Företagshemlighet eller personligt kunnande? En uppsats om problematiken med och behovet av företagshemligheter och konkurrensklausuler

Kandidatuppsats Företagshemlighet eller personligt kunnande? En uppsats om problematiken med och behovet av företagshemligheter och konkurrensklausuler Författare: Elin Jönsson Handledare: Ann-Christine Hartzén Examinator: Temin: VT16 Ämne: Rättsvetenskap Nivå: Kandidatuppsats Kurskod: 2RV05E

Abstract The need to maintain business confidential information within the company are increasing in today s knowledge-based society. Today, trade secrets are an asset for entrepreneurs and important for competitiveness. These secrets are sometimes provided to the employees and the more secrets spread, the more vulnerable the employer becomes. To prevent trade secrets from being disclosed there is a law about confidential information and competition clauses could be entered in the employment contracts. Nevertheless, the need to protect confidential information must be compared to the right of workers to freely use their skills. This paper aims to highlight the legal situation and the legal balance between both parts within the law of confidential information and competition clauses on the basis of a legal science method. It also aims to highlight the use of non-compete agreements from a gender perspective. The purpose of the paper has led to the following research questions; How can the legal framework of trade secrets and compete clauses be understood from an employer and employee perspective and what are the consequences of it? From a gender perspective, what consequences does the balance between the employer s need to protect confidential information and the employees need to be competitive on the labor market after an employment have? The paper shows that there are weaknesses in the law of confidential information through the employer s perspective and the law does not stall the employees competitiveness. The non-compete agreements however, may jeopardize the movement of the employees and are often seen as unfair in Swedish court. However, the problem is that the freedom of enter contracts prevails and the agreements are valid until an arbitration or court shows otherwise. The study indicates that it is mostly men that are subject to compete clauses, which can lead to improvement of women s position in the labor market. Key words confidential information, balance, compete clauses, collective agreement of 1969, new collective agreement of 2015, gender perspective i

. Innehåll 1 Inledning 1 1.1 Bakgrund 1 1.2 Syfte och frågeställningar 2 1.3 Metod och material 3 1.4 Avgränsningar 4 2 Det rättsliga skyddet för företagshemligheter 5 2.1 Historia 5 2.2 Företagshemlighet 6 2.3 Processuella regler i FHL 8 2.4 Arbetstagarens ansvar enligt 7 9 2.5 Balans mellan arbetsgivarens och arbetstagarens behov 12 2.6 Straff- och skadeståndsbestämmelser 14 3. Konkurrensklausuler 16 3.1 Innebörden av en konkurrensklausul 16 3.2 Användningen av konkurrensklausuler 18 3.3 Avtalslagen 36 och 38 19 3.4 1969 års överenskommelse 21 3.5 2015 års avtal 22 3.6 Konkurrensklausulers giltighet 25 4. Slutsats 28 5 Källförteckning I 5.1 Författning I 5.2 Offentligt tryck I 5.2.1 Propositioner I 5.2.2 Betänkanden I 5.2.3 Faktapromemoria I 5.2.4 Lagrådsremiss I 5.3 Europeiska Unionen I 5.4 Internationella avtal II 5.5 Rättsfall II 5.6 Litteratur II 5.7 Övrigt IV ii

Förkortningslista AD Arbetsdomstolen AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område EU Europeiska Unionen FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt FHL Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter IKL Lag (1931:152) med vissa bestämmelser om illojal konkurrens Prop. Proposition SCB Statistiska Centralbyrån SkadestL Skadeståndslag (1972:207) PTK Privattjänstemannakartellen TRIPS Agreement on Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights WTO World Trade Organization iii

1 Inledning 1.1 Bakgrund Näringsidkare har ett starkt behov av att skydda viktig information samtidigt som arbetstagare har ett intresse av att kunna nyttja sina erfarenheter och sitt kunnande. 1 Avsikten med den individuella arbetsrätten är att stärka arbetstagarnas ställning gentemot arbetsgivaren 2 men samtidigt har den information och kunskap som utvecklats i ett företag ett rättsligt skydd. 3 Sett utifrån en näringsidkares perspektiv är skyddet för företagshemligheter ofta minst lika betydelsefullt som skyddet för materiella och immateriella tillgångar. 4 Ur en allmän synvinkel är det däremot angeläget med ett brett och fritt kunskapsutbyte. Förr var kunskapen ofta bunden till realkapital men idag har kunskapen förskjutits till att vara bunden till individer. 5 I takt med att kunskaps- och informationssamhället växer fram blir det allt viktigare att skydda viktig information från att spridas till konkurrenter eftersom det är ett av organisationernas främsta konkurrensmedel. 6 Dagens informationssamhälle präglas av snabbhet och gränslöshet, människor kan allt lättare kontakta varandra och information flödar fritt i nästan obegränsad omfattning. 7 Genom mobilen har många idag tillgång till mycket information från arbetsplatsen, exempelvis mejl, kundregister, med mera. 8 Till följd av att det är lätt att sprida information om företaget och dess tillgångar eller använda informationen i konkurrerande syfte kan det vara viktigt för arbetsgivare att klargöra arbetstagarnas begränsningar i att utnyttja och sprida information de har tillgång till under och efter anställningen. En företagshemlighet kan vara varierande och av vilken art som helst. 9 Det innebär att näst intill all information kan utgöra en företagshemlighet. Ordet information är ett brett begrepp som har samma innebörd som i allmänt språkbruk enligt lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) och kan därmed innefatta bland annat uppgifter, 1 Adlercreutz, A. & Flodgren, B. Om konkurrensklausuler i anställningsavtal och vid företagsöverlåtelse. Lund: institutionen för handelsrätt, 1992, 16-18. 2 Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten. Uppsala: Iustus, 2013, 22. 3 Se t.ex. SFS (1990:409) Lag om skydd för företagshemligheter. Stockholm. Justitiedepartementet 4 Prop. 1987/88:155 s.9 5 Edström, Ö. Konkurrensklausuler en kommentar till utredningen hållfast arbetsrätt. Umeå: Univ., 2003. 6 Prop. 1987/88:155 s.9 7 Prop. 1999/2000:86 s. 13 8 Se t.ex. AD 2015:35 9 Nationalencyklopedin. Företagshemlighet (hämtad 2016-01-25) 1

kunskap och vetande. 10 I kunskapsföretagen är det den enskilda individen som bär på kunskap och information som är av stor vikt för företaget. 11 Genom FHL har arbetsgivare ett visst skydd mot att företagshemligheter sprids under anställningen 12 men rättsfall inom området tyder på att det finns brister i den rådande lagstiftningen, se t.ex. Ericsson-målet. 13 FHLs skadeståndsregler skyddar främst företagshemligheter under anställningen. Om eller när en anställd lämnar företaget kan det finnas ett behov av att hindra den tidigare anställde från att nyttja företagshemligheter i en konkurrerande verksamhet. För att motverka risken kan arbetsgivare upprätta en s.k. konkurrensklausul i det enskilda anställningsavtalet. 14 Inskränkningen innebär att den anställdes lojalitetsplikt förlängs och gäller även efter anställningens slut 15 men frågan är hur konkurrenskraftig arbetstagaren då är på arbetsmarknaden? 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med uppsatsen är att belysa den rättsliga avvägningen mellan arbetsgivarens behov av att skydda värdefull kunskap i ett företag och arbetstagarnas behov och möjligheter att vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden genom rätten att fritt nyttja sin kompetens. Uppsatsen ämnar att beskriva rättsläget och belysa de olika intressen som finns kring företagshemligheter och konkurrensklausuler utifrån olika perspektiv. Syftet är även att belysa konkurrensklausuler ur ett jämställdhetsperspektiv. För att uppnå syftet är studiens frågeställningar följande; Hur kan det rättsliga ramverket om företagshemligheter och konkurrensklausuler förstås ur ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv och vad blir konsekvenserna av det? Vilka konsekvenser får avvägningen mellan arbetsgivarens behov av att skydda företagsspecifika hemligheter och arbetstagarnas behov av att vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden efter anställningen utifrån ett jämställdhetsperspektiv? 10 Koch, M. Tio år med lagen om skydd för företagshemligheter. I Festskrift till Hans Stark, Eklund, Ronnie (red.), 1. uppl., Jure [distributör], Stockholm, 2001, 155 11 Andersson, A. & Edström, Ö. Arbetsrätten. I Kunskapsföretaget i ett rättsligt perspektiv, Claes Sandgren & Anderz Andersson (red.), 201-273. Stockholm, Fritze, 1995. s 201 12 SFS (1990:409). Lag om skydd för företagshemligheter. Stockholm. Justitiedepartementet., 7. 13 Svea hovrätts dom, mål nr B5221-03. Se vidare 2.6. 14 Andersson & Edström, 202 15 Glavå, M. Arbetsrätt. Lund: Studentlitteratur, 2016, 517. 2

1.3 Metod och material Vilken metod som bör användas vid en utredning påverkas av olika faktorer. 16 I denna uppsats ämnar jag att utreda både gällande rätt men även rättens konsekvenser samt utreda användningen av konkurrensklausuler utifrån ett jämställdhetsperspektiv. För att besvara uppsatsens frågeställningar har den befintliga lagstiftningen inom området utretts genom en rättsvetenskaplig metod. Rättsvetenskapen är, utifrån sitt namn, en vetenskap om rätten 17 och Claes Sandgren beskriver det som ett vitt begrepp. 18 Metoden har en stor betydelse för att kunna förstå juridiken i samhället 19 och innefattar ett bredare perspektiv än rättskälleläran. Uppsatsen utgår från att utreda gällande rätt, främst utifrån ett rättsdogmatiskt synsätt. Den rättsdogmatiska metoden fastställer gällande rättsregler, de lege lata, genom studier och analys av lagstiftning, förarbeten samt rättspraxis. Materialet som analyserats utgår från traditionella rättskällor som värderats utifrån normhierarkin. 20 Gällande konkurrensklausuler finns viss lagstiftning. Huruvida en klausul anses skälig eller inte görs utifrån en bedömning av kapitel 3, 38 i lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (AvtL) som kommer utredas genom den rättsdogmatiska metoden. Dock finns bestämmelser om konkurrensklausuler även i kollektivavtal och därför kan inte endast en strikt rättsdogmatisk metod användas. För att få ett djupare perspektiv i analys och diskussion kommer även ett rättssociologiskt- och jämställdhetsperspektiv användas. Genom rättssociologin undersöks den gällande rättens konsekvenser i samhället, 21 perspektivet tillåter generellt en friare argumentation och bidrar, tillsammans med jämställdhetsperspektivet till en mer intressant analys av frågeställningarna. Rättsdogmatiken och rättssociologin kompletterar varandra genom att ställa olika frågor till rättsordningen och studera rättsordningen utifrån varsin dimension. 22 Det rättsdogmatiska perspektivet utgår från ett vertikalt synsätt och undersöker rätten genom 16 Hydén, H. Rättssociologi som rättsvetenskap. Lund: Studentlitteratur, 2002, 72. 17 Sandgren, C. Vad är rättsvetenskap? Stockholm: Jure, 2009, 529 18 Sandgren, C. Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, 2. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2007. S. 39. 19 Lehrberg, B. Praktisk juridisk metod. Uppsala: Iusté, 2014, 203 20 Ibid, 106 f 21 Hydén, 71. 22 Ibid, 71. 3

normhierarkin. Det rättssociologiska perspektivet däremot har ett mer horisontellt synsätt och utreder rättens konsekvenser och resultat i samhället. 23 Utifrån rättshierarkin har rättsläget inom företagshemligheter och konkurrensklausuler analyserats. Gällande företagshemligheter finns viss reglering på internationell nivå och på europeisk nivå finns i dagsläget förslag på reglering om företagshemligheter som har analyserats utifrån sitt och uppsatsens syfte. Övrig reglering har utretts och analyserats utifrån sin ordalydelse samt kompletterats med doktrin, fall från Arbetsdomstolen och högsta domstolen samt litteratur inom ämnet för att få en djupare förståelse. Rättsfallen har valts ut för att belysa tillämpningen av gällande rätt i samhället utifrån arbetsgivares och arbetstagares perspektiv. Fallen från domstolarna återges inte i sin helhet utan endast de delar som är relevanta för frågeställningarna illustreras. På grund av bristande statistik och undersökningar gällande jämställdhet bland konkurrensklausuler har en del antaganden gjorts med försiktighet. Statistik angående de vanligaste mans- och kvinnoyrkena har hämtats från Statistiska Centralbyråns (SCB) hemsida och använts i analyserande syfte. Det statistiska underlaget om användandet av konkurrensklausuler är bristfälligt och på grund av avsaknandet av statistik utifrån kön och yrken har slutsatser dragits med aktsamhet utifrån de fall som finns i Arbetsdomstolen. Endast de fall där parterna inte är bundna till kollektivavtalet om konkurrensklausuler är avgjorda i domstolen. I de fall parterna är bundna till kollektivavtalet avgörs det i en skiljenämnd där parterna och utfallet av domen är hemligt för utomstående. På grund av det har det varit svårt att finna omfattande information om tvistade parters kön. 1.4 Avgränsningar Konkurrensklausuler har ett brett användningsområde. De kan skrivas in i uppdragsavtal, anställningsavtal, inköps- och leveransavtal, licensavtal men även vid företagsöverlåtelser. Denna uppsats ämnar endast att behandla de konkurrensklausuler som ingås i anställningsavtal som ett skydd för arbetsgivaren mot illojal konkurrens efter anställningens upphörande. 23 Hydén, 15ff 4

2 Det rättsliga skyddet för företagshemligheter Syftet med uppsatsen är bland annat att belysa rättsläget och de olika intressen som finns kring FHL utifrån arbetsgivarens, arbetstagarens och samhällets perspektiv. Kapitlet nedan kommer att behandla arbetsgivarens behov av att bibehålla skyddsvärd information inom företaget, arbetstagarens behov och möjligheter att vara konkurrenskraftig på arbetsmarknaden samt ett samhällsperspektiv på FHL. 2.1 Historia Dagens skydd för företagshemligheter tillkom i början av 1990-talet. År 1979 tillsattes en utredning som skulle lägga fram förslag till en reformering av de skyddsregler som fanns. Tidigare fanns ett visst skydd för yrkeshemligheter genom lagen (1931:152) med vissa bestämmelser mot illojal konkurrens (IKL). Ett förslag till utökat skydd för yrkeshemligheter föreslogs 1966 men inget tillkom och en del av lagstiftningsbehovet föll bort när arbetsmarknadsparterna 1969 enades om regler kring konkurrensklausuler. IKL:s regler fortsatte därmed att gälla. 24 Utredningen som genomfördes 1979 ledde till att regeringen lade fram ett förslag till lagstiftning om skydd för företagshemligheter, prop. 1987/88:155. En relativt långvarig och invecklad process inleddes med debatter om att det var en munkavlelag som hindrade yttrandefriheten. Propositionen lades vilande i drygt ett år. I maj 1990 var motiveringarna till lagen i stort sett oförändrade och lagförslaget var identiskt med det tidigare lagförslaget men efter en kort debatt antogs den med stor majoritet. FHL trädde i kraft 1 juli 1990. 25 Reglering om företagshemligheter finns inte bara i svensk lag. Världshandelsorganisationen (WTO) bildades 1995 och behandlar globala handelsregler mellan nationer. Dess huvudsakliga funktion är att se till att handelsflödena fungerar smidigt och fritt. 26 Genom Sveriges medlemskap i EU är vi även medlemmar i WTO sedan 1995 och därmed bundna till det internationella TRIPS-avtalet. 27 Avtalet reglerar handelsfrågor och omfattar bland annat regler om företagshemligheter. TRIPS-avtalet 24 Fahlbeck, R. Lagen om skydd för företagshemligheter, en kommentar och rättsöversikter. 3 uppl. Stockholm: Norstedts Juridik, 2013, 19 ff. 25 Ibid, 20 f. 26 World Trade Organization. About WTO. https://www.wto.org/english/thewto_e/thewto_e.htm (hämtad 2016-02-08) 27 World trade Organization. TRIPS material on the WTO website. https://www.wto.org/english/tratop_e/trips_e/trips_e.htm (hämtad 2016-02-08) 5

består av bindande minimiregler, förbud mot diskriminering och regler för säkerställande av skyddet. Även inom EU är det nödvändigt att den inre marknaden ska fungera på ett smidigt sätt. 28 År 2013 lade kommissionen således fram ett förslag för att harmonisera lagstiftningen om företagshemligheter inom alla medlemsländer. Dagens nationella regleringar innebär ett varierande skydd mot angrepp på företagshemligheter och syftet med det nya direktivet är att införa tillräckliga och jämförbara möjligheter till prövning vid angrepp på företagshemligheter. 29 Direktivet motsvarar i princip Sveriges reglering men en del ändringar gällande bland annat utformningen av de civilrättsliga sanktionerna kan bli aktuella. 30 I lagrådsremissen som regeringen beslutade om i december 2013 föreslås att FHL kompletteras med en ny reglering om straff för olovligt utnyttjande eller röjande och att skadeståndsreglerna anpassas till det. Remissen föreslår även en skärpning i straffskalan för företagsspioneri. 31 Syftet med ändringsförslagen är att få ett enhetligt skydd för att kunna främja en sund konkurrens på lika villkor och enligt regeringen är förslaget väl förenligt med kommissionens förslag. 32 I nuläget medför de olika nationella regleringarna om företagshemligheter olika skyddsnivåer. Att regleringen ser olika ut inom EU där varor och tjänster ska kunna röra sig fritt medför att investeringar inom företag kanske inte genomförs. Om investeringar inte utförs hindras den inre marknadens funktion och tillväxten riskerar att stanna upp inom EU. 2.2 Företagshemlighet Enligt FHL avses med en företagshemlighet sådan information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende. 33 Informationen som skyddas av FHL kan vara av nedtecknad art men även enskilda personers kännedom om ett visst förhållande som inte är dokumenterat skyddas av 28 Fördrag om Europeiska Unionens Funktionssätt. Artikel 114. 29 KOM(2013) 813: Förslag till Europaparlementet och rådets direktiv om att skydda know-how och företagsinformation (företagshemligheter) som inte har röjts från att olagligen anskaffas, utnyttjas och röjas punkt 3. 30 Regeringskansliet. Faktapromemoria 2013/14:FPM42. Direktiv om företagshemligheter. Justitiedepartementet, 2013 31 Lagrådsremiss. Ett bättre skydd för företagshemligheter. Justitiedepartementet. 2013-12-12 32 Regeringskansliet. Faktapromemoria 2013/14:FPM42. Punkt 1.3 33 FHL, 1 1 st. 6

lagen. 34 Rekvisiten i första paragrafen: information, hemlighet och skada är väsentliga begrepp för definitionen av en företagshemlighet och redogörs för mer ingående nedan. För att det ska vara fråga om en företagshemlighet krävs att det föreligger information. Information innebär att någon får kännedom om någonting och i lagens proposition klargörs att det har en vid betydelse. Begreppet rymmer alla typer av uppgifter och det spelar ingen roll om de är enkla och okomplicerade eller unika, komplexa och kvalificerade. 35 Ett relativt simpelt kundregister kan därmed utgöra en företagshemlighet. 36 Skyddet i FHL gäller information som kan kommuniceras och som har en anknytning till näringsverksamheten. 37 En gräns måste emellertid dras mellan vad som kan klassas som en företagshemlighet och personlig skicklighet hos en anställd inom företaget. FHL skyddar information som kan kommuniceras och omsättas i praktiskt resultat. Däremot bör information som är knuten till en individ och som inte kan överföras till en annan genom instruktioner eller anvisningar inte klassas som en företagshemlighet. 38 Vid bedömningen om informationen är att anse som en företagshemlighet är det kompletterande rekvisitet hemlighet avgörande. Det förekommer inget krav på total sekretess utan begreppet syftar till att informationen inte är fritt tillgänglig för alla som har ett intresse av den. Inom organisationer kan informationen vara tillgänglig för alla om de är i behov av den för att kunna utföra sitt arbete men ändå klassas som hemlig. Vid vissa tillfällen kan det vara berättigat att dela med sig av informationen utanför organisationen men den kan ändå behålla sin karaktär som företagshemlighet om spridningen är kontrollerad och inom en identifierbar och sluten krets. 39 Det centrala är att kretsen som har tillgång till informationen är sluten, begränsad och definierbar, inte hur stor kretsen är. 40 Även i TRIPS-avtalet är rekvisitet hemlighet viktigt och avgörande i frågan huruvida det föreligger en företagshemlighet eller inte. I artikel 39 framgår det att fysiska och juridiska personer ska ha möjlighet att skydda information från att spridas eller nyttjas av andra om informationen är hemlig, har kommersiellt värde genom att den är hemlig 34 FHL, 1 2 st. 35 Koch, 155 36 Prop. 1987/88:155 s. 34 37 Wainikka, C. Företagshemligheter: en introduktion, 1. uppl., Studentlitteratur, Lund, 2010, 18 38 Prop. 1987/88:155, 35 39 Ibid. 35 40 Wainikka, 40 7

samt att personen som lagligen förfogar över informationen har vidtagit rimliga åtgärder för att hålla den hemlig. 41 Det ligger i arbetsgivarens intresse att klargöra och tydliggöra att det rör sig om en företagshemlighet samt att hålla denna hemlig genom exempelvis hemlighetsstämpling, säkerhetskoder, tillträdesbegränsningar eller liknande. Det är dock inget formkrav för att det ska anses föreligga en företagshemlighet utan näringsidkarens intentioner att hålla informationen hemlig kan vara tydligt nog. 42 Artikel 39.2.c. i TRIPS-avtalet framhåller också att rimliga åtgärder räcker för att informationen ska klassas som en hemlighet. För en arbetstagare kan det dock vara viktigt att tydliggöra vilken information som han eller hon anser vara skyddsvärd. Om en arbetstagare sprider information på grund av oaktsamhet spelar det ingen roll om det är ett brott mot FHL. Skadan är redan skedd och företaget kan förlora mycket på det, kunder som tappar tilltro eller ritningar som konkurrenter nyttjar till exempel. Det är inte bara näringsidkaren som vinner på att förtydliga, även arbetstagarna kan få det lättare att genomföra sina arbetsuppgifter när de vet vilken information de måste behandla med sekretess. 43 Det tredje rekvisitet, skada, innebär att avsikten med spridningen är att skada näringsidkaren. Kravet innebär att all typ av information inte kan få skydd som företagshemlighet utan informationen måste ha en betydelse för verksamheten och ett värde i näringsidkarens hand. Enligt 2 FHL skyddar lagen endast obehöriga angrepp, det vill säga då arbetstagaren inte haft lovlig tillgång till informationen eller handlat i ond tro. Att brott och andra allvarliga missförhållanden inom organisationen avslöjas klassas inte som en företagshemlighet och skyddas således inte av lagen. Skada i konkurrenshänseende innebär inte att det faktiskt har uppkommit en skada, det räcker att det medför risk för skada om hemligheten röjs. I AD 2013:24 framhåller Arbetsdomstolen att en blankett om kundutredningar inte innehöll information vars röjande var ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende och hade således inte märkbar betydelse för näringsidkaren. 2.3 Processuella regler i FHL FHL har ett samspel med andra lagar i rättssystemet som både kompletterar lagen men även begränsar dess tillämpningsområde. Lagen måste bland annat samordnas med 41 Översatt i SOU 2008:63 42 Prop. 1987/88:155, 35 f. 43 Wainikka, 68 8

straff- och skadeståndsrätten för att undvika kollisioner. Flertalet av de förfaranden som är straffbelagda enligt FHL är det även enligt Brottsbalken (BrB) 44 och vid angrepp på företagshemligheter som kan leda till skadestånd konkurrerar FHL med Skadeståndslagen (1972:207), Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet och andra allmänna regler för skadestånd i kontraktsförhållanden. 45 Straffbestämmelserna i FHL äger företräde framför BrB i de flesta fall till följd av att FHL är lex specialis. Endast i de fall gärningen är belagd med strängare straff i BrB äger den företräde. FHL innehåller även en i stort sett en fullständig reglering kring skadestånd som lagen kan ge upphov till. SkadestL är således främst tillämplig som ett komplement till FHL. Bevisbördan åligger inom straffrätten den person som lidit skada av händelsen, åklagaren, och således även vid brott mot FHL. Vid bedömning om brott eller skadeståndsskyldighet förelegat ska skadan bevisas av näringsidkaren eftersom det troligtvis är han eller hon som är skadelidande. 46 2.4 Arbetstagarens ansvar enligt 7 Av 7 FHL följer att en arbetstagare som med uppsåt eller genom oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet som han eller hon insett eller borde ha insett inte fick röjas kan bli ersättningsskyldig för den skada som uppstått. 47 En arbetstagare kan däremot aldrig bli ersättningsskyldig om denne framhäver brott eller andra allvarliga missförhållanden inom företaget. Rätten och möjligheten att kunna påtala brister i verksamheten är viktig för arbetstagarna. Ingen anställd bör arbeta under allvarliga missförhållanden och det är viktigt att arbetsgivarna inte använder FHLs reglering för att skrämma anställda till att inte våga säga något. Under anställningen har alla arbetstagare en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Denna lojalitetsplikt återfinns bland annat som en dold klausul i ett anställningsavtal men även FHL beskriver en skyldighet att inte röja eller nyttja företagshemligheter. Ett nyttjande av företagshemligheter eller röjande av sådan hemlighet till någon annan 44 Fahlbeck, 37 45 Ibid, 238 46 Ibid, 352 47 FHL, 7 1 st 9

under anställningen kan leda till ett skadeståndsansvar. 48 För att en arbetstagare ska anses skadeståndsskyldig enligt lagen krävs ett culpaansvar, att den anställde agerat med uppsåt eller oaktsamhet. Enligt paragrafens rekvisit ska arbetstagaren använt informationen eller spritt den vidare samt ha handlat i ond tro och orsakat skada för arbetsgivaren. Avgörande vid bedömningen är om arbetstagaren visste eller borde ha vetat att det rörde sig om hemlig information. I de fall arbetstagaren haft kännedom om att det inte fick avslöjas har denne handlat i ond tro. 49 Efter en anställnings upphörande ska det enligt andra stycket i 7 FHL föreligga synnerliga skäl för att en arbetstagare ska bli ersättningsskyldig. Regeln har ett relativt brett tillämpningsområde vilket har framkommit i olika rättsfall. I AD 1998:80 ansåg domstolen att synnerliga skäl enligt 2 st 7 FHL förelåg. Tre anställda hade under uppsägningstiden startat ett konkurrerande företag och nyttjat företagshemlig information i form av personalregister från den tidigare arbetsplatsen. Arbetstagarna blev ersättningsskyldiga eftersom de förberett och överfört företagshemligheter samt nyttjat dem i konkurrerande syfte innan anställningen avslutats. Även i AD 2015:35 ansågs skadeståndsskyldighet föreligga. En frisör som bytt arbetsgivare kontaktade tidigare kunder via bland annat sms och meddelade att hon bytt arbetsplats. Agerandet innebar att frisören utnyttjat kundregister som i enlighet med 1 FHL är en företagshemlighet. Till följd av att information överförts under anställningen för att användas efter att anställningen avslutats ansåg Arbetsdomstolen att synnerliga skäl enligt 7 2 st FHL förelåg. I dagens samhälle där de flesta har tillgång till en smartphone är arbetsgivaren mer sårbar för spridning av företagshemligheter. Genom telefonen har de anställda idag ofta tillgång till mejl, kundlistor eller annan information hemifrån. En kundlista kan enligt propositionen till FHL utgöra en form av företagshemlighet och nyttjande av en sådan under anställningen i konkurrerande verksamhet kan utgöra ett brott mot lagen. För en arbetstagare är det många gånger viktigt att han eller hon får ta del av hemligheter för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. En säljare kan inte arbeta utan en kundlista och en ingenjör kan inte produktutveckla utan tillgång till ritningar exempelvis. På grund av att information idag är lättillgängligt gör Arbetsdomstolen i de olika fallen en helhetsbedömning men en del saker väger tyngre än andra. 48 FHL, 7 49 Prop. 1987/88:155, 45 10

Avgörande i de olika fallen i Arbetsdomstolen är när angreppet förberetts. I fallen ovan, när arbetstagaren systematiskt samlat på sig information och företagshemligheter under anställningen för att nyttja dem i ett konkurrerande syfte efter anställningen har domstolen ansett att det föreligger synnerliga skäl för skadeståndsansvar. Rättspraxis klargör således att ansvar föreligger i de fall arbetstagaren utnyttjat informationen under eller efter anställningens slut men planerat för det under den pågående anställningen. 50 Synnerliga skäl för skadeståndsskyldighet förelåg däremot inte i bland annat AD 2015:39. 51 En arbetstagare sade upp sig och började arbeta hos en konkurrent. Innan arbetstagaren avslutade sin anställning överfördes delar av kunddatabasen till den personliga datorn. Parterna är överens om att innehållet i kunddatabasen utgjorde en företagshemlighet samt att den anställde varit medveten om innehållet inte fick avslöjas. I målet har det, enligt Arbetsdomstolen, inte framkommit någon annan förklaring än att syftet med uppgifterna var att använda dem vid ett senare tillfälle. Däremot visade en intrångsundersökning att den anställde inte vare sig använt uppgifterna eller röjt dem för någon annan. Den anställde kunde således inte anses vara skadeståndsskyldig eftersom mannen inte utnyttjat eller röjt hemligheten för någon annan. Arbetstagarens skyldigheter bör ställas mot skyddet näringsidkaren får av FHL. Arbetsgivarna har ett starkt skydd när det gäller obehöriga angrepp på företagshemligheter. Sådana angrepp kan leda till skadestånd eller till och med fängelse. Det svåra kan vara att veta vilken information som klassas som företagshemlighet för en arbetstagare. På grund av denna svårighet finns även ett skydd för arbetstagarna. För att ett brott mot lagen ska uppstå krävs att röjandet är gjort med uppsåt eller oaktsamhet i ond tro. Vid en nyanställning kan dock en arbetstagare ställas inför olika problem. Kanske kan inte den kunskap som förvärvats på den gamla arbetsplatsen nyttjas full ut. Det skulle kunna innebära att arbetstagaren inte kan gå vidare i sin karriär och utveckla sin kunskap mer. Inte bara arbetstagaren och den nya arbetsgivaren förlorar på det, även samhället går miste om eventuella framsteg. Om alla arbetstagare och nya arbetsgivare inom branscher med företagshemligheter drabbas av detta skulle utvecklingen i samhället riskera att stanna upp. 50 Wainikka, 57 51 Se även AD 2003:21 11

2.5 Balans mellan arbetsgivarens och arbetstagarens behov Företagshemligheter är som ovan beskrivet ett vitt begrepp som kan innebära olika sorters information beroende på organisation. För att FHL ska vara tillämplig krävs det att arbetsgivaren på något sätt hanterar informationen som vid röjande kan medföra skada på företaget. I de flesta organisationer måste de anställda få ta del av vissa eller samtliga företagshemligheter för att arbetet i verksamheten ska kunna fortgå. Samtidigt innebär utlämnandet av sådana hemligheter till många anställda att arbetsgivaren blir mer sårbar då fler personer skulle kunna utnyttja informationen i konkurrerande syfte. Att hitta en balans mellan utlämnande och hemlighållande är därför viktigt för näringsidkaren. 52 Företagshemligheter är ofta viktiga för ett företags konkurrenskraft och intresset arbetsgivarna har av att bibehålla företagshemligheter och företagsspecifik information är stort. I de flesta företag finns troligtvis företagshemligheter. Som näringsidkare är det således en ständig balans mellan utlämnande och hemlighållande. Vetskapen om att den information som lämnas ut till anställda bibehålls inom företaget leder förmodligen till ett större intresse av att dela med sig av den. Till följd av att anställda får del av företagshemligheter får de mer kunskap och arbetsgivaren kan expandera sin verksamhet vilket i sin tur bidrar ekonomiskt till samhället. Ett företag som expanderar innebär eventuellt mer arbetstillfällen och således mer skatteintäkter för samhället. I dagens kunskapssamhälle har arbetstagare nytta av sin kunskap och ju mer kunskap en arbetstagare besitter, desto konkurrenskraftigare blir denne på arbetsmarknaden vilket i sin tur leder till att han eller hon gärna tar del av så mycket information som möjligt. Det är dock viktigt att som arbetsgivare klargöra vilken information inom företaget som klassas som företagshemlighet eftersom det endast är hemlig information som skyddas av FHL. För att uppnå balans mellan arbetsgivarens skydd och arbetstagarnas behov av information för att kunna utföra sitt arbete krävs olika åtgärder. Det proaktiva arbetet är viktigt för att klargöra för samtliga inblandade vilken typ av information som utgör företagshemligheter i verksamheten. I arbetsgivarens intresse ligger att komplettera FHL med avtal även om något sådant formkrav inte ställs av lagen. Till följd av att bevisbördan ligger på den som påtalat brottet faller all otydlighet vad det gäller 52 Wainikka, 51. 12

hemligstämplad information tillbaka på näringsidkaren. 53 Arbetstagarens ansvar är enligt rekvisiten i 7 FHL starkt men det åligger näringsidkaren att bevisa att de är uppfyllda. Trots att det inte finns något krav på hur arbetsgivaren ska skydda hemlig information finns det, för att underlätta ur bevishänsyn, fördelar med att klargöra vilken information arbetsgivaren anser vara skyddsvärd. Sekretessklausuler är en form av avtal som kan ha olika innehåll och funktion. Klausulen kan användas för att förtydliga vilken information som är hemlig och vilken information som inte får avslöjas vilket kan göra det lättare att åberopa ansvarsregeln i 7 FHL. 54 I AD 2011:11 prövar Arbetsdomstolen dels om det förelegat brott mot företagshemlighetslagen men även brott mot anställningsavtalet och sekretessklausulen i det. Precis som tingsrätten ansåg Arbetsdomstolen att brott mot företagshemlighetslagen förelegat då L.N. obehörigen och uppsåtligen röjt företagshemligheter till annan. I det personliga anställningsavtalet ingick en sekretessklausul som L.N, genom att i strid mot klausulen röja företagshemligheter under anställningen, brutit mot. Dock ansåg Arbetsdomstolen att L.N. inte kunde åläggas att betala skadestånd för brottet mot anställningsavtalet eftersom bolaget inte uppvisat någon ekonomisk skada vilket framhåller vikten av att bevisning. Att förtydliga för arbetstagare vilken information inom företaget som är skyddsvärd underlättar för båda parter. I de fall näringsidkaren åberopar brott mot FHL är det han eller hon som har bevisbördan och genom att tidigare tydliggjort vilken information som är hemlig kan den underlättas. Tydliggörandet av vilken information som är hemlig kan göras på olika sätt. Arbetstagarna kan få skriva på sekretessklausuler som nämnts tidigare, arbetsgivaren kan lägga in blockeringar på vissa filer som endast vissa har tillgång till eller låta anställda skriva på andra avtal som framhåller att informationen de arbetar med är hemlig. Missförstånd mellan parterna gällande vilken information som är hemlig och inte kan i värsta fall leda till stora konsekvenser. Om en arbetstagare nyttjar information som arbetsgivaren ansåg var hemlig kan den anställde bli skadeståndsskyldig men har röjandet redan skett är det kanske inte tillräckligt. Att en företagshemlighet som är viktig för företaget röjs kan innebära företaget tappar konkurrenskraft på marknaden och till slut inte längre kan bedriva någon verksamhet. 53 Helgesson, C. Affärshemligheter i samtid och framtid. Jure, Diss. Stockholm : Univ.,Stockholm, 2000, 451. 54 Wainikka, 62 13

En nedläggning av ett företag verkar inte bara negativt på ägarna utan även alla anställda som förlorar arbetet och samhället som förlorar en organisation. 2.6 Straff- och skadeståndsbestämmelser FHL innehåller bestämmelser om straff, skadestånd och vite. Enligt 3 och 4 FHL kan den som med uppsåt bereder sig tillgång till en företagshemlighet som denne i sin anställning inte har tillgång till, eller anskaffar en hemlighet med vetskap om att den som tillhandahåller hemligheten har tagit del av den genom företagsspioneri, dömas för företagsspioneri till böter eller fängelse. Om en arbetstagare röjer eller nyttjar en företagshemlighet som inte anskaffats olovligen kan ett brott mot FHL inte göras gällande. I 2 ställs rekvisitet obehöriga angrepp upp. För att 3 FHL ska kunna göras gällande måste 1 och 2 i FHL vara uppfyllda. I Andreas-fallet hade den anställde tillgång till en kunddatabas som han kopierat innan anställningen avslutades. Högsta domstolen fastslog att mannen inte kunde dömas för företagsspioneri eftersom han haft lovlig tillgång till informationen som kopierats i sin anställning. 55 Ericsson-målet avgjordes i Hovrätten 2003. Två anställda på Ericsson hade hämtat ut information till en man som sagts upp från koncernen på grund av arbetsbrist. Den uppsagde mannen hade kontakt med en rysk underrättelseagent till vilken han sålde informationen från Ericsson. I målet bevisades att en av de anställda hade tagit sig in i en databas han inte haft tillgång till i arbetet. Domstolen dömde mannen för företagsspioneri. Den andre mannen hade lämnat ut information som legat inom det område han hade tillgång till och kunde därför inte dömas för företagsspioneri. Huvudmannen som haft vetskap om att informationen anskaffats olovligen dömdes för grovt spioneri. 56 Fallen klargör en tydlig gräns i 3 FHL, när de anställda har tillgång till informationen och när de inte har det. Idag har som tidigare nämnts tillgångarna i företag många gånger övergått från att vara realkapital till att vara kunskap bunden till individer. Vi lever i ett kunskapssamhälle där fler och fler arbetstagare får tillgång till företagshemligheter. 2 i FHL reglerar bara ett skydd för obehöriga angrepp men som praxis visar, kan en arbetstagare inte dömas om han eller hon haft tillgång till informationen i arbetet. Lydelsen i 2 innebär att arbetsgivaren aldrig är skyddad mot brott som begås av de som har tillgång till hemligheterna. När lagen tillkom utgjorde 55 NJA 2001 s. 362 56 Svea hovrätts dom, mål nr B 5221-03 14

den säkerligen ett fullgott skydd men i takt med att kunskapssamhället växer fram och fler får ta del av företagshemligheter har arbetsgivarens skydd minskat. Angrepp utifrån skyddas av lagen vilket tydliggjorts i bland annat Ericsson-målet där mannen utan tillgång till hemlig information dömts för spioneri medan mannen med tillgång inte kunde dömas. En ändring i lagen som innefattar ett skydd för arbetsgivarna mot behöriga angrepp, det vill säga när någon haft lovlig tillgång till hemlig information i tjänsten, behövs för att näringsidkare ska få ett mer omfattande skydd när arbetstagare fått tillgång till informationen för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Skadeståndsbestämmelserna beskrivs i 5 10. Enligt 7 kan, som tidigare nämnts, arbetstagare bli skadeståndsskyldiga. Regleringarna i FHL innebär att inte bara anställda kan bli skadeståndsskyldiga. I 8 framgår att även den som uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet kan bli ersättningsskyldiga. Således kan även uppdragstagare bli ersättningsskyldiga. Skadeståndsbeloppet ska enligt propositionen ligga på en nivå så att det inte är förmånligt att räkna med att angripa någons företagshemlighet. 57 Under anställningen har arbetsgivarna ett relativt starkt skydd för att företagshemligheter inte sprids genom lojalitetsplikten och FHL. Efter anställningen däremot ändras rättsläget och en näringsidkare är inte längre automatiskt skyddad mot att arbetstagaren bedriver konkurrerande verksamhet och nyttjar företagshemligheter om det inte föreligger synnerliga skäl enligt 7 2 st FHL. För att arbetsgivaren ska ha ett fortsatt skydd måste ett avtal skrivas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. En konkurrensklausul som innefattar en förlängd lojalitetsplikt kan införas i anställningsavtalet när risk för röjande eller utnyttjande av företagshemligheter föreligger. 57 Prop. 1987/88:155 samt t.ex. NJA 1998 s. 633 och AD 2006:49 15

3. Konkurrensklausuler För att uppnå syftet med uppsatsen, att belysa den rättsliga avvägningen mellan arbetsgivarens behov av att skydda företagshemligheter efter anställningen och arbetstagarens behov av att vara konkurrenskraftig på arbetsmarknaden, ämnar följande kapitel att behandla konkurrensklausuler. Behovet och användningen av konkurrensklausuler kommer att belysas ur arbetsgivarens, arbetstagarens och samhällets perspektiv. 3.1 Innebörden av en konkurrensklausul Företag anställer personal som under sin anställningstid kan få ta del av utbildningar och företagshemligheter för att behålla sin kompetens på en hög nivå. 58 Under anställningen har arbetstagare, som nämnts tidigare, en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Att bedriva konkurrerande verksamhet med arbetsgivaren under anställningen är ett brott mot denna lojalitetsplikt. Utgångspunkten är att en arbetstagares skyldighet att inte bedriva konkurrerande verksamhet anses vara självklar och en arbetsgivare behöver inte framhålla det när anställningsavtal ingås. 59 Så snart anställningen är avslutad är en arbetstagare fri att konkurrera med sin f.d. arbetsgivare. På grund av det kan det finnas ett intresse av att hindra anställda med tillgång till företagshemligheter från att bedriva konkurrerande verksamhet. En konkurrensklausuls funktion är att förlänga den lojalitetsplikt som ingår i anställningsavtalet till att gälla även efter anställningen har upphört. 60 En sådan klausul innebär en negativ förpliktelse, en skyldighet att underlåta något. 61 Exempelvis att inte ta anställning hos en konkurrent eller starta konkurrerande verksamhet. Arbetsdomstolen prövade i AD 1998:101 om en arbetsgivare kunde ställa krav på lojalitet efter anställningens upphörande. Eftersom anställningsavtalet inte innehöll någon konkurrensklausul kunde den anställde inte åläggas förlängd lojalitetsplikt. Som arbetsgivare är det viktigt att vara medveten om att användandet av konkurrensklausuler kan göra företaget mindre attraktivt på arbetsmarknaden. En arbetstagare vill sällan bli uppbunden av en konkurrensklausul eftersom det kan hindra den anställdes konkurrenskraft på arbetsmarknaden när anställningen avslutats. Arbetsgivarna vill skydda sina företagshemligheter men de tillkommer sällan utan anställda som kan skapa dem. 58 Adlercreutz, 16 59 Källström & Malmberg, 256-257 60 Glavå, 517 61 Fahlbeck, 144 16

Syftet med en konkurrensklausul är att skydda och bevara företagshemligheter, företagsspecifikt kunnande, nyckelpersoner eller en kundkrets. 62 I kunskapsföretag kan anställda med särskild erfarenhet och kompetens utgöra en stor del av företagets värde. Genom en konkurrensklausul får de anställdas rätt att utnyttja allmänt yrkeskunnande, yrkeserfarenhet eller specialistkompetens inte begränsas. Det som kan skyddas av en konkurrensklausul är företags- och affärshemligheter som har relevans i konkurrenshänseende. Konkurrensklausuler kan riskera att låsa in anställda och förhindra rörligheten på arbetsmarknaden som enligt avdelning IV artikel 45 i Fördraget om Europeiska Unionens Funktionssätt (FEUF) är något som ska säkerställas inom unionen. Den fria rörligheten för personer inom EU innebär att en arbetstagare har rätt att arbeta inom ett annat medlemsland. En risk med konkurrensklausuler är att de hindrar den fria rörligheten beroende på hur omfattande de är. Dock finns det idag ingen reglering om konkurrensklausuler i anställningsavtal inom EU-rätten. I Sverige hämtas vägledning från 38 AvtL samt praxis och avtal på området vid bedömning angående konkurrensklausulers skälighet. Fråga om huruvida konkurrensklausuler står i strid med arbetskraftens fria rörlighet har belysts i AD 2002:15. En flygförare anställdes vid försvarsmakten och åtog sig att stanna i tjänsten under fem år. Om han bröt mot avtalet skulle ett vite betalas till arbetsgivaren. För denna olägenhet ersattes flygföraren med 8000 kr i månaden. Flygföraren lämnade tjänsten på egen begäran innan fem år hade gått och tog anställning i SAS med stationering i Köpenhamn och skulle därmed betala vite till försvarsmakten. J.S. (flygföraren) ansåg däremot att avtalsvillkoret var oskäligt enligt 36 och 38 AvtL samt att avtalsvillkoret stred mot artikel 39 i Romfördraget (numera artikel 45 FEUF). Arbetsdomstolen gjorde en jämförelse med vad EU-domstolen uttalat i andra fall som behandlat den fria rörligheten inom EU. En proportionalitetsbedömning gjordes om huruvida konkurrensklausulen innebar ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå syftet, att tillgodose försvarsmaktens säkerhetspolitiska behov av flygförare. Avtalsvillkoret ansågs vara förenligt med Romfördraget och berättigat med hänsyn till allmänintresset. 63 En konkurrensklausul som innebär en inskränkning i den fria rörligheten får således skrivas in i ett anställningsavtal om det finns ett berättigat intresse. Andra fall som tagits upp i Arbetsdomstolen visar att en konkurrensklausul inte 62 Adlercreutz, 15-16 63 AD 2002:15 17

är skälig om den innefattar ett allt för stort geografiskt område 64 vilket kan säkerställa den fria rörligheten inom EU. Arbetsgivare har rätt att skriva in en konkurrensklausul i anställningsavtalet om det i verksamheten finns företagshemligheter och om det föreligger en risk för skada om hemligheterna skulle röjas. Arbetstagaren måste även ha tillgång till eller få kännedom om hemligheterna och möjlighet att använda dem på ett sätt som kan medföra skada i konkurrenshänseende. 65 Konkurrensklausuler ska användas restriktivt och anställda som inte har kunskap och förmåga att använda hemligheterna får inte omfattas av en sådan klausul enligt avtalet mellan Svenskt Näringsliv och Personaltjänstemannakartellen (PTK). Konkurrensförbudet gäller endast under en begränsad tid och ofta innebär ett brott mot klausulen en skyldighet att betala ersättning i form av vite till näringsidkaren som drabbas. I de fall konkurrensklausulen innebär oförmånliga avtalsvillkor kan de jämkas enligt bestämmelserna i AvtL eller förklaras ogiltig om den anses oskälig. 66 3.2 Användningen av konkurrensklausuler Användandet av konkurrensklausuler har sedan länge begränsats av kollektivavtal och 38 AvtL. 67 1969 års överenskommelse gällde de företag som var bundna till kollektivavtalet 68 men praxis har utvecklats så att överenskommelsen har varit vägledande även för de som inte varit bundna av det. Det nya avtalet avtal omfattar däremot samtliga typer av företag. 69 Traditionellt har män och kvinnor inrättat sig på olika yrkeskategorier. År 2013 var de vanligaste yrkena för kvinnor inom vård och omsorg medan männen främst arbetar som ingenjörer, tekniker och programmerare. 70 Överenskommelsen från 1969 syftade till att skydda tillverkningshemligheter inom industrin och eftersom det främst är män som arbetar inom de yrkeskategorierna kan det antas att de omfattats av konkurrensklausuler i större utsträckning än kvinnor. Johan Svensson arbetsrättsjurist på Almega berättar att 64 Se t.ex. AD 2009:63 65 Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK, 2015. s. 2 p. 2.1. 66 SFS (1915:218). Lag om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område. Stockholm. Justitiedepartementet L2. 36 67 Se nedan, avsnitt 3.3 och 3.4 68 Överenskommelse angående begränsning av användningsområdet för och innehållet i s.k. konkurrensklausuler i tjänsteavtal mellan Svenska Arbetsgivareföreningen samt Svenska Industrimannaförbundet, Sveriges Arbetsledareförbund och Sveriges Civilingenjörsförbund, 1969. 69 Se nedan, avsnitt 3.5 70 Statistiska Centralbyrån, SCB. 18

användandet av konkurrensklausuler är mer förekommande inom traditionella mansyrken. Det finns i dagsläget ingen statistik som kartlägger användandet av konkurrensklausuler med avseende på kön eller yrke 71 men även Mari From på Sveriges Ingenjörer berättar att det är självklart vanligare med konkurrensklausuler i yrken som är kopplade till uppfinningar där det i dagsläget är fler manliga ingenjörer än kvinnliga. Bengt Domeij gjorde år 2012 en enkätstudie avseende användningen av konkurrensklausuler för tekniker. Svaren som framkom genom studien visade att den högsta andelen där någon eller några omfattats av konkurrensklausuler fanns inom företag verksamma i mekanikbranschen men även IT/elektronikbranschen. Respondenterna inom kemi-, biokemi och läkemedelsbranschen uppgav 67 % att ingen i den tekniska personalen omfattades av konkurrensklausuler. 72 Statistik visar att det främst är män som arbetar inom IT- och mekanikbranschen 73 medan det 2007 var en balanserad könsfördelning bland kemister 74. I de mansdominerande tekniska branscherna förekommer konkurrensklausuler vilket tyder på att män eventuellt omfattas av dem i större utsträckning än kvinnor. När det gäller tvister om konkurrensklausuler som faller under kollektivavtalet om konkurrensklausuler avgörs de slutligen av en skiljenämnd. Nämndens dom och parter är hemlig för utomstående och av det skälet kan det vara svårt att finna närmre information om tvistande parters kön. I Arbetsdomstolen har ett antal tvister rörande konkurrensklausuler som inte faller under kollektivavtalet prövats. Yrken som parterna arbetat med är bland annat revision, advokat och frisör. Av de 13 prövningar som gjorts om konkurrensklausuler har elva handlat om män. Endast två fall handlar om kvinnor vilket kan indikera att det främst är män som omfattas av konkurrensklausuler. 3.3 Avtalslagen 36 och 38 Den allmänna rättsgrundsatsen pacta sund servanda och avtalsfriheten som råder i Sverige tillåter användandet av konkurrensklausuler i enskilda anställningsavtal. De är emellertid bara giltiga om de anses vara skäliga. Tredje kapitlet i AvtL om 71 Efter kontakt med PTK, Almega, Teknikföretagen, LO, Ledarna, ST, TCO, SACO, IF Metall, Sveriges ingenjörer och Jusek som alla framför att de inte har eller känner till statistik av användandet av konkurrensklausuler utifrån kön eller yrken. 72 Domeij, B. Anställda teknikers konkurrensklausuler, Uppsala Faculty of Law Working Paper 2012:3 73 SCB http://www.scb.se/sv_/hitta-statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/sysselsattningforvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med-yrkesstatistik/59064/59071/133977/ (hämtad 2016-03- 03) 74 SCB http://www.scb.se/sv_/hitta-statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/sysselsattning- forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med-yrkesstatistik/59064/59071/behallare-for- Press/Yrkesregistret-med-yrkesstatistik/ (hämtad 2016-03-03) 19