Uppföljning jämställdhetsplan

Transkript

1 Tjänsteskrivelse 1 (2) SBN Samhällsbyggnadsförvaltningen Handläggare Lotta Björkman Samhällsbyggnadsnämnden Uppföljning jämställdhetsplan Sammanfattning Kommunstyrelsens arbetsutskott fastställde 27 april 2015 kommunens handlingsplan för jämställdhet. Enligt handlingsplanen ska förvaltningsvisa handlingsplaner utifrån jämställdhet tas fram. Dessa ska följas upp årligen i respektive nämnd i samband med årsredovisningen. I samhällsbyggnadsförvaltningens jämställdhetsplan finns mål och åtgärder som förväntas främja en jämnställd miljö. Samhällsbyggnadsnämnden antog jämställdhetsplan för samhällsbyggnadsförvaltningen den 17 december 2015 SBN 173. Samhällsbyggnadsförvaltningen arbetar aktivt med jämställdhet och har gjort det sedan förvaltningen bildades 2007, främst genom att all personal och även politiker inom förvaltningen ska obligatoriskt genomföra JGLutbildning (Jämställdhet Genus och Ledarskap) vilket ökar kunskapen om jämställdhet i stort som är viktigt i ett framåtsyftande perspektiv och arbete. Förvaltningen uppfyller i stort handlingsplanens 3 målområden inom uppföljning/kunskapsspridning, inställning och arbetstid. Ett exempel på ett område där förvaltningen haft fokus på att göra det mer jämställt är att arbeta fram avtal som medger flextid då det saknas för 32 % av medarbetarna. Det är ett pågående arbete som förs i dialog med de fackliga representanterna och personalen inom förvaltningen. Möjlighet till flextid är en viktig del i jämställda förutsättningar på arbetsplatsen så vida arbetsuppgifterna tillåter det. Ett tydligt exempel är vid tillfällen när medarbetare ska kombinera föräldraskap och arbete. Jämställdhetsplanen kommer framledes ersättas av en likabehandlingsplan och samhällsbyggnadsförvaltningen inväntar direktiv från Kommunstyrelsen för att ta fram en likabehandlingsplan. Beslutsunderlag Samhällsbyggnadsförvaltningens tjänsteskrivelse 6 mars 2018 Samhällsbyggnadsförvaltningens jämställdhetsplan

2 2 (2) SBN Förvaltningens förslag till beslut Samhällsbyggnadsnämnden beslutar att godkänna redovisningen av samhällsbyggnadsförvaltningens jämställdhetsplan Lotta Björkman Stabschef

3 Antagen: ,SBN 173 Jämställdhetsplan SBF

4 Innehåll Innehåll... 1 Nuläge... 1 Syfte/ Omfattning... 1 Målområden... 1 Målområde 1: Uppföljning och kunskapsspridning... 2 Målområde 2: Inställning... 2 Målområde 3: Arbetstid... 3 Nuläge Samhällsbyggnadsförvaltningen (SBF) har 92 st tillsvidareanställda, varav 43 % är kvinnor och 57 % är män ( ). En jämn könsfördelning anses råda när andelen kvinnor/män är 40/60 procent eller jämnare (jamstall.nu). 63 st medarbetare är tjänstemän och 29 st är arbetare. Medellönen för män respektive kvinnor är likvärdiga inom SBF. Kvinnor tjänar i snitt 3 % mer än medellönen och män tjänar i snitt 3 % mindre än medellönen. Syfte/ Omfattning Planen anger planerade åtgärder som bidrar till att motverka och förebygga uppkomst av diskriminering och som främjar kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och arbetsvillkor. De planerade åtgärderna omfattar de områden som berör SBF i s Handlingsplan Jämställdhet Jämställdhetsplanen omfattar alla medarbetare på SBF i. Målområden SBF har valt att fokusera arbetet på 3 st målområden (Uppföljning/kunskapsspridning, inställning och arbetstid) med sammanlagt 9 st lokala mål. Uppföljning och revidering av planen ska ske årligen och alla mål ska uppnås senast SBF ser det som en möjlighet att få större genomslagskraft om jämställdhetsarbetet fokuseras på ett fåtal avskilda områden i taget och planerar därför att driva arbetet med målen i projektform. 1

5 Målområde 1: Uppföljning och kunskapsspridning I alla planer är det av stor vikt att tydliggöra hur kunskapsspridning och uppföljning sker. Lokalt mål Åtgärd Ansvar 1:1 Uppföljning av mål och åtgärder. Årlig uppföljning och eventuell revidering av SBF:s jämställdhetsplan. Redovisning för SBN. 1:2 SBF:s chefer ska känna till och arbeta utifrån innehållet i kommunens handlingsplan för jämställdhet samt SBF:s jämställdhetsplan. 1:3 SBN:s ledamöter ska känna till och arbeta utifrån innehållet i SBF:s jämställdhetsplan. Genomgång av kommunens och SBF:s handlingsplaner i chefsgruppen. Årlig uppföljning och eventuell revidering av SBF:s jämställdhetsplan. Redovisning för SBN. Utbildning av ledamöterna vid behov. Målområde 2: Inställning En positiv och öppen inställning är en viktig del i jämställdhetsarbetet. Lokalt mål Åtgärd Ansvar 2:1 Medarbetarna inom SBF upplever en öppen inställning till jämställda arbetsförhållanden. 2:2 Medarbetarna inom SBF upplever en öppen inställning till jämställd lön. 2:3 Ingen medarbetare ska utsättas för kränkande behandling, trakasseras eller diskrimineras i arbetet på grund av sitt kön. Årlig uppföljning och revidering av SBF:s jämställdhetsplan. Informera på APT om resultatet av genomförd lönekartläggning. Detta sker inför uppstart av löneöversynsprocess. Informera och diskutera via APT hur kommunens handledning vid kränkande särbehandling ska hanteras. Uppmärksamma kommunövergripande värderingar och chefs-/ledar- och medarbetarpolicy i samband med utvecklingssamtal och/eller lönesamtal. Avdelningschef (med stöd av personalavd) Avdelningschef 2

6 Målområde 3: Arbetstid Under åren har flera verksamheter inom ingått avtal om flextid. I dagsläget saknar en stor del (32 %) av medarbetarna inom SBF avtal som medger flextid. Möjlighet till flextid är en viktig del i jämställda förutsättningar på arbetsplatsen. Ett tydligt exempel är vid tillfällen när medarbetare ska kombinera föräldraskap och arbete. Förutsättningarna för att använda sig av flextid är att tillgänglighet och service upprätthålls. Lokalt mål Åtgärd Ansvar 3:1 Medarbetarna inom SBF ska ha möjlighet till flexibel arbetstid. Utreda möjligheterna att teckna avtal som medger flextid för alla medarbetare inom SBF. 3:2 Medarbetarna inom SBF ska ges möjligheter att förena arbete och föräldraskap. 3:3 Medarbetarna inom SBF ska ges möjlighet att själva påverka sin sysselsättningsgrad. a) Möten ska, om möjligt, förläggas mellan b) Medarbetare ska, om arbetsuppgifterna tillåter, ges möjlighet till distansarbete. a) Kartläggning för att undersöka hur många medarbetare inom förvaltningen som vill öka/minska sin sysselsättningsgrad. b) Vid vakans ska prövning göras om redan anställd inom förvaltningen eller mellan förvaltningar, vill eller kan öka sin sysselsättning. c) Fortsätta utvecklandet av olika arbetssätt i syfte att skapa underlag för att ge personalen den sysselsättningsgrad som de önskar. Avdelningschef 3