Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7"

Transkript

1

2

3 Innehåll 1 Vakansprövning Behovsanalys och kompetensanalys Behovsanalys Kompetensanalys... 2 Att tänka på Kunskap och kompetens Exempel på personliga förmågor Exempel på ledarskapsförmågor Exempel på sociala färdigheter Exempel på intellektuella färdigheter... 4 Att tänka på Intresse och utvecklingspotential Kravspecifikation 5 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6 4 Rekryteringskonsulter 7 5 Diskriminering - Rekrytering ur ett diskrimineringsperspektiv 8 6 Innan annonsering 9 Att tänka på Annonsering Tips! Urval 11 Att tänka på Anställningsintervju 12 Att tänka på Förhållningssättet i intervjun Att tänka på Frågeteknik Att tänka på Arbetsprover Referenstagning 16 Att tänka på Beslut om anställning Vid chefstillsättning Vid tillsättning av övriga befattningar Att göra Vikariat och andra visstidsanställningar 18

4 14 Tillträde Tackbrev Introduktion Uppföljning av rekryteringen 22

5 1 Vakansprövning Alla vakanser ska prövas noggrant innan beslut om återbesättning fattas. Vakansprövning kan innebära att arbetsuppgifter omfördelas så att återbesättning inte sker eller att annan kompetens än tidigare efterfrågas. Den kan också innebära återbesättning med annan sysselsättningsgrad än tidigare. 1.1 Behovsanalys och kompetensanalys Behovsanalys Behovsanalys innebär att identifiera verksamhetens mål och åtaganden. verksamhetens behov dels idag, dels i framtiden vilka arbetsuppgifter ska utföras behov av ytterligare arbetskraft Kompetensanalys Kompetensanalys innebär att identifiera vilken kompetens krävs vilka färdigheter krävs förhållningssätt som krävs för de arbetsuppgifter som ska utföras Att tänka på Ställ inte högre krav än vad som behövs för befattningen. Det kan innebära risk för understimulering eller diskriminering. 2

6 1.2 Kunskap och kompetens Kunskap är den samlade livskunskap som man tillägnar sig på annat sätt än genom formell utbildning. Kompetens utgörs av de färdigheter och förhållningssätt som används för att åstadkomma en yrkesmässig prestation. Färdigheter kan vara analytiskt eller kognitivt betingade eller handla om förmåga att utföra vissa typer av uppgifter, som verbal förmåga eller förmåga att arbeta med siffror. Förhållningssättet bygger på personligheten och utgör ett komplement till färdigheterna. De beskriver en persons typiska beteende och hur en person brukar reagera och agera i vissa situationer Exempel på personliga förmågor personlig mognad integritet självständighet initiativtagande flexibel stabil uthållig självgående Exempel på ledarskapsförmågor tydlighet ekonomisk medvetenhet strategisk omdöme beslutsam 3

7 1.2.3 Exempel på sociala färdigheter samarbetsförmåga relationsskapande empatisk förmåga muntlig kommunikation lojal serviceinriktad övertygande Exempel på intellektuella färdigheter strukturerad kvalitetsmedveden kreativ specialistkunskap problemlösande analysförmåga numerisk analytisk förmåga språklig analytisk förmåga Att tänka på En svårighet vid kompetensanalys är antagandet att utbildning och erfarenhet borgar för kunskap eller färdigheter. Det är lätt att fokusera på fel saker när de sökande utvärderas. Om man t ex förutsätter att en civilekonomexamen medför att personen kan räkna kommer det som en obehaglig överraskning att personen kanske visar sig ha andra intressen och styrkor men saknar en utvecklad numerisk förmåga Intresse och utvecklingspotential Intresse och utvecklingspotential innebär potential att utvecklas, lära sig nytt och växa in i yrkesrollen. En person med god analytisk förmåga har nästan alltid goda förutsättningar att lära sig nya saker. En hög förändringstakt ställer krav på medarbetares flexibilitet och anpassningsförmåga. Medarbetarens intresse, det som tilltalar oss utförs med glädje och lätthet. Intresset samverkar ofta med andra aspekter i en persons liv som praktiska omständigheter, livsfas och framtidsplaner. 4

8 2 Kravspecifikation När målen har beskrivits och vilka aktiviteter och arbetsuppgifter som ingår har identifierats är nästa steg är att ta fram en kravspecifikation, som specificerar vilka krav som ställs på den person som söks till befattningen. Kravspecifikationen bör beskriva önskemålen inom alla områden som är relevanta för arbetet. Formella krav, kunskap, personliga egenskaper och praktiska förutsättningar måste förtydligas. Struktur i kravspecifikationen skapas genom att gå igenom de områden som identifierats. Mål och ansvarsbeskrivningen används som grund. Strukturen följer de områden som nämns nedan utbildning erfarenhet kunskap kompetens intresse och utvecklingspotential praktiska förutsättningar och övriga krav 5

9 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling Innan beslut tas om hantering av den vakans som uppstått, ska frågan behandlas på arbetsplatsträff eller samverkansgrupp. När rekryteringen gäller tillsättning av chef krävs beslut i samverkan. Läs mer under rubrik Beslut om anställning. 6

10 4 Rekryteringskonsulter Hudiksvalls kommun har via Inköp Gävleborg upphandlat rekryteringstjänster med följande företag: Manpower AB Proffice Sverige AB Tillväxtarenan Bemannia AB LS Jobbet AB Samtliga avtal gäller till och med För mer information se flik Beställare Avtalsinformation. 7

11 5 Diskriminering - Rekrytering ur ett diskrimineringsperspektiv Diskrimineringslagens ändamål är att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Detta gäller i synnerhet i rekryteringsprocessen. Enligt Diskrimineringslagen 7 ska arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Se även Hudiksvalls kommuns Policy mot diskriminering i arbetslivet och Tillämpning Etnisk mångfald. I en rekryteringsprocess får inte någon missgynnas eller behandlas sämre än någon annan utifrån de sju diskrimineringsgrunderna i Diskrimineringslagen. Det är viktigt att granska kravspecifikationen ur ett diskrimineringsperspektiv. - Finns det krav som är onödiga och kan leda till direkt* eller indirekt diskriminering** enligt Diskrimineringslagen? - Är något av kraven utformat så att det uttrycker en fördom? - Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala eller etniskt neutrala? I intervjusituationer är det lätt att fördomar och stereotyper får stort spelrum. Det klickar till i mötet med vissa men inte med andra. Ofta känner vi oss trygga med det vi känner igen eller som påminner om oss själva. Vi påverkas av förväntningar och vi reagerar olika på män och kvinnor, på svenska och utländska namn eller på personer med intressen, klädstil eller jargong som skiljer sig från våra egna. Om man lägger för stor vikt vid magkänsla påverkar det utgången i intervjun på ett påtagligt sätt. Personer vi är välvilligt inställda till visar vi mer intresse och tolkar informationen på ett positivt sätt. Personer vi inte känner samma omedelbara engagemang inför får sämre förutsättningar, både i samband med vårt bemötande och vår tolkning. *direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. **indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. 8

12 6 Innan annonsering Grundregeln är att alla lediga arbeten som är tillsvidare eller 6 månader och längre ska annonseras. Undantag från annonsering ska göras i följande fall: Om arbetet behövs för tillsvidareanställd tillfälligt placerad medarbetare tillhörande Rekryteringsenheten. Om arbetet behövs för tillsvidareanställd medarbetare med önskad sysselsättningsgrad. Om anställningen behöver disponeras för omplacering (enligt LAS 7 2 stycket). Kontrollera alltid med någon av PA-konsulterna på personalavdelningen innan annonsering. Om det finns medarbetare på arbetsplatsen som ansökt om högre sysselsättningsgrad ska det prövas om den medarbetaren kan erbjudas jobbet (enligt AB 5 mom 1b). Om det finns person med företrädesrätt som har rätt kompetens (enligt LAS 25 ). Att tänka på Om det finns någon medarbetare på arbetsplatsen med efterfrågad kompetens kan det vara aktuellt att göra en rockad innan annonsering sker. Det får dock inte innebära att en företrädesberättigad dribblas bort. Beslut ska tas om annonsering ska ske internt, externt eller både och. 9

13 7 Annonsering Annonsering görs i rekryteringsverktyget Offentliga jobb, Där hanteras den administrativa rekryteringsprocessen, från annonsering till tillsättning. I Offentliga jobb hanteras annonsering alla inkommande ansökningar kommunikation med sökande noteringar om genomförda intervjuer och referenstagning (tänk på att det blir offentlig läsning) avslut av rekryteringen arkivering av ansökningar 7.1 Tips! I Offentliga Jobb finns möjlighet att ställa enkätfrågor som den sökande besvarar i sitt CV. Det kan vara frågor om en viss utbildning, om legitimation är uttagen, en viss erfarenhet o.s.v. Det underlättar urvalet, nästa steg i rekryteringsprocessen. 10

14 8 Urval Kravspecifikationen ligger till grund för urvalet. Den syftar till att tydliggöra och kvalitetssäkra varje steg i urvalsprocessen och hjälper alla som är involverade i rekryteringen att fokusera på rätt saker. Det är kanske den sökandes första möte med organisationen. Med en välstrukturerad urvalsprocess förmedlar man trovärdighet och bidrar till att man uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. När ansökningarna tas emot får den sökande automatiskt ett tackbrev genom Offentliga jobb med information om att ansökningarna kommer att behandlas snarast möjligt. Det är artigt och ger samtidigt de sökande besked om att ansökan kommit fram. Efter genomgång av ansökningarna fattas beslut om vilka som ska intervjuas. Utgångspunkten är kravspecifikationen som gör det lättare att identifiera vilka urvalskriterier som kan användas. Tänk på att notera alla steg i urvalsprocessen i Offentliga jobb. Att tänka på Undvik att göra tolkningar om den sökandes personliga egenskaper utifrån hur en ansökan är formulerad. I bästa fall kan det ses som spekulationer eller hypoteser, aldrig slutsatser. De bör inte ligga till grund för urvalet i något skede. Färdigheterna och förmågorna eller kompetenserna brukar vara svåra att utvärdera före intervjun. Lägg därför fokus på dem vid intervjun och vid referenstagningen. 11

15 9 Anställningsintervju Vilka sökande som ska kallas till intervju är ingen förhandlingsfråga. Däremot ska de fackliga organisationer som är berörda av rekryteringen få möjlighet att lämna förord avseende vilka sökande som ska kallas till intervju. Arbetsgivare och facklig organisation kan ha gemensamma eller skilda anställningsintervjuer. Det avgörs av vilken befattning som är aktuell och med hänsyn till hur många personer från arbetsgivare och facklig organisation som ska delta. Det kan vara aktuellt med flera intervjuer beroende på situation och befattning. En första intervju kan hållas med relativt många sökanden. Därefter en andra, mer djupgående intervju med sökanden som gått vidare från första intervjun. I bland kan det finnas behov av att gå vidare med kompletterande bedömningsmetoder som referenstagning och eventuella tester för slutkandidater. En anställningsintervju ska vara noga förberedd. Det ska finnas en struktur som bl.a tydliggör vem som ska leda intervjun och en planering av frågeställningar så att t ex vissa frågor inte kommer för tidigt. En intervju är till för både arbetsgivaren och den sökande. Det är ett tillfälle då information ska utbytas. Därför är det viktigt att arbetsgivaren anstränger sig för att ge en så konkret bild som möjligt av vilka krav och förväntningar som arbetsgivaren ställer på den som ska anställas. Att tänka på En av de vanligaste fallgroparna är att det första intrycket får en allt för stor betydelse. Det baseras ofta på ytlig information som utseende, kläder, röst, handslag, ålder, kön och hudfärg. Om intervjuaren känner sig positivt inställd till en sökande påverkas ofta intervjuarens beteende. I de fallen får intervjupersonen mer uppmuntran och bekräftelse. Intervjuaren kan till och med hjälpa den sökande med svaret. Det påverkar den intervjuade som känner sig mer trygg, blir mer positiv, kanske lättsam. Intervjuaren har lättare att minnas information som stärker det övergripande intrycket: positiv information lyfts fram, negativ information sorteras omedvetet bort. T.ex kan det faktum att den sökande är arbetslös ses som en tillgång personen kan ju börja med en gång! Om intervjuaren känner sig negativt inställd till en sökande kan den sökande få mindre uppmuntran och känna sig mindre trygg. Det leder ofta till att svaren och intervjun i sin helhet blir kortare. Intervjuaren tolkar informationen på ett mer negativt sätt. Positiv information sorteras omedvetet bort och negativ information lyfts fram. Här blir en arbetslöshet en belastning ingen annan har anställt personen. Det kan tolkas som att andra arbetsgivare har gjort samma bedömning. 12

16 9.1.1 Förhållningssättet i intervjun Intervjuarens uppgift är att förmedla ett professionellt intryck av sig själv och organisationen, samtidigt som ett fritt informationsflöde från den sökande ska uppmuntras. Fokus är att lyssna och själv tala så lite som möjligt. Frågor och inlägg ska hållas korta. Allt fokus och intresse ska riktas mot den sökande. Om flera personer medverkar vid anställningsintervjun är det viktigt att ha en tydlig rollfördelning. Om det finns olika frågeområden är det bra om de fördelas mellan de medverkande. Att tänka på Ska medarbetare vara med? Arbetsgivaren har ett annat fokus än medarbetare. Arbetsgivaren får ta konsekvensen av en felrekrytering. En bra anställningsintervju kräver specialistkunskap. Personer som inte har utbildning i intervjuteknik går ofta på känsla. Om kollegor till den sökande också ska intervjua kan ett alternativ vara att de har ett eget samtal. Rummet förmedlar ett budskap om organisationen. Välj ett rum där intervjun kan ske ostört. Telefoner ska vara avstängda. De som deltar i intervjun får aldrig lämna rummet så länge intervjun pågår. Den sökande kan uppfatta de som att hon/han inte är intressant. Det är viktigt att arbeta fram ett bra sätt att dokumentera intervjun på. 13

17 9.1.2 Frågeteknik Håll frågorna korta, raka, enkla och öppna. Korta, använd inte mer ord eller utrymme för att formulera frågan än nödvändigt Raka, använd ett okomplicerat språk utan fackord, utan tvetydigheter och omskrivningar Enkla, ställ en fråga i taget Öppna, ställ inte ledande frågor som avslöjar vilka förväntningar som finns på svaren och inte frågor som kan besvaras med enbart ja eller nej Beskrivande frågor, av karaktären vad? vilka? hur? varför? Berätta om... Att tänka på De flesta människor undviker att ljuga. Om en fråga är rak och otvetydig besvaras den i de flesta fall på ett sätt som har en rimlig koppling till verkligheten. Ingen vill bli ratad eller anses inte duga. Vi är beroende av andras omdöme. Det är särskilt uttalat i intervjusituationer. Den sökande kommer medvetet eller omedvetet att anpassa sitt beteende och sina svar till det som är socialt önskvärt. Det är helt naturligt och sker till stor del oreflekterat. Just därför måste intervjuaren ta med det i beräkningen när den slutgiltiga analysen görs. 14

18 10 Arbetsprover Som ett komplement till intervjuer kan arbetsprover vara värdefulla att använda. Det är nästan alltid möjligt att konstruera meningsfulla övningar som hjälper till att utvärdera några kunskaps- och kompetensområden som visat sig vara avgörande för befattningen. T ex kan en lärare eller föreläsare få hålla en provlektion, en utredare få en skrivuppgift, en socialsekreterare handlägga ett ärende, en kock planera och laga en middag, och en undersköterska utföra omvårdnadsuppgifter. Ett arbetsprov som riktar sig mot chefer kan handla om att planera och prioritera, presentera beslutsunderlag och fatta beslut. Arbetsprover har en god prognosförmåga om man utformar dem väl. De bygger nästan alltid på en realistiska situationer där personen får utföra en yrkesrelevant uppgift som testledaren kan utvärdera. Övningarna skapar engagemang och trovärdighet gentemot de sökande och genererar mycket information. De kan vara det bästa sättet att utvärdera ett visst kunskaps- eller kompetensområde. Metoden med arbetsprov ställer samtidigt krav på användaren. Uppgifterna och instruktionerna måste standardiseras för att skapa likvärdiga förutsättningar för alla som går igenom arbetsproven. Bedömningskriterierna ska vara specifierade så att tolkningen av resultatet inte blir godtyckligt. Alla som deltar i bedömningen ska vara överens om hur bedömningen ska gå till och vad det är man ska utvärdera. 15

19 11 Referenstagning Referenstagning är det vanligaste komplementet till anställningsintervjun. Det är ett viktigt moment som aldrig ska förbigås. Referenstagning är också ett slags intervju och medför därför samma risker och fallgropar som övriga intervjuer. Referenten kan ha sina egna skäl till att ge ett positivt omdöme eller lägger in en helt annan betydelse än den som tar referenser gör i begrepp som t.ex samarbetsförmåga eller flexibilitet. Referenstagningen ska därför behandlas lika seriöst som anställningsintervjun och med insikt om att även referenten måste analyseras. För att åstadkomma en bra referenstagning ska tillräckligt med tid avsättas, minst 20 minuter. Ett öppet samtal ska eftersträvas. Det säkerställer att referenten uppfattas rätt, dels ger det ny information som kan berika bilden av personen. Att tänka på vid referenstagning förbered frågeområden, sammanfattning följ en tydlig struktur och gör anteckningar lyssna på alla nivåer gör en bedömning av referenten som person 16

20 12 Beslut om anställning Efter att intervjuer genomförts och referenser tagits fattas beslut om anställning. Observera att för anställningar inom förskoleverksamhet, skola och barnomsorg liksom verksamhet enligt LSS gällande stöd- och serviceinsatser åt barn (under 18 år) med funktionshinder liksom HVB-hem, krävs utdrag ur belastningsregistret. Den som inte lämnar registerutdrag får inte anställas. (Se Hint.) Hur den formella hanteringen av anställningsfrågan sker beror på om den aktuella befattningen är en chef med personalansvar eller inte Vid chefstillsättning Eftersom arbetsgivaren är förhandlingsskyldig enligt MBL innan beslut om tillsättning av chefer sker, ska arbetsgivarens förslag behandlas i samverkansgrupp (eller i en direkt MBL-förhandling). När så skett kan arbetsgivaren fatta beslut i anställningsfrågan Vid tillsättning av övriga befattningar De fackliga organisationerna ska ges möjlighet att lämna förord för den de anser ska anställas. Därefter fattar arbetsgivaren beslut i anställningsfrågan Att göra Träffa en överenskommelse om lön och andra anställningsvillkor innan anställning Skriv Anställningsavtal (se Hint) Vem som fattar beslut om anställning och lön framgår av delegationsordningen Notera tillsättningen i Offentliga jobb Avsluta rekryteringen i Offentliga jobb 17

21 13 Vikariat och andra visstidsanställningar Företrädesrätt uppstår när någon har varit anställd minst 361 dagar under de senaste tre åren. En vikariatsanställning övergår till tillsvidareanställning när någon varit vikarie i minst 721 dagar under de senaste fem åren. Detsamma gäller för allmän visstidsanställning. En visstidsanställning övergår till tillsvidareanställning när personen arbetat minst 721 dagar med allmän visstidsanställning. Om personen haft såväl vikariat som allmän visstidsanställning minst 1081 dagar övergår anställningen till tillsvidareanställning. Som chef måste man vara uppmärksam på om den person som ska anställas har tidigare anställningstid i kommunen. Personen kan ha varit anställd inom olika verksamheter eller olika enheter och kan på så sätt erhålla erforderligt antal anställningsdagar för företrädesrätt respektive för konvertering till tillsvidareanställning, under kommande anställningsperiod. 18

22 14 Tillträde Tillträde bestäms genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Om redan tillsvidareanställd ska byta befattning får berörda chefer komma överens om tillträdesdag. 19

23 15 Tackbrev Ansvarig rekryterare meddelar övriga sökande att tjänsten har tillsatts. Det görs i Offentliga jobb. Skriv gärna några rader om rekryteringsarbetet, t ex antalet sökande, om valet av medarbetare varit svårt eller något liknande. Uppmuntra de som inte fått arbetet att söka igen, men bara om det känns ärligt. 20

24 16 Introduktion Det är viktigt att den nya medarbetaren, såväl visstidsanställd som tillsvidareanställd, får en väl genomtänkt introduktion i sitt nya arbete. Är det möjligt kan det vara bra att den nyanställde får gå parallellt med den som slutar. Arbetsplatsintroduktionen läggs upp individuellt och planeras av närmaste chef tillsammans med medarbetarna. Se Att indrocucera en ny medarbetare. Ge den nya medarbetaren skriften Bra att veta som arbetsledare alt. Bra att veta som medarbetare. 21

25 17 Uppföljning av rekryteringen Efter ett år ska den som ansvarat för rekryteringen göra en uppföljning. Den ska visa om det genomförda rekryteringsarbetet blev lyckat eller inte. Erfarenheterna kan med fördel används som underlag vid nästa rekrytering. 22

26 Policys och tillämpningar Inom Hudiksvalls kommun finns policy-dokument och tillämpningar. De senaste versionerna finns alltid på HINT. Tryck maj

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING 1(9) 2014-05-07 KS nr 2014.410 Rutiner REKRYTERING 2(9) Strukturerad och kompetensbaserad rekrytering i Håbo kommun För att lyckas med en rekrytering ska rekryteringssättet vara strukturerat och kompetensbaserat.

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering 3(11) Innehåll Rekrytering... 2 Inledning... 2 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Rekryteringsordning... 5 Vansbro kommuns rekryteringsordning... 5 4. Val av rekryteringsväg... 5 Platsannonsering...

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN Inledning Denna plan gäller för alla barn och vuxna som vistas i förskolans verksamhet i Degerfors kommun. Planen består av en gemensam del för samtliga förskolor

Läs mer

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Stockholm 2013 04 23. Kongliga Bergssektionens. jämställdhetsplan

Stockholm 2013 04 23. Kongliga Bergssektionens. jämställdhetsplan Stockholm 2013 04 23 Kongliga Bergssektionens jämställdhetsplan 2013/2014 Bakgrund: På Bergssektionen finns idag (VT 2011) 205 betalande sektionsmedlemmar varav 59 är kvinnor. På Bergssektionen finns idag

Läs mer

Diskrimineringslagstiftning

Diskrimineringslagstiftning Diskrimineringslagstiftning Rätten att inte bli diskriminerad är en mänsklig rättighet Internationell lagstiftning som är tvingande för Sverige (EUrätt) eller som Sverige valt att följa (EKMR) begränsar

Läs mer

Rutiner för rekrytering

Rutiner för rekrytering 1 (12) Rutiner för rekrytering Det kan bli aktuellt att göra en rekrytering, tillsvidare eller tillfällig, när en medarbetare t.ex. säger upp sig, avgår med pension, tar tjänstledigt, blir sjukskriven,

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 För information om likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling gå in på Skolverkets hemsida www.skolverket.se

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR 2 ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING, AVA 2 VIKARIAT 3 SÄSONGSANSTÄLLNING 3 ANSTÄLLNING EFTER PENSIONERING 3 PROVANSTÄLLNING 3 KONVERTERING TILL TILLSVIDAREANSTÄLLNING

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Diskrimineringslag ( 2008:567 ) Skolan ska vara en trygg miljö för alla barn och elever. Lagen ska därför främja barns och elevers rättigheter

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

Mall & Guide Inför Rekrytering

Mall & Guide Inför Rekrytering Mall & Guide Inför Rekrytering Inför anställning, vad behöver vi tänka på?? Hela rekryteringsprocessen blir smidigare och mer framgångsrik med ett ordentligt förarbete, som är både ansvarsfullt och svårt.

Läs mer

Rekommendationer vid rekrytering

Rekommendationer vid rekrytering Rekommendationer vid rekrytering Rekrytering betyder inte allt men mycket för att få fler kvinnor på toppen. Rekryteringsföretagen som medverkar i W2T har tillsammans tagit fram rekommendationer till andra

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Dokument fastställt av styrelsen 2014-12-09 Dokument reviderat av styrelsen 2015-05-05 Inledning Denna policy gäller Uppsala Politicesstuderande (UPS) styrelse,

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial

Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial 1 2 Innehållsförteckning Arbetsmaterial 4 Nu arbetar vi vidare! 4 Detta är strategisk kompetensförsörjning 4 Utgångspunkter för en lyckad kompetensförsörjning

Läs mer

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 14 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sidan Vision 3 Diskrimineringsgrunder : 3-6 - Kön - Etnisk tillhörighet - Religion och annan

Läs mer

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Varje verksamhet (förskola, skola och fritidshem) i Pysslingen Förskolor och Skolor AB ska varje år beskriva sitt arbete mot diskriminering, trakasserier

Läs mer

Plan mot kränkande behandling och diskriminering. Likabehandlingsplan 2013/2014 Gäller för Strömsunds Förskola

Plan mot kränkande behandling och diskriminering. Likabehandlingsplan 2013/2014 Gäller för Strömsunds Förskola Plan mot kränkande behandling och diskriminering Likabehandlingsplan 2013/2014 Gäller för Strömsunds Förskola Blomslingans förskola Reviderad oktober 2013 Vår hållning All personal på Strömsunds Förskolor,

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Framgångsrik rekrytering. experis.se

Framgångsrik rekrytering. experis.se Framgångsrik rekrytering experis.se Agenda Det här är Experis Trender inom rekrytering Så här lyckas du med din rekrytering Kompetensbaserad rekryteringsprocess-vad innebär detta? Handfasta tips för en

Läs mer

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015 Plan mot kränkande behandling Strands förskolor 2014-2015 Innehållsförteckning Till dig som vuxen 3 Syfte med planen mot kränkande behandling 3 Definition på kränkande behandling enligt skollagen 3 Strands

Läs mer

Gemensam plattform för ordningsregler

Gemensam plattform för ordningsregler Gemensam plattform för ordningsregler April 2014 1 Gemensam plattform för ordningsregler, Bäckadalsgymnasiet Rektor är den i gymnasiets organisation som är formellt ansvarig för att fatta beslut om ordningsregler

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Granskning av personalrekrytering - Utkast

Granskning av personalrekrytering - Utkast Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult Alf Wahlgren, certifierad kommunal yrkesrevisor Granskning av personalrekrytering - Utkast Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning...

Läs mer

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Läsåret 2014/2015 TRANÅS KOMMUN Hösten 2014 Författare: Soili Nilsson, Marianne Persson, Julia Valaszkai Lärcentrum Västra Vux Innehållsförteckning

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 76 Rekrytering innebär per definition en sorts diskriminering eftersom ett urval genomförs där någon väljs ut och andra väljs bort. En urvalsprocess som kännetecknas

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Rekrytera rätt - Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Riktlinjer tagna av centrala ledningsgruppen 2007-10-26 reviderad hösten 2008 innehåll Rekrytering - en långsiktig investering... 1 Regler och

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskoleavdelningen StoraVargen 2013 SÄTERS KOMMUN BARN- OCH UTBILDNINGS- FÖRVALTNINGEN Innehållsförteckning 1. Vision... 2 2. Vad säger lagen... 2

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Bofinkens förskola Medåker 2012 Styrdokument Skollagen (6 kap. Åtgärder mot kränkande behandling) Förskolans huvudman ska se till att förskolan:

Läs mer

Förskoleavdelningen 150330 PLAN FÖR LIKABEHANDLING OCH MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR FAGERSTA KOMMUNS FÖRSKOLOR 2015 FÖRSKOLAN HUMLAN

Förskoleavdelningen 150330 PLAN FÖR LIKABEHANDLING OCH MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR FAGERSTA KOMMUNS FÖRSKOLOR 2015 FÖRSKOLAN HUMLAN Förskoleavdelningen 150330 PLAN FÖR LIKABEHANDLING OCH MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR FAGERSTA KOMMUNS FÖRSKOLOR 2015 FÖRSKOLAN HUMLAN Bakgrund Denna plan utgår från Lagen om förbud mot diskriminering och

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Rekryteringspolicy. Angående tillräckliga kvalifikationer handlar det om tillräckliga inte bäst kvalificerad.

Rekryteringspolicy. Angående tillräckliga kvalifikationer handlar det om tillräckliga inte bäst kvalificerad. Rekryteringspolicy Inledning Syftet med kommunens rekryteringspolicy är att ge verksamhetsansvariga stöd i deras rekryteringsarbete. Inledningsvis betonas att: - personalavdelningen alltid ska informeras

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA

FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA FUNKA Layout: Kommunikationsavd., Örebro universitet. Tryck: Trio Tryck, Örebro 11/2013_1.000 Studera med funktionshinder vid Örebro universitet Lika villkor Universitetets målsättning är att du som student

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Vision Alla på Bokenskolan ska känna sig trygga. Ingen ska känna sig diskriminerad, trakasserad eller kränkt. Uppföljning av föregående

Läs mer

Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014

Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014 Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014 Inledning Lidingö stad som arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen (2008:567) inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer