Anställd? Ja, men hur?

Umeå universitet Juridiska institutionen C-kurs i Rättsvetenskap, vt 2007 Uppsats 10 p Handledare Örjan Edström Anställd? Ja, men hur? En studie av lagens regler kring anställningsformer idag och imorgon samt lagens tillämpning i två olika verksamheter Ylva Linghult

1. Inledning... 4 1.1 Bakgrund och ämnesval... 4 1.2 Teorin om kärnarbetskraft... 5 1.3 Syfte och frågeställningar... 7 1.4 Metod, material och urval... 8 1.4.1 En lagregels kärna... 8 1.4.2 Material och urval... 8 2. Anställningsformer... 10 2.1 Gällande rätt... 10 2.1.1 Tillsvidareanställning 4... 10 2.1.2 Tidsbegränsad anställning 5... 11 2.1.2.1 Säsongsarbete och arbete av särskild beskaffenhet... 11 2.1.2.2 Vikariat, praktikarbete eller feriearbete... 12 2.1.2.3 Tillfällig arbetsanhopning... 13 2.1.2.4 Anställning inför värnplikt... 13 2.1.2.5 Anställning när arbetstagaren har fyllt 67 år... 13 2.1.3 Överenskommen visstidsanställning 5 a... 14 2.1.4 Provanställning 6... 14 2.2 Lagändring från 1 juli 2007... 14 3. Lagstiftarens intentioner med olika anställningsform... 16 3.1 Gällande rätt... 16 3.2 Lagändring från 1 juli 2007... 16 4. Fallstudie... 18 4.1 Inledning... 18 4.2 Den stora verkstadsindustrin (V)... 18 4.2.1 Allmänt... 18 4.2.2 Anställningsformer i verksamheten... 18 4.2.3 Andel anställda inom respektive anställningsform... 19 4.2.4 Motsvarar lagen verksamhetens behov gällande anställningsform?... 20 4.2.5 Om och hur anställningsform regleras via kollektivavtal... 20 4.2.6 Historik... 23 4.2.6.1 Anställningsformer som minskat respektive ökat inom verksamheten över tid... 23 4.2.6.2 Anledningen till denna utveckling enligt parterna... 24 4.3 Den stora myndigheten (M)... 25 4.3.1 Allmänt... 25 4.3.2 Anställningsformer i verksamheten... 25 4.3.3 Andel anställda inom respektive anställningsform... 26 4.3.4 Om lagen motsvarar verksamhetens behov gällande anställningsform... 27 4.3.5 Om och eventuellt hur anställningsform regleras via kollektivavtal... 28 4.3.6 Historik... 28 4.3.6.1 Anställningsformer som minskat respektive ökat inom verksamheten över tid... 28 4.3.6.2 Anledningen till denna utveckling... 30 4.4 Sammanfattning fallstudien... 30 5. Analys och slutsatser... 31 5.1 Teorin kopplad till fallstudien... 31 5.2 Tänkbara effekter av lagändringen från den 1 juli 2007... 32 5.3 Fortsatta studier... 34 Käll- och litteraturförteckning... 35 A Lagförarbeten m.m...35 B Litteratur... 35 C Övrigt... 36

Material från företag ingående i fallstudierna... 36 Intervjuade personer... 36 Verksamhet V... 36 Verksamhet M... 36 EG-rätt... 36

1. Inledning 1.1 Bakgrund och ämnesval Att i dagens samhälle, med relativt hög arbetslöshet, bli anställd betyder ofta att man blivit utvald bland många sökanden, ibland i hård konkurrens. Både den sökande och arbetsgivaren har lagt ner resurser och engagemang för att nå målet. I dagsläget är det många sökanden till alla utlysta anställningar, i stor sett oavsett anställningsform. Såväl ett vikariat som tillsvidareanställning lockar många sökanden och arbetsgivaren får vara beredd på ett omfattande urvalsarbete för att hitta rätt person. Något säger mig att såväl arbetsgivarföreträdare som arbetsgivarorganisationer har haft intresse av att skapa en bild av att dagens unga människor inte bryr sig om formen för anställning, medan undersökningar där man tillfrågat ungdomar visar att även dessa söker trygghet i anställningen. 1 Helt klart har dessa två grupper i samhället olika intressen av vilken bild som är gällande i samhället och vilket öra det politiska etablissemanget väljer att lyssna med och agera utifrån. En aktuell fråga i Sverige år 2007 är hur landet ska kunna lösa problemet med arbetslösheten. Arbetsmarknadspolitiska reformer är aktuella, bl. a. antog riksdagen i maj 2006 en förändring av lagen om anställningsskydd (LAS). Under våren 2007 har nuvarande regering lagt fram ytterligare en proposition (prop. 2006/07:111) gällande förändring av LAS. Torsdag 31 maj 2007 antog riksdagen den föreslagna förändringen av LAS. I ljuset av detta har jag valt ämnet för denna uppsats. Jag vill nämligen studera lagens regler om anställningsformer och tillämpningen av dessa. Min förförståelse bygger på att jag själv arbetar praktiskt vid en statlig myndighet inom personalområdet och även arbetar fackligt. Det betyder att jag både tillämpar lagen för att anställa personal samt granskar lagens tillämpning utifrån ett fackligt perspektiv. Min erfarenhet säger mig att de tidsbegränsade anställningarna ökat och att arbetsgivaren vid nyanställningar ofta försöker hitta en anledning till att tidsbegränsa anställningen utan att detta alltid är sakligt motiverat. 2 Man försöker tänja på gränserna för vad som exempelvis är projektanställning. 3 Det kan ibland te sig som om man glömt grunden för anställning, d.v.s. 4 LAS första meningen Anställningsavtal gäller tillsvidare. För att kunna jämföra lagens tillämpning, gällande val av anställnings- 1 Bl.a. beslyses detta faktum i TCO:s rapport Viljan att skaffa barn. TCO granskar nr 25 2002, s. 4. 2 I Arbetslivsinstitutets promemoria Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) konstaterar institutet att antalet tidsbegränsat anställda ökat markant sedan 1990-talets början. 3 Att utföra undervisning vid ett universitet/lärosäte kan för mig aldrig anses som arbete av särskild beskaffenhet, även om det är en väldigt speciell kurs/ny kurs, utan ska anses som ordinarie arbete inom verksamheten. 4

form, är jag intresserad av att få ökad kunskap om tillämpningen inom andra branscher, t ex. privat sektor. 1.2 Teorin om kärnarbetskraft Begreppet kärnarbetskraft fokuserar på den del av arbetskraften som har en särskilt gynnad position på arbetsmarknaden i kraft av sin kunskap och kompetens. Den engelska forskaren John Atkinson formulerade i mitten av 1980-talet en teori om det flexibla företaget. 4 Enligt Atkinson har de moderna flexibla företagen i princip tre grupper av anställda som kännetecknas av att deras kunskap är mer eller mindre betydelsefull för verksamheten samt att de har olika anställningsvillkor. Atkinsons delar in de anställda i tre grupper av arbetstagare: 1. En kärngrupp (core workers) av anställda som har ett företagsspecifikt kunnande och en hög kompetensnivå. Anställda inom denna grupp är i kraft av sin kompetens svåra att ersätta. Gruppen är ofta föremål för en kontinuerlig kompetensutveckling och har bättre anställningsvillkor än övriga grupper. 2. En perifer grupp (first periphal group) består liksom kärngruppen av tillsvidareanställd personal. Skillnaden är att deras kunskaper inte är företagsspecifika och de är av den anledningen inte lika svåra att ersätta. Det är därför inte lika intressant för arbetsgivaren att säkerställa deras anknytning till verksamheten. Karriärmöjligheterna för denna grupp är begränsade och inget som arbetsgivaren på något särskilt sätt prioriterar. 3. En än mer perifer grupp (second periphal group) är personal med svagare anknytning till verksamheten och som har relativt sett sämre anställningsförhållanden. Gruppen består av deltidsanställda, korttidsanställda, vikarier, statligt subventionerad arbetskraft och andra som har anställningar eller motsvarande av mer tillfällig karaktär. Atkinsons teori om kärnarbetskraften utgår från en stark koppling mellan anställningsform, kompetens och kvalifikationer. Viktiga begrepp som kan kopplas till de tre grupperna ovan är numerär och funktionell flexibilitet. Den numerära flexibiliteten går ut på att vid varje tillfälle ha rätt antal anställda i verksamheten och kan åstadkommas genom exempelvis användning av tidsbegränsade anställningar av olika slag. 5 Funktionell flexibilitet innebär att de anställdas kunnande kan utnyttjas på de områden 4 Edström, Örjan, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 25 (ursprung Atkinson, Personnel Management, August 1984, s 29). 5 A.a., s. 56. 5

som det vid varje tillfälle finns behov av i en verksamhet. 6 En anställd som har en funktionell flexibilitet finns ofta i kärngruppen som beskrivs ovan och är lätt för arbetsgivaren att placera d.v.s. kan användas för att utföra många olika arbetsuppgifter inom organisationen. Från rättslig utgångspunkt är kopplingen mellan anställningsform och den indelning Atkinson gjort att arbetstagarna i den första och andra gruppen ingår i kärnan. Bägge grupperna har gynnade positioner med tanke på anställningsform arbetsgivaren erbjuder tillsvidareanställning. Grupperna har på så sätt, i relation till grupp tre, en tryggare anställning eftersom LAS ger ett starkare skydd till den med tillsvidareanställning. Det handlar bl.a. om att det krävs saklig grund för att säga upp den anställda, om turordningsregler vid uppsägning pga. arbetsbrist. För den tidsbegränsat anställda upphör anställningen utan att något skäl behöver anges. Arbetsgivaren är vidare skyldig att i första hand undersöka möjligheten att omplacera uppsägningshotade tillsvidareanställda till andra arbetsuppgifter. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet gäller även framför företrädesrätten till återanställning enligt LAS 25. Ett brott mot omplaceringsskyldigheten kan dessutom leda till långt mer allvarliga påföljder för arbetsgivaren än att åsidosätta företrädesrätten. LAS har under 1990-talet delvis förändrats i riktning mot att stärka de tillsvidareanställdas positioner. Exempel är LAS 6 b som handlar om verksamhetsövergångar. Fr.o.m. 1994 övergår rättigheter och skyldigheter som är angivna i anställningsavtalet till den nya arbetsgivaren, dessutom ska gällande kollektivavtals villkor tillämpas under högst ett år efter överlåtelsen (MBL 28 3 st). Ett annat exempel är den förstärkning av anställningstryggheten för vikarierande personal som trädde i kraft den 1 januari 2000. LAS 5 p 2 innebär sedan dess att arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren ska anställas tillsvidare. I och med det så kallade visstidsdirektivet (1999/70/EG), som bygger på en kollektiv överenskommelse på Europanivå, har dock de visstidsanställdas position stärkts inom arbetsmarknaden, då de enligt klausul 4.1 inte ska behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning. Denna grupp får alltså inte diskrimineras enligt klausul 1. Detta direktiv har implementerats i svenska lag genom Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. 6 A.a., s. 60. 6

LAS kommer att förändras 1 juli 2007 och även i kommande förändring av lagstiftningen gynnas de med tillsvidareanställning. Ett svagare skydd bl.a. gällande turordningsregler vid uppsägning kommer dock att drabba de som är 45 år eller äldre. Propositionen föreslår förändringar i beräkningen av antalet anställningsår vid turordningens upprättande. 7 1.3 Syfte och frågeställningar Uppsatsens syfte är att analysera anställningsformer enligt LAS, särskilt 4, 5, 5a, 6, både enligt nuvarande version av LAS och efter lagändringen som behandlar anställningsform. Innebörden av LAS regler om anställningsform ska analyseras dels i ett rättsligt perspektiv, dels i ett praktiskt perspektiv. I det senare perspektivet står lagens tillämpning på två arbetsplatser i fokus. Uppsatsens syfte leder till två olika inriktningar på frågeställningarna, dels frågeställningar som rör (1) lagen och dess normativa innehåll, dels frågan (2) hur lagstiftningen tillämpas praktiskt på arbetsplatserna. (1). Frågeställningar som inriktas mot lagstiftningen är; Vilka anställningsformer finns och vad är innebörden av dessa? Vilka intentioner har lagstiftaren haft vid utformandet av lagen gällande anställningsformer? Kan avvikelser från LAS, gällande anställningsform, göras genom kollektivavtal? På vilket sätt är kärnarbetskraften gynnad enligt lagen? Hur har utvecklingen över tid gällande anställningsform sett ut? (2). Frågeställningar som rör lagstiftningens praktiska tillämpning och riktar sig till arbetsgivare och fackliga företrädare är; Vilka av lagens möjliga anställningsformer använder sig respektive verksamhet av och varför dessa? Hur stor andel av de anställda återfinns inom respektive anställningsform? Motsvarar lagen det behov parterna på arbetsplatsen har gällande anställningsform? Regleras användningen av anställningsform i kollektivavtal vid respektive arbetsplats? Om ja, på vilket sätt? Hur har olika anställningsformer använts under de senaste årtiondena? Vilken är anledningen till denna utveckling? 7 En arbetstagare skall inte få tillgodoräkna sig extra anställningstid efter det att han eller hon fyllt 45 år i samband med beräkning av anställningstid vid turordning vid uppsägning, företrädsrätt till återanställning eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad eller skadestånd enligt 39 anställningsskyddslagen. Prop. 2006/07:111, s. 40. 7

1.4 Metod, material och urval 1.4.1 En lagregels kärna I denna uppsats redogör jag för kärnan i de olika begrepp som bl.a. används i paragraf 5 LAS. Exempelvis är det viktigt att redogöra för vad som menas med ett äkta vikariat enligt lagens mening. Denna redogörelse återfinns i kapitel 2. För att kunna besvara frågan vad som är en viss lagregels kärna måste man identifiera innebörden av olika juridiska begrepp. Stig Strömholm redogör i sin bok Allmän rättslära för begreppen mångtydighet och vaghet. Han menar att det är viktigt att uppmärksamma att t.ex. både språkljud, ord och hela satser i det naturliga språket ofta är mångtydiga. I juridiska sammanhang nämns ofta ordet rätt och minst fyra olika betydelser av detta ord kan identifieras. 8 Det naturliga språket består också av vagheter. Ett exempel är ordet skog. Hur många träd behövs det för att en trädsamling ska kallas en skog, till skillnad från en dunge e. d,? Strömholm har använt begreppet betydelseområde och han menar att ett ords betydelse kan återfinnas i kärnområdet eller i ett ytterområde. Ett ords betydelseområde kan illustreras genom följande figur. 9 1.4.2 Material och urval Det material som används är det traditionella rättskällematerialet i form av lagtext och förarbeten, Annat material är t.ex. aktuella kollektivavtal inom respektive bransch. Det empiriska materialet insamlas med hjälp av kvalitativ metod i form av en fallstudie med intervjuer. Intervjuundersökningen består av strukturerade intervjuer med arbetsgivarföreträdare och arbetstagarföreträdare inom respektive verksamhet. Dessa intervjuer används för att nå en ökad förståelse av aktuella frågeställningar. Ett fåtal intervjuer ger ett begränsat värde om man vill 8 (1) Du har rätt. Åtminstone två betydelsenyanser kan urskiljas: Du har rätt, och han har orätt Du har rätt och han har fel. (2) Det finns få formregler i svensk rätt. (3) Hyresgästen har rätt att få hyresavtalet förlängt. (4) Ombuds behörighet prövas av rätten. 9 Figuren är hämtad från Strömholm, Stig, Allmän rättslära, tredje upplagan, s 24. 8

pröva hållbarheten i en uppställd teori. Intervjuer ger samtidigt ett större utrymme för den som intervjuas att beskriva upplevelser och motiv för ett handlande. Exempelvis är jag intresserad av att få veta respektive företrädares upplevelse av kollektivavtalets praktiska tillämpning när det gäller val av anställningsform. Materialet ska sedan tolkas och sättas in i ett meningssammanhang med hjälp av min förförståelse inom ämnet samt de teoretiska perspektiv som redovisats. För att få ökad kunskap om hur olika arbetsgivare tillämpar lag och kollektivavtal vad gäller val av anställningsform har en arbetsgivare inom offentlig sektor samt en arbetsgivare inom privat sektor i Umeå studerats. Tanken har varit att dessa arbetsgivare ska vara av liknande storlek (antal anställda). Min tanke är att desto större arbetsgivare desto större komplexitet och variation av anställningsformer. Skälet till att begränsa urvalet till två sektorer och i Umeå är av praktisk karaktär (tidsaspekt). För att få en så pass nyanserad bild av den verkliga tillämpningen som möjligt, har jag valt att genomföra samtal med både arbetsgivarföreträdare och arbetstagarföreträdare. Den inom organisationen som jag intervjuat är någon som ofta, i stort sett dagligen, utför någon typ av arbete där valet av anställningsform är aktuellt. På arbetsgivarsidan är detta t ex. en personalhandläggare/ motsvarande respektive en ordförande/motsvarande på arbetstagarsidan. 9

2. Anställningsformer 2.1 Gällande rätt Olika anställningsformer regleras i främst 4-6 i LAS. LAS 1 definierar för vem denna lag gäller samt vilka som ska undantas från lagens tillämpning. I LAS 2 anges när avvikelser från LAS får göras. I den inledande meningen sägs dessutom att om det finns annan lag eller om det i en förordning som har meddelats med stöd av lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS, ska dessa föreskrifter gälla. I t.ex. högskoleförordningen (1993:100) finns särskilda bestämmelser om tidsbegränsade anställningar som avviker från anställningsskyddslagen. 10 LAS är i stora delar dispositiv, d.v.s. avvikelse från LAS tillåts i kollektivavtal mellan arbetsgivare och de fackliga organisationer som är kollektivavtalsbärare. Till exempel är några av de paragrafer som rör anställningsform (5, 5a, 6 ) dispositiva. Detta är något som många branscher har tillämpat genom åren. Denna möjlighet har funnits med i LAS sedan första början. Kraven på om kollektivavtalet behöver slutas av en central arbetstagarorganisation eller lokal arbetstagarorganisation har dock varierat. Även kommande utformning av LAS medger att kollektivavtal upprättas mellan parterna. I förarbeten benämns kollektivavtalsreglering som en särskild möjlighet och något som förordas. 11 För att visa utvecklingen av olika anställningsformer under åren 1987 2004 har jag tagit hjälp av Statistiska centralbyråns statistik 12. I bilaga 1 redovisas antalet anställda inom fast respektive tidsbegränsad anställning bland män respektive kvinnor samt totalt i Sverige under perioden 1987 2004. 2.1.1 Tillsvidareanställning 4 Huvudregeln är att anställningsavtal gäller tills vidare (4 ). Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt LAS träffas i de fall som anges i 5, 5 a och 6. Om anställningsavtal ingås utan dessa lagrum som grund, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. Det som kännetecknar en tillsvidareanställning är att anställningstiden inte bestäms på förhand. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående upp- 10 Högskoleförordningen tillämpas exempelvis i hög grad vid universitet och högskolor när det gäller tidsbegränsning av anställning för t.ex. undervisande personal och forskare. Se AD 2003:53 samt AD 2004:58. 11 Prop. 2006/2007:111, s. 27. 12 Källa är arbetskraftsundersökningarna (AKU). 10

sägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 andra stycket eller 6. Vid sidan av dessa huvudtyper av anställningsformer kan man finna blandade anställningsformer, t.ex. att en anställning gäller tillsvidare, dock längst till en viss tidpunkt, s.k. längstanställningar. Anställningen kan alltså sägas upp före avtalstidens utgång efter en viss uppsägningstid. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp arbetstagaren krävs dock att saklig grund föreligger, d.v.s. på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. 2.1.2 Tidsbegränsad anställning 5 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. 2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. 3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre månader. 5. Avtal för viss tid, när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. 2.1.2.1 Säsongsarbete och arbete av särskild beskaffenhet Ibland används beteckningen projektanställning för en anställning som är tidsbegränsad. I LAS förekommer över huvudtaget inte begreppet projektanställning men av 5 st 1 framgår att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för viss tid, viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Med arbetets särskilda beskaffenhet menas att arbetet bedrivs på sådant sätt och under sådana förutsättningar att tidsbegränsningen är motiverad. Avgörande är alltså inte att själva arbetet ska utföras under en begränsad tid utan med arbete av särskild beskaffenhet avses arbete där arbetsuppgifterna faller utanför den ordinarie verksamheten. Arbetsuppgifterna ska följaktligen vara annorlunda än de arbetsuppgifter som utförs i den ordinarie verksamheten. Det är fråga om arbete som kräver särskild sakkunskap eller i vart fall inte fortlöpande brukar utföras i verksamheten. Ett tecken, som dock inte är avgörande, på att det är fråga om arbete av särskild beskaffenhet är att ordinarie personal hos arbetsgivaren saknar erforderliga kvalifikationer för arbetet. Det kan t ex vara fråga om att lägga upp en webbsida, göra en marknadsundersökning, ta fram en specialdesig- 11

nad informationsbroschyr m.m. Områden där visstidsanställningar är naturliga och vanligt förekommande är inom teatern, musik- och idrotts- samt inom nöjesbranschen. Inom kulturlivet och massmedia är det med tanke på arbetsuppgifternas ofta tillfälliga karaktär naturligt att tala om arbetets särskilda beskaffenhet. Speciella yrkeskrav på utövarna kan motivera att det är fråga om arbete av särskild beskaffenhet. Forsknings- eller utredningsuppdrag är ofta av den karaktären att arbetet kan rubriceras som en laglig tidsbegränsad anställning. Förutom kravet att arbetet ska vara av "särskild beskaffenhet" ska avtalet gälla för viss tid, visst arbete eller för viss säsong. Arbetet ska alltså vara av den karaktären att det är tidsbegränsat. Om det råder osäkerhet när ett projekt ska avslutas är det naturligt att avtala om att anställningen gäller under den tid projektet pågår. Säsonganställning används för arbete som är knutet till naturens växlingar, t.ex. bärplockning, arbete vid skidlift, anställningar inom turistverksamheten under turistsäsongen, t.ex. guider av olika slag. Arbetsuppgifterna ska dessutom vara av den karaktären att de återkommer säsong efter säsong. 2.1.2.2 Vikariat, praktikarbete eller feriearbete I domen AD 1984 nr 66 återfinns en analys i frågan om ett vikariats innehåll. Arbetsdomstolen anförde att för vikariatet är kännetecknande att anställningen består så länge tjänstens ordinarie innehavare är ledig eller om denne frånträtt tjänsten intill dess tjänsten blir besatt med ordinarie innehavare. 13 För att ett vikariat ska kunna betraktas som lagstridigt måste i princip kunna konstateras att vikariatet inte är äkta genom att arbetsgivaren på något sätt har sökt kringgå lagen. Ett exempel på oäkta vikariat kan exempelvis vara om arbetstagaren i större utsträckning och mera regelbundet sysselsätts med arbetsuppgifter som inte skulle ha ankommit på tjänstens ordinarie innehavare att utföra. 14 I AD 1976 nr 23 uttalade domstolen att det inte räcker med att arbetstagaren upplyses om att han ska vara vikarie och om den tid som vikariatet ska avse. Vikariens anställning måste också knytas till en viss ledig arbetstagares anställning eller annars till en bestämd ledig befattning. Praktikarbete. Enligt förarbetena till 1982 års lag bör en sådan anställning normalt vara betingad av en utbildning, för vilken det enligt gällande läroplan eller motsvarande ställs krav på att ut- 13 Lunning, Lars och Toijer Gudmund, Anställningsskydd. Kommentar till anställningsskyddslagen, nionde upplagan. Stockholm 2006, s. 248. 14 A.a., s. 249. 12

bildningen föregås av viss praktik, eller att det är en förutsättning för godkänd utbildning att en viss praktik har blivit fullgjord. Feriearbete. För att studerande ska få ökade möjligheter att arbeta under ferier finns denna bestämmelse som tillåter tidsbegränsning av anställningsavtalet för feriearbete. En tidsmässig begränsning av anställningen uppnås genom att knyta anställningen till feriebegreppet. Med ferier avses här främst sådana ledigheter från studier som infaller under pågående utbildning. Förarbetena säger att som ferier bör även kortare uppehåll, t.ex. över en sommar, som infaller vid övergång från en utbildning till en annan, betraktas som grund för ferieanställning. 15 2.1.2.3 Tillfällig arbetsanhopning Avsikten med denna regel är enligt förarbetena att ge en möjlighet för arbetsgivaren att klara tillfälliga och kortsiktiga behov av extra arbetsinsatser. I princip är det enligt förarbetsuttalanden den enskilda arbetsgivarens sak att bedöma när det uppstår ett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Viktigt är att det är fråga om tillfälligt behov av extra arbetsinsatser i den normala verksamheten hos arbetsgivaren. Exempelvis extraanställning till följd av en enstaka större order, även extra arbetskraft under budgetarbetet eller under rea eller julruschen inom handeln. Maximalt antal dagar som denna anställningsform kan användas är 180 dagar (lagen utgår från en normalmånad om 30 dagar) under två år. 2.1.2.4 Anställning inför värnplikt Här handlar det om att det är tillåtet med visstidsanställning när det handlar om en arbetstagare som väntar på att fullgöra tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, förutsatt att det handlar om en tjänstgöring som ska pågå mer än tre månader. Vapenfri tjänst och annan därmed jämförlig tjänstgöring (t.ex. kvinnor som väntar på att den militära grundutbildningen tar sin början) innefattas också under denna punkt. Den militära tjänstgöringen ska vara på ett eller annat sätt aktuell, t.ex. genom ett beslut om tjänstgöring eller kallelse till inskrivning. I AD 1986 nr 60 kom domstolen fram till en anställning med denna grund, som upphörde, inte kunde anses ha upphört på grund av arbetsbrist i vedertagen mening och att det därmed inte fanns stöd i lagen för att anse att den f.d. värnpliktige hade förvärvat en företrädesrätt till återanställning. 2.1.2.5 Anställning när arbetstagaren har fyllt 67 år I och med att en arbetstagare fyller 67 år kan en tidigare tillsvidareanställning omvandlas till en tidsbegränsad anställning. Vidare är det möjligt att anställa en 67-åring oavsett reglerna i 5 första stycket punkterna 1 3. 15 A.a., s. 251-252. 13

2.1.3 Överenskommen visstidsanställning 5 a Avtal om överenskommen visstidsanställning får beträffande en och samma arbetstagare omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år. Överenskommelsen ska träffas mellan arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren. Något skäl för tidsbegränsningen behöver inte anges. Ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. I andra stycket redovisas en avvikelse till regeln om högst 12 månader. Den avvikelsen kan tillämpas inom företag och verksamheter som tidigare inte haft någon arbetstagare (nystartade). I paragrafen ges information om en viktig förutsättning för att använda denna form av tidsbegränsad anställning, d.v.s. en arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare anställda med hänvisning till denna tidsbegränsningsgrund. Denna möjlighet tillkom år 1996 då den s.k. Arbetsrättskommissionen presenterade detta i en proposition (1996/97:16). 2.1.4 Provanställning 6 En person får provanställas om prövotiden är högst sex månader. Arbetsgivarens avsikt ska vara att pröva arbetstagaren, och provanställning kan inte användas vid återanställning i samma arbete. En provanställning får inte vare sig förlängas eller förnyas. Om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar några åtgärder för att avbryta den inledda anställningen övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. 2.2 Lagändring från 1 juli 2007 Lagen om anställningsskydd (LAS) få ny lydelse från och med den 1 juli 2007 respektive 1 januari 2008 i och med att regeringens proposition 2006/07:111 antogs av riksdagen 31 maj 2007. Förändringen innebär att avtal om tidsbegränsad anställning ( 5) får träffas 1. för allmän visstidsanställning, 2. för vikariat, 3. för säsongsarbete och 4. när arbetstagaren har fyllt 67 år. Allmän visstidsanställning En nya anställningsform allmän visstidsanställning införs från den 1 juli 2007. Allmän visstidsanställning innebär att arbetsgivaren, oavsett skäl 16, kan visstidsanställa en person under maximalt 24 månader. Den allmänna visstidsanställningen övergår till en tillsvidareanställning om 16 Denna form av visstidsanställning kräver inte någon objektiv konstaterbar grund för att vara tillåten, jmf. Vikariat, rubrik 2.1.2.2. 14

arbetstagaren har varit anställd hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet ska dock äldre bestämmelser gälla. Vikariat För att denna grund för tidsbegränsning ska få användas krävs det att det finns en objektiv grund för att tidsbegränsa anställningen, nämligen ett vikariat. Om en arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare som vikarie i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, ska anställningen övergå i en tillsvidareanställning. Förändringen ska gälla fr.o.m. 1 januari 2008. Vid beräkning av anställningstid som vikarie ska även anställningstid före den 1 januari 2008 som vikarie inom en femårsperiod beaktas. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet ska dock äldre bestämmelser gälla. Tid i allmän visstidsanställning ska räknas för sig och tid som vikarie ska räknas för sig. Någon sammanräkning med annan anställningstid i tidsbegränsad anställning eller provanställning ska inte ske. Säsongsanställning Anställningsavtal får träffas för säsongsarbete. För säsongsarbete finns inga tidsbegränsningsregler. Gäller fr.o.m. 1 juli 2007. Arbetstagaren har fyllt 67 år Anställningsavtal får träffas för viss tid. Gäller fr.o.m. 1 juli 2007. 15

3. Lagstiftarens intentioner med olika anställningsform 3.1 Gällande rätt Lagen 1974 om anställningsskydd ansågs innebära en radikal förändring till arbetstagarnas förmån i förhållande till vad som tidigare gällt på den svenska arbetsmarknaden. Lagen byggde i huvudsak på Åmankommitténs förslag. 17 För att hindra ett kringgående av lagens skydd för tillsvidareanställningar begränsades användningen av tidsbegränsade anställningar. Sådan anställningsform fick användas endast om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranledde detta eller om anställningen avsåg praktikarbete eller vikariat. En stor del av lagen var dispositiv. Avvikelser gällande bl.a. anställningsform kunde göras i kollektivavtal på förbundsnivå. 18 Gällande rätt, d.v.s. Lag (1982:80) om anställningsskydd, har varit föremål för ändringar många gånger under tiden fram till idag, under år 1982-2001 ändrades lagen 16 gånger. Sju av dessa ändringar gällde regleringen av anställningsform (4-6 ). 3.2 Lagändring från 1 juli 2007 Viljan att förändra gällande lagstiftning har funnits hos både nuvarande regering och tidigare regering. Den nyligen antagna lagändringen kommer att innebära minskat antal tidsbegränsningsgrunder. Av regeringens proposition (2006/07:111) framgår att det ska vara lätt för arbetsgivare att anställa. För att underlätta att anställningar kommer till stånd bör det enligt regeringens uppfattning vara lätt att anställa tidsbegränsat och tidsbegränsade anställningar bör vara tillåtna under en förhållandevis lång tidsperiod. Goda möjligheter att anställa för begränsad tid ökar arbetsgivarens flexibilitet vid anställningstillfället. En långvarig tidsbegränsad anställning ökar också tryggheten för den anställde eftersom en tidsbegränsad anställning normalt inte kan avbrytas under den överenskomna anställningstiden. 19 Regeringen gör bedömningen att allmän visstidsanställning bör vara tillåten under sammanlagt högst två år under en femårsperiod. Det finns dessutom möjlighet för arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal anpassa anställningsskyddslagens bestämmelser till de förhållanden som gäller i olika branscher. 20 17 Henning, Ann, Tidsbegränsad anställning. En studie av anställningsformsregleringen och dess funktioner. (Ak. avh.) Lund 1984, s. 93. 18 A.a., s. 95. 19 Observera att detta inte gäller för s.k. längstanställningar, se sid 9. 20 Regeringens proposition 2006/07:111, s. 27. 16

Nuvarande och tidigare regering vill ha en arbetsrätt som skapar förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Både kvinnor och män ska ha möjligt att förena arbetsliv och privatliv under alla faser av livet och med hänsyn till den enskildes förutsättningar. Ett väl balanserat och förutsägbart arbetsrättsligt system är en viktig delförutsättning för en hållbar tillväxt och full sysselsättning. De arbetsrättsliga reglerna i Sverige ger enligt regeringen generellt goda förutsättningar för att kombinera trygga förhållanden på arbetsmarknaden med en hög sysselsättning. Regeringen anser att grunderna för arbetsrätten bör bestå även framöver. Regeringen slår vidare vakt om den svenska modellen, där förhållandena på arbetsmarknaden i första hand regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Vid sidan av regeringens insatser är det också av vikt att arbetsmarknadens parter är engagerade i och tar sin del av ansvaret för utvecklingen av en modern och väl fungerande arbetsrätt. Grundprincipen om tillsvidareanställning ska fortsätta gälla. Regeringen vill dock bl.a. förbättra möjligheterna att anställa för begränsad tid. 21 21 Regeringens budgetproposition. PROP. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14. Kapitel 5, verksamhetsområde Arbetsrätt, s 38. 17

4. Fallstudie 4.1 Inledning I detta kapitel redovisas två fallstudier som genomfördes med hjälp av intervjuer under perioden februari april 2007. Ytterligare material utgörs av årsredovisningar, kollektivavtal m.m. Verksamheterna presenteras under följande beteckningar: * den stora verkstadsindustrin (V) * den stora myndigheten (M) 4.2 Den stora verkstadsindustrin (V) 4.2.1 Allmänt Företaget ingår idag i en multinationell industrikoncern med 770 anställda. 22 Moderbolaget har till uppgift samordna och styra verksamheten i tre affärsområden; Produktion, Marknad och Eftermarknad. Förutom moderbolaget består koncernen av sammanlagt 13 sälj- och produktionsbolag i nio länder (Sverige, Norge, Danmark, Frankrike, Tyskland, Österrike, Storbritannien, USA och Kanada). Undersökningen omfattar intervjuer med arbetsgivarföreträdare och fackliga företrädare (IF Metall och SIF) vid det största dotterbolaget och där finns ca 350 anställda. Företaget tillverkar frontlastare med tillhörande redskap för användning inom t.ex. jordbruk och industri. Omkring år 1950 startade företaget som ett familjeägt företag och har därefter utvecklats mycket. I slutet av 1980-talet förvärvas det första internationella bolaget och under 1990-talet förvärvades ytterligare internationella bolag. Av den totala produktionen exporteras idag ca 90 procent. Bolaget har två stora aktieägare (49,9 % respektive 49,7 %) och övriga aktier ägs av företagets ledning och styrelse. Under år 2005 införde företaget en ny organisation anpassad för ny produktionsstrategi. Till följd av det nya produktionssystemet varslades 228 personer (157 av dessa sades senare upp). 4.2.2 Anställningsformer i verksamheten Huvuddelen av de anställda är tillsvidareanställda enligt LAS 4. Inom verksamheten använder man sig också av vikariat (LAS 5 p 2) främst för de som är föräldralediga, tjänstlediga för studier samt tjänstlediga för friår. För närvarande är det flest vikarier för de som har friår, d.v.s. fem personer. Övriga visstidsanställningar används också, då är den främsta anledningen arbete av 22 Uppgifter hämtade från företagets Annual Report 2005. 18

särskild beskaffenhet (LAS 5 p 1). Visstidsanställningar via kollektivavtal (för IF Metall) förekommer se vidare information nedan. Provanställning enligt LAS 6 förekommer också. Anledningen till att ett antal anställningar är tidsbegränsade är att bolaget strävar efter en minskad bemanning totalt. Bolaget har regelbundna genomgångar/förhandlingar med aktuell facklig motpart när det gäller bolagets visstidsanställda. Resultatet av den senaste förhandlingen var att ett antal visstidsanställda personer (4) fick tillsvidareanställning. Dessa personer hade passerat 12- månadersgränsen se vidare information nedan. Arbetsgivarens bedömning är dock att bolaget inte har ett långsiktigt behov av denna arbetskraft och att det därför kan bli aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist framöver. Den tillsvidareanställda personalen utgör huvuddelen av bolagets anställda. När man anställer någon tillsvidare via annons och personen saknar erfarenhet anställs alltid personen på provanställning (LAS 6 ). Är det aktuellt att rekrytera/anställa någon inom en specialistbefattning/kvalificerad befattning tillsvidareanställs alltid den personen på en gång. 4.2.3 Andel anställda inom respektive anställningsform Andelen anställda med tidsbegränsad anställning är i dagsläget låg. Det handlar om ca 5 personer på vikariat, d.v.s. 1 % av de anställda. Före den senaste förhandlingen enligt information ovan (1 mars) fanns en grupp visstidsanställda men dessa är nu tillsvidareanställda. Detta innebär naturligtvis att andelen tillsvidareanställda är mycket hög, i det närmaste total. Något som framkommer under intervjun är att man i viss omfattning anlitar bemanningsföretag, både på tjänstemannasidan och inom verkstadsområdet. På tjänstemannasidan har man använt denna lösning ganska länge, man har hyrt in personal vid kortare arbetsanhopning samt även vid mer långsiktigt behov av arbetskraft, där man tidigare anställde vikarier. Inom verkstadsområdet ( kollektivsidan ) drev arbetsgivaren 23 för över ett år sedan (2005) igenom att få anlita bemanningsföretag för att klara arbetstoppar samt att klara en stor omställningsprocess (med minskning av personalstyrkan) som bolaget genomgick under 2005. Under perioder har man behövt extrafolk och ibland har man haft 25 30 personer anställda via bemanningsföretag. Just nu har bolaget 20 inhyrda personer (17 inom kollektivsidan och 3 inom tjänstemannasidan). Målet är att ha inhyrd personal motsvarande 10 % av den totala bemanningen. Både inhyrd personal över 3-månadersperioder och vid arbetstoppar samt ersätta personal som har korttidsfrånvaro (sjukdom). Ett pågående utvecklingsområde är att samarbeta med bemanningsföretagen 23 Förhandlingar enligt MBL 38 genomfördes. 19

vad gäller rehabiliteringsåtgärder tanken är att de personer som är sjukskrivna och inte klarar av ett arbete inom bolaget ska kunna få hjälp att ta sig vidare via bemanningsföretagets kontakter. 4.2.4 Motsvarar lagen verksamhetens behov gällande anställningsform? Vid intervjutillfället tillämpades LAS främst vid anställning inom tjänstemannasidan. På kollektivsidan använder man sig i huvudsak av gällande kollektivavtal, som innehåller särskilda regler om anställningens ingående och upphörande. I den mån arbetsgivaren använder LAS tycker jag mig kunna tolka att lagen motsvarar verksamhetens behov till viss del. Det faktum att man använder sig av bemanningsföretag för i stort sett all visstidsanställd personal kan tolkas som att man inte hittar det man söker inom ramen för nuvarande lagstiftning (LAS). Vidare kan man anta att, eftersom mycket inom kollektivsidan är reglerat i kollektivavtal, har det funnits anledning att reglera frågan om anställningsform i ett verksamhetsanpassat kollektivavtal d.v.s. LAS 5 6 har inte helt uppfyllt verksamhetens behov. Om man tittar utanför dessa paragrafer, d.v.s. LAS 2 3 st återfinns möjligheten att göra avvikelser från lagen genom kollektivavtal, på så sätt uppfyller den delen av LAS verksamhetens behov. När vi diskuterade vad lagändringen kan tänkas få för konsekvenser inom deras verksamhet kunde vi konstatera att förändringen inte kommer påverkar bolaget i någon större omfattning. Detta med anledning av vad som nämns ovan och ytterligare fakta under rubrik 4.2.5. Något som bolaget dock bevakade, vid tidpunkten för intervjun, var om nuvarande kollektivavtal skulle komma att förändras gällande regleringen av anställningsform i samband med ny avtalsperiod fr.o.m. 1 april 2007. 4.2.5 Om och hur anställningsform regleras via kollektivavtal Inom bolaget regleras anställningsform i ett kollektivavtal (Teknikavtalet - Metall) för personal anställd inom verkstadsområdet (kollektivsidan) samt från 1 april 2007 även inom tjänstemannasidan. I Teknikavtalet IF Metall finns 9 moment 1-3 som reglerar Anställningens ingående och upphörande. Det som är relevant att studera för denna uppsats syfte är 9 moment 1 Visstidsanställningar samt i Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna 3 moment 1-2 Anställning. Utdrag ur kommentarer till Teknikavtalet Metall 9 moment 1, avtalsperiod 1 april 2004 31 mars 2007: - - - En anställning gäller antingen tills vidare eller för begränsad tid. 20

Tillsvidareanställning är huvudformen. Det innebär bl.a. att om ingenting är sagt eller skrivet om att det är en visstidsanställning så är anställningen en tillsvidareanställning. Det är normalt den part i anställningsavtalet som påstår att anställningen är en visstidsanställning som ska bevisa att så är fallet. I 9 mom 1 anges hur visstidsanställningar kan träffas enligt Teknikavtalet Metall och det gäller i stället för LAS. Teknikavtalet Metall ersätter LAS regler om visstidsanställning vid tillfällig arbetstopp, provanställning samt om överenskommen visstidsanställning. Eftersom sådana visstidsanställningar är vanligast kommer de flesta avtalen om visstidsanställning inom vår bransch att träffas enligt Teknikavtalet Metall och inte enligt LAS. Visstidsanställningar på grund av arbetets särskilda beskaffenhet, vikariat, praktikarbete, feriearbete och kommande militärtjänstgöring träffas enligt bestämmelserna i LAS. Överenskommelsen (anställningsavtalet) mellan företaget och arbetstagaren om anställning för begränsad tid ska vara skriftlig. Anställningstiden får normalt inte överstiga 12 månader. Vid företag där det finns verkstadsklubb ska en visstidsanställning ha stöd av en lokal överenskommelse mellan företaget och verkstadsklubben. Vid företag där det inte finns någon verkstadsklubb får avtal om visstidsanställning träffas utan stöd av lokal överenskommelse. Metalls lokala avdelning ska underrättas om sådana avtal. - - - Sammanfattningsvis kan man konstatera att Teknikavtalet - Metall, i denna version, reglerar en viss del av LAS tidsbegränsningsgrunder men inte alla. De som ligger utanför avtalet är arbete av särskild beskaffenhet (LAS 5 p 1), vikariat, praktikarbete, feriearbete (LAS 5 p 2) och kommande militärtjänstgöring (LAS 5 p 4). Inget nämns om LAS 5 p 5. Vidare framkom det under intervjun med arbetsgivaren att det genom lokala överenskommelser mellan parterna kan avtalas om att överstiga 12 månadersgränsen. Utdrag ur Teknikavtalet IF Metall 9 moment 1, avtalsperiod 1 april 2007 31 mars 2010: - - - Visstidsanställning på avtalsområdet sker enbart enligt detta avtal som helt ersätter reglerna om visstidsanställning i lagen om anställningsskydd. Ett avtal om visstidsanställning mellan arbetsgivare och arbetstagare ska vara skriftligt. Utan stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och arbetstagare träffa avtal om visstidsanställning om minst en månads och högst tolv månaders anställningstid. Med stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och arbetstagare träffa avtal om visstidsanställning som medför att arbetstagaren kommer att vara visstidsanställd under längre tid än tolv månader under en treårsperiod. Saknas verkstadslubb kan arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om visstidsanställning utan stöd av överenskommelse med den fackliga organisationen, som dock ska underrättas om varje särskilt fall. Anmärkning: Om den fackliga organisationen anser att missbruk av bestämmelsen i sista stycket sker äger den påkalla lokal respektive central förhandling i 21

ärendet. Löses ej tvisten gäller för det företag som tvisten gäller i fortsättningen samma regler som för företag där verkstadsklubb finns. - - - Sammanfattningsvis kan man konstatera att Teknikavtalet - Metall som gäller fr.o.m. 1 april 2007 reglerar all visstidsanställning. Nytt från 1 april 2007 är också att Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna också innehåller reglering av anställningsform, detta görs i 3 moment 1-2. D.v.s. även tjänstemannasidan har nu regleringar av anställningsform i sitt kollektivavtal. Utdrag ur Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna 3 moment 1-2, s 6-7: - - - Mom 1 Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt mom 2 nedan. Mom 2 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete Mom 2:1 Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning. Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna. Tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Samma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta. Mom 2:2 Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete eller vikariat. Med vikariat avses - att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet eller - att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts. Mom 2:3 För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om anställning för viss tid. Mom 2:4 Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen - om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade eller - om det eljest föreligger särskilda skäl att pröva tjänstemannens kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav eller - om tjänstemannen är handikappad, långtidsarbetslös eller upptagen i Trygghetsrådets clearingsregister. Provanställning kan omfatta högst 6 månader. Då synnerliga skäl föreligger kan provanställningen efter lokal överenskommelse förlängas, dock längst ytterligare 6 månader. Mom 2:5 Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt mom 2:3 eller mom 2:4 bör arbetsgivaren, om det är praktiskt möjligt, underrätta berörd tjänstemannaklubb vid 22

företaget innan anställningsöverenskommelse träffas. Underrättelse skall dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställningsöverenskommelse har träffats. Mom 2:6 Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta arbetstoppar enligt mom 2:3 respektive provanställa tjänstemän enligt mom 2:4 kan sägas upp av den lokala tjänstemannaparten eller av PTK-förbund. Uppsägningstiden är 3 månader. Om arbetsgivaren önskar att nämnda rätt skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden utlöper. I sista hand kan frågan huruvida rätten skall bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK. - - - Vid tidpunkten för intervjun med företrädare för Sif (29 mars 2007) blev svaret på frågan om anställningsform regleras i kollektivavtal nej. Alltså innebär kollektivavtalet som gäller fr.o.m. 1 april en stor förändring i jämförelse med förra avtalsperioden. 4.2.6 Historik 4.2.6.1 Anställningsformer som minskat respektive ökat inom verksamheten över tid Gemensamt för samtliga företrädare som intervjuats är att den gällande anställningsformen år 1977 var fast anställning/tillsvidareanställning. Det man också ger en gemensam bild över är att det år 2004 2005 i samband med det största förändringsarbetet i bolagets historia (ur personalsynpunkt), d.v.s. vid införandet av ny produktionsstrategi i två av fabriksanläggningarna, var väldigt mycket visstidsanställd personal, ibland upp emot 40 50 personer. Vid denna förändring sades 157 personer upp, många av dessa återanställdes dock på viss tid (bl.a. utifrån företrädesrätter). När listan med personer som hade företrädesrätt till återanställning var slut beslutade sig bolaget, efter förhandling enligt MBL 38, att börja anlita bemanningsföretag för att klara arbetstoppar och personalfrånvaro (målet för arbetsgivaren är att ha 10 % inom kollektivsidan). Detta tror arbetsgivaren också är framtiden, d.v.s. att ha ett visst antal personer inhyrda och att bolaget har en grundbemanning som är tillsvidareanställda. Övriga resultat redovisas nedan. År 1977: Fast anställning/tillsvidareanställning är det som används. Dock stor personalomsättning, mer rörlighet på arbetsmarknaden totalt inom verkstadsindustrin. År 1987: Enligt Metall: All personal tillsvidareanställs direkt. Enligt Sif: Mycket tillsvidareanställningar också vikariat samt provanställning. 24 År 1997: Enligt arbetsgivaren: I stort sett inga visstidsanställda (ev. något vikariat). Provanställning om 3 månader inom verkstadssidan. 24 Provanställning blev möjlig genom införandet av Lag (1982:80) om anställningsskydd. 23