Arbetsmarknadens orättvisor

Arbetsmarknadens orättvisor En kvantitativ studie om upplevda möjligheter till avancemang i arbetet Oliver Cucarano Averstad & Tindra Kristiansen Sociologiska Institutionen Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p. Inriktning: Sociologisk Samhällsanalys Vt 2018 Handledare: Livia Oláh

Sammanfattning Orättvisorna på arbetsmarknaden är ständigt ett hett ämne för många forskare och politiker. Många studier indikerar att kvinnor och individer med utländsk bakgrund missgynnas på den svenska arbetsmarknaden, men hur dessa faktorer påverkar varandra är inte lika uppmärksammat. Denna studie avser att studera hur upplevda avancemangsmöjligheter skiljer sig åt beroende på hur kön och etnisk bakgrund samverkar, samt hur chefens egenskaper i form av kön och etnicitet påverkar det potentiella sambandet. De teoretiska ramverken som ligger till grund för studien är välkända teorier som preferensdiskriminering, statistisk diskriminering, humankapital, glastak och homosocial reproduktion. Den tidigare forskningen inom fältet har bland annat visat att kvinnor upplever sämre avancemangsmöjligheter än män samt att individer med utländsk bakgrund upplever sämre avancemangsmöjligheter än individer med svensk bakgrund. Studien bygger på data från Levnadsnivåundersökningen som genomfördes 2010. Urvalet i studien är avgränsat så att endast män och kvinnor i åldrarna 25 60 som förvärvsarbetar är med. Resultatet visar att kvinnor är mindre sannolika att uppleva stora avancemangsmöjligheter i jämförelse med män samt att etnisk bakgrund inte verkar ha någon större betydelse för individens upplevda avancemangsmöjligheter. Dessa resultat kontrollerades även med hjälp av individ- och arbetsrelaterade kontrollvariabler vilket visade att det är mindre sannolikhet för en individ med kvinnlig chef att uppleva stora avancemangsmöjligheter än individer med en manlig chef. Nyckelord Avancemangsmöjligheter, etnicitet, kön, intersektionalitet.

Innehållsförteckning Inledning... 1 Bakgrund... 1 Syfte och frågeställning... 2 Disposition... 2 Teori... 3 Preferensdiskriminering... 3 Statistisk diskriminering... 3 Humankapitalteorin... 4 Glastak... 5 Homosocial reproduktion... 5 Tidigare forskning... 6 Avancemangsmöjligheter och Kön... 6 Avancemangsmöjligheter och Etnicitet... 7 Chefens egenskaper... 7 Hypoteser... 8 Metod... 9 Datamaterial... 9 Urval och avgränsningar... 9 Variabler... 10 Beroende variabel... 10 Oberoende variabler... 10 Arbetsrelaterade Faktorer... 11 Individrelaterade Faktorer... 13 Analysmetod... 14 Resultat... 16

Univariata analyser... 16 Beroende variabler... 16 Oberoende variabler... 16 Arbetsrelaterade variabler... 17 Individrelaterade variabler... 17 Korstabell... 19 Multivariata analyser... 20 Diskussion och slutsats... 23 Slutsats... 27 Kritisk reflektion och framtida forskning... 28 Referenser... 29 Bilaga... 31

Inledning Bakgrund Det kan tyckas vara en självklarhet att alla ska ha samma möjlighet till att avancera i sitt arbete oavsett kön och etnisk bakgrund. Dock ser det inte ut på detta sätt då alla inte har samma möjlighet att avancera till högre positioner i sitt arbete. Sveriges chefsorganisation Ledarna visade med hjälp av statistik från SCB att ju högre upp i positionerna man kommer inom ett företag desto färre kvinnor finns representerade. 64 procent av chefer på mellannivå är män medan resterande 36 procent är kvinnor vilket visar på en procentuell klyfta. På VDnivå är hela 84 procent män och endast 16 procent kvinnor, som nämnts ovan så visar detta att det finns färre kvinnor på de högre positionerna på arbetsplatserna (Åslund 2017). Nordens största ledarskapstidning Chef har genomfört omfattande undersökningar gällande den Etniska mångfalden i chefsleden i Sverige (Hillvesson & O Mahony 2016). Undersökningarnas resultat indikerar att individer med utländsk bakgrund har sämre möjlighet att avancera till en chefsposition i jämförelse med individer med svensk bakgrund. Inom den privata sektorn har 11,5 procent av alla chefer utländsk bakgrund och inom den offentliga sektorn har 8,5 procent av cheferna utländsk bakgrund. Med tanke på att 24,5 procent av Sveriges befolkning har utländsk bakgrund är chefer med utländsk bakgrund starkt underrepresenterade (ibid). Ovanstående resultat indikerar att det existerar en klyfta i samhället där individerna inte har samma möjlighet att avancera till de högre positionerna på arbetsplatsen, och främst är det kvinnor och individer med utländsk bakgrund som är drabbade i störst utsträckning. Det är även viktigt att påpeka att det inte finns forskning som tyder på att män är mer produktiva än kvinnor, dessutom visar statistik från SCB att det är fler kvinnor än män som har en eftergymnasial utbildning i Sverige (SCB 2017, 2). Statistik visar även att individer med utländsk bakgrund representerar 20 procent av alla nya individer som påbörjar studier på högskola varje år (SCB 2016, 8). Trots det har alltså dessa minoritetsgrupper sämre möjligheter i arbetslivet i jämförelse med män och individer som har sitt ursprung i Sverige. Dessa orättvisor har fått stort utrymme inom den samhällsvetenskapliga forskningen, men det 1

är väldigt få som har fokuserat på hur dessa aspekter samverkar, vilket även tidigare forskning har lyft fram (de los Reyes & Wingborg 2002, 64). Många kritiker till den tidigare forskningen inom dessa områden påpekar att samtliga individer i samhället kan placeras i många olika kategorier, och att man bör ta hänsyn till detta för att få en mer nyanserad och verklighetstrogen bild av hur samhället ser ut. Detta är grunden till denna studie, där både etnicitet och kön inkluderats i analyserna i syftet att studera hur upplevda avancemangsmöjligheter på arbetet påverkas. Syfte och frågeställning Syftet med denna studie är att få en bredare kunskap och förståelse gällande individers upplevda möjlighet att avancera i arbetet beroende på kön och etnicitet. För att studera detta har följande frågeställningar formulerats: Varierar den upplevda möjligheten till att avancera i nuvarande arbetet beroende på kön och etnicitet? Påverkar chefens kön de upplevda avancemangsmöjligheterna för arbetstagare? Påverkar chefens etnicitet de upplevda avancemangsmöjligheterna för arbetstagare? Disposition Uppsatsen inleds med en presentation av teorier som kan förklara skillnader i upplevda avancemangsmöjligheter mellan olika grupper, och följs sedan av tidigare forskning inom samma område. Därefter formuleras studiens hypoteser, och i metodavsnittet redovisas de urval, avgränsningar, variabler och analysmetoder som är aktuella i studien. Vidare presenteras studiens resultat, som avslutningsvis diskuteras och sammanställs i avsnittet diskussion och slutsats. 2

Teori I följande avsnitt presenteras de teorier som kan förklara potentiella skillnader i upplevda avancemangsmöjligheter mellan olika grupper. Preferensdiskriminering Becker (1971) definierar preferensbaserad diskriminering som de tillfällen då en individ är villig att direkt eller indirekt betala för att undvika en specifik grupp människor i en arbetsrelaterad situation. Ett tydligt exempel på denna typ av diskriminering är när en arbetsgivare har preferenser för att anställa individer som tillhör en viss etnicitet. En viktig aspekt att komma ihåg är att samtliga individer anses vara lika produktiva i samma arbete oavsett kön eller etnicitet, och när en arbetsgivare tilldelar en individ högre lön på grund av exempelvis etnisk bakgrund, gynnar hen enbart sina personliga intressen, inte företagets lönsamhet. En konsekvens av detta beteende är att den etnicitet som tilldelas lägre lön inte heller kommer söka dessa jobb i framtiden (Ibid, 56 58). Denna teori kan även tänkas påverka individens avancemangsmöjligheter. Om arbetsgivare utgår från sina personliga preferenser i rekryteringen gällande en chefsposition så kan det resultera i att en individ som tillhör en viss etnicitet inte blir befordrad, endast på grund av att arbetsgivaren har personliga preferenser. Statistisk diskriminering Till skillnad från preferensdiskriminering grundar sig statistisk diskriminering inte i arbetsgivarens personliga intresse, utan snarare i det faktum att potentiella arbetsgivare inte har tillgång till fullständig information om arbetssökande. Teorin utgår ifrån att arbetsgivaren är vinstmaximerande, och strävar efter att anställa de individer som är mest produktiva (Block m.fl. 1982, 79) Då arbetsgivare inte har tillgång till perfekt information om individer tvingas de göra vissa antaganden kring deras förväntade produktivitet baserat på vilka grupper dessa individer tillhör, exempelvis kön, etnicitet eller åldersgrupp. Grundat i observerbara drag inom dessa grupper drar arbetsgivaren vissa slutsatser kring individerna och dess produktivitet. Detta innebär att om två individer har identiska egenskaper bortsett från 3

grupptillhörighet kommer individen vars grupptillhörighet indikerar högre produktivitet att gynnas. Denna typ av diskriminering kommer äga rum vid de tillfällen nettovinsten av att utgå ifrån gruppens egenskaper för att fylla i bristfällig information om en individ är större än nettovinsten för insamlingen den specifika individens faktiska egenskaper (Block m.fl. 1982, 81). Statistisk diskriminering kan tänkas påverka individers avancemangsmöjligheter då förväntad produktivitet kan vara en avgörande faktor även vid befordran. Om arbetsgivaren ska befordra en arbetstagare och det står mellan två arbetstagare med samma kvalifikationer så kan arbetsgivaren tänkas befordra den arbetstagare som enligt statistiken är mest produktiv. Exempelvis att kvinnor är mer föräldralediga än män vilket innebär att kvinnor tenderar att vara borta från arbetet mer än män och därför kan en arbetsgivare tänkas välja att befordra en man istället för en kvinna. Humankapitalteorin Humankapitalteorin är en teori grundad av Gary Becker. Teorin menar att individer ständigt investerar i sig själva vilket stärker deras humankapital. Humankapital består av individens färdigheter, kompetenser och hälsa (Becker 1993, 16), där de viktigaste formerna av humankapital är träning och utbildning. För att upprätthålla och förstärka sitt humankapital kan individen välja att exempelvis utbilda sig. En universitetsutbildning sträcker sig ofta under flera års tid och kan i vissa länder kosta mycket pengar. Avkastningen från utbildningen kommer i ett senare skede i livet då individen ska välja arbete och börja tjäna pengar. Statistik från både USA och Sverige visar att de som utbildat sig får en högre lön senare i livet (Becker 1993, 17; OECD 2015, 116). Valet att utbilda sig på universitetet ger ofta fler alternativ till arbete och ger en god löneutveckling efter avslutad utbildning, till skillnad från de som endast studerar på gymnasiet. Becker menar att det är denna avkastning som ligger bakom individers beslut att utbilda sig (Becker 1993, 77 79). Att upprätthålla och förstärka sitt humankapital är tidskrävande vilket möjligtvis kan orsaka konsekvenser för t.ex. bildandet av familj. Humankapital kan tänkas vara viktigt för en individ som vill avancera i arbetet. Interna utbildningar är ett exempel på en investering i humankapital som förbättrar individens kompetenser och på så sätt öka chanserna till avancemang i arbetet. 4

Glastak Glastak är ett begrepp som beskriver kvinnornas svårigheter till att ta nästa kliv i karriären. Majoriteten av de som sitter på högre positioner i arbetslivet är män, men detta innebär inte att männen är mer kompetenta eller mer lämpliga för de höga chefspositionerna. Gällande mellanchefspositioner så är den procentuella klyftan mellan män och kvinnor inte lika stor som i högre chefsbefattningar vilket går att avläsas i inledningen. Det osynliga hindret är tydligt för kvinnor som vill nå högre chefsbefattningar och har benämnts till glastak. Glastaket innebär att kvinnorna inte har samma möjlighet att rekryteras till en ledande position på företagen. Eftersom att glastaket existerar som ett hinder för kvinnorna kan män med mindre kompetens bli rekryterade till de högre befattningarna istället för en kvinna som innehar en större kompetens (Göransson 2007, 30 32). På samma sätt som att glastaket är ett hinder för kvinnor så kan det även tänkas existera för individer med utländsk bakgrund. Individer med utländsk bakgrund kan ha liknande kompetenser som en individ med svensk bakgrund, men det kan tänkas vara så att ett utländskt namn eller utseende leder till försämrade möjligheter till avancemang genom ett existerande glastak. Homosocial reproduktion Homosocial reproduktion är ett teoretiskt begrepp som innebär att individer dras till andra individer som är lika de själva. Det är vanligt att individer på chefsnivå väljer att anställa individer med liknande bakgrund och egenskaper som chefen själv har. Detta görs för att cheferna ser en trygghet i att arbeta tillsammans med någon som liknar en själv. Detta innebär att en manlig chef tenderar att anställa en man och en kvinnlig chef tenderar att anställa en kvinna. Organisationerna fungerar på liknande sätt där de tenderar att fortsätta styra verksamheten på ett sätt som fungerat bra, d.v.s. om ett företag haft en manlig VD som styre och detta fungerat bra så kommer troligtvis företaget anställa en ny manlig VD när den befintliga Vd:n lämnat sin post (Eriksson-Zetterqvist & Styhre 2007, 11). Även etnicitet kan tänkas inkluderas i homosocial reproduktion då en chef med utländsk bakgrund kan välja att befordra en arbetstagare med utländsk bakgrund som en följd av att chefen känner igen sig i arbetstagaren och på så sätt förenklar samarbetet dem emellan. En chef med svensk bakgrund kan tänkas resonera på liknande sätt och därmed välja att befordra en arbetstagare med svensk bakgrund istället. 5

Tidigare forskning Som tidigare nämnts råder det en brist på tidigare forskning som tagit hänsyn till kön, etnisk bakgrund och dess samverkan i förhållande till upplevda avancemangsmöjligheter, vilket denna studie har som syfte att studera. Bristen på tidigare forskning resulterar i att de olika fälten presenteras separat, där avsnittet inleds med tidigare forskning som berör hur könstillhörighet påverkar avancemangsmöjligheter, för att sedan redovisa vilken inverkan den etniska bakgrunden har enligt tidigare forskning. Avslutningsvis presenteras studier som fokuserat på chefens egenskaper, och dess inverkan på avancemangsmöjligheter. Avancemangsmöjligheter och Kön Inom forskningsfältet som studerat hur kön påverkar individens avancemangsmöjligheter i arbetet indikerar majoriteten av forskningen att kvinnor har sämre möjligheter till avancemang i jämförelse med män. Detta kan bland annat förklaras av vertikal segregering, vilket innebär att det råder en ojämn fördelning av män och kvinnor på chefspositioner (SOU 2015: 50, 228). Trots att Sverige anses vara ett relativt jämställt land indikerar tidigare forskning att den vertikala segregeringen har en negativ inverkan på kvinnor, då de i allmänhet innehar chefspositioner i lägre utsträckning i jämförelse med män (SOU 2004:43, 46; SOU 2015:50, 57; Bihagen och Härkönen 2014, 214). Denna typ av segregering återfinns inom både den privata-och offentliga sektorn (SOU 2015:50, 57) samt inom olika nivåer av chefspositioner, där andelen kvinnor sjunker ju högre chefspositioner man studerar (SOU 2015:50, 56-57; Bihagen & Härkönen 2014, 214; Baxter & Wright 2000). Kvinnor utgör även en majoritet inom den offentliga sektorn, vilket riskerar att missgynna dem då dessa arbeten har sämre avancemangsmöjligheter i jämförelse med dem inom den privata sektorn (Bihagen & Ohls 2006, 35). Tidigare forskning indikerar även att skillnader i avancemangsmöjligheter kan vara ett resultat av att män gynnas av tidigare arbetslivserfarenhet och utbildning i större utsträckning än kvinnor, samt att kvinnor påverkas negativt av att ha en partner eller ingå i ett föräldraskap, medan männen gynnas av det. Synen på kvinnor med barn är mer negativ då de förväntas ha hög frånvaro från arbetet givet att de tar mycket större del av ansvaret för barnen och 6

hushållet än män. Män som har barn betraktas som mer ansvarstagande och pålitliga av omgivningen (Tharenou, Latimer & Conroy 1994, 905; Bihagen & Härkönen 2014, 224). I längden kan denna segregering leda till negativa konsekvenser i de kontexter där jämställdhet är ett högt prioriterat mål, då tidigare forskning även indikerar att den rådande bristen på kvinnliga chefer riskerar att upprätthållas på grund av att människor tenderar att anse att andra individer är rätt person för ett jobb i högre utsträckning när de kan identifiera sig med hen gällande exempelvis kön, social bakgrund och etnicitet (SOU 2014:81, 167). I det aktuella sammanhanget skulle det innebära att män i större utsträckning identifierar sig med andra män, och därmed väljer att anställa en man före en kvinna (SOU 2014:81, 167). Tharenou, Latimer och Conroy (1994, 900) menar att ambition och självförtroende är en viktig del för individer som vill avancera till högre positioner i arbetet, de menar även att män tenderar att ha mer ambition och bättre självförtroende än kvinnor vilket kan förklara en del av att män befinner sig på högre positioner än kvinnor. Avancemangsmöjligheter och Etnicitet Vid genomgången av de aktuella forskningsfälten blev det tydligt att etnicitet och avancemangsmöjligheter inte har studerats i lika stor utsträckning som kön och avancemangsmöjligheter, vilket även har uppmärksammats i tidigare forskning (SOU 2004:21, 186). I de studier som har fokuserat på etnicitet och avancemangsmöjligheter indikerar resultaten att de individer som har utländsk bakgrund har sämre avancemangsmöjligheter i jämförelse med de som inte har utländsk bakgrund (de los Reyes 2002, 256; Boréus 2011, 36). Vidare indikerar även tidigare forskning att individer som har sitt ursprung utanför Europa har sämre förutsättningar i arbetslivet i jämförelse med individer som har sitt ursprung inom Europa (de los Reyes & Wingborg 2002, 27). Vid jämförelsen av män och kvinnor med utländsk bakgrund har tidigare forskning visat att kvinnor med utländsk bakgrund har sämre möjligheter att avancera, i jämförelse med män med utländsk bakgrund (de los Reyes 2002, 259; de los Reyes & Wingborg 2002, 61 62). Chefens egenskaper Tidigare forskning indikerar att chefspositioner är manligt könsmärkta, vilket leder till att kvinnor anses vara mindre lämpade för sådana arbetsuppgifter och positioner (SOU 2014:81, 167). Denna syn på kvinnor som bristfälliga chefer kan vara grundat i det faktum att 7

människor tenderar att bedöma individer som liknar en själv som kompetenta och ideala för den aktuella positionen. Då majoriteten av chefspositionerna i Sverige är tilldelade vita män med svensk bakgrund som även är gifta (SOU 2014:81, 167) finns det en risk att detta återskapas på grund av homosocialitet, d.v.s. att de individer som ingår i samma kategori som de aktuella cheferna anses vara mer lämpliga i rekryteringsprocessen för den högre positionen, vilket utesluter övriga grupper (SOU 2014:81, 168). Detta påverkar då inte enbart kvinnor. Det påverkar även individer med en annan etnisk bakgrund, eller andra egenskaper som avviker från chefens egenskaper (SOU 2014: 81, 167). Vidare belyser författaren att dessa strukturer och mekanismer inom organisationer kan sända negativa signaler till kvinnor som är i början av sin karriär, som riskerar att få uppfattningen att de inte är menade att sitta på högre positioner (SOU 2014: 81). Hypoteser Utifrån den tidigare forskningen samt ovan nämnda teorier har tre hypoteser formulerats. Tidigare forskning som fokuserat på avancemangsmöjligheter har riktat in sig på att studera kön och etnicitet separat medan hypotes 1 fokuserar på både kön och etniska bakgrund tillsammans. Följande hypoteser ska prövas i denna studie: Kvinnor med utländsk bakgrund är mer sannolika att uppleva att de har små interna avancemangsmöjligheter än övriga grupper. Individens upplevda interna avancemangsmöjligheter varierar beroende på chefens kön. Individens upplevda interna avancemangsmöjligheter varierar beroende på chefens etniska bakgrund. 8

Metod Avsnittet inleds med en presentation av det datamaterial som studien baseras på, därefter redovisas samt argumenteras det för de urval och avgränsningar som har genomförts. Sedan presenteras de variabler som inkluderats i studien, och avslutningsvis beskrivs samt diskuteras den analysmetod som använts. Datamaterial Datamaterialet som används i denna studie är taget från Levnadsnivåundersökningen (LNU) från år 2010, som genomfördes av Institutet för social forskning vid Stockholms Universitet. Det ingick sammanlagt 7253 individer i det ursprungliga urvalet, som var avgränsat av åldersintervallet 18 75 år. Bortfallet var 39,1%, vilket resulterade i att 4415 individer ingick i det slutgiltiga datamaterialet. Den huvudsakliga metod som har använts i undersökningen är besöksintervjuer som har kompletterats med telefonintervjuer och enkäter. Urval och avgränsningar Grundat i studiens syfte har datamaterialet avgränsats efter åldersintervallet 25 60 år. Den lägre nivån av intervallet har valts då majoriteten av individer som är yngre än 25 år inte har hunnit etablera sig på arbetsmarknaden, vilket leder till att möjligheten till avancemang minskar. Den övre gränsen av intervallet har valts då individer som är över 60 år betraktas som en grupp som är påväg ut från arbetsmarknaden, vilket leder till färre tillfällen för avancemang. Även de respondenter som inte har ett arbete har exkluderats från analyserna, då dessa individer inte har möjlighet till avancemang. Datamaterialet är även avgränsat för att endast inkludera individer som besvarat frågan gällande deras upplevda interna avancemangsmöjligheter, vilket är studiens fokus. Efter att avgränsningarna genomförts inkluderas totalt 2159 individer i datamaterialet och det är utifrån dessa som analyserna nedan kommer att grunda sig på. 9

Variabler Beroende variabel Variabeln avancemangsmöjligheter används som beroende variabel och mäter respondenternas subjektiva upplevelse kring deras avancemangsmöjligheter hos sin nuvarande arbetsgivare. Den ursprungliga variabeln är på ordinalskalenivå med fyra olika svarsalternativ och är grundad i frågan Hur stora är möjligheterna att avancera i ett jobb som ditt, hos din nuvarande arbetsgivare?. De fyra svarsalternativen har kodats om till två större kategorier där svarsalternativen Ganska små och Mycket små fått värdet 0, vilket representerar de som upplever att de har små avancemangsmöjligheter, medan svarsalternativen Ganska stora och Mycket stora har fått värdet 1, vilket representerar de som upplever att de har stora avancemangsmöjligheter. Oberoende variabler Variabeln kön är på nominalskalenivå och har två svarskategorier, där män är kodat som värdet 0 och kvinnor som värdet 1. I syfte att mäta respondenternas etnicitet har variablerna födelseland fader och födelseland moder som ursprungligen hade 9 olika svarsalternativ kodats om till dummyvariabler, där de som angav att deras moder respektive fader är födda i Sverige kodades till 0, medan övriga svarsalternativ kodades som 1. Därefter konstruerades en ny variabel där de två omkodade variablerna inkluderades, och som en följd av den tidigare omkodningen hade den nya variabeln 3 svarskategorier, där 0 representerade de som har angett att båda föräldrarna är födda i Sverige, 1 representerar de respondenter som har angett att en förälder är född utomlands, och till sist 2 som representerade de individer som angett att båda föräldrarna är födda utomlands. I syfte att kunna besvara frågeställningen på ett korrekt sätt kodades slutligen variabeln om till en dummyvariabel vid namn etnicitet, där de respondenter vars båda föräldrar är födda i Sverige är kodat som 0 och de respondenter vars en eller båda föräldrar är födda utomlands är kodat som 1. Föräldrarnas födelseland används som ett mått för respondenternas etnicitet då första samt andra generationens invandrare är av intresse i studien. Valet att inkludera denna variabel är grundat i en del av preferensdiskrimineringsteorin som har presenterats ovan, där man menar att en individs avancemangsmöjligheter kan påverkas av arbetsgivarens personliga preferenser, där individens ursprung kan vara en faktor som är en del av denna preferens. Då det inte finns ett bra mått för etnisk bakgrund har variabeln konstruerats som en indikation på denna egenskap. 10

För att kunna besvara den ursprungliga frågeställningen på ett korrekt sätt inkluderas en interaktionsvariabel för kön och etnicitet. Interaktionsvariabeln konstruerades genom att multiplicera variablerna kön och etnicitet i SPSS (Djurfeldt & Barmark 2009, 138), med syftet att uppmäta om dessa variabler påverkar varandras effekt i relation till avancemangsmöjligheter. Som en följd av hur de ursprungliga variablerna är kodade, samt hur denna variabel har konstruerats, finns det enbart två svarskategorier, 0 och 1. Värdet 0 representerar de respondenter som är män med utländsk bakgrund, män med svensk bakgrund samt kvinnor med svensk bakgrund, medan värdet 1 representerar de individer som är kvinnor med utländsk bakgrund. Fortsättningsvis benämns denna variabel som intersektionalitet. Variabeln chefens kön mäter vilket kön respondenternas chef har med hjälp av frågan Är din närmaste chef en man eller en kvinna?. Variabeln är på nominalskalenivå, och har endast två svarsalternativ som går att använda i en analys, man och kvinna. Man är kodat som 0 och kvinna som 1. Resterande svarsalternativ, exempelvis vet inte, har kodats som missing. Variabeln chefen utlandsfödd behandlar frågan om respondentens chef är utlandsfödd eller inte. Variabeln är på nominalskalenivå och har två svarsalternativ som används i analyserna, att chefen är född i Sverige och att chefen är född i ett annat land. Svarsalternativet chefen född i Sverige är kodat som 0, medan svarsalternativet chefen är född i ett annat land är kodat som 1. Övriga svar har kodats som missing. Dessa variabler inkluderas då tidigare forskning indikerar att ovanstående egenskaper kan ha en inverkan på individers avancemangsmöjligheter (SOU 2014:81, 167). Arbetsrelaterade Faktorer Den ursprungliga variabeln EGP nuvarande arbete mätte klass på respondenternas nuvarande arbete med hjälp av Erikson, Goldthorpe och Portocarero (EGP) mått på klass av arbete. I syfte att kunna besvara forskningsfrågan på korrekt sätt har svarsalternativen små arbetsgivare, egenföretagare och egenföretagare småbruk har kodats om till missing då det inte finns möjlighet till avancemang inom dessa yrken. I kategorin arbetare inkluderas förmän, förmän inom primär sektor, kvalificerade arbetare, kvalificerade arbetare primär sektor, okvalificerade arbetare samt okvalificerade arbetare inom primär sektor. I kategorin lägre tjänstemän inkluderas även biträdespersonal. Svarsalternativet tjänstemän på mellannivå är oförändrad. I kategorin högre tjänstemän inkluderas även fria akademiska yrken. Samtliga 11

omkodningar är grundade i den kategorisering som Eriksson et.al. (1979) presenterar, då detta är grunden för EGP. Den nya variabeln klass (arbete) är kategorisk och har kodats om till dummyvariabler för respektive kategori för att inkluderas i regressionsanalys (Edling & Hedström 2003, 103). Vidare i analyserna används arbetare som referenskategori. Variabeln sektortillhörighet i nuvarande arbete mäter om respondenterna jobbar inom offentlig eller privat sektor, där offentlig sektor är kodat som 0 och privat sektor är kodat som 1. Denna variabel inkluderas i analyserna då tidigare forskning indikerar att arbeten inom offentlig sektor tenderar att vara dead end jobs i större utsträckning än de inom privat sektor, vilket innebär att det råder sämre möjligheter att avancera (Bihagen & Ohls, 2006), vilket kan ha en inverkan på respondenternas subjektiva upplevelse gällande avancemangsmöjligheter. Variabeln anställningsform mäter vilken typ av anställningsform respondenten har i sitt nuvarande arbete. Variabeln är på nominalskala och har två svarsalternativ, fast/tillsvidareanställning, som är kodat som 0, samt tidsbegränsad anställning, som är kodat som 1. Anställningsform inkluderas då individer som har en tidsbegränsad anställning har svårare att avancera än de med tillsvidareanställning. Variabeln antal år i samma typ av arbete var kontinuerlig där respondenterna själva fick ange hur många år de har arbetat i samma typ av arbete. Denna variabel har kodats om till variabeln arbetslivserfarenhet där antal år är kategoriserade i olika intervall. Intervallen är 0-2 års erfarenhet, 3-6 års erfarenhet, 7-10 års erfarenhet samt 11 eller fler års erfarenhet. Variabeln har kategoriserats på detta sätt då det är av intresse att skilja på kortare tid i samma typ av arbete, ganska lång tid i samma typ av arbete, lång tid i samma typ av arbete samt väldigt lång tid i samma typ av arbete för att synliggöra eventuella skillnader. Variabeln Intervjupersonens utbildningsnivå är hämtad från Svensk utbildningsnomenklatur, och är ett mått på respondenternas högst avslutade utbildning. Den ursprungliga variabeln är kategoriserad på ordinalskalenivå där det lägsta värdet representerar de som har ofullständig grundskoleutbildning, och det högsta värdet representerar de som har en avslutad forskarutbildning. I vissa fall har avslutade kurser eller poäng kodats om till år i det ursprungliga datamaterialet, och placerats i en kategori som är representativt för respondenternas utbildningsnivå trots att de saknar en examen (SCB 2008). De ursprungliga svarsalternativen har i denna studie kodats om till kategorierna lågutbildade, vilket motsvarar de som inte har någon utbildning alls samt de som har grundskola eller folkskola som högst 12

avslutad utbildning. Mellannivå motsvarar en gymnasieutbildning som högt avslutad utbildning medan högutbildade motsvarar en eftergymnasial utbildning som högst avslutad utbildning. Dessa kodades sedan om till dummyvariabler, där kategorin lågutbildade används som referenskategori i analyserna. Variabeln utbildningskrav mäter om individens nuvarande befattning kräver en utbildning utöver folk- eller grundskola eller inte. Det finns två svarsalternativ där ja är kodat som 0 och nej är kodat som 1. Individrelaterade Faktorer Den oberoende variabeln ålder är grundad i variabeln födelseår som har kodats om genom att subtrahera födelseår från 2010, d.v.s. året datamaterialet samlades in. Variabel är avgränsad, och inkluderar enbart de respondenter som är mellan 25 60 år. Varför avgränsningarna har genomfört, och syftet med nya variabeln finns beskrivet i avsnittet urval och avgränsningar. Variabeln civilstånd mäter respondentens civilstånd. Den ursprungliga variabeln var på nominalskalenivå och hade sex svarsalternativ. Dessa har kodats om till två kategorier, där samtliga svarsalternativ som indikerar att respondenten bor med sin partner är kodad som 0, svarsalternativ som indikerar att respondenten inte bor tillsammans med en partner är kodad som 1. Variabeln antal hemmabarn mäter hur många barn som lever i respondentens hushåll för närvarande, oavsett om respondenten är biologisk förälder eller inte. Även barn som bor i delat boende minst en tredjedel av tiden i hushållet är inkluderade. Variabel är kontinuerlig där respondenterna själva har angett hur många barn som bor i hushållet. Dessa familjerelaterade variabler syftar till att mäta om familjeförhållanden har en inverkan på avancemangsmöjligheter, då tidigare forskning indikerar att kvinnor missgynnas på arbetsmarknaden av att ingå i ett partnerskap och föräldraskap (Tharenou, Latimer & Conroy 1994, 905; Bihagen & Härkönen 2014, 224). Att ha barn i hemmet kan upplevas som ett hinder för yrkeskarriären jämfört med om individen har ett barn som inte bor hemma. Ett barn som inte bor hemma kräver inte lika mycket tid som ett barn i hemmet och är på så sätt inte ett hinder, vilket innebär att variabeln antal hemmabarn antas vara mest relevant för denna studie. 13

Analysmetod Då den aktuella studien intresserar sig för hur etnisk bakgrund och könstillhörighet samverkar i dess effekt på avancemangsmöjligheter är separata bivariata analyser inte särskilt värdefulla. Istället genomfördes de inledande analyserna med hjälp av en trivariat korstabell, i syfte att studera sambandet mellan kön och avancemangsmöjligheter uppdelat efter etnisk bakgrund. Då tidigare studier indikerat att kön har en inverkan på avancemangsmöjligheter, har variabeln kön placerats i raderna, och variabeln som mäter avancemangsmöjligheter i kolumnerna (Edling & Hedström 2003, 53). Frekvenserna i vardera cell tillhandahåller inte särskilt mycket information om sambandet mellan de aktuella variablerna, och pga. detta redovisas även de relativa procenten (Edling & Hedström 2003, 54). Då större mängder information i korstabeller riskerar att orsaka förvirring och feltolkningar inkluderas enbart den relativa procenten för raderna, men inte kolumnerna då detta hjälper oss att besvara den aktuella frågeställningen korrekt (Edling & Hedström 2003, 55). Sambandsmåttet Cramer s V har använts för att testa om samband förekommer i den trivariata korstabellen mellan variablerna kön och etnicitet i relation till avancemangsmöjligheter. Cramer s V varierar mellan 0 och 1, där 0 indikerar att det inte finns ett samband mellan variablerna, och 1 indikerar att det råder ett perfekt samband mellan variablerna. Måttet användes då båda variablerna kön och etnicitet är på nominalskalenivå (Djurfeldt m.fl. 2010, 148). Därefter genomfördes logistiska regressionsanalyser, i syfte att genomföra mer djupgående analyser i relation till hypotes 1, samt besvara hypotes 2 och 3. Då den ursprungliga beroende variabeln som mäter avancemangsmöjligheter hade fyra svarsalternativ och var på ordinalskalenivå var den inte lämplig att inkludera i en OLS regressionsanalys då metoden kräver en beroende variabel som är på intervall- eller kvotskala. I syfte att kunna studera sambandet mellan kön, etnicitet och avancemangsmöjligheter kodades variabeln interna avancemangsmöjligheter om till en dikotom variabel, såsom det beskrivits i avsnittet Variabler, vilket då lämpar sig bra i en logistisk regressionsanalys (Edling & Hedström 2003, 173). I logistisk regressionsanalys använder man sig av maximum likelihood-metoden, vilket innebär att SPSS söker efter de regressionskoefficienter som är mest sannolika i det aktuella urvalet (Edling & Hedström 2003, 186). Den beroende variabeln uttrycks som logaritmen av ett odds i logistiska regressionsanalyser (Djurfeldt & Barmark 2009, 127). Oddset beräknas genom att dividera sannolikheten att Y=1 med sannolikheten att Y=0 (Edling och Hedström 2003, 178). I tabellerna presenteras oddskvoterna och inte b-koefficienterna, då det 14

underlättar tolkningen av resultaten (Edling & Hedström 2003, 180). Oddskvoterna visar hur oddset förändras vid en enhetsförändring på Y, där värden som överstiger 1 tolkas som positiva samband, och värden som underskrider 1 tolkas som negativa samband (Djurfeldt & Barmark 2009, 131). Det mått som används för att bedöma hur väl modellerna förklarar variationen i den beroende variabeln är pseudo-r2, som mäter den procentuella reduktion som sker i log-likelihood när de oberoende variablerna inkluderas i modellerna, i jämförelse med när enbart interceptet är känt (Edling & Hedström 2003, 192). Det pseudo-r2 som används i denna studie är Nagelkerkes R2. Analyserna genomfördes i statistikprogrammet SPSS, och inleddes med univariata analyser av samtliga variabler, i syfte att upptäcka potentiell problematik i enskilda variabler och få en bra överblick över materialet. Ingen problematik upptäcktes och därmed genomfördes de huvudsakliga analyserna i form av en trivariat korstabell samt multivariata analyserna. I korstabellen studerades korrelationen mellan könstillhörighet och avancemangsmöjligheter, uppdelat i om respondenten har svensk eller utländsk bakgrund. Vidare i de multivariata analyserna inkluderades variablerna kön, etnicitet och intersektionalitetsvariabeln för dessa i modell 1 i syfte att besvara hypotes 1. I modell 2 och 3 inkluderades arbetsrelaterade respektive individrelaterade variabler för att kontrollera hur de påverkar det ursprungliga sambandet. Avslutningsvis inkluderades även variabler som mäter chefens egenskaper, i syfte att besvara hypotes 2 och 3. 15

Resultat Följande avsnitt presenteras deskriptiv statistik för samtliga variabler som inkluderats i denna studie. Därefter prövas studiens hypoteser med hjälp av en korstabell samt multivariata logistiska regressionsanalyser. Univariata analyser I tabell 1 redovisas svarsfrekvenser och den procentuella fördelningen för respektive svarsalternativ. I samtliga variabler inkluderas totalt 2159 individer. Beroende variabler För variabeln avancemangsmöjligheter visar tabell 1 att 38,6 % av respondenterna upplever sig ha stora möjligheter till avancemang i arbetet, medan 61,4 % upplever att de har små möjligheter till avancemang i arbetet. Oberoende variabler Variabeln kön har en relativt jämn fördelning bland män och kvinnor i respondentgruppen, 51,8 respektive 48,2 procent. Variabeln etnicitet är ett mått på om respondenterna har minst en förälder som är född utanför Sverige. I tabell 1 redovisas att 80,8% av respondenterna har angett att båda föräldrarna är födda i Sverige och 19,1% procent har angett att minst en av föräldrarna är födda utanför Sverige. I variabeln intersektionalitet, som är grundad i variablerna kön och etnicitet ingår 201 (9,3 %) av respondenterna i kategorin kvinnor med utländsk bakgrund. Resterande 1958 (90,7%) respondenter inkluderas i kategorin övriga. Variabeln chefens kön visar att 60,4% av respondenterna har en manlig chef medan 35,8 % har angett att de har en kvinnlig chef. Detta går i linje med tidigare forskning, som indikerar att män innehar chefspositioner i större utsträckning än kvinnor (SOU 2004:43, 46; SOU 2015:50, 57; Bihagen & Härkönen 2014, 214). Variabeln chefen utlandsfödd visar att 87,2% har angett att deras chef är svensk, medan 8,2 % har angett att de har en chef som är utlandsfödd. 16

Arbetsrelaterade variabler Variabeln klass (arbete) visar att det är en relativt jämn fördelning mellan kategorierna, där det finns flest tjänstemän på mellannivå (27,9%) och lägst antal respondenter i kategorin högre tjänstemän (21,6%). Variabeln utbildningsnivå visar att 4,8 % av respondenterna är lågutbildade. Vidare har 44,2% av individerna en utbildning på mellannivå, medan resterande 50,9% är högutbildade. Den procentuella fördelningen för variabeln utbildningskrav visar att 79 % av individerna har en befattning som kräver en utbildning utöver folk- eller grundskola, medan 20,8% har svarat att de inte har en sådan befattning. Variabeln anställningsform visar att 90,6% av respondenterna har en tillsvidareanställning och 9,4 % har en tidsbegränsad anställning. Vidare redovisas variabeln arbetslivserfarenhet, som är en kategoriserad variabel där 839 (38,9%) individer har mer än 11 års arbetslivserfarenhet, vilket går i linje med åldersfördelningen i respondentgruppen, medan det är 382 (17,7%) respondenter som har 0 2 års arbetslivserfarenhet. I tabellen kan det även utläsas att 36,6 % av respondenterna arbetar i den offentliga sektorn och 54,9 % av respondenterna arbetar i den privata sektorn när variabeln sektortillhörighet studeras. Individrelaterade variabler Som nämnts tidigare är variabeln ålder avgränsad till de som är mellan 25 60 år i studien, variabeln är kontinuerlig och medelvärdet är 42,99 år. Variabeln civilstånd mäter om respondenten bor med en partner eller inte, och visar att 75,3% av respondenterna bor tillsammans med en partner medan 24,7% av respondenterna inte bor tillsammans med en partner. Vad gäller variabeln Antal barn i hemmet har svarsalternativet 0 högst svarsfrekvens på 41,5%, medan enbart en respondent har 6 barn som bor hemma. Att svarsfrekvensen för inga hemmavarande barn är hög skulle kunna bero på att medelåldern i datasetet ligger på 42,99 år och att de barn som är vuxna har flyttat ut ur föräldrahemmet. 17

Tabell 1. Univariata analyser för samtliga variabler i studien. Total N=2159. Variabler Frekvens Procentuell fördelning Interna avancemangsmöjligheter Små möjligheter 1326 61,4% Stora möjligheter 833 38,6% Ålder 42,99 (Medelvärde) Kön Man 1119 51,8% Kvinna 1040 48,2% Etnicitet Svensk bakgrund 1745 80,8% Utländsk bakgrund 413 19,1% Intersektionalitet Kvinnor med utländsk bakgrund 201 9,3 % Övriga kategorier 1958 90,7 % Chefens kön Man 1305 60,4% Kvinna 774 35,8% Chefens födelseland Chefen född i Sverige 1883 87,2% Chefen född utomlands 177 8,2 % Klass (arbete) Arbetare (Referens) 561 26 % Lägre tjänstemän 518 24 % Tjänstemän på mellannivå 603 27,9% Högre tjänstemän 466 21,6% Utbildningsnivå Lågutbildade 104 4,8 % Utbildning på mellannivå 955 44,2% Högutbildade 1099 50,9% Utbildningskrav Ja 1706 79 % Nej 448 20,8% Anställningsform Tillsvidare 1955 90,6% Tidsbegränsad 203 9,4 % Arbetslivserfarenhet 0-2 år 382 17,7% 3-6 år 560 25,9% 7-10 år 378 17,5% 11 eller mer 839 38,9% Sektortillhörighet Offentlig sektor 791 36,6% Privat sektor 1185 54,9% Antal barn i hemmet 0 895 41,5% 1 421 19,5% 2 592 27,4% 3 216 10% 4 31 1,4% 5 3 0,1% 6 1 0,0% Civilstånd Bor tillsammans 1626 75,3% Bor inte tillsammans 533 24,7% *I syfte att inkludera samtliga respondenter som ingår i studiens urval har missing-värden kodats till en egen kategori, och visas inte i tabellen. 18

Korstabell För att studera om det finns skillnader i individers avancemangsmöjligheter beroende på kön och etnicitet har trivariata korstabeller skapats, där korrelationen mellan kön avancemangsmöjligheter studeras, uppdelat efter etnisk bakgrund. I korstabellen redovisas svarsfrekvenserna, samt de relativa procenten i raderna, då detta underlättar tolkningen av resultaten (Edling & Hedström 2003, 54). Det sambandsmått som används är Cramer s V, då de oberoende variablerna är på nominalskala (Djurfeldt m.fl. 2010, 148). Som kan utläsas i tabell 2 nedan upplever en större andel män stora avancemangsmöjligheter, i jämförelse med kvinnor. Detta resultat är oberoende av om respondenternas föräldrar är utlandsfödda eller inte. Det framgår också att kvinnor vars ena eller båda föräldrar är födda utomlands är den grupp som upplever små avancemangsmöjligheter i störst utsträckning, där närmare 70 % av gruppen har angett detta svarsalternativ. Sambandsmåttet Cramer s V har ett värde på 0,104 för kategorin där båda föräldrarna har svensk bakgrund, och 0,140 för kategorin där en eller båda föräldrarna är utlandsfödda. Detta indikerar att sambandet mellan kön och avancemangsmöjligheter blir något starkare när individen har utländsk bakgrund. Tabell 2. Korstabell för kön och avancemangsmöjligheter, kategoriserat för föräldrars etniska bakgrund. Etnicitet Båda svenska Kön Man Count % within Kön Små möjligheter Stora möjligheter Total 510 56,3% 396 43,7% 906 100% Kvinna Count % within Kön 557 66,4% 282 33,6% 839 100% Total Count % within Kön 1067 61,1% 678 38,9% 1745 100% Ena eller båda utlandsfödda Kön Man Count % within Kön 119 56,1% 93 43,9% 212 100% Kvinna Count % within Kön 140 69,7% 61 30,3% 201 100% Total Count % within kön 259 62,7% 154 37,3% 413 100% Total Kön Man Count % within Kön 629 56,2% 490 43,8% 1119 100% Kvinna Count % within Kön 697 67% 343 33% 1040 100% Total Count % within Kön 1326 61,4% 833 38,6% 2159 100% * Missing-värden är kodat till en egen kategori, och tolkas inte i analysen. 19

Multivariata analyser Resultaten för de multivariata regressionsanalyserna där avancemangsmöjligheter är den beroende variabeln visas i tabell 3. I modell 1 inkluderas kön, etnisk bakgrund samt intersektionalitetsvariabeln som är grundad i både kön och etnisk bakgrund. Analysen visar ett signifikant resultat mellan kön och avancemangsmöjligheter, och då oddskvoten har ett värde som underskrider 1 innebär detta att det är mindre sannolikt att kvinnor upplever stora avancemangsmöjligheter i jämförelse med män, konstanthållet för övriga oberoende variabler i modell 1. Variablerna som mäter respondenternas etniska bakgrund och intersektionalitetsvariabeln visar inte ett signifikant samband med avancemangsmöjligheter konstanthållet för övriga oberoende variabler i modellen. Värdet på pseudo-r2 är 0,017 vilket innebär att variablerna i modell 1 förklarar 1,7 % av variansen i den beroende variabeln avancemangsmöjligheter. I modell 2 inkluderas förutom kön, etnicitet och intersektionalitetsvariabeln de arbetsrelaterade variablerna såsom utbildning, yrkesklass, arbetslivserfarenhet, anställningsform, sektortillhörighet och utbildningskrav. Kön är fortsatt signifikant i modellen, medan etnicitet och intersektionalitetsvariabeln förblir icke signifikanta. Ett positivt signifikant samband med upplevda avancemangsmöjligheter visas för tjänstemän på mellannivå och högre nivå. Oddskvoterna är över 1, vilket innebär att det är mer sannolikt för tjänstemän på mellan- och högre nivå att uppleva stora avancemangsmöjligheter jämfört med arbetare, konstanthållet för övriga oberoende variabler. Variabeln arbetslivserfarenhet visar att längre tid i samma typ av arbete, d.v.s. 3 6 år, 7 10 år och 11 eller fler år har ett negativt signifikant samband med avancemangsmöjligheter. Oddskvoterna underskrider 1 vilket innebär att det är mindre sannolikt för individer som har längre arbetslivserfarenhet i samma typ av arbete att uppleva stora avancemangsmöjligheter jämfört med individer som endast har 0 2 års arbetslivserfarenhet i samma typ av arbete, konstanthållet för övriga oberoende variabler. Vidare i modell 2 redovisas variabeln anställningsform, som visar på ett signifikant resultat med avancemangsmöjligheter. Oddskvoten underskrider 1 vilket innebär att det är mindre sannolikt att individer som har en tidsbegränsad anställningsform upplever stora avancemangsmöjligheter i jämförelse med individer som har en tillsvidareanställning, konstanthållet för övriga oberoende variabler. Variabeln sektortillhörighet visade på ett 20

signifikant resultat angående avancemangsmöjligheter. Oddskvoten överskrider 1 vilket innebär att det är mer sannolikt för individer som arbetar i den privata sektorn att uppleva stora avancemangsmöjligheter jämfört med individer som arbetar i den offentliga sektorn, konstanthållet för övriga oberoende variabler. Variabeln utbildningskrav visade på ett signifikant samband med avancemangsmöjligheter. Oddskvoten underskrider 1 vilket innebär att det är mindre sannolikt för individer på positioner utan utbildningskrav att uppleva stora avancemangsmöjligheter jämfört med individer på positioner med utbildningskrav, konstanthållet för övriga oberoende variabler. Variablerna utbildning samt kategorin lägre tjänstemän för klass (yrke) visade på ett icke signifikant resultat. Pseudo-R2 ökar från 0,017 i modell 1 till 0,097 i modell 2. I modell 3 inkluderas individrelaterade variabler, såsom antal barn i hemmet, civilstånd, ålder samt ålder i kvadrat. Kön, tjänstemän på mellan- och hög nivå, arbetslivserfarenhet, anställningsform och utbildningskrav visar samma signifikanta samband som i den föregående modellen. Sektortillhörighet går från signifikant i modell 2 till icke signifikant i modell 3. Ålder i kvadrat inkluderas i modellen i syfte att kontrollera om det råder ett kurvlinjärt samband mellan ålder och avancemangsmöjligheter, och visar inte på ett signifikant resultat. Resterande variabler är fortsatt icke signifikanta och samtliga tillkomna variablerna visar på icke signifikanta samband med avancemangsmöjligheter, konstanthållet för övriga oberoende variabler i modellen. Pseudo-R2 ökar från 0,097 i modell 2 till 0,116 i modell 3. I modell 4 inkluderas chefens egenskaper i form av chefens kön och etnicitet. Samtliga resultat som presenterats i modell 3 förblir oförändrade i modell 4, konstanthållet för övriga oberoende variabler. Oddskvoten för variabeln chefens kön visade ett signifikant värde som underskrider 1, vilket innebär att det är mindre sannolikt för en individ med en kvinnlig chef att uppleva stora avancemangsmöjligheter jämfört med de som har en manlig chef, konstanthållet för övriga oberoende variabler. Resultaten för variabeln chefens etnicitet var icke signifikant. Pseudo-R2 ökar från 0,116 i modell 3 till 0,120 i modell 4. Studiens huvudsakliga modeller presenteras även i tabell 4 (se bilaga), där intersektionalitetvariabeln exkluderas. Resultaten i tabell 4 visar inte på några viktiga skillnader i relation till studiens huvudsakliga resultat som redovisas i tabell 3, vilket styrker att kön är viktigt för upplevda avancemangsmöjligheter, dock inte etnicitet och inte heller 21

intersektionalitet av kön och etnicitet. Tabell 3. Logistisk regressionsanalys med upplevda interna avancemangsmöjligheter som beroende variabel. Oddskvoter och signifikansnivå presenteras. Total N=2159. Modell 1 Modell 2 Modell 3 Modell 4 Kön 0,655** 0,625** 0,626** 0,676** Etnicitet 1,043 1,158 1,106 1,118 Intersektionalitet 0,825 0,844 0,851 0,841 Utbildning Lågutbildade (Ref) 1 1 1 Mellannivå 1,482 1,287 1,264 Högutbildade 1,500 1,243 1,231 Klass (yrke) Arbetare (Ref) 1 1 1 Lägre tjänstemän 1,135 1,106 1,200 Tjänstemän på mellannivå 1,649** 1,752** 1,772** Högre tjänstemän 1,845** 2,053** 2,063** Antal år i arbete 0-2 år (Ref) 1 1 1 3-6 år 0,613** 0,641** 0,638** 7-10 år 0,507** 0,564** 0,567** 11 år 0,399** 0,538** 0,547** Anställningsform Tillsvidare (Ref) Tidsbegränsad 0,477* 0,449** 0,463** Sektortillhörighet Offentlig (Ref) 1 1 1 Privat 1,126* 1,098 1,092 Utbildningskrav Ja (Ref) 1 1 1 Nej 0,639** 0,625** 0,626** Antal barn i hemmet 0,965 0,966 Civilstånd Bor tillsammans (ref) 1 1 Bor inte tillsammans 0,965 0,969 Ålder 1,019 1,019 Ålder i kvadrat 0,999 0,999 Chefens kön Man (ref) 1 Kvinna 0,792** Chefens Etnicitet Svensk Bakgrund (ref) 1 Utländsk Bakgrund 1,066 *p 0,05 **p 0,01 N 2159 2159 2159 2159 R2 0,017 0,097 0,116 0,120 Intercept 0,773** 0,743 1,061 1,115 *I syfte att inkludera samtliga respondenter som ingår i studiens urval har missing-värden kodats till en egen kategori, och visas inte i tabellen. 22