Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång från tarifflöner till ett system med individuell lönesättning. Sjöbefälsföreningen (SBF) har markerat att man anser systemet med tarifflöner som överlägset, men har samtidigt arbetat aktivt för att arbetsgruppen genom denna rapport skall tillhandahålla en fullständig och genomarbetad beskrivning av ett individuallönesystem. På så sätt kommer 2014 års avtalsförhandlingar att underlättas avsevärt. SBF har även presenterat vissa hypoteser som, om de skulle förverkligas, kan antas underlätta införandet av ett annat lönesystem. Någon samsyn om dessa hypoteser har dock inte uppnåtts i arbetsgruppen och de redovisas därför inte närmare här. Arbetet har letts av ordförande Jan Sjölin. Förutsättningar Arbetsgruppen har konstaterat att individuell lönesättning förutsätter att det utvecklas löneprocesser i företagen. Arbetsgruppen har därför haft som uppgift att beskriva hur en sådan löneprocess kan vara utformad. Arbetsgruppen har även identifierat och diskuterat ett antal frågor som är viktiga att klara ut vid en övergång till annat lönesystem. Arbetsgruppen har även konstaterat att uppdraget inte handlar om att beskriva ett avtal utan centralt fastställt löneutrymme. Det betyder att inriktningen varit att det centrala avtalet ska ange ett utrymme för löneökningar. För att få nödvändig förankring har arbetsgruppen involverat företag och anställda i arbetet. Arbetsgruppens utkast till löneavtal Arbetsgruppen har tagit fram ett genomarbetat utkast till löneavtal som bygger på individuell lönesättning, se bilagan. Syftet med utkastet är att det skall användas som ett underlag i förhandlingar beträffande Almegas yrkande om ett nytt löneavtal som innehåller ett individuallönesystem. 1
Övergångsregler Arbetsgruppen har konstaterat att nuvarande tariff innebär garanterad lön och löneökning. Arbetsgruppen har diskuterat hur detta skulle beaktas vid en övergång till ett system med individuell lönesättning, dock utan att kunna presentera ett förslag i detta avseende. Löneprocessen Arbetsgruppen har diskuterat vad som ingår i en löneprocess genom vilken individuell lön sätts. Almega har konstaterat att eftersom varje företag är unikt behöver löneprocessen anpassas till varje företags förutsättningar. SBF har konstaterat att en av arbetsgivarsidan ensidigt beslutad företagsanpassning av löneprocessen medför betydande risker för godtycke. Löneprocessen på företag utan klubb Ett antal rederier har ingen klubb. Almega menar att när det gäller samverkan, förankring, information etc. i löneprocessen får dessa företag samverka direkt med de anställda om inte SBF meddelar att samverkan skall ske på central nivå. SBF menar i stället att i dessa fall skall samverkan ske på central nivå, om inte föreningen meddelar annat. För det fall medlemmar i SBF är missnöjda med löneprocessen innehåller löneavtalet en förhandlingsordning som möjliggör även centrala förhandlingar. Lönekriterier för sjöbefäl För att ta fram lämpliga lönekriterier har arbetsgruppen bett ett antal VD:ar m.m. inom avtalsområdet att redogöra för vilka krav som ställs på sjöbefäl. Utifrån dessa krav har VD:arna enats om följande generella och övergripande lönekriterier: nautisk och teknisk kompetens, miljö- och säkerhetsmässig kompetens, social kompetens, t. ex. kundbemötande och samarbetsförmåga, engagemang, t ex att ta ansvar och initiativ samt att vårda företagets egendom, ledarskap, t ex att motivera personal och att kommunicera och driva företagets mål. SBF har invänt mot dessa kriterier och anfört att de (förutom ledarskap och social kompetens) innehåller moment som ligger inom ISM-koden och att de därmed inte lämpar sig för att styra en lönesättning som bygger på en värdering av i vilken grad och med vilken kvalité arbete utförts. 2
Dessa generella och övergripande lönekriterier ingår i det utkast till löneavtal som arbetsgruppen tagit fram. Som framgår ovan menar Almega att på varje företag behöver lönekriterierna anpassas och ges ett konkret innehåll medan det är SBF:s mening att därmed uppstår betydande risker för godtycke. Hanteringen av säsongsanställda sjöbefäl Arbetsgruppen har konstaterat att det i vissa verksamheter är vanligt med säsongsanställda sjöbefäl och därför diskuterat hur denna grupp skulle lönesättas vid en övergång till ett individuallönesystem. SBF menar att för de säsongsanställda skulle helt enkelt det nuvarande tariffsystemet vara kvar. Almega menar i stället att när en säsong avslutas hålls ett avslutningssamtal mellan befäl och lönesättande chef. Härefter sker en lönerevision med en nivå som framgår av det centrala avtalet. När säsongsanställt befäl med företrädesrätt till återanställning träffar nytt anställningsavtal skall lönen sättas med utgångspunkt från lönekriterierna, innehållet i avslutningssamtalet och det centrala avtalets nivå. Den lönenivå som föregående säsongsanställning avslutades på kan inte underskridas. Arbetsgruppen har inte kunnat enas om vilken av dessa metoder för att skydda de säsongsanställda som är att föredra. Påverkan på lönenivåer Arbetsgruppen har diskuterat huruvida övergång till individuell lönesättning ökar arbetsgivarens möjlighet att genomdriva lönesänkningar genom arbetsbristuppsägning och erbjudande om ny anställning med lägre lön. Arbetsgruppen konstaterar att detta är en konsekvens av systemet med individuell lönesättning. Däremot går det inte att fastställa om denna risk är större eller mindre för sjöbefäl jämfört med andra arbetstagare med individuell lön. Arbetsgruppen har även behandlat det förhållandet att enligt Almega förekommer en löneglidning på avtalsområdet vars beräknade värde varierar bl.a. beroende på vilka antaganden beräkningarna grundas. På frågan om den löneutveckling som Almega benämner löneglidning skulle komma SBF:s medlemmar tillgodo även framgent vid en övergång till ett individuallönesystem har Almega inte anfört annat än att individuallönesystemet i sig inte hindrar detta, men några garantier kan inte ges. Vem skall sätta lön? Arbetsgruppen har konstaterat att varje företag kan behöva se över sin arbetsordning för vem som är sjöbefälens lönesättande chef. Arbetsgruppens uppfattning är att närmaste chef alltid bör vara lönesättande chef, men individuell lön förutsätter att närmaste chef inte har alltför många underställda. Den som sätter lön behöver också ha mandat för att göra det. 3
SBF har i detta sammanhang lyft fram den omständigheten att sjöbefälens dagliga arbete sker utan kontakt med en lönesättande chef. Då arbetsgruppen inte kunnat enas om en problembeskrivning av detta område utelämnas frågan i denna rapport. 4
Arbetsgruppens utkast till löneavtal 1 övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom bidrar lönebildningen till måluppfyllelse, produktivitet, ökad lönsamhet och utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för bra löneutveckling och anställningstrygghet. Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar och medarbetarnas arbete, prestationer och utveckling samt relevanta omvärldsfaktorer. Avtalets syfte är att skapa en process där medarbetarens kompetens, prestationer och uppnådda resultat knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen och lönebildningen bidrar till företagets utveckling. Utgångspunkten är att samtliga sjöbefäl förväntas få en löneutveckling eftersom samtliga sjöbefäl förväntas göra en fullgod arbetsinsats och nå bra resultat. Lönebildningen bygger på ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, medarbetare och lokala fackliga företrädare. 2 Principer för lönesättning Lönesättningen skall vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets verksamhetsmål. Den individuella lönen och löneutvecklingen bestäms av hur väl sjöbefälet uppfyller uppställda krav på: nautisk och teknisk kompetens, miljö- och säkerhetsmässig kompetens, social kompetens, t. ex. kundbemötande och samarbetsförmåga, engagemang, t ex att ta ansvar och initiativ samt att vårda företagets egendom, ledarskap, t ex att motivera personal och att kommunicera och driva företagets mål. En bra löneprocess förutsätter att det finns en lönepolicy på företaget. Där tydliggörs hur lönesättningen sker på ett sätt som följer principerna i detta avtal samt stödjer 5
företagets mål och utveckling. Lönepolicyn utgör grunden när arbetsgivaren utvecklar tydliga kriterier för lönesättningen. Lönepolicyn och lönekriterierna ska vara kända så att varje medarbetare vet på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller. Marknadskrafterna och företagets lönestruktur påverkar också lönerna. 3 Dialog chef sjöbefäl Chef och sjöbefäl ska varje år hålla mål och utvecklingssamtal. Samtalet omfattar normalt: uppföljning från tidigare samtal, arbetssituation och arbetsmiljörelaterade frågor, arbetsuppgifter och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt företagets behov av kompetens och kompetensutveckling, förväntat arbetsresultat och individuella mål. Mål- och utvecklingssamtalet följs sedan upp i ett lönesamtal. Lönesamtalet omfattar normalt: en genomgång av sjöbefälets prestationer och arbetsresultat samt en uppföljning av mål och måluppfyllelse, sjöbefälets lön i förhållande till företagets lönepolicy och kriterierna för lönesättning, sjöbefälets nya lön och hur sjöbefälet kan påverka löneutvecklingen i framtiden. 4 Löneprocessen De lokala parterna bör anpassa löneprocessen till de förutsättningar som gäller på företaget. Om de lokala parterna inte enas om annat ska en löneprocess tillämpas i följande steg. 1) Inledande planering Lokala parter bör inledningsvis, utifrån detta avtal, planera lönearbetet för hela avtalsperioden. Beträffande lönerevisionsdatum hänvisas till 5 nedan. 2) Planering inför varje lönerevision Lokala parter ska planera varje lönerevision genom att diskutera: Erfarenheter från tidigare lönerevisioner och tillämpning av löneprocessen, Ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, 6
Nuvarande lönestruktur och eventuellt behov av förändring, Hur löneprocessen ska förhindra att det uppkommer diskriminerande löneskillnader, Eventuella prioriteringar som önskas göras på grund av lönestruktur och de förändringsbehov som identifierats, Tidsplan, Åtgärdsplan vid ingen eller låg löneökning. Såvida inte Sjöbefälsföreningen meddelar annat sker samverkan på företag där det saknas lokal facklig organisation direkt med de anställda i tillämpliga delar. 3) Information till chefer och medarbetare Information om resultatet av planeringen beskriven under punkt 2 ovan skall lämnas till chefer och sjöbefäl på lämpligt sätt. Härigenom bör varje chef och sjöbefäl ges kunskap om på vilka grunder lönen sätts och faktorer som påverkar löneutvecklingen. 4) Utvärdering Efter avslutad lönerevision ska lokala parter, i syfte att säkerställa och förbättra löneprocessen, göra en utvärdering av hur tillämpningen fungerar. Om det inte finns en klubb att samverka med ska företaget samverka direkt med de anställda, om inte SBF meddelar annat. 5 Centralt fastställt löneutrymme I riksavtalsuppgörelserna mellan Almega och SBF fastställs per ett visst datum ett löneutrymme som anges genom en procentsats beräknad på ett närmare angivet löneunderlag. Det är minst detta löneutrymme som skall tas i anspråk genom den löneprocess som detta löneavtal definierar. 6 Lönekonsultation Om de lokala parterna är överens kan de centrala parterna genomföra en rådgivande lönekonsultation i syfte att klarlägga hur avtalet är tänkt att tillämpas. Om det på företaget saknas lokal facklig organisation kan centrala parter ändå gemensamt genomföra en rådgivande lönekonsultation om företaget och SBF är överens om det. 7 Förhandlingsordning Fastställande av nya löner Chefen skall i lönesamtalet meddela ny lön och i enlighet med reglerna i detta avtal motivera lönesättningen av sjöbefälet. 7
Sjöbefäl som är missnöjd med sin nya lön har rätt att begära förhandling om sin lönerevison. Sådan förhandling skall begäras hos den lönesättande chefen inom en vecka efter lönesamtalet. 8 Giltighetstid Detta avtal gäller tillsvidare med en uppsägningstid om tre månader. 8