Statsrådets skrivelse till Riksdagen med anledning av ett förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag (direktiv om uthyrning av arbetskraft) I enlighet med 96 2 mom. grundlagen översänds till riksdagen Europeiska gemenskapernas kommissions förslag av den 20 mars 2002 till Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag samt en promemoria om förslaget. Helsingfors den 5 juni 2002 Arbetsminister Tarja Filatov Äldre regeringssekreterare Päivi Kantanen
2 ARBETSMINISTERIET 28.5.2002 PROMEMORIA EU-signum EU/050402/0270 FÖRSLAG TILL EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV OM ARBETSVILLKOR FÖR PERSONAL SOM HYRS UT AV BEMANNINGSFÖRETAG DOKUMENT KOM(2002) 149 slutlig 1. Beredningen av förslaget Europeiska gemenskapernas mission lämnade den 20 mars 2002 ett förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag, nedan direktivet om uthyrning av arbetskraft. Direktivet syftar till att förbättra arbetskvaliteten för uthyrd arbetskraft och garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft från bemanningsföretag för att bidra till en väl fungerande arbetsmarknad och till sysselsättningen. Målen i förslaget uppnås genom bestämmelser om minimivillkor för uthyrning av personal som tillämpas på gemenskapsnivå. En god arbetskvalitet för uthyrd personal gör det möjligt att bättre uppfylla kraven på flexibilitet och smidighet i dagens ekonomi samt att skydda de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Enligt kommissionen skiljer sig de nationella lagstiftningarna och den nationella praxisen i fråga om bestämmelser och förfaranden som gäller uthyrda arbetstagares ställning i så hög grad att de inte i sig är tillräckliga för att gemenskapens samhällsmål beträffande sysselsättning och arbetsliv i fråga om arbetskvaliteten och arbetstagarnas arbetsförhållanden skall kunna nås. Det principiella och gemensamma kännetecknet på uthyrning av arbetskraft är en "triangelrelation" mellan ett kundföretag, en arbetstagare och ett bemanningsföretag. Den rättsliga situationen varierar emellertid avsevärt mellan medlemsstaterna. I en del medlemsstater är villkoren för personaluthyrning och bemanningsföretagens verksamhet noga reglerade, i en del är regelverket igen mycket flexibelt. Kommissionen konstaterar att en utredning från Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor samt en studie av bemanningsföretagens internationella förbund visar att lönen är en viktig faktor för arbetets kvalitet för uthyrd personal. Andra viktiga faktorer är även frågor som gäller arbetsskydd och företagshälsovård samt den inhyrda personalens möjligheter till fortbildning. Enligt utredningen har arbetstagare i kundföretag i genomsnitt högre lön än inhyrd arbetskraft. Endast omkring 20 % av den inhyrda personalen deltar i fortbildning. Andelen deltagare bland tillsvidareanställda är 36 % och bland visstidsanställda 27 %. Kundföretagen, liksom bemanningsföretagen, har med hänsyn till uppdragens tillfälliga karaktär svaga incitament att erbjuda inhyrd personal fortbildning. Anställning i ett bemanningsföretag är ofta ett medel att ma in på arbetsmarknaden eller återvända till den. Enligt statistiken erbjuds ca 30 50 % av de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ett avtal om tillsvidareanställning inom ett år från det att de börjat arbeta för bemanningsföretaget. Nära en tredjedel av de anställda sade sig föredra anställning i bemanningsföretag på grund av dess flexibilitet. Denna anställningsform ger frihet att välja
3 arbetsgivare och därmed möjlighet att få en varierad yrkeserfarenhet och öka sin anställbarhet. När det gäller flexibilitet och trygghet leder inhyrning av personal till en obestridlig smidighet i personalförvaltningen för berörda företag och arbetstagare. Detta belyses av uppdragens varaktighet, som enligt undersökningarna i de flesta fall inte överstiger sex månader. Enligt undersökningar är arbetsvillkoren för inhyrd personal sämre än vid andra former av arbete. Den inhyrda personalen är även mer utsatt för fysiska risker, såsom t.ex. svåra arbetsställningar, vibrationer och buller. Personaluthyrningen skiljer sig mellan de olika medlemsstaterna. I flera medlemsstater (främst Österrike, Tyskland, Frankrike, Luxemburg, Spanien och Belgien) utförs arbete genom bemanningsföretag i praktiken mest inom industrin och byggsektorn, där majoriteten av den inhyrda personalen (60 80 %) är män. I andra medlemsstater, såsom i Nederländerna, Portugal och Storbritannien, utgör kvinnor och män i stort sett en lika stor andel av den inhyrda personalen. I Finland och Sverige är däremot det stora flertalet, omkring 80 % av all inhyrd personal, kvinnor. Förslaget ansluter sig till gemenskapens tidigare lagstiftningsförslag, vars syfte varit att förbättra levnads- och arbetsvillkoren för arbetstagare med atypiska anställningsförhållanden. missionen lämnade i juni 1990 ett förslag till rådets direktiv om atypiskt arbete (deltidsarbete och visstidsarbete) (KOM (90) 228 final SYN 280). I förslaget avsågs med visstidsarbete visstidsanställning, säsongarbete och arbete genom bemanningsföretag. Förslaget ingick i det åtgärdsprogram som knöts till Europeiska gemenskapens stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare, där det angavs att dessa nya levnads- och arbetsvillkor skulle harmoniseras och förbättras. missionen lämnade i november 1990 ett förslag till direktiv gällande snedvriden konkurrens (KOM (90) 533 slutlig SYN 280). Ungefär vid samma tid lämnade missionen även ett tredje förslag till direktiv gällande arbetarskydd. Riksdagen har informerats om dessa förslag i statsrådets skrivelse I 33/1994 rd av den 1 december 1994. Av de ovannämnda förslagen godkändes endast det som gällde arbetarskydd och den 25 juni 1991 antog således rådet ett direktiv som gäller plettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. De senaste åtgärderna som vidtagits på gemenskapsnivå för att förbättra situationen för arbetstagare med atypiska anställningsförhållanden är missionens förslag till direktiv gällande deltidsarbete 1997 och visstidsarbete 1999. Syftet med förslagen var att verkställa det avtal om deltidsarbete samt det avtal om visstidsarbete som den europeiska arbetsmarknadens parter Europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (UNICE), Europeiska centrumet för offentliga affärsverk och företag (CEEP) och Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) nått i juni 1997 respektive mars 1999. Avtalet om deltidsarbete genomfördes genom rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 och avtalet om visstidsarbete genomfördes i juni 1999 genom rådets direktiv 1999/70/EG. Arbetsministeriet informerade riksdagen den 8 september 1997 om förslaget gällande deltidsarbete och den 11 maj 1999 om förslaget gällande visstidsarbete. Kommissionens förslag gällande uthyrning av arbetskraft är en direkt fortsättning på de förhandlingar som den europeiska arbetsmarknadens parter fört från juni 2001 till maj 2001 och som inte har lett till något avtal. Det råder en stor oenighet mellan arbetsmarknadsparterna i fråga om begreppet "jämförbar arbetstagare". Arbetsgivarna vill inte se den jämförbara arbetstagaren i kundföretaget som den primära referenspunkten. De anser inte att en sådan jämförelse är rimlig i länder där de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag är tillsvidareanställda i dessa företag och också avlönas av arbetsgivaren även när det inte finns några uppdrag i kundföretag. Enligt de fackföreningar som representerar arbetstagarna bör däremot referenspunkten för de grundläggande anställningsvillkoren, t.ex. lön, arbetstid och arbetsmiljö, vara en jämförbar arbetstagare i kundföretaget, vilket
4 redan är fallet i flertalet länder i unionen. Kommissionen framhåller att förslaget till direktiv om uthyrning av arbetskraft utgår till stor del från de punkter där arbetsmarknadsparterna i sina förhandlingar har mit överens. Med stöd av artikel 137.2 i EG-fördraget fattas beslut i ärendet med kvalificerad majoritet och genom medbeslutandeförfarande. 2. Förslagets mål och huvudsakliga innehåll Bestämmelser om tillämpningsområde finns i artikel 1 i förslaget. Enligt artikel 1.1 skall direktivet tillämpas på anställningsavtal eller anställningsförhållanden mellan ett bemanningsföretag som är arbetsgivare och en arbetstagare som ställts till ett kundföretags förfogande för att arbeta i detta företag under dess kontroll. Enligt punkt 2 skall direktivet tillämpas på offenliga och privata företag som bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte. Enligt punkt 3 får medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, föreskriva att direktivet inte skall tillämpas på anställningsavtal eller anställningsförhållanden som sluts inom ramen för särskilda offentliga program för yrkesinriktad utbildning, arbetslivsintegrering och omskolning eller sådana program som stöds av offentliga myndigheter. Enligt den föreslagna artikel 2 är syftet med direktivet att förbättra arbetskvaliteten för uthyrd arbetskraft och garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag samt att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft från bemanningsföretag för att bidra till en väl fungerande arbetsmarknad och till sysselsättningen. Bestämmelser om definitioner finns i artikel 3.1. i förslaget. Med arbetstagare avses var och en som i en medlemsstat i egenskap av arbetstagare är skyddad enligt nationell arbetsrätt och nationell praxis. Med jämförbar arbetstagare avses en arbetstagare som har ett arbete som är identiskt med eller liknar det arbete som utförs av den arbetstagare som ställs till förfogande av bemanningsföretaget med beaktande av tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper. Med uppdrag avses den period då en arbetstagare från ett bemanningsföretag står till kundföretagets förfogande. Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor avses arbets- och anställningsvillkor som avser följande: - arbetstidens längd, vilotid, nattarbete, betald semester och helgdagar - lön - arbete för gravida och ammande kvinnor, barn och ungdomar - åtgärder som vidtas för att motverka alla former av diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt artikel 3.2 i förslaget skall direktivet inte påverka tillämpningen av nationell rätt när det gäller definitionen av anställningsavtal eller anställningsförhållande. Förslaget innehåller ett särskilt förbud mot att från tillämpningsområdet för direktivet undanta anställningsavtal eller anställningsförhållanden som gäller deltidseller visstidsarbete, om vilka föreskrivs i rådets direktiv 91/81/EG och 1990/70/EG. Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag får inte heller undantas från tillämpningsområdet. Bestämmelser om översyn av förbud och begränsningar finns i artikel 4 i förslaget. Enligt artikel 4.1 skall medlemsstaterna göra en periodisk översyn minst vart femte år av begränsningar eller förbud mot anlitande av arbetskraft från bemanningsföretag när det gäller vissa grupper av arbetstagare eller vissa näringsgrenar. På detta sätt kontrolleras om de särskilda förutsättningar som ligger till grund för dessa förbud eller begränsningar fortfarande föreligger och som enligt artikel 4.2 skall motiveras av skäl av allmänt intresse, med beaktande bland annat av arbetstagarnas skydd. Omotiverade begränsningar och förbud skall undanröjas. missionen skall underrättas om resultatet av översynen och om grunderna för förbud och begränsningar som gäller uthyrning av
5 arbetskraft. Bestämmelser om principen om ickediskriminering finns i artikel 5 i förslaget. Enligt artikel 5.1 skall de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag under den tid deras uppdrag varar behandlas minst lika förmånligt som en jämförbar arbetstagare i kundföretaget i fråga om grundläggande arbets- och anställningsvillkor, inklusive sådana som förutsätter en viss tjänstgöringstid, såvida inte en särbehandling är motiverad av objektiva skäl. Där så är lämpligt skall principen om tidsproportionalitet tillämpas. Det föreslås att det i artikel 5.2, 5.3, och 5.4. föreskrivs om möjligheten att göra undantag från den princip om icke-diskriminering som fastställs i punkt 1. Enligt punkt 2 ges medlemsstaterna möjlighet att göra undantag från principen om icke-diskriminering när en arbetstagare som är knuten till ett bemanningsföretag genom ett avtal om tillsvidareanställning fortfarande uppbär lön då han inte utför ett uppdrag. Enligt artikel 5.3 får medlemsstaterna göra det möjligt för arbetsmarknadens parter att ingå kollektivavtal om undantag från den princip om icke-diskriminering som fastställs i punkt 1. I artikel 5.4 föreslås dessutom att medlemsstaterna kan låta bli att tillämpa bestämmelserna i punkt 1 (principen om icke-diskriminering) när en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag utför ett eller flera uppdrag i rad i samma kundföretag för ett arbete som på grund av sin varaktighet eller karaktär kan utföras under en period som inte överstiger sex veckor. Enligt bestämmelsen i artikel 5.1 i förslaget skall en jämförelse göras med en jämförbar arbetstagare i kundföretaget. Om det inte finns någon sådan arbetstagare, skall enligt artikel 5.5 jämförelsen göras genom hänvisning till det kollektivavtal som gäller för kundföretaget. Om det inte finns något av ovannämnda jämförelsepunkter skall enligt förslaget de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren för de arbetstagare som bemanningsföretaget hyr ut i sista hand omfattas av nationell lagstiftning och nationell praxis. Bestämmelser om tillgång till fast anställning och arbete av god kvalitet finns i artikel 6 i förslaget till direktiv. Enligt artikel 6.1 skall de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag informeras om lediga platser i kundföretaget så att de garanteras samma möjligheter att få fast anställning som övriga arbetstagare i detta företag. Enligt artikel 6.2 skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som behövs för att bestämmelserna som förbjuder eller som leder till att ingående av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande förhindras mellan kundföretaget och den arbetstagare som hyrts ut av bemanningsföretaget efter det att uppdraget har avslutats, ogiltigförklaras eller kan ogiltigförklaras. Enligt artikel 6.3 får inte bemanningsföretagen kräva någon ersättning från arbetstagarna för en placering i ett kundföretag. Enligt artikel 6.4 skall personal som hyrs ut av bemanningspersonal ha tillgång till kundföretagets sociala service, såvida inte en särbehandling är motiverad av objektiva skäl. Enligt artikel 6.5 skall medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder eller främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter, enligt nationell sedvänja eller praxis, med sikte på att förbättra tillgången till utbildning för de arbetstagare som hyrs såväl i bemanningsföretagen som i kundföretagen. Bestämmelser om representation för personal som hyrs ut finns i artikel 7 och bestämmelser om information till arbetstagarrepresentanter finns i artikel 8. Enligt artikel 7 skall den personal som hyrs ut räknas med i bemanningsföretaget vid beräkning av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentationen enligt nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning skall inrättas. Medlemsstaterna får även enligt villkor som de själva fastställer föreskriva att denna personal skall räknas med vid beräkningen av ovannämnda trösklar för inrättande. I den föreslagna 8 artikeln föreskrivs om kundföretagets information till arbetstagarna om sitt anlitande av arbetskraft från bemanningsföretag. Bestämmelser om minimikrav finns i artikel 9. Direktivet skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är förmånligare för arbetstagarna, eller att främja eller medge att kollektivavtal eller
6 andra avtal som är förmånligare för arbetstagarna sluts mellan arbetsmarknadens parter. Genomförandet av direktivet skall dock inte vara tillräckligt skäl för att motivera en sänkning av den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna på de områden som omfattas av direktivet. De åtgärder som vidtas för att genomföra direktivet skall inte påverka rätten för medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter att, med hänsyn till hur förhållandena utvecklas, besluta om andra lagar eller författningar än de som finns när direktivet antas, förutsatt att minimikraven i förslaget till direktiv respekteras. Förslaget har karaktären av minimidirektiv med bestämmelser om minimivillkor för uthyrd personal. I förslagets sedvanliga slutbestämmelser föreskrivs i artikel 10 om sanktioner, i artikel 11 om genomförande, i artikel 12 om översyn av missionen och i artikel 13 om ikraftträdande. Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 (direktivet om utstationering av arbetstagare) ändras inte genom missionens förslag. I direktivet föreskrivs om utstationering av arbetstagare (inklusive arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag) till en annan medlemsstat i samband med tillhandahållande av tjänster. Direktivet har i Finland verkställts genom lagen om utstationerade arbetstagare (1146/1999), som trädde i kraft den 16 december 1999. 3. Lagstiftningen i Finland och dess förhållande till förslaget I början av juni 2001 trädde en ny arbetsavtalslag (55/2001) i kraft. Lagen tillämpas som en allmän lag på sådana avtal (arbetsavtal) som anges i 1 kap. 1, om inte något annat bestäms. Ett arbetsavtal är ett personligt avtal. Genom arbetsavtalet förbinder sig en arbetstagare eller arbetstagare tillsammans som ett arbetslag att personligen utföra arbete för en arbetsgivares räkning under dennes ledning och övervakning mot lön eller annat vederlag. Med stöd av arbetsavtalet är arbetsgivarens huvudförpliktelse utbetalning av lön och arbetstagarens huvudförpliktelse utförande av arbete så att arbetstagarens föreskrifter om hur arbetet skall utföras beaktas (rätt till arbetsledning). Andra centrala skyldigheter som hör till arbetsgivarens ansvarsområde är bl.a. socialförsäkringsavgifter, beviljande av semester, uppföljning av arbetstid inklusive övertid, samarbetsskyldigheter, ombesörjande av arbetarskyddet och ordnande av företagshälsovård. Arbetsgivaren svarar för de påföljder som hänför sig till försummelse av och förseelse mot dessa skyldigheter. De skyldigheter som avses i arbetsavtalslagen gäller endast förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt huvudregeln får inte parterna i ett arbetsavtal överföra sina rättigheter eller skyldigheter som härrör från arbetsavtalet på en tredje part utan samtycke av den andra avtalsparten (1 kap. 7 1 mom. arbetsavtalslagen). Bestämmelser om överföring av rättigheter och skyldigheter finns i 1 kap. 7 3 mom. arbetsavtalslagen. Bestämmelsen gäller uthyrning av personal. Med uthyrning av personal avses ett arrangemang där ett företag som hyr ut personal med stöd av ett avtal mot ett vederlag ställer sina arbetstagare till sitt kundföretags (användarföretags) förfogande så att arbetet utförs under användarföretagets övervakning och ledning. Vid uthyrning av arbetskraft har det företag som hyr ut arbetskaraft, arbetstagaren och användarföretaget en "triangelrelation". Mellan det företag som hyr ut personal och användarföretaget råder ett obligationsrättsligt avtalsförhållande. Mellan det företag som hyr ut personal och arbetstagaren råder ett anställningsförhållande. Arbetstagarens skyldighet att arbeta i användarföretagets tjänst grundar sig på ett arbetsavtal mellan arbetstagare och det företag som hyr ut personal och på det samtycke till att arbeta i användarföretaget som arbetstagaren gett i anslutning till avtalet. Bestämmelsen i 1 kap. 7 3 mom. arbetsavtalslagen om överföring av rättigheter och skyldigheter gäller inte underleverans, då underleverantörens arbetstagare står under dess ledning och övervakning även om den egentliga arbetsprestationen utförs för beställarens
7 räkning i dennes lokaler. Såväl uthyrningsföretaget i egenskap av en arbetstagares egentliga arbetsgivare som användarföretaget med stöd av de uttryckliga bestämmelserna i arbetsavtalslagen och lagen om skydd i arbete ansvarar vid uthyrning av arbetskraft för skyldigheterna gentemot den arbetstagare som hyrs ut. Uthyrningsföretaget svarar i egenskap av arbetsgivare för de skyldigheter gentemot arbetstagaren som grundar sig på arbetslagstiftningen eller ett arbetsavtal, dock så användarföretaget ansvarar för de skyldigheter som direkt hänför sig till rätten till arbetsledning. Uthyrningsföretagets främsta skyldighet när det gäller ett anställningsförhållande är att betala lön. Företaget är skyldigt att till arbetstagaren betala en lön jämte semesterersättningar enligt arbetsavtal eller kollektivavtal samt övriga tillägg enligt annan lagstiftning eller andra avtal. Uthyrningsföretaget svarar även för betalningen av de skatter och avgifter som föreskrivits arbetsgivaren samt för beviljande av semester. Till de arbetsgivarens skyldigheter som uthyrningsföretaget skall svara för hör även bl.a. ombesörjande av företagshälsovård samt uppfyllande av de skyldigheter som anges i lagen om samarbete inom företag. Användarföretaget skall för sin del se till att förutsättningarna för arbete är sådana att den uthyrda personalen kan utföra sitt arbete lika tryggt som övrig personal på arbetsplatsen. Då användarföretaget nyttjar sin rätt till arbetsledning svarar företaget för att den uthyrda personalen följer arbetstiderna i anställningsförhållandet lagenligt under varje arbetsperiod. Arbetstidsarrangemangen skall bl.a. uppfylla kraven i bestämmelserna om vilotid. Användarföretaget svarar även för att de arbetstidshandlingar som gäller den uthyrda personalen fylls i på ett ändamålsenligt sätt. Bestämmelser om diskrimineringsförbud och opartiskt bemötande finns i 2 kap. 2 arbetsavtalslagen. Enligt 1 mom. får inte arbetsgivaren utan godtagbart skäl särbehandla arbetstagare på grund av ålder, hälsotillstånd, nationellt eller etniskt ursprung, sexuell inriktning, språk, religion, åsikt, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön ingår i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986). Diskrimineringsförbudet gäller även anställning (2 kap. 2 4 mom. arbetsavtalslagen). Enligt 2 kap. 2 2 mom. arbetsavtalslagen får inte i anställningsförhållanden för viss tid eller på deltid enbart på grund av arbetsavtalets giltighetstid eller arbetstidens längd tillämpas ofördelaktigare anställningsvillkor än i andra anställningsförhållanden, om det inte är motiverat av objektiva skäl. Enligt 2 kap. 2 3 mom. arbetsavtalslagen skall arbetsgivaren även i övrigt bemöta arbetstagarna opartiskt, om det med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning inte finns anledning att avvika från detta. Förpliktelsen i arbetsavtalslagen som gäller opartiskt bemötande och diskrimineringsförbud är bindande för arbetsgivaren i förhållande till de anställda arbetstagarna. Användarföretaget skall även inom ramen för den rätt till arbetsledning som överförts till arbetsgivaren sörja för ett opartiskt bemötande mot den uthyrda personalen och beakta diskrimineringsförbudet i arbetsavtalslagen i arbetsarrangemangen. Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser i fråga om arbetarskydd finns i lagen om skydd i arbete (299/1958). Bestämmelser om tillämpning av lagen även på uthyrd arbetskraft finns i 3 2 mom. Vid tillämpning av lagen anses som arbetsgivare även den som låter utföra ett arbete och under egen ledning och övervakning använder sig av arbetskraft som är anställd hos en annan arbetsgivare. I fråga om den arbetsgivares skyldigheter som överlåter arbetskraft gäller vad bestäms därom. I statsrådets beslut om vissa arbetarskyddskrav i uthyrningsarbete (782/1997) som trädde i kraft i början av september 1997 finns även närmare bestämmelser om uthyrningsföretagets och användarföretagets särskilda skyldigheter, såsom skyldighet att göra arbetstagaren förtrogen med arbetsuppgifterna och förhållandena på arbetsplatsen samt att informera
8 arbetstagaren om andra faktorer som gäller arbetet. Regeringen har den 19 april 2002 även lämnat en proposition till riksdagen med förslag till lag om skydd i arbete och till vissa lagar som har samband med den (RP 59/2002 rd). Propositionen är ännu under behandling. Enligt förslaget skall ett användarföretag tillämpa lagen om skydd i arbete på det arbete som utförs av uthyrd personal. Bestämmelser om arbetsbrott finns i 47 kap. strafflagen (39/1889). I 1 bestäms om arbetarskyddsbrott, för vilka skall dömas till böter eller fängelse i högst ett år. För arbetarskyddsbrott skall dömas en arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot arbetarskyddsföreskrifter eller förorsakar en bristfällighet eller ett missförhållande som strider mot arbetarskyddsföreskrifterna eller gör det möjligt att ett sådant tillstånd fortgår genom att försumma övervakningen av att arbetarskyddsföreskrifterna iakttas i arbete som lyder under honom eller genom att underlåta att dra försorg om de ekonomiska, organisatoriska eller övriga förutsättningarna för arbetarskyddet. Bestämmelser om diskriminering i arbete finns i 47 kap. 3. En arbetsgivare eller en företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats, vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i en ofördelaktig ställning på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, språk, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning eller hälsotillstånd eller på grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet skall för diskriminering i arbetslivet dömas till böter eller fängelse i högst sex månader. Fördelningen av det straffrättsliga ansvaret mellan arbetsgivaren och dennes företrädare bestäms med stöd av de grunder som anges i 47 kap. 7. Bestämmelser om de minimivillkor för anställning som skall tillämpas i fråga om hyrda arbetstagares anställningsförhållanden finns i 2 kap 9 arbetsavtalslagen. Om en arbetsgivare har hyrt ut sina arbetstagare till en annan arbetsgivare (användarföretag) och den arbetsgivare som hyrt ut sina arbetstagare inte är bunden av ett s.k. normalbindande kollektivavtal som avses i 7 3 mom. eller skyldig att i sina anställningsförhållanden iaktta något allmänt bindande kollektivavtal, skall i fråga om en uthyrd arbetstagares anställningsförhållande tillämpas åtminstone bestämmelserna i ett sådant i 7 3 mom. avsett kollektivavtal som är bindande för användarföretaget eller i ett allmänt bindande kollektivavtal. Om varken det företag som hyr ut arbetskraft eller användarföretaget är bundna till de kollektivavtal som avses ovan, bestäms villkoren för den uthyrda arbetstagarens anställningsförhållande enligt det arbetsavtal som slutits mellan den arbetsgivare som hyr ut arbetskraft och arbetstagaren. Om det inte heller avtalats om arbetsvillkoren i ett arbetsavtal, skall till arbetstagaren betalas sedvanlig och skälig lön för det arbete han eller hon utfört. Övriga anställningsvillkor bestäms då enligt arbetslagstiftningen. Eftersom kollektivavtal (normalbindande eller allmänt bindande) som är bindande för uthyrningsföretag i fråga om uthyrning av arbetskraft i praktiken inte har slutits, fastställs minimivillkoren för anställning i fråga om uthyrd personal enligt det kollektivavtal som skall tillämpas i användarföretaget enligt bestämmelserna i 2 kap. 9 arbetsavtalslagen. Enligt artikel 5.1 i förslaget får inte de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag under den tid deras uppdrag varar behandlas mindre förmånligt än en jämförbar arbetstagare i fråga om grundläggande arbets- och anställningsvillkor, inklusive sådana som förutsätter en viss tjänstgöringstid. Med 'jämförbar arbetstagare' avses en arbetstagare i ett kundföretag som utför ett identiskt eller liknande arbete. Då skall dock personens tjänstgöringstid, kvalifikationer och kunskaper beaktas. En särbehandling kan dock godkännas om den är motiverad av objektiva skäl. Enligt förslaget skall de centrala villkoren för en uthyrd arbetstagare jämföras på individnivå i förhållande till de centrala arbetsvillkoren för en arbetstagare i kundföretaget som utför ett motsvarande
9 arbete. Om det inte finns någon jämförbar arbetstagare skall enligt punkt 5 jämförelsen göras genom hänvisning till det kollektivavtal som gäller för kundföretaget och om det inte finns något sådant avtal skall jämförelsen göras genom hänvisning till det kollektivavtal som gäller för bemanningsföretaget. Om det inte finns någon jämförelsepunkt skall enligt förslaget i sista hand de centrala arbets- och anställningsvillkoren för de arbetstagare som hyrs ut omfattas av nationell lagstiftning och nationell praxis. Arbetsavtalslagen innehåller direktivets grundtanke, dvs. om principen om ickediskriminering. Förfarandet vid fastställande av minimivillkor för anställning i fråga om uthyrd arbetskraft skiljer sig från regleringssättet enligt artikel 5.1 och 5.5 i förslaget till direktiv. Enligt arbetsavtalslagen bestäms arbetsvillkoren för uthyrda arbetstagare enligt det kollektivavtal som gäller för användarföretaget om inte uthyrningsföretaget är bundet till ett normalbindande eller allmänt bindande kollektivavtal. Det föreslås att det i artikel 5.2, 5.3 och 5.4 i förslaget bestäms om möjligheterna att göra undantag från principen om ickediskriminering i artikel 5.1 i förslaget. Enligt artikel 5.2 kan medlemsstaterna föreskriva att undantag kan göras från principen om ickediskriminering när personal som är knuten till ett bemanningsföretag genom ett avtal om tillsvidareanställning uppbär lön även under tiden mellan utförandet av två uppdrag. Enligt punkt 3 får medlemsstaterna gör det möjligt för arbetsmarknadens parter att ingå kollektivavtal om undantag från principen om icke-diskriminering, förutsatt att den personal som hyrs ut av bemanningsföretag tillförsäkras ett adekvat skydd. Enligt punkt 4 kan medlemsstaterna föreskriva att punkt 1 inte skall tillämpas när ett eller flera uppdrag i rad utförs i samma kundföretag under en period som inte överstiger sex veckor. Bestämmelser om information om platser som blir lediga finns i 2 kap. 6 arbetsavtalslagen. Arbetsgivaren skall enligt vedertagen praxis i företaget eller på arbetsplatsen informera allmänt om platser som blir lediga för att säkerställa att även deltidsanställda och visstidsanställda har samma möjligheter att söka sig till dessa platser som ordinarie arbetstagare eller heltidsanställda. Denna skyldighet att informera arbetstagarna om platser som blir lediga gäller inte användarföretaget i förhållande till den uthyrda personalen. Skyldigheten att informera gäller uthyrningsföretaget och dess anställda. I detta avseende motsvarar inte den finska lagstiftningen missionens förslag i artikel 6.1. En begränsning av möjligheten att två arbetsgivare ingår ett sådant privaträttligt avtal som förhindrar den arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget att bli anställd i kundföretaget efter det att uppdraget har avslutats föreslås i artikel 6.2. En sådan begränsning finns inte i finsk lagstiftning och förslaget innebär en lagändring. I 3 kap. 5 arbetsavtalslagen bestäms om arbetsgivarens och arbetstagarens möjlighet att ingå ett s.k. konkurrensförbudsavtal som begränsar arbetstagarens rätt att ingå ett arbetsavtal med en arbetsgivare (företag) som idkar verksamhet som konkurrerar med arbetstagarens tidigare arbetsgivare. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen om konkurrensförbudsavtal omfattar inte på det sätt som förutsätts i direktivet avtal mellan uthyrningsföretaget och användarföretaget. Bestämmelser om avgifter för service finns i 4 kap. lagen om arbetskraftsservice (1005/1993). Enligt 15 och 16 är såväl offentlig som privat arbetskraftsservice, till vilka även uthyrning av arbetskraft hör, avgiftsfria för enskilda kunder. Bestämmelser om arbetsförmedlingsbrott finns i 47 kap. 6 strafflagen. Enligt bestämmelsen skall den som hos en enskild kund bär upp avgift för arbetsförmedlingsservice som har direkt sysselsättande verkan eller bär upp avgift för arbetsförmedling för sjöfarande skall för arbetsförmedlingsbrott dömas till böter eller fängelse i högst ett år. Villkoret i artikel 6.3 i förslaget att arbetstagarna inte får krävas på någon ersättning medför inga problem med tanke på finsk lagstiftning. Dessutom är enligt 21 a lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om sökande av
10 ändring i arbetarskyddsärenden (131/1973) en person eller ett företag som tillhandahåller sådan privat arbetskraftsservice som avses i lagen om arbetskraftsservice skyldig att meddela arbetarskyddsmyndigheten att verksamheten har inletts. Enligt artikel 6.4 i förslaget skall personal som hyrs ut av bemanningsföretag ha tillgång till kundföretagets sociala service. Med denna service avses bl.a. kundföretagets serveringsställen, barnavård och transportservice. Det har ännu inte preciserats vilken service och vilka förmåner om t.ex. företagshälsovården ingår i den sociala service som avses i förslaget. Enligt lagen om företagshälsovård är användarföretaget inte skyldigt att ordna t.ex. företagshälsovård för den uthyrda personalen. Uthyrningsföretaget ansvarar för ordnandet av företagshälsovård för den uthyrda personalen. Bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbete åt deltidsanställda och arbetstagare som hotas av permittering eller uppsägning samt om arbetsgivarens skyldighet att ordna utbildning i dessa situationer finns i arbetsavtalslagen. Bestämmelserna i 2 kap. 5 2 mom., 5 kap. 2 1 mom. och 7 kap. 4 2 mom. arbetsavtalslagen om skyldighet att ordna utbildning ålägger arbetstagarnas egen arbetsgivare och motsvarar inte artikel 6.5 i förslaget till direktiv, enligt vilket kundföretaget är skyldigt att delta i utbildning för de arbetstagare som hyrs ut. Enligt artikel 7 i förslaget skall den personal som hyrs ut räknas med i bemanningsföretaget vid beräkning av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentationen enligt nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning skall inrättas. Medlemsstaterna får även under vissa förutsättningar föreskriva att den personal som hyrs ut skall räknas med i kundföretaget vid beräkning av ovannämnda trösklar. I Finland är de arbetstagare som hyrs ut anställda i det företag som hyr ut arbetskraft och de skall räknas med i uthyrningsföretaget vid beräkning av ovannämnda trösklar. Lagen om samarbete inom företag (725/1978) tillämpas enligt huvudregeln i företag, vars personal normalt uppgår till minst 30 personer. Lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning (725/1990) tillämpas i alla de aktiebolag, andelslag, ekonomiska företag, försäkringsbolag, affärsbanker, andelsbanker och sparbanker inom vilka antalet anställda i arbetsförhållande i Finland normalt uppgår till minst 150. Den finska lagstiftningen uppfyller kraven på representation för personal som hyrs ut i artikel 7. Bestämmelser om anlitande av utomstående arbetskraft i Finland finns i 9 lagen om samarbete inom företag (725/1978). Arbetsgivaren skall informera företrädarna för den personalgrupp, vars arbetsuppgifter saken berör, om planerat avtal om anlitande av utanför företaget stående arbetskraft. Härvid skall utredning förebringas om den planerade omfattningen av dylik arbetskraft, om dess arbetsuppgifter och om tiden för avtalet. Om vederbörande företrädare för personalen, efter att ha fått ovan nämnda meddelande, så yrkar senast under den andra arbetsdagen näst efter meddelandet, skall ärendet behandlas i samarbetsförfarande. Arbetsgivaren får inte under denna tid sluta det avtal som är föremål för behandling. Företrädare för personalen kan dock inte påyrka att ärendet skall behandlas i samarbetsförfarande, om avsikten är att låta den utomstående arbetskraften utföra arbete, som ifrågavarande företags personal enligt vedertagen praxis inte utför, eller fråga är om ett kortvarigt och brådskande arbete eller ett sådant installations-, reparations- eller servicearbete, som det inte är möjligt att låta företagets egen personal utföra. Bestämmelser om avvikelser från samarbetsförfarandet finns i 10 samarbetslagen. Enligt bestämmelsen kan beslut om anlitande av utomstående arbetskraft fattas utan samarbetsförfarande då särskilt vägande orsaker, vilka skadar företags produktiva verksamhet eller ekonomi och vilka inte kunnat förutses, utgör hinder för samarbetsförfarande. Den finska lagstiftningen uppfyller kraven på information till arbetstagarrepresentanterna i artikel 8. 4. Regeringens ståndpunkt
11 Enligt regeringens uppfattning kan Finland godkänna förslagets mål att förbättra arbetskvaliteten för uthyrd arbetskraft och att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft från bemanningsföretag. Enligt förslaget till direktiv skall de centrala arbets- och anställningsvillkoren för en arbetstagare som hyrs ut jämföras på individnivå i förhållande till de centrala arbets- och anställningsvillkoren för en arbetstagare i kundföretaget som har motsvarande arbete. Enligt arbetsavtalslagen bestäms arbetsvillkoren för en uthyrd arbetstagare enligt det kollektivavtal som tillämpas i användarföretaget, om inte uthyrningsföretaget är bundet till ett normalbindande eller allmänt bindande kollektivavtal. Avsikten med regleringen i arbetsavtalslagen är att skydda de uthyrda arbetstagarna samt att trygga minimivillkoren. Såsom ovan framgår uppfyller dock inte den finska lagstiftningen samtliga krav i förslaget och om den föreslagna formen godkänns förutsätts således ändringar i lagstiftningen. Arbetsavtalslagen har nyligen reformerats i stor enighet mellan de centrala arbetsmarknadsorganisationerna. Regeringens specificerade ståndpunkt i frågan kräver ännu ytterligare utredningar om bl.a. förslagets exakta innehåll och dess betydelse i förhållande till den finska lagstiftningen och kollektivavtalssystemet. Regeringens ståndpunkt förutsätter även att uppfattningarna koordineras med bl.a. arbetsmarknadsparterna.