JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INLEDNING... FEL! BOKMÄRKET ÄR INTE DEFINIERAT. JÄMSTÄLLDHET...4 BAKGRUND...4 LÖNER...4 REGIONENS JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 NULÄGE...4 MÅL...5 ÅTGÄRD...5 ANSVAR...5 REKRYTERING...5 REGIONENS JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...5 NULÄGE...6 MÅL...6 ÅTGÄRD...6 ANSVAR...7 ARBETSORGANISATION...7 REGIONENS JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...7 NULÄGE...7 MÅL...7 ÅTGÄRD...8 ANSVAR...8 MEDARBETARSKAP/LEDARSKAP...8 NULÄGE...8 MÅL...9 ÅTGÄRD...9 ANSVAR...9 TRAKASSERIER...10 REGIONENS JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...10 ÅTGÄRD...10 MÅNGFALD... FEL! BOKMÄRKET ÄR INTE DEFINIERAT. DEFINITION...10 LAGSTIFTNING...10 REGIONENS MÅNGFALDSPOLICY...10 REKRYTERING...10 MÅL...10 ÅTGÄRDER...11 ANSVAR...11 ARBETSFÖRHÅLLANDE...11 MÅL...11 ÅTGÄRDER...11 ANSVAR...11 UPPFÖLJNING...11 ADRESS TILL JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNENS HEMSIDA:...12 ADRESS TILL OMBUDSMANNEN MOT ETNISK DISKRIMINERINGS HEMSIDA:...12 ADRESS TILL HANDIKAPPOMBUDSMANNENS HEMSIDA:...12 ADRESS TILL OMBUDSMANNEN MOT DISKRIMINERING PÅ GRUND AV SEXUELL LÄGGNINGS HEMSIDA:

3 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN BAKGRUND OCH INLEDNING Alla människor har olika kunskaper och erfarenheter. Det är viktigt att ta tillvara dessa olikheter för att förbättra och på ett bättre sätt skapa en verksamhet där alla kan trivas och utvecklas. För att göra detta möjligt så krävs det att alla anställda har lika rättigheter, skyldigheter samt möjligheter till delaktighet och utveckling. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom Regionkansliet, Regionutvecklingssekretariatet, Kultursekretariatet, Miljösekretariatet, Patientnämndernas kanslier och Revisionsenheten skall bedrivas med utgångspunkt från de lagar och förordningar som finns inom områdena, regionens jämställdhets- och mångfaldspolicy, Personalvision 2010 och intentionerna i den regionala utvecklingsstrategin Det goda livet. Dessa dokument har som huvudsyfte att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete och utvecklingsmöjligheter oavsett individuella olikheter eller bakgrunder. Denna plan skall vara ett medel att implementera dessa dokument i verksamheten och ett stöd för ett systematiskt arbete med personalfrågor. Alla anställda inom Regionkansliet, Regionutvecklingssekretariatet, Kultursekretariatet, Miljösekretariatet, Patientnämndernas kanslier och Revisionsenheten har ansvar för att intentionerna i dessa dokument uppfylls. Jämställdhet och mångfald skall vara en naturlig del och ständigt pågående process i verksamheten. Denna plan har tagit fram av Personalfunktionen i samarbete med berörda förvaltningar och avdelningar och följer intentionerna i följande lagar och direktiv: Jämställdhetslagen (1991:433) Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av med funktionshinder Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet p.g.a. sexuell läggning Lag (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering EU-direktivet 2000/78/EG Enligt lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (1999:130) skall arbetsgivare bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Vidare har regeringen i beslut 16 september 1999 (Ju 1999/4086/PP) uppdragit åt samtliga statliga myndigheter att upprätta handlingsplaner. Planen förhandlades i Regionens Hus fackliga Samverkansgrupp den 12 september 2006, i enighet mellan arbetstagarparten och arbetsgivaren. Inga-Lill Magnusson Tf Personalchef 3

4 JÄMSTÄLLDHET Statistiken i denna plan är hämtad från den 31 augusti BAKGRUND Antal anställda uppdelat på kvinnor och män (Ej timanställda) Kvinnor 2005 Män 2005 Totalt (62,9%) 134 (37,1 %) 361 Medelålder uppdelat på kvinnor och män Kvinnor 2005 Män 2005 Totalt ,2 år 52,8 år 50,5 år Åldersfördelning uppdelat på kön Antal Kvinnor Män LÖNER år Åldersintervall Regionens jämställdhetspolicy Det är arbetsuppgifterna, kompetensen, resultaten och marknadslöneläget som ligger till grund för lönen inte könet. Nuläge För att få en beskrivning av lön kopplat till kön visas nedan diagram på löneintervall uppdelat på kvinnor och män inom Regionkansliet, Regionutvecklingssekretariatet, Kultursekretariatet, Miljösekretariatet, Patientnämndernas kanslier och Revisionsenheten. Löneintervall uppdelat på kvinnor och män 4

5 antal mindre än och högre 39 Antal kvinnor Antal män tal Mål Inga löneskillnader och andra anställningsvillkor skall kunna hänvisas till kön. Lönen diskuteras utifrån regionens lönepolicy och de lönekriterier som tas fram inom Regionkansliet, Regionutvecklingssekretariatet, Kultursekretariatet, Miljösekretariatet, Patientnämndernas kanslier och Revisionsenheten. Vid de årliga revisionsförhandlingarna hålls lönesättningssamtal med samtliga medarbetare. Frånvaro på grund av föräldraledighet skall inte medföra löneeftersläpning. Åtgärd Utföra en grundläggande kartläggning och analysera skillnader i lön och andra anställningsvillkor. Utifrån kartläggningen upprätta en handlingsplan med målsättning att eventuella lönejusteringar skall genomföras så snart som möjligt. Eventuella skillnader i lön och andra anställningsvillkor som inte kan hänvisas till annat än kön, skall kontinuerligt korrigeras i samband med de lokala revisionsförhandlingarna. De framtagna lönekriterierna skall årligen diskuteras på arbetsplatsen och anpassas till den egna avdelningen. Detta arbete skall dokumenteras så att de gemensamma kriterierna blir kända för alla. Ge stöd till chefer för att genomföra utvecklingssamtalen och lönesamtalen. Ansvar Personalfunktionen, tillsammans med respektive chef, kartlägger och analyserar skillnader i lön och andra anställningsvillkor och utifrån kartläggningen upprättar en handlingsplan. Personalfunktionen tar fram årlig lönestatistik. Respektive chef (lönesättande) ansvarar för att lönekriterierna årligen diskuteras i och anpassas till avdelningen. Samtliga lönesättande chefer skall årligen ha utvecklingssamtal med sina respektive medarbetare. Personalfunktionen tar fram utbildningar och material som stöd för att genomföra utvecklingssamtalen och lönesamtalen. REKRYTERING Regionens jämställdhetspolicy Vid lika kvalifikationer ska det underrepresenterade könet ha företräde. 5

6 Västra Götalandsregionen ska rekrytera fler kvinnor till högre chefsbefattningar. Västra Götalandsregionen ska rekrytera fler män till vårdyrken. Nuläge Rekryteringar under perioden Antal sökande Tillsatt person Befattning Anställning Heltid/deltid Kvinna Man Kvinna Man Redaktör/ journalist Vikariat 100% 4 2 X Kvalificerad ekonom Tillsvidare 100% X Statistiker Tillsvidare 100% X Kommunikatör Tillsvidare 100% 8 3 X Utvecklingsledare Projekt 100% 7 3 X Kvalificerad projektledare Tillsvidare 100% 1 2 X Chefssekreterare Vikariat 100% 4 X Systemförvaltare Vikariat 100% 3 2 X Forskningssjuksköterska/ koordinator Tillsvidare 100% 3 X Utredare inom kollektivtrafik Vikariat 100% X Chef till institutet för stressmedicin Tillsvidare 100% 3 2 X Assistent, receptionen, Norra Hamngatan Tillsvidare 100% X Samordnare till barn- och ungdomskultur Tillsvidare 100% X Konstkonsulent Projekt 100% X Projektledare, dansbiennal 2006 Projekt 100% 5 7 X Utvecklingsledare, vårdslussen Tillsvidare 100% 9 2 X Handläggare/samordnare "sexuell hälsa" Projekt 100% 4 X Apotekare Tillsvidare 100% X Ekonom/systemförvaltare Tillsvidare 100% 4 5 X Vårddataanalytiker Tillsvidare 100% 3 3 X Utredningsledare/ekonom, Skövde Tillsvidare 100% 5 1 X Samordnare, "Utväg södra Älvsborg", Borås Projekt 100% 9 3 X Chef för patientnämndsverksamheten Tillsvidare 100% 5 4 X Hälso- och sjukvårdsstrateg, Göteborg Tillsvidare 100% 14 8 X Medicinsk rådgivare, Göteborg Tillsvidare 100% 1 2 X Redovisningschef, Göteborg Tillsvidare 100% X Mål Uppnå en jämnare könsfördelning inom samtliga yrkeskategorier och på alla nivåer där utgångspunkten är den enskildes kompetens. Åtgärd Genomföra utbildning och information för personalsekreterarna och samtliga chefer angående rekryteringsrutinerna ur ett jämställdhetsperspektiv. Vid annonsering dels beskriva den aktuella tjänsten så att den tilltalar sökande av båda könen och dels uppmana underrepresenterade könet att söka. Följa upp och kartlägga de rekryteringar som genomförs under året. Skapa rutiner för avgångssamtal och en avgångsenkät när medarbetare slutar. Syfte är att få reda på skälen till varför man slutar och därigenom fånga upp förbättringsområden. Uppmuntra kvinnor att söka högre tjänster och vid behov ge möjligheter till utveckling/ utbildning som en förberedelse att kunna ta högre tjänster. Vid det årliga utvecklingssamtalet är det viktigt att individens kunskaper, erfarenheter och utvecklingsmål och eventuella hinder för dessa diskuteras. 6

7 Ansvar Personalfunktionen ser över rekryteringsrutinerna. Personalfunktionen tar fram årlig statistik över tillsättningarna under året. Varje chef har ansvar för att avgångssamtal hålls och att avgångsenkäten överlämnas till de medarbetare som slutar. Personalfunktionen tar fram en avgångsenkät och en mall som stöd för avgångssamtalen. ARBETSORGANISATION Regionens jämställdhetspolicy Arbetet ska organiseras för verksamhetens bästa, vilket kräver att alla anställda får bidra med sin kraft och kunskap oavsett kön. Arbetsorganisationen ska utgå från att alla tar ansvar både för sin egen arbetsuppgift och för helheten. Västra Götalandsregionens anställda ska uppleva att de har god balans mellan arbete och fritid. Nuläge Antal heltider och deltider uppdelat på kön Kvinnor 2005 Män 2005 Totalt 2005 Heltid Deltid Heltid Deltid Heltid Deltid Sjukfrånvaro kalenderdagar per anställd Kalenderdgr/ anställd 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 9,2 6,5 Sjukperioder över 28 dagar Sjukperioder 0,1-28 dagar 4,0 2,0 0,0 2,6 2,0 0,9 3,4 Kvinnor Män Totalt Mål Ingen ofrivillig deltid. Heltid skall erbjudas till de som önskar, deltid skall vara en möjlighet. Övertid skall vara undantag. Arbetstiderna skall vara flexibla och anpassas efter såväl verksamhetens krav och de anställdas behov. Att organisera arbetet på ett sådant sätt att det går att förena arbete, familj och fritid. En jämn könsfördelning i arbets- och projektgrupper. 7

8 Åtgärd Bevaka så att ingen arbetar ofrivilligt deltid. Ta fram statistik på övertid och flexsaldo och vid behov göra åtgärdsplaner. Förläggning av möten med hänsyn taget till alla som skall närvara. Använda telefon- eller videomöten som alternativ till att resa. Vid tillsättning av arbetsgrupper såväl som projektgrupper skall gruppen i möjligaste mån bestå av både kvinnor och män så att bästa kompetens tas tillvara. Att de som är föräldralediga eller av annan anledning tillfälligt är borta från arbetsplatsen bjuds in till de tillfällen då verksamhetens mål, lönekriterier mm diskuteras. Inventera arbetsplatsen inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet, belysa och åtgärda eventuella missförhållanden som kan innebära svårigheter för någon viss grupp av anställda. Ansvar Cheferna på respektive avdelning följer kontinuerligt upp så att ingen arbetar ofrivilligt deltid. Personalfunktionen tar fram underlag för bevakning av övertid och flextid. Cheferna på respektive avdelning ansvarar för att övertiden och flextiden bevakas och följs upp samt att åtgärdsplaner upprättas vid behov. Chefer och medarbetare har ansvar för att en diskussion förs vid förläggning av möten. Ansvariga för olika arbets- och projektgrupper skall se till att könsfördelningen blir så jämn som möjligt. Cheferna på respektive avdelning ansvara för att de som är föräldralediga eller av annan anledning tillfälligt är borta från arbetsplatsen bjuds in till de tillfällen då verksamhetens mål, lönekriterier mm diskuteras. Chefen på respektive avdelning har ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet, belysa och åtgärda eventuella missförhållanden som kan innebära svårigheter för någon viss grupp av anställda. MEDARBETARSKAP/LEDARSKAP Nuläge När det gäller uttag av ledighet för vård av barn inom Regionkansliet, Regionutvecklingssekretariatet, Kultursekretariatet, Miljösekretariatet, Patientnämndernas kanslier och Revisionsenheten, tar kvinnorna ut 0,4 kalenderdagar per anställd medan männen tar ut 0,3 dagar. I genomsnitt tas det ut 0,3 kalenderdagar per anställd för vård av barn. 8

9 Uttag av föräldraledighet av kvinnor respektive män kalenderdagar/ anställd ,4 5,4 0,2 Kvinnor Män Totalt Mål Ökad kunskap om jämställdhet. Att alla anställda har utvecklingssamtal med sin lönesättande chef. Se föräldraledighet som en merit. Underlätta för anställda att komma tillbaka från föräldraledigheten. Att alla pappor tar ut föräldraledighet. Öka antalet kvinnor med chefsbefattningar. Åtgärd Att minst en gång under året ägna en arbetsplatsträff åt jämställdhet. Ge stöd till chefer för att öka kvalitén på utvecklingssamtalen. Att alla chefer närvarar vid av Västra Götalandsregionens gemensamt arrangerade seminarier om jämställdhet. Pappor skall uppmuntras att planera in och ta ut föräldraledighet. Under föräldraledigheten skall en kontaktperson utses på arbetsplatsen. Kontaktpersonen skall hålla den som är föräldraledig informerad om nyheter och förändringar på arbetsplatsen samt se till att den föräldraledige får del av information genom att till exempel skicka hem mötesprotokoll. Ansvar Chefen på respektive avdelning ansvarar för att minst en arbetsplatsträff ägnas åt jämställdhet. Personalfunktionen tar fram utbildningar och material som stöd och inspiration för chefer och medarbetare för att förbättra kvalitén på utvecklingssamtalen. Cheferna uppmuntrar pappor att ta ut föräldraledighet. Chefen på respektive avdelning ansvarar för att en kontaktperson utses till personer som är föräldralediga. 9

10 TRAKASSERIER Regionens jämställdhetspolicy Det är förbjudet med trakasserier på Västra Götalandsregionens arbetsplatser. Vad som är trakasserier, avgörs av den som är utsatt. Åtgärd Se separat Handlingsplan för att förebygga och motverka trakasserier på arbetsplatsen. Handlingsplanen finns på personalfunktionens hemsida: MÅNGFALD Definition Med mångfald menar vi allas lika möjligheter och rättigheter, oavsett etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, kulturell bakgrund, kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning eller andra individuella olikheter. Lagstiftning Den lagstiftning som ligger till grund för vårt mångfaldsarbete är: Jämställdhetslag(1991:433) Lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Lag (1999:130) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Arbetsmiljölagen AML (1977:1160) Regionens mångfaldspolicy Genom ett aktivt mångfaldsarbete kan Västra Götalandsregionen nå sina mål på ett mer effektivt sätt och utföra sina uppdrag bättre. Mångfalden ska prägla alla nivåer i organisationen och spegla sammansättningen hos befolkningen. Mångfaldsarbetet ska aktivt undanröja hinder som finns, både på individ- och organisationsnivå. Olikheter ska ses som en tillgång för organisationen, både vid rekrytering och i ledningen. REKRYTERING Mål Ökad kunskap och acceptans för mångfald på arbetsplatsen 10

11 Åtgärder Genomföra utbildning och information för personalsekreterarna och samtliga chefer angående mångfaldsorienterad rekrytering. Vid externrekrytering öppna rekryteringsförfarandet genom att öka antalet annonser hos tex. arbetsförmedlingen och på så sätt bredda rekryteringsunderlaget. Vid annonsering beskriva den aktuella tjänsten så att mångfald främjas på alla nivåer. Ansvar Personalfunktionen ser över rekryteringsrutinerna. Cheferna skall ta del av utbildning i mångfaldsorienterad rekrytering. ARBETSFÖRHÅLLANDE Mål Ökad kunskap om mångfald. Utforma arbetet och arbetsplatsen så att de lämpar sig för alla oberoende av etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, kulturell bakgrund, kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning eller andra individuella olikheter. Åtgärder Att minst en gång under året ägna en arbetsplatsträff åt mångfald. Att alla chefer närvarar vid av Västra Götalandsregionens gemensamt arrangerade seminarier om mångfald. Se över förläggning av arbetstider, semester och andra ledigheter så att de lämpar sig för alla oavsett etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, kulturell bakgrund, kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning eller andra individuella olikheter. Inventera arbetsplatsen inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet, belysa och åtgärda eventuella missförhållanden som kan innebära svårigheter för någon viss grupp av anställda. Ansvar Chefen på respektive avdelning ansvarar för att minst en arbetsplatsträff ägnas åt mångfald. Chefen på respektive avdelning har ansvar för att se över förläggning av arbetstider, semester och andra ledigheter så att de lämpar sig för alla oavsett etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, kulturell bakgrund, kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning eller andra individuella olikheter. Chefen på respektive avdelning har ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet, belysa och åtgärda eventuella missförhållanden som kan innebära svårigheter för någon viss grupp av anställda. 11

12 UPPFÖLJNING Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan kommer att genomföras i slutet av 2007 för att få reda på om de planerade åtgärderna blivit genomförda. I samband med detta kommer en ny plan att utarbetas som kommer gälla för Adress till jämställdhetsombudsmannens hemsida: Jämställdhetsombudsmannen (JÄMO) Adress till ombudsmannen mot etnisk diskriminerings hemsida: Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) Adress till handikappombudsmannens hemsida: Handikappombudsmannen (HO) Adress till ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggnings hemsida: Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) 12