JÄMSTÄLLDHETSNÄMNDEN BESLUT Ärende Ä 1-05 2006-12-05

JÄMSTÄLLDHETSNÄMNDEN BESLUT Ärende Ä 1-05 2006-12-05 SÖKANDE Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genom ställföreträdande Jämställdhetsombudsmannen Pia Engström Lindgren och ombudet, juristen Marie Nordström Box 3397 103 68 Stockholm MOTPART Staten genom Försvarsmakten 107 85 Stockholm Ombud: 1:e försvarsjurist Gunnar Jonason Försvarsmakten, Juridiska staben 107 85 Stockholm SAKEN Ansökan om vitesföreläggande enligt 35 jämställdhetslagen (1991:433) YRKANDEN JämO har yrkat att Jämställdhetsnämnden enligt 35 jämställdhetslagen vid vite av 750.000 kr skall förelägga Försvarsmakten att 1. genomföra en central försvarsgemensam och förbandsövergripande identifiering och kategorisering av lika respektive likvärdiga arbeten, varvid identifieringen och kategoriseringen skall ske enligt en gemensam norm,

2 2. centralt analysera om eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete är sakliga (saknar direkt eller indirekt samband med kön), 3. genomföra en central försvarsgemensam och förbandsövergripande identifiering av vilka likvärdiga arbeten som är eller brukar anses vara kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade, och 4. centralt analysera om eventuella löneskillnader mellan kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade grupper av likvärdiga arbeten är sakliga (saknar direkt eller indirekt samband med kön). Yrkandet avser 2005 års lönekartläggning. JämO har vidare, vid bifall till yrkandet, hemställt att Försvarsmakten föreläggs att fullgöra Jämställdhetsnämndens beslut senast inom två månader från dagen för beslutet. Försvarsmakten har bestritt bifall till yrkandena. PARTERNAS ARGUMENTATION I HUVUDSAK JämO En arbetsgivare är skyldig att varje år göra en sådan lönekartläggning och analys som föreskrivs i 10 jämställdhetslagen. Försvarsmakten har inte fullgjort denna skyldighet. Från Försvarsmaktens sida har hänvisats till de kartläggningar och analyser som gjorts och redovisats till JämO av Försvarsmaktens 52 organisationsenheter, i det följande kallade förband.

3 Bortsett från att det finns brister i det ingivna materialet är grunden för JämO:s ansökan att det inte är tillräckligt för att uppfylla lagens krav att Försvarsmakten redovisar sin lönekartläggning och analys endast förbandsvis. Skyldigheten ankommer enligt lagen på arbetsgivaren och med detta begrepp är att förstå Försvarsmakten som myndighet. Det åvilar därför Försvarsmakten att göra en central försvarsgemensam och förbandsövergripande lönekartläggning och analys enligt det framställda yrkandet. Först när en arbetsgivare har kännedom om och har tagit ställning till vilka arbeten som är att betrakta som lika eller i det närmaste lika kan en analys av löneskillnaderna mellan kvinnor och män i dessa arbeten genomföras. Detta gäller såväl inom respektive förband som vid den centrala jämförelsen mellan de olika förbanden. Det finns inte något rättsligt stöd för Försvarsmaktens inställning att arbetsgivarbegreppet i 10 jämställdhetslagen skall tolkas och tillämpas funktionellt i den meningen att arbetsgivarbegreppet skiljer sig åt mellan t.ex. stora och små arbetsgivare och ger möjlighet för en stor arbetsgivare att delegera ansvaret till mindre enheter, i Försvarsmaktens fall till de enskilda förbanden. Den svenska arbetsmarknaden är starkt könssegregerad och kvinnor och män finns ofta inom olika avdelningar eller förvaltningar hos en stor arbetsgivare. Arbetsgivarbegreppet avses ha samma innebörd i jämställdhetslagen som när det används i annan arbetsrättslig lagstiftning i vilken arbetsgivare åläggs rättsliga förpliktelser av skilda slag. Med ett traditionellt civilrättsligt betraktelsesätt är staten en enda juridisk person. På det statliga myndighetsområdet fullgör dock varje myndighet flertalet arbetsgivarfunktioner i förhållande till sina anställda. I förarbetena till den ursprungliga jämställdhetslagen uttalades också att arbetsgivarbegreppet torde få anses syfta på den myndighet hos vilken en arbetstagare är anställd (jfr prop. 1978/79:175 s. 111). Att arbetsgivarbegreppet på det statliga området har denna innebörd kommer även till uttryck i 1 lagen (1994:260) om offentlig anställning där det talas bl.a. om arbetstagare hos myndigheterna under regeringen. Från Arbetsdomstolens praxis kan hänvisas till t.ex. AD 1995 nr 158 där domstolen prövade en kommuns ansvar för lönediskriminering gällande löne-

4 skillnaden mellan två förvaltningsekonomer som arbetade inom olika förvaltningar inom kommunen och AD 2005 nr 63 där Försvarsmakten var motpart i ett mål där prövningen gällde den svenska Kosovobataljonens hantering av påstådda sexuella trakasserier. Det kan visserligen sägas att det är ett krävande arbete för Försvarsmakten att genomföra en central lönekartläggning och analys enligt lagens föreskrifter. Detta räcker dock inte som skäl för att godta endast förbandsvisa redovisningar. Med Försvarsmaktens inställning riskeras lagens syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader hos arbetsgivaren. Hos en stor arbetsgivare som Försvarsmakten är det viktigt att göra jämförelser och få möjlighet att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader inte bara inom utan även över förbandsgränserna. JämO har tidigare granskat Försvarsmaktens jämställdhetsarbete 1997, 1998 och 2001 och under lång tid därefter arbetat med att ge Försvarsmakten stöd, rådgivning och utbildning i deras arbete med lönekartläggning m.m. En ny granskning av Försvarsmaktens lönekartläggning m.m. inleddes 2003. JämO har utan framgång försökt förmå Försvarsmakten att frivilligt efterleva jämställdhetslagens krav på kartläggning och analys för jämställda löner och vid två tillfällen medgett Försvarsmakten anstånd med att lämna in begärda uppgifter. Såväl skriftväxling som överläggningar mellan JämO och Försvarsmakten har ägt rum. Sedan JämO ansett sig ha uttömt möjligheten att på frivillig väg se till att Försvarsmakten lever upp till jämställdhetslagens krav i 10 lämnade JämO i februari 2005 in sin ansökan i det föreliggande ärendet. Ett vitesföreläggande är därför nu nödvändigt.

5 Försvarsmakten Försvarsmaktens inställning är i första hand att myndigheten har genomfört en lönekartläggning i enlighet med vad som anges i jämställdhetslagen. Detta har skett genom en förbandsvis lönekartläggning. De brister som funnits i 2005 års kartläggning har rättats till. Enligt Försvarsmaktens mening kan inte JämO:s tolkning av lagstiftningen hämta stöd vare sig från lagtext eller förarbeten och följaktligen inte heller läggas till grund för ett vitesföreläggande. En lönekartläggning skall avse värderingen av olika arbeten, dvs. arbetsuppgifternas innehåll i olika befattningar eller grupper av befattningar. Ur jämställdhetslagens synvinkel torde det vara ointressant om en kvinnodominerad grupp i Boden har en lönestruktur som avviker från en mansdominerad grupp i Karlskrona. Avgörande måste vara hur lönestrukturen ser ut för motsvarande grupper på respektive ort. Jämställdhetslagen ställer inte krav på en central lönekartläggning utan kartläggningen skall primärt utgå från förhållandena hos de enskilda arbetsgivarna. Detta gäller även i en decentraliserad organisation, eftersom både storlek och verksamhet kan vara artskilda mellan olika organisationsenheter. Försvarsmakten består av förband/enheter vilka alla utgör organisatoriskt självständiga enheter med en långt driven lokal organisationsfrihet. Tidigare, fram till år 1994, var förbanden självständiga myndigheter. Arbetsgivaransvaret är delegerat till cheferna för organisationsenheterna. Till detta kommer att verksamheten vid de olika förbanden/enheterna många gånger avviker helt från varandra, vilket medför att arbetsuppgifterna i befattningar med samma yrkes- eller befattningsbeteckning kan variera mellan olika förband eller motsvarande. Försvarsmakten menar därför att jämställdhetslagen, liksom övrig arbetsrättslig lagstiftning, i första hand måste baseras på ett funktionellt arbetsgivarbegrepp, dvs. utgå från förhållandena hos den arbetsgivare som faktiskt förfogar över verksamheten på den arbetsplats där arbetstagaren arbetar. Att lagen utgår ifrån förhållandena på arbetsplatsen framgår på flera ställen i förarbetena till jämställdhetslagen (se t.ex. prop.

6 1999/2000:143 s. 60 ff. och s. 79 samt prop. 1993/94:147 s. 47. Se även uttalanden i Jämställdhetsnämndens beslut den 15 januari 1999 i ärende Ä 97-1). Alla organisatoriska enheter inom Försvarsmakten har gjort egna lönekartläggningar och analyser. De analyser som gjorts har lämnats till Försvarsmakten centralt för granskning och synpunkter. Försvarsmakten har på central nivå närmast bara ett tillsynsansvar. Försvarsmakten har under den tidsram som den omtvistade lönekartläggningen avser genomgått en kraftig omstrukturering, som inneburit bl.a. att ett stort antal förband lagts ned och ett mindre antal nya bildats. Närmare 3.000 anställda har omplacerats till nya förband. Vid utgången av år 2004 fanns det 11.622 yrkesofficerare i Försvarsmakten och därtill civilanställda motsvarande 8.463 årsarbetskrafter. Motsvarande siffror beräknas vid utgången av år 2007 uppgå till 9.500 respektive 6.730. År 2005 tillsattes en arbetsgrupp inom försvaret för att arbeta med central lönekartläggning. Inledningsvis prövade gruppen en kartläggning baserad på den befattningsgruppering som tagits fram i samband med Försvarsmaktens omstrukturering. Denna modell fick emellertid överges, eftersom befattningsgrupperingarna gjorts mot bakgrund av omplaceringsskyldigheten enligt anställningsskyddslagen och var baserad på de kompetenser individerna hade och inte deras faktiska arbetsuppgifter. Arbetsgruppen fann att det med gällande organisationsstruktur inte var möjligt att genomföra en sådan central försvarsgemensam och förbandsövergripande kartläggning som JämO begär. Det finns idag inte någon för Försvarsmakten gemensam norm för identifiering och kategorisering av de anställda som möjliggör en jämförelse mellan anställda vid olika förband. Detta beror huvudsakligen på att det inte finns någon centralt fastställd befattningsnomenklatur, att varje förbandschef har frihet att organisera sin verksamhet och att förbanden i de flesta fall har olika uppgifter, storlek och personalsammansättning.

7 Efter en omfattande och genomgripande analys kom Försvarsmakten fram till en modell för vilka kompetenser som erfordras i organisationen, var dessa kompetenser skall finnas i organisationen, hur rekrytering skall ske och vilka anställningsformer som skall gälla för personalen. Arbetet med identifiering och kartläggning av de anställda inarbetades därför i arbetet med ett nytt personalförsörjningssystem. Efter ett förbandschefsmöte i juni 2006 har Försvarsmakten nu en gemensam norm för kategorisering av den militära personalen och antalet befattningstyper för militär personal har kunnat reduceras till cirka 100 stycken. För den civila personalen skall ett motsvarande arbete nu inledas. Det går med nuvarande underlag att genomföra en central analys avseende viss militär personal men då mycket grovt och i huvudsak endast baserat på grad, ålder och kön. Vissa grupper skulle även kunna identifieras som mans- respektive kvinnodominerade. Analysunderlaget skulle emellertid inte kunna utgöra grund för en rättvisande bild av om arbetet skulle vara lika eller likvärdigt. Det är dessutom orealistiskt att lägga ner det omfattande arbete som en central kartläggning skulle kräva utan att beakta Försvarsmaktens omstrukturering och den till väsentliga delar helt nya organisation och den nya verksamhet som åvilar myndigheten. JämO:s krav skulle medföra genomgripande och mycket kostnadskrävande organisationsförändringar. Vidare skulle den ansvarsfördelning avseende arbetsgivaransvar som råder inom Försvarsmakten mellan förband och högkvarter komma att förändras drastiskt och utan hänsynstagande till den förändring som avses bli genomförd inom ramen för den ändrade inriktningen på verksamheten. Försvarsmakten har dock ambitionen att skapa ett system för identifiering och kategorisering av de anställda enligt en för Försvarsmakten gemensam norm. Ett sådant arbete har emellertid visat sig kräva mycket stora ingrepp i nuvarande organisation och med hänsyn till den ändrade inriktning som sker av verksamheten bör därför ett sådant system genomföras i samband med införandet av det nya personalförsörjningssystemet. Försvarsmakten vill dock framhålla att arbetet med att genomföra en central befattningsvärdering inte skall tolkas så att Försvarsmakten delar JämO:s uppfattning att jämställdhetslagen ställer krav på en sådan central kartläggning.

8 Om Jämställdhetsnämnden skulle dela JämO:s uppfattning att lönekartläggningen skall ha en central utgångspunkt är Försvarsmaktens inställning att något vitesföreläggande inte erfordras, eftersom Försvarsmakten då kommer att vidta erforderliga åtgärder för att kunna fullgöra vad som åvilar myndigheten. JämO har tillagt följande. Försvarsmakten menar att det ur jämställdhetslagens synvinkel torde vara ointressant att exempelvis göra en jämförelse mellan lönestrukturen hos en kvinnodominerad grupp i Boden och en icke kvinnodominerad grupp i Karlskrona och att avgörande måste vara hur lönestrukturen ser ut på respektive ort. JämO anser att det tvärtom är viktigt att göra just en sådan jämförelse därför att man då har möjlighet att upptäcka om det över huvud taget finns en löneskillnad till kvinnors nackdel över förbandsgränserna. Arbetsgivaren får därigenom också möjlighet att göra en bedömning om löneskillnaden är osaklig, dvs. om det finns någon hållbar förklaring till skillnaden eller inte. Om en osaklig löneskillnad som har samband med kön därvid skulle bli synliggjord har Försvarsmakten möjligheten och ansvaret att rätta till löneskillnaden. Det kanske inte heller finns någon likvärdig kvinnodominerad alternativt icke kvinnodominerad grupp att göra jämförelsen med inom förbandet. För att i så fall kunna upptäcka en undervärdering av en kvinnodominerad grupp krävs en jämförelse med en likvärdig grupp som inte är kvinnodominerad på ett annat förband. Genom att ansvaret för lönekartläggningsarbetet läggs på Försvarsmakten centralt säkerställs att man inom förbanden tillämpar en gemensam lönepolicy och samma lönekriterier och att man sedan på central nivå kan jämföra hur dessa tillämpas ur ett könsperspektiv. SKÄL Frågan i det föreliggande ärendet är i första hand om Försvarsmakten för år 2005 har fullgjort sina skyldigheter som arbetsgivare enligt 10 jämställdhetslagen. Enligt denna paragraf skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera dels

9 bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med bestämmelsen anges vara att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Det ligger enligt paragrafen i arbetsgivarens skyldighet att bedöma om förekommande löneskillnader har ett direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall, sägs det, särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, men också skillnader mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Försvarsmakten är en rikstäckande myndighet med ett flertal organisationsenheter och en decentraliserad organisation (se 15 och 16 samt bilaga 1 till förordningen 2000:555 med instruktion för Försvarsmakten). Enligt 6 kap. 1 i verksamhetsordningen för Försvarsmakten (FFS 2005:7) skall cheferna för organisationsenheterna företräda myndigheten som arbetsgivare vid egen enhet och utöva arbetsgivarens befogenheter och skyldigheter för all personal som är placerad tills vidare vid enheten. Försvarsmakten anser att skyldigheten enligt 10 i jämställdhetslagen är fullgjord för Försvarsmaktens del när samtliga nu nämnda chefer var för sin enhet har företagit föreskriven lönekartläggning och analys, medan JämO hävdar att det krävs att en för hela myndigheten central kartläggning och analys. Enligt 10 jämställdhetslagen ligger ansvaret för lönekartläggning och analys på arbetsgivaren. Frågan är vilken innebörd detta begrepp har vid tillämpningen av bestämmelserna här. I förarbetena till lagen har begreppet arbetsgivare sagts ha samma innebörd som när det används i annan arbetsrättslig lagstiftning, där arbetsgivare åläggs rättsli-

10 ga förpliktelser av olika slag (prop. 1978/79:175 s. 111; se även prop. 1990/91:113 s. 98 f.). I sin dom AD 1984 nr 14 har Arbetsdomstolen förklarat arbetsgivare vara den fysiska eller juridiska person som har träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger. För anställning hos en statlig myndighet är denna utgångspunkt för arbetsgivarbegreppet dock i viss mån problematisk. Detta sammanhänger med att myndigheten inte utgör något eget rättssubjekt. Som också Arbetsdomstolen uttalat är därför staten, som juridisk person, ur ett formellt juridiskt synsätt att betrakta som arbetsgivare i statliga anställningsförhållanden (se exempelvis AD 1995 nr 148 och 2003 nr 10). När en myndighet träffar avtal om anställning sluter myndigheten därför utifrån detta synsätt avtal som arbetsgivare på statens vägnar. En stor del av arbetsgivaransvaret har emellertid kommit att läggas på myndigheterna och ur detta har sprungit vad som brukar kallas ett funktionellt arbetsgivarbegrepp (se bl.a. Arbetsrättsliga utredningar, SOU 1994:141, och Gudmund Toijer, Några reflexioner kring det statliga arbetsgivarbegreppet i Festskrift till Hans Stark). I princip innebär detta att myndigheterna kommit att inom ramen för sin verksamhet ha skyldigheter och rättigheter som ankommer på en arbetsgivare. I allmänhet är det den anställande myndigheten som har arbetsgivaransvaret för sina anställda men undantag finns (t.ex. Arbetsgivarverket och Statens Ansvarnämnd som inom ramen för sina verksamheter handhar frågor som gäller flertalet statliga arbetstagare oavsett hos vilken myndighet dessa är anställda). När det gäller arbetsgivaransvaret har Arbetsdomstolen dock gjort uttalanden av innebörd att det, i vart fall när det gäller vissa frågor inom anställningsskyddsområdet, måste krävas av en myndighet för att den skall kunna betraktas som arbetsgivare att den är vad som kan kallas bärkraftig, dvs. att den är stor nog och ha befogenheter som ger myndigheten möjlighet att fullgöra sitt arbetsgivaransvar (AD 2003 nr 10).

11 Såvitt kunnat utrönas saknas i domstolspraxis exempel på att det funktionella arbetsgivarbegreppet på det offentliga området kommit att tillämpas på lägre nivåer än myndighetsnivå, även i fall då den anställande myndigheten har ett mycket stort antal anställda och en väl utvecklad, decentraliserad organisation för sin verksamhet (se exempelvis på det landstingskommunala området AD 1984 nr 141 och AD 1995 nr 158 som gällde en anställning i en kommun). Att begreppet arbetsgivare för det statliga myndighetsområdets del torde anses syfta på den myndighet hos vilken arbetstagaren är anställd eller en arbetssökande söker arbete kommer också till uttryck i förarbetena till jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 98). Det finns enligt Jämställdhetsnämndens mening inte anledning att i fråga om just tillämpningen av 10 i lagen tolka arbetsgivarbegreppet på något annat sätt. Det förhållandet att Försvarsmakten har delegerat arbetsgivaransvar till organisationsenheternas chefer föranleder inte någon annan slutsats (jfr Arbetsdomstolens uttalande om arbetsgivarbegreppet i AD 1984 nr 141). Nästa fråga blir då om Försvarsmakten kan fullgöra sin skyldighet enligt 10 jämställdhetslagen genom lönekartläggningar och analyser som företas av de olika organisationsenheternas chefer var och en inom ramen för förhållandena inom den egna enheten eller om det krävs en för hela myndigheten central kartläggning och analys. De skyldigheter som 10 jämställdhetslagen ålägger en arbetsgivare har olika innehåll och kräver arbetsinsatser av skilda slag. Kartläggningen av löner m.m. skall tjäna som underlag för den analys som myndigheten har att göra. För att exempelvis kunna analysera löneskillnader vid arbete som är att betrakta som likvärdigt från ett jämställdhetsperspektiv skall en jämförelse göras på gruppnivå. Bl.a. skall lönerna hos en grupp arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara kvinnodominerat jämföras med en grupp arbetstagare som inte utför kvinnodominerat arbete. För att tjäna det syfte som 10 uppbärs av kan det inte råda någon tvekan om att frågan huruvida ett visst arbete är eller brukar vara kvinnodominerat och om det finns löneskillnader mellan kvinnodominerade grupper och

12 icke kvinnodominerade grupper till kvinnornas nackdel måste kunna belysas utifrån arbetsgivarens hela verksamhet och inte endast utifrån förhållandena hos varje organisationsenhet för sig. Vad som krävs av den statliga anställningsmyndigheten är en lönekartläggning som ger underlag för en central analys, dvs. en samlad, myndighetsövergripande analys och detta oavsett om analysen gäller löneskillnader mellan kvinnor och män vid arbete som är att betrakta som likvärdigt (jämförelser på gruppnivå) eller löneskillnader vid lika arbete (jämförelser inom fastställda grupper). Hur Försvarsmakten väljer att organisera sitt arbete för att fullgöra sina skyldigheter enligt 10 jämställdhetslagen är något som myndigheten har att själv bestämma. Det torde knappast kunna ifrågasättas att Försvarsmakten i sitt kartläggningsarbete och i sin centrala analys måste ha stor nytta av de kunskaper och den kännedom som de olika organisationsenheternas chefer har i fråga om de anställda på enheten och de överväganden som föregått besluten om lönesättning och andra anställningsvillkor och att myndigheten därför kan ha intresse av att lägga ut lönekartläggningsarbetet på enheterna. En ordning där myndighetens ansvar för kartläggningen läggs på enhetscheferna, var och en såvitt gäller de anställda på den egna enheten, bör inte vara utesluten under förutsättning dock att kartläggningarna sammantagna är tjänliga som underlag för myndighetens centrala analys. Som uttalats i prop. 1999/2000:143 s. 67 skall lönesättningen vara genomskinlig och möjlig att förstå i sådan utsträckning att det går att bedöma om löneskillnaden mellan en kvinna och en man är saklig och utan samband med kön. Kartläggningen måste därför sett även från detta perspektiv ske utifrån kriterier som är synbara, objektiva och relevanta för det ändamål som kartläggningen syftar till enligt 10. Väljer Försvarsmakten att förlägga ansvaret för olika delar av myndighetens lönekartläggning på organisationsenheternas chefer måste myndigheten försäkra sig om att kartläggningen vid varje enhet sker utifrån samma förutsättningar och grunder så att det blir möjligt för myndigheten att använda materialet för sin samlade och övergripande (centrala) analys. Det innebär bl.a. att när lönestrukturen kartläggs måste enhetscheferna arbeta utifrån ett

13 gemensamt regelsystem och redovisa resultatet så att materialet i erforderliga delar kan användas för en jämförelse av förhållandena inom hela myndigheten. En sådan ordning går väl att förena med en individuell lönesättning och ett hänsynstagande till särskilda, lokala förhållanden i den utsträckning som följer av myndighetens centrala direktiv. Något krav på hur lönekartläggningen i detalj skall genomföras uppställer inte lagen. Det ankommer på myndigheten att ta ställning till detta. Har det meddelats centrala direktiv för en myndighets lönearbete, bör myndigheten normalt kunna utgå ifrån att direktiven också följts och att i förekommande fall enheternas lönekartläggning utgör ett tjänligt underlag för den centrala analysen utan att någon granskning av enheternas underlag behöver göras. Endast om särskilda omständigheter påkallar myndighetens uppmärksamhet i någon del kan det finnas anledning att inför den centrala analysen inhämta närmare uppgifter från den berörda lokala enheten om underlaget för det material som lämnats. Försvarsmakten är en myndighet med ett stort antal anställda i skilda yrkeskategorier och med en starkt decentraliserad organisation såvitt gäller arbetsgivaruppgifter. Det är ostridigt att den kartläggning som Försvarsmakten företagit för år 2005 gjorts av varje organisationsenhet för sig utan att materialet kunnat analyseras annat än enhetsvis. Någon för myndigheten samlad, övergripande analys har således inte gjorts. Att så inte skett beror uppenbarligen inte på tredska från Försvarsmaktens sida utan på att rättsläget inte varit helt klart. Försvarsmakten har förklarat sig beredd att vidta erforderliga åtgärder för att kunna fullgöra vad som åvilar myndigheten. Med beaktande vad som nu sagts och det arbete som pågår inom myndigheten finner Jämställdhetsnämnden inte skäl för att meddela ett vitesföreläggande enligt JämO:s yrkande. Vid denna utgång har nämnden inte anledning att gå in på frågor i övrigt kring 2005 års kartläggning.

14 BESLUT Jämställdhetsnämnden avslår JämO:s yrkande om vitesföreläggande. Beslutet får inte överklagas. Nina Pripp Susanne Sjöblom I avgörandet har deltagit Nina Pripp, ordförande, Kurt Eriksson, Susanne Fransson, Gunilla Hansén-Larson, Göran Söderlöf, Anita Fink Knudsen, Berit Göthberg, Ingemar Hamskär och Charlotta Krafft. Avvikande mening i fråga om skälen för beslutet, se av Gunilla Hansén-Larson och Anita Fink Knudsen, bilaga 1, av Charlotta Krafft, bilaga 2.