Missiv Handlingsplan för jämställdhetsintegrering i Försvarsmakten 2014 (-2019) (3 bilagor)

Missiv HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2013-09-13 25 100:62524 Sida 1 (5) Sändlista Ert tjänsteställe, handläggare Ert datum Er beteckning Vårt tjänsteställe, handläggare Vårt föregående datum Vår föregående beteckning PERSS ARB, Matilda Lidström Dougnac, matilda.lidstrom-dougnac@mil.se Missiv Handlingsplan för jämställdhetsintegrering i Försvarsmakten 2014 (-2019) (3 bilagor) Bakgrund Försvarsmakten har enligt Regleringsbrev för 2013, punkt 34, i uppdrag att under 2013 framta en handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014. Handlingsplanen ska främst genomföras 2014 men Försvarsmakten förväntas ha ett långsiktigt perspektiv som sträcker sig till 2019. Försvarsmaktens inriktning för jämställdhetsintegrering Den svenska regeringen prioriterar strategin jämställdhetsintegrering och Försvarsmakten strävar i detta regeringsuppdrag efter att följa de svenska jämställdhetspolitiska målen 1. Integrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen i syfte att uppmärksamma och vidta åtgärder utifrån de konsekvenser beslut får för kvinnor respektive män. Process att ta fram handlingsplanen Handlingsplanen har under jan-sep 2013 framtagits på följande sätt: Viljeinriktningar från generaldirektören (som i ärendet representerar myndigheten gentemot Regeringskansliet), Försvarsmaktens Produktionschef och Personaldirektören. 1 Regeringens skrivelse 2011/12:3 Jämställdhetspolitikens inriktning 2011-2014. (HHO) Postadress Besöksadress Telefon Telefax E-post, Internet Högkvarteret 107 85 Stockholm Lidingövägen 24 08-788 75 00 08-788 77 78 exp-hkv@mil.se www.forsvarsmakten.se/hkv

Missiv HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2013-09-13 25 100:62524 Sida 2 (5) En tvärsammansatt arbetsgrupp bestående av representanter från Produktionsledningen, Insatsledningen, Militära Underrättelse- och säkerhetstjänsten, Personalstaben samt arbetstagarorganisationer har utarbetat innehållet i handlingsplanen maj 2013. Handlingsplanen har kvalitetssäkrats gentemot Försvarsmaktens sakkunniga inom resolution 1325/jämställdhet vid HR-centrum, Nordic Centre for Gender in Military Operations och Insatsledningen. Handlingsplanen har skickats på remiss till förband, skolor och centra samt Högkvarteret. Regeringskansliet har stött myndighetens arbete på följande sätt: - Jämställdhetsministerns möten med generaldirektören; - Regeringens expertstöds handläggarträffar och stöd till arbetsgrupp; - Försvarsministers medverkan vid Försvarsmaktens Gender Coach program; - Jämställdhetsministerns sakkunnigas medverkan vid Gender Coach program samt; - Försvarsdepartementets representants medverkan vid HR-chefskonferens och workshop för att öka andel kvinnor i Försvarsmakten. Handlingsplanen i korthet Myndighetens trovärdighet sitter i hur väl Försvarsmakten väver samman uppdrag om att försvara demokrati och mänskliga rättigheter, med jämställdhet. Detta görs utifrån tre perspektiv: Ett rättighetsperspektiv med koppling till Sveriges jämställdhetspolitiska mål och mänskliga rättigheter 2 - rätten att påverka och vara delaktig i samhället samt att ha tillgång till makt och inflytande. Detta är väsentligt för en myndighet som utgör grunden för en nation-stats upprätthållande och legitimitet. Ur ett insatsperspektiv medför jämställdhets-/genderperspektivet att mänskliga rättigheter säkras för hela civil-befolkningen i insatsområdet. ett nyttoperspektiv - en attraktiv och trovärdig arbetsgivare når nya målgrupper: att nå samt bibehålla både kvinnor och män är en ödesfråga för Försvarsmaktens överlevnad ur rekryteringsperspektiv. Operativ effekt-perspektiv genom kvinnors/blandade gruppers medverkan vid insats, exempelvis vid informationsinhämtning från hela civilbefolkningen, bestående av kvinnor och män, för underlag till säkerhetsanalyser. 2 FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, /1948, FN:s kvinnokonvention/1979, FN:s Deklaration för avskaffande av våld mot kvinnor/1993, Pekingplattformen 1995, FN:s säkerhetsrådsresolutioner 1325/2000, 1820/2008, 1888/2009, 1889/2009, 1960/2010, 2106/2013, Diskrimineringslagen (2008:567) och övrig relevant svensk lagstiftning.

Missiv HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2013-09-13 25 100:62524 Sida 3 (5) Åtgärder under 2014 syftar till att ur ett jämställdhetsperspektiv genomlysa, revidera och därigenom kvalitetssäkra Försvarsmaktens Styrdokument Utbildningar Uppföljningssystem genom att tre heltidsanställda verksamhetsutvecklare anställs 140101-141231 för att arbeta med översyn av respektive område. Verksamhetsutvecklarna behöver samverka med Försvarsmaktens styr-, utbildnings- och uppföljningsaktörer. Rapport från arbetet ska innehålla en kartläggning och nulägesanalys av existerande material/mekanismer samt konkreta förslag på omformuleringar, kursbeskrivningar och förslag på var och på vilket sätt jämställdhetsperspektiv integreras i ordinarie styr-, utbildnings- och uppföljningsmekanismer. Indikatorer för verksamhetsutvecklingen 2014 är indelade i tre nivåer vilka styrdokument/ utbildningar/uppföljningsmekanismer har kartlagts och granskats; vilka revideringsförslag har presenterats; vilket förankringsarbete gentemot Försvarsmaktens aktörer inom styrning/utbildning/uppföljning har inletts? 2014 års åtgärd (som utan regeringsuppdraget skulle sträckas ut över flera års tid) lägger grunden för Försvarsmaktens långsiktiga och strategiska arbete för jämställdhetsintegrering. Med stöd i ordinarie planerings-, utbildnings- och uppföljningssystem, kan genomförda och pågående åtgärder, som i sig är riktade åt ett bra håll men som till viss mån fortfarande saknar en förankring och grund i ordinarie system, få trovärdigt genomslag och integreras bättre i verksamheten. Samverkan Försvarsmaktens Handlingsplan för Jämställdhetsintegrering 2014 (2019) har varit föremål för samverkan med arbetstagarorganisationerna enligt avtal för samverkan och utveckling. Samverkan har avslutats i enighet. Beslut om att fastställa Försvarsmaktens Handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014 (2019) Ärendet har behandlats i Försvarsmaktsledningen. I den slutliga beredningen av ärendet har deltagit general Sverker Göranson, generaldirektör Peter Sandwall, generallöjtnant Jan Salestrand, generallöjtnant Anders Silwer, generalmajor Göran Mårtensson, generalmajor Gunnar Karlson, chefsjurist Carin Bratt, personaldirektör Per-Olof Stålesjö, ekonomidirektör Helena Holmstedt, informationsdirektör Erik Lagersten, generalmajor Dennis Gyllensporre och som föredragande jämställdhets- och jämlikhetsstrateg Matilda Lidström Dougnac.

Missiv HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2013-09-13 25 100:62524 Sida 4 (5) -------- o 0 o -------- Beslut i detta ärende har fattats av general Sverker Göranson. Sverker Göranson Matilda Lidström Dougnac HR-strateg Personalstaben Bilaga 1: Försvarsmaktens Handlingsplan för Jämställdhetsintegrering 2014 (2019) Ubilaga 1.1: Begrepp och definitioner Ubilaga 1.2: Försvarsmaktens styrdokument för jämställdhet och jämlikhet (HKV 2012-03-16 16 100:54891) Sändlista Regeringen (Försvarsdepartementet) 2 ex Regeringen (Utbildningsdepartementet) 2 ex Inom HKV ÖB GD C LEDS LEDS LED Samo LEDS UTV LEDS PLANEK C INSATS INS SFL INS ERF ANA INS J1 ATS MTS FTS C PROD PROD PLAN PROD ARMÉ PROD MARIN PROD FLYG PROD LED

Missiv HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2013-09-13 25 100:62524 Sida 5 (5) PROD LOG PROD FÖRB PROD FRIV C JURS C MUST PERSDIR GL Som orientering LG, I 19, K 3, P 4, P 7, A 9, Lv 6, Ing 2, LedR, TrängR, 1. ubflj, 3. sjöstriflj, 4. sjöstriflj, Amf 1, MarinB, F 7, F 17, F 21, Hkpflj, FMLOG, FMTM, SOG MHS K, MHS H, MSS, SSS, LSS, HvSS, FMTS, SWEDEC, SkyddC, FMUndSäkC, FM HRC, FömedC OFR/O FM OFR/S SACO Försvar SEKO Försvar

Försvarsmaktens Handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014 ( 2019) 1. Kontaktperson för arbetet med jämställdhetsintegrering Namn Matilda Lidström Dougnac Telefon 08-7887349 E-postadress matilda.lidstrom-dougnac@mil.se 2. Godkännande Undertecknad av Överbefälhavaren, se missiv Datum 2013-09-13 3. Bakgrund, nulägesbeskrivning & identifierade utvecklingsbehov 3.1. Beskriv arbetet med att integrera jämställdhet i kärnverksamheten fram till nu. I Försvarsmakten (FM) har jämställdhetsintegrering av kärnverksamheten inarbetats i organisationen genom två spår, gender 1 /res. 1325 2 i ett insatsperspektiv långsiktigt jämställdhetsarbete i ett nationellt personalförsörjnings- och likabehandlingsperspektiv. Dessa två spår samspelar med varandra eftersom militär kärnverksamhet vid insats är avhängig ett långsiktigt, nationellt personalförsörjnings- och likabehandlingsarbete som tryggar rekryteringsunderlag bestående av kvinnor och män och inriktar sig på att arbetsgivaren skapar goda förutsättningar för kvinnor och män att bibehållas inom myndigheten och ha möjlighet att göra karriär. I Regleringsbrevet 3 till FM 2013 får myndigheten i uppgift att framta en plan för jämställdhetsintegrering av kärnverksamheten med start 2014. För begreppsdefinitioner se bilaga 1.1. Nedan följer åtgärder som har genomförts/pågår inom de två ovan nämnda spåren: 1 I FM används det engelska begreppet gender istället för genus, för att på så sätt enkelt kunna använda NATO-terminologi. Med exempelvis funktionen gender advisor menas det som andra myndigheter benämner genusrådgivare. 2 FN:s säkerhetsrådsresolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet antogs år 2000 och är vägledande för försvarsmakters arbete med att inkludera genusperspektiv vid insats. 3 RB13 s 17, punkt 34 1

Gender/Res. 1325 i insatsverksamhet 4 a. Etablering 2012 av Nordic Centre for Gender in Military Operations (NCGM) med syfte att öka kapacitetsutvecklingen gällande implementeringen av res. 1325 i militära organisationer. Samverkan sker med FN, EU, AU, NATO och OSCE. En överenskommelse har träffats 2013 mellan svenska FM och NATO vilket givit ett utökat uppdrag åt NCGM att bistå NATO som ett ledande kvalitetscentrum inom gender. För att stödja FM (och internationella aktörer som NATO) med implementering av ett genusperspektiv vid insats, genomför NCGM internationella utbildningar, riktade utbildningsinsatser som stöd till FM samt internationella seminarier på operativ och taktisk nivå. b. Gender-/1325-perspektiv i planering inför insatser. Genderperspektiv ska integreras redan i analysfasen inför planering. Majoriteten av operationsplanerna för FMs insatser innehåller ett så kallat Genderannex. Under 2012 har FM börjat med integrerade skrivningar rörande kvinnors säkerhet och deltagande och implementeringen av res. 1325 i operationsplanernas huvuddokument. Detta genomfördes: vid framtagandet av den nya nationella stödplanen för Sveriges styrkebidrag i ISAF, Afghanistan. Den mer detaljerade Operationsordern (planering på taktisk nivå) för Sveriges styrkebidrag i ISAF innehåller också ett genderannex, som inkluderar befattningsbeskrivning för Gender Field Advisor 5 samt uppgifter för olika stabsfunktioner för underrättelse och informationsinhämtning, utförande av insatsen, planering av insatsen samt civil militär samverkan. Inför insats i Somalia, där gender integrerades i målsättningsdokument och operationsplanen. vid arbete med att integrera ett genderperspektiv i den svenska versionen av NATO:s planeringsdirektiv, Comprehensive Operational Planning Directive(COPD). c. Erfarenhetsåterföringssystem för de som arbetat med res. 1325 på olika sätt i FMs insatser, som GFA, del av ett Mixed Engagement Team (MET) 6 eller Military Observation Team (MOT) 7. Under 2012 påbörjades detta arbete och två erfarenhetsseminarier har genomförts. d. Gender Force-samarbete Samarbete kring implementeringen av res. 1325 med Folke Bernadotteakademin (FBA), Myndigheten för Samhällsskydd och Beredskap (MSB), Sida, Polismyndigheten och Kvinna till Kvinna. Samverkan innebär bl a erfarenhetsutbyte, gemensamma utbildningar, Gender Coach programmet, gemensam indikatorsrapportering för res. 1325 till Regeringskansliet. e. Internt styrande dokument - Sedan 2004, har FM arbetat aktivt med att inkludera ett 1325-perspektiv i interna styrande dokument som Militärstrategisk Doktrin, Verksamhetsuppdraget och Försvarsmaktens Utvecklingsplan samt alla operationsplaner (OPLANS). FM ämnar gå från 4 Informationen är hämtad ur Myndighetsgemensam Indikatorsrapport för res. 1325 2012 5 Sakkunnig inom res. 1325 - befattning på lägre operativ och taktisk nivå. 6 Mixed Engagement Team är ett team som FM använder sig av för att öka kontakt och informationsutbyte med lokalbefolkningen och därigenom implementera res. 1325. Ett MET består av sex kvinnliga och manliga officerare och soldater; två samverkansofficerare (en kvinna och en man), två militära tolkar (en kvinna och en man) samt två skyttesoldater (en kvinna och en man). På så sätt kan man samverka/föra dialog med både kvinnor och män i lokalbefolkningen. 7 Military Observation Team är ett observatörs- och samverkansteam. 2

att enbart ha specifika genderavsnitt i texten, till att integrera ett genderperspektiv i hela texten, tillsammans med specifika genderavsnitt som tjänar som övergripande handledning för vad som ska prioriteras. f. Gender Advisor (GA) 8 och Gender Field Advisor (GFA) GA är en fast befattning till Insatschefen. GA har också deltagit i Afghanistan 2010-11 och i EU Traning Mission (EUTM) i Uganda 2012 och 2013. GFA är en fast funktion för insatsen i Afghanistan sedan 2008. g. Upprättande och utbildning av Gender Focal Points (GFPs) vid OrgE (samt även ATS, MTS och FTS 9 ). Dessa personer har som del av sina arbetsuppgifter att stödja OrgE-chefen att integrera ett genderperspektiv före, under och efter insats, bland annat när det gäller rekrytering, utbildning, genomförande och uppföljning av insatsen. Deras roll blir att vid OrgE hemmavid bevaka att genderperspektivet beaktas även vid övning och den dagliga verksamheten i fredstid i Sverige, så att OrgE vid insats redan har detta perspektiv med sig. h. FM använder sig av flera internationellt godkända manualer/checklistor för att kvalitetssäkra insatser ur ett genderperspektiv, bl a Riktlinjer från FN:s Department for Peacekeeping Operations samt FN:s An Analytical Inventory of Peacekeeping Practice. Egna checklistor framgår i operationsordern för det svenska styrkebidraget till ISAF i Afghanistan, där det i Gender Annex framgår vad olika funktioner i staben ska utföra för arbetsuppgifter för att integrera ett genderperspektiv i sitt dagliga arbete. befattningsbeskrivningarna GA och GFP Långsiktigt jämställdhetsarbete inom personalförsörjning och likabehandling a. Utveckling sedan 1980 - Kvinnor har funnits i FM sedan början av 1900-talet inom frivilligorganisationer. 1980 kunde kvinnor söka vissa tjänster och utbildningar i det militära. Året därpå beslutade riksdagen att både kvinnor och män ska kunna rekryteras till befälsyrken i alla försvars-grenar. Kvinnor fick inträde till alla delar av FM 1989, men fram till 1994 krävdes att kvinnor avsåg att göra officersutbildningen för att få göra värnplikt. Den kvantitativa ökningen av antal anställda kvinnor går långsamt (och har planat ut till att inom den militära sidan bestå av ca 5 % officerare och 10-12 % GSS som är kvinnor medan andel civilanställda består av ca 40 % kvinnor). Myndigheten har ett arv från värnpliktstiden där det militära yrket attraherat män som tack vare plikten kommit i kontakt med arbetsgivaren, vilket delvis förklarar den stora proportionen manliga anställda. Sedan 2010 är värnpliktssystemet vilande (men könsneutralt) och har ersatts av ett rekryteringssystem dit kvinnor och män söker frivilligt, på lika villkor och blir anställda på viss tid. Årsrapport 2012 visar: (Per 121231) Yrkesofficerare Civilanställda Reservofficerare Gruppbefäl, soldater, sjömän Totalt Antal män 9029 4088 6766 3998 23984 % män 94,6 62,3 97,7 89,1 86,8 8 Genusrådgivare - fast rådgivande tjänst på strategisk nivå till Insatschefen (sedan 2007) 9 Armé-, Marin- och Flygtaktiska staber vid Högkvarteret 3

Antal kvinnor 511 2479 160 489 3639 % kvinnor 5,4 37,7 2,3 10,9 13,2 b. FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet 2012-2014 10, antaget av Försvarsmaktsledningen mars 2012. I detta dokument behandlas för första gången i samma dokument FMs arbete för jämställdhet/jämlikhet och res. 1325 (baserat på Diskrimineringslagen och regeringens Nationella Handlingsplan för res. 1325). Detta för att få ett helhetsperspektiv och bättre effekt. I dokumentet sätts specifika mål för områden som rekrytering (öka antalet kvinnor totalt och på högre befattning), lönesättning, integrering av res. 1325 i planering, genomförande och utvärdering av insatser, samt möjligheten att förena arbete och föräldraskap. Ansvaret fördelas på de högsta cheferna i organisationen. c. Kontaktpersoner för likabehandling/jämställdhet vid organisationsenheter 11. Årliga uppföljningskonferenser med fortbildning genomförs centralt. Dessa kontaktpersoner har som uppgift att ge sakkunnigt stöd till OrgE-chefer i frågor som rör likabehandling. d. Lokal åtgärdsplan - För att FM ska uppfylla Diskrimineringslagens krav krävs att förbandschef, som arbetsgivare och verksamhetsansvarig, bedriver ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet och jämlikhet. Det sker genom att OrgE kompletterar det centrala styrdokumentet för jämställdhet och jämlikhet med en lokal åtgärdsplan. e. Gender Coach-program 2013-2014 för sex av FMs högsta chefer - Generaldirektören, Produktionschefen, Insatschefen, Ekonomidirektören, Chefen för Militära Underrättelsetjänsten (MUST) och Personaldirektören. Vid tidigare utbildningsomgång deltog Överbefälhavaren samt Högkvarterschefen, vilket gör att i stort sett hela myndighetsledningen har fördjupat sin kompetens i gender/res. 1325 och jämställdhet inom personalförsörjningsområdet. Gender Coach-programmet genomförs ihop med FBA och MSB. Samarbetet pågår i två år och syftar till en ökad kunskap om jämställdhet/res. 1325 hos medverkande chefer. Cheferna har varsin jämställdhets-/1325-expert tilldelad sig. f. Medarbetarenkät 2010/2013 (där alla sju diskrimineringsgrunder belyses) med stöd av Göteborgs universitet (resultat att bl a ca 24 % av FM:s anställda kvinnor uppger att de upplevt diskriminering pga kön) g. Mätning JÄMIX och AVI via Nyckeltalsinstitutet. h. Nätverk för av FM anställda kvinnor (NOAK: Nätverk Officer/Anställd Kvinna) med årliga centrala nätverkskonferenser och ett nordiskt samarbete. Nätverkets rapporter ska inarbetas i ordinarie rapporteringssystem som ett stöd i FMs övergripande utvecklingsarbete. 10 FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet 2012-2014, HKV bilaga 1, 16 100: 54891. Bifogas som bilaga 1.2 till denna handlingsplan. 11 Organisationsenheter förkortas OrgE och består av FMs förband, skolor och centra totalt 34 st inklusive högkvarteret. Till vardags används ofta fortfarande enbart ordet Förband. 4

i. Direktiv från högkvarteret gällande nomineringsprocesser till högre befattning där OrgE uppmanas presentera kandidater av båda könen till Personalförsörjningsnämnden som fattar beslut om nominering j. Verktyg för praktisk jämställdhetsintegrering är framtagna och till viss del kända i myndigheten (men ytterligare implementering behövs): Checklista för beslut på alla nivåer 12 Checklista för insats 13 Checklista för trakasserier och kränkande särbehandling 14 Broschyren rörande trakasserier och kränkande särbehandling 15 k. Övrigt Deltagit i Staten leder jämt (omgång 2). Avgångsorsaker baserat på kön analyseras. Vid verksamhetsövergångar/omorganisationer beaktas sedan 2013 diskrimineringsperspektiv. Införande av jämställdhet som ämne på kursplan för Högre chefsutbildning. 3.2. Beskriv identifierade utvecklingsbehov (Här kan ni ta stöd i tidigare inventering och SWOT) 3.2.1. SWOT-analys av FMs arbete med jämställdhet (S=strengths W=Weaknesses O=Opportunities T=Threats. Styrkor och svagheter kan vi själva påverka genom egna beslut. Möjligheter och hot kan vi ej påverka själva, t ex beslut fattade regering/riksdag.) 3.2.1.1 Styrkor 3.2.1.1.1. Kunskap Det finns en stark vilja i hela ledningsgruppen förändringsarbete och jämställdhet/gender. Det finns handläggare som tillför myndigheten sakkunnigt stöd. a. I stort sett hela FM:s ledning har gått/går Gender Coach-program. b. NCGM samlar nordisk kompetens inom området säkerhet och gender. c. Handläggare (Personalstaben jämställdhetsstrateg, HR Centrum (HR C) jämställdhetsspecialist, Insatsledningen Gender Advisor åt Insatschefen) d. Utbildningar som genomförs inom gender och jämställdhet via NCGM och Militärhögskolan Karlberg. e. OrgE kontaktperson Likabehandling och GFP. 12 Checklista inför beredning och beslut Bilaga 1 HKV 2009-05-04 16 100.57374 13 Checklista GENUS SMART övning/insats (En samproduktion mellan Försvarsmakten, Pliktverket och Försvarshögskolan) 14 Checklista Stöd vid trakasserier och kränkande behandling (En samproduktion mellan Försvarsmakten, Pliktverket och Försvarshögskolan) 15 Om det händer (En samproduktion mellan Försvarsmakten, Pliktverket och Försvarshögskolan) 5

f. Arbetstagarorganisationer (ATO) genom FMs Centrala Råd för jämställdhet och jämlikhet 16, en partssammansatt utvecklingsgrupp bestående av arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter, tillvaratas ATOs kompetens och sakkunnighet. g. NORDEFCO - Nordiskt samarbete genom Working Group Gender Equality and Diversity för sakkunniga i jämställdhet/likabehandling. 3.2.1.1.2. Tidigare erfarenheter, analyser & könsuppdelad statistik - Se punkt 5.3.2 och även punkt 3.1 för åtgärder. 3.2.1.1.3. Nuvarande målsättningar - Se punkt 4.3. 3.2.1.2 Svagheter 3.2.1.2.1. Motstånd, okunskap och brist på könsuppdelad statistik a. Statistik finns men av vikt är att ny lönekartläggning behöver genomföras. b. Frågan upplevs, hos en del chefer och medarbetare, inte som en del av kärnverksamheten och prioriteras bort trots högsta ledningens tydlighet gällande att skapa en arbetsplats som inkluderar alla medarbetare oavsett kön eller övriga diskrimineringsgrunder. Intresse för förändringsarbete i form av jämställdhetsintegrering finns hos många chefer men det är svårt att på riktigt integrera jämställdhet i ordinarie beslutsforum. c. Det kan finnas en upplevd känsla hos anställda kvinnor att de inte vill bli framlyfta i rampljuset pga kön utan vill kunna få verka enbart i sin yrkesroll och ses som kompetenta medarbetare och chefer. Samtidigt visar statistik att kvinnor har svårare att göra karriär än sina manliga kollegor. d. Kontinuerlig utbildning behövs för arbete med verksamhetsutveckling ur ett jämställdhetsperspektiv viss utbildning finns men behöver förtydligas och ämnet behöver integreras i övrig utbildningsverksamhet. 3.2.1.2.2. Verksamhetsstruktur Verksamhetsstrukturen har förändrats genom de senaste årens politiska beslut, vilket också påverkar möjligheten att arbeta med ett flertal mjukare områden, såsom jämställdhet. FM har genomgått en mängd organisationsförändringar under kort tid. Förband har lagts ned, HR-stöd har centraliserats från OrgE, nedskärningar vad gäller personal och budget måste genomföras fram tills 2019, värnplikten är vilande och försvaret bygger sedan 2010 på anställda soldater. Detta medför att verksamhetsstrukturen påverkats i grunden eftersom medarbetare och chefer måste förhålla sig till arbetsmarknadens villkor, de anställdas utvecklingsmöjligheter och övriga områden som påverkar huruvida FM uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Att i ett läge med stora 16 Förkortas FMR och består av representanter från OrgE, Högkvarteret, jämställdhetshandläggare från central nivå samt representanter för Arbetstagarorganisationer. Rådet träffas ca 6 gånger per år ansvarar för uppföljning och revidering av jämställdhetsplaner samt får även i uppgift (i den mån FM erhåller medel genom regeringsuppdraget att anställa verksamhetsutvecklare under 2014) att monitorera arbetet. 6

organisationsförändringar och nedskärningar öka satsningar på jämställdhet är en utmaning som FMs ledning 17 är beredd att ta - situationen kan istället för en svaghet ses som ett window of opportunity till förändring. 3.2.1.3 Möjligheter (Efterfrågade förändringar, omvärlden/arbetsgivare är redo, kännedom om målgruppen (medarbetare och medborgare båda utgör målgrupper och båda kräver en trovärdig myndighet) Målgrupperna medarbetare och medborgare är kända på så sätt att FM känner till behov av utveckling/anpassning av utrustning/materiel för både kvinnor och män för att därmed öka den operativa effekten. FM har påbörjat analys av kvinnors och mäns avgångsorsaker och effekten av kvinnors medverkan vid insats. Efterfrågade förändringar är: att andelen anställda kvinnor ska öka, generellt och vid insats att mål om nolltolerans för trakasserier ska uppnås. att jämställdhetsmål konkretiseras från övergripande jämställdhetsplaner till att integreras i Verksamhetsuppdrag 2014-2016 för OrgE. att OrgE-chefer vill ha utbildning i hur de lokalt ska använda sig av resultat från Nyckeltalsinstitutets JÄMIX- och AVI-mätningar. att efterfrågan ökat under 2013 på konkreta verktyg (FMs checklistor) för att fatta jämställda och jämlika beslut. Att jämställdhetsintegrera ses som ett steg mot att bli en attraktiv arbetsgivare. 3.2.1.4 Hot 3.2.1.4.1. Brist på kunskap/vilja hos samarbetspartners Det finns en vilja hos samarbetspartners såsom Försvarshögskolan och Rekryteringsmyndigheten. Vissa frågeställningar kan uppstå i samarbete med internationella partners som har en annan syn på mänskliga rättigheter, demokrati och jämställdhet. Övergripande säkerhetsmål behöver sättas i relation till rimliga och pragmatiska förväntningar på hantering av värdegrundsfrågor vid insats. 3.2.1.4.2. Lagstiftning & beslut Förtydligande av Regeringens Nationella Handlingsplan för res. 1325 (i nuvarande plan saknas mätbara mål och budget). 3.2.2. Beskriv identifierade utvecklingsbehov Baserat på SWOT-analysen har flera utvecklingsbehov identifierats och regeringens tillskjutna medel för att påskynda myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering kommer att stödja FM i att påbörja ett utvecklingsarbete. Jämställdhets- och res. 1325-arbetet behöver bli en än mer integrerad 17 FMs centrala ledning består av staber/ledningar Ledningsstaben, Insatsledningen, Produktionsledningen, Militära Underrättelse- och Säkerhetstjänsten (MUST), Personalstaben, Informationsstaben och Juridiska staben. Överbefälhavaren och Generaldirektören leder ytterst verksamheten. 7

del av ordinarie besluts- och rapporteringssystem. Nedan återfinns de områden som myndigheten avser arbeta med under 2014 för att på så sätt lägga en nödvändig bottenplatta för ett långsiktigt och strategiskt arbete för jämställdhet. 3.2.2.1 Planerade åtgärder jämställdhetsintegrering Förutom nedan beskrivna granskningsarbete pågår myndighetens ordinarie jämställdhets- och jämlikhetsarbete utanför regeringsuppdragets ram (se punkt 5). Planerade åtgärder 2014 inom ramen för regeringsuppdraget är, att i samklang med FMs interna mål - enligt FMs strategiska förändringsmål i FMs Strategiska Inriktning 2013 (FM SI) etablera ett system för jämställdhetsintegrering. Detta görs genom anställning av tre verksamhetsutvecklare som under 2014 stödjer ordinarie jämställdhets-/res. 1325-arbete genom att påbörja följande utvecklingsarbete: Granskning av FMs styrande dokument för att skapa koherens mellan texter så att jämställdhet/res. 1325 på ett tydligt sätt genomsyrar kärnverksamheten och inte enbart står att läsa om i enskilda styrdokument vid sidan av ordinarie styrsystem. Granska FMs utbildningssystem ur ett jämställdhets-/res. 1325-perspektiv för att kartlägga i vilka kursbeskrivningar jämställdhet/res. 1325 kan integreras som självklara block samt för att eventuellt revidera nuvarande fristående jämställdhets-/res. 1325-utbildningar. Granska uppföljningsmekanismer för att kartlägga var/hur arbetet med jämställdhet/res. 1325 bör följas upp och utvärderas. 3.2.3. Process att ta fram handlingsplanen (Beskriv arbetet med att ta fram handlingsplanen) Handlingsplanen har framtagits på följande sätt: Viljeinriktningar från Generaldirektören, Personaldirektören och Produktionschefen. En arbetsgrupp bestående av representanter från Produktionsledningen, Insatsledningen, Militära Underrättelse- och säkerhetstjänsten, Personalstaben samt sakkunniga från ATO har utarbetat innehållet i handlingsplanen maj 2013. Handlingsplanen har kvalitetssäkrats gentemot FMs sakkunniga inom res. 1325/jämställdhet. Handlingsplanen har skickats på remiss till OrgE, inklusive högkvarteret, samt hanterats i samverkan med Arbetstagarorganisationer. Handlingsplanen förankras på ledningsnivå i augusti-september 2013 gentemot Generaldirektören, Personalstaben, Produktionsledningen, överläggning på Chefen för Ledningsstabens chefsmöte samt i Försvarsmaktens ledningsgrupp och beslut av Generaldirektören. Regeringskansliet har stött myndighetens arbete på följande sätt: - genom jämställdhetsministerns möten med Generaldirektören; - Göteborgs universitets nätverksträffar för handläggare och stöd till arbetsgrupp; - jämställdhetsministerns sakkunnigas medverkan vid Gender Coach programmet samt; - Försvarsdepartementets föreläsning för myndighetens HR-chefer. 8

4. Myndighetens uppdrag och mål kopplat till jämställdhet 4.1. Beskriv myndighetens uppdrag (& målgrupp) kopplat till de jämställdhetspolitiska målen (kärnverksamheten). 4.1.1. Myndighetens uppdrag Enligt FM SI 18 möts vi av respekt internationellt på grund av våra insatser utomlands. Vi får stor uppskattning av den svenska allmänheten som har ett stort förtroende för hur FM löser sina uppgifter. Det har vi uppnått genom att vi är trovärdiga i allt vi gör men också att det som utförs kommuniceras på ett bra sätt. Vi bidrar till en god samhällsförankring och gör därmed också vad vi kan för att allmänhetens förväntan på oss ska överensstämma med vårt uppdrag från regeringen. FMs verksamhetsidé enligt FMs Strategiska Inriktning 19 syftar till följande: Försvarsmakten ska upprätthålla och utveckla ett militärt försvar. Grunden för detta ska vara förmågan till väpnad strid. Försvarsmakten ska kunna försvara Sverige och främja svensk säkerhet genom insatser nationellt och internationellt. Försvarsmakten ska kunna upptäcka/avvisa kränkningar av det svenska territoriet samt värna Sveriges suveräna rättigheter och nationella intressen utanför det svenska territoriet. Försvarsmakten ska med myndighetens befintliga förmåga och resurser kunna lämna stöd till civil verksamhet. Försvarsmakten ska kunna utföra uppgifterna enligt första stycket självständigt, men även i samverkan med andra myndigheter, länder och organisationer. Myndighetens uppdrag kan kopplas till de jämställdhetspolitiska målen på flera sätt. Säkerhetsfrågor som rör nationell och internationell insats berör både kvinnor och män och har således en direkt påverkan på svenska medborgare (men även civilbefolkning i insatsområdet). Makt och inflytande - Eftersom militär verksamhet av tradition har bedrivits av män så har kvinnor i liten utsträckning haft tillgång till den makt och inflytande det innebär att vara en aktör i arbetet med att lösa en konflikt. Detta jämställdhetspolitiska mål är inte uppnått vare sig i Sverige eller internationellt eftersom kvinnor i mindre utsträckning har haft tillgång till styrning av militär verksamhet, möjlighet till deltagande vid förhandlingsbord för att lösa en konflikt samt tillgång till vapen för att medverka som stridande eller skydda sig under en konflikt. Ekonomisk jämställdhet En djupare analys krävs av lönenivåer inom myndigheten. Dock kan sägas att kvinnors och mäns förutsättningar kan se olika ut för att genomföra exempelvis utlandstjänstgöring (pga obetalt hemarbete och samhällets förväntningar på vad kvinnor respektive män bör ta ansvar för gällande omsorgsarbete och lönearbete), kan det hända att en del kompetenta kvinnor halkar efter och därmed inte bygger upp den nödvändiga trovärdighet som krävs för att avancera både i rang och lön. Problematiken ligger delvis utanför en enskild myndighets möjlighet att påverka. 18 FM SI 2013, Underbilaga 1.1: FM Verksamhetsidé, Vision och Värdegrund, 2013-06-28, 23 100:59776, sida 2 19 FM SI 2013, Del 1: Grund och ÖB Beslut i Stort, 23 100:59776, sida 8 9

Obetalt hemarbete - En stor hänsyn tas till FM-anställdas familjesituation, exempelvis får hemmavarande partner visst ekonomiskt stöd vid partners medverkan i internationell insats. FMs verksamhetsidé är baserad på individers möjlighet att kunna ställa upp för utlandstjänstgöring, längre övningar samt övrig beredskap. Ihopkopplat med övriga samhällets uppbyggnad är det fortfarande en typ av arbetsförhållande som lättare passar män än kvinnor. Problematiken ligger delvis utanför en enskild myndighets möjlighet att påverka. Mäns våld mot kvinnor - Säkerhetsfrågor berör i stor utsträckning även det jämställdhetspolitiska målet om att mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Det är fortfarande oerhört svårt att vid insats avgöra när verklig säkerhet är uppnådd och för vem, eftersom begreppet human security kan innefatta domestic violence. Vilket säkerhetsläge går rent pragmatiskt att uppnå och vad betyder säkerhet för en kvinna och för en man? Hur långt in i lokalbefolkningens hem sträcker sig FMs ansvar vid en internationell insats och vilket mandat och påverkansmöjlighet har Sverige inom större internationella samarbetspartners? Frågeställningarna berör de civilbefolkningar bestående av kvinnor och män som svenska utsända kan komma i kontakt med, och gör säkerhetsbegreppet än mer komplext. Vad gäller myndighetens interna arbete är nolltolerans och arbete mot trakasserier en del av att motverka våld mot kvinnor. 4.1.2. Myndighetens målgrupp FMs målgrupp för ovan nämnda verksamhetsidé är svenska medborgare bestående av kvinnor och män, flickor och pojkar. Samtidigt genomför vi internationella insatser där även den lokala civilbefolkningen bestående av kvinnor och män, flickor och pojkar - är vår målgrupp. Att arbeta med kärnverksamhet kopplat till jämställdhetsintegrering kräver därför förberedande, interna och långsiktiga åtgärder inom personalförsörjnings- och värdegrundsarbete, som på sikt ger resultat i kärnverksamheten. 4.2. Inkludera även övrigt som styr myndighetens arbete med jämställdhet (lagar, instruktion, föreskrifter, etc.). Myndigheten arbetar med diskrimineringslagens alla grunder och likabehandling för att skapa en inkluderande arbetsplats men fokuserar i detta regeringsuppdrag på jämställdhet eftersom uppdraget är ställt så från regeringskansliet. Att arbeta med jämställdhet baseras på Regleringsbrev 2013 samt på följande lagstiftning/styrande dokument: FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet 2012-2014 HKV 16 100:54891, CEDAW 1979/FN:s kvinnokonvention, FN:s Deklaration för avskaffande av våld mot kvinnor 1993, Pekingplattformen 1995 FN:s säkerhetsrådsresolutioner 1325/2000, 1820/2008, 1888/2009, 1889/2009, 1960/2010, 2106/2013 Diskrimineringslagen (2008:567), Arbetsmiljölagen (1977:1160) och Arbetsmiljöförordning, Föräldraledighetslagen (1995:584), Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17), Regeringens handlingsplan för 2009-2012 för att genomföra säkerhetsrådets res. 1325 om kvinnor, fred och säkerhet Regeringens skrivelse 2011/12:3 Jämställdhetspolitikens inriktning 2011-2014 (jämställdhetspolitiska mål) Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 10

4.3. Myndighetens jämställdhetsmål 4.3.1. Formulera de mål ni har för verksamheten på lång sikt kopplat till de jämställdhetspolitiska målen. 4.3.1.1 De mål som fastslagits i den strategiska förändringsledningen enligt FM SI är följande: a. Etablering av ett system för jämställdhetsintegrering per 141231 målet återfinns under ett av FM SI:s fem huvudförändringsmål Stärk värdegrunden genom handling. Genom jämställdhetsintegrering ämnar FM på sikt uppnå mål om ökad - makt och inflytande eftersom ett samhällsdeltagarperspektiv, för båda könen, blir tydligt. - Personalförsörjning - vad gäller grundrekrytering och karriärmöjligheter för kvinnor, rekrytering/möjlighet till deltagande vid insats samt planeringsarbete inför, under och efter insats är direkt länkat till makt och inflytande samt även till - ekonomisk jämställdhet genom lönekartläggningar och BESTA-kodifiering. b. Gör gemenskapen i FM inkluderande för kvinnor och män per 1412231 - målet återfinns under ett av FM SI:s fem övergripande förändringsområden Stärk värdegrunden genom handling. Att göra gemenskapen inkluderande för alla medarbetare syftar till jämställdhetspolitiska mål om - makt och inflytande, - ekonomisk jämställdhet, - möjlighet att kombinera obetalt hemarbete/familj med arbete i FM (vad gäller förläggning av övningstid, beredskap och insatsperioder samt tillvaratagandet av medarbetares kompetens efter föräldraledighet) samt c. Nolltolerans för trakasserier - målet återfinns under ett av FMSI:s fem övergripande förändringsområden Stärk värdegrunden genom handling. - Nolltolerans för trakasserier är en del i ett långsiktigt arbete att motverka mäns våld mot kvinnor. d. Under ett annat av FM SI:s fem övergripande förändringsområden, En attraktiv arbetsplats för nya och befintliga medarbetare, återfinns - numerär uppföljning av antal anställda kvinnor på olika nivåer i myndigheten. 4.3.1.2 Verksamhetsuppdrag 2013-2016 Verksamhetsuppdragen, VU, styr OrgE:s arbete och är ett av de viktigaste dokumenten för den vardagliga implementeringen av myndighetens vision. VU ska from 2014 bli flerårig och ett arbete för jämställdhetsintegrering har redan inletts 2013 med att lyfta fram både gender/res. 1325 och jämställdhet som gemensamma områden för alla OrgE. VU etablerar ansvarsförhållande för operationalisering av FM:s inriktning för jämställdhetsarbetet - genomförande av gender coach program, nätverksträffar för anställda kvinnor, deltagande i PRIDE osv beskrivs i detta dokument. VU upprättar vidare en struktur för hur OrgE ska tillsätta en kontaktperson för likabehandling och att OrgE ska framta egna åtgärdsplaner. 11

4.3.1.3 Militärstrategisk Doktrin (2011) 20 Doktrinens syfte är att inrikta FMs verksamhet avseende analys, planering, genomförande och utvärdering av insatser samt att vara en referenspunkt för beslut på alla militära nivåer; och beskriva och skapa bred förståelse för hur det militära försvaret används förtydligas att: Gender används som ett strategiskt verktyg i syfte att förstå kulturen, samhället, miljön och de önskade effekterna där militära insatser ska genomföras (och användas som ett taktiskt verktyg) för att nå uppsatta mål. Doktrinen inriktar sig på jämställdhetspolitiskt mål om makt och inflytande, där kvinnor bereds möjlighet att delta i säkerhetsarbete genom insats. Doktrinen kan också i en bredare, global bemärkelse sägas inrikta sig på målet om att motverka mäns våld mot kvinnor, eftersom ett genderperspektiv vid insats ger ytterligare en operativ effekt 21. 4.3.1.4 FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet 2012-2014 22 I dokumentet återfinns mätbara mål för att öka antalet kvinnor totalt och antalet kvinnor på högre befattningar inom FM dessa mål kommer att revideras för att bättre spegla rekryteringstakten av kvinnor. Dokumentet är fastslaget av Överbefälhavaren och innehåller ansvarsområden fördelade på OrgE. 4.3.1.5 FMUP FM inkluderar ett genderperspektiv i FMs Utvecklingsplan 23 sedan 2009, där betydelsen av integrering av ett genderperspektiv i analys, planering, genomförande och utvärdering av operationer poängteras. Syften är att öka operativ effekt och att stärka kvinnors rättigheter i insatsområdena. Detta är kopplat till jämställdhetspolitiska mål om makt och inflytande samt att motverka våld mot kvinnor. 4.3.2. Vad för effekter (på lång sikt) vill vi se för kvinnor och män, pojkar och flickor, som berörs av er verksamhet? Effekter på lång sikt för kvinnor och män, pojkar och flickor är att myndigheten genom sin interna uppbyggnad speglar samhällets sammansättning och ger en trovärdig bild hos svenska medborgare genom en jämställd organisation bestående av kvinnor och män. Ett påbörjat utvecklingsarbete avseende granskning av styrdokument, utbildning och uppföljningsmekanismer är grunden för att FM kan fortsätta arbeta för att vara en förtroendeskapande myndighet såväl nationellt och som internationellt dit kommer vi genom att vara kompetenta i insatser och genom att vara en inkluderande arbetsgivare som visar att både kvinnor och män är delaktiga i freds- och säkerhetsarbete. 20 Militärstrategisk Doktrin 2011, s 115 21 Myndighetsgemensam Indikatorsrapport för res. 1325 2012 22 Se bilaga 1.2 (s 13-17) för ansvarsfördelning och detaljerade uppgiftsbeskrivningar. 23 Årligt uppdaterad verksamhetsplan för de närmaste tio åren, förkortas FMUP 12

4.3.3. Hur kan effekterna kopplas till de jämställdhetspolitiska målen, vilket/vilka av målen förklara. En stor del av FMs kärnverksamhet bedrivs vid insats och det är också i sådana sammanhang som trovärdighet byggs upp. Effekter om fördjupat förtroende hos kvinnor och män, pojkar och flickor kopplas främst till det jämställdhetspolitiska målet om makt och inflytande i insatssituationen har de Försvarsmaktanställda kvinnorna och männen möjlighet att delta och påverka samhället och det är även i den situationen som FM ger en signaleffekt om att både kvinnor och män har möjlighet att bidra till insatser där Sverige medverkar, nationellt och internationellt. I enlighet med res. 1325 så ger FM kvinnor, män, pojkar och flickor i insatsområdet möjlighet att ge och få information och därmed delta i beslut som påverkar deras säkerhetssituation på ett likvärdigt sätt; detta för att säkerställa en säker miljö för hela befolkningen. Säkerhetsarbetet syftar även till mål om att mäns våld mot kvinnor ska upphöra. 5. Arbetet med jämställdhetsintegrering på FM Det här avsnittet ska beskriva hur myndigheten ska arbeta med jämställdhetsintegrering, och jämställdhet integrerat i den ordinarie kärnverksamheten hållbart och på lång sikt. Är det särskilda åtgärder som ska vidtas 2014 för att få in arbetet i ordinarie strukturer så ska dessa även beskrivas i avsnitt 6. Arbetet för jämställdhetsintegrering genomförs genom pågående och planerade aktiviteter under punkt 3. Arbetet följer främst FMs Styrdokument för jämställdhet och jämlikhet 2012-2014 och Nationella handlingsplanen för Res. 1325, 2012 2015. Ett utvecklingsarbete - som kopplas samman med myndighetens interna mål om att under 2014 etablera ett system för jämställdhetsintegrering - påbörjas under 2014 för att kartlägga hur ordinarie styrande riktlinjer syftar till att jämställdhetsintegrera verksamheten, vilka kompetenshöjande utbildningar bör genomföras för att jämställdhetsintegrera verksamheten samt hur uppföljning av åtgärder beskrivna i styrdokument och utbildningar är implementerade i verkligheten. För att genomföra ovan nämnda kartläggning söker FM medel från regeringens stimulansbidrag för att stödja myndigheters arbete med jämställdhetsintegrering det finansiella stödet ämnar FM använda för tre verksamhetsutvecklare/heltidstjänster som ansvarar för var sitt granskningsområde och i sina jämställdhetskartläggningar kommer med konkreta förslag till förändringar i styrdokumenten, utbildningarna och uppföljningsmekanismerna. Verksamhetsutvecklarna kommer i sitt granskningsarbete också behöva påbörja förankring hos och skapa kontakter med ordinarie FM-aktörer inom planering, utbildning och uppföljning (både vad gäller verksamhet och ekonomi). Allt detta för att jämställdhet ska integreras i den ordinarie kärnverksamheten och att arbetet blir hållbart och långsiktigt. Viss del av medlen kommer att användas till spridningseffekter av myndighetens erfarenheter med att arbeta med jämställdhetsintegrering och för att tillsammans med övriga 17 myndigheter sprida kunskap av detta pionjärarbete, främst genom medverkan vid Almedalen och Nordiskt Forum 2014. Viljan finns till ett långsiktigt förändringsarbete hos FMs högre chefer, varför FM har goda förutsättningar för att med gott resultat genomföra kartläggningarna och påbörja förankringen av jämställdhetsperspektivet hos ordinarie aktörer. Indikatorer för verksamhetsutvecklingen 2014 är indelade på tre nivåer vilka styrdokument/utbildningar/uppföljningsmekanismer har kartlagts och granskats; vilka revideringsförslag har presenterats; samt vilket förankringsarbete gentemot FMs ordinarie aktörer inom styrning/utbildning/uppföljning har inletts? 13

Egen satsning - FM står för resor inom tjänsten och administrativa kostnader (overhead-schablon för kontor och utrustning) för de anställda verksamhetsutvecklarna och vill med denna egeninsats visa på att det finns en vilja i myndigheten att genomföra ett förändringsarbete Långsiktig förankring - FM ämnar att under 2014 påbörja ett utvecklingsarbete där nämnda system granskas ur jämställdhetsperspektiv. Regeringskansliets påskyndande av myndighetens arbete med jämställdhet gör att FM, med den bottenplatta som granskningarna 2014 utgör, kan arbeta vidare med en solid grund att stå på. FM uppskattar att tre verksamhetsutvecklare med varsitt granskningsområde är det som rimligen krävs för att med gott resultat lägga grunden för FMs fortsatta strategiska arbete. FM ser att det påbörjade utvecklingsarbetet 2014 kommer att väl kunna omhändertas av ordinarie personal efter 2014 eftersom FMR följer och utvärderar arbetet med granskningar av styrdokument, utbildnings- och uppföljningssystem. I FMR finns sakkunnig kunskap om jämställdhet och likabehandling och handläggare som har jämställdhetsarbete som huvuduppgift. Rådet leds av Personalstabens jämställdhetsstrateg som kommer att samordna de tre verksamhetsutvecklarna under 2014. Det kommer därför under hela 2014 finnas ett flöde av information till ordinarie handläggare angående pågående granskningsarbete. 2014 års arbete ska alltså ses som en grund för ett långsiktigt arbete mot vilket framtida åtgärder kan luta sig mot. 2014 blir ett avstampsår då myndigheten får chansen (och tiden genom den extra personalen) att jämställdhetsstäda i styrdokument, utbildnings- och uppföljningsmekanismer. FM uppskattar att resultatet av en sådan genomlysning ger bättre långsiktiga och hållbara förutsättningar för att fortsätta arbeta med jämställdhet i myndigheten, än om exempelvis engångsinsatser i projektform skulle ha varit fokus för myndighetens tolkning av regeringsuppdraget. Påbörjat arbete i linje med handlingsplanen - Visst arbete är redan igångsatt under hösten 2013 och det finns en stark förankring för frågan hos högsta ledningen. Under hösten 2013 förs jämställdhetsfrämjande åtgärder in i FMs VU 2014-2016 som ett steg att jämställdhetsintegrera styrdokument. Utöver detta är representanter från Försvarsdepartementet inbjudna vid ett flertal tillfällen (vid ett tillfälle Försvarsministern själv) att föreläsa om jämställdhet/res. 1325 för olika målgrupper inom FM gender coach utbildning för högsta ledningen, konferens för HR-chefer vid OrgE samt jämställdhetsworkshop riktad mot ordförandena i OrgEs lokala personalförsörjningsnämnder. Även genomlysning av materielförsörjningsprocessen påbörjas hösten 2013. Långsiktigt jämställdhetsarbete i myndigheten - Det arbete som beskrivs under punkt 3 är det jämställdhetsarbete som pågår idag. Detta långsiktiga arbete kommer att fördjupas efter 2014 års påbörjade utvecklingsarbete med granskning av styrande dokument, utbildningar och uppföljningsmekanismer. Baserat på resultatet av dessa kartläggningar kan myndigheten fortsätta ett långsiktigt jämställdhetsarbete (fram till 2019), men nu med ett tydligt stöd i ordinarie styrsystem. Årsindelningen och exemplen på arbetsområden är preliminära och kan komma att ändras med tanke på vad som är arbetsmässigt genomförbart och med tanke på vilka åtgärder som är möjliga att genomföra i närtid och vilka som kräver längre tid för planering och förankring. 2014 Monitorering av och stöd till tre verksamhetsutvecklare som under 2014 bedriver utvecklingsarbete inom ramen för regeringsuppdrag för jämställdhetsintegrering. Nulägesanalys av jämställdhetsläget i FM enligt metoden 4R representation, resurser, realia, realisera samt av personalflöde från rekrytering till vidare karriär. Uppföljning och revidering av styrdokument för jämställdhet och jämlikhet Utvärdering, revidering och framtagande av uppdragsbeskrivning för FMR Förbättrad könsuppdelad statistik genom utveckling av administrativt, digitalt system 14

Analys av diskrimineringsenkät (följande punkter under 2014 löper även vidare under kommande år) Gender Coach program (kontinuerlig utbildning av högre ledningsgrupp) Seminarier för Kontaktperson Likabehandling, GFP, NOAK Lokala åtgärdsplaner upprättas av alla OrgE och följs upp av ansvariga chefer Spridning av checklistor Integrering av JÄMIX- och AVI-mätning i ordinarie verksamhet Användande av GFP, NOAK och Kontaktperson Likabehandling på OrgE Användande av GA och GFA befattningar vid insatser Integrering av ett genderperspektiv i planering av insatser Framtagande av Koncept/Grundsyn Gender policy för befattningshavare för hur de implementerat gender vid insats. Fortsatt omvärldsanalys av och samverkan med andra myndigheter och nordiska länders försvarsmakter 2015 Etablera strategi för utbildning av samtliga nivåer i jämställdhet/likabehandling (från Grundläggande Militär Utbildning till högre chefsutbildning) Översyn av rekryteringsmoment/krav Översyn av karriärmöjligheter Etablera mentorsprogram för nyanställda och potentiella chefer Nätverk för minoriteten (kvinnor) ges ytterligare legitimitet och det sker ett förtydligande av rapporteringsvägar till högre chefer 2016 Baserat på BESTA-kodifiering genomförs lönekartläggning Diskrimineringsenkät Kommunikationsplan för området jämställdhet Arbete för att skapa en inkluderande arbetsplats baserad på workshops inom värdegrund och arbetsmiljö 2017 Samordning ur ett jämställdhets- (och mångfalds-) perspektiv av arbetsmiljöarbete, veteranarbete, behålla GSS-arbete samt rekryterings- och attraktionsarbete 2018-2019 Möjligen riktade informations-/rekryteringskampanjer 15