nyheter i arbetsrätt december 2015

nyheter i arbetsrätt december 2015 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Tidsbegränsad anställning Kommande lagändringar och nya kollektivavtal Nya rättsfall hösten 2015 Tidsbegränsad anställning Huvudregeln är att ett anställningsavtal löper tillsvidare ( fast anställning ). Om och när kan arbetsgivaren istället erbjuda en tidsbegränsad anställning? Tidsbegränsade anställningar Det finns två olika anställningsformer; tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Regleringen gällande anställningsformer finns främst i anställningsskyddslagen (LAS). Tillsvidareanställningen gäller under en obegränsad tid och upphör först efter uppsägning och under iakttagande av en i lag angiven, alternativt mellan avtalsparterna avtalad, uppsägningstid. För att en arbetsgivare ska kunna få en tillsvidareanställning att upphöra krävs dessutom att det finns saklig grund (personliga skäl eller arbetsbrist). Tillsvidareanställning utgör en huvudregel. Tidsbegränsad anställning kan tillgripas endast om det är tillåtet enligt lag eller kollektivavtal. De tidsbegränsade anställningarna utgörs av visstidsanställningen och provanställningen. Utmärkande för en visstidsanställning är att den upphör vid en viss avtalad tidpunkt utan uppsägning. Anställningen kan inte upphöra i förtid genom uppsägning såvida inte parterna särskilt har avtalat om detta. I normalfallet begränsas visstidsanställningen genom att ett slutdatum eller en period anges. Tidsbestämningen kan även vara relativ och anställningen skulle t.ex. kunna upphöra när ett visst arbete är utfört eller en ordinarie tjänsteinnehavare återgår i tjänst. Ett så kallat längstförordnande anställningen gäller tillsvidare, dock längst till och med utgör en tidsbegränsad anställning. Vilken anställningsform är avtalad? Uppstår det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren olika meningar om en anställning är tidsbegränsad eller inte, ska den part som påstår annat än tillsvidareanställning bevisa sin uppfattning. Det måste alltså vara tydligt att anställningsavtalet faktiskt avser en tidsbegränsad anställning, annars finns det en risk att anställningen anses vara en tillsvidareanställning. Om det uppstår olika meningar om vilken form av tidsbegränsad anställning som det har avtalats om, ska den part som påstår den lösligaste anställningsformen bevisa sin uppfattning. Pro-

2 vanställningen anses vara den form av tidsbegränsad anställning som innebär mest påtaglig begränsning av anställningsskyddet (AD 1991 nr 81 och AD 1988 nr 143). Behovsanställning Den i dagligt tal så kallade behovsanställningen är rätteligen inte någon anställningsform. Rättsligt sett rör det sig antingen om en tillsvidareanställning på deltid där arbetstiden är fördelat på ett oregelbundet sätt eller upprepade visstidsanställningar. Det är viktigt att det i avtal kommer till tydligt uttryck vad som har avsetts. Vid oklarhet kan anställningen komma att gälla tillsvidare. Tidsbegränsat arbete Att ett arbete är begränsat i tiden innebär dock inte alltid att det faktiskt är fråga om en tidsbegränsad anställning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan nämligen under en pågående tillsvidareanställning komma överens om att arbetstagarens anställningsvillkor under en bestämd tid ska förändras (t.ex. andra arbetsuppgifter, annan sysselsättningsgrad eller annan lön) utan att en sådan reglering anses vara omfattade av bestämmelserna i LAS om tidsbegränsade anställningar (AD 1997 nr 42 och AD 2008 nr 92). Tidsbegränsade anställningar enligt LAS De tidsbegränsade anställningarna enligt LAS utgörs av allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, visstidsanställning vid fyllda 67 år samt provanställning. Det bör uppmärksammas att särskilda lagar innehåller andra anställningsformer, exempelvis inom skolans område och inom den statliga sektorn. Den allmänna visstidsanställningen kan användas utan att några särskilda objektiva förutsättningar måste föreligga, men högst under sammanlagt två år under en femårsperiod. Någon nedre gräns finns inte, men i praktiken blir den kortaste anställningstiden en dag (även om den faktiska arbetstiden bara uppgått till några timmar). Den allmänna visstidsanställningen kvalificerar för företrädesrätt till återanställning under samma förutsättningar som tillsvidareanställning, och företrädesrätten är inte begränsad till någon viss anställningsform. Vikariatet är ett sätt att i någon mening ersätta någon som inte är på plats. I sin traditionella mening, det som brukar kallas äkta vikariat, är vikariatet knutet direkt till en ledig arbetstagare eller befattning. Arbetsgivaren har dock ganska stora friheter att i samband med frånvaro organisera om verksamheten så att den blir så effektiv som möjligt och göra rockader mellan olika medarbetare (sk. oäkta vikariat). Arbetsdomstolen har uttryckt det så att det är tillräckligt att vikariatet vid en helhetssyn speglar den verkliga personalsituationen och grundar sig på ordinarie personals ledigheter (AD 2002 nr 3). Det förhållandet att behovet av vikarier är konstant och att det kan sägas finnas ett stadigvarande personalbehov utgör inget hinder mot att använda vikarier (AD 1984 nr 66). Däremot är det inte tillåtet att ta in vikarier för att utföra arbetsuppgifter som ligger vid sidan av den ordinarie personalstyrkans uppgifter. Också vikariatet kvalificerar för företrädesrätt till återanställning. Gemensamt för den allmänna visstidsanställningen och vikariatet är att de automatiskt övergår i tillsvidareanställning efter viss tid; sammanlagt två år under en femårsperiod. Endast tid i respektive anställningsform räknas. De allmänna reglerna om beräkning av anställningstid i 3 LAS gäller, vilket innebär att det inte spelar någon roll om anställningen varit på hel- eller deltid och att även tid hos annan arbetsgivare får räknas med om bytet av arbetsgivare skett inom ramen för en verksamhetsövergång enligt 6 b LAS eller en inom en koncern. Det är de villkor och arbetsuppgifter som den anställde har vid tidpunkten för övergången som blir gällande i tillsvidareanställningen. Med säsongsarbete menas arbete som bara kan utföras under viss del av året på grund av naturens växlingar eller jämförbara orsaker. Ett typiskt exempel är bärplockning. Det finns ingen uttalad begränsning när det gäller säsongens längd, så länge den kan föras in under definitionen ovan. Exempelvis har arbete med markanläggning som bara kan utföras när det är barmark ansetts vara säsongsarbete. Mot bakgrund av att det i Mälardalen ofta är barmark 9-10

3 månader om året kan säsongen alltså vara ganska lång. Även säsongsarbete kvalificerar för företrädesrätt till återanställning, dels enligt allmänna regler men dels också enligt en särskild bestämmelse om företrädesrätt till säsongsarbete. Visstidsanställning vid fyllda 67 år är tillåten utan andra förutsättningar eller begränsningar än att arbetstagaren fyllt 67 år. I detta sammanhang kan påpekas att det som brukar kallas pensionering (avgångsskyldighet vid 67 års ålder) inte sker med automatik utan kräver aktivitet från arbetsgivaren i samband med att den anställde fyller 67 år. Anställda som uppnått denna ålder har inte, oavsett anställningsform, företrädesrätt till återanställning. Avtalstidens utgång Vid samtliga de nämnda anställningsformerna upphör anställningen vid avtalstidens utgång, och kan i normalfallet inte sägas upp i förtid (vilket gäller båda parter). Om någon anställts som vikarie för en viss medarbetare upphör vikariatet också när denne medarbetare återgår i tjänst, slutar eller om den aktuella tjänsten försvinner. Det går dock att avtala om uppsägningsrätt under en visstidsanställning, men från arbetsgivarens sida krävs då saklig grund för uppsägningen. Vid grovt avtalsbrott från någondera partens sida kan också en visstidsanställning bringas att upphöra med omedelbar verkan enligt samma principer som gäller för frånträdande eller avskedande. Provanställning är tänkt att tillämpas som en inledning på en tillsvidareanställning, och övergår automatiskt i en sådan efter sex månader om den inte avbrutits dessförinnan. Det är primärt arbetsgivaren som bedömer om det finns ett prövobehov, och den bedömningen kan bara prövas rättsligt om det är fråga om ett missbruk av provanställningsformen. Att arbetstagaren har lång yrkeserfarenhet utgör inget hinder mot provanställning, eftersom också personliga egenskaper har betydelse (AD 2010 nr 61). En provanställning kan av båda parter avbrytas med omedelbar verkan, och arbetsgivarens beslut att göra det kan inte prövas enligt LAS. En prövning kan dock ske enligt annan lagstiftning, t.ex. om avbrytandet skulle innefatta diskriminering eller föreningsrättskränkning. En arbetsgivare som avbryter en provanställning utan att iaktta de underrättelse- och varselregler som finns i 31 LAS kan åläggas att betala allmänt skadestånd, men avbrytandet förlorar inte sin verkan. Att avtala om uppsägningstid under provanställningen kan ge upphov till tolkningsproblem och rekommenderas inte. Det är enligt LAS inte tillåtet att kombinera provanställning och visstidsanställning på det sättet att visstidsanställningen inleds med en prövoperiod. Däremot finns inget hinder mot att avbryta en provanställning och erbjuda den anställde en visstidsanställning, om förhållandena motiverar det. Felaktiga tidsbegränsade anställningar En arbetstagare som anser att anställningen tidsbegränsats på ett felaktigt sätt kan begära att domstol förklarar anställningen gälla tillsvidare (36 LAS). Om ett vikariat eller en allmän visstidsanställning avbryts efter det att den rätteligen övergått i en tillsvidareanställning betraktas detta, oavsett om parterna var medvetna om övergången eller inte, som en uppsägning eller ett avskedande (AD 2015 nr 26). Detsamma gäller om domstolen skulle finna att parterna aldrig överenskommit om någon visstidsanställning. I sådana fall kan avbrytandet av anställningen ogiltigförklaras enligt 34 LAS och arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 38 LAS. Tidsbegränsade anställningar enligt kollektivavtal Regler om tidsbegränsade anställningar kan finnas i kollektivavtal. Reglerna i kollektivavtalen kan vara kompletterande eller uteslutande i förhållande till bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar i LAS (AD 1998 nr 36 och AD 2002 nr 28, jfr AD 2015 nr 50). Det behöver alltså inte vara så att reglerna i ett visst kollektivavtal är mer generösa med att tillåta tidsbegränsade anställningar än vad som följer av LAS. I kollektivavtal kan det förekomma särskilda anställningsformer som:

4 Tidsbegränsade anställningar enligt den gamla LAS-listan Tidsbegränsad anställning vid lägre sysselsättningsgrad Anställning för enstaka dagar I kollektivavtal kan det även förekomma andra typer av regler som: En tidsbegränsad anställning inleds alltid med en prövotid (AD 2000 nr 6) Avsaknad av konverteringsregeln (AD 2002 nr 28) Minsta tid för en visstidsanställning. Nyheter Föreslagna lagändringar I syfte att bl.a. förbättra situationen för arbetstagare som riskerar att fastna i tidsbegränsade anställningar under en lång tid föreslås i prop. 2015/16:62 att ytterligare en konverteringsregel för allmän visstidanställning ska införas. Enligt den nuvarande konverteringsregeln i LAS övergår en allmän visstidsanställning som sammanlagt pågått i mer än två år under en femårsperiod automatiskt till en tillsvidareanställning. Den nya föreslagna konverteringsregeln innebär att allmän visstidsanställning även ska övergå till en tillsvidareanställning oberoende av om det sker inom en femårsperiod när den allmänna visstidsanställningen sammanlagt pågått i mer än två år under en period då allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete har följt på varandra och med högst sex månaders mellanrum. Den äldre och den nyare konverteringsregeln föreslås ska tillämpas parallellt. Bryts kedjan av anställningar, börjar beräkningen av anställningstid i allmän visstidsanställning om enligt den nya konverteringsregeln. Den äldre konverteringsregeln löper dock på oberoende av detta. Några ytterligare förslag till ändringar är att en allmän visstidsanställning eller vikariat inte ska övergå till en tillsvidareanställning om den anställde har fyllt 67 år och att arbetsgivarens informationsskyldighet (6 g LAS) ska utvidgas så att arbetsgivaren även är skyldig att lämna skriftlig information om alla sådana anställningar som har betydelse för konverteringsreglerna. Den utvidgade informationsskyldigheten skulle kunna innebära att arbetsgivaren är skyldig att spara information om anställningar som har tillträtts för mer än fem år tillbaka i tiden. Lagändringarna förslås träda i kraft den 1 maj 2016. Kollektivavtal om konkurrensklausuler i anställningsavtal Svenskt Näringsliv och PTK har träffat två nya kollektivavtal som gäller på tjänstemannaområdet från och med den 1 december 2015. Möjligheten att använda konkurrensklausuler i anställningsavtal är begränsad både enligt lag och kollektivavtal. Enligt lag är konkurrensklausuler inte giltiga om de sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Vid skälighetsbedömningen sker en jämförelse med gällande kollektivavtal på arbetsmarknaden. Det nya avtalet innebär i huvudsak följande förändringar jämfört med tidigare kollektivavtal på området. Tillämpningsområdet har utökats till att omfatta alla typer av företag som har företagshemligheter, medan tidigare avtal främst var inriktat på företag inom industrin. Det nya avtalet gäller endast klausuler som innebär förbud mot att ta anställning eller på annat sätt bedriva eller ta befattning med konkurrerande verksamhet. Utanför tillämpningsområde faller därmed bl.a. sådana klausuler som syftar till att skydda arbetsgivaren från att före detta anställda tar med sig arbetsgivarens kunder till en konkurrent. Giltigheten av sådana klausuler ska istället prövas enligt lag. Kompensation en uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att ersätta arbetstagaren för dennes inkomstbortfall under klausulens giltighetstid har införts.

5 Bindningstiden för en konkurrensklausul har kortats och har satts till nio månader för kortlivade företagshemligheter och till 18 månader i andra fall. Normerat vite reglerna om normerat vite vid brott mot en konkurrensklausul kvarstår, men nytt är att den särskilda skiljenämnd som avgör tvister på avtalets område kan besluta om återkommande vite om avtalsbrottet är av fortgående art. Samråd om konkurrensklausulen ska ske mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i samband med att anställningen upphör. Arbetsgivaren har dock givits en rätt att ensidigt begränsa eller upphäva en konkurrensklausul, varigenom bl.a. arbetsgivarens ersättningsskyldighet upphör. Det har tidigare varit oklart om arbetsgivare haft sådan möjlighet om det inte uttryckligen framgått av anställningsavtalet. Avtal om rätten till arbetstagares uppfinningar En arbetsgivare övertar normalt hela eller en del av arbetstagares uppfinningar som tillkommit inom ramen för anställningen i utbyte mot skälig ersättning. Detta följer sedan länge av lag och kollektivavtal. Det nya kollektivavtalet på området innebär främst följande två förändringar. Schablonbeloppet som utgör en del av arbetstagarens ersättning från arbetsgivaren har höjts och kopplats till prisbasbeloppet Beloppet kommer därmed indexuppräknas under avtalets giltighetstid. Preskriptionsfristen tidpunkten från vilken preskriptionsfristen, för att väcka talan om ersättning för en uppfinning, ska börja löpa, har flyttats fram till dagen för ingivande av patentansökan. Tidigare började fristen löpa från den dag arbetstagaren anmälde uppfinningen till arbetsgivaren. Förändringen innebär i praktiken att preskriptionstiden har förlängts med ca 2 år. Nya rättsfall AD 2015 nr 51 åldersdiskriminering Två busschaufförer har i enlighet med ett bolags ålderspolicy nekats ny behovsanställning med anledning av att de fyllt 70 år. Parterna i målet var överens om att chaufförerna blivit särbehandlade pga. ålder. Fråga i målet var om särbehandlingen varit tillåten enligt något undantag i 2 kap. 2 diskrimineringslagen men Arbetsdomstolen kom fram till att så inte var fallet. C- 266/14 tolkning av arbetstid i Arbetstidsdirektivet EU-domstolen uttalade att där en arbetstagare inte har en fast arbetsplats, eller en arbetsplats där arbetet vanligtvis utförs, ska arbetstagarens dagliga restid mellan bostaden och den första respektive den sista kund som arbetsgivaren anvisat, utgöra arbetstid. Rättsfallet innebär att sådan restid ska beaktas när arbetstidslagens begränsningsregler tillämpas. Vårt arbetsrättsliga team är topprankat i Chambers 2015 There is nothing that the team could do better. It is number one for tricky employment matters. Låt oss bli din partner så vi kan bidra även till din framgång Erik Danhard Fredrika Skoog Lisa Ericsson Tom Johansson Johan Linder Sara Ejdeskog