas in. När en medarbetare söker ett nytt jobb via denna jobbrotationsförmedling skulle det här kunna finnas möjlighet att erbjuda stöd och viss kompetensutveckling för att bredda gruppen som har möjlighet att söka ett nytt jobb. Detta skulle ge fler möjlighete att testa ett nytt yrke vilket skulle stärka kommunen som en bra arbetsgivare. 7