Övergripande handlingsplan attraktiv arbetsgivare

Transkript

1

2 2(17) RS/2304/2017 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Inledning Handlingsplanens syfte och innehåll Handlingsplanens område Bakomliggande beslut och mål Anställd i regionen Ansvarig för Tidsplan Mål Medarbetare och chef Medarbetare Chef Kompetensförsörjning Medarbetarnas kompetens Introduktion, karriärvägar och kompetensutveckling Kompetenssammansättning Rätt använd kompetens Studerande våra framtida medarbetare och kollegor Lön och ersättningar Hälsofrämjande arbetsmiljö Aktiviteter för att nå målen Aktiviteter för regionstaben Medarbetare Chef- och ledarförsörjning Kompetensförsörjning... 11

3 3(17) RS/2304/ Lönebildning/lönepolitik Hälsa och arbetsmiljö Beskrivning av hur handlingsplanen avser uppnå krav enligt särskilda perspektiv Uppföljning Definitioner... 16

4 4(17) RS/2304/ Inledning 1.1 Handlingsplanens syfte och innehåll Detta är Region Jämtland Härjedalens strategiska handlingsplan för att attrahera och behålla kompetenta och engagerade medarbetare i vår verksamhet. Vårt mål är att vara en attraktiv arbetsgivare för kvinnor, män och queera medarbetare för att klara på kort och lång sikt. 1.2 Handlingsplanens område Med övergripande handlingsplan Attraktiv arbetsgivare vill vi visa vad Region Jämtland Härjedalen som arbetsgivare kommer att göra för att vara en attraktiv arbetsgivare. Region Jämtland Härjedalen är i resterande dokument refererat till som regionen. 1.3 Bakomliggande beslut och mål Som grund för detta dokument ligger lagar och avtal, personalpolitisk policy och långsiktig utvecklingsplan för god ekonomisk hushållning samt övergripande mål i regionplan och regionstyrelsens verksamhetsplan. Handlingsplan Attraktiv arbetsgivare är ett styrande dokument tillsammans med förvaltningarnas verksamhetsplaner. 1.4 Anställd i regionen Regionen bevakar utvecklingen och trender i samhället för att erbjuda goda anställningsvillkor som underlättar för medarbetare att förena yrkesliv med samhällsliv och privatliv. Regionen ska vara en jämställd och jämlik arbetsgivare där kvinnors, mäns samt queera personers villkor, rättigheter, möjligheter och skyldigheter är lika inom hela verksamheten. Regionen erbjuder idag bl. a. tillsvidareanställning, heltidsanställning, möjlighet till deltid, introduktion, kompetensutveckling, karriärvägar, möjlighet till forskning, delaktighet och möjlighet till påverkan, arbetstidsmodell, flextid, omställningsgrupp, personalförening, friskvårdsprogram, friskvårdsanläggning och företagshälsovård. 1.5 Ansvarig för Ansvariga för att aktiviteterna genomförs och följs upp är personaldirektör och Ekonomioch. Uppföljning sker i samband med bokslut och/eller personalbokslut. 1.6 Tidsplan Handlingsplanen gäller

5 5(17) RS/2304/ Mål 2.1 Medarbetare och chef Uppgiften för alla som arbetar i Region Jämtland Härjedalen är att tillgodose medborgarnas och regionens behov. Medarbetare och chefer har stor betydelse för en framgångsrik verksamhet och utveckling av den. 2.2 Medarbetare Regionens medarbetare har ett aktivt medarbetarskap där de deltar i utveckling och aktivt arbetar med ständiga förbättringar. Var och en tar ansvar för god kvalitet i sina egna arbetsuppgifter samt ser det egna arbetets betydelse för helheten och aktivt bidrag till verksamhetens resultat. Medarbetaren förstår vikten av samverkan och samarbete och har god insikt om sina skyldigheter och rättigheter. Mål: Alla medarbetare bidrar aktivt till verksamhetens uppdrag och utveckling Chef Regionens chefer har ett tydligt uppdrag, ansvar och befogenheter och chefsuppdraget ses som ett yrke i sig. Ledarskapets uppgift är att styra och stödja medarbetarna till eget ansvar och uppmuntra kreativitet för att nå verksamhetens mål. Det personliga och hälsofrämjande ledarskapet är en stor del av chefsuppdraget, och utövas genom mod, lyhördhet, helhetssyn och ärlig återkoppling och bekräftelse till medarbetarna. Mål: Alla chefer utövar ett aktivt chefs- och ledarskap för att genomföra verksamhetens uppdrag och utveckla den. 2.3 Kompetensförsörjning Medarbetaren har en viktig roll i regionens. Medarbetare, chefer och deras kompetens är en förutsättning för att kunna bedriva hälso- och sjukvård och regional utveckling för medborgarna i Jämtlands län. Förutom att regionen betraktas som en seriös och professionell arbetsgivare så erbjuder regionen en hälsofrämjande arbetsmiljö och goda anställningsvillkor Medarbetarnas kompetens Varje medarbetares specifika kompetens tas tillvara och värdesätts i det dagliga arbetet. Den ständigt pågående utvecklingen inom regionens verksamheter ställer krav på medarbetarnas

6 6(17) RS/2304/2017 kompetensutveckling och utveckling av yrkesrollen. Utifrån arbetets krav på kompetens ska Region Jämtland Härjedalen rekrytera och ta tillvara och utveckla medarbetares kompetens oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Regionen säkrar att kompetens tas tillvara om medarbetaren själv avslutar sin anställning, vid omställning eller vid begränsningar i arbetsförmågan. Mål: Regionen tar tillvara medarbetarnas kompetens med fokus på verksamhetens uppdrag INTRODUKTION, KARRIÄRVÄGAR OCH KOMPETENSUTVECKLING Inskolning, introduktion i yrket och karriärvägar skapar förutsättningar för att medarbetarna på ett bra och tryggt sätt kommer in i yrkesrollen, vill vara kvar i yrket och hos regionen som arbetsgivare. Karriärvägar är kopplat till verksamhetens behov av kompetens samt ett viktigt verktyg för att engagera medarbetare att bidra till verksamhetens utveckling. För att definiera karriärvägar används tre grundläggande inriktningar: Expert fördjupning inom ett avgränsat område Linjär uppåt, genom att avancera i organisationen (chefs- och ledarskap) Utvidgande sidledes, vidga och bredda sin kompetens genom att byta yrkesområde eller inriktning Att forska och göra akademisk karriär är en möjlighet att göra karriär som expert. Mål: Alla medarbetare får inskolning och introduktion i yrket samt en individuell kompetensutvecklingsplan KOMPETENSSAMMANSÄTTNING RÄTT ANVÄND KOMPETENS Rätt använd kompetens (RAK) grundas på en helhetssyn på verksamhetens uppdrag och produktions- och kapacitetsstyrning. Kompetenssammansättningen ger förutsättningar för både hög patientsäkerhet och god arbetsmiljö. Kompetenssammansättningen speglar arbetsfördelningen. För den enskilde medarbetaren innebär det bl. a utvecklingsmöjligheter, tydlig rollfördelning, ansvar och en hållbar arbetsmiljö. Mål: Tillvarata medarbetarens kompetens till fullo och på ett effektivt sätt, utifrån verksamhetens behov Studerande våra framtida medarbetare och kollegor Regionen och därmed också medarbetarna har ett viktigt uppdrag att handleda och utbilda studerande och medarbetare, alltifrån gymnasiestuderande till utbildning av specialistläkare. Studerande är regionens framtida medarbetare och medarbetarnas framtida kollegor. Det är viktigt att regionen under studerandeperioderna uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Mål: Säkra framtida.

7 7(17) RS/2304/ Lön och ersättningar Regionens lönebildning är ett styrmedel för att bidra till att verksamhetens mål uppnås och utveckling av verksamheten samt att stimulera medarbetarna till ansvar och engagemang. Årliga lönekartläggningar genomförs för att säkerställa att inte diskriminerande lönesättningar förekommer inom regionen. För att uppnå detta är det viktigt att lönepolitiken är tydlig och känd i organisationen, så att medarbetarna kan förstå grunderna för arbetsgivarens lönesättning och lönepolitiska prioriteringar. Alla chefer tillämpar regionens lönepolitik och är en tydlig representant för arbetsgivaren med ansvar för både sin egen verksamhet och regionen som helhet. Medarbetarens lön baseras på arbetets innehåll och krav i arbetet - beskrivs genom arbetsvärdering, medarbetarens prestation och resultat bedöms av chef i samband med löneöversyn samt marknad bevakas och bedöms kontinuerligt på regionnivå. Mål: Regionens lönepolitik är tydlig och känd i organisationen. 2.5 Hälsofrämjande arbetsmiljö Alla medarbetare är en del av sin egen och varandras arbetsmiljö. En hälsofrämjande arbetsmiljö är en framgångsfaktor i verksamheten för att nå uppsatta mål och skapa engagemang för utveckling. Det kräver bra och fungerande kommunikation, feedback, rolltydlighet och kända mål i verksamheten. Arbetsmiljöarbetet inom regionen bidrar till en hälsofrämjande och utvecklande arbetsmiljö, som fokuserar på det friska och faktorer som skapar förutsättningar för medarbetare att behålla, förstärka och förbättra sin hälsa. Ett förebyggande och hälsofrämjande perspektiv krävs för att minska risken för ohälsa och behov av rehabilitering. Regionen agerar tidigt vid tecken på ohälsa eller sjukskrivning genom att skapa försättningar och klimat att föra dialog i tidigt skede. Mål: Hälsofrämjande arbetsmiljö för att nå uppsatta mål och skapa engagemang för utveckling.

8 8(17) RS/2304/ Aktiviteter för att nå målen 3.1 Aktiviteter för regionstaben Nedanstående aktiviteter ska genomföras under Aktiviteter inom jämställdhet och mångfald har integrerats i denna handlingsplan under varje målområde Medarbetare Mål 1: Alla medarbetare bidrar aktivt till verksamhetens uppdrag och utveckling Göra medarbetarna medvetna om regionens krav och förväntningar vad avser: Alla medarbetare *Lärplattform *Övrigt kontinuerligt enligt introduktionsprogram Samtliga er roll värdegrund jämlikhet, jämställdhet, kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering rättigheter och skyldigheter *Introduktion *Gemensam introduktion 2 ggr/år *Vissa delar 1gång/år på APT *Saba Cloud lärplattform ska användas roll i

9 9(17) RS/2304/2017 delaktighet och samverkan lönebildning Medarbetarutbildning: dialog om värdegrunden Alla medarbetare Antal genomförda utbildningar *Kontinuerligt bl. a via obligatorisk web utbildning och på APT Kommunikationsavdelningen Medarbetarutbildning angående dataintrång Alla medarbetare inom hälso- och sjukvård Antal genomförda utbildningar Uppstart 2018, därefter kontinuerligt / samordningskansliet Chef- och ledarförsörjning Mål 2: Alla chefer utövar ett aktivt chefs- och ledarskap för att genomföra verksamhetens uppdrag och utveckla den. Chefsaspirantutbildning Utbildning för tv anställda medarbetare med intresse för blivande chefsuppdrag Chefers förutsättningar Följa upp och driva arbetet med fastställd handlingsplan Tv anställda medarbetare Minst en grupp varje år. Start HT 2018 / Utvecklingsenheten Chefer Genomföra aktiviteterna enligt handlingsplan 2018 ledarförsörjning ledarförsörjning Grupphandledning för chefer Alla chefer Minst 5 handlednings grupper 3-5 deltagare pågående Pilot utvärderas 2017 och därefter beslut om fortsättning i utökad omfattning / Utvecklingsenheten ledarförsörjning

10 10(17) RS/2304/2017 Bidra till utveckling av det personliga chefs- och ledarskapet för att därmed åstadkomma positiva resultat i verksamheten Introduktion och kompetensutveckling Alla chefer Mäta deltagande inom varje för chefer aktivitet introduktionsprogram (obligatoriskt) - Kontinuerligt / Ny som chef (obligatorisk FoU-enheten utbildning) - En gång per år Kunskapstorg (möjlighet till fördjupad kunskap) - Kontinuerligt ledarförsörjning Ledarutveckling Projekt under Erfaren som chef - kompetensutveckling - Nätverk mm Alla chefer Ledningsgrupper på olika nivåer Omarbetat ledarutvecklingsprogram Start 2017 FoU-enheten Ett första förslag presenteras hösten 2017 Aktiviteter planeras från och med hösten 2018

11 11(17) RS/2304/ Kompetensförsörjning Mål 3: Regionen tar tillvara medarbetarnas kompetens med fokus på verksamhetens uppdrag Implementera komptensförsörjningsprocessen i syfte att verksamheten ska utforma egna splaner. Dessa ska matchas mot medarbetarnas önskemål och behov av kompetens och formuleras i individuella kompetensutvecklingsplaner. Alla chefer och medarbetare Alla områden Pågår Fortsatt driftsättning av kompetenshanteringssystem och lärplattform Saba Cloud, t.ex. genom införande av karriärvägar, kompetensutvecklingsplaner, medarbetarsamtal, avslutningssamtal. Alla medarbetare Alla medarbetare enligt målgrupp Klart 2020 Samtal vid signal om att medarbetare har för avsikt att sluta Alla medarbetare Alla medarbetare enligt målgrupp Mall 2018, därefter kontinuerligt

12 12(17) RS/2304/2017 Mål 4: Alla medarbetare får inskolning och introduktion i yrket samt en individuell kompetensutvecklingsplan Karriärvägar Modeller för introduktion, kompetensutveckling, villkor under utbildning, karriärvägar samlat i en individuell kompetensutvecklingsplan Medarbetare med en minsta anställningstid av 6 mån Alla medarbetare enligt målgrupp Mål 5: Tillvarata medarbetares kompetens till fullo och på ett effektivt sätt utifrån verksamhetens behov Medarbetare ska i möjligaste mån arbeta på toppen av sin kompetens. Systematisera och strukturera arbetsfördelning i hälso- och sjukvården genom RAK. Inkluderat modell för bemanningsmål och totalbemanning Alla yrkesgrupper/medarbetare Alla medarbetare enligt målgrupp Pågår Hälso- och sjukvårdsdirektör (se Hälso- och sjukvårdsförvaltningens verksamhetsplan) Utforma kompetenskort för undersköterskor, skötare, barnskötare och ambulanssjukvårdare Kartlägga medarbetarnas språkkompetenser samt skapa rutin för detta vid nyanställning Alla medarbetare enligt målgrupp Alla medarbetare Alla medarbetare enligt målgrupp Genomförd kartläggning och framtagen rutin Klart 2020 Genomförande sker parallellt 2018 och personalstrateg hälsa och arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald

13 13(17) RS/2304/2017 Mål 6: Säkra framtida Marknadsföring och information till studenter om regionen som arbetsgivare Genomföra handledarutbildning samt skapa utrymme för handledning Säkerställa att regionen har en rättvis och ickediskriminerande rekryteringsprocess Studerande och medarbetare under utbildning Handledare för studerande och medarbetare under utbildning Arbetssökande till regionen Alla enligt målgrupp Kontinuerligt Öka antalet som handleder Säkerställd rekryteringsprocess Kontinuerligt FoUU Kontroll av Lönebildning/lönepolitik Mål 7: Regionens lönepolitik är tydlig och känd i organisationen Ta fram en långsiktig och strategisk målbild för lönestruktur. Politiker, chefer och medarbetare 2018 lönebildning Koppling karriärvägar och lön, samt eventuella andra metoder för att göra ställningstaganden om lönestruktur och verktyg för

14 14(17) RS/2304/2017 analys av löner internt och omvärldsbevakning Säkerställa icke diskriminerande lönesättning genom årlig löneanalys Chefer och personalkonsulter Årligen lönebildning Hälsa och arbetsmiljö Mål 8: Hälsofrämjande arbetsmiljö för att nå uppsatta mål och skapa engagemang för utveckling Utbilda chefer och föra dialog kring arbetslivsinriktad rehabilitering tidigt i rehabiliteringen samt genomgång och analys med genusperspektiv. Handlar om att byta perspektiv till förebyggande. Fortsatt utveckling och av arbetsmiljöenkäten 2 ggr/år. Återkoppla med dialog på APT Alla chefer Alla chefer och medarbetare Sänka sjukfrånvaron och bibehålla hög självupplevd hälsa Ökad svarsfrekvens högre än > 63% Förbättra/ bibehålla arbetsmiljöindex Utveckling Genomförande 2 gr/år hälsa och arbetsmiljö hälsa och arbetsmiljö

15 15(17) RS/2304/2017 Utbilda chefer i Alla chefer Sänka sjukfrånvaron och hälsofrämjande ledarskap och förbättra arbetsmiljöindex systematiskt arbetsmiljöarbete hälsa och arbetsmiljö Friskare arbetsplatser, lokala riktlinjer efter central partsgemensam överenskommelse. Inväntar SKL Alla chefer och medarbetare Sänka sjukfrånvaron Arbetsmiljöindex Antal genomförda utb hälsa och arbetsmiljö Utbildning i förläggning av arbetstider för att uppmärksamma tid till återhämtning och balans Utveckla arbetet med HälsoSAM rehabmodulen Heroma Handlingsplan för att göra skyddsombudsrollen attraktiv Ta fram aktiva åtgärder inom arbetslivet avseende alla diskriminerings-grunder. Genomföra en enkät om upplevelsen av diskriminering inom Region Jämtland Härjedalen Alla chefer och medarbetare Personalkonsulter Hälsoteamet och chefer Sänkt sjukfrånvaro och minska tidiga signaler. Arbeta förebyggande Utöka antalet mätetal inom SAM Alla medarbetare Fler skyddsombud 2018 Alla medarbetare Handlingsplan 2018 Alla medarbetare Första mätning 2018 för alla medarbetare för att ta fram mätetal. Uppföljning , 2020 hälsa och arbetsmiljö och personalstrateg lönebildning hälsa och arbetsmiljö hälsa och arbetsmiljö och huvudskyddsombud hälsa och arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald hälsa och arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald

16 16(17) RS/2304/ Beskrivning av hur handlingsplanen avser uppnå krav enligt särskilda perspektiv Jämställdhetsperspektiv Jämställdhetsperspektivet tas tillvara genom handlingsplanen för Attraktiv arbetsgivare. I handlingsplanen är aktiviteter framtagna för att Region Jämtland Härjedalen ska vara jämställd. Barnperspektiv Barnperspektivet tas tillvara genom att i varje beslut i handlingsplanen beakta föräldraskapet för medarbetaren. Miljöperspektiv Vid planering av möten och sammanträden ska alltid möjligheten till distansmöte övervägas innan resa bokas för att spara tid och resurser samt minimera miljöpåverkan. Regional utveckling Att vara en attraktiv arbetsgivare gör det möjligt att kompetensförsörja Region Jämtland Härjedalen och det i sin tur ger förutsättningar för regional utveckling. 5 Uppföljning De övergripande handlingsplanerna följs upp i tertilrapport, delårsrapport och årsbokslut. Utifrån dessa uppföljningar får avdelningschefer och områdeschefer under maj och december månad särskilda redovisningar om måluppfyllelse och hur arbetet går med handlingsplanens aktiviteter. Regionstabschef ansvarar för uppföljningen med hjälp av ansvarig verksamhetsstrateg för respektive handlingsplan. Uppföljningen sker genom en kortfattad beskrivning om läget för varje handlingsplan, vad som gjorts och vad som planeras samt om målen i handlingsplanen bedöms vara uppfyllda till årets slut. 6 Definitioner Med queera medarbetare menas att en person kan kalla sig queer om den inte känner sig hemma i de konventionella sexuella läggningarna homosexuell, bisexuell eller heterosexuell, antingen av anledningen att den känner sig som något annat eller att den inte vill gå med på att det bara finns två kön, så som orden homosexuell, bisexuell och heterosexuell antyder. Personen kanske bryter mot heteronormen men tycker inte att det finns någon poäng med att sätta en specifik etikett på sig själv gällande sexuell läggning.

17 17(17) RS/2304/2017 En person kan också ha en queer syn på kön, och ha en queer könsidentitet. Detta kan innebära att den tycker att kategorierna kvinna och man känns hämmande och personen tycker inte att dessa könskategorier är särskilt relevanta när det gäller en själv. Personen kanske känner sig som varken man eller kvinna, både man och kvinna, eller som något annat kön.