Personalutskottets sammanträde den 23 augusti 2016

Transkript

1 1 (2) Föredragningslista Personalutskottets sammanträde den 23 augusti 2016 Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg Tid: Kl Inledande formalia Hålltid kl Mötets öppnande Upprop Val av justerare Justeringsdatum Beslutsärenden 1. Fördelning av medel för kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/ barnsköterskor/skötare 2017/Lidija Beljic (handlingar bifogas) Hålltid kl PLUS som ordinarie verksamhet organisatoriskt och ekonomiskt/michael Zijp (handlingar bifogas) Hålltid kl Prioriteringar inför satsning i budget 2017 rörande utbildningsbefattning för sjuksköterskor i specialist- och barnmorskeutbildning /Gunilla Length Persson (handlingar bifogas) Hålltid kl Kompetensutvecklingsstrategi för psykologer/eva Lundh (handlingar bifogas) Hålltid kl Sammanträdestider 2017/Elisabet Ericson (handlingar bifogas) Hålltid kl Information A. Aktuella rapporter från personaldirektören/marina Olsson Hålltid kl B. Svar på motion av Eva Olofsson mfl (V) om rätt till heltid och deltid som en möjlighet/lena Rolander Hålltid kl C. Uppgifts- och kompetensväxling slutrapport för samordningsuppdraget/viktor Storberg Hålltid kl Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

2 Föredragningslista (2) D. Jämställda löner per förvaltning redovisning/eva Johansson Hålltid kl E. Kriterier för jämställdhetspris i Västra Götalandsregionen/Niklas Thorell Sjöström Hålltid kl F. Anmälningsärenden Hålltid kl G. Delegeringsärenden Hålltid kl Gunilla Levén Ordförande Tänk på miljön Res gärna kollektivt (

3 Ärende 1

4 Västra Götalandsregionen 1 (3) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Lidija Beljic Telefon: E-post: lidija.beljic@vgregion.se Till personalutskottet Fördelning av medel för kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/barnsköterskor/skötare 2017 Förslag till beslut 1. Personalutskottet avsätter 20 mnkr inom ramen för personalpolitiska anslaget 2017 till kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/barnsköterskor/skötare. 2. Medlen fördelas utifrån antalet tillsvidareanställda undersköterskor/barnsköterskor/skötare per förvaltning 1 november Medlen ska riktas mot de prioriterade YH-utbildningar som Västra Götalandsregionen ställde sig bakom i sin ansökan 2016 (ambulanssjukvårdare, barnspecialiserad undersköterska, psykiatrispecialiserad undersköterska/skötare, specialistutbildad undersköterska inom gerontologi, geriatrik, demens och rehabilitering, specialistundersköterska operation, anestesi och intensivvård) och de regionala utbildningsmodellerna inom akutsjukvård, barn- och ungdomsvård och psykiatri. För att säkerställa att medlen följer inriktningsbeslutet kan personaldirektören omfördela medlen till annan förvaltningar. 4. Personaldirektören får i uppdrag att återkomma i november 2016 med en redovisning av vilka kompetensutvecklingsinsatser förvaltningarna avser att använda de tilldelade medlen till. Sammanfattning av ärendet Sedan 2012 har det i budgeten årligen avsatts medel till kompetensutvecklings- och fortbildningsinsatser för undersköterskor/barnsköterskor/skötare. Varje år har förvaltningarna ansökt om medel utifrån gällande principer. Koncernstab HR föreslår att medlen för kompetensutvecklingsinsatserna bör fördelas utifrån antalet tillsvidareanställda undersköterskor/barnsköterskor/skötare per förvaltning för att effektivisera administrationen. Utifrån denna beräkning inkommer förvaltningarna med en redovisning över vilka prioriterade kompetensutvecklingsinsatser de planerar att göra för tilldelade medlen. Dessa prioriteringar presenteras för personalutskottet i november Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

5 Datum (3) Diarienummer RS Förvaltningarna själva ansvarar för att kompetensutvecklingsinsatser ska leda till utveckling av yrkesrollen, uppgiftsväxling och handledning kopplat till karriärutvecklingsmodellen för undersköterskor/barnsköterskor/skötare. Koncernstab HR kommer årligen att tillsammans med förvaltningarna utvärdera och följa upp förvaltningarnas genomförda kompetensutvecklingsinsatser för att säkerställa att medlen följt inriktningsbeslutet i personalutskottet. Fördjupad beskrivning av ärendet Tillgång till medarbetare med rätt kompetens är en förutsättning för att bedriva vård med hög kvalité och god tillgänglighet. Under våren 2016 togs det fram en karriärutvecklingsmodell kopplat till löneutveckling för undersköterskor/barnsköterskor/skötare i syfte att utveckla, behålla och attrahera. Åren valde förvaltningarna att satsa på YH-utbildningar. Koncernstab HR och förvaltningarna bedömer ett fortsatt behov av att utbilda undersköterskor/barnsköterskor/skötare/ inom YH-utbildningar, eftersom denna kompetensutvecklingsinsats bidrar till utveckling av vården och stärker patientsäkerheten. Undersköterskor/barnsköterskor/skötare med YH-utbildning har också varit av stor betydelse för arbetet med uppgiftsväxling mellan undersköterskor/barnsköterskor/skötare och sjuksköterskor enligt uppgifter från flertalet förvaltningar. Våren 2015 påbörjade Västra Götalandsregionen en regionövergripande samordning av ansökningarna till YH-myndigheten, i syfte att göra regiongemensamma prioriteringar av behoven av YH-utbildningar. YHutbildningarna spelar en viktig och avgörande roll för att klara kompetensförsörjningen. Syftet är att rikta utbildningarna utifrån kompetensförsörjningsbehovet och den geografiska spridningen avseende utbildningsorter. De prioriterade YH-ansökningarna som Västra Götalandsregionen ställde sig bakom under 2015 och 2016 är utbildning till: - Ambulanssjukvårdare - Barnspecialiserad undersköterska - Psykiatrispecialiserad undersköterska/skötare - Specialistutbildad undersköterska akutsjukvård - Specialistutbildad undersköterska inom gerontologi, geriatrik, demens och rehabilitering - Specialistundersköterska operation, anestesi och intensivvård Förvaltningarna och Koncernstab HR bedömer även ett fortsatt behov av de regionala utbildningsmodellerna under De ska vara inom: - akutsjukvård - barn- och ungdomsvård - psykiatri Utbildningsinsatserna omfattar ca dagar under ett år. HR-chefer, förvaltningsrepresentanter från HR, chefer från verksamheter och Kommunal har sedan ett par år tillbaka uttryckt att majoritet av medlen bör gå till YH-utbildningar.

6 Datum (3) Diarienummer RS Beredning Koncernstab HR har berett ärendet tillsammans HR-chefer, Beredningsgruppen för kompetensförsörjning och av HR-chefer särskilt utvalda förvaltningsrepresentanter och verksamhetschefer. Dialog har kontinuerligt förts med Kommunal. Koncernkontoret/Koncernstab HR Marina Olsson Personaldirektör Eva Lundh Enhetschef, Kompetensförsörjning Bilaga Karriärutvecklingsmodell kopplad till löneutveckling för undersköterska-, barnsköterska- och skötare i VGR Besluten skickas till Beslutet skickas till HR-chefer inom Hälso- och sjukvård för kännedom.

7 Karriärutvecklingsmodell kopplad till löneutveckling för undersköterska-, barnsköterskaoch skötare i VGR

8 25 FOKUSOMRÅDEN 2016 Uppdrag från regiondirektören Styrelser och nämnder anger i detaljbudget för 2016 hur man avser att arbeta med fokusområdena Följas upp och redovisas till regionstyrelsen i delårsrapporter och årsredovisning Ett av fokusområden är att: Utveckla modellen för lönekarriär och kompetensutveckling En processamordnare per fokusområde har utsetts KARRIÄRUTVECKLINGSMODELL

9 MÅL Utveckla en karriärutvecklingsmodell för undersköterska-, barnsköterska- och skötare med tydlig anknytning till efterfrågan i verksamheten och tydlig koppling med löneutveckling enligt BAS, samt koppling till kompetensförsörjningsplaner lokalt. KARRIÄRUTVECKLINGSMODELL

10 Karriärutvecklingsmodell kopplad till löneutveckling för undersköterska-, barnsköterska- och skötare i VGR NIVÅ Kompetens/Formella krav Uppgifter/Ansvar Kompetensutveckling NIVÅ 1. Nyutbildad; undersköterska barnsköterska skötare - Individuell inlärningsperiod Har Utsedd introduktionshandledare - /Mentor - Regiongemensam introduktion - Förvaltnings- och verksamhetsanpassad introduktion - Utvecklar färdigheter inom omvårdnad - Individuell utvecklingsplan upprättas utifrån planeringssamtal NIVÅ 2. Yrkeserfarenhet Uppnått mål och överenskommelser enligt individuell utvecklingsplan - Arbetar självständigt som usk - Introducerar nya medarbetare - Handleder elever och studerande - Medverkar i verksamhets- och patientnära förbättringsarbete inom enhet/ verksamhet - Handledarutbildn. godkänd av VO-College - Fördjupningsutbildning på VGR akademin - Kompetensutveckling kopplad till uppgiftsväxling - Fördjupning inom specialitet, auskultation - Individuell utvecklingsplan upprättas utifrån planeringssamtal NIVÅ 3. Uppnått mål och överenskommelser enligt individuell utvecklingsplan - Ansvarar i verksamhets- och patientnära förbättringsarbete inom/mellan enheter/verksamheter - Definierade ansvarsområden - Kan vara mentor för nya medarbetare - Handleder elever och studerande - Kan vara mentor för elever och studerande - Kompetensutveckling kopplat till det aktuella ansvarsområdet och verksamhetens behov - Om planerad kompetensutveckling till nivå 4: - Påbörja för förvaltning/verksamhet adekvat YH-utbildning eller relevanta kurser på högskola. - Påbörja handledarutbildning steg 2 - Bredare och fördjupade kunskaper genom lärande från andra verksamheter och utbildning t ex; arbetsrotation, auskultation, uppgiftsväxling, VGR och/eller förvaltningsspecifika kompetensutvecklingsinsatser - Individuell utvecklingsplan upprättas utifrån planeringssamtal KARRIÄRUTVECKLINGSMODELL

11 NIVÅ Kompetens/Formella krav Uppgifter/Ansvar Kompetensutveckling NIVÅ 4. Uppnått mål och överenskommelser enligt individuell utvecklingsplan Yrkeshögskole-utbildning och/eller kurser på högskola relevanta för verksamheten. - Patientnära arbete ska ingå (önskvärt minst 50%) - Arbetsuppgifter identifierade av verksamheten för att tillvarata specialistkompetensen - Leda verksamhets- och patientnära förbättringsarbete inom/ mellan enheter/verksamheter - Föreläsa och undervisa i internutbildningar (regiongemensamma och förvaltningsspecifika) - Kompetensutveckling kopplat till det aktuella ansvarsområdet och verksamhetens behov - Interna och/eller externa utbildningar - Deltar i kurser konferenser inom sitt special område. - Individuell utvecklingsplan upprättas utifrån planeringssamtal - Introducera nya medarbetare - Handleda elever och studenter Eventuellt: Huvudhandledaruppdrag KARRIÄRUTVECKLINGSMODELL

12 KOMPETENSPYRAMID Karriärutvecklingsmodell för undersköterskor barnsköterskor och skötare Nivå 4 Uppnått mål och överenskommelser enligt individuell utvecklingsplan Yrkeshögskole-utbildning och/eller kurser på högskola relevanta för verksamheten Patientnära arbete ska ingå (önskvärt minst 50%) -Arbetsuppgifter identifierade av verksamheten för att tillvarata specialistkompetensen - Leda verksamhets- och patientnära förbättringsarbete inom/ mellan enheter/verksamheter -Föreläsa och undervisa i internutbildningar (regiongemensamma och förvaltningsspecifika) -Introducera nya medarbetare -Handleda elever och studenter Eventuellt: Huvudhandledaruppdrag Uppnått mål och överenskommelser enligt individuell utvecklingsplan Yrkeserfarenhet Uppnått mål och överenskommelser enligt individuell utvecklingsplan Nivå 3 Nivå 2 - Ansvarar i verksamhets- och patientnära förbättringsarbete inom/ mellan enheter/verksamheter - Definierade ansvarsområden - Kan vara mentor för nya medarbetare - Handleder elever och studerande - Kan vara mentor för elever och studerande - Arbetar självständigt som usk - Introducerar nya medarbetare - Handleder elever och studerande - Medverkar i verksamhets- och patientnära förbättringsarbete inom enhet/ verksamhet Nyutbildad undersköterska, barnsköterska, skötare Individuell inlärningsperiod Utsedd introduktionshandledare/mentor Nivå 1 Nyutbildad - Regiongemensam introduktion - Förvaltnings- och verksamhetsanpassad introduktion - Utvecklar färdigheter inom omvårdnad - Individuell utvecklingsplan upprättas utifrån planeringssamtal

13 Förslag på lönekarriärmodell för undersköterska, barnsköterska och skötare 2015 års lön Nivå 10:e percentilen Lönespann 90:e percentilen Nivå 1 - BAS Nivå 2 - DJUP Nivå 3 - BREDD Nivå 4 - HÖJD KARRIÄRUTVECKLINGSMODELL

14 Löneutveckling kopplat till fyra nivåer i Karriärutvecklingsmodell för undersköterskor, barnsköterskor och skötare (2015 års lön) Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 10:e percentil Medellön 90:e percentil KARRIÄRUTVECKLINGSMODELL

15 Ärende 2

16 1 (3) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Inger Hagqvist Telefon: E-post: Handläggare: Michael Zijp Telefon: E-post: Till personalutskottet PLUS som ordinarie verksamhet organisatoriskt och ekonomiskt Förslag till beslut 1. Personalutskottet fattar ett inriktningsbeslut där 6 mnkr avsätts ur personalpolitiska anslaget för finansiera PLUS Därefter ska PLUS finansieras i ordinarie budgetarbete. Sammanfattning av ärendet PLUS är sedan 2013 Västra Götalandsregionens kvalitetssäkrade program för stöd och introduktion av utlandsutbildade. God och patientsäker vård gör att all utlandsutbildad personal behöver ha goda färdigheter i svenska språket, komplettera sin kompetens och få stöd för att kunna arbeta och förhålla sig i det svenska hälso-och sjukvårdssystemet. Personalutskottet beslutade under 2013 att PLUS skulle vara vägen in för all utlandsutbildad personal. Personalutskottet beslutade i oktober 2015 att organisationen för PLUS ska övergå från projekt till ordinarie verksamhet januari Organisatoriskt föreslås nu att PLUS blir en del i VGR-akademin och att nära samarbete skapas med övriga verksamheter som deltar i introduktion av utlandsutbildade i Västra Götalandsregionen. För 2017 föreslås oförändrad central finansiering av PLUS, 6 mnkr. Omvärldsförändringar med nya föreskrifter avseende legitimationsprocesser för läkare utanför EU, snabbspår för att underlätta vägen och korta tiden till svensk legitimation och språkkrav för läkare från EU gör att PLUS sannolikt kommer att behöva justera innehåll och språkundervisning inför En efterfrågan av introduktionsprogram för sjuksköterskor, tandläkare och psykologer finns från verksamheterna och under 2016 har fler läkare än tidigare anmälts till PLUS. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

17 Datum Diarienummer RS (3) Koncernstab HR har startat en kartläggning avseende volymer och praktikmöjligheter för att få underlag inför beslut om att eventuellt utöka PLUS till fler program, eventuellt obligatorium och fler målgrupper än läkare. Fördjupad beskrivning av ärendet Finansiering Kostnaden för PLUS har varit delad och finansierats via personalpolitiska anslaget och deltagaravgifter. Färre antal program än planerat för deltagare med svensk språkbakgrund, färre externa föreläsare, lägre omkostnader inklusive lokalhyra gjorde att utgifterna för PLUS 2015 blev lägre än budgeterat planeras på grund av efterfrågan av program med språkutbildning start av sammanlagt fyra program och därmed högre kostnader än För 2016 är 6 mnkr avsatta ur personalpolitiska anslaget för att finansiera PLUS. För 2017 föreslås oförändrad central finansiering, 6mnkr, och oförändrade deltagaravgifter för drift av PLUS, vilket kan ge möjlighet till viss utökning under Från 2018 kan PLUS ingå som del i ordinarie budget. Antal framtida program för olika målgrupper avgör tillsammans med deltagaravgiftens storlek behovet av eventuell utökning av budget för Beräknad total kostnad 2017 per program PLUS med språkkurs PLUS utan språkkurs språklärare grupphandledare programledning föreläsare lokaler material Beräknad central kostnad 2017 per program med oförändrad deltagaravgift Central kostnad Deltagaravgifter Totalt Med språkkurs (delt avg kr) Utan språkkurs (delt avg kr) Beräknad total kostnad program per år varav 4 med språkkurs Beredning Ärendet har beretts av koncernstab HR. Koncernkontoret

18 Datum Diarienummer RS (3) Marina Olsson Personaldirektör Eva Lundh Enhetschef Kompetensförsörjning Besluten skickas till Marina Olsson, personaldirektör för genomförande Inger Hagqvist, medicinsk rådgivare och programansvarig PLUS, för utskick till verksamhetschefer och läkarchefer för genomförande Boris Ståhl för utskick till koncernledning hälso- och sjukvård Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör för kännedom Regionstyrelsen för kännedom Hälso- och sjukvårdsstyrelsen för kännedom HR-chefer för kännedom Eva Lundh, enhetschef koncernstab HR, för kännedom Michael Zijp, HR-strateg koncernstab HR, för kännedom Per Backman, HR-strateg Närhälsan studierektorsenhet, för kännedom Anders Ahlström, förvaltningschef skolor folkhälsa och rättighet, för kännedom

19 Ärende 3

20 Västra Götalandsregionen 1 (3) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Koncernstab HR Koncernkontoret Handläggare: Gunilla Length Persson Telefon: E-post: gunilla.length-persson@vgregion.se Till personalutskottet Prioriteringar inför satsning i budget 2017 rörande utbildningsbefattning för sjuksköterskor i specialist- och barnmorskeutbildning Förslag till beslut 1. Respektive förvaltning redovisar sina prioriteringar för de utbildningsbefattningar som förvaltningen själv beslutar om och för andra hälften följer förvaltningen den prioritering som personalutskottet har bestämt. 2. Personalutskottet prioriterar samma specialistinriktningar på halvfart som för 2016, det vill säga; hälso- och sjukvård för barn- och ungdom, psykiatrisk vård, distriktssköterska, medicinsk vård, vård av äldre och barnmorskeutbildning. Utbildningarna omfattar studier på i första hand halvfart. I de fall en specialistutbildning inom ett bristyrke inte finns på halvfart är helfartsstudier ett möjligt alternativ. 3. Distansutbildningar utanför Västra Götalandsregionen är ett godtaget alternativ då en utbildning inte ges på något av lärosätena inom Västra Götaland. Sammanfattning av ärendet I budget för 2017 är 75 mkr avsatta för satsning på specialistutbildning för sjuksköterskor i bristyrken. Denna satsning härrör från budgetuppdrag 2012 om kompetensutvecklingsinsatser för baspersonal, med fokus på sjuksköterskor. Inför 2017 skall personalutskottet fatta beslut om vilka specialistutbildningar som skall prioriteras. Utbildningarna genomförs enligt konceptet utbildningsbefattning och omfattar studier i första hand på halvfart. I de fall en specialistutbildning inom ett bristyrke inte finns på halvfart är helfartsstudier ett godtagbart alternativ. Personalutskottet föreslås besluta att för 2017 fortsätta med samma prioriteringar på halvfart som för Detta för att nå kontinuitet och en långsiktig hållbar utveckling. För att möta förvaltningarnas önskemål att själva ansvara för prioriteringarna för utbildningstjänster, föreslås att respektive förvaltning ansvarar för hälften av de Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

21 Datum Diarienummer RS utbildningsbefattningar förvaltningen erhåller och andra hälften följer den prioritering som personalutskottet bestämmer. Utgångspunkten har varit att utbildningsbefattningar skall vara utbildningar som bedrivs på halvfart, men erfarenheter visar att förändringar i kraven på studietakt har varit nödvändiga. Orsaken är att alla specialistutbildningar inte bedrivs på halvfart, men är specialistområden där det råder stor obalans mellan tillgång och efterfrågan. Fördjupad beskrivning av ärendet Personalutskottet har tidigare fattat beslut att för 2013 prioritera de specialistutbildningar som fanns på halvfart inom Västra Götaland, vilka var följande: onkologisk vård, kirurgisk vård, medicinsk vård, hälso- och sjukvård för barn- och ungdom, psykiatrisk vård, distriktssköterska och vård av äldre. Personalutskottet har tidigare fattat beslut om prioriteringar enligt följande för 2014: operationsvård, prehospital vård och distriktsköterska (för dessa tre inriktningar gäller studierna både helfart- och halvfart) samt studier på halvfart för inriktningarna barn- och ungdom, psykiatrisk vård, medicinsk vård och vård av äldre. Personalutskottet har tidigare fattat beslut om prioriteringar enligt följande för 2015: hälso- och sjukvård för barn- och ungdom, psykiatrisk vård, distriktssköterska, medicinsk vård och vård av äldre. Utvärdering På uppdrag av HR-strategiska avdelningen har en processutvärdering utförts av Contextio Ethnographic rörande satsningen på betald specialistutbildning med utbildningsbefattning för sjuksköterskor. Syftet var att följa upp hur satsningen fungerar i praktiken samt att fungera som underlag för det framtida arbetet. Utvärderingsresultatet visar att nuvarande upplägg med studier på halvfart fungerar bra och genererar mervärde då kunskaperna kan omsättas direkt i praktiken och sjuksköterskorna finns kvar i verksamheten. Att utbildningen är betald beskrivs som det främsta skälet till att sjuksköterskorna vidareutbildar sig. Under 2016 utför Contextio Ethnographic en uppföljning av den tidigare utförda processutvärderingen. Samma grupp som ingick i den första utvärderingen får ett år efter avslutad utbildning, svara på frågor angående hur deras kompetens som specialistsjuksköterskor tas tillvara. Deras chefer kommer att djupintervjuas utifrån samma koncept. Resultatet kommer att presenteras för personalutskottet under hösten 2016.

22 Datum Diarienummer RS Utbildningsbefattningar 2017 För 2017 är 75 mkr avsatta för satsning på utbildningsbefattning för specialistutbildning för sjuksköterskor i bristyrken samt för barnmorskeutbildning. Prioriteringen föreslås följa samma beslut som för 2016 för att nå kontinuitet och en långsiktig progression. Beredning Förslaget att fortsätta med samma prioriteringar på halvfart år 2017 som för år 2016, har stämts av med regionens HR-chefer genom representanter i Beredningsgruppen för kompetensförsörjning. Koncernstab HR Marina Olsson Personaldirektör Eva Lundh Enhetschef, kompetensförsörjning Beslutet skickas för genomförande till: HR-chefer inom Hälso- och sjukvård Beslutet skickas för kännedom till: Marina Olsson, personaldirektör Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör Eva Lundh, enhetschef kompetensförsörjning Niklas Thorell Sjöström, t f enhetschef, koncernstab HR Gunilla Length Persson, HR-strateg Beredningsgruppen för kompetensförsörjning

23 Ärende 4

24 1 (4) Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernstab HR Handläggare: Eva Lundh Telefon: E-post: Till personalutskottet Kompetensutvecklingsstrategi för psykologer Förslag till beslut 1. Personalutskottet ställer sig bakom utredningen och de förslag som presenteras i denna 2. Personalutskottet avsätter kronor ur personalpolitiska anslaget för en projektledare på heltid under ett år. 3. Projektet ska återrapporteras efter ett år med förslag på kostnadsberäkning och ansvarsfördelning för fortsatt genomförande. Sammanfattning av ärendet Västra Götalandsregionen (VGR) tog år 2001 ett samlat grepp om kompetensutveckling för psykologer på basnivå genom PTP-programmet. Någon motsvarande kompetensutvecklingsstrategi för legitimerade psykologer finns inte. Hösten 2015 genomfördes därför en utredning som har analyserat behovet av kompetensutveckling på avancerad nivå och som lägger förslag på hur en struktur kan skapas för att tillgodose behovet. Personalutskottet föreslås avsätta medel ur personalpolitiska anslaget för en anställning som projektledare för att precisera och fördjupa innehållet i ovan nämnda utredning. Fördjupad beskrivning av ärendet Bakgrund Utredningsuppdraget är ett led i koncernstab HR s arbete att säkerställa psykologers framtida kompetens inom VGR och syftet har varit att identifiera verksamheternas behov av specialistkompetens för regionens psykologer. Dessutom ingår utredning om behov och förslag runt det livslånga lärandet. Utredningen har fokus på kompetensutveckling av psykologer inom psykiatrin på grund av det stora behovet av insatser inom detta område. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

25 2 (4) Utredningen har genomförts av psykolog Jerry Larsson i samverkan med kompetensrådet för psykologer, kunskapscentrum för psykisk hälsa och verksamhetsföreträdare. Intervjuer har genomförts med chefer och verksamma psykologer i VGR. Utredningen består av två delar: 1. Behov och former för kompetensutveckling under hela arbetslivet (livslångt lärande) 2. Behov och struktur för specialistkompetens hos psykologer. Slutsatser - livslångt lärande Det som psykologerna anser sig sakna är konkreta utbildningsplaner som utgår från verksamheternas behov. Dessa planer ska ses som riktlinjer för vilken kompetens varje medarbetare bör ha. Det saknas också en genomtänkt struktur för det livslånga lärandet på respektive arbetsplats. Slutsatser - behov av specialistkompetens. Det råder enighet bland verksamhetsföreträdare om att den psykiatriska specialistvården behöver psykologer som är specialistutbildade. Socialstyrelsen är tydlig i detta i sina utredningar och detsamma gäller VGRs Regionala utvecklingsplan för vuxenpsykiatrin för Den framtida psykiatriska specialistvården behöver psykologer som har specialistkompetens och psykologutbildningen är som Socialstyrelsen konstaterar en generalistutbildning. Kompetensrådet för psykologer genomförde år 2010 en kartläggning som visade att medelåldern är hög bland de specialistutbildade psykologerna inom VGR. Enligt enkätundersökningen fanns det år 2010 drygt 70 specialistutbildade psykologer inom regionen och 72 % var 56 år eller äldre. År 2020 har ca 70 % av dagens specialister gått i pension. VGR har med sin kunskap och organisation möjlighet att ta ett mer aktivt grepp i denna fråga. Det finns många fördelar med att VGR tar ett större och eget ansvar för att styra och leda delar av denna utbildning. Kostnaderna skulle uppskattningsvis bli 30 % -40 % lägre. Utbildningarna skulle kunna anpassas till verksamheters individuella behov vilket skulle ge högre kvalitet och större möjlighet till implementering. Specialistarbetet skulle kunna knytas till verksamheten och utgöra ett led i verksamhetsutvecklingen. Den höga interna kompetens som finns inom VGR skulle kunna användas på ett bättre sätt exempelvis som föreläsare på specialistkurser och metodhandledare. Specialiserade och disputerade psykologer anställda inom VGR kan fungera som handledare för specialistarbetet. Utbildningen skulle kunna knytas till VGR Campus Nya Varvet och VGR Akademin. Det fortsatta arbetet För att fördjupa, vidareutveckla och genomföra förslagen i utredningen föreslås att ett projekt startas. Projektet ska skapa en struktur och organisation inom VGR för att utbilda specialistpsykologer samt en struktur för att upprätthålla psykologers kompetens över tid (livslångt lärande). Denna ska gå att generalisera för psykologers utbildning inom alla områden. I projektet ska också ingå att:

26 3 (4) identifiera och genomföra de delar inom specialistutbildningen som VGR kan ansvara för, både för att öka kvaliteten genom verksamhetsnära utbildning och för att sänka kostnaderna. utreda möjligheterna för och konsekvenserna av att samverka med andra regioner och landsting, främst Region Skåne och Stockholms läns landsting, och under projekttiden även påbörja eventuell samverkan. utreda förutsättningarna att skapa egna kurser för specialistutbildning inom VGR i samverkan med VGR Akademin, Psykologiska Institutionen vid Göteborgs Universitet och Sveriges Psykologförbund. Genom att arrangera specialistkurser i VGR:s regi kan dessa bli mer anpassade efter verksamheternas lokala behov och betydligt billigare. skapa förutsättningar för att psykologer inom specialistverksamheter i en framtid skall gå mot att bli specialister inom sitt område och att detta sker inom VGR i nära samverkan med sin kliniska verksamhet. bidra till och stimulera så att en struktur och riktlinjer för psykologernas livslånga lärande tas fram. Detta innebär att tydliga utbildningsplaner som utgår från verksamheternas lokala behov av psykologisk kompetens skapas. Genomförande och finansiering En närmare precisering av uppdraget kommer att göras i projektdirektiv och projektplan. Projektet är tänkt att genomföras i två steg; Först gör en fördjupning och precisering av de förslag som presenteras i Jerry Larssons utredning. Därefter läggs förslag på genomförande med kostnadsberäkning och ansvarsfördelning. För att genomföra steg föreslås att en projektledare anställs på heltid under ett år med organisatorisk placering inom VGR Akademin. Projektledaren ska ha en nära samverkan med det fortbildningskansli för psykiatrin som finns inom koncernstab hälso- och sjukvård. Lönekostnaden för en projektledare under ett års anställning på heltid beräknas till ca tkr och föreslås finansieras via personalpolitiska anslaget. Beredning Ärendet har beretts av koncernstab HR i samverkan med kompetensrådet för psykologer. Avstämning har skett med beredningsgruppen för kompetensförsörjning och med HR-chefer inom hälso- och sjukvård Marina Olsson Personaldirektör Eva Lundh Enhetschef, Kompetensförsörjning

27 4 (4) Bilaga: Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR Beslutet skickas för genomförande till: Marina Olsson, personaldirektör Niklas Thorell Sjöström, t f enhetschef, Kompetensförsörjning Lise-lotte Risö-Bergerling, chef, kunskapscentrum för psykisk hälsa Katarina Malmqvist, ordförande, kompetensrådet för psykologer Beslutet skickas för kännedom till: HR-chefer inom hälso- och sjukvård Kompetensrådet för psykologer

28 1 (15) Rapport Datum Diarienummer Västra Götalandsregionen Koncernstab HR Handläggare: Jerry Larsson E-post: Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR Västra Götalandsregionen (VGR) tog år 2001 ett samlat grepp om kompetensutveckling för psykologer på basnivå genom PTP-programmet som varit mycket framgångsrikt. Kompetensutvecklingsstrategi för psykologer på avancerad nivå saknas vilket har uppmärksammats av koncernstab HR. Denna utredning har analyserat behovet av kompetensutveckling på avancerad nivå och lägger förslag på hur en form och struktur kan skapas för att tillgodose behovet. Bakgrund Dagens och framtidens sjukvård står inför stora utmaningar. För att möta patienternas behov av hjälp inom det psykologiska området med evidensbaserade metoder, krävs en hög kompetens hos psykologer för effektiv behandling. Verksamheterna inom VGR stöder kontinuerligt enskilda psykologers vidareutbildning för att kunna ligga i fas med utvecklingen av nya kunskaper och behandlingsmetoder. Kompetensutveckling är för VGR en strategisk aktivitet, som utgör en investering i en god och patientsäker verksamhet, och som förstärker VGR:s identitet som en attraktiv arbetsgivare. Västra Götalandsregionen har tagit ett samlat grepp om kompetensutveckling för psykologer på basnivå genom det regiongemensamma PTP-programmet som funnits sedan PTP-programmet fungerar som en framgångsrik faktor för kompetensförsörjning av regionens psykologer på basnivå. En vidareutveckling av kompetensförsörjningsstrategi på avancerad nivå kommer öka förutsättningarna för att möta framtidens krav inom sjukvårdens specialistvård och göra VGR till en attraktiv arbetsgivare, vilket är viktigt då psykologer kommer att bli ett allt större bristyrke. Psykisk ohälsa Den psykiska ohälsan har senaste årtionden blivit ett stort problem i vårt samhälle och vi behöver ta ett krafttag för att möta dessa problem och det behov av hjälp som följer. Socialförsäkringsministern Ulf Kristensson tillsatte under sin tid som minister utredningar som visade att: Sjukskrivningstiden på grund av psykiska problem år 2013 var längre än hos någon annan diagnosgrupp. Median i sjukskrivningslängd för psykiska sjukdomar var 75 dagar och median för samtliga sjukdomar 43 dagar. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

29 Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR (15) År 2013 stod sjukskrivningar pga. psykiska problem för 36 % av alla pågående sjukfall och för kvinnor var siffran över 40 % Andelen unga med psykiska problem som oro, ångest eller sömnproblem har nästan trefaldigats sedan 90-talets början, enlig Sven Bremberg, docent i socialmedicin vid Karolinska institutet, och en av Sveriges ledande experter på ungas psykiska hälsa. Enligt SCB:s statistik låg andelen unga i åldrarna år med sömnproblem, oro eller ångest under 80-talet på nivån 7-8 procent. Sedan dess, och framför allt under 90-talet, har andelen stigit till över 20 procent. Den ökning i psykisk ohälsa som skett bland ungdomar har fört med sig att fler ungdomar behöver psykiatrisk vård och har försämrade möjligheter att etablera sig i samhället. På sikt kan en ökande grupp av psykiskt sjuka barn och ungdomar utgöra ett växande folkhälsoproblem (Socialstyrelsen Barn och ungas hälsa, vård och omsorg 2013). VGR har genom den Regionala utvecklingsplanen för vuxenpsykiatrin beskrivit situationen inom VGR. I den tas upp att målen med jämlik, kunskapsbaserad, säker vård av god kvalitet inte uppfylls i dag inom VGRpsykiatrin och att en satsning på personal och kompetensbehoven är mycket angeläget. Uppdrag Det som redovisas i denna rapport är ett led i koncernstab HR s arbete att säkerställa psykologers framtida kompetens inom VGR och syftet har varit att identifiera verksamheternas behov av kompetensutveckling/specialistkurser för regionens psykologer. Utredningen utgår från hur verksamheterna ser på psykologers kompetensutveckling på avancerad nivå/specialiserad nivå och hur den skulle kunna organiseras för att vara en del av den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen. Dessutom ingår utredning om behov och förslag runt det livslånga lärandet. Uppdraget har begränsats jämfört med utgångsförslaget pga. kortare utredningstid. Utredningens fokus psykologer inom psykiatrin i VGR Det är viktigt att betona att en framgångsrik behandling av patienter kräver nära samverkan mellan olika yrkeskategorier på teamnivå. Denna utredning har dock till uppgift att fokusera på psykologers kompetensutveckling på avancerad nivå, och behovet av kompetens inom sjukvårdens specialistvård till skillnad från kompetensen inom första linjens vård. Utredningen begränsar sitt uppdrag till kompetensutveckling av psykologer inom psykiatrin. Avgränsningen beror dels på den korta utredningstiden och dels på det stora behovet av insatser inom psykiatrins område. Utredningsgång Utredningen fokuserar på kompetensutveckling av psykologer inom psykiatrin av tidigare angivna skäl. Den har vidare koncentrerats på två delar: 1. Behov och former för kompetensutveckling under hela arbetslivet. 2. Behovet och struktur för specialistkompetens hos psykologer. När det gäller behovet av specialistkunskaper hos psykologer var vi i första hand intresserade av verksamheternas syn på behovet, medan för kompetensutveckling

30 Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR (15) under hela livet - livslångt lärande - tog vi även in yrkesverksamma psykologers åsikter. Detta gjorde att vi under utredningen intervjuade 8 verksamhetschefer inom psykiatrin runt frågan om specialisering och 6 fokusgrupper genomfördes med VGR-anställda psykologer med fokus på livslångt lärande. Intervjuer runt båda frågorna genomfördes med centrala personer inom fältet, så som studierektorer, Kompetensrådet för psykologer, administratör för METIS-kurser, Kompetenscentrum för psykisk hälsa, Sveriges Psykologförbund, Psykologiska Institutionen Göteborgs Universitet, Frågan om: Livslångt lärande VGR har tidigare uppmärksammat behovet av satsning på det livslånga lärandet vilket bl.a. visas i tjänsteutlåtande Kompetensutveckling i Västra Götalandsregionen och Så arbetar vi med kompetensutveckling i Västra Götalandsregionen (Diarienummer RS ). I denna rapport har vi genom fokusgrupper med psykologer gjort ett försök att gå vidare i denna fråga för att identifiera vilka inslag som skulle kunna finnas i det livslånga lärandet. Det livslånga lärandet har diskuterats på nationell och internationell nivå under 2000-talet. Gemensamt i diskussionerna har varit hur det livslånga lärandet ska gå till och vilket ansvar arbetsgivaren behöver ta för det livslånga lärandet. I många andra länder kontrollerar arbetsgivarna att den enskilde går kurser och utbildningar och Socialstyrelsens motsvarighet i flera andra länder, kontrollerar att utbildningar genomförts för att den enskilde ska få behålla sin legitimation. I Sverige ses utbildningar ofta som en förmån för arbetstagaren, inte som ett arbetsgivarkrav för att kompetens och kvalitet ska upprätthållas, och tydlig struktur för hur det livslånga lärandet ska organiseras saknas. Utbildningsdepartementet har sammanfattat EU-kommissionens memorandum från år 2001 om livslångt lärande som poängterar att livslångt lärande krävs för en övergång till ett kunskapssamhälle. Inom ramen för Europeiska sysselsättningsstrategin definieras livslångt lärande som all meningsfull inlärningsverksamhet som bedrivs fortgående med syftet att förbättra kvalifikationer och kunskap. Begreppet livslångt lärande är tvådimensionellt. Den livslånga dimensionen står för att individen måste lära under hela livet, och den livsvida dimensionen innebär att individen lär i olika miljöer. Lärande sker inte endast i det formella systemet utan också på arbetsplatsen, föreningslivet och i vardagen. Att basera kunskap enbart på kurser och föreläsningar är inte tillräckligt utan begreppen har flyttats från utbildning till lärande. VGR har visionen att ha kompetensutveckling som en kontinuerligt aktiv fråga inom sina verksamheter och ämnar genom olika satsningar uppfylla egna och EU:s krav för en bättre reglering vad gäller fortbildning. Kunskap kan inhämtas på många olika sätt och forskningen visar att det finns samband mellan förutsättningarna för att lära i det dagliga arbetet och effekterna av kompetensutveckling. En god lärmiljö utmärks bland annat av

31 Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR (15) att arbetsuppgifterna främjar lärande genom att det finns variation i arbetet vad gäller vad man gör, hur, med vem, var och när; att man får feed-back på utfört arbete etc. stöd för lärande i det dagliga arbetet genom till exempel möten för erfarenhetsutbyte och gemensam reflektion; handledning, miniprojekt med fokus på ständiga förbättringar. att verksamhetens kultur utmärks av öppenhet och tillit snarare än rädsla eller ängslan; en betoning av initiativ och aktivt kunskapssökande samt uppmuntran av alternativtänkande och möjligheter till omprövning av etablerade tanke- och arbetssätt. ledningen engagerar sig i och aktivt stödjer en systematisk kompetensutveckling, motiverar varför fortlöpande kompetensutveckling behövs och skapar förutsättningar för medarbetare/team att använda sina nya kunskaper i praktiskt arbete. Att ta till sig ny kunskap och att implementera den är en svår process och arbetet för att nå dessa mål behöver intensifieras. Att enbart gå på föreläsningar eller teoretiska kurser påverkar inte det professionella beteendet. Detta visas i en kunskapsöversikt från Cochrane Collaboration 2007 som tar fram att interaktiva workshops i viss mån kan leda till förändringar av det professionella beteendet. Även en kombination av föreläsningar och interaktiva workshops visade sig i flertalet studier ge mindre till måttliga beteendeförändringar. I förhandlingen på EU-nivå om en modernisering av yrkeskvalifikationsdirektivet tillsatte regeringen en utredning med uppdrag att föreslå hur direktivet skulle genomföras i Sverige (SOU 2014:19). EU:s moderniserade direktiv för yrkeskvalifikation ställer krav på medlemsstaterna att ta ansvar för en kontinuerlig fortbildning för de professioner som ingår i direktiven (Bratberg, 2014). För Sverige existerar endast en reglering när det gäller fortbildning inom sjukvårdsområden. Denna återfinns i 2 hälso- och sjukvårdslagen; Där det bedrivs hälso- och sjukvård skall det finnas den personal, de lokaler och den utrustning som behövs för att god vård skall kunna ges. (Bratberg, 2014 s.1). Denna reglering, menar Socialstyrelsen, är inte tillräckligt stark i ett europeiskt perspektiv. Den svaga regleringen i Sverige riskerar att hindra möjligheter till arbete över gränserna. En tydligare struktur och reglering för fortbildning är därför av vikt (Bratberg, 2014). Det finns även regleringar för alla legitimerade yrkesgrupper och dessa återfinns i 6 kap. 1 och 2 patientsäkerhetslagen (2010:659), och beskriver hur hälso- och sjukvårdspersonal ska arbeta i enlighet med vetenskap och beprövad erfarenhet samt själv ansvara för att utföra sitt arbete korrekt. Myndigheten för vårdanalys har i sin Rapport Lång väg till patientnytta pekat på svårigheterna att få kunskap att nå till utförarna så att kunskaper från riktlinjerna påverkar vården. (Lång väg till patientnytta; Rapport 2015:7, Myndigheten för vårdanalys). Myndigheten poängterar i rapporten att nya former för lärande behöver formas och arbetsgivaren behöver hitta en struktur för detta lärande.

32 Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR (15) I utredningen analyseras hur de nationella riktlinjerna inom vården påverkar vårdinnehållet. De gör det delvis, men i alldeles för liten utsträckning. Myndigheten för vårdanalys menar att det saknas bra strukturer och processer för att ta vidare, implementera och följa upp nationella riktlinjer i vårdens vardag. Myndigheten slår också fast att de nationella riktlinjerna i sin nuvarande utformning inte tillräckligt understöder en patientcentrerad vård. För att stärka patienternas möjlighet till delaktighet och inflytande behöver ett kunskapsstöd vara mer heltäckande i sina rekommendationer, täcka in hela vårdprocesser, och understödja en mer individualiserad behandling. Myndighetens slutsats är att regeringen tillsammans med huvudmännen bör utveckla ett mer välfungerade system för kunskapsstöd till vården. Resultat: Livslångt lärande - Redovisning av resultat från fokusgrupperna I detta avsnitt redovisas resultatet från 6 fokusgrupper med sammanlagt 27 psykologer och de förslag på aktiviteter runt livslångt lärande som de hade: Övergripande utbildningsplan för verksamheten Inom samtliga fokusgrupper framkom en önskan om en långsiktig plan gällande utbildning som är grundad i verksamhetens uppdrag och mål. Utifrån denna långsiktiga plan skulle man sedan välja/prioritera utbildningar. I nuläget upplevdes utbildningarna tagna ur intet, utan att där fanns en sammanhållande tanke med dem. Psykologerna uttryckte en önskan om att vidareutbildning skulle vara självklart, t.ex. till psykoterapeut, specialist etc. Att detta skulle struktureras och vara ett system som liknar läkarkårens självklara bana med AT och ST. Psykologerna menade att de som yrkesgrupp har mycket att komma med men att de upplevde ett resursslöseri kring hur deras kompetens i dagsläget används. De menade att det är viktigt att arbetsgivaren strävar efter att underhålla den kompetens som finns. Detta kan åstadkommas genom att man satsar på att skapa organisationer där utbildning är en hörnsten i verksamheten så att den stora kunskapsgrund psykologerna står på inte stagnerar med åren. Lära genom att undervisa Att undervisa andra lyftes fram som ett utmärkt tillfälle att fördjupa den egna kunskapen, då man verkligen måste förstå sin sak för att kunna förmedla den korrekt till andra. Att komma ut (utanför verksamheten eller kontoret) och lära andra ger också input i form av reflektioner och frågor som dyker upp. Det är också en väg för psykologen att upptäcka vad han/hon behöver lära mer av. Många uttryckte också att det bör finnas ett krav inom verksamheterna att de som gått en utbildning eller en kurs får tillfälle att dela med sig av sin nya kunskap till övriga på arbetsplatsen som inte fått möjligheten att gå utbildningen. Tid och möjlighet för vardagligt utbyte av erfarenheter Överlag önskades strukturerade kollegiala samtal där erfarenheter och kunskap kan utbytas. Man lyfte att det är gynnsamt att höra när andra berättar om sina ärenden och höra dem reflektera om dessa. Man menade att det är bra med forum

33 Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR (15) där det inte är någon som per definition lär någon annan utan att man tillsammans får utrymme att resonera kring saker och ting. Detta ger mer djup till lärandet Handledning Psykologerna önskade att handledning skulle vara strukturerat på ett mer genomgripande sätt, så att det inte faller mellan stolarna. De tog upp behovet av tillräcklig tid för handledning samt att den behöver ske tillräckligt kontinuerligt. I dagsläget används handledningen mer till att släcka bränder. Det uttrycktes även ett behov av olika typer av handledning, där exempelvis metodhandledning inte ska utesluta processhandledning och vice versa. Att få input från extern handledare beskrevs som positivt bl.a. för bidragandet av ett utifrånperspektiv på verksamheten, då det är enkelt att bli hemmablind. Deltagarna beskrev att det kan vara lärorikt att verka som handledare själva, både inom - och utanför professionens gränser. Det uttrycktes även att den inre kompetensen i vissa fall kan vara större än den yttre vilket gör att det kan vara mer gynnsamt att handleda varandra än att ta in en extern handledare. Strukturerat kunskapsutbyte med närliggande vårdgivare Psykologerna uttryckte att då deras verksamheter har hand om komplex problematik skulle det vara gynnsamt med bättre kunskapssamverkan mellan olika vårdinstanser. Patientgrupper som flyttas mellan vårdinstanserna bör kunna sitta säkert och inte falla mellan stolarna. Bättre kunskap om närliggande vårdinstanser skulle ge ökad kvalitet i hela arbetet kring patienten och bidra till avlastning för den enskilde behandlaren. Man önskade också en mer strukturerad möjlighet till kontakt med specialistinstanser så att man enkelt kan få hjälp från dessa vid behov. Det hade också varit bra att kunna göra studiebesök med samverkanspartners för att se hur de jobbar och lära av detta. Sammanfattning för livslångt lärande: Det står klart att de anställda psykologerna är angelägna om att kompetensutveckling sker under hela yrkeslivet. De punkter som sticker ut är att det saknas utbildningsplaner som utgår från verksamheternas behov. Dessa planer ska ses som riktlinjer för vilken kompetens varje medarbetare bör ha. Det andra är att det saknas struktur för det livslånga lärandet. Varje arbetsplats bör ha en struktur för hur lärandet går till. Detta kan vara t.ex. hur nätverk/kollegialt utbyte arrangeras, hur och när artikelgranskning eller falldiskussioner ska genomföras, struktur för föreläsningar för varandra, auskultation/studiebesök på närliggande verksamheter, aktuella kurser m.m. Exakt hur psykologernas livslånga lärande ska se ut i detalj behöver fördjupas i en vidare utredning.

34 Utredning angående Kompetensutvecklingsstrategi för Psykologer inom VGR (15) Frågan om: Specialistkompetens för Psykologer Frågan om verksamheter inom specialistvården i högre utsträckning behöver specialistutbildad personal diskuteras på många plan. Detta beror bl.a. på att samhället står inför stora utmaningar med en befolkning med snabbt ökande psykisk ohälsa bland både vuxna ungdomar och barn, vilket medför stora samhälleliga kostnader och stort personligt lidande. Psykiatrin är en av de verksamheter som har som uppdrag att möta detta behov. I Västra Götalandsregionens utredning och framtida plan Regional utvecklingsplan för vuxenpsykiatrin, , skrivs i sammanfattningen att VGR i dag inte uppfyller kraven för god vård inom vuxenpsykiatrin. Utredningen beskriver att personal och kompetensbehovet för psykiatrin är stora. Den förslår en rad åtgärder som krävs för att uppfylla målen och i ett av förslagen bland dessa åtgärder finns kravet på generellt högre kompetensnivå för psykologer. I en rapport från Socialstyrelsen (SOU 2006:100) understryks vikten av att den specialiserade psykiatrin erbjuder högspecialiserad vård på en expertnivå som ingen annan instans kan erbjuda. Rapporten belyser ett framtida behov av ökad specialistkompetens inom psykiatrin samt konstaterar att evidensbaserad praktik kommer innebära ett ökat behov av personal med fördjupad kompetens inom specifika behandlingsmetoder samt kunskap att lära ut och handleda inom dessa. I en utredning från 2011 (SOU 2011:35) pekar man på att grundutbildningen för exempelvis psykologer ger generalistkompetens, men att denna kunskap inte är tillräcklig för ett självständigt arbete inom specialiserad missbruks- och beroendevård. I många fall behövs specialistkompetens för att kunna genomföra en adekvat utredning och bedömning, och detta gäller flertalet områden inom psykiatrin. Efterfrågan på psykologer är ökande och VGR har svårt att rekrytera och behålla psykologer. Dessutom kommer behovet av specialistutbildade psykologer att bli överhängande inom en 5-10 årsperiod beroende på psykologernas åldersstruktur. Kompetensrådet för psykologer inom VGR genomförde år 2010 en kartläggning som visade att medelåldern är hög bland de specialistutbildade psykologerna inom VGR. Enligt enkätundersökningen fanns det år 2010 drygt 70 specialistutbildade psykologer inom regionen och 72 % var 56 år eller äldre. År 2020 har ca 70 % av dagens specialister gått i pension. Detta innebär att regionen behöver satsa om målet är att bibehålla nuvarande kompetensnivå, samtidigt som kraven på specialisering inom psykiatrisk behandling kommer att öka i framtiden. Resultat: Verksamhetschefers syn på behovet av specialistutbildade psykologer Det står klart även efter intervjuer med verksamhetschefer inom psykiatrin att specialistpsykiatrin vill ha fler psykologer med specialistutbildning. Vid intervjuer av 8 verksamhetschefer inom psykiatrin användes semistrukturerade intervjuer. Syftet var att undersöka vad verksamhetscheferna anser om psykologers specialistkompetens relaterat till deras respektive