AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING Gunvor Axelsson KAU 21 maj 2012
ANSTÄLLNINGSFORMER Tillsvidareanställning 4 LAS Tidsbegränsad anställning 4 o 5 LAS Provanställning 6 LAS Fullmakt (domare etc.)
TILLSVIDAREANSTÄLLNING 4 1 ST LAS En tillsvidareanställning varar till dess arbetsgivaren eller arbetstagare vill ha en ändring till stånd och till exempel säger upp anställningen. Tillsvidareanställning kallas ofta för fast anställning. Huvudregeln i både kollektivavtalen och i Lagen om anställningsskydd (LAS) är tillsvidareanställning.
TVÅÅRSREGELN Om en person har haft vikariat eller allmän visstidsanställning hos en arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren så övergår anställningen till att vara en tillsvidareanställning. Det sker det datum när tvåårsgränsen överskrids och med de anställningsvillkor som gällde vid den tidpunkten.
UNDANTAGNA FRÅN LAS Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Lag (2005:1193).
TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING 4 2 ST 2 P OCH 5 2 ST LAS Avtal om tidsbegränsad anställning får endast träffas för: allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, och när arbetstagaren har fyllt 67 år. OBS Kollektivavtal kan ha andra regler för visstidsanställningar
AVSLUTANDE AV TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING Står det i anställningsavtalet att anställningen löper fr.o.m. datum t.o.m. XX datum är den INTE uppsägningsbar av någondera part. Står det i anställningsavtalet att anställningen löper tillvidare fr.o.m. XXdatum dock längst t.o.m. XXdatum är den uppsägningsbar. Arbetsgivaren måste dock ha saklig grund. Står det i anställningsavtalet att anställningen löper fr.o.m. datum dock längst t.o.m. datum kan den vara uppsägningsbar, beroende på vad som står i övrigt.
UPPSÄGNINGSTID Arbetsgivaren ska lämna ett skriftligt uppsägningsbesked 8 LAS 9 Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.
TIDPUNKT FÖR UPPSÄGNING 10 Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.
Arbetstagare som säger upp sig själv bör också göra det skriftligt. Vid provanställning behövs ingen uppsägning, utan den kan avbrytas med ett besked två veckor i förväg.
UPPSÄGNINGSTIDER EX Minst 2 år men kortare än 4 Minst 4 år men kortare än 6 år 6-7 år 8-9 år 10 år eller mer = 2 månader = 3 månader = 4 månader = 5 månader =6 månader Om man har ett eget anställningsavtal eller kollektivavtal med längre uppsägningstid än lagens så gäller den längre uppsägningstiden, men om det egna anställningsavtalet har en kortare uppsägningstid så gäller lagen.
HÅLL RÄTT PÅ BEGREPPEN: AVSKED ELLER UPPSÄGNING Avsked Avsked innebär att arbetsgivaren säger upp den anställde med omedelbar verkan utan uppsägningstid. För att kunna avskeda en anställd måste denne ha gjort sig skyldig till mycket grova förseelser där arbetsgivaren har inte skyldighet att pröva omplacering. Uppsägning Det finns två grupper av sakliga grunder för uppsägning arbetsbrist och personliga skäl. I båda dessa fall finns en mängd regler som kan ge skadestånd.
SKILJANDE FRÅN ARBETSUPPGIFTER 31 En arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten, Fortifikationsverket, Försvarets materielverk, Totalförsvarets rekryteringsmyndighet, Försvarshögskolan eller Försvarets radioanstalt får med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa. Lag (2010:463).
SAKLIGT GRUNDAD UPPSÄGNING 7 LAS Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Är den inte sakligt grundad ska arbetsgivaren omplacera eller behålla arbetstagaren. Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren.
UPPSÄGNING VID ARBETSBRIST Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist på en arbetsplats gäller en turordning där huvudregeln är att den som är sist anställd blir uppsagd först. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Även den som har lång anställningstid kan bli uppsagd om denne inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som återstår.
UPPSÄGNING VID ARBETSBRIST Dessutom kan en lokal överenskommelse ha träffats mellan fackliga organisationer och arbetsgivaren om avvikelse från lagens turordningsregler. Dessutom kan arbetsgivare med högst 10 anställda undanta två personer från turordningen.
UPPSÄGNING ARBETSBRIST Arbetsbrist är det vanligaste skälet till uppsägningar. Med arbetsbrist menas även ekonomisk brist. Före uppsägningen Arbetsgivaren är skyldig att förhandla med aktuella fackförbund och följa turordningsregler. Arbetstagaren har enligt lag rätt till skriftligt uppsägningsbesked.
FRÅGA Säljföretaget AB har sitt huvudkontor i Umeå där bl.a. bolagets personalavdelning finns. På avdelningen jobbar Bertil som sedan länge är föremål för ledningens missnöje pga. samarbetssvårigheter med kollegorna. Efter flera tillsägelser och varningar erbjuder bolaget honom som en sista chans det enda lediga arbete som finns inom företaget, nämligen som personhandläggare på ekonomiavdelningen. Ekonomiavdelningen ligger utanför Umeå, närmare bestämt i Sävar. Erbjudandet innebär att Bertil tvingas till dagliga resor och att han riskerar en något sämre löneutveckling. När Bertil vägrar att gå med på omplaceringen sägs han upp.
FRÅGA FORTS a) Resonera utförligt mot bakgrund av den praxis som AD utvecklat på området huruvida företaget har rätt att vidta den planerade omplaceringen av Bertil? b) Är uppsägningen sakligt grundad? c) Vilka formella regler måste Bertil iaktta om han vill försöka få uppsägningen ogiltigförklarad?
FÖRHANDLINGSPLIKT LAS 29 I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller 11 14 lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL.
FÖRHANDLINGSPLIKT MBL 11 Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.
FÖRHANDLINGSPLIKT MBL 13 Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 12 med den organisationen.
FÖRHANDLINGSPLIKT MBL Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b LAS.
FÖRHANDLINGSPLIKT LAS 30 En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.
TURORDNING VID UPPSÄGNING 22 LAS 22 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Vid beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren bortses från arbetstagare som avses i 1. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.
TURORDNINGSKRETS 22 LAS En turordningskrets är den grupp av anställda i ett företag som finns på samma turordningslista vid uppsägning. Ett företag är en juridisk person som har ett organisationsnummer. Företaget kan ha en eller flera arbetsplatser. I lagen om anställningsskydd, LAS, kallas de för driftsenheter.
TURORDNINGSKRETS 22 LAS Om arbetsplatserna finns på olika orter så fastställs en turordning för varje arbetsplats. En anställd med längre anställningstid på en ort har inte rätt till en anställning på en annan ort för att det finns någon senare anställd där. Om arbetsgivaren har kollektivavtal görs en turordningskrets för varje avtalsområde, ofta är det en turordningslista för tjänstemän och en för arbetare, men på större företag är det vanligt med flera avtalsområden med var sin turordningskrets.
TURORDNINGSKRETS 22-23 LAS Om det finns flera arbetsplatser på samma ort är det fackföreningen som bestämmer om det ska vara en gemensam turordningslista för alla arbetsplatserna på orten eller om varje arbetsplats ska ha sin egen turordningskrets. 23 Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.
FRÅGA Fråga 4. (10p) På det lilla Tillverkningsföretaget AB har orderingången minskat med 20% det första halvåret 2012. I början på september samma säger man därför upp två personer på produktionsenheten. Här arbetar följande personer med montering av mätutrustning: Ulla, 36 år svägerska till företagets VD och anställd sedan juni 2010, Tim, 29 år anställd sedan en månad tillbaka och nyligen vald till arbetsplatsombud för LO-facket, Marion, 29 år anställd sedan maj 2009, Torkel, 49 år anställd sedan början av januari 2010 och den ende som inte är medlem i LO-facket samt Ove, 25 år anställdes med lönebidrag vid samma tidpunkt som Marion.
FRÅGA FORTS Enligt den turordningslista som företaget upprättar får Torkel och Marion gå. Torkel som tycker uppsägningen strider mot lagens turordningsregler beslutar sig för att få den ogiltigförklarad och kräva skadestånd. I mitten av januari 2005 underrättar han arbetsgivaren om sina domstolsplaner. a) Upprätta en turordningslista och diskutera utifrån anställningstid och övriga relevanta faktorer om allt har gått rätt till b) Redogör för Torkels möjligheter att nå framgång i sin talan?
UNDER UPPSÄGNINGSTIDEN Arbetstagare har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Arbetsgivaren får alltså inte sänka lönen även om den uppsagde blir omplacerad till andra arbetsuppgifter under uppsägningstiden. Arbetsgivaren får inte förflytta den uppsagde till annan ort under uppsägningstiden om förutsättningarna att söka annat arbete därigenom väsentligen skulle försämras ( LAS 14 ). Under uppsägningstiden har den uppsagde rätt till ledighet med lön för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Man måste ansöka om ledigheten.
UNDER FÖRÄLDRALEDIGHET För uppsägning under föräldraledighet gäller sedan den 1 juli 2006 särskilda regler. Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete (LAS 11 )
UPPSÄGNING PERSONLIGA SKÄL Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte fullgjort sina förpliktelser i enlighet med anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppträda olämpligt för tjänsten. Exempel på saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan vara misshandel, hot om våld, stöld, förskingring, illojal konkurrens, arbetsvägran och olovlig frånvaro med mera. Även sjukdom kan vara personliga skäl.
UPPSÄGNING PERSONLIGA SKÄL Om uppsägningen beror på personliga skäl, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 LAS eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.
FÖRHANDLINGSPLIKT 30 LAS 30 En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.
LAGA GRUND FÖR AVSKEDANDE? Om tvisten i AD M.S. avskedades från sin anställning den 22 september 2010. Tvisten gäller om bolaget hade laga grund för avskedandet eller om det i vart fall förelåg saklig grund för en uppsägning av personliga skäl. Vidare är tvistigt om anställningen ändå skulle ha upphört, fast vid någon senare tidpunkt, på grund av en påstådd överenskommelse mellan bolaget, Unionen och M.S. eller i alla händelser till följd av arbetsbrist hos bolaget.
UPPSÄGNING VID SJUKERSÄTTNING 33 andra stycket anställningsskyddslagen Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, skall arbetsgivaren enligt 33 andra stycket anställningsskyddslagen skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Anställningen upphör då i och med att arbetstagaren har fått del av beskedet.
FÖRETRÄDESRÄTT Om någon varit anställd hos en arbetsgivare sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren, ska arbetsgivaren ge denne ett skriftligt besked senast en månad innan anställningen upphör. Av beskedet ska framgå om de kan erbjuda nämnde medarbetare fortsatt anställning eller inte. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda fortsatt anställning har denne företrädesrätt till återanställning när en tjänst som den med företrädesrätt är kvalificerad för blir ledig.
FÖRETRÄDESRÄTT Om en tillsvidareanställd har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren har denne företrädesrätt till återanställning. Tillsvidareanställda får beskedet om företrädesrätt i samband med uppsägning. I beskedet ska stå hur man gör anspråk på företrädesrätt till återanställning. Oftast krävs skriftlig begäran för att få företrädesrätt. Företrädesrätten gäller fr.o.m. det att personen får eller skulle ha fått beskedet och till dess det gått nio månader sedan anställningen upphörde.
LAGA GRUND FÖR AVSKEDANDE? M.S. har arbetat i bolaget och dess föregångare sedan den 4 maj 1998. Bolaget, som köpte och sålde skärande och skärpande verktyg till träindustrin, ägdes tidigare av B.M som är gift med M.S:s mamma. Bolaget förvärvades i november 2008 av K.J. och är numera ett dotterbolag till dennes norska bolag FH Verktyg. I samband med förvärvet flyttades bolagets kontor från Hallsberg till Kumla. M.S. var då den enda anställde. Hon hade hand om bl.a. administrationen och viss försäljning. Hon var tidigare också VD men avträdde från den posten något år efter K.J:s förvärv av bolaget.
LAGA GRUND FÖR AVSKEDANDE? I slutet av maj 2010 beslöt bolaget att säga upp kontorslokalerna i Kumla och flytta verksamheten där till Osebol. Med anledning av denna förändring hölls förhandlingar mellan bolaget och Unionen den 9 juni, den 7 juli och den 9 juli 2010. Förhandlingen den 9 juli 2010 hölls per telefon mellan P.D. som förhandlare för bolaget och B.H. som företrädare för Unionen. De två förhandlade fram villkor till en uppgörelse som innebar bl.a. att M.S:s anställning skulle upphöra den 9 november 2010.
LAGA GRUND FÖR AVSKEDANDE? Arbetsdomstolens ställningstagande att bolaget inte haft rätt att skilja M.S. från anställningen av personliga skäl innebär att domstolen har att pröva frågan om det finns en giltig överenskommelse mellan bolaget, Unionen och M.S. om att hennes anställning ändå skulle ha upphört den 9 november 2010. Den som påstår att ett avtal har träffats har att styrka detta och företaget lyckas inte övertyga AD om detta.
DOMSLUT OLAGA AVSKEDANDE? 1. Arbetsdomstolen förpliktar Toolmarket i Sverige AB att till M.S. betala mistad lön med 30 840 kr per månad från och med den 23 september 2010 till och med den 23 mars 2011 jämte ränta enligt 6 räntelagen från den 25 i respektive månad, med början den 25 september 2010, till dess betalning sker. 2. Arbetsdomstolen förpliktar Toolmarket i Sverige AB att till M.S. betala allmänt skadestånd med 125 000 kr jämte ränta enligt 6 räntelagen från den 4 januari 2011 till dess betalning sker. 3. Unionens talan i övrigt avslås. 4. Toolmarket i Sverige AB ska ersätta Unionen för rättegångskostnader med 87 908 kr, varav 85 000 kr avser ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.
LAGA ÖVERENSKOMMELSE OM UPPSÄGNING Den 29 oktober 2007 ingick C.C. ett avtal med bolaget, innebärande att hon mot ett avgångsvederlag motsvarande nio månadslöner sade upp sin anställning hos bolaget till upphörande den 31 december samma år. C.C. har därefter väckt talan mot bolaget och yrkat i första hand att avtalet ska förklaras ogiltigt enligt 30, 33 eller 36 avtalslagen alternativt förutsättningsläran, och i andra hand att hon ska tillerkännas ekonomiskt och allmänt skadestånd på den grunden att avtalet är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida.
LAGA ÖVERENSKOMMELSE OM UPPSÄGNING? Tingsrättens dom. Sammanfattningsvis saknas skäl att ogiltigförklara parternas avtal. Vidare kan avtalet inte anses som en uppsägning från SBR:s sida. C.C. är därför bunden av avtalet. Av dessa skäl ska käromålet ogillas. Rättegångskostnader C.C. ska som tappande part ersätta SBR för dess rättegångskostnad. Yrkat belopp får anses skäligt och ska därför utgå. DOMSLUT 1. Käromålet ogillas. 2. C.C. ska ersätta Stockholm Business Region AB för dess rättegångskostnad med 221 600 kr, avseende ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 räntelagen från denna dag tills betalning sker.
LAGA ÖVERENSKOMMELSE OM UPPSÄGNING? C.C. har yrkat att Arbetsdomstolen med ändring av tingsrättens dom ska bifalla hennes vid tingsrätten förda talan i huvudsaken, befria henne från ålagd skyldighet att utge ersättning för bolagets rättegångskostnader samt tillerkänna henne ersättning för egna rättegångskostnader vid tingsrätten. Stockholm Business Region AB har bestritt ändring. Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader i Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen har meddelat prövningstillstånd.
LAGA ÖVERENSKOMMELSE OM UPPSÄGNING? Som Arbetsdomstolen konstaterat i ett antal domar finns det inget hinder enligt anställningsskyddslagen mot att en anställning bringas till upphörande genom en uppgörelse mellan arbetsgivare och en arbetstagare, utan en sådan uppgörelse är rättsligt bindande. Emellertid kan givetvis en sådan uppgörelse, liksom andra rättshandlingar, vara behäftad med någon ogiltighetsgrund eller bli föremål för jämkning enligt allmänna avtalsrättsliga regler (se t ex AD 1984 nr 102 och AD 1992 nr 56). Har SBR svikligen vilselett C.C.?
LAGA ÖVERENSKOMMELSE OM UPPSÄGNING? Domslut 1. Med ändring av tingsrättens domslut under punkten 1 förklarar Arbetsdomstolen att avtalet den 29 oktober 2007 mellan Stockholm Business Region AB och C.C. är ogiltigt. 2. Med ändring av tingsrättens domslut under punkten 2 förordnar Arbetsdomstolen a) att C.C. befrias från skyldigheten att ersätta Stockholm Business Region AB för dess rättegångskostnader vid tingsrätten,
LAGA ÖVERENSKOMMELSE OM UPPSÄGNING? b) att bolaget förpliktas att ersätta C.C:s rättegångskostnader vid tingsrätten med 300 700 kr, varav 300 000 kr avser ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 räntelagen på det förstnämnda beloppet från den 29 juni 2010 till dess betalning sker. 3. Stockholm Business Region AB förpliktas att ersätta C.C. för hennes rättegångskostnader i Arbetsdomstolen med 125 000 kr, avseende ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 räntelagen från dagen för denna dom till dess betalning sker.
OLAGA AVSKEDANDE? En arbetstagare har avskedats från sin anställning som stormarknadschef på en livsmedelsbutik. Som grund för avskedandet har åberopats att han delat ut presentkort till sin personal på sådant sätt att det varit i strid med arbetsgivarens regelverk och lag. Tvist har uppkommit om avskedandet varit lagligen grundat.
OLAGA AVSKEDANDE? FACKETS KRAV Förbundet har väckt talan mot arbetsgivarparterna i Arbetsdomstolen och har gjort gällande att laga grund saknats för avskedandet. Förbundet har i första hand yrkat att Arbetsdomstolen ska förplikta bolaget att till W.H. utge 1. allmänt skadestånd med 150 000 kr, och 2. ekonomiskt skadestånd med 64 000 per månad från och med den 1 juni 2010 till och med den 11 oktober 2011. För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att det inte har funnits skäl för avskedande, men väl saklig grund för uppsägning, har förbundet i andra hand yrkat att Arbetsdomstolen ska förplikta bolaget att till W.H. utge 1. allmänt skadestånd med 100 000 kr, och 2. ekonomiskt skadestånd avseende lön under uppsägningstiden med 64 000 kr per månad från och med den 1 juni 2010 till och med den 30 november 2010.
UPPSÄGNING ARBETSBRIST En arbetstagare har sagts upp från sin anställning som falsare vid ett bokbinderi. Tvist har uppkommit om uppsägningen har skett i strid med anställningsskyddslagens turordningsregler. Fråga dels om arbetstagaren har haft tillräckliga kvalifikationer för arbetet som skärare vid bokbinderiet, dels om två personer som har arbetat som biträden vid bokbinderiet har haft sådan särskild sysselsättning hos arbetsgivaren som avses i 23 anställningsskyddslagen.
SAKLIG GRUND VID SJUKDOM En arbetstagare med anställning vid ett hotell har sagts upp med hänvisning till att hon på grund av sitt hälsotillstånd inte kunde utföra arbete av någon betydelse. Fråga om det funnits saklig grund för uppsägningen.
SAKLIG GRUND VID SJUKDOM Arbetsdomstolen har i det föregående kommit fram till att bolaget haft fog för sin bedömning att T.M. hade en varaktig nedsättning av arbetsförmågan för de arbetsuppgifter som hon kunnat erbjudas. Vidare har domstolen kommit fram till att bolaget inte har brustit i fråga om sin skyldighet till omplacering och rehabilitering. Slutsatsen blir därmed att uppsägningen av T.M. den 13 februari 2010 varit sakligt grundad. Förbundets talan ska alltså avslås.
SJUKDOM NORMALT INTE SAKLIG GRUND En arbetstagares sjukdom är som huvudregel inte saklig grund för uppsägning. Sjukdomen kan emellertid medföra en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse hos arbetsgivaren. I ett sådant fall kan denna nedsättning av arbetsförmågan åberopas som grund för uppsägning.
UPPSÄGNING VID SJUKERSÄTTNING Arbetsdomstolen (AD) har i dom 2007 nr 40 i mål mellan fackförbundet Kommunal och Kungälvs kommun, företrätt av Sveriges Kommuner och Landsting, slagit fast att en arbetsgivare är inte berättigad att avsluta anställningen enligt 33 i anställningsskyddslagen (LAS) förrän ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning utan tidsbegränsning föreligger.