Reviderad JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR ÅREN

Transkript

1 SKARPNÄCKS STADSDELSFÖRVALTNING EKONOMI- OCH PERSONALAVDELNIN GEN SID 1 (18) BILAGA 4:6 Reviderad JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR ÅREN Inledning Från och med 1 januari 2009 gäller en ny sammanhållen diskrimineringslag (2008:567) i Sverige. Ändamålet med lagen är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller ålder. Diskrimineringslagen samt Stockholms stads riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsarbetet utgör basen för arbetet inom Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. Förvaltningen arbetar ständigt för att slå vakt om alla människors lika värde och en god arbetsmiljö inom verksamheterna samt motverka all form av diskriminering och trakasserier. I Skarpnäcks stadsdelsförvaltning råder jämställdhet mellan kvinnor och män. Förvaltningen har det generella synsättet att en blandad personalstyrka när det gäller t.ex. kön, utbildning, kulturell bakgrund, erfarenhet och ålder är givande för verksamheten. Blandade grupper ser problem och lösningar ur fler perspektiv där förutsättningar finns för medarbetarna att nå ett bättre resultat. För att uppnå en god arbetsplats måste mångfaldsarbetet införlivas i det vardagliga arbetet inom varje enhet. Arbetet är integrerat med planering, genomförande och uppföljning inom alla förvaltningens verksamheter. Förvaltningen arbetar för en god och stimulerande arbetsmiljö. Chefen har ansvar för att arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen bedrivs så att anställda inte utsätts för kränkande behandling. Det innefattar även sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Förvaltningen använder sig av stadens rutiner för att motverka kränkande behandling inkluderande trakasserier i olika former och kommer att sprida information om dessa i hela förvaltningen. Rutinerna finns som bilaga till jämställdhets- och mångfaldsplanen. Förvaltningsledningen har det övergripande ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom förvaltningen. Varje chef har ansvar för arbetet inom sin respektive enhet. Varje medarbetare är delaktig i att skapa ett arbetsklimat som kännetecknas av ömsesidig respekt och ett tillåtande förhållningssätt, där varken diskriminering eller trakasserier förekommer.

2 SID 2 (18) SAMVERKAN Genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skapas en arbetsmiljö som präglas av mångfald. Det är ett gemensamt ansvar att upptäcka och uppmärksamma förhållanden i omgivningen som inte är jämställda eller som inte främjar mångfald. Det är också ett gemensamt ansvar att föra fram goda idéer och förslag så att förhållandena inom förvaltningen kontinuerligt kan förbättras och utvecklas. Enligt 3 kap. 1 diskrimineringslagen ska arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Jämställdhetsoch mångfaldsplanen har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna där den har behandlats på förvaltningsgruppen. UPPFÖLJNING OCH UTVÄRDERING AV PLANEN Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar (APT), samverkansgrupper och i förvaltningsgruppen. Avdelnings- och enhetscheferna har ansvar för att arbetet redovisas i ILS-uppföljningen, dvs. tertial 1, tertial 2 och årsredovisningen. Uppföljning sker varje år men en utvärdering av föregående treårsplan görs först efter hela perioden, inför att nästa plan ska skrivas.

3 SID 3 (18) Analys och statistik för 2011 Kartläggningen är gjord under november I november arbetade 797 månadsavlönade inom förvaltningen. Av de 797 är 682 kvinnor (86 procent) och 115 män (14 procent). Könsfördelningen per verksamhetsområde redovisas i tabell 1. Tabell 1. Könsfördelning månadsanställda per verksamhetsområde i Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. År 2010 År 2011 Verksamhetsområde Kvinnor Män Kvinnor Män Antal % Antal % Antal % Antal % Förv.ledning/Adm/Stadsmiljö 21 66% 11 34% 22 69% 10 31% Individ och familj 86 77% 26 23% 91 72% 35 28% Förskola % 28 7% % 28 7% Äldreomsorg % 33 17% % 28 16% Omsorg om personer med funktionsnedsättning 84 72% 32 28% 13 81% 3 19% Kultur- och fritidsverksamhet 11 48% 12 52% 11 50% 11 50% Summa % % % % Källa: Infoview Antal anställda per verksamhet vid angivet datum per Den procentuella andelen män i förvaltningen har varierat mellan 18 procent och 21 procent under åren År 2007 sjönk andel män till 16 procent och andelen låg kvar på denna nivå även sjönk andelen något ytterligare till 14 procent. En starkt bidragande orsak till att andelen män har minskat är den organisatoriska överföringen av grundskolorna till utbildningsförvaltningen Under 2011 har även organisationsförändringar inom omsorg om personer med funktionsnedsättning skett. Omorganisationen har lett till att enbart beställarenheten finns kvar. Obalansen mellan könen är i princip oförändrad inom verksamhetsområdena förskola och äldreomsorg. Även individ- och familjeomsorg har en hög andel kvinnor anställda. Den minsta skillnaden i könsfördelning återfinns inom förvaltningsledning/administration/stadsmiljö och kultur- och fritidsverksamhet. Förvaltningens ledningsgrupp utgörs av sammanlagt sex personer varav fyra kvinnor och två män.

4 SID 4 (18) Tabell 2. Andel utrikes födda bland medarbetarna i Skarpnäcks stadsdelsförvaltning Kvinnor Män Samtliga Kvinnor Män Samtliga 22% 34,9% 24% 23% 35,6% 25,1% Källa: Stockholms stads utrednings- och statistikkontor, Stockholms stads anställda år 2010 redovisning efter härkomst. Enligt uppgifter framtagna av utrednings- och statistikkontoret och Statistiska Centralbyrån (per den 24 september 2010 och Statistiska centralbyråns (SCB) utbildningsregister version 2009 samt aggregering av födelseländer) var 25 procent av medarbetarna inom Skarpnäcks stadsdelförvaltning födda utomlands. Detta betyder att cirka var fjärde medarbetare är född i ett annat land än Sverige. En intressant jämförelse går att göra med hur stor andel av invånarna i Skarpnäck som har utländsk bakgrund. Av statistiken går det att utläsa att även där är cirka 25 procent född i ett annat land än Sverige. LÖNESTATISTIK För att redovisa lönestatistik har medellönerna (i kr) för vissa befattningar tagits fram. Urvalet är inte heltäckande men visar på vissa tendenser. Tabell 3. Jämförelser medellöner i kr år 2010 och År 2010 År 2011 Befattning Kvinnor Antal Män Antal Kvinnor Antal Män Antal Barnskötare kr Förskollärare Personlig assistent (AB) Socialsekreterare Undersköterska Vårdare Vårdbiträde Källa: Infoview, Lönestatistik 2 medellön, median/percentil per I likhet med 2010 tjänade kvinnorna i genomsnitt lika mycket eller mer 2011 än männen i alla de undersökta yrkeskategorierna inom förvaltningen förutom när det gäller socialsekreterare. För socialsekreterare har männens medellön ökat något i förhållande till kvinnornas. De största skillnaderna mellan kvinnors och mäns medellöner återfinns inom befattningarna barnskötare och undersköterska. Kvinnornas medellön är högre än männens. Dessa skillnader kan förklaras med att anställningstiden i genomsnitt är längre för kvinnorna än för männen.

5 SID 5 (18) Tabell 4. Jämförelse av kvinnors medellön i procent av mäns medellön i procent år 2011, 2010,2009, 2008, 2007, 2006, 2005, 2004, Yrke Barnskötare 106 % 108 % 106 % 107 % 104 % 103 % 105 % 105 % Förskollärare 102 % 102 % 102 % 104 % 102 % 102 % 100 % 98 % Personlig ass. (AB) % 101 % 101 % 101 % 101 % 99 % 101 % Socialsekretare 95 % 95 % 96 % 100 % 100 % 98 % 97 % 98 % Undersköterska 106 % 105 % 105 % 104 % 104 % 104 % 105 % 100 % Vårdare % 102 % 102 % 101 % 102 % 102 % 101 % Vårdbiträde 101 % 101 % 101 % 101 % 102 % 103 % 103 % 101 % Källa: Infoview, Lönestatistik 2 medellön, median/percentil per KOSTNADER FÖR DISKRIMINERINGSÄRENDEN Förvaltningen hade inga diskrimineringsärenden att redovisa för perioden januari till och med november 2011.

6 SID 6 (18) Stadsdelsförvaltningens verksamhet gentemot brukare/invånare JÄMSTÄLLDHETSOMRÅDET Inom de öppna verksamheterna för barn och unga anordnades tidigare pojk- och flickkvällar. Arbetet har nu fått en annan riktning där hela verksamheten ska ha ett genusperspektiv. Fritidsgårdarna anordnar tjejgrupper där de diskuterar värderingar, fördomar och förhållningssätt. Under 2012 kommer även killgrupper att startas. Fritidsgårdarna kommer under 2012 arbeta för att få fler tjejer att besöka fritidsgårdarna. MÅNGFALDSOMRÅDET För att tillmötesgå brukarnas olika behov ska verksamheterna sträva efter att använda den mångfald som redan finns bland medarbetarna. I de fall det är möjligt ska texter översättas och tolk användas för att nödvändiga texter ska nå fram till den enskilde. Vid planering av den fysiska arbetsmiljön ska verksamheterna sträva efter att miljön är anpassad för människors olika förutsättningar. Vid exempelvis ombyggnationer ska människors olika förutsättningar att ta sig fram beaktas. Verksamheterna ska försöka att anpassa sina insatser till den enskildes behov och förutsättningar. Ett sätt att göra detta är exempelvis att de verksamheter som serverar mat ska, i den mån det går, ta hänsyn till olika önskemål som brukarna har som hör samman med religions- eller livsåskådning. Förvaltningen bedriver ett projekt, Mötesplatsen, inom äldreomsorgen. Projektet har ett mångfaldsperspektiv på så sätt att projektet också ska arbeta med att nå ut till personer med annan etnisk bakgrund. De myndighetsutövande enheterna inom förvaltningen har utgångspunkten att samverka mellan de enheter som är berörda i ett ärende. Individen ska så långt möjligt vara delaktig i och ha inflytande över beslut och utformning av insatser. Handläggning och beslutsfattande i varje enskilt ärende bygger på principen om likabehandling. Inom förskolan arbetar alla med att revidera planen mot kränkande behandling och diskriminering. När förskolorna arbetar med värdegrunder och värdeord i sina verksamheter utgår de från ord såsom öppenhet, delaktighet, respekt för allas erfarenheter, tankar och idéer och lika värde.

7 SID 7 (18) PLANERING OCH UPPFÖLJNING AV VERKSAMHETEN I FÖRHÅLLANDE TILL BRUKARE/INVÅNARE Skarpnäcks stadsdelsförvaltnings alla verksamheter planeras och följs upp utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Detta ingår som en naturlig del i verksamhetsuppföljningen löpande under året. Förändringsförslag analyseras utifrån ett genus- och mångfaldsperspektiv för att motverka diskriminering av brukare/invånare och anställda.

8 SID 8 (18) Mål för perioden med aktiviteter för 2012 Skarpnäcks stadsdelsförvaltning har reviderat jämställdhets- och mångfaldsplanen för 2012 där förvaltningen har återinfört målet Andel medarbetare som känner sig respekterade (kryssar 8,9 eller 10) i medarbetarenkäten Målet är dock reviderat till att 90 procent av medarbetarna ska känna sig respekterade (kryssar 8,9 eller 10) Aktiviteterna för år 2012 är uppdaterade och arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor för 2011 kommer att följas upp i samband med årsredovisningen för Enligt 3 kap. 3 diskrimineringslagen ska arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. MÅL Arbetsförhållanden Skarpnäcks stadsdelsförvaltning arbetar aktivt för att alla medarbetare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska trivas med sin arbetssituation såväl fysiskt, psykiskt som socialt. Andelen medarbetare som känner sig respekterade (kryssar 8, 9 eller 10 i medarbetarenkäten) ska öka till 90 procent under Ingen medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier. Målet är att alla känner till vad som gäller kring diskrimineringsförbudet i 2 kap 17 diskrimineringslagen, gentemot medborgare/allmänhet som kommer i kontakt med förvaltningen. Aktivitet Ansvarig När genomfört Uppföljning Psykosociala Samtliga Innan årsredovisningen. Enkät till ett urval arbetsmiljöronder/stadens chefer. enhetschefer med frågan medarbetarenkät ska om de har genomfört genomföras och psykosociala handlingsplan ska upprättas arbetsmiljöronder samt som enheten ska arbeta efter. upprättat handlingsplan där det behövs.

9 SID 9 (18) Forts arbetsförhållanden Aktivitet Ansvarig När genomfört Uppföljning På enheter där medelvärdet är lågt ska insatser göras och handlingsplan tas fram under 2012 för att höja andelen medarbetare som känner sig respekterade. Respektive chef. Innan årsredovisningen. Uppföljning av handlingsplaner sker i förvaltningsgruppen. Minst en gång per år ska Respektive Innan Stickprov på ett urval på planen tas upp på ett APT chef. årsredovisningen. enheternas eller liknande. minnesanteckningar från APT. Enheterna ska sträva efter Respektive Innan Enkät till ett urval av att höja acceptansen för chef. årsredovisningen. enhetscheferna där de får olikheter genom att besvara frågan om hur diskutera värdegrundsfrågor värdegrundsfrågor har på APT. diskuterats på APT. Vid introduktionen av Respektive Löpande. En enkät till ett urval av nyanställda ska de chef. enhetschefer om hur de har informeras om att det informerat nyanställda om föreligger nolltolerans nolltolerans mot avseende trakasserier. De trakasserier. ska även få information om hur de ska gå tillväga om de utsätts för detta. De stadsgemensamma Respektive Innan APT samt på områdesvisa rutinerna för att motverka chef. årsredovisningen. chefsmöten där HR- kränkande behandling konsulterna medverkar. inkluderande trakasserier av olika slag ska spridas till medarbetarna. Utbildning till medarbetare Extern Innan Verksamhetsuppföljningen. inom individ- och utbildare. årsredovisningen. familjeomsorgen avseende 2 kap 17 diskrimineringslagen.

10 SID 10 (18) Möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap Arbetet vid Skarpnäcks stadsdelsförvaltning är organiserat på så sätt att medarbetarna upplever att det underlättar att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Aktivitet Ansvarig När genomfört Uppföljning I de fall det finns behov Respektive Löpande. Uppföljning av ska en introduktionsplan chef samt introduktionen. vid återgången efter handledaren. föräldraledighet upprättas och en handledare ska finnas tillgänglig som kan stötta medarbetaren vid återgången. Rekrytering All kompetens som är relevant för verksamheten tas tillvara och utvecklas så långt som det är möjligt. Alla medarbetare har likvärdiga möjligheter till kompetensutveckling. Inom Skarpnäcks stadsdelsförvaltning tillämpas kompetensbaserad rekrytering och alla personer ges samma möjligheter att söka lediga anställningar eller praktikplatser. Antalet chefer med annan etnisk bakgrund ska öka med två personer planperioden Aktivitet Ansvarig När genomfört Uppföljning Alla tillsvidareanställda Respektive Innan Skriftlig uppföljning där medarbetare ska ha chef. årsredovisningen. enhetscheferna får individuella redogöra för hur de kompetensutvecklingsplaner. arbetat med dessa planer.

11 SID 11 (18) Forts rekrytering Aktivitet Ansvarig När genomfört Uppföljning Kompetensförsörjningsplaner Respektive chef Innan Verksamhets- ska upprättas för varje enhet. och årsredovisningen. uppföljningen. Detta för att få en översikt ledningsgruppen. över vilken kompetens som måste ersättas/utvecklas framöver. Förvaltningens platsannonser Respektive Löpande. Stickprov på ett urval ska vara utformade på så sätt rekryterande annonser. att alla välkomnas att söka chef. den aktuella tjänsten. Lönefrågor Osakliga löneskillnader förekommer inte i Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. Vid lönesättning sätts lönen utifrån avtal och icke diskriminerande lönekriterier. Aktivitet Ansvarig När genomfört Uppföljning Genomföra lönekartläggning HR-konsulter. Innan Tillsammans med de inför 2012 års löneöversyn. lönerevisionen fackliga representanterna inför 2012 års löneöversyn. Upprätta Samtliga chefer. Innan Områdesvisa verksamhetsbaserade icke medarbetarsamtalet chefsmöten. diskriminerande lönekriterier.

12 SID 12 (18) BILAGA: RUTINER FÖR ATT MOTVERKA KRÄNKANDE BEHANDLING INKLUDERANDE TRAKASSERIER I OLIKA FORMER. Stadens verksamheter ska kännetecknas av respekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Ur Personalpolicy för Stockholms stad Rätten att inte bli diskriminerad är en grundläggande mänsklig rättighet som funnits under lång tid och tagit sig uttryck i internationella deklarationer och konventioner. Stadens riktlinjer och rutiner syftar till att motarbeta alla former av kränkande beteende för att skapa en organisationskultur präglad av respekt. Riktlinjer och rutiner ska vara kända av samtliga medarbetare i staden. Respektive chef ansvarar för att sprida informationen till alla anställda, oavsett anställningsform, samt till praktikanter och inhyrd personal. Alla former av diskriminering och trakasserier innebär en lagöverträdelse och bekämpas aktivt av stadens förvaltningar och bolag. Kränkande beteenden är ett allvarligt hot mot en god arbetsmiljö och motverkar stadens arbete för jämställdhet och mångfald. Kränkande beteenden ska aldrig accepteras inom Stockholms stad. Kränkande behandling och trakasserier är ett allvarligt hot mot medarbetarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. Om trakasserierna får pågå under en längre tid leder det till negativa konsekvenser både för den enskilde medarbetaren och för övriga på arbetsplatsen. Konsekvenser för den enskilde Fysisk och psykisk ohälsa Minskad självkänsla Social isolering Lägre prestation Depression Konsekvenser för arbetsgruppen Minskad effektivitet Låg tolerans mot påfrestningar Personalomsättning Sjukfrånvaro Sökande efter nya syndabockar

13 SID 13 (18) Kränkande behandling Kränkande behandling är ett sammanfattande ord för bl.a. vuxenmobbing, psykiskt våld, social utstötning och sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter ges vägledning för när en situation eller händelse ska betraktas som kränkande behandling: Handlingen ska vara av stötande eller negativt präglad natur. Ske vid upprepade tillfällen eller, vid enstaka särskilt anmärkningsvärda fall. Personen som utsätts upplever situationen som kränkande. Det räknas inte som en kränkande behandling om två personer har en konflikt eller meningsmotsättning. EXEMPEL PÅ KRÄNKANDE BEHANDLING ENLIGT ARBETSMILJÖVERKETS FÖRESKRIFT AFS 1993:17 Förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj. Förringande, förödmjukande eller förnedrande agerande gentemot en arbetstagare/chef eller dennes familj. Uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligeringar av arbetstagaren. Förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla, förnedringar t.ex. sexuella trakasserier. Medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.). Kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap med skadande syfte. Kränkande s.k administrativa straffsanktioner som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktioner kan utgöras av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och dylikt. DISKRIMINERING Med diskriminering avses direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera.

14 SID 14 (18) Direkt diskriminering: När någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Indirekt diskriminering: När någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier: Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Insatser för att skapa goda arbetsförhållanden Alla har skyldighet att medverka till att det på våra arbetsplatser utvecklas ett gott arbetsklimat med en ärlig vilja till problemlösning. Som människor och arbetskamrater är vi alla olika men med ett respektfullt beteende mot varandra skapar vi förutsättningar för att kränkande behandlingar och trakasserier inte ska uppstå. Arbetsgivaren är skyldig att skapa en arbetsmiljö som alla medarbetare kan trivas i. Arbetsgivaren har också skyldighet att snabbt utreda och vidta åtgärder för att få slut på eventuell kränkande behandling. Det är viktigt att arbetsgivaren snabbt får reda på om någon upplever sig bli trakasserad eller kränkt. En arbetsgivare som inte skyndsamt utreder och vidtar åtgärder för att få stopp på kränkande behandling kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade. FÖRVALTNINGENS/BOLAGSLEDNINGENS ANSVAR Ledningen har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön och för att motverka trakasserier och kränkande behandling. Ledningen ansvarar för styrning och uppföljning samt att chefer och arbetsledare får den utbildning som behövs för att kunna driva ett aktivt arbetsmiljöarbete fritt från diskriminering och trakasserier.

15 SID 15 (18) CHEFENS ANSVAR Chefer och arbetsledande personal är arbetsgivarens representanter och har nyckelroller när det gäller att formulera den atmosfär och de normer som ska gälla på arbetsplatserna. Arbetsgivaren Stockholms stad ser särskilt allvarligt på kränkande behandling som riktas från arbetsgivarrepresentanter gentemot anställda då anställda står i ett beroendeförhållande till sina chefer. Kom ihåg att du som chef är en förebild för dina medarbetare! Som chef ansvarar du för att: skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respektfullt klimat på arbetsplatsen, uppmärksamma beteenden och missförhållanden som motverkar en god arbetsmiljö, vid kännedom om kränkande behandling omedelbart vidta åtgärder enligt stadens riktlinjer och rutiner, göra riktlinjer och rutiner mot kränkande behandling kända bland samtliga medarbetare på arbetsplatsen. Kom ihåg att lagarna omfattar även personer som, utan att vara anställda, utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft eller utför yrkespraktik. Bevisbördan Den gemensamma bevisbörderegeln som finns i diskrimineringslagarna kommer från EG-rätten. Parterna har en delad bevisbörda vilket innebär att arbetstagaren/arbetssökanden har bevisbördan för de av honom eller henne påstådda faktiska omständigheterna. Om dessa styrkta fakta ger anledning anta att diskriminering eller repressalier förekommit, övergår bevisbördan till arbetsgivaren som då har att visa att missgynnandet inte har samband med diskrimineringsgrunden. Arbetsgivaren måste på ett övertygande sätt visa att det är de av honom åberopade skälen som faktiskt varit styrande. Vad gör du som chef om det ändå händer: När en anmälan om kränkande behandling gjorts eller så snart arbetsgivaren på annat sätt får kännedom om det inträffade ska ärendet behandlas seriöst, skyndsamt och konfidentiellt.

16 SID 16 (18) Allmänna principer för en utredning: Utan dröjsmål inleda en utredning för att ta reda på vad som hänt genom att ha inledande samtal, med den drabbade respektive den/de utpekade. En representant från personalavdelningen, eller motsvarande, samt en facklig företrädare kan också bjudas in. Utredningen ska vara oberoende och objektiv och kan göras antingen av personalavdelningen eller motsvarande, företagshälsovård eller i samarbete mellan båda. I samtalet med den som sägs ligga bakom trakasserierna är det viktigt att chefen är observant på om personen förstår att hans/hennes handlingar kan uppfattas som kränkande. Snabbt se till att den kränkande behandlingen upphör. Chefen ansvarar för skydd mot trakasserier som skulle kunna bli en följd av att en anmälan gjorts. Vid behov erbjuda professionellt stöd. Dokumentera handläggningen av utredningsprocessen genom skriftliga anteckningar. Sådana anteckningar kan vara avgörande vid en eventuell rättslig tvist. Följ upp den fortsatta utvecklingen samt de eventuella åtgärder som vidtagits. Som chef kan du få stöd av din närmaste chef samt av personalkonsult eller motsvarande funktion. MEDARBETARNAS ANSVAR Alla medarbetare har ett eget ansvar för sitt beteende med rätt till sin egen åsikt och skyldighet att respektera andras. Som medarbetare ansvarar du för att: bidra till ett bra arbetsklimat genom att tänka på uppträdande och ordval uppmärksamma och påtala problem och missförhållanden aktivt delta för att lösa problem på arbetsplatsen. Kom ihåg att du som medarbetare är en viktig förebild för arbetskamrater, praktikanter och elever.

17 SID 17 (18) Så här kan du få stöd Om du känner dig kränkt eller trakasserad är det viktigt att du: 1. tydligt talar om att du inte tolererar ett sådant beteende 2. skriver ner dina upplevelser, det kan vara ett bra stöd om du behöver gå vidare och göra en anmälan till arbetsgivaren 3. i första hand ska du kontakta din närmaste chef, men du kan också kontakta en personalkonsult, skyddsombud eller annan facklig företrädare. Om du upplever dig vara utsatt för trakasserier kan du alltid kontakta Diskrimineringsombudsmannen. Sanktioner Arbetsgivaren kan vidta sanktioner mot en anställd som kränker eller trakasserar andra genom att: Ge en disciplinpåföljd i forma av varning Avstängning Omplacering eller uppsägning Avsked Om kränkningen är grov kan även en polisanmälan ske Regelverk Diskriminering är förbjudet enligt ett flertal av FN:s konventioner om mänskliga rättigheter. EU bygger på principen om respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna är svensk lag sedan Alla människors lika värde slås fast i grundlagen, Regeringsformen 1:2 RF. Regeringsformen innehåller bestämmelser om grundläggande fri- och rättigheter. Från deklarationer och konventioner i internationell rätt och EG-rätt samt Regeringsformen har diskrimineringsförbuden i svensk rätt konkretiserats i diskrimineringslagen Ett starkare skydd mot diskriminering (jan 2009). Övriga arbetsrättsliga bestämmelser: Anställningsskyddslagen (1982:80) Föräldraledighetslagen (1995:584) förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet

18 SID 18 (18) Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning SFS 2002:293 Arbetsmiljölagen (1977:1160) Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet: AFS 1980:14 Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 2001:1/ ändring 2003:04 ändring 2008:15 Systematiskt arbetsmiljöarbete STRAFFRÄTTSLIGA BESTÄMMELSER Inom straffrätten finns en bestämmelse som direkt tar sikte på diskriminering. Det gäller Brottsbalkens bestämmelse om olaga diskriminering och hets mot folkgrupp.