1 (8) Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom Telefon: E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco.

Transkript

1 Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom Telefon: E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco.se Sida 1 (8) Bilaga 2. Rättsutredning avseende frågan om den svenska lagregleringen av visstidsarbete innebär att Sverige bryter mot EU:s direktiv om visstidsarbete 1999/70/EG. 1. Inledning Direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP syftar till att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar och skapa likabehandling i fråga om arbetsvillkor mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda. Efter de i maj 2007 beslutade ändringarna i Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) innehåller den svenska lagstiftningen inte de skyddsregler för att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar som direktivet och det därtill fogade ramavtalet kräver av medlemsstaterna. Risken för konflikt mellan de svenska reglerna och gemenskapsrätten har blivit än tydligare genom EG-domstolens avgörande i Adenelermålet, där en grekisk bestämmelse som på ytan uppfyllde direktivets krav inte godkändes därför att den i praktiken inte innebar ett tillräckligt skydd mot missbruk av tidsbegränsade anställningar. 1 Ändringarna i LAS innebär också att Sverige, som ett led i en utdragen process för att genomföra visstidsdirektivet, sänker skyddnivån för arbetstagarna, trots att ramavtalets genomförandebestämmelser stadgar att genomförandet av direktivet inte skall utgöra skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för visstidsanställda. De nya reglerna för visstidsanställningar De nya reglerna för visstidsanställningar innebär att den lista på tillåtna grunder för tidsbegränsade anställningar som tidigare fanns i LAS 5 kortas och att en ny form, allmän visstidsanställning, införs. Utmärkande för allmän visstidsanställning är att arbetsgivaren inte behöver motivera varför anställningen ska vara tidsbegränsad istället för en tillsvidareanställning. 2 Den enda begränsning som finns för allmän visstidsanställning är att en person som varit anställd i allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod har rätt att få sin visstidsanställning omvandlad till en tillsvidareanställning. Liksom tidigare kommer det dessutom att finnas möjlighet att anställa i provanställning samt vikarier, säsongsarbetare och personer som har fyllt 67 år på tidsbegränsade anställningar. De krav som nu finns att visstidsanställningar i övriga fall ska vara motiverade av arbetets särskilda beskaffenhet eller föranledas av tillfällig arbetsanhopning avskaffas. 1 Mål C-212/04 Adeneler mfl. 2 I sin gamla lydelse angav LAS objektiva skäl för när en tidsbegränsad anställning får ingås. Enda undantaget från denna regel var överenskommen visstidsanställning (ÖVA) vilken var begränsad på annat sätt genom såväl en takregel (högst 12 månader i vissa fall 18 månader under tre år) som genom att en arbetsgivare vid en och samma tidpunkt fick ha högst fem arbetstagare anställda med ÖVA. Regeln var semidispositiv. Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro STOCKHOLM Linnégatan tco@tco.se

2 2 (8) Vikariat hos en och samma arbetsgivare får, liksom allmän visstidsanställning, inte överstiga tre år under en femårsperiod (från och med den första januari 2008 två år under en femårs period). Det är dock inte, vid takregelns beräkning, möjligt att lägga samman tid man arbetat som vikarie och tid i allmän visstidsanställning. Inte heller tid i provanställning, som kan vara sex månader, räknas. 3. Relevanta bestämmelser i ramavtalet om visstidsarbete I ramavtalets allmänna överväganden anges att tillsvidareanställning ska vara huvudregeln och att visstidsanställning ska tillämpas på objektiva grunder. Bland de materiella bestämmelserna är det särskilt två som är av intresse: Syfte (klausul 1) Syftet med detta ramavtal är a) att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas, och b) upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. Bestämmelser för att förhindra missbruk (klausul 5) 1. För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden, så skall medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, införa en eller fler av följande åtgärder: a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas. 2. Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar a) skall betraktas som på varandra följande, b) skall betraktas som tillsvidareanställningar. Medlemsstaterna är alltså skyldiga att införa minst ett av de tre alternativ som finns uppräknade i Klausul 5.1 a-c. Att så är fallet har bekräftats av EG-domstolen. 3 3 Mål C-212/04 Adeneler mfl, para 80.

3 3 (8) Ramavtalets genomförandebestämmelser innehåller dessutom en så kallad ickeregressionsklausul, det vill säga ett förbud mot att i samband med införlivandet av ramavtalets regler sänka arbetstagarnas skyddsnivå. Genomförandebestämmelser (klausul 8) [ ] 3. Genomförandet av detta avtal skall inte utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för de arbetstagare som omfattas av avtalet. 4. Det svenska genomförandet av visstidsdirektivet. I samband med att tiden för genomförande av visstidsdirektivet gick ut gjordes bedömningen att det inte var nödvändigt att vidta några åtgärder för att genomföra direktivets klausul 5 om missbruk av visstidsanställningar. 4 Bedömningen grundade sig på fyra omständigheter: 1. Avtal om tidsbegränsade anställningar får enligt svensk lag endast träffas i de fall detta särskilt anges i LAS. Departementet nämner dock särskilt här att avvikande regler kan föreligga i annan lag eller författning (t ex på utbildningsområdet) och att AD:s praxis gått mot en mer tillåtande hållning mot tidsbegränsade anställningar 5 2. Avvikelser från de i LAS tillåtna formerna av visstidsanställningar får bara ske i kollektivavtal där centrala arbetstagarorganisationer medverkar. 3. Enligt 5 andra stycket LAS övergår en anställning som vikarie i en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd som vikarie hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än 3 år under de senaste 5 åren. 4. I rättspraxis godtas många gånger inte visstidsanställningar om de visas utgöra ett kringgående av anställningsskyddslagens regler. I praktiken utgör punkt 1, att visstidsanställningar bara får ingås av vissa skäl, en förutsättning för punkterna 2 och 4. Det svenska genomförandet av klausul 5.1 skedde alltså genom ramavtalets alternativ a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. Alternativ b) bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar användes bara vad gällde vikariat (punkt 3). Några bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas (alternativ c) finns inte i den svenska lagstiftningen. Regeringen angav dock tydligt att det inte var nödvändigt med någon lagändring eftersom genomförandet av direktivet inte var helt avslutat. Propositionen innehöll en hänvisning till att arbetet med att genomföra direktivet skulle fortsätta, särskilt vad gällde att effektivt förhindra missbruk av visstidsanställningar. Följande uttalande gjordes i förarbetena till lagen; Sammanfattningsvis konstaterar regeringen att anställningsskyddslagens och andra författningars begränsningsregler i kombination med rättspraxis och den fackliga medverkan när kollektivavtal träffas, begränsar det möjliga utrymmet för olika typer av tidsbegränsade anställningar i olika situationer. Därmed är också riskerna för missbruk begränsade. Detta hindrar inte att det av andra skäl 4 Ds 2001:6, s. 60 och prop 2001/02:97 s 50ff. 5 Observera att AD i sin praxis har luckrat upp skyddet mot rullande visstidsanställningar se tex AD 1999 nr 7

4 4 (8) kan finnas skäl att se över reglerna. I anslutning till påpekanden från remissinstanserna kan framhållas att diskussionen inte bör begränsas till endast frågan om gällande bestämmelser uppfyller direktivens krav eller inte. En fråga som också skall besvaras är om skyddet mot missbruk av tidsbegränsade anställningar är effektivt i den meningen att det verkligen motverkar missbruk i den utsträckning som oavsett EG-rättens krav är önskvärd. I sammanhanget vill regeringen fästa uppmärksamheten på det särskilda utredningsuppdrag som regeringen lämnat Arbetslivsinstitutet (ALI) i juli I uppdraget ingår att ALI skall kartlägga och belysa konsekvenserna av utvecklingen med en ökad andel tidsbegränsade anställningar. I uppdraget ingår även att bedöma om det är möjligt att minska skillnaderna i anställningstrygghet och anställningsvillkor mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Regeringen vill avvakta institutets slutsatser och eventuella förslag innan nya insatser på området övervägs ytterligare. Därmed föranleder inte klausul 5.1 i ramavtalet om visstidsarbete för närvarande några åtgärder. 6 I sitt betänkande, Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv, föreslog Arbetslivsinstitutet en takregel om längsta tillåtna tid och att denna skulle ersätta listan i LAS rörande tillåtna tidsbegränsade anställningar. Utredningens förslag utgjorde grunden för ett utredningsarbete inom det svenska regeringskansliet vilket resulterade i promemorian Ds 2005:15 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen. Tillsammans utgjorde de grund för Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen vars förslag antogs av Riksdagen och skulle i de delar som är aktuella här ha trätt i kraft den 1 juli Propositionen innehöll såväl en analys av visstidsdirektivets bestämmelser som, i en bilaga, själva visstidsdirektivet. Efter valet till Riksdagen i september 2006, bestämde sig den nya regeringen för att modifiera delar av de av Riksdagen beslutade ändringarna i reglerna om visstidsanställningar. Det resulterade i promemorian Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. vilken efter en summarisk remissbehandling utmynnande i Regeringens proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Den sistnämnda, vilken antogs av Riksdagen i maj 2007 och som utgör grunden för de i denna anmälan aktuella bestämmelserna, utgör den senaste länken i den långa lagstiftningskedja som är visstidsdirektivets införlivande i svensk rätt. Propositionens redogörelse för bakgrunden till den nya lagstiftningen inleds med en sammanfattning av visstidsdirektivets bestämmelser. 7 Att de nya reglerna för visstidsanställningar är en del av en alltjämt pågående process för att införliva visstidsdirektivet i svensk rätt visas också av att den svenska regeringen i propositionen håller öppet för att införa en yttersta gräns för hur länge en arbetstagare får vara tidsbegränsat anställd, om det skulle visa sig att många arbetstagare har tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under avsevärd tid. 8 6 Regeringens proposition 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. 7 Regeringens proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m, s Regeringens proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m, s. 32.

5 5 (8) 5. Uppfyller de svenska bestämmelserna kraven i ramavtalets klausul 5.1? 5.1 Den nuvarande begränsningsregeln avskaffas Den avgörande skillnaden mellan nuvarande bestämmelser om visstidsarbete och den nya anställningsformen allmän visstidsanställning är att arbetsgivaren inte behöver ange något skäl till tidsbegränsningen. Det innebär att de regler som tidigare bedömdes utgöra Sveriges genomförande av visstidsdirektivet avskaffas. Att förekomsten i lagen av ett så allmänt begrepp som allmän visstidsanställning, vilket är av rent formell karaktär och inte innehåller några objektiva omständigheter avseende den berörda verksamhetens särskilda beskaffenhet och villkor för dess utövande inte uppfyller kraven i Klausul 5.1a framgår av Adenelermålet. 9 Klausul 5.1 a i ramavtalet skall tolkas så, att den utgör hinder för sådan användning av på varandra följande tidsbegränsade anställningar som enbart motiveras av att den föreskrivs i en allmän bestämmelse i en medlemsstats lag eller annan författning. Begreppet objektiva grunder i den mening som avses i nämnda klausul innebär tvärtom att användning av denna särskilda anställningsform på det sätt som anges i den nationella lagstiftningen måste vara motiverad av konkreta omständigheter som särskilt hänger samman med den aktuella verksamheten och villkoren för dess utövande. För svensk del innebär det att Sverige, efter att allmän visstidsanställning införts, inte längre har någon bestämmelse som motsvarar Klausul 5.1a. Sverige måste därför istället ha en bestämmelse som stipulerar en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar (Klausul 5.1b) eller ett tak för hur många gånger en visstidsanställning får förnyas (Klausul 5.1c). 5.2 Den nya begränsningsregeln uppfyller inte direktivets krav Det nya svenska regelverket för visstidsanställningar innehåller en bestämmelse som skulle kunna motsvara en övre sammanlagd tidsgräns för på varandra följande visstidsanställningar i enlighet med direktivets Klausul 5.1b. Det nya andra stycket i 5 LAS utgör en begränsning för hur länge en arbetstagare kan ha en viss typ av visstidsanställning hos samma arbetsgivare innan denna övergår i en tillsvidareanställning: Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Frågan är dock om det skydd mot missbruk av visstidsanställningar som begränsningsregeln i 5 andra stycket LAS ger är tillräckligt för att uppfylla direktivets krav. Även om det formellt finns en begränsning i form av att en allmän visstidsanställning på mer än två år under en femårsperiod övergår i tillsvidareanställning så får denna föga effekt då det är möjligt att kombinera olika typer av visstidsanställningar. TCO vill här peka på att en arbetstagare utifrån den nya lagtextens lydelse kan vara anställd i tur och ordning: - 6 månader i provanställning, - 24 månader på allmän visstidsanställning, 9 Mål C-212/04 Adeneler mfl, para 75..

6 6 (8) - 24 månader på vikariat, samt - en ospecificerad tid i säsongsarbete Varken provanställning eller allmän visstidsanställning kräver några objektiva skäl. Den svenska Arbetsdomstolens har dessutom en mycket generös praxis avseende vikariat vilken i praktiken innebär att de inte behöver vara personknutna (äkta). 10 Tillsammans med de för arbetsgivaren generösa tidsgränserna innebär det att det finns stora möjligheter för arbetsgivare att ha samma person anställd så lång tid som arbetsgivaren önskar genom en lång rad av olika typer av visstidsanställningar. Intermittent anställda (t ex springvikarier eller personer som rings in vid behov) kommer i praktiken inte ha något skydd alls, då deras anställningstid normalt bara räknas då de arbetar, det vill säga normalt dagar i månaden istället för 30 dagar. 11 Inte heller personer som varvar något längre visstidsanställningar med perioder av overksamhet, t ex därför att de inte har någon anställning under semestertider och ledigheter, har något effektivt skydd under de nya bestämmelserna. I Adeneler konstaterar EG-domstolen att ramavtalet överlämnar till nationella myndigheter att definiera begreppet på varandra följande visstidsanställningar, men att det utrymme för skönsmässig bedömning som medlemsstaterna på detta sätt tillerkänts inte [är] obegränsat, eftersom det inte i något fall får bli så stort att ramavtalets syfte eller ändamålsenliga verkan äventyras. De nationella myndigheterna får särskilt inte använda detta utrymme för skönsmässig bedömning så att det uppkommer en situation som kan medföra missbruk och sålunda motverka nämnda syfte. 12 Domstolen uttalade vidare att arbetsgivarens möjligheter att kringgå de regler som ska förhindra missbruk inte får vara för stora. Den grekiska lagstiftning som möjliggjorde för offentliga arbetsgivare att undvika att tidsbegränsade anställningar övergick i tillsvidareanställningar genom att se till att det gick mer än 20 arbetsdagar mellan anställningarna underkändes. Under sådana omständigheter äventyras arbetstagarnas skydd mot sådant missbruk som uppstår vid användandet av på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden, vilket är syftet med klausul 5 i ramavtalet. 13 TCO drar mot bakgrund härav slutsatsen att de nya bestämmelserna om visstidsanställningar i Lagen om anställningsskydd strider mot Direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP och att Sverige därmed inte på ett korrekt sätt införlivar nämnda direktiv. 10 I AD 2002 nr 3 hade arbetstagaren blivit uppsagd och därefter återanställd som vikare av samma arbetsgivare 61 gånger under en sexårsperiod, och kontinuerligt under de senaste 18 månaderna. Trots detta fann arbetsdomstolen att det var fråga om tillåtna vikariat. Se även Lunning & Toijer (2002) Anställningsskydd Kommentarer till anställningsskyddslagen (8 utg) s. 213f. 11 I svensk rättspraxis räknas varje enskild visstidsanställning som en separat anställning. AD 2002 nr Mål C-212/04 Adeneler mfl, para Mål C-212/04 Adeneler mfl, para 88.

7 7 (8) 6. Har Sverige respekterat Klausul 8.3 i ramavtalet om visstidsarbete? Som redovisats ovan (avsnitt 4) är de i maj 2007 beslutade ändringarna i Lagen om anställningsskydd ett led i Sveriges genomförande av Direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete. I Mangoldmålet konstaterade EG-domstolen att uttrycket genomförande i klausul 8.3 i ramavtalet inte endast omfattar det ursprungliga införlivandet utan måste omfatta alla nationella åtgärder genom vilka de resultat som eftersträvas med direktivet skall uppnås, inbegripet dem som efter det egentliga införlivandet kompletterar eller ändrar redan antagna nationella bestämmelser. 14 I samma mål fann dock domstolen att en sänkning av skyddsnivån kan vara tillåten förutsatt att den inte har något samband med genomförandet av visstidsdirektivet. 15 Beträffande de här aktuella svenska reglerna finns det emellertid ett tydligt samband till genomförandet av visstidsdirektivet. Som visats ovan (avsnitt 4) är de en länk i en lång reformkedja där en uttalad målsättning har varit att genomföra direktivets regler i svensk rätt. TCO vill särskilt uppmärksamma fyra av de situationer där de beslutade ändringarna var för sig eller i kombination - innebär en sänkning av skyddsnivån för visstidsanställda. 1. En urholkning av tillsvidareanställning som den huvudsakliga formen av anställning I ramavtalets inledning slår parterna fast att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samma princip återfinns i 4 i den svenska Lagen om anställningsskydd. Genom införandet av allmän visstidsanställning, som inte kräver att arbetsgivaren visar objektiva skäl för varför anställningen skall vara tidsbegränsad istället för en tillsvidareanställning, i kombination med de för arbetsgivarna mycket generösa tidsgränserna, försvagas denna princip. Detsamma gäller arbetsgivarens möjligheten att under mycket lång tid för en och samma arbetstagare kunna kombinera olika typer av visstidsanställningar ( se punkten 5.2,andra stycket, ovan). 2. Skyddet mot upprepade korta visstidsanställningar försvagas De beslutade ändringarna innebär att skyddet mot upprepade korta visstidsanställningar (intermittenta anställningar) försvagas. Även om denna typ av anställningar redan tidigare är relativt vanliga i Sverige har det ändå funnits en spärr i kravet på att varje enskild anställning för viss tid, visst arbete eller viss säsong ska vara motiverad av arbetets särskilda beskaffenhet eller vara föranlett av en tillfällig arbetsanhopning. 16 Detta krav försvinner med de nya reglerna, samtidigt som de tidsgränser som gäller enligt den nya reglerna i praktiken inte innebär någon begränsning för denna typ av anställningar. Anställningsperioden kommer i dessa fall många gånger räknas med utgångspunkt i den faktiskt arbetade tiden, alltså utan hänsynstagande till arbetsfria perioder såsom helger och liknande. En kalendermånad om 30 dagar kan därför i praktiken innebära en formell anställningstid om endast 20 dagar. Detta betyder att tidsgränserna om maximalt två års anställning under en femårsperiod i praktiken blir betydligt längre. 14 Mål C144/04 Mangold, para Mål C144/04 Mangold, para Enligt den äldre lydelsen av LAS 5 (upphör att gälla ).

8 8 (8) 3. Skyddet mot upprepade vikariatsanställningar försvagas Ytterligare urholkning av skyddsnivån gäller vikariat. Idag gäller en maximal tidsgräns för sådana anställningar om tre år under en femårsperiod. Med de nya reglerna sänks den gränsen från den 1 januari 2008 nominellt till två år under en femårsperiod. Men kombinationen vikariat och allmän visstidsanställning innebär i praktiken att den tidsgränsen kan kringgås. Det framgår av regeringens av riksdagen godtagna proposition att allmän visstidsanställning skall kunna användas för vikariat. 17 För vikariat har förvisso den maximala tidsgränsen nominellt sänkts från tre till två år under en femårsperiod, men genom att det går att kombinera vikariat med allmän visstidsanställning (som också kan användas för vikariatsändamål) innebär reformen i realiteten att gränsen höjts från tre till fyra år under en femårsperiod. 4. Skyddet mot upprepade säsongsanställningar har minskat En annan potentiell sänkning av skyddsnivån gäller säsongsanställningar. Även om den nya lagtexten inte innehåller samma rekvisit som tidigare så framgår av förarbetena att förutsättningarna skall vara desamma. Under vilka förutsättningar säsongsanställningar är tillåtna enligt gällande regler har dock inte fått någon klar belysning i senare domstolspraxis, antagligen därför att det funnits andra anställningar att tillgå för säsongsmässiga variationer, t.ex. arbetstoppsanställningar (toppar av arbete av slag som ingår i den normala verksamheten) som varit till under maximalt sex månader under två år. 18 I det nya systemet tas dessa möjligheter med tillhörande begränsningar bort och ersätts av en allmän visstidsanställning under maximalt två år. När denna löpt ut kan det fortfarande finnas intresse att anställa för säsong men vad som avses härmed är alltså inte helt klart. Det enda som står klart är att det finns någon slags övergripande koppling till en säsong. Det är dock en öppen fråga om det måste vara en årstidsmässig säsong eller om det också kan innefatta en ekonomisk säsong och dessa begrepp är i praktiken inte lätta att hålla isär i dessa sammanhang. Oklarheten rörande vad som egentligen skall gälla rörande tillåtligheten av säsongsanställningar och det möjligen ökade trycket mot sådana anställningar innebär inom ramen för systemet enligt de nya reglerna att skyddet mot rullande säsongsanställningar har minskat. Sammantaget görs alltså gällande att de nya reglerna i realiteten inte kan frikopplas från genomförandet av visstidsdirektivet och att de sänker den allmänna skyddsnivån på ett sätt som inte är förenligt med bestämmelserna i klausul 8.3 i ramavtalet om visstidsarbete. TJÄNSTEMÄNNENS CENTRALORGANISATION TCO Ingemar Hamskär Chefsjurist Samuel Engblom Jurist 17 Regeringens proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m, s. 28 och Enligt den äldre lydelsen av LAS 5 första stycket, punkt 3 var det tillåtet att ingå avtal om arbete för viss tid dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. (Upphör att gälla )